Psicologia Organ I Zac Ional

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ANOTAES
Prezado acadmico,
a psicologia, cincia preocupada com o comportamento humano e suas
relaes, tendo como um dos campos de atuao a organizao, consolidase entre o sculo XIX e XXI, objetivando melhorar a qualidade de vida da
organizao, bem como das pessoas que nela interagem.
Aprofundaremos a relao entre organizao e indivduo, elucidando o

significado do trabalho para a constituio da subjetividade humana, na aula
trs. J na aula quatro, compreenderemos o comportamento individual e orga
nizacional interligados ao contexto empresarial. Continuaremos nossa cami
nhada terica na aula cinco, com os fatores que influenciam o comportamento
das pessoas na organizao, tais como: motivao, atitudes e liderana.
Como nem tudo so flores, sabemos que as doenas fazem parte do
cotidiano humano. Por isso, trataremos, na aula seis, das doenas ocupacio
nais que assolam o ser humano em suas relaes de trabalho, e os conflitos
ocorrentes dentro da organizao. Finalizaremos nosso percurso terico, na
aula sete, falando sobre a eficincia interpessoal, habilidades e competncias
essenciais no ambiente organizacional.
Estaremos juntos durante todo o semestre, buscando respostas que sero
contrudas durante nossos estudos. Voc, acadmico, no pode ficar de fora
dessa fascinante viagem. Juntos, buscaremos o conhecimento do universo
fantstico entre psicologia, trabalho, organizao e pessoas, e a relao
estabelecida entre esses. Diante dessas expectativas, com dedicao,
motivao e persistncia, temos convico de que voc obter grandes
conhecimentos para a sua vida pessoal e profissional.
Sucesso a voc e bons estudos!
Apresentao
Na aula um, faremos uma breve reviso da histria da psicologia e suas

diferentes teorias e abordagens tericas. Na aula dois, estudaremos a rele
vncia da psicologia, aliada aos conhecimentos psicolgicos aplicados na
organizao.
EMENTA
Psicologia das organizaes. Psicologia como cincia. Comportamento
humano nas organizaes. Comportamento na sociedade. Motivao.
Plano de Ensino
OBJETIVOS
t Compreender a histria da psicologia, suas perspectivas epistemolgicas e a evoluo no processo da cincia.
t Identificar o objeto de estudo da psicologia, definindo seu campo
de atuao na rea organizacional.
t Relacionar o estudo da Psicologia Organizacional com as relaes
de trabalho nas organizaes.
t Apresentar a importncia dos aspectos motivacionais, atitudinais, e
de lideranas no ambiente organizacional, relacionando-os como
fatores preventivos das doenas ocupacionais.
t Apontar a importncia da eficincia interpessoal no comportamento
do colaborador no ambiente organizacional.
CONTUDO PROGRAMTICO
t Histria da Psicologia e seu campo de atuao
t Psicologia Organizacional e sua relao com o trabalho como
apropriao humana
t Aspectos da personalidade como motivao, atitude, liderana e
eficincia interpessoal
BIBLIOGRAFIA BSICA
BERGAMINI, Ceclia Whitaker.
Psicologia aplicada administrao de empresas
psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005.
BOWDITSCH, James L. et al.

Elementos do comportamento organizacional . So
Paulo: Pioneira Thomson, 2004.
FIORELLI, Jos Osmir. Psicologia para administradores . 5. ed. So Paulo: Atlas,
2006.
VERGARA, Sylvia Constant.
Gesto de pessoas . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
WAGNER III, John A. et al . Comportamento organizacional : criando vantagem

competitiva. So Paulo: Saraiva, 2003.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BOCK, Ana Mercs Bahia.
A perspectiva scio-histrica na formao em psico logia . Petrpolis, RJ: Vozes, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinmica do sucesso
das organizaes. So Paulo: Pioneira Thompson, 2004.
HERSEY, Paul et al. Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da
liderana situacional. 11. reimp. So Paulo: EPU, 2005.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : o homem rumo
ao sculo XXI. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1999.
QUINN, Roberto E. et al.
Competncias Gerenciais : princpios e aplicaes. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2003.
RODRIGUES, Denize Ferreira et al.
pessoas . Rio de Janeiro: FGV, 2003.
Aspectos comportamentais da gesto de
WEIL, Pierre. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho

Vozes, 2005.
ZANELLI, Jos Carlos.
Artmed, 2002.
. 49. ed. Petrpolis:
O psiclogo nas organizaes de trabalho . Porto Alegre:
FATEC - Psicanlise Clnica
04
AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Aula 1
A Psicologia e sua evoluo
como cincia
Objetivos
Esperamos que, ao final desta aula, voc seja capaz de:
t
compreender a evoluo da psicologia como cincia e suas principais

abordagens;
t
identificar o objeto de estudo da psicologia e os campos de atuao dos

psiclogos.
Pr-requisitos
Para acompanhar essa aula, voc precisa ter algumas leituras referentes
psicologia geral. Para tanto, importante que recorra ao stio do Conselho
Federal de Psicologia - CFP (www.cfp.org.br), onde encontrar material refe
rente a esta cincia. Esse conhecimento importante para voc compreender
o desenvolvimento histrico da psicologia como cincia e sua importncia no
campo de atuao.
Introduo
Voc estudar, nessa primeira aula, o contexto histrico do desenvolvimento
da psicologia, bem como seu aparecimento como cincia.
Desde a antiguidade, o homem se pergunta qual a origem do pensamento
humano. Muitas teorias foram formuladas na tentativa de responder esse ques
tionamento. Na Grcia Antiga, os filsofos j discutiam sobre esta questo, tais
como Scrates, Plato e Aristteles, motivo pelo qual a psicologia surgiu no bojo
da filosofia.
Com o passar dos anos e o desenvolvimento da histria da humanidade,

vrias teorias passam a ser delineadas como cincia. Dentre elas, temos, no
sculo XIX, a solidificao da psicologia cientfica.
Neste tema, estudaremos como aconteceu a separao da psicologia da
Filosofia, como surgiram as cinco abordagens que constituram a Psicologia
06
moderna e contempornea. Enfocaremos, ainda, a definio do seu objeto de

estudo, somado apresentao de alguns dos campos de atuao dos profissio
nais que trabalham nesta rea.
1.1 A Psicologia cientca

Como preocupao humana, os temas da psicologia so discutidos h
milhares de anos; porm, recente a Psicologia como disciplina cientfica.
Dentro deste panorama histrico, os autores sempre se
perguntaram: O que Psicologia?
A palavra Psicologia vem do grego psych,
que quer dizer alma, e de logos, que quer dizer
razo. Ou seja, psicologia, literalmente, quer
dizer estudo da alma. Alma, nesse caso, defi
nida como a parte imaterial do ser humano e
abarcaria o pensamento, os sentimentos de amor
e dio, a irracionalidade, o desejo, a sensao e
a percepo (BOCK, 1999, p.33). Para repre
sentar a Psicologia, encontramos a letra grega
como smbolo.
A fundao da psicologia cientfica
creditada ao psiclogo alemo Wilhelm
Wundt que, em 1879, fundou o primeiro
laboratrio de Psicologia em Leipzig,
na Alemanha.
At a implantao desse primeiro laboratrio, os contedos da Psicologia
eram discutidos inicialmente por filsofos e, tambm, recebiam influncias de
outras disciplinas, como a sociologia, biologia, antropologia e fisiologia.
Mas por que a psicologia levou tanto tempo para se separar dessas disciplinas? O que
faltava para que se tornasse cincia?
Para respondermos essas questes devemos nos perguntar o que cincia?

No tarefa fcil de responder. Sabemos, muitas vezes, descrever o que um
cientista faz, mas ainda assim difcil dizer o que cincia.
A cincia uma forma de conhecimento de que o homem se utiliza para
descrever o mundo ao seu redor. Podemos encontrar, na histria do conheci
mento ou da epistemologia, quatro tipos de conhecimento: o mstico, o lgico, o
jurdico e o cientfico.
07
Pensando sobre o assunto
A cincia tem como objetivo descrever, controlar e prever certos fenmenos,

fazendo com que se produza um conhecimento novo. prprio da cincia formular
enunciados no formato de princpios ou leis. Tambm cabe cincia criar novas
relaes entre o mundo dos smbolos e o da realidade, ou seja, prprio da cincia
construir escalas e procedimentos de medio.
Para que um conjunto de conhecimentopossa ser chamado de cientfico, deve ter
certas caractersticas:
Caracterstica do conhecimento cientfico
OBJETO DE
ESTUDO
deve delimitar o que est estudado.
o cientista deve descrever o que de fato v e como esses fatos se rela

cionam, sem inferir suas opinies ou sentimentos ou tentar dar causali dade s aes do organismo que est sendo observado.
a linguagem cientfica utiliza a norma padro, obedecendo ao vocabu
LINGUAGEM
lrio e s regras gramaticais, contudo preocupa-se em definir termos para
ESPECFICA
que no haja interpretaes equivocadas para o fenmeno descrito.
prprio da cincia criar mtodos e tcnicas que sero usadas na inves
tigao do fenmeno a ser estudado, a fim de que se alcance o controle
MTODOS E
e previso de tal fenmeno. Dentro desse tpico encontra- se o que mais
caracteriza a cincia: o controle experimental. Ou seja, uma forma de
TCNICAS
estudo em que so selecionadas a Varivel Independente (VI) e a Varivel
Dependente (VD), e todas as variveis so controladas.
os resultados das investigaes cientficas no so conhecimentos ou
PROCESSO
verdades absolutas, no so imutveis. Eles esto em constante aprimora
CUMULATIVO DE mento. Assim, a cada nova investigao, dados so confirmados ou descar
CONHECIMENTO tados, sempre na busca de obter mais conhecimento sobre determinado
fenmeno, visando a resoluo de problemas que aflijam a humanidade.
Fonte: Adaptado de Bock, (1999).
OBJETIVIDADE
08
Bem, agora voc que j conhece as caractersticas da cincia, podemos

voltar a pensar sobre o que atrasou a separao da psicologia da Filosofia.
prprio da cincia, ento, possuir medidas. Portanto, s foi possvel
psicologia tornar-se cincia, a partir do momento em que foi feita uma medida
de um fenmeno psicolgico. E isso aconteceu em 1860, 19 anos antes da
criao do primeiro laboratrio de psicologia cientfica.
Aps este passeio no passado sobre a construo da psicologia como cincia,
adentraremos nos seus aspectos epistemolgicos, representados pelas abordagens
que criaram a psicologia e as teorias psicolgicas moderna e contempornea.
1.2 Abordagens e teorias psicolgicas

As idias expostas a seguir foram desenvolvidas a partir dos contedos de
Schultz & Schultz (1994), Bock (1999) e Bock (2003).
Alguns autores definem a histria da Psicologia com seus marcos tericos:
Estruturalismo, Funcionalismo, Behaviorismo (ou Comportamentalismo), Gestalt
e Psicanlise.
Segundo Bock (2003), h uma reviso na forma de estruturar o saber psico
lgico, colocando a psicologia como um processo de pensamento social, fruto
do conhecimento histrico, onde o estruturalismo, o funcionalismo e associacio
nismo so conhecimentos elaborados para a compreenso do pensamento, mas
no se caracterizam, necessariamente, como teorias psicolgicas. Estes so
compreendidos como abordagens ou projetos de conhecimento sobre a psiqu,
que constituem a base para a elaborao das teorias da Psicologia. A autora
divide as teorias em: behaviorismo, psicanlise, fenomenologia e psicologia
scio-histrica.
A partir disto, iremos conhecer a proposta de estudo dos aspectos psicol
gicos de cada uma destas terminologias.
1.2.1 Abordagens da Psicologia

Como vimos anteriormente, a psicologia possui algumas abordagens que
inicialmente foram construdas, marcando o seu contexto histrico. Elas surgiram
a fim de compreender a psiqu do indivduo. Ento, vamos conhecer cada uma
deles, que contriburam para o surgimento das teorias psicolgicas.
a)
Estruturalismo
A primeira abordagem da psicologia chama-se Estruturalismo e foi
fundada por Wilhelm Wundt, em 1879, mdico alemo que criou o
primeiro laboratrio de psicologia, na Universidade de Leipzig.
Como vimos, para uma disciplina ser chamada cientfica, deve possuir
certos atributos. Para Wundt, o objeto de estudo da psicologia era a cons
09
cincia (experincia imediata), que deveria ser estudada pelo mtodo

denominado introspeco. Como o nome da abordagem aponta, o foco
de estudo era como a conscincia se estruturava.
A introspeco era considerada uma percepo interior, em que cada
experimentador, ao sofrer vrios tipos de estimulaes sensoriais, deveria
narrar suas experincias, de forma a produzir dados, a partir dos quais
se poderia falar algo sobre os elementos e processos conscientes.
No entanto, tais relatos diferiam de um para outro, visto que cada obser
vador fazia narrativas muito diferentes entre si. Dessa forma, a psico
logia no estava conseguindo avanar como disciplina cientfica, mas
esses estudos continuaram, j que a utilizao de tal mtodo era muito
recente. Acreditava-se que deveria ser dado tempo, para que os experi
mentadores pudessem treinar mais e conseguir dados semelhantes, que
pudessem levar a leis gerais.
Titchener, um dos alunos mais capazes de Wundt, emigrou para os
Estados Unidos da Amrica e fundou um laboratrio de psicologia, na
Universidade de Cornell, em 1892, divulgando o trabalho de Wundt.
b) Funcionalismo
O Funcionalismo teve como foco a operao, ou seja, o funcionamento dos
processos conscientes e no a estrutura ou o contedo da cons cincia, como o Estruturalismo buscava. O Funcionalismo
a primeira abordagem psicolgica nascida nos EUA.
O principal interesse do Funcionalismo era a utilidade
ou o propsito dos processos mentais para o orga nismo vivo, em suas permanentes tentativas de adap tar-se ao seu ambiente. Tais processos mentais eram
considerados atividades que levavam a conseqncias
prticas, que direcionaram a aplicao da psicologia a
problemas do mundo real.
Em 1890, William James prope as idias norteadoras do
funcionalismo, mas tal termo foi inicialmente utilizado
por Titchener em 1898. Apesar de muitos consi derarem W. James o fundador do Funcionalismo,
ele foi mais um orientador. Quando se considera
o funcionalismo como uma escola distinta, John
Dewey costuma receber o crdito por sua fundao,
em 1896.
Apesar do foco de interesse ter sido alterado, o objeto de estudo da
psicologia, durante o Funcionalismo, continuou sendo a conscincia e o
mtodo a introspeco.
10
c)
Associacionismo
Deriva de questes filosficas, sendo muito utilizado em processo
sobre a aprendizagem que ocorrem por meio de uma associao
de idias, partindo de uma idia simples para mais complexa. Para
o associacionismo, o aprendizado se estabelece, inicialmente, por
meio de idias simples. Posteriormente, a pessoa ter capacidade de
aprender algo mais complexo, no qual estariam associadas s apren
dizagens anteriores.
1.2.2 Principais teorias da Psicologia

Diante dos questionamentos de alguns estudiosos da psicologia, perante
o desenvolvimento das abordagens estudadas anteriormente, surgiram teorias
psicolgicas que contriburam para a psicologia se firmar como cincia no
campo cientfico. Vamos estudar cada uma deles especificadamente.
a)
Behaviorismo
At ento a psicologia no conseguia ser uma cincia objetiva nem
acumular conhecimentos, dado seu mtodo de estudo
(a introspeco, que era subjetiva). Ou seja, a psico
logia no estava cumprindo os requisitos exigidos pela
cincia.
Nesse contexto, surge John Watson, psiclogo ameri cano que apresenta uma nova proposta de trabalho.
Ele dedicou-se a fundar uma nova escola, a partir de
seu descontentamento com os rumos da psicologia de
sua poca. Publica, em 1913, um manisfesto chamado
A
psicologia como o behaviorista a v . Nele, Watson props,
como objeto de estudo da psicologia, o
comportamento, o chamado behavio rismo, uma vez que pode ser visto por
todos, pode ser contado, anotado e mani pulado em laboratrio, e seu mtodo expe rimental passvel de observao direta.
Essa proposta causou um grande impacto na rea, pois
ia contra tudo o que havia sido estudado, at ento, pela
filosofia e psicologia.
importante pontuar que Watson deu incio a essa forma de
pensar, mas ela sofreu atualizaes. Surge, ento, a segunda
verso do Behaviorismo, o chamado Behaviorismo Radical de
B.F. Skinner. Para este cientista, o behaviorismo radical a
filosofia que norteia uma cincia. A cincia chama-se anlise
do comportamento.
11
Outro terico em discordncia dessa teoria constri a chamada psican

lise, tambm utilizada por profissionais da anlise do inconsciente, que
estudaremos a seguir.
b) Psicanlise
Sigmund Freud, mdico do sculo XIX, inicia, em 1885, seus
primeiros estudos sobre hipnose, primeiro passo para o desen volvimento de sua teoria psicanaltica. Assim, derivando o saber
psicolgico no mais da filosofia, mas, sim, da medicina.
Sua teoria foi desenvolvida a partir de sua auto-anlise e da
anlise de um caso clnico conhecido como Anna O., na poca
atendida por seu colega Josef Breuer.
Freud deparava-se, ocasionalmente, com certos fenmenos
clnicos que no podiam ser explicados por nenhuma causa
orgnica. Naquela poca, era muito comum mulheres
com quadros clnicos de paralisias, cegueiras e outros
sintomas, os quais foram denominados de histricos.
Saiba mais
Freud e Breuer estudaram juntos os fenmenos e a aplicao da hipnose,

a fim de formular algumas explicaes sobre como o comportamento
passava por to grandes transformaes, bem como poderia ser tratado.
Dessa forma, Freud vai formulando sua teoria embasada em como se
forma a personalidade, a partir das primeiras experincias de vida,
gerando uma dinmica de funcionamento psquico.
Quando alguma experincia gera algum sofrimento ou tenso, essa
experincia passa para o inconsciente. A psicanlise tem como funo
12
recuperar esses eventos inconscientes, para que sejam elaborados e

tratados. A tcnica inicial de recuperao dessas lembranas, a hipnose,
com o tempo foi abandonada, passando para a
cura falada , ou seja, o
paciente vai narrando lembranas e sonhos, fazendo associao entre
palavras, cabendo ao psicanalista interpretar essas informaes junta
mente com o paciente. No momento em que o contedo inconsciente
emerge, ocorre a cura.
Nessa abordagem, ento, o comportamento depende de motivos cons
cientes (as exigncias do mundo) e inconscientes (que foram reprimidos
ao longo da vida).
Outra perspectiva terica, que se contrape s anteriores mencionadas,

elaborada no sculo XX, a fenomenologia, como estudaremos agora.
c)
Fenomenologia
O prprio conceito fenomenologia j apresenta seu significado: o estudo do
fenmeno. Edmund Husserl queria descrever o fenmeno da conscincia;
para tanto, utiliza-se da filosofia para a descrio da subjetividade.
A conscincia, nessa perspectiva, est sempre orientada para algo,
sempre conscincia de alguma coisa, fruto de uma intencionalidade.
Aqui h uma relao dialtica entre sujeito e objeto. O sujeito constata
a realidade, modificando-a se modifica em um processo de construo
de conhecimento. Nesse conhecimento, h uma conscincia de mundo
e de ser no mundo.
Para a compreenso deste mundo, necessrio trabalhar as atitudes
humanas, a partir das vivncias prprias de cada um, e atribuies de
significados dessas vivncias por meio da conscincia.
Nesta teoria, no existe apenas subjetividade, ou conscincia pura de
algo, ela sempre em relao a alguma coisa, motivo pelo qual as
pessoas constroem a personalidade em interao, como um processo
de ir e vir, no qual cada cultura pode influenciar na forma de ser e
sentir o mundo real e imaginrio de cada um. E cada um pode cons
truir a cultura.
Saiba mais
13
d) Psicologia scio-histrica
Essa teoria se constituiu dentro do marco dialtico,
no qual o sujeito e o objeto esto em relao com
o contexto social. Difere da fenomenologia no que
tange ao saber referente aos processos bsicos e
superiores do ser humano. Para Jacob Lev Vygotsky,
(1896-1934), precursor desta teoria, o pensamento
e a linguagem so os processos constitutivos e cons trutores da personalidade humana.
Vygotsky (1997) afirma que o que leva a ocorrncia
do desenvolvimento, de qualquer processo em qualquer
espcie, a necessidade, de forma que o desenvol vimento da prpria personalidade ocorre devido
necessidade.
Existe, para ns seres humanos, uma necessidade,
vinda de nosso ambiente scio-histrico, de reestruturarmos
estes processos bsicos, pois, diferentemente dos demais animais
de nosso filo, ns vivemos em um ambiente cultural que a fora motriz
para o desenvolvimento da personalidade do sujeito e o que permite
ao sujeito desenvolver-se como ser humano.
Dessa forma, podemos compreender que o ser torna-se sujeito humano
somente na interao com sua cultura e sociedade, pois apenas nesta
relao que os processos superiores (atravs da zona de desenvolvi mento proximal), aqueles que nos caracterizam como seres humanos,
vo se construindo. O que vem a demonstrar a importncia e o impacto
de outro ser humano na formao da personalidade do sujeito.
Esta construo da personalidade partilhada com o outro ocorre desde
a concepo da criana, ou seja, desde o momento que a criana esta
belece uma interao com o mundo humano concreto, com o outro ser
humano j imbudo da cultura e histria da sua sociedade.
Como vimos at aqui, o saber psicolgico se constitui a partir dos
processos mentais desenvolvidos nas teorias psicolgicas. Teorias estas
que direcionam para um objeto de estudo. Mas qual esse objeto?
Veremos a seguir.
1.3 Psicologia como estudo das Relaes Humanas

Quando pensamos em definio do objeto de estudo da psicologia, imedia
tamente nos vem ao pensamento a idia de interao. A idia de relao
de
algum com algo, que pode ser consigo mesmo, com os outros, com a materia
lidade, com a realidade social ou com o contexto cultural.
14
Mas ser que essa proposta de objeto de estudo, de a psicologia estudar intera
es, atenderia a todas as teorias psicolgicas e a todos os campos de atuao?
Para tais estudiosos, cada uma das segmentaes da psicologia est, na

verdade, estudando uma forma de interao. Como cada uma delas preocupa-se
apenas com aquela frao do conhecimento, acaba perdendo a informao de
que est estudando uma forma de interao.
Assim, o que todas as psicologias esto estudando nada mais do que formas
diferenciadas de interao, relacionando-as com seu mtodo de trabalho.
1.4 Psicologia e prosso

Psiclogo o profissional formado em psicologia, profisso regulamentada
em 27 de agosto de 1962, pela lei nmero 4.119. Esse profissional preocupa-se
com a forma como o homem e outros animais interagem com seus ambientes.
Para tanto, o psiclogo pode estar trabalhando
em vrios espaos de interveno, tais como psico terapias, escolas, organizaes, hospitais, comu nidades, jurisprudncias, prticas desportivas,
desenvolver pesquisas, etc. Tambm pode atuar
priorizando algum grande tema estudado pela
psicologia,porexemplo:desenvolvimentohumano,
motivao, inteligncia, aprendizagem.
A profisso de psiclogo regulamentada
e fiscalizada pelo Conselho Federal/ Regional
de Psicologia.
Diante do exposto terico at o momento,
podemos perceber um pouco sobre a histria da
psicologia, suas abordagens e teorias que colaboraram para a construo da
psicologia como cincia e profisso. Para tanto, seguiremos aprofundando sobre
o saber psicolgico, vinculado ao processo de interveno, ou seja, compreende
remos como a psicologia adentrou no espao organizacional.
Sntese da aula
Nesta aula, fizemos uma retrospectiva histrica de como a psicologia se
constituiu. Sua desvinculao da filosofia e da medicina, bem como sua elabo
rao como disciplina independente. Posteriormente, verificamos a evoluo da
psicologia como cincia e seu desdobramento em abordagens e teorias psico
lgicas, as quais Ana BocK (2004) define como Behaviorismo, Psicanlise,
Fenomenologia e psicologia scio-histrica. Terminamos a viagem histrica na
descrio de como a psicologia se constituiu em profisso e a necessidade de
sua aplicabilidade.
15 FATEC - Psicanlise Clnica
Atividades
1.
Assinale a alternativa correta:

a)
a psicologia passa a ser considerada cientfica, a partir dos estudos de

Wilhem Wundt, em 1879, com a criao do primeiro laboratrio de
Psicologia, na Universidade de Leipzig;
b) a construo do conhecimento cientfico, na psicologia, surgiu com a

descoberta do tomo;
c)
2.
a psicologia se torna cincia com a chegada do homem lua, pois foi uma
forma de treinar os sujeitos para se adaptarem aos pequenos espaos.
Preencha o quadro a seguir, aps a leitura das teorias da Psicologia:

TEORIAS
OBJETO DE ESTUDO
MTODO PARA ACESSAR

TAL OBJETO
Behaviorismo
Psicanlise
Fenomenologia
Psicologia scio-histrica
3.
Marque a opo que indica o objeto de estudo da psicologia como cincia.

a)
Exclusivamente a percepo humana.
b) Apenas os contedos inconscientes.

c)
Formas diferenciadas de interao, de acordo com o mtodo de trabalho

de cada teoria psicolgica.
d) A forma como a conscincia se estruturava era objeto de estudo para

todas as teorias psicolgicas.
4.
O que vem a ser, na sua concepo, uma interao humana, de acordo com
os princpios psicolgicos? Logo que descrever a sua percepo quanto ao
questionamento, encaminhe-a para a web-tutora, para que possamos abrir
uma discusso a respeito da temtica. Lembre-se compartilhar informaes e
conhecimentos contribui para a construo de novos saberes. Aguardamos
voc na interatividade.
5.
Assinale as atividades que possam ser desempenhadas pelos psiclogos:

(
) pesquisa
) tar
) receitar medicamentos
) atendimento escolar
) atendimento clnico
) seleo de pessoal em organizaes
) acupuntura
) ensino
16
6.
Acesse o stio do conselho de psicologia na internet (www.cfp.org.br), identi

fique os locais de atuao do psiclogo e, nestes, as formas de trabalho encon
tradas. Logo, assim como na atividade quatro , compartilhe sua pesquisa, por
meio do ambiente virtual de aprendizagem, com a web-tutora da disciplina.
Comentrios das atividades

Se voc assinalou a alternativa (a), na atividade um , acertou a questo, pois
foi a partir deste fato que a psicologia passa a ser vista como cincia. A desco
berta do tomo e a chegada do homem lua no estabelecem nenhuma relao
com a psicologia como cincia.
Com relao atividade dois , o objeto de estudo do behaviorismo o prprio
comportamento, e o mtodo para ver o comportamento a observao do mesmo,
j que este pode ser visto, contado, anotado e manipulado por todos. Para a
psicanlise, seu objeto de estudo a descoberta do inconsciente, e o mtodo para
estud-la, inicialmente foi pela hipnose, posteriormente, passa a ser a cura atravs
da fala, o paciente vai narrando suas lembranas e fazendo associaes. Na
fenomenologia, temos como objeto de estudo a descrio do fenmeno da cons cincia, o mtodo de estudo para acessar a conscincia so as atitudes humanas
desenvolvidas a partir das vivncias de cada um. J na psicologia scio-histrica,
o objeto de estudo so os processos bsicos e superiores dos seres humanos. O
mtodo para acessar tais processos a compreenso dos sujeitos, em interao
com os demais, e o social, de forma dialtica. J na
atividade trs , se voc marcou
a alternativa (c), compreendeu que todas as teorias psicolgicas apesar da diversi
ficao de suas metodologias tem como objeto de estudo as formas diferenciadas
de interao, o que torna as outras alternativas incorretas.
Ao refletir e responder atividade quatro , perceber que a interao humana
est relacionada com a idia de relao de algum com algo, que pode ser consigo
mesmo, com os outros, com a materialidade, com a realidade social ou com o contexto
cultural. Enquanto na atividade cinco , se voc assinalou as atividades pesquisa, atendimento clnico e escolar, seleo de pessoal e organizaes e ensino , acertou a
questo. Receitar medicamentos, praticar tar e acupuntura no tem relao com
a atuao profissional do psiclogo. Ao realizar a pesquisa conforme proposto na
atividade seis , perceber que, onde tem pessoas, o psiclogo poder atuar, cada
uma de acordo com a situao problema ou contexto identificado.
Referncias
BOCK, Ana Mercs Bahia.
A perspectiva scio-histrica na formao em psico logia . Petrpolis, RJ: Vozes, 2003.
______. Psicologia e Compromisso Social . 2. ed. So Paulo: Cortez, 2004.
BOCK, Ana Mercs Bahia

et al. Psicologias : uma introduo ao estudo de psico logia. So Paulo: Saraiva, 1999.
SCHULTZ, Duane P. et al.
1994.
Histria da psicologia moderna . So Paulo: Cultrix,
VYGOTSKY, Jacob Lev. Obras escolhidas : fundamentos de defectologia. Moscou:

Editorial Pedaggica, 1997.
Na prxima aula
Como voc acha que deve ser o trabalho do psicolgo organizacional? Ele
dever trabalhar de forma isolada ou coletiva? A quem dever atender: aos inte
resses da organizao ou do indivduo que nela trabalha? Veremos, na prxima
aula, como a psicologia inseriu-se no espao da organizao, auxiliando nos
processos do mundo do trabalho. At l!
Anotaes
18
Aula 2
Psicologia Aplicada s Organizaes
Objetivos
t
descrever em que consiste a Psicologia Organizacional;
t
compreender o objeto de estudo da Psicologia Organizacional e sua

aplicabilidade.
Pr-requisitos
Para a compreenso da psicologia aplicada s organizaes, inicialmente
faz-se necessrio que voc tenha compreendido o conceito de psicologia, sua
histria e possibilidades de interveno, apresentados na
aula um . Aliado a
isso, importante o conhecimento do processo histrico do mundo do trabalho,
ou seja, das diferentes concepes de trabalho para o homem, na histria da
civilizao. Para tanto, voc pode acessar o stio que fala sobre o trabalho:
<http://www.pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho>.
Introduo
Como vimos na aula anterior, a psicologia uma rea de conhecimento que
trabalha com o homem e suas interaes. Dessa forma, onde existem pessoas,
a psicologia pode atuar. Com o passar do tempo, o campo de aplicabilidade
da psicologia expandiu-se, foi quando a psicologia organizacional passou a ser
uma das reas de atuao do psiclogo.
A Psicologia ocupou-se sempre em explorar, analisar e compreender como
interagem as mltiplas dimenses que caracterizam a vida das pessoas, dos
grupos e das organizaes, construindo, a partir da, estratgias e procedimentos
que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bemestar das pessoas. Portanto, surgiu a necessidade de se criar uma rea que viesse
a ter um olhar sobre as instituies de trabalho, para compreender integralmente
o homem, j que tal compreenso passa pela sua insero no mundo do trabalho
e das relaes que so criadas no interior das organizaes em que trabalha.
20
de extrema importncia que voc tenha uma viso mais ampla das orga
nizaes para que possa atuar de forma a contribuir para o desenvolvimento
e crescimento delas. Este tema trar, para voc, aspectos norteadores para a
compreenso do mundo do trabalho e das organizaes.
2.1 Como se deu o surgimento da Psicologia Organizacional

O aparecimento da psicologia organizacional e do Trabalho est claramente
associado crescente industrializao, que ocorreu nos pases dominantes no
cenrio ocidental, no fim do sculo XIX e incio
do sculo XX. Coincidindo, tambm, com o
prprio surgimento da psicologia no campo
geral de estudos e aplicao. Este contexto se
caracterizava pela busca crescente de seleo
de funcionrios para as empresas e de mili tares para os exrcitos, j que neste perodo
aconteceram as Grandes Guerras Mundiais.
O fato de se buscar selecionar os candidatos
qualificados aos cargos oferecidos mostra a
preocupao com o desempenho no trabalho e
com a eficincia organizacional, que, de certa
forma, ainda so preocupaes que orientam
as atividades dos psiclogos nesta rea.
O taylorismo foi uma das correntes que mais influenciou a atuao da
psicologia nas organizaes em seus primrdios, uma vez que este estudo diz
respeito orientao das prticas de trabalho para que haja aumento de produ
tividade. Com isso, a psicologia ampliou sua atuao por meio de outras ativi
dades, como treinamento dos empregados e a anlise de fatores do ambiente
que afetam este trabalho.
Aps essa era de preocupao com a produtividade e aprimoramento das
tecnologias que contribuiriam para a produtividade, podemos dizer que houve
o surgimento de uma nova viso sobre as situaes de trabalho. Surgiu ento
a preocupao com os fatores sociais, dirigindo-se o olhar para as relaes
humanas no trabalho, ou seja, de estudos e intervenes que se ocupavam com
treinamento, luminosidade dos ambientes de trabalho, turnos de trabalho, segu
rana e disciplina passaram-se a estudos e intervenes que se dirigiram aos
incentivos no-financeiros, como liderana e superviso, relaes interpessoais,
entrevistas e aconselhamento.
Logo aps, houve um grande movimento de estudos sobre a motivao

humana, levando em considerao que o homem no se motiva com a satis
fao apenas de suas necessidades bsicas (fome, segurana, sade, etc.); as
organizaes passaram a pensar em outros tipos de necessidades, como a auto-
estima e a auto-realizao, ampliando, assim, as possibilidades de atuao da

psicologia junto s organizaes. Sobre esse assunto, voc estudar de forma
mais aprofundada na aula cinco .
A psicologia organizacional, se desenvolveu buscando dar respostas a desa
fios especficos postos pelos contextos sociais, econmicos, polticos e tecnol
gicos que marcaram o sculo XX, que tambm marcaram um novo rumo ao
mundo do trabalho e das relaes de produo, tema que veremos a seguir.
2.2 As inovaes nas prticas do Psiclogo Organizacional a partir

das modicaes no mundo do trabalho
Para compreendermos a dinmica que tem conduzido a produo de
novos conhecimentos e de novas formas de atuao na rea da Psicologia
Organizacional, importante analisarmos as transformaes que esto remode
lando o mundo do trabalho e que vm exigindo novas formas de pensar e agir
sobre os fenmenos organizacionais, na passagem do sculo XX para o XXI.
As mudanas constantes no mundo contemporneo causaram impactos nas

dimenses sociais e individuais do homem. Zanelli (2003, p. 416) nos revela
que as principais mudanas ocorridas
dizem respeito ao desenvolvimento da tecnologia eletrnica e
dos meios de comunicao, aos mecanismos de controle social
mais sutis, ao desenvolvimento da biotecnologia, fragmentao
das grandes religies, ampliao do papel social da mulher,
s alteraes na configurao do ncleo familiar, ao fortaleci
mento dos movimentos de conscientizao de defesa ambiental,
retrao do Estado e consolidao das corporaes transacio
nais, difuso da hegemonia poltico-ideolgica, ao aumento
da produtividade atrelado ao desemprego estrutural, intensi ficao da economia globalizada e dos nveis de consumo,
expanso da violncia fsica em funo direta do aumento da
pobreza e do avano da sociedade do conhecimento.
As mudanas sociais influenciaram diretamente o mundo do trabalho. Com

isso, as organizaes passaram a fazer novos arranjos institucionais mais flex
veis e necessrios, frente ao processo de globalizao. As alteraes sociais
no mundo do trabalho desencadearam outras situaes, como o aumento do
desemprego e do subemprego, gerando fonte de tenso psicossocial, tanto em
suas conseqncias para o indivduo quanto para a comunidade. O investimento
na terceirizao acontece de forma nunca vista antes. As inovaes tecnolgicas
no trabalho alteraram a relao do sujeito com a atividade laboral e passaram a
exigir novas competncias e habilidades. Para fugir da ameaa do desemprego
e para atender s solicitaes da organizao, muitos trabalhadores acabam
adequando seus objetivos e valores aos da empresa, mudando tambm a relao
indivduo-organizao.
22
At o sculo XX, a psicologia organizacional, como vimos no item anterior,

vinha somente respondendo as demandas, principalmente, econmicas e pol ticas das organizaes e dos estudos vinculados a ela. Estava fadada a possuir
uma atuao limitada, preocupada apenas com dar
pacotes com solues dos
problemas, sendo o profissional considerado apenas como agente de repro
duo do sistema.
Agora, frente ao novo cenrio, a psicologia organizacional sofre uma recon
figurao em quatro principais aspectos: em suas prticas j tradicionais, no
alargamento do cargo, nas intervenes, no segmento externo organizao.
Em relao s prticas tradicionais, todas elas sofreram importantes tran

sies, em funo do desenvolvimento cientfico e das transformaes nos
contextos de trabalho. Como exemplo, podemos citar as atividades de recruta
mento e de seleo, que passaram a ser fortemente terceirizadas, desencade
ando o aumento crescente de consultorias. Outro exemplo destas mudanas nas
prticas tradicionais em relao ao treinamento e desenvolvimento de pessoal,
que acaba demandando a cultura da educao continuada, com o propsito
de um constante aperfeioamento profissional. A avaliao de desempenho,
tambm uma prtica tradicional da psicologia organizacional, sofreu algumas
alteraes, as principais englobam o fato de que agora, no somente a chefia
que avalia o funcionrio; alm do mais, no se restringe somente ao desem
penho real, mas, tambm, ao desempenho potencial.
Em relao ao alargamento do cargo de psiclogo organizacional, podemos

dizer que as transformaes no mundo do trabalho o levaram a participar de
equipes multidisciplinares nos setores de recursos humanos das empresas.
Outra mudana na atuao do psiclogo organizacional diz respeito
forma de suas intervenes, sendo o psiclogo um profissional que tambm atua
nas decises em nvel estratgico das organizaes. Para acompanhar as trans
formaes sua volta e as reaes internas da comunidade organizacional, o
psiclogo passou a prestar servios de assessoria ou consultoria integrada aos
procedimentos de mudana implementados pela organizao.
J no segmento externo das organizaes, os psiclogos tm se dedicado s
conseqncias do trabalho informal e aos efeitos sobre quem se
encontra excludo ou sobre quem pretende reingressar
no circuito das atividades formais de trabalho.
Inserindo-se aqui, as atividades voltadas para a
formao profissional, escolha da profisso e
reorientao de carreiras, entre tantas outras
que focam a relao do indivduo com o
trabalho e ocupao, no necessariamente
no interior de organizaes. Cabe tambm
ao psiclogo ter uma compreenso ampla
23
do cenrio de transformaes que marcam o momento atual (no qual o desem

prego um subproduto importante), para que possa atuar junto populao
de desempregados e subempregados e resgatar sua capacidade de mobilizar
recursos para sua reinsero no mercado de trabalho.
Ser que com tantas transformaes o psiclogo tem

tido condies de acompanhar essas mudanas?
Devemos pensar que, como em qualquer profisso ou opo de exerccio, a

prtica profissional exige busca de tica administrativa e poltica, viso de mundo
calcada em rigorosidade, pesquisa, criticidade, flexibilidade, competncia e
disponibilidade para interagir em equipes multiprofissionais. Neste prisma, o
psiclogo deve atualizar-se constantemente, frente s mudanas sociais, acom
panhando as alteraes nas relaes de produo, bem como nas relaes
cotidianas, para, assim, realizar suas atividades, atendendo as necessidades
psicolgicas da comunidade organizacional.
Para tanto, o psiclogo dever ter uma viso geral de como realizar seu
trabalho na organizao, assunto que veremos a seguir.
2.3 Uma viso geral do conhecimento e do campo

de intervenes do Psiclogo Organizacional
Para a realizao de seu trabalho na organizao, o psiclogo organiza
cional poder realizar algumas tarefas que iro contribuir, de forma efetiva,
para que seus objetivos sejam alcanados. Tendo em vista que seus objetivos
esto sempre direcionados melhora da qualidade de vida da prpria orga
nizao e das pessoas que a compem.
Esse profissional pode usar o contexto organizacional para desenvolver

pesquisa sobre o comportamento humano. Pode, ainda, participar de equipe
multiprofissional, realizando diagnstico e proposies sobre problemas
organizacionais relativos gesto de pessoas, no nvel sistmico (definindo
problemas, elaborando propostas de estudo/diagnstico; equacionando
medidas de implantao).
Cabe, ainda, ao psiclogo analisar as atividades intrnsecas ao trabalho
desenvolvido na organizao, para subsidiar elaborao de instrumentos neces
srios administrao de recursos humanos e modernizao administrativa. A
partir disso, tambm elaborar um programa de treinamento e de desenvolvimento
de pessoal, em que ele ir diagnosticar as necessidades desta interveno, plane
jando e aplicando as atividades de acordo com as necessidades levantadas. O
treinamento tambm deve ser avaliado para que haja uma constatao, ou no,
24
sobre se houve o alcance dos objetivos. A concepo de treinamento atual est

voltada mais para a questo da educao continuada, estimulando o uso do
potencial criativo que cada colaborador possui, uma vez que no se concebe
mais uma organizao que se preocupe apenas pontualmente com as questes
isoladas de produtividade do seu colaborador.
A avaliao de desempenho tambm uma tarefa bem especfica a ser
implementada pelo psiclogo organizacional, cabendo ao profissional elaborar
projeto, preparar a organizao para este processo de avaliao, acompanhar
a realizao das avaliaes, analisar os dados obtidos com o processo e enca
minhar os resultados, como forma de fornecer aos gestores novas oportunidades
para trabalhar os comportamentos e os potenciais humanos.
Aliado a isto, o psiclogo organizacional pode implementar uma poltica

de estgios na organizao, em que ele dever selecionar os estagirios,
encaminh-los aos seus respectivos setores e realizar o acompanhamento dos
mesmos. Caso ele tenha estagirio de psicologia cabe, tambm, supervisionar
o trabalho desse acadmico, orientando-o no planejamento das atividades e
avaliando seu desempenho.
Junto equipe multiprofissional, o psiclogo deve ajudar a desenvolver a pol
tica de sade ocupacional da organizao, principalmente no que diz respeito
preveno de agravos de sade mental relacionados com os fatores do trabalho.
Essa equipe em que o psiclogo atua tambm deve ficar responsvel por aes
de assistncia psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador na organi
zao, intervindo em problemticas de integrao do trabalhador, elaborando e
implantando programas recreativos, sociais e culturais, bem como viabilizando
o acesso do trabalhador e seus dependentes aos benefcios.
Outro tipo de interveno do psiclogo nas organizaes efetuar movimen tao interna de pessoal, analisando os motivos e as opes de permuta, bem
como formalizando a movimentao e acompanhando o processo de adaptao.
O processo seletivo uma das intervenes, como j foi
dito, mais conhecidas e tradicionais dentro da psicologia
organizacional. Consiste em basicamente promover,
com pessoal externo, as vagas existentes na
organizao, construindo primeiramente uma
anlise profissiogrfica (descrio e anlise
de cargo), atraindo os candidatos para as
vagas (recrutamento) e organizando todo
o processo de seleo, no qual pode haver
uso de testes psicolgicos, entrevistas,
tcnicas de dinmicas de grupo, provas
situacionais, provas de conhecimento espe cficos e gerais para cada cargo.
Pode, ainda, implantar e/ou atualizar plano de cargos e salrios, fazendo

anlise de cargo e pesquisa salarial, elaborando instrumentos de integrao do
plano de cargos e salrios.
Temos, at aqui, uma amostra do que o profissional da Psicologia pode
desenvolver dentro de uma organizao: se ele se compromete com seu trabalho
de forma bem efetiva, se pensa a organizao de forma crtico-reflexiva; se
observa as demandas socioeconmico-polticas que podem estar ocorrendo em
relao ao seu trabalho; se usa de criatividade e bom senso para definir as
intervenes a serem realizadas e se, eticamente, se preocupa com a extenso
de seu trabalho junto aos trabalhadores, ele far realmente um trabalho dife
renciado junto organizao, seno continuar sendo percebido como mero
selecionador de pessoal.
Embora existam vrias possibilidades de atuao do psiclogo nas organiza
es e a relevncia que seu trabalho tem para o desenvolvimento organizacional,
ele ainda pouco includo no mbito profissional das organizaes e do trabalho
por grande parte das organizaes. Aliado a isso, a viso que se tem desse
profissional sua restrio s atividades de recrutamento e seleo de pessoal.
fundamental salientar que a psicologia organizacional se apodera do

estudo das interaes entre comportamento no trabalho e na organizao. Seu
interesse central entender e lidar com os processos psicossociais que carac
terizam as organizaes de trabalho, como conjuntos de pessoas cujas aes
precisam ser coordenadas, a fim de atingir metas e objetivos que definem a
misso de uma organizao. Portanto, busca compreender o comportamento
das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e suas conseqncias,
como nas possibilidades da construo produtiva das aes de trabalho, com
preservao mxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano.
Por isso, temos a necessidade de compreender o significado do trabalho para o
homem, a fim de entendermos o seu comportamento no contexto organizacional.
Sobre isso, veremos na prxima aula. At l!
Sntese da aula
Nesta aula, vimos a importncia do trabalho da Psicologia no mbito da
organizao, bem como das aes que podem ser realizadas dentro da mesma,
objetivando a atualizao profissional, a melhora da qualidade de vida da
organizao e das pessoas que nela atuam. Vimos, ainda, como o psiclogo
organizacional de fundamental importncia para a organizao.
Atividades
1.
No seu entender, qual foi a relao estabelecida entre a produtividade e

aprimoramento das tecnologias nas relaes de trabalho, e a psicologia
26
organizacional? Estabelea esse paralelo e socialize estas questes no

ambiente virtual de aprendizagem.
2.
Assinale a alternativa correta:

I.
A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos

desafios econmicos do sculo XX.
II.
A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos

desafios polticos do sculo XX.
III. A psicologia organizacional se desenvolveu para dar respostas aos

desafios tecnolgicos do sculo XX.
a)
A alternativa I est correta.
b) As alternativas I e II esto corretas.

c)
3.
4.
Todas as alternativas esto corretas.
Pense em alguma situao na qual voc esteve em contato com os possveis

trabalhos desenvolvidos pelo psiclogo organizacional, se voc j ouviu
falar ou vivenciou um processo seletivo, se j conhece a avaliao de desem
penho ou se j participou de algum treinamento. Ao pensar sobre essas
atividades, escreva como elas podem influenciar o desenvolvimento organi
zacional como um todo e discuta no ambiente virtual de aprendizagem.
Assinale as atividades realizadas pelo psiclogo organizacional:

(
) diagnstico institucional;
) fazer controle de qualidade;
) elaborar programas de treinamento;
) avaliao de desempenho;
) auxiliar na superviso dos horrios dos funcionrios.
Comentrios das atividades

Ao responder a atividade um , voc pde perceber que, aps a preo
cupao com a produtividade e aprimoramento das tecnologias que contri
buiriam para a produtividade, podemos dizer que houve o surgimento de
uma nova viso sobre as situaes de trabalho. As relaes humanas no
trabalho passam a ser o objeto de interesse das organizaes. Incluindo
novos estudos sobre a motivao humana, as organizaes passaram a
pensar em outros tipos de necessidades, como a de auto-estima e a de autorealizao, ampliando, assim, as possibilidades de atuao da Psicologia
junto s organizaes.
Na atividade dois , a alternativa que deveria ter marcado a letra

(c),
pois todas as afirmativas esto corretas. O desenvolvimento da Psicologia
Organizacional aconteceu devido necessidade de dar respostas a desafios
especficos postos pelos contextos sociais, econmicos, polticos e tecnol gicos que marcaram o sculo XX.
Na atividade trs , voc pde observar que cabe ao psiclogo orga
nizacional, analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido na
organizao, elaborar instrumentos necessrios administrao de recursos
humanos e modernizao administrativa, elaborar um programa de treina
mento e de desenvolvimento de pessoal, diagnosticar as necessidades de trei
namento, planejando e aplicando esse treinamento de acordo com as neces
sidades levantadas. A avaliao de desempenho tambm uma tarefa bem
especfica a ser implementada pelo psiclogo organizacional, cabendo ao
profissional elaborar projeto, preparar a organizao. Dessa forma, compro
meter-se- com seu trabalho de forma efetiva, realizando-o diferenciado junto
organizao, atendendo as necessidade da melhora da qualidade de vida
do trabalhador em seu local de trabalho e vice-versa.
Se, na atividade quatro , voc assinalou que as atividades realizadas pelo

psiclogo organizacional so diagnstico institucional , elaborar programas
de treinamento e avaliao de desempenho , parabns, acertou a resposta,
pois fazer controle de qualidade e auxiliar na superviso dos horrios dos
funcionrios no so atividades desenvolvidas pelo profissional da psicologia
na organizao.
Referncias
FIORELLI, Jos Osmir.
Atlas, 2006.
Psicologia para administradores . 5. ed. So Paulo:
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : homem rumo

ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999.
Artmed, 2002.
Na prxima aula
Como voc v a transformao do significado do trabalho na histria da
civilizao? Qual sua real funo desde os primrdios da humanidade? a
construo da subjetividade humana, como um ato de criar e recriar-se? Ou uma
atividade rdua, de castigo e obrigao? Na prxima aula voc compreender
melhor esses questionamentos. At l!
28
Anotaes
29
Aula 3
O signicado e re-signicado do
trabalho para o Homem
Objetivos
t
identificar a natureza do trabalho, bem como a sua importncia para o

homem;
t
compreender a transformao do conceito do trabalho na sociedade e

na vida do homem.
Pr-requisitos
Para o acompanhamento dessa aula importante que voc tenha um conhe
cimento prvio sobre o mundo do trabalho e suas implicaes. Para tanto, poder
acessar os stios do Sebrae e da Conaje, que falam sobre o mundo do trabalho:
<http://www.sebrae.com.br> e <http://www.conaje.com.br>. Esse conheci
mento importante para que possamos aprofundar o saber sobre a construo
da subjetividade humana e seu comportamento na organizao.
Introduo
Desde o incio da civilizao, o homem considerado um ser social, apreen
dendo normas, valores, regras, hbitos de vida e elegendo uma forma de ser, cons
truindo assim sua identidade. E por meio do trabalho que o homem apropria-se da
natureza na qual est inserido, evoluindo-se enquanto indivduo ativo e cidado.
Neste panorama, o sujeito, apropriando-se da natureza a seu servio por

meio do trabalho, muda tambm a sociedade ajudando no seu desenvolvimento,
para assim, realizar-se dentro da mesma.
Dessa forma, podemos afirmar que o trabalho compe a vida do homem
que construda pelas relaes que surgem nesse processo de interao, princi
palmente se este homem sente-se realizado ao exercer a funo a ele atribuda.
Esta relao homem-trabalho estabelecida de forma dialtica, sendo respon
svel pela formao da identidade humana.
30
Nessa aula, trataremos o trabalho como fator essencial na formao da

identidade do sujeito, bem como no processo de incluso social para sua autoafirmao como ser produtivo.
3.1 Constituio social do trabalho

Nos seus primrdios, o trabalho sempre esteve associado a uma viso nega
tiva, considerado como um fardo. O fato de o homem ter que trabalhar para
sobreviver, inclusive, era considerado um castigo. Na poca da revoluo indus
trial, o homem era includo no mundo do trabalho apenas
como um recurso produtivo, ao lado das matrias-primas e
das mquinas, sem qualquer considerao especial.
A histria da desvalorizao do trabalho antiga, ocor
rendo essa situao em todos os plos do panorama inter
nacional, no apenas no Brasil. Lacombe (2005) assevera
que sua histria remonta Idade Antiga, aos romanos e
maioria das civilizaes orientais. Dessa forma, o trabalho
foi sendo considerado como algo desumano.
A partir do sculo XX, o trabalho passa a ser valorizado
como parte da constituio humana. Esse processo de valo
rizao nasce do prprio conceito de trabalho e da necessi
dade de solucionar problemas na relao de trabalho.
Comeando a evoluir de forma positiva, ocorre a
inverso de valores. O trabalho comea a ter sentido para o
indivduo, satisfazendo suas necessidades humanas. Assim,
trabalho representa para o ser humano uma atividade de transcendncia da
conscincia, aliado a uma ocupao, profisso, tarefa, sendo resultado de uma
determinada ao, orientada para a produo de uma mercadoria ou realizao
de uma tarefa. A integrao do homem no trabalho possibilita a tomada de cons
cincia como um ser capaz de criao em decorrncia das grandes descobertas
e aperfeioamento tecnolgico.
Para G. Friedmann, citador por Kanaane (1999), o trabalho assume os

seguintes aspectos:
t
tcnico: relacionados ao lugar de trabalho e adaptao fisiolgica e

sociolgica;
t
fisiolgico: refere-se ao grau de adaptao homem-lugar de trabalhomeio fsico e ao problema de fadiga. Ele como um dado deve estar
engajado no trabalho: seus msculos, sentidos e crebro;
t
moral: em que o trabalho deve ser uma atividade social humana, consi
derando suas aptides, motivaes, o grau de conscincia, satisfaes
e a relao entre atividade de trabalho e personalidade;
t
econmico: como fator de produo de bens, riqueza, geralmente em

oposio ao capital e unido em sua funo a outros fatores: organi
zao, propriedade, terra.
Considerando esses aspectos, podemos dizer que o trabalho uma ao

humana praticada em um contexto social, que influenciado por diversos fatores,
o que resulta em uma interao recproca entre o trabalhador e os meios de
produo.
Weil (2005), aponta que deve-se considerar os seguintes aspectos do fator
humano nas organizaes:
t
adaptao do homem ao trabalho: procurar fazer aquilo que identifica

profissionalmente para uma adaptao favorvel;
t
adaptao do trabalho ao homem: o ambiente fsico de trabalho, maqui

naria e as instalaes devem ser adaptadas ao trabalhador;
t
adaptao do homem ao homem: criar um ambiente de confiana e de

cordialidade entre os colaboradores.
Devemos sempre lembrar que o trabalho se tornou um vnculo social e

comunitrio, determindo, em grande parte, o status do indivduo e que nele
sempre existir uma relao de poder implcito, quando trabalhamos em grupo,
em organizaes.
Contudo, no decorrer da histria da humanidade, o homem desempenha
vrios papis como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organiza
es e por si prprio como um ser indispensvel. Este autoconhecimento fez com
que o indivduo reivindicasse mudanas nas relaes de trabalho, no ambiente
fsico e nas relaes interpessoais, constituindo, assim, uma relao de trabalho
entre seus pares de forma coletiva.
Veremos agora a importncia do trabalho para a construo da subjetividade.
3.2 A importncia do trabalho para a constituio da subjetividade

O conceito de trabalho tem vrias nuances. Porm, condio inerente
prpria relao entre o desenvolvimento e a realizao do trabalho, a construo
de uma conscincia humana do seu prprio fazer, constituindo, assim, um saber
sobre si mesmo. A isso denomina-se subjetividade, a identidade que se constri, a
partir das relaes mundandas, neste caso, a relao especfica com o trabalho.
A construo da subjetividade estabelecida na realizao da atividade do
trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), o que o diferencia de outros animais:
atravs do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos
animais e do ser das coisas: o sujeito humano passa a poder
se assumir como sujeito em contraposio ao objeto. Atravs
do trabalho, o homem no s se apropria da natureza como
32
se afirma e expande-se, desenvolve-se, transforma-se, cria-se

a si mesmo.
Essa relao entre o trabalho e o criar-se a si mesmo s possvel na condio

humana, pois, foi por meio do desenvolvimento do trabalho e da criao de
instrumentos para a realizao do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo
cada vez mais, a partir de suas caractersticas peculiares como homo sapiens.
A este fato, denominamos transcendncia

humana na relao com o trabalho. quando
o homem analisa seu prprio fazer, aprofun dando conhecimento sobre o mesmo e melho rando sua relao com o trabalho e consigo
mesmo. Em um processo essencial e intrnsico
ao ser humano, de apropriao de si mesmo,
da natureza, do seu trabalho e sempre melho rando o seu fazer e ser.
Neste processo de criar-se a si mesmo
e ao seu trabalho, o sujeito estabelece uma
relao de reciprocidade entre si e a cons truo de uma sociedade, na qual, atravs de
uma transcendncia humana, estabelece uma
relao dialtica entre si e atividade realizada, alterando, ao mesmo tempo, a
si e a sociedade.
Nessa relao dialtica, a transcendncia humana est sempre presente,
como veremos na continuao.
3.3 O trabalho e a transcendncia humana

Como vimos, o trabalho fundamental para que o sujeito se aproprie da
natureza, aliada a um vir a ser. Por meio do trabalho, o homem v a possibili
dade de interagir com o meio, com pessoas e consigo mesmo, garantindo seu
crescimento, desenvolvimento e aperfeioamento como ser humano.
Sendo assim, o homem, segundo Kanaane (1999), necessita redefinir o
sentido que atribui ao trabalho, passando agora a construir sua subjetividade,
promovendo o auto-desenvolvimento e o desenvolvimento das relaes humanas
que o caracterizaro como um ser social, estabelecendo vnculos e as interde
pendncias que tais relaes possibilitam.
A partir dessas relaes, as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento,
sua auto-estima, percebendo-se como um ser atuante,
com condies de poder influenciar e ser influenciado,
possibilitando melhores condies de qualidade de
vida no trabalho.
Contudo, voc pode perceber, como diz o
ditado, que o trabalho dignifica o homem .
Nesse sentido, conclumos que o trabalho
e as relaes humanas desenvolvidas no
prprio processo laboral, so condies
necessrias para o desenvolvimento pessoal
e profissional.
Diante dessas relaes, desenvolvemos vrias dimenses interpessoais, como
a habilidade de comunicar, de ouvir e compreender o que os outros nos dizem,
dar e receber feedback , como tambm identificar as necessidades, sentimentos
e comportamentos dos outros, bem como reconhecer, diagnosticar e lidar com
os conflitos que podem surgir. Oferecendo a ns mesmo, por meio dessas rela
es, a habilidade de modificar nossos comportamentos e opinies, bem como
o comportamento do grupo diante dos objetivos que desejam alcanar.
Situao que tende a propiciar um clima positivo no ambiente de trabalho,
por meio de afeto, compreenso, cooperao e respeito. Sobre esses aspectos
estudaremos mais frente, ao falarmos sobre os fatores que influenciam o
comportamento organizacional.
Ento, ao nos referirmos ao mundo do trabalho e constituio social do
mesmo, temos que levar em conta, sempre, que este construtor e constitutivo do
ser humano como formador de identidade.
S nos humanizamos frente a outros seres humanos e mediados pelas
mudanas dialticas que a realidade cotidiana nos coloca. Inevitavelmente, para
nos criarmos e recriarmos enquanto sujeitos, o trabalho a mediao funda
mental para o nosso vir-a-ser como sujeitos no mundo, possibilitando, assim, a
evoluo tecnolgica, econmica e social. Nessa evoluo tecnolgica, h um
crescimento considervel nas organizaes de trabalho. Diante disso, tem-se a
necessidade de compreender como as pessoas se comportam no ambiente orga
nizacional, assunto que ser abordado na prxima aula.
34
Sntese da aula
Nessa aula, vimos como o trabalho se constitui na histria da humanidade.
Inicialmente, como um castigo, para, depois, estabelecer uma relao entre o mundo
e a construo da subjetividade. Compreendemos a importncia do trabalho para
a constituio da realidade social, bem como a dialtica estabelecida entre o meio
e a constituio da subjetividade, esta sendo formada pela relao com o trabalho.
Finalizamos o saber sobre o significado do trabalho como fator de resignificao
da prpria subjetividade humana, quando nos remetermos ao trabalho como trans
cendncia humana. Para vermos se, de fato, voc compreendeu os assuntos abor
dados, vamos agora responder algumas atividades de estudos?
Atividades
1.
Assinale a alternativa correta no que diz respeito natureza do trabalho:

a)
nos seus primrdios, o trabalho sempre esteve associado a uma viso

negativa, sendo considerado um fardo. O fato do homem ter que traba
lhar para sobreviver era considerado um castigo;
b) na antiguidade, o trabalho era visto como uma forma de agrado aos

deuses. Quem no trabalhasse seria castigado;
c)
2.
na antiguidade, os nobres eram eleitos em conformidade ao nmero de

horas trabalhadas por dia. Quanto mais trabalhassem, mais direito a
ttulos de nobreza teriam.
Discuta, no ambiente virtual de aprendizagem, sua compreenso sobre a

assertiva a seguir: Assim, trabalho representa para o ser humano uma ativi
dade de transcendncia da conscincia, aliado a uma ocupao, profisso,
tarefa, sendo resultado de uma determinada ao, orientada para a
produo de uma mercadoria ou realizao de uma tarefa.
3.
Discuta em grupo sobre utilizao de instrumentos criados pelo homem na

histria da humanidade, como criao do trabalho sendo este a prpria
criao da subjetividade. Aproveite o exemplo da lana e do peixe, e crie
outro exemplo para esta situao.
4.
Coloque V para a sentena verdadeira e
F para a falsa.
) Quando falamos de construo da conscincia por meio do trabalho,

nos referimos aos aspectos negativos que o mesmo determina em nossa
personalidade.
) Transcender o mesmo que paralisar, dessa forma, o trabalho exaustivo

paralisa e imobiliza o sujeito.
(
a)
) O trabalho estabelece uma relao direta entre a construo de si

mesmo e a prpria sociedade, constituindo a transcendncia humana.
V, V, F
b) V, F, V
c)
F, F, V
Comentrio das atividades

Com relao atividade um , a alternativa correta a letra (a), pois, como
vimos, o trabalho sempre esteve associado a uma viso negativa, est conside
rado um fardo. O fato do homem ter que trabalhar para sobreviver, inclusive era
considerado um castigo. Na poca da revoluo industrial, o homem era includo
no mundo do trabalho apenas como um recurso produtivo, ao lado das matriasprimas e das mquinas, sem qualquer considerao especial.
A atividade dois est relacionada com a evoluo da sociedade e a inverso
dos valores sobre o mundo do trabalho. Esta comea a fazer sentido para o
indivduo, passando a satisfazer suas necessidades humanas enquanto atividadeao, no apenas como um fardo. A integrao do homem no trabalho possibi
lita a tomada de conscincia como um ser capaz de criao em decorrncia das
grandes descobertas e aperfeioamento tecnolgico.
Na atividade trs foi possvel perceber que na relao entre o trabalho e o
criar-se a si mesmo que o homem foi construindo sua subjetividade. Essa criao
e recriao, possibilitada por meio da construo de instrumentos pelo prprio
homem, e pela apropriao do significado destes. Posteriormente, outras ativi
dades vo sendo realizadas. Podemos exemplicar esta situao com a inveno
da roda. Este invento possibilitou muitas outras mudanas para a sociedade e
para o prprio homem. A partir da roda, ficou mais fcil o transporte de merca
dorias com a inveno do barco a vapor, por exemplo.
Na atividade quatro a alternativa correta a letra (c), visto que no processo

de criar-se a si mesmo e a sociedade de forma dialtica que se constri a trans
cendncia humana. As alternativas anteriores so falsas porque o trabalho no
o responsvel pela construo negativa de nossa conscincia, mas o que fazemos
dele. E, transcender ir alm, e no paralisar.
Referncias
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes :o homem rumo

36
LACOMBE, Francisco Jse Masset.

So Paulo: Saraiva, 2005.
Recursos humanos : princpios e tendncias.
LURIA, A. R. Curso de psicologia geral . 2. ed. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira,

1991. v. 1.
KONDER, Leandro. A derrota da dialtica : a recepo das idias de Marx no
Brasil at o comeo dos anos 30. Rio de Janeiro: Campos, 1987.
WEIL, Pierre. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho
Vozes, 2005.
<http://www.conaje.com.br>. Acesso em: 2 fev. 2008.

<http://www.sebrae.com.br>. Acesso em: 2 fev. 2008.
Na prxima aula
Como voc acha que se formam as organizaes? E como se estabelecem
as relaes entre as pessoas no interior destas organizaes? Aproveite para
pensar sobre o assunto e discuta com seus colegas, para que possamos apro
fundar estes conhecimentos na prxima aula.
Anotaes
Aula 4
O comportamento organizacional e
o seu contexto
Objetivos
t
reconhecer a importncia do estudo do Comportamento Organizacional;
t
identificar os vrios contextos constituidores das organizaes.
Pr-requisitos
Para atingir os objetivos propostos para essa aula, importante que voc
tenha noes dos enfoques comportamentais na administrao, tratados na cincia
do comportamento. Se voc no est seguro quanto a este contedo, recorra
a algum material auxiliar, das apostilas anteriores, e tambm ao material
das aulas anteriores, especialmente s aulas dois e trs , nas quais foi abordada
a questo da aplicabilidade da Psicologia em uma organizao, bem como a
transformao do significado do trabalho para o colaborador. Este conhecimento
fundamental para compreender a importncia do estudo do comportamento
organizacional e os vrios contextos constituidores das organizaes.
Introduo
O que vem tona quando comeamos a nos questionar sobre o comporta
mento organizacional? a organizao que se comporta ou os indivduos que
nelas esto se comportando? O nosso comportamento como colaborador provoca
algum impacto no clima psicolgico da organizao na qual trabalhamos?
Ento, pessoal! Nessa aula iremos responder a tais questionamentos, bem
como abordar essa temtica de forma mais detalhada, observando que a mesma
surgiu dentro da Administrao como uma teoria interdisciplinar. Busca desen
volver e integrar, nos colaboradores de determinada organizao, o conheci
mento sobre o que deve ser feito e, tambm, habilidades especficas de como
efetivamente fazer o que deve ser feito em contextos variados. Para que isso
acontea, devem ocorrer vrios nveis de anlise de entraves e possveis solues
dentro das organizaes.
38
Diante disso, veremos que o comportamento organizacional uma interao

que acontece, especificamente, entre uma pessoa, outras pessoas e/ou em seu
ambiente, sendo que cada uma das partes afeta a outra, reciprocamente. Como
h vrios tipos de organizaes, no h como no falarmos um pouco sobre as
organizaes e como so formadas.
Portanto, como pde observar, temos muito o que aprender nesta aula. Ento,
vamos em frente para mais uma jornada de aquisio de conhecimentos!
4.1 Comportamento organizacional e sua conceituao

Chiavenato (2004, p. 5) ensina que o Comportamento Organizacional
(CO) refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em organizaes.
importante notar que, apesar da terminologia, no a organizao quem se
comporta, mas, sim, os indivduos que nela trabalham.
Estudar como esses indivduos, cada um com sua forma original de ser, inte
ragem com o ambiente fsico da empresa, com os grupos que nela se formam,
com as regras prprias de cada organizao, com os clientes (internos e externos)
e como cada um influencia o outro, reciprocamente, o campo de estudo do
Comportamento Organizacional.
Ao estudarmos sobre o comportamento organizacional, devemos considerar

as mais diversas interfaces que ocorrem no ambiente organizacional, quando
tratamos sobre algum tipo de interao, seja ela entre indivduos-indivduos,
indivduos-grupos, grupo-grupo, grupo-organizao, organizao-organizao
e organizao-meio ambiente, pois essas relaes afetam tanto diretamente
quanto indiretamente o clima psicolgico da organizao, contribuindo ou no
para uma sinergia da equipe de trabalho, bem como a sua adaptao.
Saiba mais
Para entendermos o Comportamento Organizacional, alguns aspectos devem

ser considerados. Esses aspectos dividem-se em dois nveis:
visveis e invisveis .
Os visveis so aqueles que compem a estruturao fsica e de comando da
organizao, os objetivos que a organizao pretende atingir, as polticas e os
procedimentos, as tecnologias utilizadas. Os aspectos invisveis so aqueles que

influenciam no comportamento das pessoas, mas que no so totalmente claros
(pelo menos imediatamente). Eles surgem a partir da histria de vida de cada um
(como a percepo, atitudes, escolha em participar de certos grupos) e da inte
rao com os grupos existentes na organizao (normas grupais, conflitos inter
pessoais e intergrupais), assuntos esses que iremos estudar nas prximas aulas.
Como vimos at aqui, o comportamento organizacional se constitui a partir

das interaes que surgem no ambiente da empresa. Mas voc sabe como
podemos conceituar uma organizao? Que tal vermos isso a seguir?
4.1.1 Como se formam as organizaes
Chiavenato (2004, p. 20) define organizao como um conjunto de
pessoas que atuam juntas em uma criteriosa diviso de trabalho, para alcanar
um propsito comum e sua existncia influencia tanto na vida das sociedades
como na vida privada de cada um.
Mas como se formam as organizaes?
Primeiro, no podemos nos esquecer de que as organizaes so sistemas

abertos, que necessitam do meio ambiente externo para funcionar. do meio
ambiente que chegam os recursos que sero transformados ou as informaes sobre
as necessidades dos clientes. A mo-de-obra que compe seu quadro de colabo
radores tambm vem do ambiente externo. Os produtos e servios finais retornam
sociedade para serem consumidos, ou seja, retornam ao ambiente externo de
maneira transformada.
Assim, elas existem porque a sociedade precisa delas, tanto como produtora
de bens e servios necessrios ao bem estar da sociedade, quanto como emprega
dora de seus cidados.
Elas se constituem de prdios, equipamentos, materiais diversos, matriaprima. Essa parte denomina-se infra-estrutura organizacional.
Alm dos componentes fsicos, como falado anteriormente, existem tambm
as pessoas. So elas, atravs de seu comportamento, que, atuando dentro da
organizao, acabam moldando a prpria forma de agir de uma organizao.
Todos ns j dissemos, ou j ouvimos algum dizer, por exemplo, que
a empresa
X me atendeu muito bem quando fiz uma reclamao. Ora, todos ns sabemos
que quem atendeu bem foi uma pessoa, mas aes individuais acabam cons
tituindo a ao da organizao. Nesse sentido, quando estamos no nosso
ambiente de trabalho, estamos, sim, falando e agindo pela empresa na qual
temos vnculo empregatcio.
40
Dessa forma, somos ns, as pessoas, que damos vida organizao.

Motivo pelo qual as novas tendncias da Administrao esto deixando idias
antigas sobre administrao de pessoal para substitu-las por administrar com
as pessoas. Portanto, as organizaes so constitudas a partir de infra-estru
tura, pessoas e processos.
4.1.2 Negociao e Reciprocidade

A empresa, nos dias atuais, para se manter viva no mercado em que atua,
buscando a eficcia e a eficincia na prestao de seus servios, necessita de refletir
sobre suas atividades, aes orientadas para um resultado, para atingir o sucesso
to almejado por todas elas, que, certamente, afeta o comportamento organiza
cional. Para isso, dever considerar alguns pontos que podem se tornar esteios em
toda a sua prtica organizacional, como a
negociao e a reciprocidade .
Como vimos anteriormente, as organizaes dependem das pessoas para
sobreviver, mas, para isso, os gestores devem desenvolver processos de interao
que estejam baseados na confiana, no envolvimento, no dilogo, na responsabili
dade, na negociao e na reciprocidade, como tambm em outros aspectos, sobre
os quais, possivelmente, voc, ao ler esta aula, deve ter pensado ou refletido.
Mas como podemos definir a palavra
negociao ?
Como sabemos, desde o sistema econmico arte sanal, negociar interagir, trocar. Para tanto, impor
tante sabermos que o ato de negociao como prtica
cotidiana tornou-se uma atividade prpria dos seres
humanos. Para isso, so necessrias algumas habilidades
comportamentais, tais como: ser criativo, boa capacidade
de percepo e comunicao, alm de algumas estrat gias e tcnicas especficas de negociao que voc ir
estudar na disciplina negociao do oitavo perodo.
O ato de negociar tambm exige a capacidade de
nos colocarmos no lugar do outro, de sermos compre -
ensivos com o outro, para de sentir e compreender a sua postura, seus medos e
dificuldades. At mesmo porque as negociaes envolvem problematizaes e,
neste ato, devemos resolver os problemas de forma que haja ganhos, benefcios
e vantagens para todos os envolvidos. Para isso, fundamental a reciprocidade
no ambiente organizacional.
Assim, a reciprocidade diz respeito a trocas mtuas, que podem acontecer
entre pessoas, grupos ou entre pessoas e grupos. A reciprocidade est relacio
nada com a capacidade de reconhecer o outro em interao. Isso faz com que
a organizao torne-se um processo de reciprocidade entre as pessoas, desde
que correspondam seus compromissos com o colaborador.
Por um lado, a organizao deseja certas habilidades daquelas pessoas que

contrata, a fim de atingir seu objetivos. As pessoas contratadas tambm possuem
seus objetivos (crescimento pessoal, melhores salrios, benefcios, treinamento
especial, reconhecimento, possibilidade de ascenso funcional) e querem atingilos por intermdio da organizao de que participam. Quando isso se concretiza,
podemos dizer que houve uma reciprocidade entre organizao e colaborador.
Da mesma forma que as organizaes se adaptam ao ambiente externo
que se apresenta, as pessoas tambm se adaptam s condies ambientais que
lhes so impostas.Quando existem pessoas, a adaptao sempre acontece,
no importa o ambiente de interao: escola, trabalho, igreja, casamento,
relaes pais e filhos, etc. O que vai determinar as escolhas das pessoas (ou
adaptao) vai depender da histria de vida de cada sujeito e das condies
atuais que se apresentam.
As empresas buscam, no seu dia-a-dia, analisar certos cenrios para definir
como atuar no mercado. O que oferecer e como oferecer determinado produto, a
fim de se adaptar s mudanas econmicas mas nem sempre conseguem obter todas
as informaes necessrias para tal. E, quando pensamos em um contexto organi
zacional, percebemos que, muitas vezes, o colaborador comum no tem acesso s
informaes necessrias para se adaptar ao ambiente. Isso
pode prejudicar no
somente os colaboradores, mas a prpria organizao. Da a importncia de traba
lhar a negociao e reciprocidade com a equipe no ambiente organizacional.
Mas, para isso, tambm preciso conhecermos as caractersticas do compor
tamento organizacional, assunto esse que trataremos a seguir.
4.2 Caractersticas do comportamento organizacional

O CO tem caractersticas prprias e marcantes. Apesar de fazer parte da
Administrao, no se confunde com ela. A Administrao preocupa-se com
processos, sistemas, gesto de conhecimento, entre outros. O CO preocupa-se
em compreender, predizer e gerenciar o comportamento humano nas organiza
es (CHIAVENATO, 2004, p. 7).
42
As principais caractersticas do CO so:

Quadro 1: Caractersticas do comportamento organizacional
UMA CINCIA
APLICADA
ADOTA ABORDAGEM
CONTINGENCIAL
Utiliza-se de conhecimento cientfico na prtica. Tem por

objetivo aumentar a satisfao dos empregados e o sucesso
organizacional.
Por meio da anlise de contingncias, busca as vrias formas
de agir. Nesse tipo de anlise, nada definitivo.
USA MTODOS
CIENTFICOS
Seu mtodo o do teste emprico (ver o que ocorre no mundo)

sobre a dinmica do comportamento humano nas organiza es, de forma sistemtica.
AJUDA A ENTENDER AS
PESSOAS DENTRO DE
UMA ORGANIZAO
um estudo de fundamental importncia aos profissionais que

atuam com pessoas, para que possam entender os que traba lham na empresa e, assim, achar a melhor forma de integrar
esse corpo funcional s aes pretendidas pela organizao.
INTERDISCIPLINAR
Vrias cincias que se preocupam em estudar o compor tamento humano contribuem com o CO (Antropologia,
Sociologia, Medicina, Psicologia, Economia, etc.).
RELACIONA-SE A
Vrios campos de estudos tambm contribuem com o CO
VRIOS CAMPOS DE
(gesto de pessoas, teoria das organizaes, etc.).
ESTUDO
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).
E, em relao aos nveis de estudo do comportamento organizacional, o que

necessitamos compreender? Sobre isso, veremos a seguir.
4.3 Nveis de estudo do comportamento organizacional

Existem alguns nveis em que se pode estudar o comportamento humano
dentro das organizaes, que se resumem em trs:
Quadro 2: Nveis de comportamento organizacional
NVEL
Nvel macroorganizacional ou
macroperspectiva
CARACTERSTICAS
Engloba o comportamento organizacional como
um todo, abrangendo, como acontece, a comuni cao, a liderana, o gerenciamento de conflitos
e, conseqentemente, o estresse, negociaes,
desenvolvimento e aplicao de polticas.
NVEL
CARACTERSTICAS
Nvel mesoorganizacional ou
intermedirio
Estuda o comportamento das vrias equipes que

compem a organizao. Os estudos utilizam-se
dos conhecimentos sobre empowerment, din mica de grupos, produtividade dos grupos.
Nvel microorganizacional ou
microperspectiva
Estuda o comportamento do indivduo quando

este trabalha sozinho. A nfase desses estudos
encontra-se nos trabalhos sobre personalidade,
percepo, motivao, diferenas individuais,
aptides, interesses.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).
O CO uma disciplina cientfica, que busca compreender os processos

interativos das pessoas que trabalham em busca de um objetivo comum, consi
derando a misso e os valores organizacionais. Assim, isso se tornou um desafio
para os gestores, pois comprender o indivduo, o grupo e como so as implica
es de seus comportamentos no ambiente organizacional no nada fcil.
Diante disso, precisamos contextualizar as variveis que esto sendo consi
deradas no do estudo do Comportamento Organizacional.
Em cincia falamos de variveis independentes (VI) e variveis dependentes

(VD), como visto na aula um .
Mas quais so as VI e VD que interessam para
o estudo do comportamento organizacional?
Dentro de uma organizao, os comportamentos que preocupam e que,

historicamente, so estudados pelas vrias teorias de administrao so produti
vidade, absentesmo, rotatividade, satisfao no trabalho e cidadania organiza
cional (ou vestir a camisa de uma organizao). Esses comportamentos so as
variveis dependentes.
Identificar quais as variveis independentes que controlam tais variveis depen
dentes garante que, alterando-se as variveis independentes, as dependentes se
ajustaro. nesse sentido que a cincia pode prever e controlar certas respostas.
44
As variveis independentes, no caso do comportamento organizacional, so

as que compem os trs nveis de estudo do CO: o comportamento humano
influenciado por variveis num nvel macroorganizacional, mesoorganizacional
e microorganizacional.
A forma como cada organizao ir interferir nas variveis independentes
depender dos levantamentos de dados relevantes referentes a
cada situao
especfica e aos objetivos prprios de atuao que se prope. Da a necessi
dade de se estudar sobre o comportamento organizacional.
Ento, diante de todo o exposto anteriormente, podemos concluir, que o
Comportamento Organizacional estuda, predominantemente, as interaes dos
colaboradores dentro de uma organizao. Essas interaes envolvem cada um,
com suas caractersticas prprias e a estrutura organizacional em si, alm da forma
como os grupos de colaboradores se organizam (de forma espontnea) e de acordo
com a estrutura formal da organizao e como todos se influenciam mutuamente.
Esse estudo acontece de forma sistemtica, utilizando-se de metodologia cien
tfica e recebendo influncias de vrias outras disciplinas e campos de conheci
mento. E tem como objetivo fazer com que colaboradores e empresa consigam
estabelecer um amplo conhecimento do que cada um almeja, com a finalidade de
que cada uma das partes consiga atingir seus objetivos, ou grande parte deles.
As organizaes possuem trs contextos nos quais cada pessoa individual

mente vai se adaptar, participando do corpo administrativo ou no. Esses contextos
so: as prprias pessoas que podem se apresentar individualmente ou em grupo,
a estruturao fsica e os processos administrativos que devem ser atendidos.
A forma como cada adaptao individual vai acontecer impossvel prever,

uma vez que o comportamento humano, em ltima instncia, multideterminado.
No entanto, um caminho importante a ser considerado aquele que contempla
os objetivos que cada um determina como importantes para suas vidas.
Ento, o estudo sobre a motivao, atitudes e liderana essencial para a
compreenso do comportamento organizacional. Da a necessidade de estudarmos
sobre essas temticas, assuntos estes, que sero apontados na prxima aula. At l!
Sntese da aula
Esta aula sintetizou o que comportamento organizacional, sua importncia,
as principais influncias que recebe, sua principal forma de ao e seu papel no
mundo dos negcios. Vimos que estudar o comportamento organizacional s
possvel por meio da compreenso das relaes que permeiam a vida das pessoas
que compem o grupo de colaboradores, e isso se tornou um grande desafios para
os gestores que esto frente dos processos organizacionais, visto que tais aes e
comportamentos refletem no clima organizacional da empresa. Foram apresentados
os contextos existentes dentro das organizaes e como as pessoas respondem a
eles, considerando a negociao e a reciprocidade como fatores fundamentais nas
45
relaes interativas. Sabemos que, muitas vezes, o comportamento das pessoas

surpreende; por isso, o estudo do comportamento organizacional apontado em
trs diferentes nveis: o do indivduo, o do grupo e o do processo organizacional.
Atividades
1.
Sobre o conceito de Comportamento Organizacional (CO), marque a alter

nativa correta:
a)
o estudo do CO busca compreender, essencialmente, as relaes entre

grupo-organizaco, desconsiderando a histria de vida de cada indi
vduo que compe o grupo;
b) o CO refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em

organizaes;
c)
2.
o CO estuda, predominantemente, as relaes que afetam indiretamente

o clima psicolgico da organizao, que no contribui para uma sinergia
da equipe de trabalho, bem como para a adaptao do colaborador.
Agora que voc j consegue perceber o que o Comportamento

Organizacional, faa um comentrio sobre a importncia do estudo do
comportamento organizacional para a melhoria das relaes, envolvendo
colaboradores e organizao. Aps ter feito o comentrio por escrito, enca
minhe, via web-interatividade, suas impresses para compartilhar com os
professores da disciplina.
3.
Aponte, a seguir, os vrios contextos constituidores da organizao.
4.
Preencha o quadro abaixo, de acordo com o contedo apresentado e espe

cifique os nveis de estudo do comportamento organizacional com suas
respectivas caractersticas:
NVEIS
CARACTERSTICAS

Resolvendo as atividades um e dois, voc atingiu um dos objetivos propostos:
reconhecer a importncia do estudo do comportamento organizacional, pois a
organizao influenciada constantemente pelas pessoas que dela fazem parte.
Ento, se na atividade um , marcou a alternativa (b), voc respondeu adequada mente, visto que o CO tem como finalidade estudar o comportamento dos indvi duos e grupos que atuam na organizao, com o propsito de compreender as
relaes de interao que influenciam fortemente o processo organizacional. E
46
relaes interativas. Sabemos que, muitas vezes, o comportamento das pessoas

surpreende; por isso, o estudo do comportamento organizacional apontado em
trs diferentes nveis: o do indivduo, o do grupo e o do processo organizacional.
Atividades
1.
Sobre o conceito de Comportamento Organizacional (CO), marque a alter

nativa correta:
a)
o estudo do CO busca compreender, essencialmente, as relaes entre

grupo-organizaco, desconsiderando a histria de vida de cada indi
vduo que compe o grupo;
b) o CO refere-se ao estudo de indivduos e grupos atuando em

organizaes;
c)
2.
o CO estuda, predominantemente, as relaes que afetam indiretamente

o clima psicolgico da organizao, que no contribui para uma sinergia
da equipe de trabalho, bem como para a adaptao do colaborador.
Agora que voc j consegue perceber o que o Comportamento

Organizacional, faa um comentrio sobre a importncia do estudo do
comportamento organizacional para a melhoria das relaes, envolvendo
colaboradores e organizao. Aps ter feito o comentrio por escrito, enca
minhe, via web-interatividade, suas impresses para compartilhar com os
professores da disciplina.
3.
Aponte, a seguir, os vrios contextos constituidores da organizao.
4.
Preencha o quadro abaixo, de acordo com o contedo apresentado e espe

cifique os nveis de estudo do comportamento organizacional com suas
respectivas caractersticas:
NVEIS
CARACTERSTICAS

Resolvendo as atividades um e dois, voc atingiu um dos objetivos propostos:
reconhecer a importncia do estudo do comportamento organizacional, pois a
organizao influenciada constantemente pelas pessoas que dela fazem parte.
Ento, se na atividade um , marcou a alternativa (b), voc respondeu adequada mente, visto que o CO tem como finalidade estudar o comportamento dos indvi duos e grupos que atuam na organizao, com o propsito de compreender as
relaes de interao que influenciam fortemente o processo organizacional. E
47
Aula 5
Motivao, atitudes e liderana:
fatores inuenciadores do
comportamento organizacional
Objetivos
t
reconhecer a importncia da motivao e atitudes para o comporta

mento humano nas organizaes;
t
conceituar liderana e identificar o porqu da necessidade de um

lder nas relaes interpessoais, no ambiente de trabalho, em grupos e
sociedade.
Pr-requisitos
Para acompanhar esta aula, importante voc ter estudado, criteriosamente,
os mdulos apresentados anteriormente, observando cada detalhe,
em que foram abordados alguns aspectos dessa temtica que iremos trabalhar
nesta aula. Recorra ao material da disciplina do mdulo anterior se achar necessrio
releia o contedo. Como tambm importante ter compreendido, em
especial, as aulas trs e quatro dessa disciplina, em que foram tratados a trans
formao do significado do trabalho para o homem e o comportamento organi
zacional, pois evoluiremos nossos estudos. Esses conhecimentos so fundamentais
para voc compreender como a motivao do indivduo, suas atitudes, bem como
a capacidade de liderar influenciam o processo organizacional. Vale lembrar que
as motivaes internas, aes externas e conhecimentos so necessrios, para que
o indivduo possa desempenhar a sua funo com mais entusiasmo e dedicao.
Introduo
Ol, pessoal!
Aqui estamos para dar um grande passo terico sobre as teorias psicol
gicas aplicadas s organizaes. At aqui voc estudou sobre a psicologia e
sua evoluo, como surgiu a psicologia nas organizaes, entre outras teorias
fundamentais para o nosso estudo nesta disciplina.
48
Mas, agora, voc vai estudar alguns dos aspectos que mais influem nessas
relaes no ambiente de trabalho, contribuindo para que seu estabelecimento
seja positivo, e por que, algumas vezes, temos dificuldades em nos relacio
narmos. Ento, diante disso, indagamos a voc:
Qual a necessidade de conhecermos os processos motivacionais? E as

atitudes? J nascemos lderes ou adquirimos essa capacidade conforme
nosso desenvolvimento?
Diante de tantos questionamentos, importante sabermos que a motivao, as
atitudes dos indivduos e a capacidade de liderar so temas que atualmente vm
sendo discutidos em todos os mbitos organizacionais. Temas fundamentais para
compreendermos o comportamento organizacional, visto que todo comportamento
motivado, e isso tem influncia direta nas aes, atitudes dos indivduos.
Falar em liderana falar em grupo, em equipe. E toda organizao
composta de grupos ou, pelo menos, de agrupamentos de pessoas. Para
tanto, de extrema necessidade que os grupos que compem as organizaes
tenham sua frente um lder.
Percebem-se, muitas vezes, vrias dificuldades de produtividade, de inte
rao entre colaboradores, de crescimento pessoal e profissional no contexto
empresarial. Isso resulta da falta de compreenso, de reconhecimento dos inte
resses e necessidades das equipes de colaboradores, o que afeta, diretamente,
o desempenho deles. Ento, vamos em frente, aos nossos estudos!
5.1 Fatores inuenciadores do comportamento organizacional

Ao nos relacionarmos com o outro, percebemos a gama de fatores que
fazem com que sejamos diferentes um dos outros, e isso interfere nas relaes
e interaes humanas. Voc sabe o que mais diferencia um ser humano um
do outro? Por que irmos de mesmo pai e me apresentam comportamentos
s vezes extremamente diferentes? Por que o colega chega bem humorado ao
trabalho em um determinado dia e, no outro, est extremamente mal humorado?
Ser que essas aes e reaes no so resultados das influncias sociais e
ambientais, alm das hereditrias, que permeiam a vida do ser humano?
Tanto a condio filogentica quanto o meio ambiente influenciam decisi
vamente no comportamento das pessoas. O comportamento causado por est
mulos internos ou externos.
Os estmulos internos so provenientes das condies fisiolgicas. Outros
fatores que tambm nos tornam diferentes e que interferem no comportamento
humano so a questo do gnero, a idade, a maturao neurofisiolgica, bem
como a capacidade intelecual-afetivo-emocional. Todos esses traos e fatores,
em contato com o ambiente externo, nos definem como ser humano individual,
com as suas particularidades especficas.
Segundo Bock (1999), os fatores biolgicos permitem ao homem apropriar-se

da cultura e formar as capacidades e funes psquicas, desenvolvendo aptides
que se formariam a partir do contato com o mundo dos objetos e com fenmenos
da realidade, resultante da experincia scio-histrica da humanidade.
Alm disso, os estmulos externos que provm das influencias sociais e
ambientais tambm manifestam no indivduo, ao se relacionar com as pessoas,
interferindo de forma positiva e negativa nas interaes humanas. No contexto
familiar, aprendemos e adquirimos certos valores, atitudes que permeiam nossa
vida inteira. Isso faz com que surjam inmeras formas de estruturas familiares,
assim como uma infinidade de tipos de cultura e padres de comportamentos
que vo se produzindo, ganhando importncia nos comportamentos humanos.
Essas diversidades culturais produzem diferentes tipos de comportamentos
no indivduo para que ele consiga satisfazer suas necessidades.
Isso faz com que diversos conceitos sociais e psicolgicos, que so constitu
dos por uma gama de significados produzem atitudes manifestadas por compor
tamentos que nos diferenciam. Dessa forma, os diversos grupos humanos vo
vivendo, resolvendo seus conflitos ao longo da sua histria de vida pessoal
e profissional, de acordo com a cultura e o meio no qual est inserido, o que
significa diferentes comportamentos de indivduo para indivduo, mas tudo isso
contribui para a sua adaptao em diversos contextos, em grupos variados (de
famlia, amigos, de trabalhos, entre outros).
Tudo isso faz com que os indivduos sejam diferentes quanto sua percepo,
autoconhecimento, necessidades, motivao, atitudes, comunicao, fatores que
influem diretamente no desenvolvimento das relaes humanas. Sobre alguns desses
fatores estudaremos, nessa aula, de forma mais especfica, como a motivao, as
atitudes e o comportamento de liderar, que tm forte influncia no comportamento
de um colaborador no ambiente organizacional. Ento, vamos conhecer cada um
desses fatores de forma especfica. Vamos iniciar pela motivao humana.
5.1.1 Motivao humana
As pessoas so consideradas o capital intelectual da organizao. Ento, ulti
mamente, com as transformaes ocorridas no mundo do trabalho, vem sendo reco
nhecidas como elementos humanos fundamentais nas organizaes, como j visto
e estudado na aula trs . Diante de tal premissa, devemos saber que toda conduta
humana pressupe um estmulo, que pode nos levar a fazer algo com prazer ou
no e que o comportamento humano produzido por alguma coisa que o motiva.
Vrios autores descrevem o tema motivao, em busca de explicaes para

alguns dos mais intricados mistrios da existncia humana suas prprias aes,
que influenciam no ambiente no qual esto inseridas.
Voc, como profissional, que certamente j convive e que conviver com muitas
pessoas em sua volta, no ambiente de trabalho, deve procurar entend er o compor -
50
tamento dessas pessoas, at mesmo para

desenvolver a capacidade de prever, modi ficar e, at mesmo, controlar o comporta mento futuro, no dia-a-dia de trabalho. Para
isso, preciso saber responder o seguinte
questionamento: o que motivao?
O comportamento humano se acha espe cialmente orientado para a busca de prazer,
de satisfao, sem dor nem sofrimento; diri gido, basicamente, para a realizao de
objetivos. Assim, podemos definir o termo
motivao como o impulso de uma pessoa
para agir, porque ela assim o necessita e
deseja. Se as pessoas forem obrigadas a
realizar determinada atividade, esto mera mente reagindo presso, por obrigao. Agem porque julgam que tm de faz-lo.
Agora, caso se sintam motivadas, fazem a escolha positiva para realizar alguma
coisa, porque vem esse ato como significante para elas, tornando-o prazeroso.
No h como compreender o comportamento das pessoas, sem um mnimo
conhecimento da motivao desse comportamento, visto que as aes humanas
esto vinculados aos objetivos de vida. Ento, motivo tudo aquilo que impul
siona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem
a uma propenso a um comportamento especfico. Hersey (2005, p. 18) nos
revela que esses motivos so os porqus do comportamento. Esse impulso
ao pode ser provocado por um estmulo provindo do ambiente externo e
pode, tambm, ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo,
conscientes ou subconscientes, por envolver suas necessidades e desejos.
Fonte: Adaptado de Hersey, 2005, p. 26.
Neste aspecto, a motivao est relacionada ao sistema de cognio do indi

vduo. O comportamento motivado determinado por uma meta que este indivduo
quer alcanar. Para isso ele gasta energia, a fim de realizar a atividade, associada
intensidade do desejo e/ou necessidade perante a meta estabelecida por ele.
As pessoas so diferentes no que diz respeito motivao. Suas necessi
dades diferem-se de indivduo para indivduo, produzindo
padres de compor tamento diversificados: os valores, a cultura, as crenas tambm so diferentes.
Assim, as habilidades, bem como as capacidades, os recursos que o indivduo

utiliza no seu dia-a-dia para realizar seus objetivos tambm so diversificados.
E estes variam no mesmo indivduo, conforme o tempo. Da a importncia de se
conhecer as necessidades humanas como fonte de motivao do indivduo.
Um dos tericos que mais contribuiram para que pudssemos compreender
a intensidade da necessidade humana, foi Abraham Maslow, com a teoria
denominada de a hierarquia das necessidades de Maslow , em que considera
a existncia de cinco sistemas respon sveis por grande parte do comporta mento dos indivduos. Essa teoria (ou
esquema), foi por ele explicada por
uma escala de hierarquia, iniciada
pelas primeiras necessidades humanas
de sobrevivncia e, no topo, as de autorealizao. Vejamos a figura ao lado:
Assim, possvel perceber que o
indivduo nasce com certa bagagem
de necessidades fisiolgicas, que so
necessidades inatas ou hereditrias, de
Fonte: Adaptado de Zanelli e outros (2002).
subsistncia, segundo Hersey (2005).
De incio, seu comportamento exclusivamente voltado para a satisfao cclica
dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono-atividade, sexo, etc.
Com a satisfao das necessidades fisiolgicas alcanada, surgem as neces
sidades de segurana, voltadas para a proteo contra o perigo, contra as
ameaas. As necessidades fisiolgicas e as de segurana constituem as necessi
dades primrias do indivduo.
Uma vez que o indivduo satisfaz suas necessidades fisiolgicas e de segu

rana, aparecem, de forma lenta e gradativa, as necessidades mais elevadas
(que so as secundrias): sociais, de estima e de auto-realizao. Os nveis mais
elevados de necessidade somente surgem quando os nveis mais baixos esto
relativamente controlados e alcanados pelo indivduo.
Assim, a necessidade de realizao geralmente faz com que o indivduo

desenvolva comportamentos especficos, conforme padres de excelncia, procu
rando desenvolver seu potencial, sempre buscando fazer o melhor possvel e com
grande desejo de sucesso, porque julga importante, visto que isso est relacionado,
segundo Hersey (2005), em especial, necessidade de se sentir competente.
A motivao extremamente importante para o indivduo, por afetar direta mente sua auto-estima: as pessoas que tem um auto-conceito positivo so mais
produtivas, criativas, possuem mais facilidade para estabelecer relaes inter
pessoais positivas, nos mais diversos relacionamentos que mantm com o outro.
Como tambm, as pessoas que apresentam uma auto-estima elevada,
segundo Rodrigues (2003, p. 100),
52
[...] envolvem-se mais na soluo de problemas, aproveitam as

oportunidades, enfrentam desafios e tm maior facilidade para
trabalhar em equipe. Assim, convm manter a auto-estima das
pessoas e procurar no ferir-lhes o amor-prprio, principalmente
na discusso de problemas [...].
A segurana psicolgica contribui para que a pessoas se desenvolvam e faz

com elas se sinta mais estimadas e aceitas.
Os fatores considerados como motivadores psicolgicos, como ser simp
tico, fazer elogios verdadeiros, entre outros, contribuem para que as necessi
dades humanas sejam satisfeitas. O colaborador que possui capacidades para
trabalhar com esses fatores no seu de trabalho tende a ser mais requisitado pelos
colegas, tem mais possibilidade de ser promovido profissionalmente, por sua
postura de responsabilidade, humor, iniciativa e compromisso tico.
Alm da motivao, existe outra varivel ou fator de grande importncia

para ser discutido nessa aula, que afeta, demasiadamente, as relaes como a
atitude do ser humano, que veremos a seguir.
5.1.2 Atitudes
Geralmente, para que as pessoas se sintam motivadas ou despertadas por
algo que gera prazer, necessrio modificar alguma atitude comportamental
prpria, em relao ao contexto ou situao, em que vive e que, por algum
motivo, lhe causa insatisfao ou desprazer.
Ento, as atitudes do indivduo em relao aos objetos do meio social esto
relacionadas com a sua experincia de vida, crenas, valores, sentimentos,
cultura, pensamentos, na medida em que vai organizando as informaes adqui
ridas. Dessa forma, segundo Bock (1999), o indivduo vai desenvolvendo uma
predisposio para agir com forte carga afetiva, que o predispe para uma
determinada ao, nomeadas de atitudes.
O indivduo, ao assumir uma atitude, encontra-se diante de um conjunto de
valores que o influenciaram. Segundo Kanaane (1999), ele se agrupa conforme
as atitudes semelhantes em determinadas situaes, com o objetivo de amenizar
fatores discordantes que se fazem presentes, quando se depara com pessoas
que apresentam atitudes diferentes das suas.
Kanaane (1999, p. 79) nos ensina que atitude uma reao avaliativa,
aprendida e consolidada no decorrer da experincia de vida do indivduo, que
tem componentes bsicos presentes em sua formao:
t
afetivo-emocional : voltados aos sentimentos ou a reaes emotivas que

o indivduo apresenta em determinadas situaes;
t
cognitivo: so as crenas individuais, os conhecimentos e os valores

relacionados situao, objeto ou pessoa;
t
comportamental: so as aes favorveis ou desfavorveis, em relao

situao vivenciada;
t
volitivo: constitui as motivaes, desejos, expectativas e necessidades

tanto inatas como adquiridas.
As atitudes humanas so, portanto, tendncias s reaes; funcionam como

justificativa do comportamento o humano; refletem o como e o porqu do compor
tamento, assim como a motivao.
As atitudes humanas podem permanecer estveis durante um perodo

longo ou, ainda, durante toda a vida, pois os valores e as crenas que esto
subjacentes s atitudes tendem a se fixar. Todavia, essas mudanas vm
sendo afloradas nas relaes sociais, e em particular no contexto de trabalho,
conforme Kanaane (1999).
Nesse sentido, quando adquirimos informaes novas, surgem novos senti mentos, afetos, comportamentos, e isso torna o indivduo um ser imprevisvel. Tudo
isso pode refletir em uma possvel mudana de atitude. Por isso, no podemos
afirmar que conhecemos o outro em sua totalidade, visto que o comportamento
humano resultante da situao vivenciada no momento em que a experincia
ocorre, o que dificulta o relacionamento humano e o reconhecimento das necessi dades humanas.
Para que possamos compreender isso melhor,
vai a um exemplo para voc: quando um cola borador percebe que estabelecer um compor tamento respeitoso em relao ao seu gerente
vai fazer bem para a sua relao no ambiente
de trabalho, o mesmo questiona a possibilidade
de mudar o seu comportamento para com o seu
gerenteparaevitarpossveisconflitosinterpessoas.
Nesse caso, existiu uma tendncia de mudana
de atitude em relao ao gerente que, antes, era
considerado antiptico,frio , mando, a fim de evitar conflitos. Possivelmente, esse
colaborador que no gostava do gerente, buscou descobrir caractersticas positivas
nele que favoreceriam uma aproximao e mudana de atitude, antes negativa,
passando para uma atitude positiva. Ento, o colaborador, diante da experincia
vivenciada em seu trabalho com o seu gerente, muda de atitude, o que certamente
afetaria tambm sua motivao com relao ao trabalho.
Portanto, buscar compreender as atitudes humanas proporciona ao indivduo
entender melhor as relaes sociais das pessoas e, por extenso, o comportamento
dos colaboradores no ambiente de trabalho.
As atitudes do colaborador reflexo
nos seus valores, expectativas e necessidades do sentido que atribui ao trabalho.
Para enterdermos melhor suas atitudes, necessrio identificar quais dos compo
nentes (afetivo, volitivo, cognitivo) esto presentes em suas aes, como tambm o
54
porqu dos comportamentos apresentados por eles, para identificarmos os vnculos

que este mantm com o trabalho, que variveis internas que o levam a agir. Essa
compreenso poder contribuir na definio de estratgias para motivar a equipe.
Segundo Kanaane (1999), a apreenso do clima organizacional contribuir,
em grande escala, para a implantao de programas sociais, que podero cola
borar com a integrao do trabalhador no ambiente profissional, tornando as
relaes humanas mais fraternas, cooperativas e satisfatrias.
Alm disso, as atitudes motivadas geram crescimento profissional, pessoal,

afetando a auto-estima, o comprometimento do trabalhador com o seu trabalho,
adquirindo maiores responsabilidades para si, que afetaro a qualidade do seu
trabalho e da sua vida. Para isso, necessrio no s o corpo administrativo da
organizao, trabalhar para esse fim, mas toda a equipe em prol de satisfazer
tanto as necessidades individuais do colaborador como as organizacionais.
E a liderana, como pode influenciar no comportamento organizacional?
Veremos isso a seguir.
5.1.3 Liderana
Existem vrias pesquisas e estudos sobre liderana. Estudos que, algumas
vezes, tm divergncias, por isso h uma enorme diversidade de abordagens a
respeito de liderana, demonstrando assim a relevncia do assunto.
Mas voc sabe o que liderana? Voc se considera um lder? preciso que
domine esses conhecimentos, para que possa atuar melhor como profissional e
conhecer melhor as pessoas que trabalham com voc. At mesmo porque o compor
tamento de liderar no diz respeito, por exemplo, a uma relao de gerente e cola
borador, mas a qualquer tipo de interao entre pessoas. Ento vamos em frente!
Geralmente, a liderana pode ser considerada como um processo de dirigir
o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Dirigir,
nesse caso, significa levar as pessoas a agir em uma certa maneira ou a seguir
em um curso particular de ao. Tambm pode ser considerada como uma tenta
tiva, no mbito da esfera interpessoal, dirigida por um processo de comuni
cao, para a consecuo de alguma meta ou de algumas metas. Os elementos
que caracterizam a liderana so, portanto, quatro: a influncia, a situao, o
processo de comunicao e os objetivos a alcanar.
Tudo isso reflete na habilidade de influenciar pessoas para o alcance de
objetivos de forma voluntria. Essas definies enfatizam que o lder est envol
vido com outras pessoas para alcanar objetivos. A liderana recproca e
ocorre entre pessoas, sendo uma atividade focada em pessoas e no em ativi
dades burocrticas ou que visem, exclusivamente, a resolver problemas.
Num sentido mais amplo, devemos lembrar, tambm, que liderana envolve
o uso do poder e poltica.
Saiba mais
Assim, o lder tem basicamente o papel de introduzir fora, vigor e rumo defi
nido nas organizaes. Para que os trabalhos de vrias pessoas possam atingir
determinado objetivo, em uma certa sincronia, necessrio que haja liderana.
Mas no significa, em uma relao direta, administrar, uma vez que busca inovar,
desenvolver e focalizar as pessoas e no somente os processos.
Por meio da liderana, uma pessoa influencia outras

pessoas em funo dos relacionamentos
existentes. Os lderes possuem tipos de
poderes pessoais que vo influenciar em
sua forma de agir junto ao grupo, volun tariamente, como vimos antes.
Outro fator que precisamos ques tionar em relao a esse assunto se
existe uma relao da liderana com os
traos de personalidade. O que pensa
sobre isso?
Os primeiros estudos sobre a liderana comearam com a identificao e locali
zao de traos de personalidade tpicos do lder. A inadequao terica, a dificul
dade na mensurao dos traos e o no-reconhecimento de diferenas nas situaes
fizeram com que a teoria dos traos casse em descrdito. Atualmente, considera-se
que certos traos de personalidade, em combinao com outros aspectos da lide
rana, como comportamento, atitudes, assertividade, formam a base das teorias.
A nfase atual mudou, em grande parte, dos traos para a identificao

de comportamentos de liderana. Dentro desta viso, o sucesso da liderana
depende de comportamentos apropriados, habilidades e aes e no de traos
pessoais. Isso muito significativo, uma vez que comportamentos podem ser
aprendidos e modificados, enquanto que traos so relativamente rgidos. Os
trs diferentes tipos de habilidades que os lderes utilizam so:
56
t
tcnica, que se refere ao conhecimento da pessoa e habilidade em

qualquer tipo de processo ou tcnica;
t
humana , que a habilidade de trabalhar efetivamente com pessoas e

desenvolver equipes de trabalho. Nenhum lder, em qualquer nvel orga
nizacional, pode escapar dos requisitos de habilidade humana eficaz;
t
conceitual, que a habilidade de pensar em termos de modelos, estru

turas e amplas interligaes, tais como os planos de longo prazo.
Assim, as habilidades conceituais lidam com idias, enquanto que as habili

dades humanas dizem respeito s pessoas, e a habilidade tcnica envolve coisas.
Embora tais habilidades sejam interligadas na prtica, podem ser conside

radas separadamente.
Diante disso, bom salientar que, hoje, alguns traos (mas no traos
isolados, como eram considerados anteriormente) so considerados necessrios
ao lder, devido, principalmente, s atividades que ir desenvolver.
Assim, o lder deve ser assimilador, inovador, saber compartilhar, estar
atento e poder, com as outras pessoas, ser responsvel, acessvel e abordvel,
conduzir redes, experiente em muitas reas, ter viso global, apoiar a colabo
rao, conhecer sobre as pessoas que esto dentro e fora da organizao.
Alm do citado anteriormente em Pensandosobreoassunto , importante

ressaltarmos a voc, acadmico: ainda nas principais teorias da liderana,
encontramos estilos que os lderes possuem ao influenciar pessoas, so eles:
t
liderana autocrtica, em que o lder fixa diretrizes sem qualquer parti

cipao do grupo e impe as ordens para a execuo das tarefas.
Est relacionada, de forma especfica, com a liderana centrada na
produo;
t
liderana liberal, em que o lder se omite totalmente e d completa liber

dade para as decises individuais ou grupais;
t
liderana democrtica, em que o lder debate com os grupos as dire

trizes e decises, fazendo com que os grupos esbocem as providncias e
tcnicas para atingir os objetivos. Est voltada para a liderana centrada

no colaborador, em que o foco para as interaes humanas.
Agora, pergunto a voc: qual desses estilos de liderana o mais aplicado?
Qual deles o melhor na prtica organizacional?
Para a teoria dos enfoques contingenciais sobre o estilo de liderana, nem
sempre o estilo de liderana positivo, participativo e considerador, o melhor a
ser utilizado. s vezes, existem excees e a principal necessidade a ser aten
dida pelo lder identificar quando um estilo diferente deve ser utilizado.
Numerosos modelos foram desenvolvidos e explicam essas excees: so

os chamados enfoques contingenciais. Esses enfoques afirmam que o estilo
de liderana mais apropriado depende da anlise da natureza
da situao
enfrentada pelo lder. Os fatores-chave na situao necessitam ser identifi
cados primeiro.
Nessa perspectiva, podemos destacar dois modelos de teorias. Um modelo
sugere que o estilo de liderana mais eficaz depende se a situao, como um
todo, for considerada como favorvel, desfavorvel ou em um estgio interme
dirio de favorabilidade para o lder. Como a situao varia, os requisitos da
liderana tambm variam. A eficincia de um lder determinada pela interao
da orientao do colaborador com trs variveis adicionais que dizem respeito
aos subordinados, atividade e organizao. Elas so, portanto, as relaes
do lder como membro, a estrutura da tarefa e a posio de poder do lder. A
partir deste modelo, pode-se pensar que o lder deve sempre examinar a situao
em que esto as pessoas, as tarefas e a organizao; deve ser flexvel quanto
ao uso de diferentes habilidades dentro de um mesmo estilo; e deve considerar
os elementos que podem modificar os seus cargos para obter um melhor uso dos
seus estilos preferidos.
Outro modelo situacional sugere que o fator mais importante que afeta a
seleo de estilo do lder o nvel de desenvolvimento (maturidade) de um subor dinado. Nvel de desenvolvimento a combinao da competncia e motivao
do colaborador para o desempenho de uma tarefa especfica. A competnci
a
para desenvolver uma dada tarefa e o comprometimento para faz-la podem
variar entre os colaboradores e, assim, os nveis de desenvolvimento requerem
diferentes respostas por parte dos lderes.
Diante do exposto nessa aula, podemos perceber o quanto nosso comporta
mento influenciado por certos fatores. Percebemos que a motivao, as atitudes
e o comportamento de liderar fazem parte do dia-a-dia da organizao, por
isso precisamos compreender cada um deles, com as suas particularidades, no
deixando de associ-los prtica profissional do indivduo e ao ambiente orga
nizacional. Muitas vezes, a falta de conhecimento desta temtica pode provocar
situaes de adoecimento no ambiente de trabalho, assunto esse que iremos
abordar na nossa prxima aula. At l!
58
Sntese da aula
Estudamos, no decorrer da aula, que so vrios os fatores que influenciam
no comportamento organizacional, entre eles, a motivao, atitude e liderana.
A motivao torna o trabalho prazeroso, mais dinmico e as satisfaes sero
refletidas nas atitudes do colaborador, assim como na sua vida. Vimos tambm,
que estudos sobre a motivao humana e atitudes para os profissionais so uma
necessidade para o sucesso de todos os envolvidos, em especial nos ambientes
organizacionais. As pessoas so diferentes no que diz
respeito motivao: as
necessidades variam de indivduo para indivduo. As atitudes do colaborador refli
tiro nos valores, expectativas e necessidades que atribui ao trabalho. Assim,
podemos dizer que a motivao a energia que promove a satisfao social e
profissional. Alm disso, estudamos o que liderana, suas caractersticas e o
que est relacionado a esse assunto. Enfatizamos, tambm, que existem modos
de ao num lder que podemos dizer que a
sua forma de agir , mas outras
que so desenvolvidas diante das relaes que surgem na convivncia com o
outro, dependendo de cada situao especfica. E, nesse sentido, temos que estar
atentos a esses fatores que so de extrema importncia para a compreenso do
Atividades
1.
Leia as alternativas abaixo e marque a que expressa a importncia do estudo

da motivao para o comportamento humano nas organizaes.
a)
Compreender os fatores motivacionais, e as necessidades dos colabora

dores que influenciam no desempenho e no ambiente organizacional, no
intuito de desenvolver a capacidade de prever, modificar e at mesmo
controlar o comportamento futuro dos mesmos.
b) Conhecer somente os objetivos do colaborador.

c)
Entender especificadamente os objetivos organizacionais.
d) Reconhecer os estmulos internos e externos que afetam cada colabo

rador, para que a gesto possa conhecer detalhadamente a vida pessoal
do mesmo.
2.
3.
Especifique, abaixo, em que aspectos voc considera importante o estudo das

atitudes humanas para as relaes no ambiente organizacional? Descreva
suas impresses em cinco linhas e, posteriormente, compartilhe suas percep
es, no ambiente virtual de aprendizagem, pela web-interatividade, para
discusses a respeito do questionamento.
Sobre o conceito de liderana,
a)
correto afirmar que:
um processo de manipular as pessoas para atingir os objetivos

organizacionais;
b) um processo de manipular as pessoas para atingir os objetivos pessoais

do lder;
c)
um processo de dirigir pessoas, ou seja, lev-las a agir obrigatoria

mente de uma certa maneira para realizar uma atividade, de acordo
com os interesses organizacionais;
d) a habilidade de influenciar pessoas para o alcance de objetivos de

forma voluntria.
4.
Quando tratamos sobre a liderana, discutimos a importncia do lder se

adaptar suas aes s situaes que se apresentam no momento. Por isso,
no h uma melhor ou pior forma de liderana. preciso considerar a
importncia da anlise da natureza da situao enfrentada pelo lder. Diante
disso, como um lder deveria agir na sua gesto, quando se encontra, por
exemplo, em uma situao de caos que, atualmente, vivem as companhias
de aviao brasileira? Pesquise, em alguma mdia, reportagens sobre esse
problema e veja se encontra alguma situao em que a liderana de uma
organizao est passando por uma adaptao repentina, diante desta situ
ao conflituosa, e faa uma reflexo, buscando compreender o porqu da
necessidade de um lder nas relaes interpessoais, no ambiente de trabalho,
em grupos e sociedade.

A partir da execuo dessas atividades, voc ter a oportunidade de
compreender a importncia do estudo da motivao, das atitudes e da lide
rana para as relaes humanas, visto que nosso estado de nimo influi em
nossas atitudes, como tambm no comportamento de liderar, e considerar isso
no contexto organizacional de extrema importncia. Assim, a alternativa
correta que correspondente atividade um a letra (a), visto que compreender
os fatores motivacionais, bem como as necessidades dos colaboradores, que
influenciam no desempenho e no ambiente organizacional, no intuito de desen volver a capacidade de prever, modificar e at mesmo controlar o comporta
mento futuro dos mesmos, uma das justificativas de se estudar sobre moti vao. As letras (b), (c), e (d) so incorretas, pois conhecer apenas os objetivos
do colaborador ou entender especificadamente os objetivos organizacionais
ou ainda reconhecer os estmulos internos e externos que afetam cada colabo
rador, para que a gesto possa conhecer detalhadamente a vida pessoal do
mesmo no objeto de estudo da motivao, considerando esses fatores de
forma isolada. Devemos lembrar que, em nossas anlises, precisamos consi
derar os objetivos organizacionais, bem como os individuais. Alm disso, no
interesse conhecer detalhadamente a vida do colega por curiosidade, mas os
fatores que interferem na sua atuao profissional.
60
Na atividade dois , ao descrever as suas consideraes e compartilh-las com

os colegas pelo ambiente virtual de aprendizagem, ir perceber que as atitudes
humanas funcionam como justificativa do comportamento o humano e isso reflete
o como, o porqu do comportamento, assim como a motivao, apontado ante
riormente. J na atividade trs e quatro ao realiz-la voc conseguiu atingir um
dos objetivos propostos. Se marcou a alternativa (d) na atividade trs , compre endeu o conceito de liderana, pois o comportamento de liderar est relacionado
diretamente com a capacidade de influenciar pessoas positivamente, para que
atinjam objetivos de forma voluntria. Assim, a ao de manipular, obrigar no
tem relao alguma com o comportamento de liderar. Isso torna as alternativas
(a), (b) e (c) incorretas.
Ao responder atividade quatro , quanto mais informaes voc conseguir
sobre o problema, mais profunda ser sua reflexo e possibilidade de entender a
necessidade de adaptao pela qual a empresa, sua liderana e colaboradores
devero passar, principalmente quando se trata de uma situao problema.
Referncias
BOCK, Ana Mercs Bahia et al.
logia. So Paulo: Saraiva, 1999.
Psicologias : uma introduo ao estudo de psico -
HERSEY, Paul et al . Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da

liderana situacional. 11 reimpresso. So Paulo: EPU, 2005.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes : o homem rumo
RODRIGUES, Denize Ferreira et al
pessoas . Rio de Janeiro: FGV, 2003.
Artmed, 2002.
. Aspectos comportamentais da gesto de
Na prxima aula
Voc sabe o que pode gerar uma situao conflituosa no ambiente organi
zacional? J ouviu falar sobre Estresse, Sndrome de Burnout e LER/DORT? No
dia-a-dia organizacional, temos que buscar formas, estratgias para resolver
todos os problemas de ordem emocional que possam provocar srios conflitos
para a organizao, principalmente para as pessoas que nela se encontram.
Ento, na prxima aula, voc ir conhecer teoricamente sobre algumas doenas
do trabalho, como tambm compreender a natureza desses conflitos. At l!
Aula 6
O adoecer no trabalho e os
conitos organizacionais
Objetivos
t
identificar o estresse ocupacional;
t
compreender a Sndrome de Burnoute diferenci-la de algumas doenas

ocupacionais, como a LER/DORT.
Pr-requisitos
Para acompanhar essa aula, voc precisa ter algumas leituras referentes s
doenas ocupacionais, isto , as doenas que ocorrem dentro do espao orga
nizacional. Doenas essas que assolam a maioria das pessoas que esto frente
ao mercado de trabalho e que, muitas vezes, apresentam sintomas diretos e no
sabem o que ocorre com seu organismo. Para tanto, voc pode acessar ao stio:
<http://www.portal.sade.gov.br>. Esses conhecimentos so necessrios, tendo
em vista as doenas provenientes da relao de trabalho.
Introduo
Nossa aula trata do adoecimento no trabalho, mas no daquele adoeci
mento causado por agentes biolgicos (bactrias, vrus), qumicos (solventes) ou
fsicos (m iluminao ou mobilirio inadequado). Foram escolhidos trs temas
que tratam do adoecimento psicossomtico.
O primeiro tema trata de estresse que no , em si, o indicativo de adoeci

mento. No entanto, a exposio prolongada a situaes estressantes pode gerar
o desenvolvimento de vrias enfermidades. Devemos lembrar, ainda, que o
estresse no uma condio inerente ao trabalho e, sim, vida. Contudo, como
nossa sociedade se estruturou de forma a passarmos grande parte de nossas
vidas no ambiente de trabalho, importante considerarmos, em um tpico espe
cial, o estresse no trabalho.
Assemelhando-se ao estresse, porm com caractersticas mais profundas,

temos a Sndrome de Burnout. Doena de cunho organizacional, refere-se quele
62
que chegou ao seu limite por falta de energia, no tendo mais condies de
desempenho fsico ou mental. Veremos suas diferentes perspectivas tericas, bem
como sintomas e algumas orientaes em como detect-la.
Falaremos, tambm, nessa aula, sobre outra doena ocupacional, chamada
LER/DORT que se apresenta como uma sobrecarga msculo-esqueltica e mental.
Essa doena est relacionada com fatores ergonmicos, organizacionais, psicos
sociais e individuais. Essa sndrome deve ser vista e tratada como interveno de
estratgia organizacional.
Essas doenas, que afetam o mundo do trabalho, mudam a forma de rela
cionamento entre as pessoas. Cada indivduo passar a ter uma atitude frente
aos problemas que aparecem no cotidiano laboral. Quando o portador no
possui equilbrio necessrio para a resoluo dos mesmos, comum desen
volver conflitos com as pessoas com as quais convive na organizao, devido
sua instabilidade emocional causada pela doena. Sobre isso, trataremos ao
final desta aula.
6.1 Estresse
O estresse foi descrito como alteraes fisiolgicas que se processam no
organismo, quando este se encontra em situao que requeira adaptao.
Repetindo, a qualquer situao que requeira adaptao. Note que no quer
dizer que necessite ser descrita como uma situao ruim. Ele tambm aparece
quando estamos motivados, energizados , fazendo vrias coisas ao mesmo tempo .
por isso que, s vezes, lemos notcias de pessoas narrando que desenvolveram
um cncer no perodo mais feliz de suas vidas. Apesar de ser um momento de
grande felicidade tambm, exigiu uma grande adaptao ou alto estresse.
Pesquisas recentes tm mostrado que os agentes estressores negativos da vida

tm os maiores efeitos adversos sade, principalmente se forem inesperados
e incontrolveis. Essas pesquisas so consideradas um marco desse campo de
estudo, tanto pela descrio da Sndrome de Adaptao Geral como por apontar
as principais ocorrncias orgnicas que a exposio a estressores leva: aumento
das glndulas supra-renais, lceras no estmago, perda de peso, alterao do
timo e das glndulas linfticas (principais componentes do sistema imunolgico).
Lembre-se de que sempre estamos em algum estado de estresse: agradvel,

desagradvel, crnico ou agudo. Sua ausncia indicaria a morte.
No estudo desse tema, vamos falar sempre dos efeitos prejudiciais do estresse,
mesmo sabendo que ele pode ter um lado positivo.
6.1.1 Fontes de estresse
Todos ns j descrevemos vrios fatores estressores em nossas conversas
dirias. So aquelas queixas to comuns de nossas conversas habituais. No
raro ouvirmos dos amigos ou ns mesmos dizermos que estamos estudando
demais, trabalhando demais, que o trnsito est cada vez pior, que est faltando
dinheiro no fim do ms, que no conseguimos
atender s exigncias do trabalho ou de um
determinado relacionamento, ou que o chefe
vive estressado e no pra de solicitar novos
relatrios.
Os estressores podem vir atravs de grandes
mudanas na vida, como o falecimento de uma
pessoa de grande valor para sua vida, o casa
mento ou o divrcio, a mudana de cidade ou de
emprego, o nascimento de um filho(a). Tambm pode
aparecer nas coisas do cotidiano, como quando o
garom erra o seu pedido, o cabeleireiro
estraga seu cabelo, quando voc chega no
seu carro (carregando vrias compras) e o
encontra com o pneu furado. Ao final de um
dia cheio de pequenas chateaes, uma pessoa pode sentir-se esgotada.
As grandes mudanas podem ser comparadas a uma onda grande, que
muda tudo imediatamente, mas cujos efeitos vo se diluindo com o passar do
tempo. As pequenas chateaes so cumulativas e contribuem para piorar o
estresse causado por fatores mais significativos da vida.
6.1.2 Como o corpo responde aos fatores estressores?
Primeiramente, importante ressaltar que nosso organismo adaptou-se a
condies estressoras quando ainda vivamos em cavernas. Apesar de todas as
mudanas em nosso estilo de vida, elas ainda no foram capazes de alterar o
nosso funcionamento biolgico. Assim, nossas respostas de adaptao ainda
seguem um padro de luta-fuga, como o de qualquer outro animal.
Ou seja, quando habitvamos as cavernas e tnhamos que caar para nos
mantermos vivos, se nos deparssemos com um animal muito maior do que
aquele que pretendamos, s nos restava lutar ou fugir. Tal deciso considerava
vrios fatores: o tamanho do animal, nossa fora fsica, se tnhamos em mos
64
algum instrumento, as condies geogrficas da regio, entre outros. O corpo

se preparava ou para a luta fsica ou para uma fuga desenfreada. O corpo
deveria, ento, evitar que existissem sangramentos desnecessrios, que a viso
melhorasse, que a musculatura respondesse com fora, alterao no batimento
cardaco, na presso, na respirao, na produo de vrios hormnios, etc.
Os eventos causadores de estresse mudaram, mas as respostas fisiolgicas
continuam as mesmas. Hoje, apesar dessas respostas aparecerem diante dos
fatores estressores, somos ensinados a responder de forma racional e social
mente aceita. assim que o estresse acaba por prejudicar a sade, pois no h
resoluo fsica para o que o corpo ofereceu (vrios tipos de secrees glandu
lares, etc). Com o passar do tempo, a exposio continuada a fatores estressores
que geram toda essa alterao orgnica, pode levar ao desenvolvimento de
vrias doenas.
6.1.3 Estresse e doena

Selye descreveu os fatores estressores, as alteraes fisiolgicas pelas quais
o corpo passa durante tais exposies e como se d a adaptao do organismo,
ao longo desse tempo de exposio. A esse conjunto, ele chamou de Sndrome
de Adaptao Geral (SAG). A SAG composta de trs fases:
1.
Reao de alerta : a primeira fase da exposio. Nela, o organismo

ativa o sistema nervoso simptico (todas as respostas automticas
do corpo) e est pronto para enfrentar ou fugir do fator estressante.
Contudo, sua resistncia a doenas baixa.
2.
Fase de resistncia : a segunda fase da exposio. A reao inicial de

alerta se dissipa, pois o organismo se adapta ao fator estressor. Por isso,
h um aumento da resistncia s doenas acima do normal.
3.
Exausto : a terceira e ltima fase e pode culminar com a morte do

organismo. A fase de resistncia exige muito do organismo como um
todo e, se o fator estressante no puder ser controlado ou eliminado,
toda energia de adaptao se esgota e cai.
Caindo o sistema de adaptao, o organismo fica sem resistncia imunol

gica, propiciando assim a invaso das doenas no organismo. Este, ao
encon trar-se em desequilbrio, pode vir a desenvolver doenas que conhecemos com o
nome de doenas psicossomticas .
6.1.4 Estresse e ambiente de trabalho

Segundo Mello Filho (1992), o trabalho pode ser considerado como uma
organizao social comum, levando ao viver e sobreviver humano, possuindo
potenciais fatores estressores bem caractersticos.
As organizaes se constituem a partir de uma necessidade, detectada por
algum, de oferecimento de um produto ou servio final. Para que esse objetivo
seja atingido, as pessoas se organizam, assumindo diferentes papis e tarefas e
utilizam vrios tipos de equipamentos e saberes.
Nessa organizao, algumas pessoas falaro em nome da
empresa e as
outras procuraro atender s solicitaes da empresaproduo, desenvol
vimento de novos produtos, enfrentamento de adversidades do mercado, etc.
(que so feitas por intermdio de pessoas), assim como atender suas prprias
expectativas de manuteno da vida, asceno social e crescimento profissional.
Mesmo as pessoas que representam a empresa , em ltima instncia, tambm
esto procurando atender as mesmas expectativas procuradas pelas pessoas
no representantes da empresa.
O que acontece, neste contexto, uma contnua adaptao entre as
pessoas que compem o quadro funcional e os interesses organizacionais.
Para a empresa, no possvel atender as expectativas de todas as pessoas.
A empresa, em si, no tem vida diferente de uma pessoa: ela tambm tem que
se adaptar a exigncias maiores, para viver e sobreviver. Como muitas das
coisas que acontecem fogem totalmente ao controle da pessoa comum, h muita
gerao de fatores estressantes.
A forma como cada um vai se adaptando e enfrentando situaes particu
lares que vai levar ou no ao adoecimento.
Chiavenato (2004) aponta as principais causas de estresse no ambiente

de trabalho:
t
sobrecarga de trabalho;
t
presso de tempo e urgncia;
t
superviso de baixa qualidade;
t
clima poltico de insegurana;
t
autoridade inadequada na delegao de responsabilidade;
t
ambigidade no desempenho de papis;
t
diferenas entre valores individuais e organizacionais;
t
mudanas dentro da organizao;
t
frustrao.
importante ressaltar que algumas empresas possuem grande contingente

de pessoas doentes. Nesse caso, necessrio fazer uma reflexo do que est
66
causando esse adoecimento, j que estilos de gerenciamento e liderana influen

ciam diretamente na forma como as pessoas necessitam se adaptar.
6.1.5 Estresse ps-traumtico

A condio conhecida como estresse ps-traumtico (TEPT) aquela que
aparece em decorrncia de um evento traumtico, como estupro, desastre repen
tino, guerra, etc. Pode surgir pela vivncia de um evento altamente estressor ou
quando a pessoa foi espectadora desse tipo de violncia. Como resultado, essa
pessoa pode desenvolver sintomas, cuja apario pode demorar anos e perma
necer por muito tempo: reviver as cenas mentalmente, falta de concentrao,
apatia, sensao de desamparo, terror e pesadelos.
Ser que esse tipo de estresse pode aparecer no ambiente de trabalho?
Muitos acidentes podem acontecer dentro de uma organizao. Os chamados

acidentes de trabalho podem ser uma varivel importante no desenvolvimento
do estresse, tanto para quem sofre o acidente, como para o espectador.
Um exemplo tpico desta situao so os assaltos bancrios, que afetam
tanto os profissionais da organizao, quanto os clientes delas. As organizaes
devem estar preparadas para o enfrentamento deste tipo de situao.
Quando o estresse se torna mais intenso, teremos a chamada Sndrome de
Bournot, que veremos a seguir.
6.2 Sndrome de Burnout e seu conceito

A Sndrome de Burnout um tipo de doena ocupacional identificada e
tratada como tal, muito recentemente. Ela se assemelha muito ao estresse, porm
tem suas especificaes.
Esse termo foi usado pela primeira vez, da forma que se entende at
hoje, pelo psiclogo clnico Herbert J. Freudenberger , em 1974. Ele usou o
termo como alerta sobre os problemas a que os profissionais da sade esto

expostos, em funo de seu trabalho. Esse autor enfatiza que as pessoas que
trabalham em funes de ajuda desenvolvem uma batalha diria em trs situa
es, ligadas entre si:
t
diante das doenas da sociedade;
t
diante das necessidades dos indivduos que procuram por eles;
t
diante das necessidades de suas prprias necessidades.
Essas situaes estabelecem um vnculo direto entre a sndrome e o mundo do

trabalho, isto , o indivduo, sentindo-se incapaz de lidar com as exigncias de
sua prpria profisso, j no consegue realizar as atividades pertinentes a ela.
O indivduo deixa de investir em seu trabalho e nas relaes afetivas que
dele decorrem e, aparentemente, torna-se incapaz de se envolver emocional
mente com o mesmo. A sndrome passaria a existir, ento, quando o indivduo
passasse a se sentir incapaz de investir em seu trabalho, em conseqncia da
incapacidade de lidar com o mesmo.
Podemos abordar a Sndrome de Burnout a partir de quatro perspectivas:

clnica, scio-psicolgica, organizacional e scio-histrica.
Na perspectiva clnica, Sndrome de Burnout caracterizada como um conjunto
de sintomas (fadiga fsica e mental, falta de entusiasmo pelo trabalho e pela vida,
sentimento de impotncia e inutilidade, baixa auto-estima), podendo levar o profis sional depresso e at mesmo ao suicdio. Nessa perspectiva, acredita-se que as
caractersticas individuais contribuem para o surgimento da sndrome.
J na perspectiva scio-psicolgica, alm das caractersticas individuais,
considera-se que existem variveis scio-ambientais que se associam s outras
e que desencadeiam uma srie de fatores multidimensionais da sndrome, tais
como: exausto emocional (cessao da energia, esgotamento fsico e mental,
chegar ao limite), despersonalizao (o sujeito passa a ter um contato frio
e impessoal para com as pessoas com quem lida, e uma indiferena diante
dos acontecimentos), reduzida realizao profissional (insatisfao com seu
trabalho, se sentindo insuficiente, apresentando baixa auto-estima, desmoti
vao, sensao de fracasso).
A perspectiva organizacional considera o

Burnout como conseqncia de
um desajuste entre as necessidades apresentadas pelo trabalhador e os inte
resses da instituio.
E, por fim, a perspectiva scio-histrica enfatiza o papel da sociedade, que
tem se apresentado cada vez mais individualista e competitiva, sobrepondo os
fatores pessoais e institucionais. Ou seja: existe uma incompatibilidade entre
as caractersticas de um trabalho de auxlio s pessoas e os valores que predo
minam na sociedade atual.
68
Portanto, podemos considerar a Sndrome de Burnout como uma doena

que parte do estresse ocupacional, porm indo alm dele, ocorrendo entre
profissionais que lidam com qualquer tipo de cuidado, geralmente profisses
que envolvem intenso e constante contato interpessoal. Essa experincia ocorre
dentro de um complexo de relaes sociais. bom enfatizar que
Burnout uma
situao de crise do indivduo com seu trabalho, no necessariamente uma crise
no relacionamento com as pessoas do trabalho, sendo esta ltima uma das
conseqncias do adoecimento.
6.2.1 A sintomatologia da Sndrome de Burnout
Os sintomas dessa sndrome esto relacionados a quatro nveis: fsico,
psquico, comportamental e defensivo.
t
Fsicos: fadiga constante e progressiva, dores musculares, distrbios do

sono, cefalias, enxaquecas, perturbaes gastrintestinais, imunodefi
cincia, transtornos cardiovasculares, distrbios do sistema respiratrio,
disfunes sexuais e alteraes menstruais nas mulheres.
Psquicos: falta de ateno, falta de concentrao, alteraes mnem
nicas, lentificao do pensamento, sentimento de alienao, impacincia,
sentimento de impotncia, labilidade emocional, dificuldade de auto-acei
tao, baixa auto-estima, desnimo, estados depressivos, desconfiana.
t
Comportamentais: negligncia ou escrpulo excessivo, irritabilidade,

incremento da agressividade, incapacidade para relaxar, dificuldade
na aceitao de mudanas, perda de iniciativa, aumento do consumo
de substncias, comportamento de alto risco e suicdio.
t
Defensivos: tendncia ao isolamento, sentimento de onipotncia, perda

do interesse pelo trabalho, absentesmo, mpetos de abandonar o
trabalho, ironia, cinismo.
O indivduo acometido da Sndrome

de Burnout, no necessariamente, apre sentar todos estes sintomas. A quan tidade, a intensidade e os diferentes
tipos de sintomas apresentados
dependero da configurao de
fatores individuais, ambientais
e a etapa em que a pessoa se
encontra no processo de desenvol vimento do Burnout. Os sintomas
defensivos so os que mais
ajudam a diferenciar o estresse
do Burnout.
A partir do que voc j estudou at aqui, ser que consegue distinguir o estresse da
Sndrome de Burnout?
Como j foi mencionado anteriormente, o primeiro aspecto a ser mencio

nado em relao a esta diferena que o
Burnout a resposta a um estado
prolongado de estresse, uma cronificao deste ltimo, uma vez que houve
falhas nos mtodos de enfrentamento que o indivduo usa nas situaes estres santes, ou simplesmente esses mtodos no foram suficientes.
Outro aspecto o fato da sndrome estar relacionada com um determinado
tipo de atividade de trabalho, ou seja, afetar mais constantemente os profissio
nais que esto em contato direto e intenso com as pessoas de um modo geral.
A despersonalizao (o sujeito passa a ter um contato frio e impessoal para

com as pessoas com quem lida e uma indiferena diante dos acontecimentos)
um aspecto que ocorre, geralmente, durante a Sndrome de Burnout, no sendo
caracterstica do estresse ocupacional.
O estresse ocupacional acarreta incapacidade temporria de trabalho,
absentesmo, aposentadoria precoce e riscos sade, j o
Burnout, alm dessas
caractersticas, tambm compromete a qualidade do trabalho no s pela desa
teno e negligncia, mas, especialmente, pela relao entre o profissional e a
pessoa a quem presta atendimento ou servios, com o distanciamento, falta de
empatia e hostilidade evidenciados.
6.2.2 As caractersticas que podem levar Sndrome de Burnout
Podemos destacar, aqui, algumas variveis que os estudos de
Burnout
apontam como responsveis pelo seu desencadeamento. So quatro grandes
grupos de caractersticas que podem contribuir para o surgimento da sndrome:
caractersticas pessoais, do trabalho, organizacionais e sociais.
t
Pessoais: idade, sexo, nvel educacional, estado civil, filhos, personali

dade, sentido de coerncia, motivao e idealismo.
t
Do trabalho: tipo de ocupao, tempo de profisso, tempo na instituio,

trabalhos por turnos ou noturnos, sobrecarga, relao profissionalcliente, tipos de cliente, relacionamento entre os colegas de trabalho,
conflito de papel, ambigidade de papel, suporte organizacional, satis
fao no trabalho, controle, responsabilidade, presso no trabalho,
possibilidade de progresso, percepo de ineqidade, conflito com os
valores pessoais e falta de feedback .
t
Organizacionais: ambiente fsico, mudanas organizacionais, normas

institucionais, clima, burocracia, comunicao, autonomia, recompensas
e segurana.
70
t
Sociais: suporte social, suporte familiar, cultura e prestgio.
Diante disso, existem conseqncias fsicas e pessoais, como voc j

observou, muitas delas no item sobre a sintomatologia. Essas conseqncias
ocasionam prejuzos no s no mbito pessoal, mas no mbito do trabalho
(diminuio da qualidade, predisposio a acidentes e abandono), no social
(isolamento e problemas familiares) e no organizacional (absentesmo, rotativi
dade, baixa produtividade, acidentes de trabalho).
6.2.3 Avaliao individual e institucional do Burnout

A avaliao deve ser realizada por um profissional que esteja qualificado
para tal. A avaliao individual, apesar de existir um instrumento especfico (que
um tipo de questionrio), embora tenha sido utilizado em algumas pesquisas
no Brasil, ainda no est sendo comercializada.
A cultura de cada pas influencia muito no desenvolvimento da Sndrome, o que
pede cautela, no momento de avaliao e de comparao dos dados. No mbito
institucional, a avaliao pode partir da avaliao individual de cada colaborador,
uma vez que no existe um instrumento de avaliao institucional do Burnout. Essa
avaliao deve ser complementada pela observao dos seguintes aspectos,
funcionando como indicativos: nmero de afastamentos por doena, absentesmo,
nmero de acidentes de trabalho, horas extras e solicitaes de transferncias.
As formas de preveno tm que priorizar a ao conjunta entre indivduo
e instituio, uma vez que vimos que as caractersticas que podem contribuir
para o desenvolvimento da sndrome abarcam tanto o nvel pessoal, quanto o
organizacional. Algumas aes so possveis de se pensar, mas a primeira de
todas fazer com que os colaboradores conheam o que significa a Sndrome
de Burnout, pois, a partir, da podem trabalhar de forma a manter uma vigilncia
constante de suas reaes no trabalho.
Outra interveno, no mbito da preveno, criar forma de estruturao das
funes que no privilegiem sobrecargas de trabalho e ambigidade no desem
penho da tarefa. Analisar e desenvolver, de forma positiva, o processo de comuni
cao dentro da organizao. Inmeras so as estratgias que a organizao pode
adotar para lidar com a preveno desta sndrome, mas no se pode perder de
vista que o trabalho de grupo tem que ter prioridade sobre o tratamento isolado.
Em algumas situaes, as doenas ocupacionais tornam-se to intensas organi
camente que o prprio sistema muscular fica afetado, desenvolvendo a LER/DORT.
6.3 LER/DORT: conceito, sintomatologia e tratamento

Esta doena, LER/DORT, apresenta-se como uma sobrecarga msculo- esque
ltica e mental. Est relacionada a fatores ergonmicos, organizacionais, psicos
sociais e individuais.
Os profissionais da sade tm entendido a LER/ DORT como de

natureza multifatorial. Nesse sentido, justificam-se suas falhas de
tratamento. At o presente momento, no se conseguiu determinar
as principais variveis geradoras do quadro, mas
podemos entend-las como bio-psico-sociais. um
quadro fisiopatolgico, que parece ligado a um
tipo de interao mal adaptada entre traba lhador e suas tarefas (caso contrrio todos
os trabalhadores deveriam desenvolver tal
distrbio) e social, pois envolve a organi zao em si e sua diviso de trabalho.
A LER uma leso e/ou inflamao,
que atinge, principalmente, os membros
superiores. A forma mais encontrada a
tenossinovite (inflamao dos tendes).
um quadro que apareceu, inicial mente, entre digitadores. Hoje j vem
sendo detectado em outros trabalhadores, cujas funes tm carter repetitivo
(por exemplo, caixas de banco).
O quadro mais comum de dor mal definida (que muitas vezes no pode
ser localizada), de intensidade varivel, podendo haver ou no vermelhido dos
membros. Com o passar do tempo, pode haver o total comprometimento funcional
dos membros atingidos. Isso equivale a dizer que a pessoa perde sua funo de
preenso e pode, simplesmente, ficar incapaz de fazer tarefas simples como
pentear o cabelo, escovar os dentes, segurar o garfo ou um copo com gua.
A DORT est relacionada a dores na coluna, as chamadas lombalgias ou
dorsalgias, denominadas pelo senso-comum como uma dor nas costas .
H grande controvrsia sobre as causas e tratamentos para LER/ DORT, mas
h uma tendncia de se acreditar que haja uma correlao entre a sintomato
logia e as condies de trabalho, principalmente as que exigem movimentos
repetitivos e que dependam de fora dos membros superiores.
72
Os exames utilizados para acompanhar o quadro so os de observao clnica,

Raio-X, tomografias, etc, mas pouco acrescentam ou justificam tal sintomatologia.
As pessoas, geralmente, so submetidas a uma grande variedade de trata
mentos, com pouco ou nenhum alvio. O tratamento pode ser um ou uma combi
nao entre o medicamentoso, o fisioteraputico e o psicolgico.
6.3.1 Perl Psicolgico dos portadores de LER/DORT

J houve tentativa de descrever um perfil psicolgico dos portadores de LER/
DORT. Segundo Frana e outros (1999, p. 89), um exemplo o desenvolvido
por Almeida (1995). Nesta tentativa, descreveu-se um portador de LER/ DORT
perfeccionista, que no admite falhas, que apresenta necessidade
de ultrapassar limites, de receber reconhecimento e de encobrir
erros do passado. Apresenta grande insatisfao pessoal, preo
cupao intensa com produo, tanto em termos de qualidade
como de quantidade. E, alm disso, apresenta grande dificuldade
em admitir seus sentimentos de impotncia.
Porm, tanto em outras patologias como em trabalhadores que no possuem

qualquer sintomatologia, podem ser encontradas as caractersticas descritas
anteriormente, o que inviabiliza a descrio de um perfil psicolgico do trabalho
portador de LER/ DORT.
H grande incidncia do distrbio em todo o mundo e os custos de trata
mento so muito altos. H, ainda, alto ndice de retirada do profissional de
sua funo inicial para outra. Essa situao gera necessidades de treinamento
e adaptao do profissional a suas novas tarefas. Tambm leva a problemas
de relacionamento entre os trabalhadores da empresa. Por ser uma condio
que pode no ter nenhum sintoma visvel, pode levar a comentrios, acusa
es e julgamentos sobre o fato de a pessoa estar de licena
sem ter nada
ou de estar tirando as funes de outras pessoas, injustamente. Esse tipo de
situao gera mais sofrimento ao portador de LER/ DORT, pois desenvolveu
uma doena sobre a qual h pouqussima informao e forma de tratamento.
H dor fsica, e pode no haver uma
prova fsica de que haja um problema
orgnico, mas, se no for tratada, a pessoa perder os movimentos mais
necessrios e bsicos da vida diria.
Se a troca de funo no for possvel ou o quadro agravar-se, o trabalhador
ser precocemente aposentado, o que gera grandes perdas de produo.
Alm das perdas econmicas, um quadro que gera mais estresse e senti
mentos de menos valia e incapacidade, para a vida das pessoas atingidas.
Todas as doenas vistas at ento podem gerar uma situao
de desgaste
para o indivduo e a instituio, gerando conflitos na administrao dos problemas
enfrentados no mundo do trabalho, assunto que veremos no item a seguir.
6.4 A natureza dos conitos no mundo do trabalho

Uma vez que nos relacionamos, convivemos em diversos grupos, estamos
sujeitos a viver diversas situaes, sob diversos contextos. Nessas relaes,
podem surgir as dificuldades de relacionamentos ou os conflitos.
certo que as pessoas so diferentes e, quando se relacionam, trazem
consigo seus valores, suas crenas, suas necessidades, percepes e motiva
es. E, muitas vezes, o conflito surge pelo simples fato de no se compreender
o ponto de vista da outra pessoa.
Conflito: o que isso?

Pode-se dizer que se criou uma situao conflituosa, quando h choques,
colises de opinies, entre duas ou mais pessoas.
Em diversos mbitos, tanto sociais quanto profissionais, as pessoas e os
grupos convivem, com freqncia, com conflitos, que devem ser analisados e
tratados de forma eficiente para sua efetiva resoluo. Em alguns casos, as
solues so difceis, levam tempo e desgastam emocionalmente os envolvidos.
Geralmente tal fato ocorre por uma m administrao e reflexo da situao,
provocando outros conflitos, tornando o problema, como diz o ditado,
como
uma bola de neve .
Freqentemente, os conflitos intergrupais ocorrem durante implantaes de
mudanas, e isso provoca, entre os grupos, uma diminuio da produtividade.
Segundo Hersey (2005), em um grupo em que h competio, aumenta
mais a coeso. O clima do grupo torna-se mais orientado para a tarefa, em que
a busca pelos resultados assume grande importncia. O grupo torna-se mais
estruturado com liderana autocrtica.
Mas, a podemos nos questionar:
o conflito, assim como pode trazer prejuzos, pode trazer benefcios para o grupo?
Grande parte das pessoas e dos grupos acredita que os conflitos entre eles
sero sempre prejudiciais. Muitas vezes, fazemos de tudo para evit-los, acredi
tando que situaes conflituosas provocam sentimentos desagradveis, criando
um clima negativo. Mas cada tipo de atrito pode acarretar conseqncias tanto
positivas quanto negativas.
O conflito pode ser considerado positivo, quando provoca uma reavaliao

no grupo, buscando as causas, na tentativa de reorganizao, aumentando,
conseqentemente, a produo grupal e, muitas vezes, motivando o grupo
para alcance de metas. Nesse sentido, o grupo aceita desafios para buscar
74
meios de solucionar o problema, motivando os envolvidos a resolver o conflito

em conjunto. Dessa forma, o conflito pode ser transformado em benefcios. O
conflito negativo quando ocorre o oposto, provocando efeitos contrrios aos
descritos no conflito positivo. Aqui o integrante do grupo ou o colaborador
perde o impulso para agir, gerando situaes que provocam um desperdcio de
esforos, trazendo efeitos altamente desfavorveis.
Dessa forma, pode-se gerar no grupo uma tenso patolgica, com efeitos
psicossomticos sobre o organismo do indivduo. O ambiente torna-se impro
dutivo, com distores da realidade. O conflito negativo pode gerar perda de
status, distores de papis, e as decises so tomadas de forma autoritria.
Segundo Hersey (2005), se as conseqncias negativas dos conflitos superarem

as vantagens, a administrao dever buscar meios para reduzir essa tenso.
Assim, necessrio que se reflita sob as possveis solues, visto que o
conflito inevitvel, analisando as condies ambientais que podem provoc-los,
buscando solues de maneira profiltica.
Uma virtude considerada fundamental diante dessas situaes a habili
dade do grupo para administrar bem o conflito, por meio de aes concretas,
atitudes preventivas, com uma comunicao aberta entre os integrantes, o que
diminui as possibilidades de conflito e suas conseqncias negativas, e promove
relaes intergrupais harmoniosas.
Algumas variveis podem auxiliar na administrao de conflitos, tais como:

planejamento, comunicao clara e objetiva, feedback , assim como uma atitude
flexvel, frente a compreenso e aceitao grupal.
Contudo, as pessoas, os grupos, as organizaes necessitam rever sua
prticas administrativas, a liderana, sua estrutura, os valores, os mtodos para
compreender melhor seus processos, buscando meios que promovam a verdade
absoluta, traando objetivos que satisfaam todos os integrantes, assim como
as organizaes.
6.4.1 Fontes dos conitos
As situaes conflituosas podem ser exploradas de uma forma construtiva.
Da a importncia de se compreender como elas surgem e evoluem.
Os conflitos emergem nos mais diversos nveis: grupais, organizacionais,
internos, intrapessoais, e por uma variedade de motivos, devido s diferenas
individuais que envolvem valores, crenas, necessidades, percepes. Como
tambm por doenas ocupacionais, vistas anteriormente. Alm disso, pode
ocorrer por erros de comunicao, quando se faz uso de tomada participa
tiva de decises, pela diversidade cultural, decorrentes de diferentes vises de
mundo, assim pela competio.
Para Quinn (2003), os conflitos independentes de como surgem, em geral

tm seus estgios. No primeiro estgio, segundo ele, a contenda permanece
latente, mas nesse momento as pessoas ou grupos j criaram o potencial para o
confronto e, quando isso percebido por um ou mais integrante, o atrito evolui
para um 2 estgio, em que os envolvidos atingem a conscincia tanto cognitiva
quanto emocional das divergncias.
No 3 estgio da tomada de conscincia, partem para a ao. E, nesse
momento, o atrito explcito, em que os grupos e os indivduos tomam medidas
para resolv-los ou intensific-los, tanto implicitamente como explicitamente.
Quando intensificam o problema, podem surgir comportamentos agressivos,
boicotes, induo para que as pessoas se posicionem contra a outra parte. Se
optarem por resolv-los, assumem uma postura positiva, visando, por meio de
anlises situacionais, soluo do confronto.
J o 4 estgio o desfecho ou resultado, que pode ser funcional ou disfun
cional. Para Quinn (2003), os resultados funcionais incluem compreenso,
maturidade e qualidade nas decises; criatividade, inovao soluo e reso
luo de futuros problemas, com auto-avaliao positiva. Quando disfun
cional, o grupo regride em termos de compreenso, ocorrendo sentimento
de raiva, hostilidade, com comunicaes cheias de barreiras, destruindo o
esprito de equipe e dando brecha para que outros conflitos surjam, de forma
mais complexa.
Com isso, voc pode perceber que diante de situaes conflituosas quase
sempre inevitveis, entre as pessoas, notadamente no ambiente de trabalho,
h necessidade de uma administrao gerencialmente eficiente para resolvlas, a fim de evitar danos maiores tanto para as pessoas envolvidas quanto
para a organizao. Para isso, precisamos pensar em mudanas comportamen
tais, visando a um processo contnuo de desenvolvimento grupal, interpessoal,
buscando solues, mtodos e estratgias aceitas por todos os envolvidos.
Como resolvemos os conflitos?

J ouviram algumas expresses do tipo retirada de estratgia ou colocar
panos quentes? Isso comum em situaes conflituosas, uma das tcnicas mais
utilizadas para soluo de conflitos.
A retirada de estratgia uma forma de se esquivar, evitar, fugir do problema.
uma tcnica que at pode funcionar, mas ser a curto prazo, sendo conside
rada como uma soluo temporria, pois geralmente no se consegue resolver o
problema, apenas se adia a busca da soluo para o mesmo.
A tcnica dos panos quentes, considerada como uma forma de apaziguar

a problemtica, em que se busca a paz, evitando situaes de conflitos explcitos,
tambm no gera uma soluo duradoura. Ao mesmo tempo que busca o acordo,
tambm busca o desacordo, pois a gnese do conflito no foi resolvida.
76
Outras pessoas ou grupos buscam resolver conflito por meio de negociaes,

que tm como objetivo buscar um acordo aceitvel entre as partes. Mesmo que
esse acordo no seja a forma mais adequada de solucionar o problema, pode
promover um entendimento. Essas negociaes so baseadas nos princpios de
troca: eu lhe dou isto se voc me der aquilo.
Outra possibilidade de resoluo do conflito por meio da colaborao
ou confronto. Nesta estratgia, o conflito resolvido de forma objetiva, em que
se encontram as causas e definem maneiras de se resolver o problema objeti
vamente. Mas, para isso, necessrio um dilogo verdadeiro, transparente e
aberto, em que os integrantes devem ter a habilidade e competncia tanto terica
quanto administrativa, para solucionarem o problema de forma definitiva.
Muitas pessoas tentam resolver o conflito usando o poder, que, geralmente,

gasta menos tempo que o confronto ou a negociao, porm provoca efeitos
nem sempre desejveis, por despertar no outro sentimento de menos valia,
provocando feridas afetivas.
Segundo as estratgias estudadas at ento, qual delas voc acha que
deveria ser a correta ou a mais utilizada?
6.4.2 Estratgias de administrao de conitos
Para Quinn (2003), a estratgia a ser escolhida para lidar com os conflitos
depende do contexto e da situao. Para ele, existem trs estratgias de que os
indivduos fazem uso:
t
orientadas para solues: que focalizam o problema e no os indiv

duos que esto envolvidos, em que as solues definidas so propcias
para ambas as partes. Aqui, est presente o cooperativismo, buscando
atender as necessidades de todos os integrantes;
t
no-confrontadoras: tm como objetivo evitar discusses negativas.

utilizada quando o grupo se preocupa mais em evitar o confronto do
que a resoluo do conflito;
t
controle: focaliza a realizao de objetivos, sem considerar a necessi

dade do outro. Utilizam-se de regras para vencer a disputa.
Segundo Quinn (2003), as estratgias no-confrontadoras esto relacio

nadas com as abordagens evasiva e conciliativa, as de controle, impositiva,
enquanto que as estratgias orientadas para solues esto associadas s
tcnicas colaborativa e adaptativa.
Vamos ver a que se referem essas abordagens de acordo com a teoria de

Quinn (2003):
t
abordagens evasivas: so usadas quando h o reconhecimento da exis

tncia de um atrito, porm no querem confrontar seus motivos. Aqui,
se evita para no se empenhar em satisfazer as necessidades prprias,

nem as do outro;
t
abordagens conciliadoras: so usadas para preservar a harmonia e

evitar distanciamento, uma parte do grupo age no tendo em vista seus
prprios interesses, mas to-somente o atendimento dos interesses da
outra parte. Desta forma, os indivduos podem no estar dispostos a
sacrificar suas prprias necessidades pessoais para sustentar o relacio
namento. Essa abordagem priva o surgimento de novas idias e solu
es para o problema;
abordagens competitivas: so utilizadas com vista consecuo dos

prprios objetivos grupais, lanando mo de estruturas de autoridades e
regras formais para vencer a batalha. As atitudes so tomadas de forma
rpida e decisiva para o bem do grupo, mas podem ter desfechos disfun
cionais. O mtodo impositivo restringe o surgimento de criatividade, novas
idias e solues para o problema como a abordagem conciliativa;
t
abordagem transigente: essa abordagem uma das primeiras entre

as estratgias para solues. Aqui, h a preocupao com todos os
integrantes envolvidos no conflito. Essa tcnica envolve negociao,
entendimento para que no haja perdedores, buscando a adaptao
de todos envolvidos no processo. Porm, pode ser considerada como
desvantajosa, por ningum sair como vencedor e pela dificuldade que,
muitas vezes, o indivduo tem que esquecer do que teve de abrir mo
para que o grupo conseguisse atingir seus objetivos;
t
abordagem colaborativa: h o enfretamento do problema de maneira

criativa, procurando solues em que todos sairo como vencedores. O
que predomina a colaborao. uma opo que traz grandes benef
cios, mas pode ser desvantajosa, por que consome muito tempo e pode
no funcionar quando o atrito implica diferenas de valores.
Para Quinn (2003), a escolha das estratgias depende do conforto no uso das
vrias tcnicas, que sero adequadas ou no, diante da situao. Pesquisas revelam
que a abordagem colaborativa geralmente produz resultados mais positivos, produ
tividade no processo de tomar decises e de desempenho para buscar solues,
at mesmo porque o uso desta estratgia incentiva a aceitao de mudanas.
A comunicao essencial em situaes de conflitos, para a discusso dos
problemas, a fim de criar relacionamento positivo, menos estressante e mais produ
tivo, estabelecendo um ambiente de aprendizagem (ao invs de defesas). Weil
(2005) ainda acrescenta a possibilidade de mudana de ambiente, lembrando
das regras de higiene mental, estimulando a equipe a buscar a motivao assim
como a ajuda de profissionais como psiclogos, mdicos, assistentes sociais,
entre outros.
78
Conhecer as doenas relacionadas ao mundo do trabalho de fundamental

importncia para todos os profissionais que se dedicam ao mesmo, pois esse
conhecimento, poder auxiliar no tratamento e preveno das doenas: que
podero acarretar uma srie de conflitos no mundo do trabalho, situaes que
tambm devero ser manejadas pelos profissionais da rea laboral.
Este conhecimento se faz necessrio, pois o trabalho de interveno dever
ser realizado por meio de atividades que podero ser desenvolvidas dentro
da organizao, de forma coletiva, com todos os envolvidos no processo de
trabalho. Atividades individuais e de grupo, com o objetivo de melhorar a quali
dade de vida dos indivduos e da prpria instituio.
Diante disso, importante estudarmos sobre a eficincia interpessoal e

desenvolvimento profissional, pois trataremos de habilidades e competncias
que podem contribuir na preveno de doenas ocupacionais, como de conflitos
interpessoais. At l!
Sntese da aula
Como voc pde perceber, a relao entre a sade e o processo de adoeci
mento, no que diz respeito ao estresse, um assunto muito discutido ultimamente,
levando-se em conta a importncia da relao estabelecida entre trabalho, orga
nizao e bem-estar. Vimos, tambm, que o estresse, quando em estado mais
evoludo, chega a uma exausto profunda, levando a chamada Sndrome de
Burnout. Esta apresentando caractersticas individuais e gerais quando se leva em
conta a prpria organizao. Outra doena ocupacional que vimos at ento
a LER/DORT, condio cuja deteco e atendimento esto pouco desenvolvidos.
Isso no diminui sua importncia. As organizaes devem estar prontas para
atender essas demandas e, tambm, para refletir sobre as condies de trabalho
que esto sendo oferecidas. Finalizando o assunto sobre as doenas que podem
estar relacionadas diretamente ao mundo do trabalho, temos que considerar
a
necessidade de um equilbrio entre as caractersticas psicolgicas individuais e as
caractersticas da prpria organizao, como o ambiente de trabalho e a capa
cidade de adaptao dentro do mesmo. Vimos, tambm, como estas doenas
podem gerar em certo desequilbrio emocional, diminuindo a capacidade de reso
luo de conflitos. Situaes estas comuns no cotidiano, quando existem pessoas
que apresentam opinies diferentes sobre as situaes.
Finalizando, elencamos
algumas estratgias de ao que podem auxiliar na resoluo destes conflitos.
Atividades
1.
Assinale a alternativa incorreta.

a)
O estresse foi descrito como alteraes fisiolgicas que se processam no

organismo quando este se encontra em situao que requeira adaptao.
b) Ele tambm aparece quando estamos motivados, energizados, fazendo

vrias coisas ao mesmo tempo.
c)
2.
A forma de desenvolvimento do estresse a mesma para todos os indi

vduos, no existem particularidades.
Leia a sentena abaixo e marque a alternativa que completa as lacunas.

__________, apresenta-se como uma sobrecarga msculo-esqueltica
e_________. Esto relacionadas com fatores ergonmicos,____________,
psicossociais e______________.
a)
LER/Dort, mental, organizacionais, individuais.
b) Estresse, ocupacional, organizacionais, grupais.

c)
LER/Dort, fsica, estruturais, individuais.
d) Sndrome de Burnout, social, organizacionais, individuais.

3.
Pesquise em livros ou na Internet mais elementos sobre o distrbio descrito

(LER/ DORT) e discuta com seus colegas de curso, a fim de aprofundar um
pouco mais sobre o tema.
4.
Assinale as alternativas das situaes em que podem ocorrer os conflitos no

ambiente de trabalho:
(
) diferenas de opinies entre as pessoas
) em uma gincana
) implantaes de mudanas organizacionais
) um jantar de confraternizao

Na atividade um , a alternativa incorreta a (c). A forma como o estresse
desenvolvido depende de cada indivduo, no existe uma natureza geral para
que seja desenvolvido o estresse. As alternativas (a) e (b) esto corretas, pois
estresse significa alteraes fisiolgicas que se processam no organismo quando
este se encontra em situao que requeira adaptao. Essa adaptao pode ser
em situaes desagradveis ou agradveis.
Na atividade dois , a sentena fica completa da seguinte forma: LER/DORT,
apresenta-se como uma sobrecarga msculo- esqueltica e mental. Esto relacio
nadas com fatores ergonmicos, organizacionais, psicossociais e individuais.
Com relao atividade trs , ao ter feito a pesquisa certamente encon trou novidades referente a doena ocupacional LER/DORT, que atualmente est
assolando muitos trabalhadores. Um stio interessante, que traz uma cartilha do
80
Ministrio da Sade, <http://www.saudeemmovimento.com.br/conteudos

frame.asp?codnoticia =585>.
Para ter acertado a atividade quatro voc deve ter compreendido que as
situaes que podem gerar conflitos no mundo do trabalho so: diferenas de
opinies entre as pessoas e implantaes de mudanas organizacionais.
Referncias
ALMEIDA, C.M. As reformas sanitrias nos Anos 80 : crise ou transio? Tese de
doutorado. Escola Nacional de Sade Pblica, Fundao Oswaldo Cruz: Rio de
Janeiro, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional : a dinmica do sucesso
das organizaes. So Paulo: Pioneira Thompson, 2004.
FRANA, Ana Cristina Limongi et al
. Stress e trabalho . So Paulo: Atlas, 1999.
HERSEY, Paul et al . Psicologia para administradores : a teoria e as tcnicas da

liderana situacional. 11. reimp. So Paulo: EPU, 2005.
MELLO FILHO, Jlio et al . Psicossomtica Hoje . Porto Alegre: Artes Mdicas, 1992.
QUINN, Roberto E. et al . Competncias Gerenciais : princpios e aplicaes. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2003.
WEIL, Pierre. Relaes Humanas na famlia e no trabalho

Vozes, 2005.
Na prxima aula
A partir do exposto at aqui, vimos que as doenas no mundo do trabalho
estabelecem relao direta com caractersticas individuais dos sujeitos. Como
voc estabelece a relao entre as caractersticas individuais dos sujeitos e a
eficincia no desenvolvimento profissional? Na prxima aula, veremos a consti
tuio dessas caractersticas no ambiente da organizao.
Anotaes
Aula 7
Ecincia interpessoal no
ambiente organizacional
Objetivos
t
identificar a importncia da eficincia interpessoal para o comporta

mento humano;
t
relacionar a eficincia interpessoal ao desenvolvimento profissional.
Pr-requisitos
Estudamos concepes terico-psicolgicas que buscam responder como
cada sujeito chega a ser aquilo que . A partir disso, no decorrer desta disci
plina, tentamos mostrar, nessas concepes, os diversos caminhos tericos
para a compreenso do comportamento organizacional e, conseqentemente,
como o comportamento de cada indivduo influencia o ambiente de trabalho.
Nessa aula, focaremos nossos estudos sobre eficincia interpessoal e desenvol
vimento profissional. Ento, para que voc tenha xito no alcance dos objetivos
propostos, preciso que voc esteja seguro sobre as teorias psicolgicas e sobre
o comportamento organizacional j estudados at o momento, pois evoluiremos
em nossos estudos. importante que reveja os assuntos trabalhados anterior
mente nas aulas deste material. Assim, ver o quanto fundamental para voc,
como acadmico, compreender melhor e mais profundamente que cada ser
humano tem suas particularidades e que suas aes e reaes, no somente na
vida pessoal mas profissional, dependem de motivaes internas, aes externas
e equilbrio emocional, entre outras habilidades, o que reflete na eficincia inter
pessoal do ser humano.
Introduo
Ol, pessoal! Chegamos a nossa ltima aula. Nesta disciplina, constru
mos uma trajetria muito rica, com muitos conhecimentos acerca do comporta
mento humano, sob o foco psicolgico e sua influncia no ambiente organiza
cional. Agora hora de aprofundarmos um pouco mais nossos estudos, para
82
concluirmos nossos contedos com chave de ouro . Tudo que foi estudado, nas
aulas anteriores, est relacionado com o contexto de trabalho, onde a maioria
de ns passamos grande parte de nossas vidas, no mesmo?
Estudar sobre a evoluo do significado do trabalho e sobre comportamento
humano fascinante, s vezes, difcil, diante de tantas diversidades comportamen
tais. Tivemos a oportunidade, inclusive, de reavaliar algumas das nossas atitudes
pessoais, profissionais, em relao a ns mesmos, a um amigo, colega, famlia,
grupo, entre outros, ao nos depararmos com as teorias at ento trabalhadas.
Mas ainda falta algo extremamente importante para finalizarmos nossos

estudos a respeito da psicologia aplicada s organizaes. Apesar de termos
aprendido muitas coisas interessantes, falta conversarmos ainda efetivamente
sobre a eficincia interpessoal e desenvolvimento profissional.
Voc j ouviu falar sobre essas habilidades ou como adquiri-las? Eficincia interpessoal e
desenvolvimento profissional colocar em prtica tudo que estudamos at aqui?
Ento, estudaremos nessa aula, o que vem a ser a inteligncia emocional, as

habilidades necessrias para desenvolver as eficincias interpessoais e o desen
volvimento profissional. Ento, vamos em frente!
7.1 Ecincia interpessoal e inteligncia emocional

Falar de eficincia interpessoal fazer uma reflexo sobre o equilbrio
emocional do ser humano, bem como sobre os fatores ambientais e sociais que
influenciam as relaes entre as equipes de trabalho, sugerindo formas, estra
tgias comportamentais, na tentativa de amenizar conflitos, angstias que nos
perseguem, dinamizando a solidariedade entre todos os indivduos que nos
cercam, em favor de uma relao saudvel.
Por isso, a importncia de abordarmos ainda nestas pginas sobre essa

temtica relacionada a inteligncia emocional , por ser um assunto que surgiu
das necessidades de conhecer o que as nossas emoes podem produzir no
ambiente de trabalho e em qualquer outro contexto.
Hoje, saber gerenciar nossas emoes essencial para mantermos bons
relacionamentos, visto que as relaes profissionais so amparadas por nossos
sentimentos, atitudes e emoes.
Como podemos conceituar a palavra inteligncia? Como a capacidade de
raciocinar logicamente, ou como a capacidade de resolver problemas?
Segundo alguns autores, esse conceito no pode apenas estar relacionado
com a capacidade lgica de raciocinar, mas como resultado de situaes rela
cionais que o observador nomeia de comportamento inteligente. Podemos dizer

que uma pessoa inteligente apenas por responder questionamentos complexos
de matemtica?
Devemos ver essa terminologia inteligncia em um sentido mais amplo.
Quando pensamos sobre ela, logo vem nossa conscincia o
quociente intelectual ou quociente de inteligncia QI , que retrata a capacidade do indivduo
apresentar raciocnio lgico, habilidades lingsticas. Este tipo de inteligncia
aprende-se no contexto escolar tradicional, como tambm est associado as
nossas caractersticas genticas e estmulos. Desenvolver o que denominados
de inteligncia emocional requer muitas outras habilidades como: a capaci
dade de comunicao, de controlar as emoes, a percepo, de reconhecer
e utilizar nossos sentimentos para direcionar nossos pensamento e aes,
entre outros.
Hoje, desenvolver as habilidades interpessoais e intrapessoais essen
cial para termos sucesso profissional. No basta apenas ter um
QI elevado .
No suficiente, para o desenvolvimento profissional, apenas o conhecimento
tcnico ou o domnio da rea do saber, preciso ter controle emocional, ser
capaz de relacionar-se, de saber lidar de forma eficaz com as situaes confli
tuosas que possam gerar traumas, como vimos na aula anterior. A grande
diferena atual est na forma como reagimos, diante das situaes, e como
a superamos.
comum vermos, hoje, no ambiente organizacional, tantos colaboradores
adoecidos emocionalmente, com estresse, sndrome de Burnout (entre outros),
associados, claro, a caractersticas individuais de cada ser humano. Essas
patologias ocupacionais podem ser frutos de uma incapacidade de se reco
nhecer como sujeito com suas emoes, sentimentos e conflitos.
Sabemos que, diariamente, experimentamos vrios estados emocionais,
tais como: amor, dio, alegria, tristeza, medo, culpa, ansiedade, entre outros.
Geralmente, esses estados, segundo Zanelli (2007), esto relacionados aos
nossos pensamentos, condies fisilogicas, psicossomatizao, aos ambientes
externos (grupos de amigos, colegas de trabalho, famlia).
comum observarmos hoje pessoas com instabilidade de humor no
ambiente de trabalho, por exemplo, aquele colega de quem nunca sabemos
se podemos nos aproximar ou no, porque desconhecemos e no temos como
prever a possvel estado emocional dele naquele momento. Geralmente, esse
tipo de comportamento do colega produz um clima organizacional desfa
vorvel ao grupo e prpria organizao. E indivduos com equilbrio
emocional tem mais propenso a adaptar-se melhor aos vrios contextos e
situaes, a se automotivar, a superar sentimentos de frustraes, a controlar
seus impulsos, direcionando suas emoes para a realizao de uma ativi
dade direta.
84
Se, na poca da Revoluo Industrial, algum gestor ou outro colaborador

quisesse questionar algo sobre a inteligncia emocional dos colaboradores,
certamente todos (ou a maioria) iriam estranhar, porque o que
predominava na poca era a racionalidade, a produtividade.
O cenrio atual mudou. Discutir sobre os afetos e emoes, no
ambiente de trabalho, necessrio para os estudos sobre o
Zanelli (2007, p. 208) esclarece que
o que mudou ao longo deste perodo foi a percepo de que os
estudos das emoes e dos afetos poderiam ajudar a compre
ender, por exemplo, o impacto das mudanas de gesto organi
zacional dos trabalhadores e as diversidades culturais que muitas
vezes fazem eclodir rivalidades tnicas e conflitos de papis.
Ento, para Goleman (1998), inteligncia emocional a capacidade

de definir e reconhecer os prprios sentimentos e os do outro, de se automotivar e de gerenciar bem suas emoes internas, dentro de cada um e em
seus relacionamentos com o outro. E, para contextualizar melhor sua defi
nio, considera importante apontar algumas habilidades fundamentais para
o desenvolvimento de tais capacidades. Sobre essas habilidades falaremos
no tpico seguinte.
7.1.1 Inteligncia emocional e suas habilidades
Golemam (1995), ao falar sobre inteligncia emocional, considera
necessrio o desenvolvimento de algumas habilidades, das quais algumas
j estudamos nesse caderno de contedos e atividades, que so essenciais.
So elas:
t
autoconhecimento emocional ou autoconscincia : a capacidade de

conhecer os prprios sentimentos, enfrentando nossas emoes. voltar
para o seu interior, estando aberto s emoes e refletir sobre elas.
Pessoas que possuem essa habilidade so melhores para enfrentar
conflitos internos e sero mais resolvidas na vida;
t
controle emocional ou autocontrole : a capacidade de enfrentarmos e

lidarmos com os prprios sentimentos, de acordo com cada situao,
adaptando-os. Assim, o indivduo ter mais habilidades para superar
os contratempos da vida; do contrrio, tornam-se inseguros. buscar o

equilbrio na sua conduta.
t
automotivao : a habilidade de dirigir suas emoes, em busca de

um objetivo, de uma meta para manter-se com um estado de nimo que
lhe oriente a buscar sempre sua automotivao, desenvolvendo seu auto controle e, assim, tornar-se cada dia mais criativo na busca de solues,
sendo mais persistente, otimista, produtivo, gil e eficaz, diante de qual
quer empreendimento que traa para si mesmo, para os seus planos,
sejam eles pessoais ou profissionais;
t
reconhecimentodeemoesemoutraspessoasouempatia : a habili dade de se tornar emptico, reconhecendo as necessidades e desejos

dos outros, tornando-se compreensivo, o que lhe permitir desfrutar de
relacionamentos mais eficazes, harmoniosos.;
t
habilidades em relacionamentos interpessoais ou sociabilidade : esta

habilidade est estritamente relacionada com a arte de se relacionar,
de gerenciar sentimentos em outros, de trat-los bem, aceitando as diver sidades. Para isso, necessrio a capacidade de liderana, compre
enso, promovendo a sustentao das relaes e a eficincia interpes
soal, tornando-o eficaz em tudo que baseado em interaes sociais.
importante, diante desta exposio, diferenciar o que inteligncia intrapessoal e interpessoal. A primeira est relacionada com o autoconhecimento e
controle emocional, enquanto que a segunda refere-se ao reconhecimento de
emoes em outras pessoas e habilidades, em relacionamentos interpessoais.
A inteligncia intrapessoal voltada para si mesma, para a auto-compre
enso. Enquanto a inteligncia inter-pessoal voltada para compreender o
outro, o que possibilita trabalhar cooperativamente entre eles, desenvolvendo
processos grupais voltados para a cooperao espontnea, iniciativa, trabalho
em equipe. Como tambm, desenvolver mais capacidade para negociao de
conflitos, empatia inter-grupais, promovendo sintonia pessoal.
Contudo, pessoas que desenvolvem sua inteligncia emocional tero autoconscincia das suas atitudes, gerenciando melhor seus sentimentos aflitivos. Dar
ateno s nossas emoes buscar sentir-se bem e feliz diante das situaes
que enfrentamos no dia-a-dia, tendo mais auto-motivao para agirmos. desen
volver empatia para possibilitar vnculos positivos entre as pessoas, buscando
harmonia nas relaes interpessoais.
Para isso, preciso ter congruncia moral, praticando a tica, a harmonia,
tanto nas aes quanto nas palavras, respeitando as diferenas individuais,
sendo possvel se relacionar, socializar com as pessoas por meio do autocontrole
e da empatia.
86
Agora, perguntamos a voc:
desenvolver a inteligncia emocional favorece o desenvolvimento

profissional? Vamos at o prximo tpico para verificar a resposta!
7.2 Desenvolvimento prossional

Para nos desenvolvermos profissionalmente necessitamos nos relacionar eficaz
mente. Certo! Ento, podemos dizer que essa relao fundamental, visto que a
inteligncia emocional afeta diretamente o comportamento pessoal, social e profis
sional, promovendo o potencial latente ao ser humano. Essa inteligncia, segundo
Goleman (1995), deve ser utilizada desde o incio da carreira profissional.
Ento, desenvolver-se profissionalmente desenvolver-se nos aspectos

cognitivos, afetivos e relacionais. Esse processo de desenvolvimento envolve
mltiplas etapas que incluem planejamento de carreira, trocas de experin
cias, leituras, reflexes, capacidade de se relacionar, de comunicar; depende,
ainda, da formao cientfico-cultural, do conhecimento e da identificao com
a profisso escolhida e de forma como o individuo encara o cotidiano profis
sional, entre outros.
Esse desenvolvimento de inteira responsabilidade do indivduo, ele deve
investir na sua profisso continuamente, e tambm favorecido pelos contextos
colaborativos (instituies, rgos vinculados a profisso, associaes, etc.), nos
quais o profissional poder interagir com outras pessoas, sentindo-se apoiado.
A busca pelo desenvolvimento profissional deve ocorrer de acordo com as
preferncias e necessidades do profissional. A competncia profissional s ser
efetivada com a disposio para aprender sempre, renovando o aprendizado,
que requer iniciativa, autoconhecimento, flexibilidade e preocupao em manterse sempre informado, desenvolvendo a criatividade. preciso cuidar para no
cair no comodismo, por falta de energia ou de direcionamento profissional e,
ainda, por falta de viso social.
O mundo do trabalho busca profissionais que esto atentos ao seu desenvol
vimento profissional, sua eficcia interpessoal, considerando, nesse indivduo,
sua capacidade de tomar decises, solucionar conflitos, principalmente levando
em considerao sua capacidade de lidar com pessoas.
Todo profissional deve atentar-se a esses fatores citados anteriormente,

tornando-se apto a conduzir a sua prtica profissional. Dessa forma poder
adaptar-se s necessidades e interesses prprios, bem como aos objetivos orga
nizacionais, produzindo relacionamentos saudveis entre colegas, gestores e
clientes externos. Alm disso, ter a possibilidade de buscar realizao pessoal
e profissional, visto que o contnuo desenvolvimento hoje um aspecto marcante

na profisso de qualquer ser humano.
Nesse sentido, devemos, ao tratar de comportamento organizacional,
considerar o funcionamento psicolgico dos colaboradores, sua sade mental,
para compreendermos melhor as relaes que se estabelecem no ambiente de
trabalho. E como profissionais atuantes no mercado de trabalho, segundo Zanelli
(2007), precisamos desenvolver a capacidade de:
t
reconhecer os fatores do ambiente de trabalho que pem em risco o

bem-estar emocional dos trabalhadores;
t
conscientizar a gesto ou direo da empresa da necessidade de

informar e trabalhar com as mudanas de forma transparente;
t
capacitar lderes, gestores e colaboradores para desenvolver sua capa

cidade de auto e heterogerenciamento das emoes, bem como sensibi
lizar da influncia dos fatores externos na interpretao das emoes, o
que pode originar conflitos interpessoais;
t
inventar espaos no ambiente organizacional que possam possibilitar a

canalizao de energias negativas provenientes de experincias inter
pessoais consideradas indesejadas;
administrar o uso do trabalho emocional, de forma que a expresso

das emoes seja verdadeira e autntica, conforme os sentimentos de
cada um.
importante desenvolvermos nossa inteligncia emocional. Essa capaci

dade afeta, de forma positiva, se bem desenvolvida, o ambiente organizacional.
Precisamos ir alm da nossa capacidade tcnica, do domnio do saber como descrito
anteriormente. necessrio termos as habilidades inter e intrapessoais desenvol
vidas, para que possamos compreender o comportamento organizacional, que foi
o nosso foco de estudo na disciplina Psicologia Aplicada s Organizaes.
Sntese da aula
Esta aula sintetizou a importncia de desenvolvermos a eficincia interpes soal no ambiente de trabalho. Vimos que essa habilidade est relacionada com
a inteligncia emocional do indivduo, que a capacidade de conhecer, geren
ciar nossas emoes e sentimentos. Estudamos, tambm, que, para o indivduo
possuir tais capacidades, preciso desenvolver algumas habilidades, conforme
apresentado pelo psiclogo Goldemam, para que possa relacionar bem com
o outro. Para nos desenvolvermos profissionalmente, devemos considerar todos
esses fatores. At mesmo porque o conhecimento tcnico e o saber terico
no so suficientes para atingirmos o sucesso to almejado, quando estamos
atuando. Devemos nos ater como profissionais, a todos esses aspectos, para
compreendermos o comportamento organizacional.
88
Atividades
1.
2.
Como voc v a importncia da eficincia interpessoal para o comporta

mento humano? Descreva, em dez linhas suas percepes quanto ao ques
tionamento e, depois, agrupe-se com trs a quatro colegas e discuta os
apontamentos. A partir disso, estruturem em um texto nico o que foi discu
tido em plenria a concluso do grupo e abram uma discusso com a turma.
Posteriormente a isso, comente, por meio do ambiente virtual de aprendi
zagem, em frum com o web-tutor, suas impresses sobre a temtiva.
Associe a seguir as habilidades interpessoais s suas caractersticas, de

acordo com o exposto terico e seu entendimento.
( A ) Autoconhecimento emocional
( B ) Controle emocional
( C ) Auto-motivao
( D ) Reconhecimento de emoes em outras pessoas
( E ) Habilidades em relacionamentos interpessoais
(
) a habilidade de dirigir suas emoes, em busca de um objetivo, de

uma meta para manter-se em um estado de nimo que lhe oriente a
buscar sempre sua automotivao, desenvolvendo seu autocontrole.
) a habilidade que est estritamente relacionada com a arte de se rela

cionar, de gerenciar sentimentos em outros, de trat-los bem, aceitando
as diversidades.
) a capacidade de conhecer os prprios sentimentos, enfrentando as

nossas emoes.
) a capacidade de enfrentarmos e lidarmos com os prprios sentimentos,

de acordo com cada situao, adaptando-os.
) a habilidade de se tornar emptico, reconhecendo as necessidades

e desejos dos outros, tornando-se compreensivo, o que lhe permitir
desfrutar de relacionamentos mais eficazes, harmoniosos.
a)
A, B, C, D, E.
b) C, E, A, B, D.
c)
D, A, C, E, B.
d) E, D, B, A, C.
3.
Qual a relao entre a eficincia interpessoal e desenvolvimento profissional?
4.
Analise as afirmativas a seguir sobre desenvolvimento profissional e identi

fique-as com V (verdadeiro) e F (falso) e, em seguida, marque a alternativa
que corresponde associao correta.
I.
) Desenvolver-se profissionalmente dominar exclusivamente os

aspectos cognitivos.
II. (
) O processo de desenvolvimento profissional envolve planejamento

de carreira, trocas de experincias, leituras, reflexes, capacidade
de relacionar-se, de comunicar-se, entre outros aspectos.
III. (
) O desenvolvimento profissional de responsabilidade exclusiva

dos gestores da empresa na qual o colaborador atua.
IV. (
) O indivduo, ao buscar desenvolver-se profissionalmente, deve

considerar suas preferncias, interesses e necessidades.
a)
F, V, F, V.
b) V, V, V, V.
c)
F, F, V, V.
d) V, V, F, F.

Ao responder as atividades propostas, voc conseguiu atingir os objetivos
descritos no incio da aula. Na
atividade um , voc pde perceber que se no
desenvolvermos nossa eficincia interpessoal, o equilbrio emocional que favo rece a compreenso dos nossos comportamentos como os do outro, poderemos
produzir, por meio de nossas aes, conflitos tanto internos e externos. Enquanto
que na atividade dois , se marcou a alternativa (b), conseguiu fazer a associao
correta das habilidades apresentadas pelo psiclogo Golemam, de acordo com
o exposto terico.
Ao relacionar eficincia interpessoal com desenvolvimento profissional, na
atividade trs, perceber que, para nos desenvolvermos no ambiente de trabalho
como um profissional, precisamos nos relacionar bem, ter controle das nossas
emoes, ter capacidade de tomar decises, solucionar conflitos. Por isso, no
d para separar eficincia interpessoal de desenvolvimento profissional. Se
conseguiu fazer essa relao, atingiu um dos objetivos propostos na aula.
Devemos lembrar que, crescer profissionalmente desenvolver-se nos
aspectos cognitivos, afetivos e relacionais, sendo que essa iniciativa de inteira
responsabilidade do indivduo, que tem interesse de investir na sua carreira
profissional. Para isso, o mesmo deve considerar as suas necessidades e inte
resses, como tambm desenvolver outras competncias, como a capacidade de
se planejar. Diante disso, podemos dizer que a alternativa que corresponde
anlise correta da atividade quatro a letra (a).
Referncias
90
GOLEMAN, Daniel. Inteligncia Emocional : a teoria revolucionria que redefine

o que ser inteligente. 85. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
______. Trabalhando com a inteligncia emocional . Rio de Janeiro: Objetiva,
1998.
ZANELLI, Jos Carlos et al.
Alegre: Artmed, 2007.
Anotaes
Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil
. Porto

Psicologia Organ I Zac Ional

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Aprofundaremos a relao entre organizao e indivduo, elucidando o

Na aula um, faremos uma breve reviso da histria da psicologia e suas

BOWDITSCH, James L. et al.

Gesto de pessoas . 5. ed. So Paulo: Atlas, 2006.

WAGNER III, John A. et al . Comportamento organizacional : criando vantagem

Aspectos comportamentais da gesto de

WEIL, Pierre. Relaes Humanas na Famlia e no Trabalho

. 49. ed. Petrpolis:

O psiclogo nas organizaes de trabalho . Porto Alegre:

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

compreender a evoluo da psicologia como cincia e suas principais

identificar o objeto de estudo da psicologia e os campos de atuao dos

Com o passar dos anos e o desenvolvimento da histria da humanidade,

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

moderna e contempornea. Enfocaremos, ainda, a definio do seu objeto de

1.1 A Psicologia cientca

Para respondermos essas questes devemos nos perguntar o que cincia?

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Pensando sobre o assunto

A cincia tem como objetivo descrever, controlar e prever certos fenmenos,

deve delimitar o que est estudado.

o cientista deve descrever o que de fato v e como esses fatos se rela

Pensando sobre o assunto

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Bem, agora voc que j conhece as caractersticas da cincia, podemos

1.2 Abordagens e teorias psicolgicas

1.2.1 Abordagens da Psicologia

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

cincia (experincia imediata), que deveria ser estudada pelo mtodo

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1.2.2 Principais teorias da Psicologia

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Pensando sobre o assunto

Outro terico em discordncia dessa teoria constri a chamada psican

Freud e Breuer estudaram juntos os fenmenos e a aplicao da hipnose,

FATEC - Psicanlise Clnica

AULA 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

recuperar esses eventos inconscientes, para que sejam elaborados e

Outra perspectiva terica, que se contrape s anteriores mencionadas,

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1.3 Psicologia como estudo das Relaes Humanas

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Para tais estudiosos, cada uma das segmentaes da psicologia est, na

1.4 Psicologia e prosso

15 FATEC - Psicanlise Clnica

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Assinale a alternativa correta:

a psicologia passa a ser considerada cientfica, a partir dos estudos de

b) a construo do conhecimento cientfico, na psicologia, surgiu com a

Preencha o quadro a seguir, aps a leitura das teorias da Psicologia:

MTODO PARA ACESSAR

Marque a opo que indica o objeto de estudo da psicologia como cincia.

Exclusivamente a percepo humana.