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Psicologia organizacional- 2 frequncia

Nveis de analise em contexto organizacional

Nvel individual
Motivao, satisfao no trabalho

Teorias da Motivao
1 Teorias de contedos: compreenso dos fatores internos ao individuo
(Teoria das necessidades de Maslow, Herzberg e Alderfar)
2 Teorias de processo: como e com base em que objetivos surge a motivao, que
processos cognitivos tm impacto na direo comportamento motivao
(Teoria da equidade e teoria da expectativa)
3 Teorias de resultados: porque se mantm os comportamentos motivacionais,
procuram compreender o comportamento motivacional e quais os fatores que quando
controladas contribuem para predizer o desempenho no trabalho- a sua manifestao
continua
(Teoria do reforo e teoria da fixao dos objetos)

O que a motivao?
O que que nos motiva?
Como funciona o processo motivacional?
Ser que a motivao nasce das caractersticas pessoais ou tem a ver com os aspetos
motivacionais?
O que a satisfao?
O que que nos satisfaz?
Que fatores satisfazem /no satisfazem as pessoas no contexto
organizacional/trabalho?
Que dimenses?
Que determinantes e consequncias?

Motivao- conceito
Motivao de movere: condies mobilizadoras do comportamento humano para um
determinado objetivo

Processo psicolgico dinmico que influncia a direo, a qualidade de esforo e


prossecuo do comportamento no processo de metas e objetivos
Satisfao de necessidades individuais- mutveis e em evoluo

A motivao :
O resultado da interao entre o individuo e a situao, o que permite entender
o quanto as dimenses individuais e situacionais intervm nos estados
emocionais
A vontade de uma pessoa desenvolver esforos com vista prossecuo dos
objetivos da organizao com a condio desse esforo conduzir satisfao
de uma necessidade individual
Estado interno que canaliza o comportamento no sentido de metas e
objetivos
Toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e foras semelhantes e
dizer que um gestor motiva os seus subordinados, significa que ela desenvolve
aes que espera que venham a satisfazer aqueles desejos, impulsos e
necessidades dos seus colaboradores, induzindo-os a atuar de forma
desejada

A motivao para o trabalho :


Conjunto de foras internas e externas que permitem que os colaboradores
escolham determinadas aes e comportamentos de modo a alcanar metas
organizacionais
Combinao complexa de foras psicolgicas no interior de cada individuo pelo
que os empregadores demonstrem interesse em trs elementos pelo qual a
motivao se pode visualizar

3 elementos onde visualizando a motivao


1 Direo e foco comportamento:

Positivos: confiabilidade, criatividade, desejo de ser til e pontualidade


Disfuncional: atraso, absentismo, desistncia e baixo desempenho)

2 Nivel de esforo oferecido: estabelecimento de compromisso, excelncia vs


realizao somente do necessrio)

3 Persistncia do comportamento: manuteno continua e realizao de esforos vs


abstinncia precoce

A motivao implica:
Exige descoberta e entendimento das necessidades e desejos dos
colaboradores
Aes positivas das organizaes devem ser reforadas
Colaboradores mais motivados so os que tm metas mais claras
Logo, necessidades, reforo, metas, expectativas e sentimentos de igualdade so
aspetos a reter

Modelo de motivao

Ambiente

Oportunidade

Necessidade e
Foras matrizes
Recompensa

Esforo

Tenso

Metas e incentivos

Desempenho

Capacidade

Satisfao das necessidades

Foras matrizes da motivao- segundo Mclelland

Motivao para a realizao


Motivao para a afiliao
Motivao para o poder

Motivao para a realizao


Move as pessoas para procurar e realizar metas
Desejo de conquistar objetivos e saltar degraus para o sucesso

Recompens
a

Assumem responsabilidades pelas aes e resultados para receber crditos


pessoais pelos seus esforos
Vontade de alcanar o xito e a excelncia
Apetncia por situaes competitivas e desafiantes (relacionadas com fraco
desempenho e situaes simples e montonas)

Motivao para a afiliao


Desejo de relacionar-se com pessoas numa base social, relaes pessoais
estreitas e amigveis
Trabalham melhor quando so elogiados pelas atitudes favorveis e
capacidade de cooperao
Vontade de ser aceite pelos outros
Referncia por contextos profissionais cooperantes em que as relaes
interpessoais esto orientadas para a compreenso mtua
Gostam de selecionar colegas e de se cercarem de pessoas com quem se
relacionam- trabalham com mais liberdade
Motivao para o poder
Desejo de assumir controle, influenciar pessoas, modificar situaes, criaram
impacto sobre as suas organizaes, esto dispostas a aceitar riscos
So bons gestores (se desejarem poder institucional em detrimento do
pessoal)
Foco do componente orienta-se mais para a obteno de prestigio e estatuto
Capacidade de influncia do que para a eficcia do desempenho individual
(tarefa) para ter poder

Teorias da motivao
No contexto organizacional surgiu a preocupao de compreender os
processos motivacionais e suas implicaes no desempenho das pessoasprodutividade

Multiplicidade de quadros tericos- Teorias da motivao que pretendem


explicar:
- O que motiva as pessoas e em que grau?
- As caractersticas pessoais, as variveis da situao de trabalho?
- O que implica o seu esforo, o seu resultado?

1 Teorias do contexto
Teorias das necessidades de Maslow, Herzberg e Alderfer
Explica a motivao atravs das necessidades dos indivduos
Motivao intrnseca: relacionada com a autorrealizao da pessoa

Motivao extrnseca: voltada para a recompensa esperada ou uma satisfao


de carcter exterior (louvor, prmio)
Na gesto das organizaes importante encontrar solues compensatrias, pois as
frustraes acarretam efeitos negativos ao desempenho, acumulam tenses de
agressividade prejudiciais, mas, deve-se ter em conta que os estados de equilbrio so
transitrios

Hierarquia das necessidades de Maslow (1959)


As necessidades humanas detm uma natureza biolgica (gentica ou instinto)
e dinamizam o comportamento no sentido da sua satisfao

Necessidades primrias (do nvel inferior)

Necessidades fisiolgicas: fome, sede, sono, sexo


Necessidade de segurana: auto preservao atravs do evitamento da
ameaa de perigo

Necessidades secundrias (do nvel superior)

Necessidades sociais: desejo de pertena, amizade


Necessidade de auto estima: autoconfiana, reconhecimento, estatuto
Necessidades de autorrealizao: competncia, concretizao do potencial

Pressupostos da teoria das necessidades de Maslow


1 Necessidades satisfeitas motivam as pessoas e influenciam o seu comportamento
2 Necessidades agrupam-se de acordo com uma hierarquia (enquanto uma
necessidade bsica no for satisfeita os outros no so tidas em conta) o principio
da dominncia
3 Necessidades surgem como motivadores significativos s quando as necessidades
dos nveis inferior j estiverem satisfeitas- o principio da emergncia

Teoria dos fatores motivadores e higinicos de Herzberg (1966)


Higinicos (perifricos ao
desempenho)

Contexto de trabalho
(salrio, status, segurana,
condies de trabalho,
politicas de gesto de
empresa, relaes
interpessoais)

- Reduzem ou anulam a
satisfao
- No conseguem conduzir
a motivao
- No geram satisfao
paralelo com as
necessidades primarias
Maslow
- Contribuem para a
preveno dos problemas

Motivacionais (intrnsecos
ao desempenho)

Contexto de trabalho
(realizao pessoal,
reconhecimento,
desenvolvimento,
crescimento da
responsabilidade, prprio
trabalho)

- Contribuem para
elevados nveis de
satisfao logo motivam as
pessoas e estimulam a
produtividade- paralelo
com as necessidades
secundrias de Maslow
- Quando satisfeitas, as
pessoas atribuem a causa
a fatores intrnsecos
(desenvolvimento,
responsabilidade,
valorizao e realizao)
- Quando insatisfeitas,
tendem a responsabilizar
fatores extrnsecos
(politicas organizacionais,
condies laborais,
liderana. Relaes
interpessoais, salrio)

Principais contributos
Acentua a relevncia do enriquecimento das funes- promoo da autonomia,
responsabilidade, uso das capacidades individuais do titular da funo- como fator
premente para a satisfao/motivao

Teorias das necessidades: Alderfer


1. H trs nveis conhecidos pekas iniciais ERG
Existncia: necessidades fisiolgicas e de segurana
Relacionamento: necessidades sociais
Crescimento: necessidades de estima e auto-realizao
2. A emergncia de uma necessidade com possibilidade de motivao s se
verifica depois de satisfeitas as necessidades de nvel inferior mas, h casos
em que os trabalhadores ativam as suas necessidades de nveis mais elevados
sem terem satisfeito as necessidades de nvel inferior
3. Quando as necessidades de nvel superior so satisfeitas as de nvel inferior
retomam mesmo se j foram satisfeitas

Modelo de Maslow
5 Auto-realizao e
necessidades de autoatualizao
4 Necessidades de
estima e status

3 Necessidades sociais e
de prazer

2 Necessidades de
segurana e seguridade
1 Necessidades
Fisiolgicas

Modelo dos fatores de


Herzber
O trabalho em si
realizao
Possibilidade de
crescimento
Responsabilidade

Desenvolvimento
Reconhecimento

Status
Relaes com os
subordinados
Relaes com os
supervisores
Qualidade de
superviso
Politica e gesto
da companhia
Segurana no
trabalho
Condies de
trabalho
remunerao

Modelo ERG de Alderfer

Necessidades de
crescimento
(growth)

Necessidades de
relacionamento
(relatedwess)

Necessidades de
existncia
(existence)

Teorias de processo
Teoria da Equidade (J. Stacy)
Baseia-se na noo de comparao- observar uns aos outros, julgar, comparar
Perceo pessoal sobre a razoabilidade ou justia relativa numa situao
laboral, comparando o desempenho e os benefcios uns dos outros em
situaes analgicas
Os indivduos so motivados para reduzir as desigualdades de tratamento para
isso lutam por igualar as relaes
A perceo da iniquidade pode verificar-se numa grande variedade de
situaes numa organizao, como:
- Definio de funes
- Promoes
- Transferncias, mas
- Em ternos de dinheiro (salrio) que assume contornos mais graves

Assim, na teoria da equidade


O comportamento motivado decorre de comparaes dos investimentos e
resultados do individuo com os seus homlogos- salrio, estatuto, condies
de trabalho
Fundamenta-se no facto da pessoa poder experimentar discrepncias quando
compara o seu ganho/esforo com o dos outros- o que d e o que receb- o que
gera uma perceo de iniquidade por defeito ou por excesso
As situaes de equidade-perceo e justia associam-se a uma motivao
mais elevada

Na equidade h a considerar 4 elemento fundamentais:


A outra pessoa compara (eu)
A outra pessoa com quem comparada
Os inputs- recursos- nvel de escolaridade, experincia, inteligncia, esforo,
dedicao
Os outputs so os resultados, as recompensas que percebem obter dos seus
trabalhos- pagamentos diretos, bnus, benefcios adicionais, segurana no
trabalho, recompensas sociais e psicolgicas

Inputs prprios

Resultados prprios

(comparados com os
inputs dos outros)

(comparados com os resultados


dos outros)

Esforo no trabalho
Educao, tempo de servio,
desempenho, dificuldade da
atividade realizada, outras inputs
Na equidade h a considerar

Salrio real e benefcios


Recompensas sociais
e recompensas psicolgicas

Principais implicaes
As recompensas interferem na motivao e so avaliadas por um processo de
natureza individual e de comparao social
Acentua a relevncia de equidade interpessoal na administrao das
recompensas independentemente da sua natureza- exemplo- est relacionada
com as questes de justia

Teorias das expectativas- Modelo de Vroom, Poter e Lawler

A intensidade da motivao depende do valor da recompensa e da


probabilidade que existe da recompensa se concretizar
O valor da recompensa determinada pelas:
a) Recompensa extrnseca: condies de trabalho, status

b) Recompensa intrnseca: (sentimento de auto-realizao), que resultam da


satisfao de uma recompensa quando a tarefa realizada e o objetivo
atingido
Motivao o resultado de trs fatores:
Quando uma pessoa deseja uma recompensa- Valncia
Estimativa da pessoa de que o se esforo resultar num desempenho bemsucedido (expectativa)
Estimativa de uma pessoa de que o seu desempenho resultar no recebimento
de uma recompensa (intrumentalidade)
Valncia X Expectativa X Instrumentalidade / Motivao
Valncia: intensidade com a qual uma pessoa tem preferncia de receber uma
recompensa, expresso da quantidade do desejo para uma pessoa alcanar uma
meta; depende da experincia e varia de pessoa para pessoa
Expectativa: intensidade da crena na ideia que o esforo relacionado com o trabalho
resultar na realizao da tarefa, so probabilidades, estimativas segundo o qual o
desempenho determinado pela quantidade de esforo realizado
Instrumentalidade: representa a crena de que a recompensa ser recebida tem a
convico que a empresa valoriza o seu desempenho pelo que o recompensar

Motivao

o resultado da relao

Valncia X Expectativa X Instrumentalidade


Os indivduos decidem racionalmente o esforo que investem numa dada
situao de trabalho com vista a atingir
A tendncia para agir nas expectativas que a pessoa possui acerca de:
- Atratividade: importncia que o possvel resultado representa para o individuo
- Ligao esforo- desempenho: probabilidade percebida de que determinado esforo
levar a um determinado desempenho
- Relao desempenho-recompensa: grau em que o individuo acredita que um dado
grau de desempenho levar a um resultado desejado e respetiva recompensa

Assente em 5 conceitos/componentes nucleares


Perceo individuais acerca de:
Resultados: (tangveis ou intangveis, positivos ou negativos)- salrio, bom
relacionamento, oportunidade de realizao, fadiga, frustrao, ansiedade

Valncia: (positiva, negativa- causadora de insatisfao- ou outra) atratividade


dos resultados
Instrumentalidade: ( grau de relao entre desempenho e resultado)
Expectativa: ( anteviso das consequncias do seu comportamento, relao
entre esforo e desempenho)
Fora: ( quantidade de esforo ou tenso intrnsecos- proporcional
motivao)
O nvel de desempenho dos indivduos depende:
1. A perceo de que requerido para desempenhar bem a tarefa
2. Da capacidade para executar
A eficcia na execuo de uma tarefa melhora medida que aumenta a
perceo do que necessrio para a executar e medida que melhora a
sua capacidade para esse efeito
A perceo individual da justeza das recompensas influncia a
intensidade da satisfao que resulta dessa recompensa. Quanto mais
equitativas forem as recompensas atribudas maior a satisfao
Principais implicaes:
Se os resultados apresentam uma fraca valncia para o sujeito, este no
implementar grande esforo no seu alcance
A relao entre desempenho e resultados dever ser saliente (relao entre
nveis de desempenho e nveis de recompensa- gera instrumentalidade
Necessidades de definir regras inequvocas acerca das exigncias para cada
profissional, que relacionam desempenho e recompensa e quais os critrios
pelos quais o desempenho avaliado e quantificado em resultados
Existe grande variabilidade individual nas percees de expectativa
independentemente do realismo dos inocentes

Construo e validao de uma Escala multifatorial de motivao no


trabalho
Aristedes Ferreira, Carole Diogo, Mafalda Ferreira e Ana Catarina Valente na
Universidade Lusiada Lisboa
Objetivo: construo e avaliao de uma escala multifatorial de motivao no trabalho
para a populao portuguesa

Ausncia de instrumentos para medir vrias dimenses da motivao


Desenvolvimento e elaborao da escala de motivao
Integra 28 itens decorrentes de uma pesquisa teoria que contempla algumas
teorias da motivao
Participam nos estudos de validao da escala 444 colaboradores de
empresas de novas tecnologias de ambos os sexos, com idades
compreendidas entre os 19 e os 34 anos

A escola apresenta bons ndices de consistncia interna (valores entre 0,72 e


0,84) e uma anlise factorial que revelou a existncia de uma estrutura
tetrafatorial com 49% de varincia explicada: motivao com realizao e
poder motivao de desempenho e motivao associada ao envolvimento
Espera-se que novos estudos possam ser desenvolvidos a partir desta mesma
escala

Satisfao no trabalho
Os conceitos mais frequentes apresentam a satisfao como sinnimo de motivao,
como atitude ou como estado emocional positivo ou como fenmenos distintos da
insatisfao
Estou feliz com a minha profisso
Lista de caractersticas ou de possveis consequncias da satisfao
profissional
Complexos enquadramentos sociopsicolgicos

Definies:
Happock: combinao das circunstncias fisiolgicas, psicolgicas e ambientais que
permite pessoa afirmar com toda a certeza que est feliz com o seu trabalho
Locke, Crites, Mueller e Mcloskey, Muclinsky, Newstrou e Davis: estado emocional,
sentimento ou respostas afirmativas
Werther e Davis: a maneira favorvel com que os empregados consideram o seu
trabalho
Hackman e Oldliam: satisfao refere-se ao grau de felicidade e de bem-estar que o
individuo apresenta no trabalho
Francs: a impresso global e permanente proporcionada pelo trabalho e quem o
realiza
Beer, Arnold Robertson e Cooper: definem a satisfao no trabalho como uma atitude
generalizada em relao ao trabalho
Kalvacy: atitudes positivas que os profissionais tem relao a vrios aspetos das
atividades da organizao () satisfao um estado de boa disposio manifestado
por se sentir bem com o que faz e sentir-se reconhecido pelo seu trabalho, isto a
satisfao a elevao moral sentida aps uma necessidade satisfeita (santos 2001)
Beer, A. Robertson e Cooper: atitude em relao ao trabalho
Locke: um estado emocional positivo ou agradvel resultante da avliao que o
individuo faz do seu trabalho como realizando ou facilitando a realizao dos seus
valores profissionais

Dimenses da satisfao- Potter e Stteer (1973) apresentam:


Organizao: salios, promoes, benefcios sociais
Contexto laboral: natureza da tarefa, estilo de liderana, relao com os
colegas
Individual: idade, traos de personalidade, ajustamento do trabalho aos
interesses e valores profissionais do individuo
Harpz e Quintanillo referem:
Dimenso econmica e de conforto: horrio, segurana, salrio, condies
fsicas do trabalho
Dimenso de natureza mais expressiva: trabalho interessante e variado,
autonomia, relaes interpessoais de apoio, ajustamento do individuo e as
caractersticas do trabalho
Robbius e Ferreira (1996) apresentam:
Natureza do prprio trabalho: tarefas dirias
Recompensas pessoais: salrios, progresso na carreira, reconhecimento,
relaes interpessoais, relao com os colegas, relao com os rgo de
gesto
Condies de trabalho
- condies ambientais (temperatura, luz, higiene, segurana,
equipamentos de trabalho, localizao das instalaes)
-condies temporais (necessidade de delimitar e regular a durao dos
perodos de trabalho)
-condies da exigncia e esforo do trabalho (esforo fsico e ou
mental que a execuo da funo exige)
-condies sociais e organizacionais (clima organizacional, relaes
interpessoais, participao nas decises, circulao da informao e
expectativas sociais sobre o trabalho)

Determinantes da satisfao no individuo


Caracteristicas da funo: Herzberg, Hackman e Oldliam defenderam
restruturao ao nvel das funes com vista minimizao da monotonia no
desempenho da funo. Aspetos como a autonomia, feedback, variedade e
identidade das tarefas devem ser considerados
Sistema de recompensas e salrios: Estudos revelam os efeitos das
recompensas e dos nveis salariais mostram correlaes baixas entre os dois
aspetos. Para Spector no ser tanto o salrio elevado que contribui para a
satisfao mas, a justia percebida relativamente sua distribuio pelos
colaboradores
Colaboradores e constrangimentos organizacionais: Estudos revelam a
existncia de associao entre satisfao e caractersticas organizacionais:
encontra-se uma relao significativa entre satisfao e comunicao
organizacional bem como entre a forma como se distribui o poder horizontal e
vertical. H um conjunto de aspetos, ligados s condies do ambiente de
trabalho, que interferem com o desempenho indivduos;

ambiente fsico
informao necessria de desempenho da funo
ferramentas e equipamentos
suporte financeiro
servio e apoio requeridos
competncias para a funo
disponibilidade de tempo
ambiente de trabalho

Conflito trabalho- famlia: Inmeros estudos revelam correlaes significativas


devido coliso das exigncias do contexto familiar com as do trabalho mas,
tm efeitos do trabalho com a vida familiar
Variveis demogrficas: Estudos mostram uma relao entre variveis
demogrficas e a satisfao. A idade, habilitaes acadmicas e a carreira so
algumas das variveis a considerar
Fatores disposicionais: Estudos com base na observao de gmeos
evidenciam a existncia de predisposies genticas que contribuem para que
o individuo esteja satisfeito ou insatisfeito com o seu trabalho, os traos de
personalidade, as crenas sobre as suas capacidades de controlo e influncia
ou no dos eventos que interagem com o individuo bem como os aspetos
relacionados com a afetividade negativa (trao que demonstra tendncia para
as emoes negativas, incluindo ansiedade e depresso)

Consequncias da satisfao no trabalho


Desempenho profissional/produtividade
Estudos tm revelado que a correlao entre este aspeto e a satisfao no se tem
revelado muito forte, no entanto, surgiram investigaes que demonstram que os
indivduos que melhor desempenham as suas funes e recebem recompensas
adequadas, apresentam nveis de satisfao elevados
Comportamento de cidadania organizacional
Estudos revelam que se manifesta com maior incidncia nas pessoas que esto mais
satisfeitas com o seu trabalho
Absentismo, Turnover e Burnout
Alguns estudos destacam a relao entre a falta de satisfao no trabalho com o
incremento do absentismo, mas, muitas investigaes contrariam esta ideia dado que
revelam uma baixa correlao entre variveis em anlise. Estudos mais recentes
reforam a ideia de que o absentismo uma varivel complexa que pode ser originada
com fatores dos quais destacamos, entre outras, a doena de prprio ou de algum
familiar, a fadiga ou mesmo o nascimento de uma criana. Turnover ou vontade de
abandonar, a organizao apresenta uma relao elevada com a satisfao no
trabalho e com o Burnout a maioria dos estudos apresenta correlao significativas
entre o nvel de satisfao e o sistema em questo

Sade fsica e psicolgica


Os estudos efetuados permitem verificar a existncia de correlaes elevadas entre a
sade psicolgica e a satisfao como, tambm entre a sade fsica e a satisfao
Satisfao com a vida
Estudos apontam para a existncia de correlaes moderadas e positivas

Modelos tericos explicativos


Teoria dos fatores e motivaes ou Abordagem Bifatoria
Modelo das caractersticas da funo
Abordagens baseadas no contexto da discrepncia
Teoria da adaptao ao trabalho
Teoria da discrepncia
Modelo da satisfao das facetas
Teoria do grupo da referncia social
Abordagens situacionais
Teoria do processamento social da informao
Teoria dos eventos situacionais
- Modelo dinmico da satisfao do trabalho

Modelo das caractersticas da funo

A satisfao do trabalho (ST) resulta das caractersticas do trabalho que o


individuo executa e pressupe que os indivduos sejam motivados pela
satisfao com o desempenho de tarefas
Desenvolver formas ideais de organizar o trabalho- incremento da variedade de
aptides requeridas pelo trabalho, da identidade e do significado das tarefas,
da autonomia na funo para que o individuo possa resolver problemas
relacionados com o seu trabalho
As caractersticas centrais do trabalho- variedade de aptides, identidade da
tarefa e o seu significado, autonomia da funo e feedback- influenciam o
significado que o individuo atribui no trabalho, do sentido de responsabilidade
pessoal pelo trabalho e o feedback refora o conhecimento acerca dos
resultados do trabalho
Estados psicolgicos contribuem para a performance profissional, para a
satisfao no trabalho para a motivao e para o turnover (Hackman e Oldiam,
1980)
Contempla uma varivel intra-individual, moderadora, entre as caractersticas
da funo e a satisfao e, definida pelas necessidades de desenvolvimento
dos indivduos
Prev que os indivduos que procuram desafios e os mais interessados pelo
seu trabalho esto mais satisfeitos e mais motivados para desempenhar as
suas funes

Modelo das caractersticas de trabalho de Hackman e Oldliam


Caractersticas do
trabalho

Variedade de
competncias

Estados
psicolgicos

Resultados

Reconhecimento
do trabalho

Motivao e
satisfao
elevada

Responsabilidade
de reconhecida
sobre os
resultados do
trabalho

Eficcia e
qualidade

Identidade das
tarefas
Significado da

Autonomia

Feedback sobre o
trabalho

Conhecimento dos
resultados
Moderadores de
crescimento

Baixos nveis de
absentismo e
abandono

Fora da necessidade

Teoria da Adaptao ao trabalho


Interao entre o individuo e o ambiente de trabalho
Noo de correspondncia/ajustamento entre as necessidades e valores do
individuo e as caractersticas do seu contexto de trabalho
Procura-se desenvolver e manter uma correspondncia com o ambiente de
trabalho de acordo com um processo continuo e dinmico- a adaptao ao
trabalho
Considera-se a existncia de duas correspondncias:
1. Entre atributos individuais, capacidades e competncias prprias e as
exigncias da funo assumindo a designao de resultados satisfatrios

2. Grau de correspondncia entre contexto de trabalho, as necessidades e os


valores individuais
a. Discrepncia a nvel individual entre as necessidades e valores que a
pessoa procura tendo em conta o desempenho da funo e o que
efetivamente acontece
A adaptao da pessoa resulta dos:

Resultados positivos: competncia e capacidades individuais necessrias ao


desempenho de uma funo, sistema de recompensas- necessidades
individuais
Satisfao no trabalho: das necessidades individuais, sistema de
recompensas, competncia individuais e requeridas e resultados satisfatrios
pelo que os nveis inadequados de satisfao podem levar sada do individuo
da organizao (despedimento ou abandono da organizao)

Modelo da satisfao de facetas


Satisfao resulta do grau de discrepncia entre o que o individuo pensa qu ir
receber e o que efetivamente recebe
Individuo acredita merecer receber o que resulta de um processo de
comparao (social com outros indivduos que interagem, entre si, no contexto
laboral) das suas qualidades, contribuies, requisitos da funo e da relao
percebida entre contribuies e os resultados obtidos por pessoas que o
individuo considera referncia
Existncia de dois fatores que podem conduzir a satisfao ou insatisfao: as
recompensas esperadas e as recompensas recebidas

Recompensas esperadas derivam:


1. Da perceo das contribuies individuais para o trabalho
2. Da perceo das contribuies e dos resultados dos colegas
3. Das caractersticas do trabalho percebidas
A 1 e a 2 resultam da dificuldade de caractersticas individuais como a competncia,
a experincia, esforo, formao, idade e antiguidade
3 resulta do nvel de dificuldade da quantidade de tempo e do grau de
responsabilidade inerentes s prprias tarefas ou funo

Recompensas recebidas provm:


1. Da perceo dos resultados dos outros
2. Dos resultados recebidos pelo prprio individuo
Ao comparar a perceo da quantidade que deveria ser recebida com a
perceo da quantidade efetivamente recebida encontramos 1 de 3 funes
-satisfao

-insatisfao
-sentimento de culpa

Teoria dos eventos situacionais


A satisfao no trabalho resulta das caractersticas situacionais e dos eventos
situacionais
Analisa poruqe que h indivduos que desempenha funes favorveis e
manifesta uma satisfao diminuta
A resposta est na reao emocional situao perante o qual o individuo se
encontra
Resulta de dois fatores:
1. Caractersticas do trabalho: de fcil categorizao duradouras e apresenta
significativa estabilidade
2. Eventos situacionais: prprios de cada situao e apresenta um caracter
transitrio
1-Dimenses do trabalho analisadas pelo sujeito antes de comear a desempenhar a
sua funo (salrio, oportunidade de desenvolvimento, condies de trabalho e
politicas da empresa) e que so duradouras e de estabilidade
2-Verificam-se uma vez indicado o desempenho da funo, situaes desfavorveis ou
no (existncia de autonomia da funo pode ser visto como positivo, sair sempre
depois do horrio pode ser visto como algo negativo) so prprios de cada situao e
tem um caracter transitrio

Per e Prieto, a satisfao no trabalho o resultado das respostas emocionais


situao perante a qual o individuo encontra

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