O treinamento e desenvolvimento (T&D) so processos

que objetivam promover e maximizar competncias

profissionais e pessoais para as tarefas de trabalho.
Apesar de diferentes, ambos so aplicados nas
corporaes, de forma integrada, para auxiliar no
crescimento do colaborador e, consequentemente, no
progresso da empresa.

Para desenvolver o T&D, importante compreender o

modelo estratgico corporativo, saber quais so as
metas de aprendizagem e performance da fora de
trabalho, quando e como execut-los e avaliar seus
resultados.

Aqui neste post, vamos ensinar voc a elaborar um

planejamento de treinamento e desenvolvimento,
seguindo a NBR 10.105, de modo a aprimorar os
processos na sua corporao. Ficou interessado?
Continue a leitura e saiba mais!

O que so processos de treinamento e

desenvolvimento?
Treinamento e desenvolvimento so dois canais de
crescimento do profissional.Treinamento agregar
aprendizagem para o colaborador. Trata-se de
um processo de curto prazo, que tem como objetivo a
aquisio de uma competncia especfica, orientado para
o presente tem como foco o desempenho imediato do
cargo. J o desenvolvimento, um processo mais amplo,
que envolve o aperfeioamento profissional aliado com
a potencializao de competncias pessoais. Orientado
para o futuro, tem como foco a carreira.

No geral, as empresas gostam de trabalhar os processos

juntos, porque cada um oferece um tipo de melhoria para
o profissional. O treinamento contribui com o
conhecimento tcnico e imediato, enquanto o
desenvolvimento mais voltado para as competncias de
longo prazo e maturidade profissional.

Como montar o planejamento anual de

T&D?
 A NBR 10.015 traz uma tima orientao para os
gestores direcionarem os treinamentos na corporao.
Ela foi desenvolvida pela Associao Brasileira de
Normas Tcnicas (ABNT) e referncia para as
organizaes, em vrias questes. Confira abaixo as
principais etapas para o desenvolvimento de um
planejamento de T&D!

1. Fazer o levantamento das necessidades de

treinamento e desenvolvimento
O levantamento de necessidades de treinamento (LTN),
tambm chamado de definio de necessidades de
treinamento (DNT), um processo de diagnstico. Nele,
os gestores e outros profissionais de RH olham para a
empresa e procuram responder algumas perguntas:

Quais so as metas corporativas?

Quais so as competncias prioritrias a serem

desenvolvidas?

Quais problemas devem ser eliminados por meio de

treinamento?

Quais so os resultados esperados?

preciso ter ateno e observar bem as demandas do

mercado e da organizao. Alm disso,
importante saber diferenciar os tipos de necessidade. A
questo pode ser logstica, melhoria de gesto e compra
de algum recurso, por exemplo. Ou pode ser voltada para
o desenvolvimento de competncias a que o T&D
entram como estratgia.

No levantamento de necessidades de treinamento, a

empresa precisa observar o clima da empresa e procurar
os feedbacks de clientes, gestores, colaboradores e
fornecedores. Alm disso, preciso avaliar indicadores
da organizao, tanto os quantitativos (produtividade,
valores econmicos, metas, rotatividade, histrico de
investimentos em T&D) quanto os qualitativos (qualidade
de vida, conhecimento tcnico dos
profissionais, processos contra a empresa, aes
 corretivas ou registros de no-conformidades, inovao
tecnolgica e tendncias de mercado).

Com essas observaes, a corporao consegue

especificar quais so as lacunas a serem preenchidas e
as capacidades que ela quer aprimorar ou desenvolver.

2. Desenvolver um bom planejamento

Elaborar um bom planejamento para T&D fundamental
para que o projeto seja bem-sucedido. muito
importante pensar em quais so as intenes do
programa e as razes de realizao, para formar aes
objetivas e realmente alcanar as metas idealizadas.

Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do

plano de capacitao, que visa atender s necessidades
diagnosticadas, estabelecendo previamente:

O que deve ser ensinado? Contedo do

treinamento.

Porque deve ser ensinado? Diagnstico problema.

Quem deve aprender? Pessoas que necessitam

eliminar gaps de competncias.

Como se deve ensinar? Mtodos e recursos

instrucionais.

Quem deve ensinar? Seleo de instrutores ou

multiplicadores.

Onde deve ser ensinado Local e equipamentos

necessrios.

Quando deve ser ensinado Data ou perodo ideal.

Quanto vai custar? Oramento para o plano de

capacitao.

No planejamento, preciso pensar em como estruturar o

processo. Para isso, importante considerar os melhores
mtodos (palestras, curso online, seminrios, aulas,
grupos de estudos, entre outros), a logstica (local,
materiais, como tornar vivel) e quem vai dirigir o
 treinamento. Alm disso, voc deve planejar, tambm, os
prazos, pensando no incio e trmino do processo.

Nesse contexto, considere qual ser o investimento da

corporao. Pense no oramento da empresa e procure
estruturar um processo de qualidade. Procure ser
cuidadoso e detalhista no seu planejamento para
facilitar a execuo das atividades.

3. Colocar o plano em prtica

A execuo a hora de tirar os planos do papel e coloc-
los em prtica. Aps estruturar bem o levantamento de
necessidades e planejar adequadamente a capacitao,
preciso agir. Quanto melhor voc e sua equipe tiverem
desenvolvido o planejamento, mais preparados estaro
para a execuo.

Nesta etapa devem ser realizadas as seguintes aes:

Organizar e delegar responsabilidades de execuo

e avaliao.

Apresentar o plano aos executores.

Divulgar o programa de treinamento.

Produzir os contedos e adequar nas mdias

instrucionais (manuais, apresentaes, vdeos,
infogrficos, e-learning).

Programar locais e prover equipamentos internos

ou externos.

Controlar e avaliar os mtodos de aprendizagem

(prtico, conceitual, simulado ou comportamental).

Fazer avaliao ps-treinamento.

Mas, lembre-se de que eventuais desafios e imprevistos

podem surgir. Se algo no sair como o planejado, no se
desespere: trata-se de apenas mais uma dificuldade a ser
enfrentada. Assim, procure estratgias para lidar com os
problemas, colocando a tica, os objetivos, os valores e a
cultura da empresa como norteadores das suas aes.
 4. Avaliar os resultados
Depois de tanto esforo no processo, preciso avaliar
seus resultados, no mesmo?

O treinamento pode ter sido executado com eficincia,

mas no necessariamente trouxe resultados para a
organizao. Para fazer a avaliao dos treinamentos
realizados precisamos considerar dois aspectos
importantes:

O treinamento produziu as modificaes desejadas

no comportamento das pessoas?

O treinamento produziu os resultados em relao a

consecuo das metas da organizao?

Os gestores podem fazer isso de vrias formas. O ideal

utilizar mais de uma estratgia, garantindo uma viso
mais completa dos efeitos. Confira abaixo as formas mais
comuns de avaliar o T&D:

Avalie contedos: aplicar avaliaes de contedo

pode ser timo se o treinamento envolve aquisio de
conhecimento tcnico ou estratgias diferentes de
atuao, por exemplo. Atravs das respostas dadas, voc
perceber se o contedo foi bem absorvido pelos
profissionais.

Pea feedbacks: procure saber a opinio dos

colaboradores sobre as medidas de T&D. Oua as
sugestes e, caso perceba alguma dificuldade, converse
com o time sobre possveis solues. Caso note que os
colaboradores esto hesitando muito em falar, possvel
oferecer questionrios annimos.

Compare os indicadores da empresa: primeiramente

observe os problemas que desencadearam a necessidade
das capacitaes. Veja se houve melhorias ou se novas
dificuldades surgiram. Procure, tambm, observar as
posturas dos colaboradores.

Lembre-se que o desenvolvimento est includo no

processo, mas ele tem mais um carter de longo
prazo. No ser em uma capacitao que o colaborador
vai aprender tudo. A melhoria gradual e obtida a partir
de vrias experincias. Com avaliaes ao longo do
tempo, voc poder observar melhor os efeitos da
realizao do T&D.

O treinamento e desenvolvimento so processos focados

em investir no capital humano da corporao,
promovendo crescimento pessoal e profissional. Atravs
destes processos, as pessoas podem aprender novos
conhecimentos, habilidades e destrezas, que modifiquem
seus hbitos e comportamento para torn-las mais
eficientes naquilo que fazem.

Para elaborar um bom planejamento de T&D,

importante ter ateno ao levantamento de necessidades
de treinamento, procurando identificar as demandas da
corporao. a partir da que voc poder desenvolver
um planejamento efetivo e que facilitar os processos de
execuo.

Por ltimo (e no menos importante) preciso avaliar os

resultados do treinamento e desenvolvimento,
mensurando a aquisio e o aprimoramento de
competncias que agregaram valor competitivo para a
organizao e social para o indivduo.

E ento? Aprendeu como elaborar um planejamento de

treinamento e desenvolvimento? Aproveite e leia
tambm nosso post para saber as melhores formas
de planejar treinamentos eficazes para sua equipe!

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