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INTELIGNCIA COMPETITIVA
Profundas
modificaes e
novas tendncias
nas
Da Era Vargas para a Atualidade
organizaes,
com
desdobramentos
nos processos
produtivos e de
regulao.
Modificaes e novas
tendncias
crescente demanda por conhecimentos, exigindo a criao de mecanismos para
tornar este conhecimento explicito e registrado;
alterao da estrutura produtiva com desenvolvimento de tecnologias, diferentes
rearranjos e redefinio do trabalho no contedo e na forma. A competncia das
pessoas posta em destaque;
ampliao de terceirizaes e de parcerias;
diminuio acentuada do nmero de empregos (maioria das pessoas no mercado
informal);
inovaes tecnolgicas convivem, no pas, com deficincias do sistema educacional;
envelhecimento da populao com o aumento da vida produtiva (experincia passa
a ser valor competitivo);
elevados nveis de pobreza e desigualdade social (privilegio para a melhor
educao);
intensificao da presso da sociedade por maior responsabilidade social e respeito
ao meio ambiente (muda perfil do candidato);
Ateno a diversidade e tica como valores esperados dos profissionais de
Paradoxos
contemporneos
a mesma empresa que demite, contrata;
a preocupao com a estabilidade no mais do empregado;
quem sai (por vontade prpria) preocupa menos s empresas
do que quem permanece;
as empresas empregam mais tempo e melhores tcnicas de
seleo para no errarem em suas escolhas, mas a maioria
ainda no aprendeu a selecionar e no sabe como reter os
talentos selecionados;
empresas procuram pessoas competentes, mas no espao
para elas aplicarem e desenvolverem suas competncias;
cada vez mais profissionais se tornam empreendedores e, em
vez de buscarem um emprego, oferecem solues para os
O papel do selecionador
Total satisfao do cliente ( gestor da rea
requisitante);
Melhoria contnua (otimizar seus
procedimentos atrelados estratgia
empresarial);
Garantia da qualidade (estabelecimento de
normas e procedimentos planejamento);
processo de tomada de deciso (modelo
Cuidados para melhorar
a qualidade das
Envolver o cliente, isto , o requisitante da vaga, no processo de deciso;
decises
Para cada competncia do perfil profissional, ser utilizado um parmetro na
seleo;
Levantar o maior nmero de informaes possveis sobre a historia do candidato,
buscando padres de comportamento que se repetem e uma viso global que
possibilite interpretar as informaes do currculo e das tcnicas de seleo;
Utilizar preferencialmente uma estratgia de seleo em que seja possvel observar
o candidato em situao real de trabalho (programas de estgio e trainnes);
Combinar vrias tcnicas de seleo, para obter maior numero de informaes
sobre o candidato;
Fazer com que as etapas do processo seletivo sejam eliminatrias;
Definir critrios de desempate (tempo de experincia, escolaridade)
Tomar decises em equipe, para haver troca de informao;
Fazer interpretaes e julgamentos com base em anotaes sobre o comportamento
do candidato;
Apoiar os julgamentos sobre competncias profissionais em escalas padronizadas e
Conhecimento Global do
processo de seleo
Quanto maior o conhecimento global do selecionador
sobre a empresa maiores as possibilidades de construir
um PC ainda mais completo. Nenhuma informao deve
ser desprezada:
C H A
Saber Saber Fazer Querer Fazer
Conhecimentos Experincia nos Ter atitudes compatveis
tcnicos, conhecimentos para atingir eficcia em
escolaridade, cursos, tcnicos, ter relao aos
especializaes, etc. colocado em conhecimentos e
prtica o saber. habilidades adquiridas ou
o ser adquirido.
Conjunto bsico de competncias
tendncia preferencial dos
Caractersticas Descrio
requisitadas requisitantes
Intelectuais Entendimento, lgica de argumentao sntese e dialtica, capacidade de
correlacionar fatores e problemas multidimensionais e inteligncia prtica.
Funcionais Habilidades essenciais ao domnio da funo exercida, capacidade de expanso do
conhecimento para outras reas de problema, reconhecimento de oportunidades e
atualizao profissional.
Organizacionais Capacidade de entender, definir e adaptar prioridades, resolver problemas, capacidade
de implementao, confiabilidade e postura construtiva em relao a mudanas.
Produtivas Administrao do tempo, foco, desempenho, resistncia ao stress e capacidade de
operar em situaes crticas, vitalidade e estabilidade emocional.
Gerenciais Liderana, capacidade de persuadir, integrar e formar equipes, alm de contribuir para
o desenvolvimento de outros.
Sociais Franqueza, interesse sincero em desenvolver-se, capacidade de lidar com a rejeio,
resposta crticas, solidariedade e capacidade de estabelecer interesse e obter
respostas.
Relacionais Capacidade de comunicao, diplomacia e tato, capacidade de inspirar outros, carisma
e autoridade.
Julgamento Capacidade de distinguir o que ou no relevante, antecipar tendncias e
desdobramentos, possuir um sexto sentido negocial, reconhecer competncias e ler
as entrelinhas, bem como ajustar aes relevncia do fato gerador.
Fonte: Kosminsky
Iniciativa et. Al. (2001)
Orientao ao a aos resultados, capacidade de influncia no processo de deciso,
motivao, fora de vontade, tenacidade e perseverana, aceitao de desafios
Como montar um Perfil de
Competncias: O perfil Ideal
Objetivo da Gesto por Competncias
Conscientizar, sensibilizar e
orientar tecnicamente o
requisitante (cliente).
Como montar um Perfil de
Competncias
2 Buscar os indicadores de Competncias. Toda informao sobre o
cargo um indicador de competncias.
Requisitos tcnicos e culturais para o cargo;
Descrio de cargo;
Principais desafios do cargo;
Projetos a serem desenvolvidos pelo cargo;
Maiores erros cometidos pelo cargo;
Situaes crticas administrativas pelo cargo;
Caractersticas dos principais clientes internos do cargo;
Caractersticas dos fornecedores internos do cargo;
Cultura da equipe;
Cultura de liderana;
Misso, viso, valores, da rea requisitante;
Cultura da empresa;
Outras informaes especficas do cargo.
Como montar um Perfil de
Competncias
3 Extrair de cada indicador as competncias imprescindveis para
eficcia do colaborador no cargo.
Indicadores Conhecimentos Habilidades Atitudes
Empatia
Escolaridade 2 Comunicao interpessoal
Grau Negociao
Experinci Persuaso
Tcnicas de
Atende a em Bom humor
negociao e
reclamaes Entusiasmo
Soluo de atendiment
Foco no cliente
de clientes conflitos o a clientes Foco em resultados
Tcnicas de Habilidade Comprometimento
comunicao e s no trato Equilbrio emocional
expresso verbal Persistncia
com
Determinao
Conhecimento do pessoas
ramo de negcio difceis
Como montar um Perfil de
Competncias
4 Formar grupos de Competncias Similares. Organizar as
competncias para criar ferramentas de seleo por Competncias,
que so: Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em
Competncias Competncias Comportamentais
Empatia; comunicao Interpessoal; Negociao; Persuaso; Bom
Grupo I
Humor; Entusiasmo
Vaga:__________________ n de vagas:_____________
Requisitante da vaga:_____________________________
rea/Depto./Unidade:_____________________________
Data da abertura:___/___/___.
Data prevista para trmino do processo: ___/___/___.
Perfil da Vaga
Contratao: ( ) Efetivo ( ) Autnomo
( ) Tempo determinado_____meses
( ) Terceirizado______meses
Motivo da abertura:_______________________________
Local de trabalho:________________________________
Horrio:_____________Folgas:_____________________
Treinamento: ( ) Sim ( ) No Durao:____________
Coletar informaes
Benefcios
Alimentao:
( ) vale refeio ( ) restaurante no local
( ) cesta bsica ( ) outros
Sade:
( ) assistncia mdica ( ) assistncia odontolgica
( ) outros
Seguro:
( ) vida ( ) vida ( ) casa ( )outros
Transporte:
( ) vale transporte ( ) ajuda de custo ( ) outros
Outros:_________________________________________________________
_______
Superior imediato
(cargo):_________________________________________________
Coletar informaes
Comportamento
passado prediz o
comportamento
futuro
CAR
Contexto, Ao e Resultado (CAR)
tm contexto compreensvel;
deixam claro qual a ao tomada;
informam os resultados obtidos com a ao
CAR
O lder alertou que estvamos com problemas de comunicao. Ento
fiz um levantamento e identifiquei que o problema era treinamento.
Contexto: problemas de comunicao
Ao: fez um treinamento e identificou falta de treinamento.
Resultado: qual foi?
Resposta incompleta que gera necessidade de uma pergunta
complementar.
CAR INCOMPLETO
Alguns indicadores/comportamentos:
Criatividade
Flexibilidade
Liderana
Energia
Agressividade
Comunicao
Cooperao
Trabalho em equipe
Dinmica de grupo
Maria
Joo
Roberto
Marisa
Pedro
Adriana
Valria
O papel do RH no processo de atrao e
seleo de pessoas
Manter os profissionais atualizados
Estabelecer uma metodologia de trabalho
Criar uma parceria com o cliente interno
Fornecer infomaes coerentes
Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes)
Assumir responsabilidade na conduo do processo (no tem volta)
Ter como premissa a tica e a Transparncia nos processos de R&S
Ex. processo de seleo - Conhecimento Tecnolgico x
Capacidade de interagir com pessoas