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PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE MINAS GERAIS

Programa de Graduao em Administrao

Arthur Carvalho Gonalves

Danielle Rodrigues Alves
Jonathan Vargas Silva
Josiane Fernandes Oliveira
Kelvin Joseph Tavares Ferreira
Lucas Lus Alves de Castro

GESTO DE PESSOAS NAS MICROEMPRESAS DO SETOR DE RESTAURANTES

DA CIDADE DE ARCOS MG.

ARCOS
2014
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Arthur Carvalho Gonalves

Danielle Rodrigues Alves
Jonathan Vargas Silva
Josiane Fernandes Oliveira
Kelvin Joseph Tavares Ferreira
Lucas Lus Alves de Castro

GESTO DE PESSOAS NAS MICROEMPRESAS DO SETOR DE RESTAURANTES

DA CIDADE DE ARCOS MG.

Trabalho interdisciplinar apresentado s

disciplinas do 2 perodo do curso de
Administrao da PUC Minas Arcos/MG,
como requisito parcial de avaliao das
disciplinas.

Orientadora: Prof. Ksia Aparecida

Teixeira Silva

ARCOS
2014
 3

RESUMO

Este estudo tem como objetivo analisar como se d a prtica de gesto de

pessoas nas microempresas do setor de restaurante, da cidade de Arcos MG,
buscando reconhecer e identificar microempresas no setor citado, sua poltica de
gesto de pessoas e relacionar os resultados obtidos com as teorias administrativas.
A pesquisa foi realizada em campo atravs da aplicao de um questionrio com a
finalidade de se entender os aspectos que conduzem a prtica de gesto de
pessoas. Para tanto, realizou-se uma reviso bibliogrfica sobre os conceitos que
envolvem a gesto de pessoas, por meio do referencial terico. A metodologia
utilizada foi de abordagem quantitativa, bibliogrfica e descritiva. Foram aplicados
21 questionrios junto aos gestores e proprietrios das microempresas, onde
verificou-se como se d a prtica de gesto de pessoas nessas organizaes
atravs da anlise dos dados Essa anlise geral dos dados obtidos pelos
questionrios, permite observar que a prtica da gesto de pessoas nas
microempresas, acontece de forma peculiar, onde os aspectos de anlise so
alcanados. Devido ao fato de serem microempresas e alguns estabelecimentos
serem quase informais, h algumas particularidades nos processos de gesto de
pessoas, como: na forma de recrutar os funcionrios, de selecionar, realizando
entrevistas e de remunerar.

Palavras Chave: Gesto de pessoas. Micro empresas. Importncia do colaborador.

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LISTA DE SIGLAS

ABRASEL - Associao Brasileira de Bares e Restaurantes

CLT Consolidao das Leis Trabahistas

FIESP - Federao das Indstrias do Estado de So Paulo

IPEA Instituto de Pesquisa Econmica Avanada

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica

RH Recursos Humanos

SEBRAE Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas

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LISTA DE GRFICOS

Grfico 1Quantidade de funcionrios

Grfico 2 - A empresa recebe currculos para possveis vagas
Grfico 3 A empresa anuncia suas vagas em jornais, revistas e sites
Grfico 4 A empresa anuncia suas vagas em escolas e universidades
Grfico 5 A empresa recruta seus funcionrios por meio do boca a boca
Grfico 6 A empresa faz triagem preliminar de currculos
Grfico 7 - A empresa realiza entrevistas para selecionar os funcionrios
Grfico 8 - A empresa utiliza provas de conhecimento na seleo
Grfico 9 - A empresa contrata psiclogos, especialistas para o processo de
seleo de novos funcionrios
Grfico 10 - A empresa possui um programa de treinamento para novos
funcionrios.
Grfico 11 - Os funcionrios so treinados no dia-a-dia da empresa executando
suas atividades.
Grfico 12 A empresa possui um programa de integrao para novos
funcionrios
Grfico 13 A empresa remunera seus funcionrios com o salrio mnimo
Grfico 14 A empresa remunera seus funcionrios pagando a eles o salrio
mnimo e comisso
Grfico 15 - A empresa remunera seus funcionrios exclusivamente mediante
comisso pelas vendas realizadas
Grfico 16 - Quando ocorrem desligamentos o funcionrio avisado com
antecedncia
Grfico 17 Na maioria das vezes os funcionrios cumprem o Aviso Prvio
Grfico 18 - A empresa oferece apoio para que o funcionrio desligado encontre
um novo emprego
Grfico 19 A empresa valoriza seus funcionrios
Grfico 20 - A empresa oferece oportunidade para que os funcionrios cresam
profissionalmente.
Grfico 21 - Os funcionrios so vistos como o recurso mais valoroso que a
empresa possui.
Grfico 22 - Os funcionrios colaboram substancialmente para o alcance dos
resultados organizacionais.
Grfico 23 - Os funcionrios so fundamentais para que a organizao alcance
seus objetivos.
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Grfico 24 - Esta empresa no estaria onde est se no fosse pela dedicao de

seus funcionrios.
SUMRIO
1 INTRODUO:........................................................................................................07
1.1 Justificativa:........................................................................................................08
1.2 O problema..........................................................................................................09
1.3 Objetivos..............................................................................................................09
1.3.1 Objetivo geral...................................................................................................09
1.3.2 Objetivos especficos......................................................................................09

2. REFERENCIAL TERICO......................................................................................11
2.1 Microempresas no Brasil....................................................................................11
2.2 A Gesto de pessoas e seus processos nas organizaes...........................11
2.2.1 Conceito de Recrutamento.............................................................................12
2.2.2 Tipos De Recrutamento...................................................................................12
2.2.3 Seleo De Pessoas........................................................................................13
2.2.4 Treinamento......................................................................................................14
2.2.5 Conceito De Socializao................................................................................15
2.2.6 Remunerao....................................................................................................16
2.2.7Desligamento.....................................................................................................16
2.2.8 Valorizao De Colaboradores (Polticas De Benefcios)............................17
2.2.9 Importncia dos colaboradores para o resultado organizacional..............17
2.3 Gesto de pessoas nos restaurantes...............................................................17

3 METODOLOGIA......................................................................................................19
3.1 Tipo de pesquisa.................................................................................................19
3.2 Amostra e amostragem......................................................................................20
3.3 Objeto de estudo.................................................................................................21
3.4 Instrumentos de coleta de dados......................................................................22
3.5 Instrumento de anlise de dados......................................................................22

4 ANLISE DOS DADOS...........................................................................................23

4.1 Caractersticas das empresas entrevistadas...................................................23
4.2 Principais dificuldades encontradas pelos gestores na gesto de pessoas
de suas empresas.....................................................................................................45

5 CONCLUSO..........................................................................................................47

REFERNCIAS...........................................................................................................51
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APNDICES .................................................................................................................................... 55

1 INTRODUO:

Nos ltimos anos, no Brasil, houve um grande aumento no nmero de

microempresas e na contribuio que as mesmas representam para a economia
brasileira. O nmero de microempresas j chega a 99% do total de empresas
brasileiras e so responsveis por 51% de todos os empregos existentes no Brasil
(IPEA, 2011).
Devido a essa grande importncia que as microempresas impactam, alguns
aspectos organizacionais esto mudando.
Um desses aspectos a forma como se d a gesto de pessoas. Segundo
Chiavenato (1994), a sobrevivncia e o crescimento das micro e pequenas
empresas nunca estiveram to associados aos conceitos de grandes empresas,
como competitividade, tecnologia, qualidade, meio ambiente, competncia gerencial,
entre outros.
Devido grande concorrncia e exigncia de servios de qualidade, as
microempresas esto tendo que se adequar a rea de Gesto de Pessoas, para
atender as demandas atuais. Portanto, a rea de Recursos Humanos deixou de ser
a rea responsvel apenas pela parte burocrtica e tornou-se um aliado, passando a
atuar como agente estratgico para manter um ambiente de trabalho onde o
colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente,
possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa. (SOUSA, 2006).
No que se refere aos restaurantes, com o aumento das refeies fora de
casa, como o almoo, jantar, lanches e o caf da manh, observou-se um
crescimento dos servios de alimentao no mercado (ABRASEL, 2008). Desde
2004, o setor de alimentao vem crescendo, em mdia, 15% ao ano e, somente em
2007, cresceu aproximadamente 16% (ABRASEL, 2008b);consequentemente a esse
crescimento, ocorreu um acrscimo da demanda de mo-de-obra no setor (IBGE,
2005).
Observa-se, segundo a Professora Mnica Mortara (2013), em seu trabalho:
A importncia da gesto de pessoas na gastronomia que, cada vez mais
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proprietrios de restaurantes procuram a ajuda de consultorias especializadas para

solucionar problemas relacionados ao pessoal.
Alguns dos fatores a que se pode citar como causas dessa procura so:
Devido ao aumento da realizao das refeies fora de casa, o consumidor est
mais exigente na escolha do local para realiz-las, buscando produtos que ofeream
segurana e qualidade, e freqentando estabelecimentos que ofeream um alimento
seguro.
No setor de alimentao, a qualidade dos servios est diretamente
relacionada aos funcionrios, pois estes so os responsveis pela gesto de
qualidade higinico-sanitria e pela oferta de um alimento seguro aos consumidores.
Diante desta situao, percebe-se a necessidade de um setor de gesto de
pessoas, mesmo que no to bem estruturado, mas que possa de certa forma
selecionar melhor seus colaboradores. (MEDEIROS, 2010).
Na cidade de Arcos MG, que ser o campo de anlise deste trabalho, as
microempresas do setor de restaurantes tambm esto em constante crescimento.
Devido a obras de expanso de indstrias da cidade, mais de 3.000 pessoas esto
morando em Arcos de forma fixa, fazendo com que a procura por estabelecimentos
alimentcios aumente consideravelmente.
Desta forma, o presente trabalho busca compreender como se d a prtica de
gesto de pessoas nas microempresas do setor de restaurantes da cidade de Arcos
MG.
Para tanto, o presente captulo compreende esta introduo, onde
apresentam-se o problema de pesquisa, os objetivos e a justificativa. No prximo
captulo, tem-se o referencial terico que norteou este estudo. Em seguida depara-
se com a metodologia utilizada na pesquisa. Logo, est a anlise dos dados
coletados e as consideraes finais. Por fim, tem-se as referncias bibliogrficas que
foram utilizadas.
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1.1 Justificativa:
Com o crescimento das microempresas no Brasil e conseqentemente o
impacto positivo que geram na economia do pas, as mesmas passam a ter mais
importncia em relao a considerao que tinham no passado.
Devido ao aumento no nmero de refeies fora de casa, os restaurantes
tambm passaram por uma modificao em sua estrutura, ao comear pelo
crescimento, tanto econmico quanto organizacional.
Com a procurar maior, conseqentemente tambm houve aumento na
exigncia por parte dos consumidores, principalmente no que diz respeito
segurana e qualidade dos alimentos. Com essa necessidade houve que se
repensar como se trataria a gesto de pessoas no setor de restaurantes, visto a
necessidade de atender a demanda atual.
A pesquisa realizada contribuiu para nos ajudar a entender como se d a
gesto de pessoas nas microempresas em geral, especificamente no setor de
restaurantes da cidade de Arcos - MG. Socialmente e economicamente os
restaurantes tm uma importncia relevante para a populao em geral, e entender
seus processos de gesto essencial para o desenvolvimento deste estudo.

1.2 O problema

Como se d a prtica de gesto de pessoas nas microempresas do setor de

restaurantes, da cidade de Arcos MG?

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo geral

Analisar a prtica de gesto de pessoas nas microempresas do setor de
restaurantes, da cidade de Arcos MG.
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1.3.2 Objetivos especficos

Reconhecer e identificar pelo menos, 20 (vinte) microempresas do setor de

restaurantes, em Arcos MG;
Analisar a partir dos resultados obtidos, a prtica de gesto de pessoas
nesses estabelecimentos;
Verificar a importncia do colaborador para essas microempresas;

Analisar os aspectos pelos quais as empresas estudadas se aproximam e se

distanciam das teorias administrativas.
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2. REFERENCIAL TERICO

Esse captulo do trabalho tem como finalidade, definir alguns conceitos que
so primordiais para seu entendimento. Dentre eles as definies dos conceitos da
gesto de pessoas e por fim sua aplicao no segmento de microempresa
pesquisado. O estudo busca compreender como se d a gesto de pessoas nas
microempresas, em especial os restaurantes da cidade de Arcos MG. Para isso,
antes de ser feita a anlise dos dados obtidos atravs da pesquisa de campo,
necessrio que sejam analisados os temas que sero expostos nesse referencial
terico.

2.1 Microempresas no Brasil

Na atual legislao brasileira, microempresa (ME) a sociedade empresria,
a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada ou o
empresrio, que aufira, em cada ano-calendrio, receita bruta igual ou inferior a R$
360.000,00. Esse conceito exposto pela Lei complementar n 123/2006.
Para o SEBRAE essa definio refere-se aquelas com at 9 funcionrios,
para comrcio e servios, e at 19 funcionrios, no setor de construo e industrial.
Por ser um dos ramos essenciais para a economia brasileira, o governo tem
investido em polticas de incentivo aos microempresrios.SEBRAE: O Servio
Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) realiza um trabalho
de apoio e orientao s microempresas. Um dos principais pontos reforados pelo
SEBRAE so as orientaes relacionadas a obteno de dinheiro para investir
no negcio prprio. Eles indicam empresas que oferecem linhas de financiamento e
investimento para os empresrios.

2.2 A Gesto de pessoas e seus processos nas organizaes

Chiavenato (2004) define que a gesto de pessoas nas organizaes a
funo que permite a colaborao eficaz das pessoas, empregados, funcionrios,
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recursos humanos ou qualquer denominao utilizada para alcanar os objetivos

organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relaes
industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou
capital intelectual so utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a
equipe relacionada com a gesto de pessoas.
Ainda segundo Chiavenato (1994), existe uma grande diferena entre
gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas so o
objeto da gerncia, so guiadas e controladas para alcanar determinados objetivos.
No segundo caso, as mesmas so o sujeito ativo da gerncia, so elas que guiam e
controlam para atingir os objetivos da organizao e os objetivos pessoais.
De acordo com Harrington (1991), na concepo mais frequente, processo
qualquer atividade ou conjunto de atividades que adiciona valor a ele. Os processos
utilizam os recursos da organizao para oferecer resultados objetivos aos seus
clientes. Processos so atividades que resultam em algo especfico e so feitos para
atrair algo ou construir alguma coisa. Seguem a seguir esses processos e suas
definies bsicas.

2.2.1 Conceito de Recrutamento

O termo recrutamento ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem
inicialmente nos exrcitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou
postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo
(captao de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em
especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleo de Pessoal (GIL, 2001).
So usados tcnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos
potencialmente qualificados para a organizao (CHIAVENATO, 1995).
Segundo Chiavenato (2002), os mtodos para captao de pessoas s vagas,
sero rigorosamente aplicados nos processos de seleo. Para isso, os caa
talentos abordam inmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar
profissionais com destaque em determinadas funes exigidas pelo contratante ou
empresa.
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2.2.2 Tipos De Recrutamento

H basicamente trs formas de recrutamento que so incorporados nas

microempresas.
O Recrutamento Interno a divulgao de vagas em aberto dentro das
empresas ou organizaes, buscando recrutar colaboradores com interesse em
mudar de rea buscando promoo, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004,
pg. 68).
O Recrutamento Externo se d como a forma pela qual a organizao capta
indivduos no mercado de trabalho ou em fontes especficas. No entanto, existem
aspectos positivos e negativos na captao de indivduos por essa modalidade
(LIMONGI-FRANA e ARELLANO, 2002). Prticas de divulgao das vagas em
aberto para captao de mo-de-obra externa organizao. A empresa coloca
anncios em jornais, contratam agncias de emprego, consultorias de Recursos
Humanos e afins. Este tipo de recrutamento s deve ser realizado aps avaliao do
recrutamento interno, mas necessria aps um tempo para introduzir novas ideias
e atitudes para a organizao (CHIAVENATO, 2004).
Por fim, o Recrutamento Misto, que pode ser feito de vrias formas e gneros
buscando o melhor processo interno e externo para o recrutamento. O processo
pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-
versa, onde em alguns casos para contratao de pessoal a vaga exige profissionais
j treinados ou qualificados ou ainda faz-se necessrio buscar no prprio quadro da
empresa desconsiderando as qualificaes necessrias em um primeiro momento
(CHIAVENATO, 1999). Ainda segundo Chiavenato (1999), fatores como perfil da
vaga, recursos financeiros, criatividade do recrutador determinam a escolha de quais
fontes sero usadas para o processo do recrutamento.

2.2.3 Seleo De Pessoas

A seleo a escolha dos (as) candidatos (as) para a organizao que foram
queles que responderam positivamente aos vrios instrumentos de anlise,
avaliao e comparao de dados (FRANA 2007 apud OLIVEIRA 2008). Santos
(1973) diz que a seleo um processo pelo qual so escolhidas pessoas
adaptadas em determinadas ocupaes ou esquema operacional. Segundo
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Robbins (1996), seleo o processo de escolher o melhor candidato para o

cargo. Ivancevich (1995) diz que A seleo o processo pelo qual uma
organizao escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcana os
critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as atuais condies de
mercado. A definio do perfil ser por competncias como conhecimentos,
habilidades e atitudes necessrias e determinantes para a estruturao mais
adequada para o processo de seleo (RABAGLIO, 2001). Robbins (2004) Nas
organizaes onde as estruturas so mais flexveis e horizontais, o conceito de
cargo j no to importante quanto a alguns anos atrs, mas sim, competncias
profissionais so diferenciadoras nas polticas de gesto de pessoas.

2.2.4 Treinamento

Para Dessler (2003), treinamento um conjunto de mtodos usados para

transmitir aos funcionrios, novos e antigos, habilidades necessrias para o
desempenho do trabalho. O treinamento, segundo Reginatto (2004), ajuda as
pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcanando
maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e
mudando comportamentos.
Segundo Chiavenato [1989, p.24] a educao profissional a educao
institucionalizada ou no, que visa o preparo do homem para a vida profissional,
onde a educao, propriamente dita, compreende trs etapas: formao profissional,
desenvolvimento e treinamento. Portanto, o treinamento compreende uma
educao profissional voltada para melhorar o desempenho dos treinados dentro da
empresa em que trabalham.
Segundo Santos [1978, P.128]: "a Formao Profissional ou Educao
Tcnica um sistema intencional voltado para criar habilitaes, tanto quanto
possvel permanentes, para os papis que a sociedade exige na produo de bens e
servios. Coloca o indivduo em um panorama completo, integrando-o como ente
produtor de alguma coisa, mas tambm, como ser social que julga e dirige seus atos
de trabalho".
Em razo disto, acredita-se que a formao profissional proporciona
ferramentas para criar habilitaes. Contudo, cabe a cada colaborador decidir qual
 15

tipo de formao ele almeja para si, pois este o responsvel interinamente pelos
seus atos no ambiente de trabalho.
Carvalho (1994, p.172) relata que o processo de desenvolvimento prepara o
indivduo para posies mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja,
amplia as potencialidades do indivduo, capacitando-o a ocupar cargos que
envolvem mais responsabilidade e poder. Contudo, este desenvolvimento deve ser
pautado na tica profissional de cada profisso.
O treinamento a educao, institucionalizada ou no, que visa adaptar a
pessoa para o exerccio de determinada funo ou para a execuo de tarefa
especfica, em determinada empresa. Consiste na aplicao de um somatrio de
atividades tcnicas provenientes da pedagogia e psicologia, objetivando
aprendizagem de novas respostas a situaes especficas.
Vrios autores definem o treinamento de diversas formas:
Segundo Ferreira (1979, p.219): Treinamento dentro de uma empresa poder
objetivar tanto a preparao do elemento humano para o desenvolvimento
de atividades que vir a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades
para o melhor desempenho das que j executa.

2.2.5 Conceito De Socializao

Chiavenato (1985, p.288): Treinamento o processo educacional, aplicado

de maneira sistmica, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos
TOLEDO (1986, p.88): Treinamento na Empresa ao de formao e capacitao
de mo-de-obra, desenvolvida pela prpria empresa, com vistas a suprir suas
necessidades.
Hamblin (1978, p.15): Treinamento abrange qualquer tipo de experincia
destinada a facilitar um ensino que ser til no desempenho de um cargo atual ou
futuro.
Para Chiavenato (2010) a maneira que as organizaes recebem o seu novo
colaborador e os integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socializao
organizacional. Esta por sua vez, a maneira pela qual a organizao procura
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marcar no novo participante o modo de ele pensar e agir de acordo com a doutrina
da organizao.
O processo de socializao organizacional busca inserir, adaptar e manter o
novo colaborador na cultura da organizao, bem como o tornar um membro da
mesma. neste processo tambm que o colaborador dever incorporar todas as
representaes e informaes que o orientaro sobre a cultura da empresa (BANOV,
2011).As organizaes propem estratgias diferentes para socializar os novos
colaboradores, e estas estratgias padronizam distintamente experincias de
aprendizagem destes colaboradores em um novo papel organizacional especfico
(VAN MAANEN, 1996).
Para o autor so sete estratgias que na prtica podem ser combinadas de
diferentes formas, sendo elas: Estratgias formais e informais de socializao: a
formalidade neste processo est relacionada ao ambiente em que ela ocorrer, se
vai ocorrer em dia, horrio e local pr-definidos, ou em uma atmosfera social das
tarefas que envolvem a sua posio como se fosse pela tcnica de ensaio-e-erro
atravs de experincia.

2.2.6 Remunerao

Remunerao se d como o pagamento feito ao funcionrio pelos servios

prestados organizao durante certo perodo de tempo. A remunerao pode ser
uma forma de atrao de capital humano e pode estar diretamente ligada
responsabilidade e importncia do funcionrio dentro de um processo.
Para Rigaud (2009), pagar salrios obrigao de qualquer empresrio que
mantm em sua organizao pessoal trabalhando, mas, remuner-los de forma
adequada reconhecer os talentos individuais.

2.2.7Desligamento

Segundo Corra (2011), o processo de suavizar a sada de um colaborador

da organizao e feito atravs de cursos oferecidos pela empresa, para que essa
pessoa se torne competitiva, ou ento atravs de acordo com outras empresas, para
que essas absorvam os funcionrios que esto saindo.
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2.2.8 Valorizao De Colaboradores (Polticas De Benefcios)

Segundo Kenneth Corra (2011) este processo envolve os meios oferecidos

pelas empresas aos funcionrios para facilitar e dar maior dignidade ao trabalho
destes, tendo com inteno fazer com que os funcionrios fiquem mais motivados
para executar seus servios.

2.2.9 Importncia dos colaboradores para o resultado organizacional

O total envolvimento do colaborador com os interesses da empresa

fundamental para o crescimento de ambos. Uma vez que h uma relao de
dependncia entre eles.
Sabendo disso, muitas empresas esto investindo em treinamentos,
especializaes e na melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores. E nesse
momento os bons colaboradores se destacam, pois a oportunidade de se qualificar
e se preparar para as futuras oportunidades que iro surgir.
Ter um bom relacionamento com a empresa muito proveitoso e traz
aprendizado, e aprendizado sinnimo de crescimento pessoal e profissional. E
quando esse crescimento obtido atravs de muito trabalho e dedicao, sem ser
prejudicial a si e as pessoas que esto ao seu redor, a empresa crescem e o
profissional recompensado. A partir desse incentivo dado pela empresa, o
colaborador deve mostrar seu ponto forte, no se preocupando s com o ganho
salarial, mas deve permitir que a empresa explore todo o seu potencial, pois as
empresas esto em busca de profissionais com viso de crescimento, de atingir
metas e objetivos, para assim conquistar o seu espao no mercado e cumprir sua
misso.

2.3 Gesto de pessoas nos restaurantes

Considerando que o desenvolvimento dos recursos humanos escasso em

muitos restaurantes (RIVERA et al., 2008), os proprietrios ou gerentes devem, alm
de dar ateno ao crescimento econmico da empresa, cuidar da gesto de
recursos humanos. A motivao no trabalho e um ambiente agradvel contribuem
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significativamente para o aumento de produtividade, fidelidade dos trabalhadores e

experincias positivas (JEVNIK, HLEBEC; RASPOR, 2008).Dentre os fatores que
garantem a segurana alimentar, h o desempenho profissional e a singularidade
das pessoas, seus conhecimentos, qualificao, grupos de trabalhos e conscincia.
A gesto da empresa deve estar atenta para que a qualidade e a segurana do
produto sejam resultados imediatos do trabalho de um profissional, que deve estar
satisfeito e receber ateno (JEVNIK, HLEBEC; RASPOR, 2008).
Para a empresa valorizar seus funcionrios, essencial que a organizao
compreenda as tarefas de cada um. Conhecendo as atividades deles, a empresa
poder melhorar a maneira de organizar o trabalho, visando diminuir as sobrecargas
e aumentar a satisfao dos trabalhadores (ULBRICHT, 1998). Alm disso, os
manipuladores de alimentos, ao serem supervisionados, instrudos e treinados
quanto higiene dos alimentos, possibilitam uma manipulao segura destes,
contribuindo paraa segurana alimentar (FOOD STANDARDS AGENCY, 2006).
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3 METODOLOGIA

Metodologia uma palavra derivadada palavra mtodo, do Latim

methodus cujo significado caminho ou via para a realizao de algo.
De acordo com Marconi e Lakatos (2005, p. 83), o mtodo, o conjunto de
atividades sistemticas e racionais que, com maior segurana e economia, permite
alcanar o objetivo conhecimentos vlidos e verdadeiros, traando o caminho a ser
seguido, detectando erros e auxiliando as decises do cientista.

3.1 Tipo de pesquisa

Para a elaborao deste estudo foram utilizados os tipos de pesquisa

quantitativa, bibliogrfica e descritiva, a fim de estudar como se d a gesto de
pessoas nas microempresas do setor de restaurantes, em Arcos MG.
Godoy (1995, p.58) evidencia a pesquisa quantitativa, como a que considera
que tudo poder ser quantificvel, o que significa traduzir,em nmero, opinies e
informaes para classific-las e analis-las, por isso definida como objetiva, tendo
como caracterstica permitir uma abordagem focalizada e pontual e estruturada,
utilizando-se de dados quantitativos. (BASTOS et al (2003).
A pesquisa de mercado quantitativa um mtodo de pesquisa social que
utiliza tcnicas estatsticas. No que se refere pesquisa quantitativa, Godoy (1995,
p.58) a evidencia como a que considera que tudo poder ser quantificvel, o que
significa traduzir, em nmero, opinies e informaes para classific-las e analis-
las. Requer o uso de mtodos e tcnicas estatsticas.
Segundo Marconi e Lakatos (2000, p.77), os estudos descritivos tm como
objetivo conhecer a natureza do fenmeno estudado, a forma como ele se constitui,
as caractersticas e processos que dele fazem parte. Nas pesquisas descritivas, o
pesquisador procura conhecer e interpretar a realidade, sem nela interferir para
poder modific-la.
O objetivo da pesquisa descritiva foi verificar a forma como elas estruturam
seu departamento de gesto de pessoas e o grau de importncia de seus
colaboradores.
 20

De acordo com Barros e Lehfeld (2000) a pesquisa bibliogrfica, no decorrer

da formao acadmica, permite ao graduando a obteno de uma postura
cientfica, portanto, o estimula a ampliar seus conhecimentos sobre o assunto
pesquisado.
Segundo Vergara (2007), pesquisa descritiva expe caractersticas de
determinada populao ou de determinado fenmeno. Pode tambm estabelecer
correlaes entre variveis e definir sua natureza. No tem compromisso de explicar
os fenmenos que descreve, embora sirva de base para tal explicao.

3.2 Amostra e amostragem

De modo geral, as pesquisas sociais abrangem um universo de elementos to

grande que se torna impossvel consider-los em sua totalidade. Por essa razo,
muito comum que, nessas pesquisas, trabalhe-se com uma amostra.
Pode-se definir amostra como um subconjunto do universo ou da populao, por
meio do qual se estabelecem ou se estimam as caractersticas desse universo ou
populao(GIL, 2008). Podendo tambm ser definida como uma parcela de uma
populao selecionada para fins de anlise.(LEVINE et al., 2008).
No foi possvel obter o nmero total de microempresas do setor de
restaurantes da cidade de Arcos MG, visto que, h alguns estabelecimentos
trabalhando de maneira informal, conforme a pesquisa. Visto essa informao, essa
pesquisa se d por uma amostragem por acessibilidade (no probabilstica),
identificando e entrevistado 20 (vinte) estabelecimentos na cidade de Arcos MG.
Levine et al., (2008) afirma que em uma amostra no probabilstica os itens
ou indivduos so selecionados sem conhecer suas respectivas probabilidades de
seleo.
Sendo assim, uma amostragem ser no probabilstica quando a
probabilidade de alguns ou de todos os elementos da populao de pertencer
amostra desconhecida (MASSUKADO-NAKATANI, 2009).
A amostragem por acessibilidade se d quando nem sempre possvel se ter
acesso a toda a populao do objeto de estudo, sendo assim preciso dar
 21

segmento a pesquisa utilizando-se a parte da populao que acessvel na ocasio

da pesquisa.

3.3 Objeto de estudo

O objeto de estudo deste trabalho sero as microempresas do setor de

restaurantes da cidade de Arcos MG.
O setor de restaurantes, bares e similares um mercado em pleno
crescimento e um dos principais geradores de negcios e empregos do pas. Os
restaurantes self-service so baseados nos modelos das redes de fast-foods, e
oferecem aos clientes um servio rpido e de qualidade. Esse tipo de restaurante,
por quilo ou no, um novo segmento que cada vez mais atrai os consumidores
devido grande variedade de alimentos oferecida diariamente e por procurar
atender a todos os requisitos de eficincia. O almoo fora de casa deixou de ser
passeio de fim de semana em famlia e tornou-se uma necessidade, virando uma
tendncia terceirizao de servios para famlias (MAGRI 2009). Muitas mes
trabalham fora o dia todo e no tm mais tempo de cozinharem para os filhos. Elas
passaram a buscar independncia econmica e a realizao profissional atravs de
um trabalho remunerado, bem como pela necessidade de auxilio financeiro familiar,
deixando de exercer as atividades domsticas caracterizadas como no lucrativas
(MONTENEGRO, 2003). Existe ainda um grupo de pessoas que simplesmente
comem fora por comodidade, no precisam ir ao supermercado mensalmente e nem
gastar com encargos e salrios da empregada domstica. Conforme Neves e Castro
(2003), as empresas do setor de alimentos e bebidas passam hoje por grandes
transformaes, que partem do seu elemento-chave, que o consumidor final.
preciso entender os gostos e hbitos dos consumidores, para isso o ramo
alimentcio precisa de um fluxo eficiente de informaes para compreender o que o
consumidor quer encontrar e como quer ser tratado. Segundo Fitzsimmons e
Fitzsimmons (2000), h complacncia na administrao das indstrias de servios,
descuido com a qualidade, negligncia com as necessidades dos clientes e a
ateno voltada somente orientao financeira em curto prazo so fatores que
contribuem para arruinar o setor de servios na economia.
 22

3.4 Instrumentos de coleta de dados

A coleta de dados foi realizada atravs da aplicao de um questionrio com
perguntas fechadas aos gestores das microempresas, utilizando as Escala Likert. A
escala Likert uma escala psicomtrica das mais conhecidas e utilizada em
pesquisa quantitativa, j que pretende registrar o nvel de concordncia ou
discordncia com uma declarao dada. A Escala Likert mede atitudes e
comportamentos utilizando opes de resposta que variam de um extremo a outro
(por exemplo, de nada provvel para extremamente provvel). Ao contrrio de uma
simples questo de resposta "sim ou no", uma Escala Likert permite descobrir
nveis de opinio.[LIKERT (1932) citado por VANEK 2012)].

3.5 Instrumento de anlise de dados

O tratamento dos dados foi feito de forma quantitativa, utilizando o Microsoft
Excel para a elaborao dos clculos e na construo dos grficos demonstrativos
dos resultados da presente pesquisa.
 23

4 ANLISE DOS DADOS

Os dados coletados na pesquisa mostram e analisam o objetivo de se

analisar as prticas de gesto de pessoas nas microempresas do setor de
restaurante, da cidade de Arcos -MG.
A anlise dos resultados foi feita com embasamento nos dados coletados
atravs dos questionrios aplicados aos proprietrios e gestores dos
estabelecimentos, referente a prtica de gesto de pessoas.Esses dados foram
analisados e sero apresentados a seguir.

4.1 Caractersticas das empresas entrevistadas

Constam-se nesta parte, as opinies dos proprietrios e gestores das

microempresas do setor de restaurantes, da cidade de Arcos - MG coletadas atravs
dos questionrios, que propuseram no fechamento dos dados obtidos. Pretende-se
atravs dos grficos que seguem abaixo, apresentar as caractersticas da gesto de
pessoas das empresas entrevistadas, que se mostraram relevantes para a anlise
dos dados obtidos.

Grfico 1Quantidade de funcionrios

45.00%

40.00%

35.00%

30.00%

25.00% 23.81%

20.00%

15.00% 14.29%

10.00%

5.00%

0.00%
38.10% 19.05% 4.76%
Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao analisar o grfico 1, observa-se que a maioria das empresas

entrevistadas, correspondendo a 30%, totalizando 6estabelecimentos, contem no
 24

mximo 4 funcionrios.Observa-se que 20% das empresas contm de 4 a 7

funcionrios, totalizando 4 estabelecimentos. Totalizando tambm 20%, h as
empresas que contem de 10 a 13 funcionrios, totalizando 4 estabelecimentos.
Totalizando 10% das empresas, num total de 2 estabelecimentos, esto as
empresas que contem de 7 a 10 funcionrios, 13 a 16 funcionrios e 16 a 19
funcionrios.

Grfico 2 - A empresa recebe currculos para possveis vagas

Object 5

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014

O grfico mostra que 42,85%, sendo 9 empresas entrevistadas, concordam

pouco que recebem currculos para possveis vagas. Com 28,57%, 6 empresas
entrevistadas, concordam plenamente que recebem currculos para possveis vagas.
14,28%, correspondente a 3 empresas entrevistadas, discordam plenamente
receber currculos. Ainda, com 9,52%, sendo 2 empresas, afirmam discordar pouco
sobre a recepo de currculos. Finalmente com 4,76%, perfazendo 1 empresa
entrevistada, afirma estar em dvida sobre a recepo de currculos.
Segundo o professor Agammnom Rocha Souza (2012), a seleo por
currculos uma tcnica largamente utilizada, envolvendo a avaliao de diversos
fatores, como: a experincia anterior, a escolaridade, os cursos de extenso
possudos, etc. A tcnicas de seleo so, geralmente mais usadas em processos
 25

seletivos maiores. Se tratando de microempresas, no segmento de restaurantes, se

trata de um mercado um pouco mais informal, portanto, segundo os dados
apresentados, nota-se que a seleo por meio de currculos no um meio adotado
com freqncia em meio s microempresas do setor de restaurantes, considerando-
se a importncia deste mtodo.

Grfico 3 A empresa anuncia suas vagas em jornais, revistas e sites

Object 7

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Com base no grfico acima, observa-se que 76,19% das empresas,

totalizando 19 estabelecimentos, discordam plenamente que anunciam suas vagas
em jornais, revistas e sites. 9,52%, o equivalente a 2 empresas, concordam
plenamente. Tambm com 9,52%, outras 2 empresas se mostraram em dvida a
este quesito. 4,76%, 1 empresa, concorda pouco. Nenhuma das empresas
entrevistadas mostrou discordar pouco.
Observa-se que a grande maioria das empresas entrevistadas discordou
plenamente do quesito. A divulgao de vagas por meio de jornais, revistas e sites
um mtodo mais formal que no tange totalmente as microempresas. Nota-se
atravs do estudo que, os mtodos adotados pelas microempresas so mais
informais.
 26

Grfico 4 A empresa anuncia suas vagas em escolas e universidades

Object 9

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

O grfico 4 revela que 100% das empresas, totalizando 21 estabelecimentos

discordam plenamente anunciar suas vagas em escolas e universidades.
Com relao a esta forma de se anunciar as vagas, fica notrio que, a
exemplo do item anterior, h um fator de certa forma informal no processo de
seleo dos funcionrios das microempresas, optando estas por meios considerados
mais fceis, rpidos e informais.

Grfico 5 A empresa recruta seus funcionrios por meio do boca a boca

Object 11

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

 27

Analisando o grfico 5, observa-se que 71,42% das empresas entrevistadas,

equivalente a 15 estabelecimentos, concordam plenamente que recrutam seus
funcionrios por meio do boca a boca. 14,28%, perfazendo um total de 3 empresas,
apresentam-se em dvida. 9,52% o que representa 2 empresas afirmam discordar
plenamente. Com 4,76%, est apenas 1 empresa que concorda pouco sobre este
quesito. Por fim, nenhuma empresa discorda pouco sobre a forma de recrutamento
boca a boca.
Constatando o grfico anterior, observa-se que o mtodo de seleo mais
usado nas microempresas do setor de restaurantes da cidade de Arcos MG, o
mtodo informal do boca a boca, onde no h entrevistas, ou seleo de currculos.

Grfico 6 A empresa faz triagem preliminar de currculos

Object 13

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

De acordo com o Grfico 6, observa-se que 23,81%, o que equivale a 5

empresas entrevistadas, discordam plenamente que fazem triagem preliminar dos
currculos para seleo de suas vagas. 19,05% das empresas, equivalente a 4
estabelecimentos, discordam pouco. 19,05% das empresas, perfazendo outros 4
estabelecimentos,afirmam estar em dvida sobre a questo . Ainda com 19,05%, 4
empresas concordam pouco. Finalmente, com 19,05%, as outras 4 empresas
concordam plenamente.
 28

Os dados apresentados acima apresentaram certa divergncia de idias entre

as respostas do grfico 2, pois no referido grfico, a maioria das empresas
entrevistadas concordaram pouco com a recepo de currculos. J no grfico 6, a
maior parte das empresas entrevistadas discordaram realizar triagem dos currculos.

Grfico 7 - A empresa realiza entrevistas para selecionar os funcionrios

Object 15

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Percebe-se atravs do Grfico 7, que grande parte das empresas

entrevistadas,11, com 52,38%, concordam plenamente realizar entrevistas na
seleo de seus funcionrios. 4 empresas, perfazendo 19,05%, afirmam concordam
pouco. 14,29% das empresas entrevistadas, equivalente a 3 estabelecimentos,
discordam plenamente. 2 empresas estiveram em dvida sobre este quesito, o que
equivale a 9,52%. Por fim, 4,76%, 1 empresa afirmou estar em dvida sobre a
realizao de entrevistas na seleo de seus funcionrios.
Atravs da anlise deste grfico, percebe-se que a maioria das empresas
entrevistadas realizam entrevistas na seleo de seus funcionrios. Com base nos
outros grficos, percebe-se que essa entrevista realizada. Gil (2001) destaca que
existem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas
pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleo dos mais aptos.
Esses procedimentos os mtodos de seleo permitem o conhecimento no
apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu
 29

comportamento no cargo a ser ocupado. A Entrevista: a mais difundida tcnica de

seleo, que coloca frente a frente, candidato, selecionador, requisitante, dando a
todos a oportunidade de um encontro humano, planejado, onde ocorrem muitas
trocas de percepo e emoo. Desta forma, a entrevista como tcnica de seleo,
se torna um grande aliado do empregador.

Grfico 8 - A empresa utiliza provas de conhecimento na seleo

Object 17

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

demonstrado no grfico 8 que a maioria das empresas entrevistadas, com

52, 38%, perfazendo 11 estabelecimentos discordam plenamente sobre a utilizao
de provas de conhecimento na seleo de seus funcionrios. 28,57%, o que
equivale a 6 empresas entrevistadas, discordam pouco sobre o item preposto.
Outros 2 estabelecimentos totalizando 9,52%, concordam pouco a respeito do item.
Concordam plenamente, 4,76% das empresas entrevistada, igual a 1 empresa e por
fim, tambm 1 empresa afirma estar em dvida sobre o referido item, perfazendo um
percentual de 4,76%.
Segundo Pearson (2010, p118), as provas de conhecimento visam medir o
que o candidato aprendeu ao longo da vida, por meio de cursos, treinamentos ou
pela prtica. Desta forma, as provas de conhecimento se tornam uma maneira de
se analisar o conhecimento que o candidato obtm, antes de ingressar na
empresa, se tornando uma ferramenta til as empresas.
 30

Grfico 9 - A empresa contrata psiclogos, especialistas para o processo de

seleo de novos funcionrios

Object 20

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

De acordo com o Grfico 9, a maioria das empresas entrevistadas, afirmam

no contratar psiclogos ou especialistas em seu processo de seleo, discordando
plenamente, com 90,48%, o equivalente a 19 estabelecimentos. 4,76% das
empresas entrevistadas, afirmaram estar em dvida neste quesito. Outros 4,76%,
concordam plenamente, perfazendo 1 empresa. 0% discordaram pouco e tambm
0% concordaram pouco.
Analisando os dados acima, percebe-se que a grande maioria das empresas
no contrata psiclogos ou especialistas para seu processo de seleo, visto que
este processo envolve uma demanda maior de tempo e um custo alto, sendo mais
usado na seleo de cargos relacionados altos e de complexidade. Como o ramo de
restaurantes no detm, em sua maioria, estes cargos, explica-se a baixa
usualidade deste mtodo.
 31

Grfico 10 - A empresa possui um programa de treinamento para novos

funcionrios.

Object 23

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Observando o Grfico 10, percebe-se que 47,62% das empresas

entrevistadas, o que equivale a 10 estabelecimentos, discordam plenamente possuir
um programa de treinamento para seus novos funcionrios. 28,57% das empresas
entrevistadas, afirmaram estar em dvida sobre este quesito, o que totaliza um
nmero de 6 estabelecimentos. 2 empresas concordaram pouco com a afirmao,
perfazendo um total de 9,52%. Outros 9,52% concordam plenamente. Por fim,
4,76% das empresas entrevistadas discordam pouco sobre o preposto, o que
representa 1 estabelecimento.
Assim, percebe-se que a maior parte das empresas entrevistadas discordou
possuir um programa de treinamento para seus funcionrios. Com isso, o processo
de adaptao e conhecimento da empresas pelo funcionrio, se d de outras
formas.
 32

Grfico 11 - Os funcionrios so treinados no dia-a-dia da empresa executando

suas atividades.

Object 25

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Analisando o Grfico 11 acima, observa-se que, 80,95% das empresas

entrevistadas, totalizando um nmero de 17, concordam plenamente que seus
funcionrios so treinados no dia-a-dia da empresa no executar de suas atividades.
19,05% das empresas, equivalendo-se a um nmero de 4 estabelecimentos,
concordam pouco. 0% dos estabelecimentos, discordam plenamente. 0% dos
estabelecimentos apresentaram-se em dvida, e por fim, 0% mostraram discordar
pouco.
Percebe-se que o processo de treinamento nas microempresas do setor de
restaurantes da cidade de Arcos MG, se d de forma considerada informal, j que
feito no dia a dia das atividades, geralmente acompanhada por outro funcionrio,
j com certea experincia. Esse fator uma caracterstica comum das
microempresas.
 33

Grfico 12 A empresa possui um programa de integrao para novos

funcionrios

Object 27

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

O grfico 12 acima, mostra que 33,33% das empresas entrevistadas

discordam plenamente possuir um programa de treinamento para novos
funcionrios, o que equivale a um nmero de 7 estabelecimentos. 28,57% das
empresas entrevistadas discordam pouco. Com 19,05%, esto as 4 empresas que
afirmaram concordar pouco. 9,52% das empresas entrevistadas, concordaram
plenamente, perfazendo um nmero de 2 empresas. Por fim, outros 9,52%
afirmaram estar em dvida sobre este quesito.
Com base nos dados apresentados, nota-se que as microempresas
entrevistadas em sua maioria, no possuem um programa bem estruturado de
integrao para seus novos funcionrios. Como analisado em grficos anteriores,
nota-se que a adaptao e integrao de seus novos funcionrios, feita no dia a
dia, de forma menos formal.
 34

Grfico 13 A empresa remunera seus funcionrios com o salrio mnimo

Object 30

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

De acordo com Grfico 13, 52,38% das empresas entrevistadas, remuneram

seus funcionrios com o salrio mnimo, concordando plenamente com o quesito.
33,33% das empresas entrevistadas, perfazendo um total de 7 estabelecimentos,
discordam plenamente. 2 empresas entrevistadas concordam pouco com o
preposto, perfazendo um percentual de 9,52%. 4,76% das empresas discordaram
pouco. No houve nenhuma das 21 empresas entrevistadas em dvida sobre o
quesito.
Observa-se que a maioria das empresas entrevistadas, remuneram seus
funcionrios com salrio mnimo, visto que, os rgos regulamentadores no
estabelecem um piso salarial para os funcionrios deste ramo de servio. Desta
forma, com base no Decreto N 8.166, de 23.12.2013, paga-se o salrio mnimo na
maioria das empresas entrevistadas.
 35

Grfico 14 A empresa remunera seus funcionrios pagando a eles o salrio

mnimo e comisso

Object 32

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Observando o Grfico 14, nota-se que, a maior parte das empresas

entrevistadas, com 47,92%, concorda plenamente remunerar seus funcionrios
pagando salrio mnimo e comisso. 33,33% das empresas, equivalente a 7
estabelecimentos, discordaram plenamente. J 9,52% concordaram pouco com o
quesito. Outras 2 variveis, com 4,76%, afirmaram estar em dvida e discordar
pouco do item preposto.
Assim, observa-se que o pagamento feito por meio de salrio minimo e
comisso uma outra forma usada pelas microempresas entrevistadas para
remunerar seus funcionrios, assim como apenas o salrio mnimo.
 36

Grfico 15 - A empresa remunera seus funcionrios exclusivamente mediante

comisso pelas vendas realizadas

Object 34

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

O Grfico 15 acima, mostra que a grande maioria das empresas

entrevistadas, com 95,24%, perfazendo 20 estabelecimentos, discordam
plenamente remunerar seus funcionrios exclusivamente mediante comisso pelas
vendas realizadas. Outros 4,76% afirmam estar em dvida sobre o item preposto.
As variveis: discordo pouco, concordo pouco e concordo plenamente,
apresentaram o mesmo percentual, de 0%.
Com base nestas informaes, ve-se que a grande maioria das empresas
entrevistadas no remuneram seus funcionrios exclusivamente por comisses.
Isso se deve ao fato de o ramo de estabelecimento no ser proprieamente de
vendas, no havendo necessidade de ser pago apenas comisso a seus
funcionrios.
 37

Grfico 16 - Quando ocorrem desligamentos o funcionrio avisado com

antecedncia

Object 36

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

demonstado no Grfico 16 que, 71,43% das empresas entrevistadas,

perfazendo um total de 15 estabelecimentos concordam plenamente que ao ocorrer
desligamento, seu funcionrio avisado com antecedncia. 3 empresas
entrevistadas concordaram pouco, perfazendo um percentual de 14,29%. Outros
9,52% afirmaram estar em dvida sobre o quesito, o equivalente a 2 empresas.
Ainda, 1 empresa entrevistada discordou plenamente do item preposto, com 4,76%.
A varivel discordo pouco, apresentou o percentual de 0%.
Os dados apresentados acima, mostram que a grande maioria das empresas
entrevistadas, avisam com antecedncia a seus funcionrios, que o mesmo ser
desligado. Este um importante fator, pois alm de ser um cumprimento ao Artigo
487, item II da CLT, uma forma de apoio ao funcionrio desligado.
 38

Grfico 17 Na maioria das vezes os funcionrios cumprem o Aviso Prvio

Object 38

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao analisar o Grfico 17, observa-se que, 33,33% das empresas

entrevistadas, o equivalente a 7 estabelecimentos, concorda plenamente que seus
funcionrios, na maioria das vezes cumprem o Aviso Prvio. J 28,57% das
empresas, o equivalente a 6 estabelecimentos, discordam plenamente. Outros
19,05% concordam pouco com o item preposto. 3 empresas afirmaram estar em
dvida sobre o quesito e representam 14,29%. Por fim, 4,76% discordam pouco.
O grfico demonstra que, h uma diviso de opinies entre as empresas
entrevistadas, sobre o cumprimento de seus funcionrios ao Aviso Prvio.
Guardadas as devidas propores, o no cumprimento do Aviso Prvio pode
prejudicar tanto empresa, quanto funcionrio, dependendo da fonte do desligamento.
 39

Grfico 18 - A empresa oferece apoio para que o funcionrio desligado

encontre um novo emprego

Object 40

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao analisar o Grfico 18, v-se que, 28,57% das empresas entrevistadas, o

equivalente a 6 estabelecimentos, concordam plenamente apoiar seu funcionrio
desligado para que o mesmo, encontre um novo emprego. J 23,81%,
apresentaram-se em dvida sobre este quesito, perfazendo um total de 5 empresas
entrevistadas. As variveis: concordo pouco e discordo plenamente, apresentaram o
mesmo percentual, de 19,05%, correspondente a 4 empresas entrevistadas. Por fim,
2 estabelecimentos discordam pouco sobre o item preposto, perfazendo um
percentual de 9,52%.
Fonseca e outros (2010) esclarecem que tendncia empresas oferecerem
apoio a seus funcionrios desligados, tendo um suporte efetivo que o ajudar a
enfrentar de maneira profissional e construtiva esse momento de crise com
aprendizados que garantiro um reposicionamento em sua vida atual e futura. E a
segunda pode se beneficiar de valores agregados como preservao da imagem
corporativa, minimizando o impacto negativo interno e externamente que aes
como essas causam.
 40

Grfico 19 A empresa valoriza seus funcionrios

Object 42

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao observar o Grfico 19 acima, percebe-se que a grande maioria das

empresas entrevistadas, 20, afirmam concordam plenamente valorizar seus
funcionrios. Outros 4,76% concordam pouco, totalizando 1 empresa. As demais
variveis: em dvida, discordo pouco e discordo plenamente, apresentaram o
mesmo percentual, de 0%.

Segundo Chiavenato (2003), as pessoas constituem o mais valioso recurso

da organizao. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organizao depende
de pessoas, recurso indispensvel e inestimvel. Desta forma, um funcionrio que
se sinta valorizado, trabalhar visando o bom desempenho de suas atividades e
consequentemente visando tambm alcanar os objetivos das empresas.
(MARQUES, 2012).
As empresas entrevistadas, em sua grande maioria, valorizam seus
funcionrios. Este se torna um fator importante, visto que, a valorizao do
funcionrio, pode trazer bons resultados a empresa devido ao grau de satisfao do
mesmo em desempenhar suas funes.
 41

Grfico 20 - A empresa oferece oportunidade para que os funcionrios

cresam profissionalmente.

Object 44

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

demonstrado no Grfico 20, que 61,90% das empresas entrevistadas,

concordam plenamente oferecer oportunidade para que seus funcionrios cresam
profissionalmente, equivalendo a um nmero de 13 estabelecimentos. 19,05%, 4
empresas entrevistadas, concordam pouco. J 2 estabelecimentos, afirmaram estar
em dvida sobre este quesito, perfazando um percentual de 9,52%. Por fim, as
variveis: discordo pouco e discordo plenamente, apresentaram um mesmo
percentual, de 4,76%, correspondente a 1 estabelecimento, cada.
Assim, nota-se que as microempresas entrevistadas, afirmam em sua maioria,
dar oportunidades a seus funcionrios para que cresam profissionalmente. Este
um fator importante. Segundo estudo da FIESP (2012), os brasileiros esto a
procura de estabilidade em um bom emprego, visto que, um dos fatores que mais
influenciam na caracterizao de um bom emprego, so: salrio e horrio fixo, e
plano de carreira.
 42

Grfico 21 - Os funcionrios so vistos como o recurso mais valoroso que a

empresa possui.

Object 46

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014

O Grfico 21, mostra que a grande maioria das empresas entrevistadas, com
66,67%, perfazendo um nmero de 14 estabelecimentos, concordam plenamente
que seus funcionrios so vistos como o recurso mais valoroso que a empresa
possui. J 23,81%, concordam pouco com este quesito, o que corresponde a 5
estabelecimentos entrevistados. Outros 4,76% afirmaram estar em dvida sobre o
item preposto, o mesmo percentual das empresas que discordaram pouco. Por fim,
no houve empresas que discordaram plenamente sobre este quesito.
Assim, constatando o grfico anterior, as microempresas entrevistadas,
afirmam em sua maioria que vem seus funcionrios como seu recurso mais valioso.
Voltando a afirmao de Chiavenato (2003): As pessoas constituem o mais valioso
recurso da organizao. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organizao
depende de pessoas, recurso indispensvel e inestimvel. Deve-se tratar pessoas
como pessoas, h de se analisar que, nas organizaes, as pessoas so a chave do
negcio e que se depende delas para que possa haver desenvolvimento na
organizao e assim obter lucros e um maior mercado consumidor.
 43

Grfico 22 - Os funcionrios colaboram substancialmente para o alcance dos

resultados organizacionais.

Object 48

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao analisar o Grfico 22, percebe-se que 61,90%, 13 empresas entrevistadas,

concordam plenamente que os funcionrios colaboram substancialmente para o
alcance dos resultados organizacionais. J 14,29% das empresas entrevistadas, o
correspondente a 3 estabelecimentos, concordam pouco e o mesmo percentual
afirma estar em dvida sobre o item preposto. Outros 9,52%, discordam pouco, o
equivalente a 2 empresas entrevistadas. Por fim, a varivel discordo plenamente,
apresentou um percentual de 0%.
Os dados apresentados acima, permitem uma correlao com os grficos
anteriores no que diz a respeito a valorizao dos funcionrios. Percebe-se que h
uma reciprocidade entre as empresa entrevistadas e seus funcionrios. As
organizaes valorizam seus funcionrios e estes colaboram para atingir seus
resultados.
 44

Grfico 23 - Os funcionrios so fundamentais para que a organizao alcance

seus objetivos. Object 50

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

O grfico 23 acima, permite observar que, a grande maioria das empresas

entrevistadas, com 76,19% concordam plenamente que seus funcionrios so
fundamentais para que a organizao alcance seus objetivos, equivalendo a 16
estabelecimentos. Com 9,52%, 2 empresas concordam pouco com este item. As
variveis: em dvida, discordo pouco e discordo plenamente, obtiveram o mesmo
percentual, de 4,76%.
Assim, mais uma vez, percebe-se a valorizao da organizao para com seu
funcionrio, o considerando fundamental para que a mesma alcance seus objetivos.
 45

Grfico 24 - Esta empresa no estaria onde est se no fosse pela dedicao

de seus funcionrios.

Object 52

Fonte: Dados da Pesquisa, 2014.

Ao analisar o Grfico 24, observamos que a maior parte das empresas

entrevistadas, concordam plenamente que a empresa no estaria onde est se no
fosse pela dedicao de seus funcionrios, com um percentual de 66,67%, o
equivalente a 14 estabelecimentos. 19,05% das empresas entrevistadas, concordam
pouco com o item preposto, correspondendo a 4 estabelecimentos. Outros 4,76%
afirmaram estar em dvida sobre este quesito. Ainda, 9,52% das empresas
entrevistadas discordaram plenamente, o equivalente a 2 estabelecimentos. Por fim,
a varivel discordo pouco, obteve um percentual de 0%.
Com isso, pode-se observar o bom relacionamento entre os ideiais das
organizaes e de seus funcionrios, havendo valorizao das empresas com seus
colaboradores e estas considerando que os mesmos desempenham um papel
fundamental e que no estariam onde esto atualmente, sem o seu empenho.

4.2 Principais dificuldades encontradas pelos gestores na gesto de pessoas

de suas empresas.

Por ltimo, no questionrio aplicado, h uma pergunta aberta, onde foi

solicitado aos gestores/scios, que listassem suas principais dificuldades na
administrao de gesto de pessoas em suas empresas.
 46

Dentre os principais fatores citados, pode-se obervar os mais frequentes:

Falta de mo de obra qualificada;

Falta de interesse em se trabalhar em horrios noturnos e finais de

semana;

Insatisfao salarial.

Abaixo, a fala na ntegra sobre a questo do proprietrio do Restaurate 1, 2,

feijo com arroz, que autorizou a divulgao do nome de seu estabelecimento, mas
preferiu no se identificar:

Hoje em dia a principal dificuldade a mo de obra qualificada. Os

funcionrios no querem trabalhar de noite (sic) e no domingo, e sempre
pedem folgas nestes dias.

Fala na ntegra da proprietria do restaurante Balestra Pizza Gril, que

autorizou a divulgao do nome de seu estabelecimento, mas preferiu no se
identificar:

Alta rotatividade e falta de mo de obra qualificada. A insatisfao salarial

tambm um problema, mas na cidade de Arcos, h uma equiparidade
quanto a valores pagos.

Fala na ntegra do proprietrio do Restaurante Forno e Fogo, Rmulo Jos

Fernandes, que autorizou a divulgao de seu nome e de seu estabelecimento:

Falta mo de obra com experincia. Os funcionrios tem pouca

disponibilidade para trabalhar principalmente aos domingos. A clamao
(sic) por aumento de salrio constante.
 47

5 CONCLUSO

O estudo demonstrou como se d a prtica de gesto de pessoas nas

microempresas do setor de restaurante, da cidade de Arcos MG.
Mediante a anlise dos dados obtidos atravs dos questionrios aplicados as
microempresas do setor de restaurante, da cidade de Arcos - MG, nota- se alguns
aspectos referentes a gesto de pessoas.
No que se diz respeito ao recrutamento dos funcionrios, percebe-se que h
indcios de um processo de recrutamento, porm, bem simples. As empresas em
geral, recebem currculos para possveis vagas, porm, no as anuncia em meios de
comunicao, como: jornais, revistas, sites ou at mesmo em escolas e
universidades. Este fato se deve ao ramo de atividade estudado no exigir mo de
obra qualificada a nvel tcnico ou superior, na maioria das vezes. Exceto em casos
isolados, onde restaurantes melhor estruturados, obtm cargos, como: gerentes,
nutricionistas, etc., representado pelo percentual do grfico. Por fim, observa-se que
o processo de recrutamento das microempresas entrevistadas do setor de
restaurantes da cidade de Arcos MG, um meio informal, ficando constatado no
grfico 5, onde o meio utilizado para recrutamento, denominado boca a boca, obteve
alto ndice.
Quanto ao processo de seleo, o mesmo se assemelha ao processo de
recrutamento, no que se diz respeito a simplicidade e informalidade. As empresas
em sua maior parte declararam realizar entrevistas na seleo dos funcionrios,
porm discordaram totalmente realizar provas de conhecimento ou contar com
especialistas neste processo. Portanto, a entrevista realizada nas novas
contrataes, funciona como um bate papo informal com o candidato, a fim de
conhec-lo e trocar experincias, no sendo um processo complexo dividido por
etapas.
Tratando-se do processo de treinamento de seus novos funcionrios, as
microempresas do setor de restaurante, da cidade de Arcos MG, na sua grande
maioria, no possuem um programa de treinamento especfico, sendo treinados
atravs de suas atividades no dia a dia. Geralmente, os novos funcionrios so
acompanhados por outros funcionrios j com certa experincia. Desta forma, h um
ponto negativo, pois se existe alguma falha no processo que feito pelos
 48

funcionrios j experientes, a tendncia que ela seja repassada aos novos

colaboradores, no havendo um padro de treinamento correto. Mas visto a
informalidade e at mesmo a simplicidade do sistema de gesto de pessoas das
microempresas, apresentado at agora, o treinamento por troca de experincias e
no dia a dia, se torna uma ferramenta ainda til e que surte efeitos.
O processo de socializao nas microempresas entrevistadas se d de forma
natural, no dia a dia das atividades. No h um programa especfico de integrao
de novos funcionrios, portanto, os mesmos so socializados ao cotidiano de suas
atividades e da empresa, atravs das experincias trocadas e das atividades do dia
a dia.
Quanto a remunerao dos funcionrios das microempresas, percebe-se que
parte das empresas remuneram seus funcionrios somente com salrio mnimo e
outra parte remunera com salrio mnimo e comisso. Em virtude de todas as
empresas entrevistadas se enquadrarem no perfil de microempresa, comum que
pouco mais da metade das organizaes remunerem seus funcionrios com salrio
mnimo, tanto pelo porte da empresa, sendo algumas informais, quanto pela
ausncia de um rgo regulamentador que exija remunerao especfica.
No desligamento dos funcionrios feito pelas microempresas, o funcionrio
avisado com antecedncia. Esta se tornou uma prtica comum segundo anlise dos
grficos. Quanto ao cumprimento do Aviso Prvio, as opinies ficaram divididas
entre: o cumprimento e no cumprimento do Aviso Prvio pelos funcionrios. Devido
a informalidade de alguns estabelecimentos, a prtica do no cumprimento do Aviso
Prvio se torna comum.
A valorizao dos funcionrios dada pelas empresas entrevistadas como um
fator importante, visto que a maioria afirmou valoriz-lo. Esta ao, faz com que o
funcionrio, valorizado, exera suas funes visando o bem da organizao,
trabalhando de forma a contribuir com a empresa. A chance de crescimento
profissional proporcionada pela empresa, fazendo com que o funcionrio consiga
almejar algo maior dentro da prpria organizao, conseguindo estabilidade, no que
se diz respeito a: salrio e horrio fixo, e plano de carreira.
Tratando-se da importncia do colaborador para a empresa, os funcionrios
so, segundo as empresas entrevistadas, o recurso mais valoroso da organizao,
 49

colaborando substancialmente para os resultados, sendo fundamentais para alcance

dos objetivos econmicos e administrativos, inclusive, um percentual significativo de
empresas considera que a empresa no estaria onde est, se no fosse pela
atuao de seus funcionrios. Essa informao mostra o bom relacionamento entre
empresas e seus funcionrios, onde a empresa reconhece a importncia dos
colaboradores para seus resultados.
Essa anlise geral dos dados obtidos pelos questionrios, permite observar
que a prtica da gesto de pessoas nas microempresas, acontece de forma peculiar,
onde os aspectos de anlise so alcanados. Devido ao fato de serem
microempresas e alguns estabelecimentos serem quase informais, h algumas
particularidades nos processos de gesto de pessoas, como: na forma de recrutar
os funcionrios, de selecionar, realizando entrevistas e de remunerar.

Quanto a relao dos resultados obtidos e as teorias administrativas,

apresentam-se caractersticas de algumas dela. Da Teoria de Sistemas, segundo
(Chiavenato 2000) o sistema um todo organizado ou complexo, um conjunto ou
combinao de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitrio orientado
para uma finalidade. Como se trata de microempresas no setor de restaurantes,
estas demonstram perfis de sistemas abertos, pois segundo (Chiavenato 2000)
sistemas abertos so os sistemas que apresentam relaes de intercambio com o
ambiente, atravs de entradas e sadas, so adaptativos Para sobreviver, devem
reajustar-se constantemente as condies do meio. A Teoria Clssica e a Teoria da
Administrao Cientifica, demonstram diviso de trabalho e princpios da
administrao. Alm da Teoria das Relaes Humanas com nfase nas pessoas, sua
principal caracterstica evidenciada nos estudos apresentados, onde permite
observar uma grande valorizao dos funcionrios pelas empresas e a importncia
dos mesmos para que a organizao alcance seus objetivos. E por ultimo a Teoria
da Contingncia que enfatiza que no h nada de absoluto nas organizao ou na
teoria administrativa, tudo relativo, tudo depende. Segundo (CHIAVENATO, 2000)
pesquisas feitas para verificar os modelos de estruturas organizacionais mais
eficazes em determinados tipos de empresas. Os resultados da pesquisa
conduziram a uma nova concepo de organizao, a estrutura da organizao e o
seu funcionamento so dependentes de interfaces com o ambiente externo.
 50

O objetivo geral foi atingido, pois foi possvel perceber e analisar como se d
a prtica de gesto de pessoas nas microempresas do setor de restaurante, da
cidade de Arcos MG atravs do questionrio aplicado. Alm disso, foi possvel
perceber o grau de importncia do colaborador para a empresa, que segundo
anlise dos dados, elemento fundamental no alcance dos objetivos da
organizao. Percebe-se uma deficincia no sistema de treinamento dos novos
colaboradores, onde os mesmos so socializados e treinados por meio das
atividades do dia a dia, o que pode acarretar problemas quanto ao modo de
trabalhar, visto que o experiente funcionrio que acompanha um novato, tambm
obteve seu conhecimento por conhecimento de outros. Havendo um sistema de
treinamento padro e formalizado, os novos colaboradores entraro na empresa,
obtendo informaes da mesma e de seus procedimentos, de forma correta. Desta
forma, sugere-se como tema de um futuro estudo, os padres de treinamento
introdutrio nas microempresas, visando o aperfeioamento e padronizao das
atividades.
 51

REFERNCIAS

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 54

APNDICE
 55

APNDICE A: Questionrio aos gestores/proprietrios das microempresas do

setor de restaurantes, da cidade de Arcos MG

Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais

Graduao em Administrao

Prezado (a) gestor,

As perguntas a seguir sero utilizadas como fonte de pesquisa para a

elaborao de um trabalho acadmico realizado pelos alunos do 2 Perodo do
Curso de Administrao. A pesquisa tem objetivo exclusivamente cientfico e
acadmico e tem como finalidade analisar as prticas de gesto de pessoas nas
micro-empresas.

No necessrio que voc se identifique. Suas respostas sero tratadas com

absoluta confidencialidade e anonimato, ou seja, elas no sero repassadas
individualmente a terceiros.

Agradecemos antecipadamente a gentileza em responder ao questionrio.

Atenciosamente,

Ksia Aparecida Teixeira Silva

Professora da PUC Minas Arcos.

Alunos responsveis pelo trabalho:

1.
2.
3.
4.
5.

Perfil:

1. Esta empresa possui _______ funcionrios.

2. Esta empresa atua no mercado h _______ anos.
3. Esta empresa atua no ramo de ___________________________ .
4. Esta empresa possui ________ scios.

Nos itens a seguir, marque com um X o nmero que melhor corresponda sua
avaliao. Use os seguintes critrios:

Discordo Discordo Em dvida Concordo Concordo

Plenament Pouco Pouco Plenament
e e
1 2 3 4 5
 56

1 2 3 4 5

1. A empresa recebe currculos para possveis vagas que

surgirem.

2. A empresa anuncia suas vagas em jornais, revistas e sites.

3. A empresa anuncia suas vagas em escolas e universidades.

4. A empresa recruta seus funcionrios por meio do boca-a-

boca.
5. A empresa faz triagem (escolha) preliminar de currculos
para selecionar seus funcionrios.
6. A empresa realiza entrevistas para selecionar os
funcionrios.
7. A empresa utiliza provas de conhecimento para selecionar os
funcionrios.
8. A empresa contrata profissionais (psiclogos, especialistas)
para o processo de seleo de novos funcionrios.
9. A empresa possui um programa de treinamento para novos
funcionrios.
10. Os funcionrios so treinados no dia-a-dia da empresa
executando suas atividades.
11. A empresa possui um programa de integrao para novos
funcionrios.
12. A empresa remunera seus funcionrios pagando a eles o
salrio mnimo.
13. A empresa remunera seus funcionrios pagando a eles o
salrio mnimo e comisso.
14. A empresa remunera seus funcionrios exclusivamente
mediante comisso pelas vendas realizadas.
15. Quando ocorre desligamento o funcionrio avisado com
antecedncia.
16. Na maioria das vezes, os funcionrios cumprem o Aviso
Prvio.
17. A empresa oferece apoio para que o funcionrio desligado
encontre um novo emprego.

18. A empresa valoriza seus funcionrios.

19. A empresa oferece oportunidade para que os funcionrios

cresam profissionalmente.
20. Os funcionrios so vistos como o recurso mais valoroso
que a empresa possui.
21. Os funcionrios colaboram substancialmente para o
alcance dos resultados organizacionais.
 57

22. Os funcionrios so fundamentais para que a organizao

alcance seus objetivos.
23. Esta empresa no estaria onde est se no fosse pela
dedicao de seus funcionrios.

Quais so as principais dificuldades encontradas por voc na gesto de pessoas de sua

empresa?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________ .