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DE VIDA NA EMPRESA
3
Universidade Estadual de Campinas
Reitor
Carlos Henrique de Brito Cruz
Reviso
Renato Miguel Basso
4
Prof. Dr. Aguinaldo Gonalves
Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez
Prof. Dr. Roberto Vilarta
(organizadores)
GESTO DA QUALIDADE
DE VIDA NA EMPRESA
5
FICHA CATALOGRFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA DA FACULDADE
DE EDUCAO FSICA DA UNICAMP
189p.
CDD - U716
ISBN: 85-9818910-3
6
Sumrio
Apresentao.......................................................................9
Planejamento de Projetos de Qualidade de
Vida na Empresa................................................................11
Introduzindo Responsabilidade Corporativa:
responsabilidade ou corporativa?.........................................23
Integrao e bem-estar dos funcionrios
na empresa: Esporte como caminho....................................33
O ambiente e as condies de trabalho
e a qualidade de vida...........................................................47
Transformao social por meio do
movimento Sorri: do isolamento incluso.........................65
7
8
Apresentao
9
Este livro procura ilustrar a viabilidade de iniciativas
no campo da promoo de melhorias de qualidade de vida
para os membros das mais diferentes organizaes, tendo como
foco central a empresa, apresentando um panorama amplo
das possibilidade de interveno sem abrir mo da complexi-
dade do tema e da sua diversidade. Procurando sempre aten-
der a heterogeneidade intrnseca das questes, a exposio
desenvolve-se em trs grandes reas: (a) Atividade Fsica, (b)
Responsabilidade Social e (c) Fadiga Organizacional, propici-
ando clareza e acessibilidade dos temas discutidos.
10
Planejamento de Projetos de
Qualidade de Vida na Empresa
INTRODUO
O
texto a seguir objetiva ilustrar, de forma geral, os prin-
cipais passos para a elaborao de um planejamento
integrado de atividades de gesto da qualidade de vida
na empresa. No est em foco neste momento, portanto, dis-
cutir a especificidade das aes de interveno em Qualidade
de Vida (QV), conforme apresentada em outros momentos.
Um exerccio terico a respeito do planejamento da
gesto da QV na empresa deve ser percebido a partir das suas
prprias limitaes, ou seja, apenas um exerccio terico
que procura ilustrar as principais dificuldades e algumas das
solues possveis para o desafio apresentado. No receita a
ser seguida cegamente, e nem tampouco pretende esgotar a
totalidade de questes e perguntas que surgiro na execuo
da proposta na realidade concreta. Levando em conta estas
limitaes e caractersticas, acreditamos que a compreenso
dos pontos desenvolvidos a seguir pode auxiliar na elabora-
o de bons projetos de interveno, assim como no sucesso
de sua execuo na realidade das diferentes organizaes.
1
Professor Livre Docente na rea de Estudos do Lazer da FEF, Unicamp
2
Professor Titular em Sade Coletiva e Atividade Fsica da FEF, Unicamp.
3
Professor Livre Docente na rea de Atividade Fsica e Qualidade
de Vida na FEF, Unicamp.
11
Alm disto, preciso ter sempre presente que fun-
damental conhecer as caractersticas da cultura organizacional
e do funcionamento das empresas envolvidas com os projetos
de QV, j que existem prticas tradicionais em RH e Medicina
do Trabalho, entre outras reas, que atendem aos objetivos da
gesto da QV, e que devem ser articuladas coerentemente
com as novas propostas, sob o risco de duplicar esforos para o
mesmo objetivo ou, o que pior ainda, de substituir prticas
de eficincia comprovada por outras novas de efeitos menos
seguros.
12
e Medicina do Trabalho na empresa com outras prticas ino-
vadoras e recentes. Entre as prticas tradicionais podemos
enumerar:
A POLTICA DE QV NA EMPRESA
13
fundamental, portanto, dar nfase ao planejamen-
to prvio da poltica de QV na empresa, definindo claramente
quais os objetivos a serem alcanados e o nvel de compro-
metimento que a organizao est disposta a empenhar. O
retorno de poltica de QV na empresa no imediato e, em
muitos casos, no poder ser aferido de formal contbil ou
quantificvel em valores financeiros de forma simples e cla-
ra. preciso ter claro que no se trata de fim em si mesmo,
mas deve ser somado a todas as outras prticas que permitem
sua expanso no tempo. preciso ter claro, tambm, que
uma interveno em QV s pode auferir resultados positivos
para todos os envolvidos a partir de planejamento prvio cla-
ro, correto, consensual e adequado.
No objetivo deste texto discutir as diferentes possi-
bilidades de interveno em QV, mas apenas destacar a im-
portncia do planejamento e ilustrar alguns passos que po-
dem facilitar sua concepo e execuo. Neste sentido, estamos
propondo inicialmente agregar as prticas que devero ser
priorizadas pela organizao, conforme as definidas acima,
enquanto inovadoras (AF, RS, FO), incorporando-as s prti-
cas pr-existentes. As prticas inovadoras podem ser assim
melhor definidas:
AF (ATIVIDADE FSICA)
14
RS (RESPONSABILIDADE SOCIAL)
FO (FADIGA ORGANIZACIONAL)
15
lho. O exemplo clssico deste tipo de desgaste o caso do
funcionrio que, por qualquer motivo fica sem atribuio de-
finida, ou conjunto de tarefas especficas dentro da organiza-
o, vendo-se obrigado inclusive a teatralizar que est ocupa-
do, fingindo que realiza algum trabalho. O desgaste emocio-
nal neste caso enorme, podendo ser at mais cansativo do
que o trabalho propriamente dito. Nesta mesma categoria
podem ser enquadradas as prticas de assdio moral, a exem-
plo de formas depreciativas ou desrespeitosas de tratamento,
ou o simples fato de ignorar colegas. Ou ainda a tenso de-
corrente de precisar tomar decises importantes sem acesso
s informaes necessrias, desprovido do conhecimento tc-
nico necessrio, ou ainda sem estar imbudo da autoridade
imprescindvel ao desenvolvimento da ao.
16
Um primeiro modelo geral de interveno pode ser
assim concebido conforme apresentado na Figura 1.
OS PASSOS DO PROGRAMA DE QV
NA EMPRESA
17
(M1) Reunio de apresentao (DIRETORIA)
18
AF:
AF:
19
RS: identificao de possibilidades, definio de esquemas
operacionais e definio de atribuio de tarefas no
tempo
AF:
AF:
(1) rotina ambulatorial e formas de integrao dos pro-
gramas
RS: no aplicvel
20
(M7) Avaliao final
21
OBSERVAES FINAIS
22
Introduzindo Responsabilidade
Corporativa: responsabilidade ou
corporativa?
AGUINALDO GONALVES 1
RESUMO
N
o quadro mais geral da economia e poltica prevalentes
no mundo ocidental contemporneo, caracterizado
pelo aumento do poder transnacional das organiza-
es privadas e pelo enxugamento da presena do Estado no
quotidiano da vida das pessoas e dos grupos sociais, reconstro-
em-se elementos do conjunto de concepes e prticas que
constituem a Responsabilidade Corporativa, identificada como
sntese entre os interesses do lucro e da produtividade com as
necessidades sociais das populaes. Por um lado, recorda-se,
ela defende causas amplas reconhecidamente nobres, como
o desenvolvimento sustentvel e os ativos intangveis, pas-
sando por programas intramuros de extrao funcionalista,
modelagem Comportamentalista e Educao em Sade e atin-
ge medidas como recepo a novos funcionrios e instalao
de ambientes culturais. Focam-se, a seguir, os riscos que sua
adoo desencadeia, como o enfraquecimento da ao polti-
ca organizada e o esvaziamento da atrao sindical. Em seg-
mento subseqente, recuperam-se aspectos essenciais e atu-
1
Mdico do Trabalho, Professor Titular de Sade Coletiva e Ativi-
dade Fsica, FEF/Unicamp.
23
ais em nosso meio acerca do instrumento bsico de sua avali-
ao, o conhecido balano social, recurso sobre o qual ope-
ram-se indicadores destinados mensurao do alcance
operacional de suas diretrizes e aplicaes, para, por fim,
tematizar-se a questo da formao de seus quadros executo-
res com destaque meno de experincia da Unicamp a
respeito.
CONQUISTAS E ARMADILHAS
24
Procedendo breve reviso da evoluo de concep-
es e prticas a respeito, Karkotli e Arago (2004), situam o
surgimento dos primeiros debates envolvendo questes ticas
nos negcios na dcada de 60, especialmente nos pases de
lngua alem. Abrangeu, a seguir, amplo processo que atin-
giu toda a Europa e Estados Unidos em poucos anos, e chegou
ao Brasil, reconhecidamente, caracterizando-se por dois equ-
vocos, no mnimo, reducionistas: por levar, por um lado, ao
entendimento de que consiste de qualquer deciso
organizacional em favor de fatos sociais no diretamente re-
lacionados s expectativas empresariais clssicas de retorno
imediato; por outro, conotao utilitarista de agrado e acei-
tao da marca e respectivos produtos por consumidores, cada
vez mais, melhor informados acerca de seus direitos e prerro-
gativas.
Nesse sentido, o Quadro 1 apresenta um elenco, po-
demos dizer, no reduzido, do que Paoli (2002), categoriza
como enredamentos da cidadania pela R.C. Nota-se a, de
fato, que os riscos no so desprezveis e, pior ainda, no
freqentemente explicitados. No mbito interno da organiza-
o, acrescente-se, amide so identificadas como aes de
R.C. movimentos do tipo de trabalho voluntrio em creches e
escolas da vizinhana e recepo calorosa a novos emprega-
dos. Neste caso, seriam tentativas de neutralizar o clima com-
petitivo das jornadas de trabalho, cansativas e desgastantes?
Algo como um anestsico para que se consiga manter avante
a vida que se vive intramuros empresa?
25
da sociedade para ser simplesmente ignorado ou antagonizado:
a luta exatamente alinhar esse discurso com
quotidianeidades que lhe sejam coerentes, para alm da pos-
svel filantropia.
26
1999 comunidade empresarial internacional para compro-
misso nas reas de direitos humanos, relaes de trabalho e
meio ambiente, tratando de questes como erradicao da
fome e pobreza, universalizao do ensino fundamental e
promoo da igualdade entre os sexos e autonomia da mu-
lher.
Reconhece-se tais mobilizaes de diferentes segmen-
tos da sociedade civil organizada como elementos protagonis-
tas indispensveis na abrangncia desejada do processo. Ao
mesmo tempo, ademais, j vo se acumulando experincias
e instrumentos oficiais igualmente eliciados nessa direo.
Assim que alguns estados e municpios brasileiros tm de-
senvolvido legislaes que tornam o balano social obrigat-
rio para empresas cujos perfis so definidos no interior das
mesmas.
Nessa direo tambm, registra-se a recente existn-
cia (desde 30 de dezembro de 2004) de uma norma brasileira
especfica de responsabilidade social, elaborada pela Associa-
o Brasileira de Normas Tcnicas, a ABNT, NBR 16001, que
contm coordenadas bsicas para a questo e avana
balizamentos para respectivas prticas, como as relativos a
metas, programas, recursos humanos, tecnolgicos, infra-es-
truturais e financeiros. O dilogo a respeito, iniciado atravs
de ampla consulta prvia respectiva edio, se mantm ati-
vo atravs de possibilidades multimdia, inclusive por acesso
direto web (Mello,2005).
OS QUADROS EXECUTORES
27
Setor e os respectivos indicadores de avaliao de desempe-
nho (IBASE,2003).
preciso mais que isso, no entanto. Na caixa de fer-
ramentas que se exige hoje do executivo mdio que procura
emprego ou luta para mant-lo, est a habilidade de concili-
ar o real das decises e procedimentos dos colarinhos brancos
com a imagem pblica da empresa em favor do meio ambi-
ente e/ou da incluso social. No se esquea tambm que se
necessita de pessoas que saibam produzir projetos, relatrios
e informes sobre licenciamento e certificaes sociais!
A expectativa positiva que se constri diante desta nova
conjuntura do desenvolvimento de recursos humanos para a
produo o fortalecimento gradual do constrangimento ge-
rado pela aparente ambigidade de corporaes, que clara-
mente expressam sua atuao em programas de R.C. ao mes-
mo tempo em que incentivam, adotam ou admitem iniciati-
vas como a prtica do caixa dois ou outras, igualmente
reconhecidas como anti-ticas ou no responsveis.
Experincia interessante nesse aspecto de formao
de competncia profissional com contedos de R.C., temos
desenvolvido nos cursos de especializao relacionados Qua-
lidade de Vida, que mantemos na Unicamp (Corra e Gon-
alves, 2004). So freqentados por gestores de servios de
sade, administradores de servios pblicos de nvel federal,
estadual e municipal, mdicos, enfermeiros, professores de
Educao Fsica, nutricionistas e fisioterapeutas, entre outros
que a vo aprender a temtica no contexto de temticas con-
vergentes, como Economia Solidria, Promoo Sade, Po-
pulaes com Necessidades Especiais, Esporte e Adaptao,
Trabalho e Sociedade, Jogos Cooperativos, Sofrimento
Institucional, Medicina do Trabalho e Sade Coletiva. Edita-
dos sob duas forma seqenciais e complementares Ativida-
de Fsica e Qualidade de Vida e a segunda, Gesto de Quali-
dade de Vida na Empresa j constam com dez turmas ofere-
cidas e oito concludas, num total superior a 250 egressos
concludentes.
28
Quadro 1: Possveis enredamentos da cidadania pela
Responsabilidade Corporativa, a partir de Paoli, (2002)
29
REFERNCIAS
30
VASSALO, Claudia, 2000. Um novo modelo de negcios. Guia de
Boa Cidadania Corporativa, Exame 728.p.9-20.
31
32
Integrao e bem-estar dos
funcionrios na empresa:
Esporte como caminho
RESUMO
C
onsiderando o funcionrio como participante
fundamental na produtividade da empresa,
preciso que ela se preocupe com a manuteno da sa-
de do mesmo, dos pontos de vista fsico, emocional e espiritu-
al. Programas de atividade fsica na empresa so desenvolvi-
dos com a inteno de prevenir enfermidades e proporcionar
um ambiente agradvel ao empregado para realizao de suas
tarefas. O esporte se apresenta como um fenmeno scio-
cultural que pode vir a colaborar para a manuteno da sa-
de e integrao social entre funcionrios, proporcionando-lhes
bem-estar e aumentando o seu vnculo com a empresa. A
partir de anlise a respeito das formas de manifestao do
esporte e dos valores transmitidos por elas, possvel afirmar
que a presena de atividades esportivas formais e no-for-
mais na empresa seja interessante, contanto que sejam apli-
cadas em momentos e locais especficos, visando proporcio-
nar bem-estar ao empregado e aumentar seu vnculo com a
instituio.
33
FORMAS DE MANIFESTAO DO ESPORTE
1
O termo praa diz respeito a qualquer ambiente que seja desti-
nado prtica de atividades esportivas. Exemplos: clubes, par-
ques, escolas.
34
Possui uma massa consumidora que financia parte do
esporte-espetculo;
35
que diminui as possibilidades de integrao e socializao atra-
vs desse tipo de atividade.
J o esporte como atividade de lazer, segundo Bracht
(1997), heterogneo, e tem sua prtica fundamentada em
regras e valores do esporte de alto rendimento, ainda que de
forma menos rigorosa.
O esporte enquanto atividade de lazer apresenta, alm
da prtica em si, outras formas de manifestao, como, por
exemplo, o papel do espectador e do organizador (no-profis-
sional) de eventos esportivos. Essa relao importante devi-
do ao fato de o fenmeno esporte transmitir valores no so-
mente a quem pratica, mas tambm a quem assiste, organiza
e o consome, com o objetivo de manuteno da sade, prazer
e sociabilidade (Betti, 1993).
Os valores transmitidos pelo esporte como atividade
de lazer, segundo Kunz (1994) e Oliveira (2002), em obras
distintas e independentes, so: autovalorizao e o reconhecimen-
to de capacidades individuais prprias, influncia positiva sobre a
auto-imagem e concepo de vida, vivncias coletivas, atuao social,
prazer na vivncia esportiva desvinculado do desprazer de outros par-
ticipantes, resistncia ao sobrepujar e inteno de colaborar, valoriza-
o da ludicidade, cooperao, competio sem rivalidade, valoriza-
o do processo competitivo e no somente do resultado da competio,
crtica violncia em competies, no-discriminao de sexo, raa ou
caractersticas fsicas.
importante considerar que tais valores so prprios
da prtica do esporte como atividade de lazer, desde que pau-
tado numa viso ressignificada ou reinventada do esporte,
para a qual alguns autores (Kunz, 1994, Assis de Oliveira,
2001 e Oliveira, 2002) propem alteraes na forma com que
esse fenmeno possa ser ensinado e/ou organizado.
Esse processo no diz respeito somente alterao de
regras e normas, mas tambm ao objetivo e ao significado do
esporte para o praticante. Um exemplo a ressignificao do
papel do adversrio em esportes coletivos (Oliveira, 2002),
que deixa de ser rival para ser um colaborador e possibilitador
da prtica.
O carter flexvel do esporte voltado ao lazer, desde
que ressiginificado, considera a prtica em si como o motivo
para a realizao da atividade esportiva, possibilitando ao pra-
36
ticante que determine as normas a serem respeitadas. Isso
possibilita o descarte ou alterao de regras e padronizaes
prprias do esporte de alto rendimento, visando facilitar ou
tornar mais atraente e integrativa a prtica esportiva (Mar-
ques, 2004).
Esse processo de ressignificao do esporte visa pro-
porcionar ao praticante a oportunidade de vivenciar diferen-
tes modalidades sem a obrigao de alta performance atltica
e competitiva.
O esporte est presente em diversos setores de nossa
sociedade, como nas escolas, nos parques, nos meios de co-
municao, no comrcio, em praas esportivas e nas empre-
sas.
Em cada um desses ambientes, o esporte tem objeti-
vos diferenciados. Na escola, como contedo da Cultura Cor-
poral (Coletivo de Autores, 1992), visa ao desenvolvimento
de cidados autnomos. Em parques e em praas esportivas,
est ligado a programas sociais (Esporte para todos, por exem-
plo) ou como forma de lazer sem vnculos organizacionais. J
nos meios de comunicao, se apresenta como produto a ser
comercializado.
E nas empresas? Qual o intuito da presena deste
fenmeno? Ele atende aos objetivos de seus organizadores?
Ele pode colaborar com a formao de uma ambiente de tra-
balho agradvel e na manuteno da sade dos empregados?
A partir da anlise das duas formas de manifestao
do esporte, possvel entender algumas das implicaes pr-
prias deste fenmeno, e adapt-lo ao ambiente em que ser
inserido e aos objetivos da prtica proposta.
37
Nesse contexto, pode-se estabelecer um ambiente no
qual a lgica de gerenciamento e do relacionamento empre-
sa-empregado seja limitada produtividade e lucratividade.
Caete (2001) atenta para o fato de que esse processo, que
desconsidera o empregado como um ser humano integral,
corre o risco de prejudicar, de forma considervel, a sade e a
capacidade de produo de seu pessoal.
Num processo de produo pautado nesses objetivos,
possvel observar a utilizao do Homem como uma ferra-
menta, ou Organismo morto (Caete, 2001), que funcio-
na base de estmulo e resposta. A manuteno desta relao
se mostra como um equvoco, pois a empresa depende de seu
funcionrio para manter-se rentvel e, por isso, deve zelar
por sua sade e bem-estar.
Muitas empresas desenvolvem programas de ativida-
de fsica para seus funcionrios, que englobam desde Ginsti-
ca Laboral, at construo de clubes. Porm, preciso consi-
derar o Homem no somente em sua dimenso fsica, mas
sim, como uma totalidade, cuja estrutura vem da (...) interao
dos nveis de conscincia fsico, mental, emocional, existencial e espiri-
tual ligados e interdependentes (Tabone, 1989, p.166 apud Caete,
2001, p.31).
Dessa forma, ao desenvolver um programa de ativi-
dade fsica na empresa, preciso considerar alm dos benef-
cios fisiolgicos, outros nveis de exigncia do ser humano.
Tais nveis dizem respeito a necessidades de relacionamento,
bem-estar e auto-estima.
Howe (1983) (apud Costa (1990)) cita que o bem-es-
tar do indivduo em relao ao seu espao de trabalho capaz
de promover a coeso individual e de grupo na empresa. Para
tal, preciso que o ambiente de trabalho proporcione contato
social e colaborao entre colegas.
Porm, nem todas as funes exercidas pelos funcio-
nrios de uma empresa proporcionam tal ambiente. Nesses
casos, preciso que solues sejam encontradas para
oportunizar momentos de relacionamento entre colegas.
Caete (2001) afirma que o interesse por parte da
empresa na manuteno da sade dos funcionrios direta-
mente ligado produtividade da mesma. Com menores ris-
cos de leses e doenas provocadas pelo trabalho, e condies
38
que proporcionem integrao entre os empregados, o ambi-
ente se torna mais agradvel e motivador para o cumprimen-
to de sua funo.
Portanto, programas de atividade fsica nas empresas
devem ter como objetivo proporcionar ao funcionrio no
somente um momento de trabalho fsico, voltado unicamen-
te sade corporal, mas tambm oportunizar momentos de
relacionamento e interao entre empregados e o fortaleci-
mento dos laos de afinidade entre empregado-empresa e fa-
mlia-empresa.
Uma alternativa a ser oferecida pelas empresas, com
o objetivo de proporcionar tais oportunidades ao funcionrio,
a realizao de atividades esportivas. Tais atividades propor-
cionam um momento de recuperao da individualidade do
trabalhador visto que, durante o momento de trabalho, ele
perde sua funo individual na sociedade e recebe um papel
limitado em relao ao processo de produo, tornando-se
uma ferramenta da empresa.
Segundo Costa (1990, p.16), os propsitos da oferta de
atividades esportivas por parte da empresa so: melhoria da
imagem da empresa junto aos empregados; proteo somtica e psico-
lgica dos empregados; melhoria das relaes empregado/patro; au-
mento dos benefcios sociais; ocupao do tempo livre dos empregados
durante seu perodo de permanncia na empresa; preveno e reduo
dos acidentes no trabalho; aumento da produtividade (melhores con-
dies de sade, rotatividade de pessoal, reduo do absentesmo);
manuteno do bem-estar fsico e mental dos trabalhadores.
Considerando que, segundo Caete (2001), a moti-
vao do indivduo depende de seus objetivos internos, ou
seja, o que move a fora de trabalho do empregado so seus
motivos pessoais em exercer determinada funo, a prtica
esportiva pode proporcionar condies de identificao e
vinculao do empregado com o local de trabalho, atravs de
atividades que valorizem a integrao entre colegas (que tal-
vez nem se conheam por trabalharem em sees diferen-
tes), da participao da famlia do funcionrio no ambiente
da empresa e da valorizao da individualidade do trabalha-
dor.
Isso pode levar o empregado a sentir-se valorizado
pela empresa e no somente uma ferramenta, pois a auto-
39
estima um termmetro fiel e importante das condies de sade do ser
humano (Caete, 2001, p. 44).
O ESPORTE NA EMPRESA
40
entre colegas, a identificao com o local de trabalho, o de-
senvolvimento da individualidade e auto-estima do empre-
gado. importante que haja, por parte dos organizadores de
atividades esportivas, conhecimento sobre as formas de ma-
nifestao do esporte e os valores inerentes s mesmas.
Num ambiente em que se favorea a prtica do es-
porte de alto rendimento, h o risco de que valores como o
individualismo, a rivalidade e a segregao sejam transmiti-
dos, pois esse modelo valoriza os vencedores em detrimento
aos perdedores.
Pereira (1992) afirma que a concepo dominante do
esporte nas empresas em nosso pas a integrao dos funci-
onrios. Porm, o que se observa a realizao de competi-
es esportivas nos mesmos moldes do esporte de alto rendi-
mento.
possvel afirmar que a ocorrncia do esporte de alto
rendimento, como, por exemplo, em jogos inter-empresas,
pode provocar um sentimento de integrao e unio entre os
funcionrios. Nesse contexto, todos esto sob a mesma ban-
deira, com o mesmo objetivo: representar a empresa ou tor-
cer por ela.
A presena da rivalidade nessa forma de manifesta-
o do esporte no promove o mesmo nvel de integrao
entre adversrios. Isso pode vir a ocorrer entre equipes con-
correntes em competies internas da empresa, no sendo
interessante para esse ambiente.
No se pretende condenar a prtica do esporte de alto
rendimento, mas sim, chamar ateno para outras possibili-
dades a serem consideradas.
A prtica esportiva, pautada em valores do esporte
ressignificado, tem como objetivo transmitir valores de coo-
perao, interao e convivncia, atravs de transformaes
no foco da atividade e na forma como ela apresentada aos
participantes. Dessa forma, tal prtica mostra-se positiva em
eventos que visam a integrao entre todos os participantes,
pois valoriza a participao e colaborao e desvaloriza a ri-
validade.
41
O esporte pode se desenvolver atravs de atividades
formais e no-formais (Brasil, 1990, p.37):
Formais (Objetivam a forma fsica): maior representao
externa da empresa; orientada para disciplina e regularida-
de; maior custo per capita no atendimento; abrangncia me-
nor na populao da empresa; regulada por legislao (espor-
te e Educao Fsica); resultados diretos mensurveis;
No-formais (Objetivam o bem-estar): maior atendimen-
to com menor custo; nfase no voluntrio e na participao;
inclui familiares dos empregados; admite adaptao nas ins-
talaes e reas da empresa; permite participao da comu-
nidade local, fornecedores ou contratantes; compartilha ins-
talaes e programas com atividades de lazer, reduzindo cus-
tos; resultados indiretos mensurveis.
Em relao s atividades formais, nota-se que abran-
gem um nmero menor de pessoas na empresa, pois exigem
do participante um nvel competitivo de performance esporti-
va, disciplina e regularidade. Sugere valores de segregao e
rivalidade entre participantes, fazendo com que o momento
de prtica esportiva tenha caractersticas semelhantes ao tra-
balho, podendo ser desestimulante prtica.
Porm, no necessrio que, na tentativa de estabe-
lecer um programa de atividades esportivas na empresa, as
atividades formais sejam descartadas. Elas podem ser utiliza-
das em jogos inter-empresas, com o intuito de promover a
integrao dos funcionrios, provocando sua identificao com
a bandeira da empresa. Tais atividades podem ser utilizadas
com o objetivo de facilitar a ocorrncia de prticas ligadas ao
esporte de alto rendimento.
As atividades no-formais, com o propsito de
integrao e participao, se diferenciam das atividades for-
mais devido criao, alterao e adaptao de regras prpri-
as do esporte formal, o que transforma a prtica e causa
reavaliao de valores, como a rivalidade e o desejo de vit-
ria. Tais atividades podem ser utilizadas como norteadoras da
implantao do esporte como atividade de lazer, sob um pro-
cesso de ressignificao.
Um exemplo de diferenciao entre as duas formas
de atividades a substituio de campeonatos por festivais.
42
O primeiro tem o objetivo final de eleger um cam-
peo, um destaque, e chegar a esse posto a meta dos parti-
cipantes. Dessa forma, sero valorizados os que tm maiores
condies de apresentar performance competitiva e o opo-
nente ser considerado rival, pois pode dificultar ao pratican-
te a busca da vitria.
No caso dos festivais, o objetivo final pode ser defini-
do pelos organizadores, e a determinao de um campeo ou
destaque no essencial. Deste modo, o regulamento e as
formas de disputa podem ser moldados de forma a facilitarem
a participao da maioria dos funcionrios, alm de proporci-
onar-lhes o maior nmero possvel de jogos ou disputas (par-
ticipao mista, jogos de todos contra todos, etc.).
Existem outras possibilidades que podem ser criadas
pelos organizadores de programas de atividades esportivas que
fujam dos parmetros de campeonatos ou festivais; um exem-
plo a criao de horrios de prticas de determinado espor-
te, abertos a participantes de diferentes setores, idades, sexo,
com superviso de um instrutor, que valorize a participao
de todos.
importante buscar a participao dos praticantes na
organizao e desenvolvimento das atividades, sugerindo al-
teraes e adaptaes que levem o grupo a alcanar seus ob-
jetivos durante a prtica (Marques, 2004).
Essa participao interessante sob o ponto de vista
de fomentar no funcionrio a vontade de cuidar e melhorar
seu ambiente de trabalho, alm de facilitar a execuo de
atividades que proporcionem bem-estar e estimulem sua par-
ticipao ativa na empresa.
Considerando que o intuito da empresa em desenvol-
ver programas de atividades esportivas proporcionar um
ambiente que promova o bem-estar do empregado, a manu-
teno da sade, integrao e cooperao, tanto as atividades
formais quanto as no-formais podem ser utilizadas.
necessrio que o profissional responsvel pelo de-
senvolvimento e aplicao de tal programa conhea as carac-
tersticas e valores pertinentes a cada uma das formas de
manifestao do esporte (alto rendimento e atividade de lazer),
e aplique-as de forma consciente.
43
Analisando as caractersticas e valores de cada uma
dessas manifestaes, sugire-se que as atividades pautadas no
esporte de alto rendimento sejam promovidas em eventos
inter-empresas. Para tanto, interessante a criao de equi-
pes representativas da entidade e, com o intuito de integrar
os demais funcionrios, estimul-los a acompanharem as dis-
putas e participarem de forma conjunta sob a bandeira da
empresa.
Em relao a atividades internas, acredita-se ser mais
interessante a utilizao de prticas baseadas nos valores de
um processo de ressignificao do esporte.
Para tanto, podem ser realizados eventos que valori-
zem a participao e no a rivalidade, atravs de alteraes e
adaptaes de regras. Dessa forma, dada maior evidncia
participao do indivduo nas atividades da empresa junto aos
seus colegas, em momentos de lazer e entretenimento, nos
quais a capacidade tcnica e a performance atltica no sero
mensuradas com a inteno de estabelecer destaques.
Outra possibilidade a criao de horrios peridicos
reservados prtica esportiva, sob a responsabilidade de um
instrutor, que garanta, atravs de um processo de
ressignificao do esporte, a participao e integrao dos fun-
cionrios.
Por fim, possvel que tais atividades tenham maior
adeso dos empregados, se abertas participao das famli-
as, alm de programas de prticas esportivas para crianas.
Tal alternativa pode vir a otimizar a utilizao do espao do
clube subvencionado, ou rea de lazer, em horrios em que
os empregados estejam trabalhando. Essas e outras medidas
podem vir a aumentar o vnculo de ligao empregado-fam-
lia-empresa, satisfazendo tanto os objetivos dos funcionrios
quanto da prpria instituio.
44
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
45
PEREIRA, Maria Cludia Medeiros. Costurando o lazer na
Singer (Campinas-SP): um estudo de caso. Monografia para obten-
o do ttulo de especialista em recreao e lazer do curso de
especializao em recreao e lazer da Faculdade de Educa-
o Fsica da UNICAMP, 1992.
46
O ambiente e as condies de
trabalho e a qualidade de vida
INTRODUO
O
fato da ocupao, dentre vrios outros, consti-
tuir-se em um fator importante na causalidade
de muitas doenas conhecido h vrios sculos. As
primeiras relaes entre doenas e trabalho foram feitas por
Hipcrates. As primeiras publicaes relacionando o trabalho
e as doenas apareceram no sculo XVI, com Georg Bauer
(1556) em sua obra De Re Metallica, na qual relatava as do-
enas e os acidentes mais freqentes entre os mineiros. Em
1567, surgiu Von der Bergsucht und anderen Bergkrenkeheinten
de Paracelsus. (5, 6, 9)
Neste particular, uma publicao que ocorreu em
Mdena, Itlia, e que, embora poca, no tenha tido reper-
cusso, foi o livro De morbis artificum diatriba O tratado da
doena dos trabalhadores, que hoje em dia considerado
como uma preciosidade literria pelos especialistas em sade
do trabalhador. Escrito em 1700, por Bernardino Ramazzini,
cognominado O Pai da Medicina do Trabalho, a obra (7) apre-
senta a descrio minuciosa de 54 doenas atribudas ao tra-
balho, s condies ou ao ambiente de trabalho. A Ramazzini
atribuda a introduo na anamnese do paciente, da per-
gunta Qual a sua profisso?
1
Mdico do Trabalho, Professor assistente-doutor, rea de Sade
Ocupacional do Departamento de Medicina Preventiva e Social,
Faculdade de Cincias Mdicas, Universidade Estadual de Campi-
nas UNICAMP.
47
Impressiona mesmo hoje em dia a riqueza de deta-
lhes com que descreve o trabalho e a doena. Apenas a ttulo
de exemplo, vale transcrever um trecho de sua obra, traduzida
para o portugus por Raymundo Estrela (7), que se refere a
uma doena que vem se constituindo como a causa da epi-
demia do sculo, ou melhor as DORTs (Distrbios
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho). Escreve
Ramazzini: ... a primeira e a mais importante, a natureza nociva
da substncia manipulada, que pode produzir doenas especiais pelas
exalaes danosas e poeiras irritantes que afetam o organismo huma-
no; a segunda a violncia que se faz estrutura natural da mquina
vital com posies foradas e inadequadas do corpo, o que, pouco a
pouco, pode produzir grave enfermidade
A sua preocupao nas medidas destinadas preser-
vao da sade ou preveno de doenas est demonstrada
no seguinte trecho: ...os dirigentes das minas, para purificar o ar
ambiente confinado e poludo pelas emanaes desprendidas da ma-
tria mineral, pelas exalaes dos corpos dos escavadores e pelas fuma-
as das luzes acesas, usavam mquinas pneumticas cujos canos se
comunicavam com o fundo da mina, retirando o ar viciado e substitu-
indo-o por outro mais fresco e puro.
Por outro lado, importante lembrar que a demons-
trao de que a observao fundamental em epidemiologia
data do sculo XVIII. atravs deste instrumento que
Percival Pott, mdico ingls, demonstra, em 1775, a impor-
tncia da ocupao na gnese de cncer de escroto em jovens
pacientes que na sua infncia haviam trabalhado como lim-
padores de chamins (4,8). O conhecimento de que a fuligem
das chamins continha substncias hoje consideradas
cancergenas humanas veio muito tempo depois (1930).
Hoje em dia, frente a um paciente adulto e at
mesmo, em certos casos, de crianas e adolescentes, o mdi-
co no pode prescindir de incluir na sua entrevista inicial
com o seu paciente (anamnese), a questo da sua ocupao.
Cabe-lhe, pois, no somente perguntar a profisso, mas ques-
tionar sobre o que, onde e como faz o seu trabalho, no se
esquecendo de incluir informaes mnimas sobre as condi-
es de trabalho e sobre o ambiente em que este se desenvol-
ve.
48
vital que se entenda que o trabalhador interage com
o seu trabalho, e assim dizendo, fica claro que essa interao
atinge as vrias dimenses, incluindo o psquico, o fsico e o
social. Interao, alis, que ocorre de forma muito complexa
e de forma bi ou multi-direcional. Ao abordar a qualidade
de vida, no se pode deixar de lado as condies de trabalho
entendidas de forma bastante ampla, nem deixar de lado as
condies de vida do trabalhador, quando se enfoca a quali-
dade de vida no trabalho.
pretenso desta pequena monografia abordar al-
guns aspectos de maior importncia de como o fator trabalho
o trabalho propriamente dito, o ambiente de trabalho e as
condies em que so executadas as tarefas ou atividades do
trabalho pode interferir na qualidade de vida do Homem. A
abordagem feita segundo a viso tcnico-cientfica da me-
dicina e da higiene ocupacional. Espera-se que este material
contribua para a compreenso, o estudo ou ainda a gesto da
qualidade de vida na empresa.
49
dade de um agente fsico como o rudo em qualquer local
de trabalho; ou o calor e a umidade do ar em uma atividade
de forjaria ou tinturaria. No que diz respeito a substncias
qumicas, por exemplo, a forma fsica com que se apresenta
gasosa ou vapor ou aerodisperside (poeira por exemplo) e
o tamanho das partculas, etc. so fatores importantes que
devem ser levados em conta. De uma forma geral, tambm
so fatores que contribuem para o desencadeamento de uma
doena relacionada ao trabalho a durao da exposio diria
ou a durao da exposio ao longo da vida, a gravidade da
leso que pode ser causada, e outros mais. Por exemplo, a
exposio ocupacional ao benzeno pode resultar em morte
por cncer, se ela ocorrer de forma leve e crnica, mas a
morte tambm pode resultar se a exposio for aguda e em
grande quantidade ou concentrao. Exposies intermedi-
rias, ou exposies atravs da pele tm conseqncias meno-
res e diversas.
ASPECTOS LEGAIS
50
ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
51
O ESCOPO DA SADE OCUPACIONAL
52
(no Brasil, tais limites, com validade legal, so deno-
minados de LIMITES DE TOLERNCIA). Para isto, necess-
rio aplicar tcnicas de amostragem e determinao
analtica em laboratrios competentes ou empregar
aparelhos de leitura direta.
53
ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES
54
salva: a legislao brasileira ora em vigor (NR-15,
portaria MTb 3.214/78, modificada pela portaria MTb/
SSMT 25/94) (3) denomina os agentes ou fatores de
risco como riscos ambientais.
55
RISCOS OCUPACIONAIS
56
RISCOS AMBIENTAIS
FATORES DETERMINANTES DA
OCORRNCIA DE DOENAS
57
CONCENTRAO OU INTENSIDADE: a concentrao do agen-
te qumico ou a intensidade do agente fsico, bem
como a forma de apresentao para a exposio do
trabalhador so muito importantes. Os limites per-
missveis de exposio ocupacional so ditados pela
legislao (Portaria 3.214/78) (3) ou recomendados por
entidades internacionalmente reconhecidas, como, por
exemplo, a ACGIH (American Conference of Governmental
Industrial Hygienists). A forma em que se apresentam
os agentes qumicos (gases ou vapores,
aerodispersides), bem como o tamanho das partcu-
las destes ltimos so determinantes do risco.
CARACTERIZAO DO RISCO
58
RECONHECIMENTO DO RISCO
AVALIAO AMBIENTAL
59
liao do risco de doenas, pois sero comparados com os as-
sim chamados limites de tolerncia para o diagnstico quanto
ao risco de doenas ou agravos sade, propriamente dito.
60
dizer, no entanto, que exista uma relao direta de dose-res-
posta. Portanto, na aplicao e entendimento do limite de
tolerncia, deve-se observar:
61
CONTROLE
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
62
BRASIL. Portaria 3.214 de 8 de junho de 1978. Normas
Regulamentadoras. Segurana e Medicina do Trabalho, 49
edio, So Paulo, 2001. pp. 20-421.
63
64
Transformaosocialpormeiodo
movimentoSorri:
doisolamento incluso
E
m 1972, foi iniciado no Brasil, com o apoio da American
Leprosy Mission, um estudo sobre o problema da segre-
gao de pessoas com hansenase, cujo contingente
mundial estava em torno de 15 milhes de pessoas.
Deste estudo, que durou dois anos, emergiu, em 1974,
um plano de ao para reabilitao de ex-pacientes de
hansenase, em Bauru. Esse plano tinha por objetivo a
integrao social atravs de uma reestruturao de sistemas
segregados e centralizadores que caracterizavam o tratamen-
to do paciente de hansenase.
A regio de Bauru, no Estado de So Paulo, foi esco-
lhida para a implantao do PRO-REHAB (Projeto para Rea-
bilitao do Hanseniano), considerando que existia, nessa re-
gio, o Hospital Lauro de Souza Lima (antigo Leprosrio
Aimors) para tratamento mdico a pacientes de hansenase.
Lderes da comunidade de Bauru passaram a se reu-
nir e discutir a necessidade da criao de servios para esses
pacientes e, no dia 25 de setembro de 1976, foi fundada a
Sociedade para Reabilitao e Reintegrao do Incapacitado -
SORRI, para atender pessoas com deficincia fsica, mental,
auditiva, visual e social, e aquelas portadoras de hansenase.
Hoje o Sistema SORRI conta com oito unidades nos municpi-
os de So Paulo, Bauru, Campinas, So Jos dos Campos,
Sorocaba e Litoral Norte, no Estado de So Paulo, Parauapebas,
no Estado do Par e no municpio de Salvador no Estado da
Bahia, prestando servios a uma mdia de 400 pessoas com
deficincia por dia (SORRI,2004a).
65
Em 1997, foi fundada a Sorri Sorocaba, que, alm dos
projetos j desenvolvidos pelas outras Sorris, idealizou um
programa de incentivo gerao de emprego e renda por
meio do empreendedorismo. Tem como principais programas,
o curso de Formao de Empreendedores e o teatro interativo
a Turma do Bairro, especialmente relacionado hansenase,
pois a cidade vizinha a um antigo Hospital Colnia, Dr
Francisco Ribeiro Arantes em Itu, onde ainda hoje uma
regio endmica (SORRI,2003).
RESPONSABILIDADE SOCIAL
66
ou mais de mil empregados, cinco por cento
(MTE,2004).
O TEATRO INTERATIVO
67
no para realizar o primeiro treinamento com as Sorris Bauru,
Campinas, So Jos dos Campos e So Paulo. Criou-se, en-
to, Ana Melo, uma menina de 11 anos que tem hansenase.
O roteiro e o desenho do boneco foram criados no Brasil pelo
idealizador da Sorri, Thomas Ferran Frist, cabendo aos par-
ceiros americanos a sua confeco. Desde ento, somente o
Brasil, atravs da Sorri, desenvolve a histria sobre a
hansenase. Alm do Brasil, as apresentaes do teatro tam-
bm j aconteceram, por intermdio da Sorri, nos Estados
Unidos e no Chile (SORRI, 2004).
68
Na Turma do Bairro, a primeira parte do programa,
compreende a apresentao da pea teatral envolvendo al-
gum tipo de deficincia ou hansenase, e a segunda parte
interativa com a platia, atravs de dilogo entre bonecos e
expectadores.
Sempre apresentado por dois ou mais personagens,
sendo um sem nenhum tipo de deficincia. O personagem
no deficiente na Turma do Bairro foi desenvolvido para
representar um relacionamento positivo, pois ele quem fala
dos preconceitos, dvidas e medos que as pessoas tm. No
decorrer da apresentao, ele tem oportunidade de explicar o
que a doena ou deficincia, suas causas, tratamento e pre-
veno, seus sentimentos, emoes, dificuldades,
potencialidades e projetos de vida.
Cada pergunta formulada pelos participantes usada
para dar maiores informaes platia e estimular o debate,
visando esclarecer dvidas e crenas errneas.
DINMICA
69
Modelagem: durante o teatro, os bonecos exemplificam
comportamento de rejeio, como sendo algo engra-
ado, mas congruente com atitudes de separao fsi-
ca. Tal comportamento suplantado por outro de acei-
tao, que acontece no momento da compreenso pela
personagem das informaes corretas.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
70
Empresa e Qualidade de Vida
Novos Rumos e Desafios
INTRODUO
E
ste trabalho visa discutir o stress psquico na empresa.
Para tanto, faremos um pequeno histrico da relao
qualidade de vida na empresa, destacando o desenvol-
vimento tecnolgico, a limpeza do ambiente, a preocupao
com a qualidade dos produtos e servios, os selos, a responsa-
bilidade social, colocando como cada um destes itens ajuda-
ram a desenvolver o conceito de qualidade de vida; posterior-
mente trabalharemos com a importncia do lazer no descan-
so do trabalhador e a ginstica laboral. Dados estes conceitos
poderemos inserir no debate os aspectos tcnicos do stress fsi-
co, como os desencadeadores, os sintomas, o processo evolutivo
do quadro clnico. A partir da soma destes dados, foi possvel
analisar o stress psquico luz da sociologia, destacando o
papel de dois tericos, Habermas e Elias, enfocando as cate-
gorias de anlise dos autores ao stress psquico na empresa.
Para finalizar colocamos algumas alternativas para evitar o
stress psquico na empresa.
CAMINHO DA EMPRESA NA
QUALIDADE DE VIDA
71
dos acidentes de trabalho, e com a melhoria das tcnicas de
produo foi propiciada a limpeza do ambiente um dos re-
quisitos para a qualidade dos produtos. Para ocorrer a quali-
dade dos produtos e da produtividade foi necessria a criao
de novas tcnicas e procedimentos que interferiram na pr-
pria estrutura empresarial, como a diminuio dos emprega-
dos e qualificao dos trabalhadores, fornecendo, para quem
permanece na empresa, meios mais especializados de traba-
lho, j que, com o desenvolvimento tecnolgico, as profisses
repetitivas tendem a extinguir-se.
Para melhorar a produo, foi necessria uma
reestruturao no ambiente de trabalho. A prpria sade do
trabalhador afeta diretamente a qualidade do servio, pois a
rotatividade negativa dentro da empresa, principalmente
na linha de produo. Esta nova viso empresarial mudou o
rumo do conceito de trabalho, segurana e higiene dentro
das fbricas. Posteriormente, os avanos tornaram-se signifi-
cativos, tanto em pases desenvolvidos como subdesenvolvi-
dos, todo este processo levou preocupao com a responsa-
bilidade social e criao de selos de qualidade para servios,
produtos e clientes, como a criao dos ISOs; do SA 8000 e
OHAS 18001.
A responsabilidade social, em linhas gerais, uma
forma de conduzir os negcios da empresa de maneira a torn-
la parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A
empresa socialmente responsvel aquela que possui a ca-
pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionis-
tas, funcionrios, prestadores de servios, fornecedores, con-
sumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e de con-
seguir incorpor-los nos planejamento de suas atividades,
buscando atender s demandas de todos e no apenas dos
acionistas ou proprietrios.
O SA 8000 uma norma internacional Social
Accountability International que discute diretamente as ques-
tes da qualidade de vida do trabalhador, como o trabalho
infantil, o trabalho forado, sade e segurana, liberdade de
associao e direito negociao coletiva, discriminao e
horrio de trabalho. Os ISOs so selos de qualidade dos pro-
dutos, servios e dos meios de produo. E, por ltimo, OHAS
18001 preocupa-se com a sade ocupacional do trabalhador.
72
Este sistema de selos funciona, principalmente, devido ao
mundo globalizado, onde as empresas no ficam restritas so-
mente ao seu universo cultural, mas, para a exportao de
produtos no mercado internacional, devem se preocupar com
os selos de qualidade dos produtos e servios, e, agora, com a
responsabilidade social, pois h exigncias dos consumidores
quanto sade do trabalhador. Existe a reivindicao dos con-
sumidores que exigem o certificado para compra de tais pro-
dutos, fornecedores ou mesmo pases preocupados com a res-
ponsabilidade social, levando as empresas nacionais a inse-
rir-se neste sistema. As empresas nacionais devem procurar
alternativas e rumos da qualidade de vida na empresa, tri-
lhando novos caminhos, pensamentos, e, principalmente,
resolver alguns dos problemas substanciais da qualidade de
vida do trabalhador brasileiro. O debate torna-se ainda mais
interessante se revermos as discusses internacionais a partir
do referencial local, isto , se procurarmos absorver critica-
mente os preceitos estrangeiros colocando as nossas particu-
laridades e problemas caractersticos.
Algumas mudanas j esto em processo, como os
antigos ambientes insalubres que foram modificados por lo-
cais limpos, higinicos e saudveis, os funcionrios da produ-
o trocaram os seus famosos macaces por roupas brancas, a
substituio de todo maquinrio antigo por novos e mais me-
canizados, que protegem a vida do funcionrio dos acidentes
de trabalho. Esse o novo universo das grandes corporaes,
que, em um futuro prximo, sero exigncias s mdias e
pequenas empresas nacionais.
Posterior ao movimento de higienizao do ambiente
de trabalho, que foi a preocupao governamental em vrios
campos, como saneamento bsico, asfaltamento, fechamento
de crregos, e, tambm, nas empresas, com locais claros, se-
cos e com temperaturas saudveis, houve uma reestruturao
no conceito lazer, antes ligado a ociosidade, caracteristica-
mente negativa ao trabalho e trabalhador, agora chamado:
qualidade de vida do trabalhador, pois, como o descanso e o
repouso so privilegiados no lazer, ele pode ser analisado
luz da qualidade de vida na empresa. Hoje o lazer criou uma
dimenso que o senso comum pensa como algo sem uma
ligao direta com as corporaes industriais, mas, num pas-
sado prximo, o lazer foi parte deste processo de qualidade de
73
vida e preocupao com a sade do trabalhador ou, como
preferirem, da diminuio do stress fsico. Percebeu-se que
era necessrio repouso e descanso depois de um dia estafante
no trabalho.
O prximo passo das empresas foi a insero da gi-
nstica laboral, como uma outra resposta qualidade de vida
na empresa. Em outras palavras, h uma preocupao com
este stress fsico no prprio trabalho. Percebeu-se que o tem-
po de descanso, de lazer no era suficiente para a sade do
funcionrio, que eram necessrios momentos inseridos no am-
biente de trabalho que propiciassem um descanso direcionado.
Os benefcios so inmeros, como preveno da leso por es-
foro repetitivo, relaxamento, aliviamento das tenses, pro-
piciar descanso e sociabilidade. A ginstica laboral se especi-
aliza no tipo de atividade exercida pelo trabalhador e no tipo
de stress fsico encontrado neste trabalho, tendo um nicho
muito claro de atuao.
NOVOS DESAFIOS
74
De modo geral, o stress ocorre em duas ocasies. Pri-
meiro, quando o indivduo tem que se adaptar a um estmulo
externo ou interno, que exige intensa participao emocio-
nal e persistncia contnua. Nesse caso, h um esgotamento
por falncia adaptativa devido aos esforos (emocionais) para
superar uma situao persistente. Em segundo lugar, quando
a pessoa no dispe de uma estabilidade emocional suficien-
temente adequada para adaptar-se estmulos no to trau-
mticos. Isso quer dizer que a pessoa sucumbiria emocional-
mente situaes no to agressivas a outras pessoas coloca-
das na mesma situao.
Os sintomas associados do stress psquico so:
75
aprendizado constante, tem que lidar com o stress normal da
vida em sociedade. bem possvel que todos esses novos de-
safios superem os limites adaptativos levando ao stress.
No ambiente de trabalho os estmulos estressantes so
muitos. Podemos experimentar ansiedade diante de desen-
tendimentos com colegas, da sobrecarga, da corrida contra o
tempo, da insatisfao salarial. A desorganizao no ambien-
te ocupacional pe em risco a ordem e a capacidade do traba-
lhador. As conseqncias desse stress do trabalho so fatores
significativos na determinao de certas doenas. Geralmen-
te as condies pioram quando no h clareza nas regras,
normas e nas tarefas que devem desempenhar cada um dos
trabalhadores, assim como os ambientes insalubres e a falta
de ferramentas adequadas.
Os desgastes emocionais a que pessoas so submeti-
das nas relaes com o trabalho so fatores muito significati-
vos na determinao de transtornos relacionados ao stress,
como o caso das depresses, ansiedade patolgica, pnico,
fobias, doenas psicossomticas. Tanto o operrio como o exe-
cutivo podem apresentar alteraes diante dos agentes
estressantes. A pessoa com stress ocupacional no responde
demanda do trabalho e geralmente se encontra irritvel e
deprimida. Por causa das normas e regras sociais, as pessoas
acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obriga-
das a aparentar um comportamento emocional ou motor in-
congruente com seus reais sentimentos de agresso ou medo.
O stress pode ser entendido como um estado de
desequilbrio da pessoa, que se instala quando ela submeti-
da a uma srie de tenses suficientemente fortes ou suficien-
temente persistentes.
Fatores relacionados ao servio tambm contribuem
para a pessoa manter-se estressada, como o caso da sensa-
o de insegurana no emprego, sensao de fracasso profis-
sional, presso. Isso tudo sem contar os fatores internos que a
pessoa traz para o emprego, tais como seus conflitos, suas
frustraes, suas desavenas conjugais, etc. O extremo opos-
to, ou seja, ter uma vida sem motivaes, sem projetos, sem
mudanas na ocupao ao longo de muitos anos, sem pers-
pectivas de crescimento profissional, assim como passar por
76
perodo de desocupao no emprego tambm pode provocar
o mesmo desenlace do stress.
77
4. nvel - essa etapa se caracteriza por alcoolismo,
drogadico, idias ou tentativas de suicdio, podem surgir
doenas mais graves, tais como cncer, acidentes
cardiovasculares, etc. Durante esta etapa ou antes dela, nos
perodos prvios, o ideal afastar-se do trabalho.
Fonte: http://www.psiqweb.med.br/
ANLISE SOCIOLGICA DO
STRESS PSQUICO
78
se busca consenso, por exemplo, em momentos de lazer, ou,
conversa com um amigo; nesses momentos somos permeados
por aes comunicativas.
O segundo um antroplogo alemo que discutiu o
Processo Civilizador. Ele aponta para a existncia de um de-
senvolvimento amplo na civilizao, que parte desde postu-
ras positivas do bem-viver a questes mais complexas, como
mudana nas relaes sociais e entendimento do ser huma-
no. Para ocorrer este processo de civilizao, os homens su-
blimam toda a sua agresso, trocando-a por um auto-contro-
le, que tem como caracterstica principal a evoluo social.
No processo civilizador, Elias procura construir a gnese do
comportamento e das aes a partir de componentes racio-
nais, mas sempre atento s manifestaes psicolgicas e fisio-
lgicas. De maneira geral, nas sociedades que adotam eleva-
das normas de civilizao, graas a um estrito controle da
violncia fsica por parte do Estado, as tenses pessoais resul-
tantes levam a uma sensao de tenso e stress. Para Elias, o
auto-controle constitutivo da natureza do ser humano, e
portanto no leva necessariamente a manifestaes de neu-
roses ou patologias.
Como o Sistema, o Mundo da vida e o Auto-controle
podem nos ajudar a compreender o stress psquico? Para
Habermas, o stress psquico relaciona-se com o sistema poder
e moeda, isto , com o mundo do trabalho e a coero do
Estado, seja a pessoa quem for, faxineiro ou burocrata. O tra-
balho se caracteriza pela gide do agir estratgico; segundo
Habermas, no mundo do trabalho, que chamarei a partir de
agora de sistema poder e moeda, as pessoas agem sempre
de forma a manter-se no poder, no cargo, na funo, e para
isso mentem, trapaceiam, engolem sapo e principalmente
sublimam toda a sua agresso, trocando-a por um sorriso pro-
paganda, um sim senhor para o chefe, um obrigado para
o fornecedor ou um volte sempre para o cliente. Esta rela-
o mecanizada de auto-controle, tpico da evoluo social,
leva ao stress psquico.
Na ao estratgica, no permitido agir segundo suas
vontades, mas sim de acordo com a vontade do sistema poder
e moeda, com os preceitos capitalistas de acordos, datas e con-
corrncia, seja para entrega de um trabalho ou para execu-
79
o de uma tarefa. H tambm a presso do desemprego es-
trutural, levando a baixos salrios e ao medo do desemprego,
que tambm outro fator. Esta represso velada leva a um
acmulo de tenses, e este acmulo gera o stress psquico.
No queremos negar a importncia do auto-controle
para a evoluo social. Nobert Elias, no processo civilizador,
apresenta justamente o auto-controle, a represso das pulses
e das vontades como mecanismos de civilizao. No este
auto-controle que estamos aludindo, porque o auto-controle
de Elias refere-se a uma melhoria e reciprocidade para todos
os pares. O auto-controle do agir estratgico habermasiano
se sujeitar ao poder do outro, no somente ao poder do Esta-
do, discutido em Weber, e sim ao poder individual ou coletivo
exercido pela moeda e pela posio social em outras pala-
vras, o auto-controle do subalterno para no ficar desem-
pregado ou daquele que almeja uma promoo.
Alm deste auto-controle estratgico, podemos tam-
bm apontar o stress psquico de resoluo de problemas liga-
dos ao sistema financeiro. Como o sistema regido pelo agir
estratgico, mesmo os grandes executivos esto sob uma pres-
so psicolgica muito grande, por justamente saberem que o
sistema conspira contra todos; a mentira utilizada para ga-
nhar sempre, conseguir alianas e melhores posies. O stress
psquico do executivo desencadeado pela prpria estrutura
estratgica criada pela empresa no sistema produtivo.
Avaliado o problema, percebemos que as mudanas
so mais estruturais do que conjunturais. Segundo Habermas,
o agir estratgico prprio e intrnseco ao sistema poder e
moeda, difcil de ser amenizado. Porm, leituras menos orto-
doxas podem ser feitas, como, por exemplo, a de Gutierrez,
que discute as formas de minimizar os efeitos do agir estrat-
gico dentro da empresa. Para Gutierrez, as empresas deveri-
am propiciar o agir comunicativo dentro das relaes de tra-
balho. Na teoria habermasiana, as aes comunicativas privi-
legiam a verdade, a comunicao e a troca de idias sem
coao, sem medo e com a possibilidade de todos os presentes
darem sua opinio, mesmo que essa seja desfavorvel ao ar-
gumento do outro. O agir comunicativo a forma expressa
de linguagem no sentido mais puro que a comunicao possa
ter, isto , poder de voz a todos, sem hierarquia, sem posies
80
privilegiadas, apenas a fala no sentido de elucidao e no
convencimento. O agir comunicativo encontra-se no mundo
da vida, que caracterizado pelo mundo das relaes sociais:
na famlia, no jogo, no churrasco, no ambiente ligado cul-
tura, na troca de idias; sem a represso do sistema poder e
moeda, enfim, onde as pessoas criam e recriam seu ambiente
cultural. Neste sentido, a reduo do stress psquico est dire-
tamente relacionado a mudana de perspectiva na relao
empresa e profissionais, onde devemos conter o agir estrat-
gico e valorizar o agir comunicativo.
Alguns exemplos notveis j so encontrados nas
empresas, como a flexibilidade de horrios, ou possibilidade
de trabalho em casa, que se aproximam de ambientes menos
estressantes, convivendo com a famlia; no valorizar funcio-
nrios pelegos que alimentam a discrdia e desconfiana dos
companheiros, esses funcionrios ampliam a ao estratgi-
ca; promover espaos coletivos onde a famlia do empregado
possa participar, criando outros vnculos alm do burocrtico,
espaos comunicativos na empresa como o clube para os fun-
cionrios ou as festas; pequenas pausas durante o trabalho
com atividades no dirigidas; ter uma relao sadia com os
funcionrios, tratando-os com respeito e dignidade; minimizar
a hierarquia e cargos figurativos; ter uma poltica clara da
empresa quanto aos direitos e deveres do trabalhador e do
empregador.
Estes so alguns pontos que podem facilitar a entrada
do agir comunicativo dentro da empresa, diminuindo a fun-
o do agir estratgico. Claro que no existe consenso quanto
a essas alternativas, mas no podemos negar que vrias das
colocaes apresentadas no so nenhuma novidade, so dis-
cusses correntes.
O diferencial desta discusso, porm, o referencial
habermasiano, no que ele resolva os problemas do mundo,
mas ele admite que o stress psquico est relacionado no ao
tipo de atividade exercida, mas a toda uma estrutura criada
no sistema poder e moeda. Hoje sabemos que o stress psqui-
co est relacionado a esse medo, insegurana e auto-controle
estratgico. Sabemos que o prprio sistema cria este mecanis-
mo de diferenciao.
81
Outra viso possvel deste tema discutir a qualidade
de vida na empresa pelo pressuposto de Elias. Podemos pen-
sar que o processo civilizador na fbrica apresenta uma evo-
luo nas relaes humanas, uma mudana na preocupao
com os funcionrios, uma humanizao do espao de traba-
lho. Ocorreu um processo civilizador nas corporaes indus-
triais, por isso a ginstica laboral, os clubes empresas e a pre-
ocupao com a famlia do empregado. Todos estes elemen-
tos so parte da evoluo social e melhoria da qualidade de
vida em todos os ambientes, trazendo o agir comunicativo
para locais anteriormente dominados pelo agir estratgico.
CONCLUSO
82
ais. Em todos estes ambientes o agir estratgico valorizado,
por isso a transformao ser lenta e gradual.
Segundo pressuposto de Nobert Elias, em todos os cam-
pos sociais h um processo civilizador ocorrendo, inserimos a
possibilidade do agir comunicativo, sabendo que estas trans-
formaes so vagarosas e sofrero retrocessos.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Site
http://www.psiqweb.med.br
83
84
Qualidade de Vida no Trabalho:
Leituras e Possibilidades no Entorno
INTRODUO
E
xiste um certo consenso que segundo o qual transita-
mos, ou estamos transitando, de um mundo velho para
um mundo novo. A era do capitalismo e do Estado-
nao est se esvaindo para, em seu lugar, como sugere Peter
Drucker, adentrarmos na sociedade ps-capitalista, que a
sociedade do conhecimento e das organizaes1.
Para Karl Erik Sveiby, a nova riqueza produzida nas
organizaes do conhecimento advm dos subutilizados ati-
vos intangveis, o capital humano e o capital estrutural inter-
no e externo. Entre os ativos intangveis, as pessoas so os
nicos verdadeiros agentes. Ativos e estruturas - tangveis ou
intangveis - so produtos de aes humanas. Com efeito, a
mudana do paradigma anterior, o paradigma industrial, para
o atual, o paradigma do conhecimento, pressupe um enfoque
diferenciado do capital humano: as pessoas deixaram de ser
geradores de custos ou recursos para se tornarem geradores
de receita2.
1
DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pionei-
ra; So Paulo: Publifolha, 1999.
2
SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes: gerenciando
e avaliando patrimnios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus,
1998. p. 32.
85
Em termos prticos, se as pessoas so o ativo mais
importante das empresas, supe-se que devam ser valoriza-
das como tal. No entanto, nem sempre a gesto de pessoas
feita com esse vis. Dentro do atual ambiente empresarial,
marcado por acirrada competio proporcionada por merca-
dos globalizados e com alto grau de complexidade, a idia da
qualidade de vida do trabalhador (QVT) parece incongruente
com a situao dada.
Pode-se dizer mais. No novo mundo do trabalho,
marcado por fantsticos avanos cientficos e tecnolgicos, so-
fisticados mtodos e instrumentos de trabalho desenharam
um novo sistema produtivo. Paradoxalmente, a substituio
do trabalho mecnico e coisificado pelo no-trabalho no
libertou as pessoas do fardo mecnico e de sua coisificao,
porque fica a qualidade de vida (QV) mais estranha aos mes-
mos.
No Brasil, tal qual no cenrio internacional, a discus-
so do tema QVT vem sendo sistematicamente ampliada. No
entanto, aqui, uma parcela significativa da produo acad-
mica existente de natureza aplicada, com caractersticas des-
critivas ou exploratrias, e foco em variveis especficas como
cargo, remunerao, ambiente fsico de trabalho, dimenses
bsicas da tarefa, entre outras. Nota-se tambm que os traba-
lhos apresentam uma base terico-conceitual mais ou menos
comum e as contribuies originais so escassas.
Com o presente texto, pretende-se, ainda que de for-
ma introdutria, partindo de uma evoluo histrica,
conceituar e apontar alguns indicadores objetivos de QVT.
QV E QVT
86
pelas agruras do trabalho para trabalhar melhor produz uma
leitura dual e tende a produzir conceitos dessemelhantes.
Outra leitura que pode ser feita, num sentido aditivo,
est contida nos escritos do antroplogo Norbert Elias, que
constri uma tipologia do tempo livre das pessoas, baseado
em um quadro terico prprio, apresentando no apenas di-
ferenas, mas a continuidade do espectro do trabalho e do
tempo livre3. Em uma escala, esto alocados tipos de traba-
lhos que vo de quase totalmente desprovidos de oportunida-
des intrnsecas e autnomas de ressonncia agradvel, at
trabalhos com oportunidades intrnsecas de comunicativa res-
sonncia emocional. A separao de trabalho e no-trabalho,
ainda que exista, muito mais tnue. Assim, os conceitos em
tela no podem ser lidos de forma dissociada. no sentido
aditivo que os conceitos esto sendo lidos.
Um ponto que deve ser colocado que os conceitos
QV e QVT so amplos e multidisciplinares (ou
interdisciplinares, em alguns casos), portanto, polissmicos.
Temas como sade, satisfao, motivao, condies de tra-
balho, estresse, estilos de liderana, ecologia, condies eco-
nmicas, dentre outros, permeiam esses conceitos.
Feitas essas consideraes, ser tomado como ponto
de partida uma definio amplamente utilizada de QV, que
foi proposta pela Organizao Mundial da Sade, atravs da
Diviso de Sade Mental (WHOQOL GROUP). Partindo de trs
aspectos fundamentais que fazem parte do conceito QV a
subjetividade, a multidimensionalidade e a presena de di-
menses positivas e negativas , o WHOQOL GROUP definiu
QV como sendo a percepo do indivduo de sua posio na
vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais
ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, pa-
dres e preocupaes.4
3
ELIAS, Norbert. O lazer no espectro do tempo livre. In: ELIAS, N.
A busca da excitao: desporto e lazer no processo civilizacional.
Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185.
4
FAMED UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/
HCPA. Verso em portugus dos instrumentos de avaliao de
qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponvel em:
http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html Acesso em: 25 fev. 2005.
87
Em termos prticos, o grupo elaborou um instrumen-
to que permitisse avaliar a QV dentro de uma perspectiva
genuinamente internacional, atravs de um projeto
colaborativo multicntrico. Resultou deste projeto o
WHOQOL-100, um instrumento de avaliao de qualidade
de vida composto por 100 itens. Esse instrumento avalia dife-
rentes domnios da QV (tabela 1):
88
Por sua vez, QVT pode ser visto como um indicador
da qualidade da experincia humana no ambiente de traba-
lho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado sa-
tisfao dos funcionrios quanto sua capacidade produtiva
em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mtuo, com
oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equi-
pamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas
funes.
Alguns conceitos fundamentais qualidade de vida
no trabalho so: participao do empregado nas decises que
afetam o desempenho de suas funes; reestruturao de ta-
refas, estruturas e sistemas para que estas ofeream maior
liberdade e satisfao no trabalho; sistemas de compensaes
que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao de-
sempenho; adequao do ambiente de trabalho s necessida-
des individuais do trabalhador; satisfao com o trabalho.
As iniciativas de QVT tm dois objetivos: de um lado,
aumentar a produtividade e o desempenho; de outro, melho-
rar a qualidade de vida no trabalho e a satisfao com o tra-
balho. Muitos supem que os dois objetivos esto ligados: uma
maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora
das condies de e a satisfao com o trabalho, porm, a satis-
fao e a produtividade do trabalhador no seguem necessa-
riamente trajetos paralelos. Isto no significa que os dois ob-
jetivos sejam incompatveis, nem que sejam totalmente in-
dependentes de um outro. Sob determinadas circunstncias,
melhorias nas condies de trabalho contribuiro para com a
produtividade.
Falando ainda de QVT, dentro de uma perspectiva mais
histrica, um nome importante Georges Friedmann. Soci-
logo, Friedmann escreveu Problmes humains du machinisme
industriel, na Frana, em 1946.5
Nesse estudo, Friedmann argumenta que o
determinante crtico da capacidade de autodesenvolvimento
o grau de envolvimento e integrao entre a concepo e a
execuo no processo de trabalho. O modelo ideal de traba-
5
FRIEDMANN, Georges. Problmes humains du machinisme
industriel. Paris: Gallimard, 1946.
89
lho seria aquele do arteso do sculo XIX, que tinha a respon-
sabilidade individual de projetar e produzir o produto.
Com efeito, as mudanas nas prticas gerenciais e na
tecnologia transformaram a natureza do trabalho de um modo
tal que foram destrudas as possibilidades de criatividade e o
autodesenvolvimento humano.
Seu ponto de partida foi a transformao das filosofi-
as de gerenciamento com enfoque na produtividade do traba-
lhador, com influncia crescente das idias de Frederick
Winslow Taylor, conhecidas como gerncia cientfica6. Para
Taylor, o arteso independente era o obstculo principal ao
aumento da eficincia industrial. Para superar isto, era ne-
cessrio que a gerncia tomasse responsabilidade pela parte
conceptual do processo do trabalho, organizando os emprega-
dos de maneira que a eficincia da produo fosse maximizada.
O foco central da crtica de Friedmann ao sistema de
trabalho de Taylor sustentava-se no fato do mesmo ser moral-
mente corrosivo, devido sua tendncia sistemtica de
desqualificar os empregados e aumentar a separao entre o
trabalho manual e o intelectual. Para o autor, a tendncia
principal da mudana era fazer com que trabalhadores
semiqualificados executassem todas as operaes sem um
mnimo de inteligncia e personalidade. A conseqncia era
a corroso da qualidade da experincia da pessoa no traba-
lho, ou qualidade de vida no trabalho, atravs da destruio
das funes vitais do trabalho, entre elas o desenvolvimento
da personalidade.
Apesar de Taylor haver tratado de se defender desta
acusao, segundo Friedmann, o Taylorismo e a gerncia
cientfica, incontestavelmente, destroem a iniciativa dos tra-
balhadores. A destruio do contedo intelectual do trabalho
leva ao que o autor chamou de desespiritualizao do traba-
lho. Em outros termos, iniciativas de QVT seriam aquelas
que avanam na contramo do modelo de Taylor. Um parale-
lo semelhante pode ser feito com as idias de Henry Ford.
6
Cf.: GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives
and problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of
life. Oxford: Oxford University, 1996. p. 165-168.
90
Para Harry Braverman, a humanidade uma espcie
trabalhadora. O relacionamento da espcie humana com a
natureza no meramente o de recolher os seus frutos. A
humanidade faz uso dos materiais fornecidos pela natureza,
os altera para que formem objetos mais teis. Trabalha-se a
fim de viver, de prover-se com os meios e as provises da
vida. Assim, mesmo que homens e mulheres tenham
freqentemente a ocasio de se queixar do trabalho como
uma carga imposta espcie, no h dvida de que o traba-
lho to natural vida humana quanto pastar e caar na-
tural a outras espcies7.
Na sociedade capitalista, que a sociedade em que
vivemos, o trabalho organizado nas instituies que tm
por muito tempo nos separado da produo simples, para nos-
so prprio uso a finalidade de uma empresa capitalista
usar o excesso que pode ser extrado do processo da produo.
Assim, todos trabalham para suprir as necessidades do capi-
tal.
somente criando um excesso para as corporaes
que obtemos a permisso de criar para nossas necessidades.
Mas, na sociedade capitalista, a maneira como o excesso
extrado muito especial, e teve, durante os ltimos 200 anos,
as conseqncias mais extraordinrias. A maior delas que
os capitalistas tomaram controle direto sobre todos os proces-
sos do trabalho e da produo; repetidamente reestruturando
e reorganizando o trabalho para servir suas prprias necessi-
dades, e dividindo o trabalho de modo que tanto o resultado
como o processo como um todo ficaram fora do entendimento
do trabalhador.
O trabalho sujeito a estas circunstncias , muitas
vezes, chamado de trabalho alienado de acordo com a
definio principal do verbo alienar: transferir para outrem o
domnio de; tornar alheio; alhear.
A posse das ferramentas e dos instrumentos da produ-
o est no capital. O mesmo aplica-se posse dos rendimen-
7
BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: the degradation
of work in the twentieth century. New York: Monthly Review Press,
1974.
91
tos da venda do produto e, finalmente, ao processo da produ-
o. Todo o processo produtivo torna-se estranho ao trabalha-
dor - o salrio transforma-se na nica eqidade do trabalha-
dor no trabalho. Assim, na sociedade capitalista, a produo
desenvolvida em uma atmosfera de hostilidade ou de indife-
rena por uma massa de trabalhadores que perderam contato
com o processo total, o que, por sua vez, exige meios de con-
trole e de gerncia. assim que a gerncia trazida ao mun-
do: pela sociedade capitalista.
Nesta situao, no surpreendente que o trabalho
seja visto por alguns como uma maldio o que surpreende,
segundo Braverman, que seja ainda assim tolervel. Esta
alienao gradual do processo da produo e do trabalhador
foi um processo complexo, que se cristalizou e tornou-se vir-
tualmente universal nas fbricas, moinhos, armazns, escri-
trios, fazendas, atacado e varejo, hospitais, escritrios de
administrao pblica, dos pases capitalistas do sculo XX.
Neste contexto, o trabalhador sofre um sentimento de aflio,
um mal-estar, uma sensao negativa em relao a seu tra-
balho.
Numa perspectiva mais conceitual, Walter Galeson
indica que QVT um termo amorfo, que inclui um grande
nmero de conceitos e atividades, entre eles: crculos de qua-
lidade, equipes de participao na gerncia, humanizao e
reestruturao do trabalho e nfase na criatividade do em-
pregado8. s vezes, o termo inclui a participao do emprega-
do na tomada de decises. Mas a finalidade fundamental de
programas de QVT no ampliar a autoridade ou poder dos
empregados embora tais programas possam ser vistos como
um esforo democratizador. Os programas de QVL tm dois
objetivos bsicos: aumentar a eficincia produtiva e melho-
rar as circunstncias fsicas e mentais sob as quais as pessoas
atuam. Os dois objetivos so relacionados no sentido de que
melhores condies de trabalho podem aumentar a produti-
8
GALENSON, Walter. New trends in employment practices: an
international survey. New York: Greenwood Press, 1991. p. 47-48.
92
vidade, mas este no sempre o caso. A nfase em um ou
outro objetivo difere entre pases e entre empresas. Os crcu-
los de qualidade, para o exemplo, so projetados primeira-
mente para levantar a produtividade, enquanto medida de
segurana e de sade, e so direcionadas para melhorar o
ambiente de trabalho, ainda que as custas da produtividade.
Feitas essas indicaes de ordem mais histrica e tomado o
conceito de QV como ponto de partida, passar-se-, de imedi-
ato, para uma construo mais pontual e objetiva.
Nessa direo, os escritos de Ana Cristina Limongi-
Frana e Gustavo Zaima so pertinentes ao desenvolvimento
proposto. Para os autores, QVT
9
LOMONGI-FRANA, Ana Cristina; ZAIMA, Gustavo. Gesto de
qualidade de vida no trabalho- GQVT: com nfase em pessoas,
equipes e liderana. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena
(coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e
tendncias, volume 1. So Paulo: Gente, 2002. p. 406.
93
FIGURA 1 ENFOQUE BIOPSICOSSOCIAL
10
Ibid., p. 408.
94
TABELA 2 INDICADORES INDEPENDENTES,
QUE RESULTAM DO ESFORO GERENCIAL DA
EMPRESA
95
TABELA 3 INDICADORES DEPENDENTES,
QUE ESTO RELACIONADOS SATISFAO
DOS EMPREGADOS
11
WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality of
working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-123,
feb. 1979.
96
Westley infere que os problemas polticos, advindos
principalmente da concentrao de poder, produzem insegu-
rana; os econmicos causam injustias com a concentrao
dos lucros e a explorao dos trabalhadores; a alienao, que
pode ser lida como um desinteresse pelo trabalho e o pelo
prprio ser, refletindo um sentimento de que o trabalho
pessoalmente prejudicial, que deriva de problemas psicolgi-
cos; e os problemas sociolgicos que, por sua vez, causam
anomia, que uma situao em que h divergncia ou con-
flito entre normas sociais, tornando-se difcil para o indivduo
respeit-las igualmente, produzindo uma falta de
envolvimento moral.
A soluo ou, pelo menos, a minimizao desses pro-
blemas podem ser conseguidos com o enriquecimento do tra-
balho, adotado em nvel industrial, e com o emprego dos
mtodos sociotcnicos para a reestruturao do trabalho no
plano dos grupos.
Outro autor que deve ser citado, e que uma espcie
de referncia quase que obrigatria, Richard Walton. Para
esse autor, a idia de QVT calcada em humanizao do tra-
balho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o en-
tendimento de necessidades e aspiraes do indivduo, atra-
vs da reestruturao do desenho de cargos e novas formas de
organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de
trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria
do meio organizacional12.
Walton prope oito categorias conceituais que possi-
bilitam a anlise do nvel de QVT existente em uma institui-
o. As categorias e os tpicos observveis de cada uma delas
so os seguintes:
97
eqidade interna: o pagamento recebido por deter-
minado trabalho apresenta uma similitude apropria-
da com a remunerao de outros membros de uma
mesma organizao; e
98
3. Uso e desenvolvimento de capacidades:
99
segurana de emprego: grau de segurana do traba-
lhador em relao manuteno do emprego.
6. Constitucionalismo na organizao:
100
normas e rotinas: maneira como normas e rotinas
influenciam o desenvolvimento do trabalho.
101
direo da convergncia plena: no existe QVT sem QV. Um
trabalhador passa, diariamente, pelo menos, nove ou dez horas
trabalhando ou exercendo rotinas ligadas a seu trabalho. Est
se falando de algo que ocupa 30, 35 anos, ou at mais, da
vida de uma pessoa. Nesse sentido, bastante desejvel que a
idia de QVT, a despeito dos profundos avanos conseguidos
num espao de tempo relativamente curto est se falando
de algo surgido na segunda metade do sculo passado , dei-
xe de ser uma idia necessria e alcance uma dimenso mai-
or, a dimenso da QV.
CONSIDERAES FINAIS
102
REFERNCIAS
103
WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality
of working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-
123, feb. 1979.
104
Sade Moral das Organizaes:
Um Dilogo Aberto
E
ste ensaio tem o objetivo de delinear algumas questes
acerca de um novo conceito na rea de Estudos
Organizacionais, o de sade moral, proposto por Freitas
(2003, 2005) para se referir a uma permanente atitude crti-
ca das empresas e de seus membros em relao s suas prti-
cas internas e externas, que conferem um sentido de justia,
dignidade e integridade aos seus compromissos para com os
seus funcionrios, seus concorrentes e a sociedade onde esto
instaladas. Lembrando que o conceito de sade financeira
facilmente decodificado e fazendo uma distino entre o
que moral e legal, a autora afirma que o ambiente
organizacional apresenta evidentes sinais de deteriorizao,
apesar de todo o discurso tico alardeado nos ltimos anos.
A dcada de 1990 foi particularmente generosa na
abundncia de comportamentos organizacionais reprovveis,
divulgados na grande imprensa mundial e que tambm pro-
vocaram o surgimento de termos fortes na anlise
organizacional, como: mau comportamento (Ackroyd e
Thompson, 1999), predadores organizacionais (Mokhiber e
Weissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), assdio moral
(Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001),
e sadismo organizacional (Schnbeck, 2003). Visto que as
empresas assumem cada vez mais um papel predominante,
quase de instituio, nas sociedades modernas, parece-nos ser
inevitvel que o destaque lhes seja dado, no apenas quando
elas cumprem os seus objetivos, mas tambm quando atra-
vessam os limites do permitido numa sociedade democrtica
105
e saudvel. certo que as empresas tm uma ampla autono-
mia para legislar internamente e definir os seus objetivos,
mas ela no irrestrita, devendo dar satisfaes sociedade
que a abriga. No entanto, reconhecemos que, se a sociedade
no pode obrigar uma empresa a agir moralmente, ela pode
impor penalidades derivadas de estragos em imagem e repu-
tao, o que no raro muito mais difcil de ser recuperado.
O que pretendemos neste artigo no repetir os ar-
gumentos da autora quando ela analisa o poder das
megacorporaes, o mau comportamento organizacional na
administrao de recursos humanos, o assdio moral e as con-
dies organizacionais que lhe favorecem, a questo da hu-
milhao no trabalho e o questionamento de se a tica em
negcios apenas um negcio. O nosso intuito o de cons-
truir um dilogo entre aqueles textos organizacionais e al-
guns pensamentos filosficos que esto subjacentes questo
em foco, abrindo um debate que nos parece ser pertinente e
necessrio no atual cenrio scio-organizacional, cuja ten-
dncia a de simplificar ou mesmo a de omitir temas que
no possam ter aplicao instrumental, ou seja, que no de-
monstre uma utilidade prtica para atingir objetivos produti-
vos e financeiros.
Diante disso, a seguir sero tratadas as distines en-
tre sade e doena, tica e moral, e as formas de atividade
que levam ao moral. Adicionalmente, ser discutido o
termo sade moral e de que maneira ele se manifesta nas
organizaes, bem como as manifestaes de sua falta. Na
seo seguinte, sero discutidas algumas terapias, no em
termos preceituais, mas linhas gerais que podem ser guias
mestras para se pensar a sade moral em cada realidade es-
pecfica, com destaque a uma proposta denominada de orga-
nizaes autentizticas. Notas conclusivas finalizam esse tra-
balho.
106
DIAGNSTICO
107
livro acompanhado de caf, brincar com os filhos ou conver-
sar com o seu melhor amigo pelo telefone durante a madru-
gada.
So duas qualidades de atividades que tm sua im-
portncia para o equilbrio psquico. O problema se instaura
se nos dedicarmos especificamente a apenas uma delas. Po-
demos ficar doentes por agirmos unicamente de acordo com
o primeiro tipo, relegando para depois o segundo, que forne-
ce um sentido esttico vida. Dessa forma, para que sejamos
saudveis fundamental que em nossos hbitos cotidianos
haja espaos para os dois tipos de atividades.
Nesse ponto, tambm importante distinguir entre a
moral e a tica. Para os nossos propsitos, a moral se refere
aprovao ou rejeio de certas condutas por meio de enun-
ciados que do valor a tais condutas. Ela est muito ligada s
tradies, costumes, lutas por direitos civis que entram em
conflito com certas tradies polticas, enfim, formas de agir
passveis de serem julgadas conforme os valores sociais vi-
gentes ou aes que venham a modificar tais valores. A mo-
ral est na esfera do que vivenciado, podendo, assim, ser
denominada de moral vivida. Um ponto de referncia ado-
tado neste artigo o seguinte: comportamento moral aque-
le que leva o indivduo a crescer, o que significa se realizar
mais amplamente em suas potencialidades. E como tais
potencialidades somente se desenvolvem em sociedade, o
indivduo cresce quando todos os membros da sociedade cres-
cerem, no podendo o seu comportamento prejudicar o dos
demais. Retomando o que foi discutido sobre sade, compor-
tamento moral tambm pode ser interpretado como um com-
portamento saudvel, na medida em que leva realizao
de nossas potencialidades, sem se descuidar da sade dos ou-
tros membros da sociedade.
Diferentemente, a tica se refere a uma discusso no
plano filosfico que diz respeito moral vigente e s morais
alternativas. Portanto, a tica uma filosofia moral. Ela
importante porque nos fornece anlises racionais acerca do
que o certo e errado, lcito e ilcito, justo e injusto, e
dentro de sua esfera que certas questes so discutidas, como
o aborto, a eutansia, o uso em pesquisa de embries huma-
nos e de animais, o uso de animais para alimentao, as teo-
108
rias da justia, a relao empresa e sociedade, a participao
dos trabalhadores e a cidadania corporativa.
Para delinear melhor a questo que queremos che-
gar, recorramos a Aristteles. O autor grego identifica duas
excelncias (ou virtudes) no ser humano: a excelncia inte-
lectual e a excelncia moral. A primeira alcanada por meio
da instruo, da aprendizagem que, por sua vez, exercitada
pelo estudo e pela leitura. A segunda produto do hbito,
que se aperfeioa exclusivamente pela atividade. Podemos
dizer que a moral mais um hbito do corao do que um
hbito intelectual, se aproximando do que os gregos deno-
minavam de philokala, que significa amizade pelas belas
aes. importante destacar que a excelncia intelectual
est mais relacionada com o primeiro tipo de atividade men-
cionado no incio do artigo, enquanto a excelncia moral
est mais relacionada com o segundo sem, contudo, terem
um carter de exclusividade. E quais as derivaes dessa abor-
dagem? Para que uma pessoa aja moralmente, ela deve apren-
der por meio de sua prpria ao moral: adquirimos a exce-
lncia moral por a termos efetivamente praticado, tal como
nas artes. No por meio de cdigos escritos, mtodos coerci-
tivos, treinamentos de final de semana ou cursos, mas com a
convivncia com pessoas que agem moralmente e incenti-
vam as outras pessoas a agirem da mesma maneira; alm
disso, a pessoa dever estar imersa num contexto
organizacional que permita esse tipo de comportamento, de
modo que possa adquirir a excelncia moral.
Alm disso, necessrio acrescentar que o comporta-
mento moral no uma estratgia ou contribuio para a
melhoria da performance organizacional nas dimenses le-
gais e econmicas. Uma contribuio dessa natureza apenas
seria possvel se distorcssemos a moral para esses fins, devi-
do inexistncia de uma relao direta entre o comporta-
mento moral e o aumento da taxa de lucro. Seria como afir-
mar que, no mbito pessoal, toda pessoa honesta ou que age
moralmente tender a aumentar automaticamente a sua ren-
da. O cotidiano nos impede de aceitarmos essa afirmao.
Sabemos que uma parte das pessoas que enriqueceram utili-
zou mtodos injustos, ilcitos ou imorais, e que parte das pes-
soas reconhecidas como justas e honestas no obteve xito
109
financeiro. Desse modo, ao se tratar da moral, tanto no mbi-
to pessoal quanto organizacional, a nica recompensa direta
que se obtm a satisfao subjetiva de ter feito a coisa
certa. Recompensas materiais derivadas das aes morais so
contingentes.
SADE MORAL
110
E como se origina a sade moral? Uma falha comum
ao se tratar a moralidade nas organizaes considerar que
as pessoas devem e vo obedecer a uma regra ou lei. Essa
falha possui como ponto de partida o seguinte pressuposto
acerca da conduta humana, j traado a partir do final da
Idade Mdia e que permeia toda a Idade Moderna: uma vez
deixada a vontade livre, ela estaria mais propensa ao falso do
que ao verdadeiro, e mais propensa ao erro que conduta
certa. Portanto, deve haver a priori regras disciplinares da
vontade para que o indivduo seja conduzido ao verdadeiro e
ao certo (Guiraldelli Jr., 2003).
O ponto falho desse pressuposto que a observncia
de uma lei ou de um cdigo de conduta no condio sufi-
ciente para que o indivduo se torne moral. Retomando
Aristteles, assim como uma pessoa, desconhecedora dos sa-
beres da medicina, que for comandada por um mdico numa
operao no se torna mdico, quem seguir determinadas
normas ou cdigos, mesmo de maneira irrestrita, no pode
ser qualificada como agente moral, mesmo se essas normas
objetivarem tal qualificao. O pano de fundo dessa argu-
mentao est no pressuposto de que o sentido (ou o motor)
da ao moral deve estar no indivduo e no externo a ele.
Dito isso, queremos propor uma redescrio da con-
duta humana na esfera moral, tendo como ponto de partida o
conceito psicanaltico de identificao (Freud, 1978a) e sua
influncia na filosofia moral abordada pelo neopragmatismo
(Ghiraldelli Jr., 2003). Segundo essas duas abordagens, as
pessoas preferem oferecer sua lealdade no a um conjunto de
normas, mas a um grupo em que ele confia, mediada pelo
mecanismo de identificao. A moralidade se origina no na
obrigao (seja legtima ou ilegtima), mas na relao de con-
fiana recproca entre laos de pequenos grupos. Neste senti-
do, comportar-se moralmente fazer o que naturalmente se
faz no relacionamento com nossos familiares, ou com os nos-
sos semelhantes nos pequenos grupos. A reciprocidade se es-
tabelece pelo respeito confiana depositada em ns. O grande
desafio fazer com que esses laos de confiana sejam ampli-
ados em crculos cada vez maiores de modo a abarcar o maior
nmero possvel de pessoas.
111
Um corolrio a partir disso que nenhum sistema de
controle formal em uma organizao pode garantir que seus
membros se comportem moralmente (no sentido que estabe-
lecemos neste ensaio). Em outras palavras, no h nenhuma
relao entre o aumento do controle externo ao indivduo e o
aumento de sua capacidade de agir moralmente, o que signi-
fica afirmar: o controle externo no leva moralidade. A le-
aldade e a confiana elementos genticos da moralidade
operam dentro de sistemas informais da organizao por meio
de relacionamentos que extrapolam os sistemas formais.
A obrigao (contrria confiana) surge quando
nossa lealdade ao pequeno grupo entra em conflito com a
lealdade a um grupo maior. Por exemplo, ao ter que demitir
um amigo, h um conflito entre a minha lealdade com esse
amigo (porque ele tem esperanas de no ser demitido por
mim), e a lealdade empresa (para reduzir os gastos, os su-
periores esperam que eu cumpra a ordem de alguma manei-
ra). Portanto, pode-se afirmar que os dilemas morais nas or-
ganizaes so lealdades que podem ou no entrar em confli-
to. Por conflito queremos dizer uma tenso entre o comporta-
mento moral e as regras e normas organizacionais.
A seguir, representamos esquematicamente o que
afirmamos:
112
SINTOMAS DA FALTA DE SADE MORAL
113
Um terceiro sintoma o assdio moral (Hirigoyen,
1998; Freitas, 2001). Ele se diferencia dos outros comporta-
mentos por ser repetido, com o intuito de causar danos per-
sonalidade, integridade psquica, degradando o clima do
ambiente em que o assediado freqenta. O assdio moral
uma violncia velada composta de vrios pequenos atos in-
sistentes que atormentam a outra pessoa, tais como ser retira-
do da mesa de algum sem aviso ou ser ignorado intencio-
nalmente por uma outra pessoa. A situao piorada com o
silncio dos colegas, supervisores e subordinados.
Um quarto sintoma a humilhao. Derivado dos
estudos de Barreto (2000, citado por Freitas, 2005), a sua de-
finio o sentimento de ser inferiorizado e menosprezado
pelos outros, sentindo-se sem valor e intil. As situaes de
humilhao so variadas e diversificadas, envolvendo a pr-
pria organizao do trabalho, relaes hierarquizadas de g-
nero, ambiente de trabalho e a submisso a outros que detm
o poder. So casos em que a pessoa, ao ficar doente, sofre
presso ou desprezo pelos chefes e colegas, tratado como se
fosse o responsvel pela doena; reintegrado produo,
comum o rebaixamento de seu cargo ou atividade.
Uma relao entre a sade moral e a sade do traba-
lho pode ser estabelecida. Consideradas como falta de sade
moral, as manifestaes citadas levam inexoravelmente a
doenas fsicas (lcera, derrame, infarto) e psicolgicas (de-
presso, sndrome do pnico, parania), devido ao estresse
constante e intenso que predomina nas organizaes. Ketz de
Vries (2001, p.101) expe sua preocupao acerca do estresse
no ambiente de trabalho. Ele problematiza da seguinte for-
ma,
114
tamento, e viagens excessivas levam a reaes de depresso,
alcoolismo, abuso de drogas e desordens do sono.
TERAPIA
115
Por isso, um segundo ponto que seja permitido e estimulado
um vocabulrio que englobe a moral, que se fale e que se aja
em conformidade com ele; a coerncia entre o falar e o agir
primordial para que o vocabulrio seja levado a srio. Ainda
mais, consideramos que h uma ordem de prioridade entre
ambos: devemos ser, antes de falar, ou seja, se comportar
moralmente antes de falar sobre a moral. Os gregos tinham
um termo tico importante para isso, Kalon, que significa ser
merecedor de admirao por possuir uma fora moral de
convergir o discurso e a prtica.
Um terceiro ponto a criao de mecanismos que
permitam transformar as organizaes em lugares decen-
tes, ou seja, em lugares em que no haja espao para humi-
lhaes e assdio moral. Neste sentido, deve-se pensar em
direitos e deveres humanos nas organizaes. No moral-
mente aceitvel a incompatibilidade, entre a organizao e a
sociedade, do que se entende por direitos humanos. Para isso,
as organizaes podem desenvolver discusses preventivas e
sinalizar, por meio de sua cultura, que comportamentos dessa
natureza no so tolerveis, e, ao mesmo tempo, ficarem aten-
tas s condies favorveis ao seu surgimento (Freitas, 2005).
Um quarto ponto acerca da idia de competio.
Uma sugesto que as organizaes se aproximem mais da
metfora do prmio dos jogos olmpicos na antiga Grcia, em
que a competio est ligada s suas prprias virtudes ga-
nha-se do adversrio devido manifestao de suas virtudes
, do que a Arena Romana, cuja vitria a destruio do
oponente. Essa ltima, mais presente no imaginrio empre-
sarial, tem como efeito colateral uma competio interna da
mesma qualidade, pois o inimigo pode estar tanto l fora
quanto aqui dentro. O primeiro jogos olmpicos uma
auto-referncia, ou seja, deve-se alcanar muito mais a pr-
pria excelncia (no sentido aristotlico) do que a excelncia
(no sentido empresarial contemporneo) estabelecida por
outros e para destruir o inimigo.
Como quinto ponto sugerido que os grupos infor-
mais no sejam vistos como algo a ser combatido, mas como
espaos e fontes importantes de estmulo ao comportamento
moral e de contestaes importantes do comportamento da
organizao nesse mbito. Muito mais que querer controlar
116
tais grupos, a organizao pode escolher entend-los e, por
meio deles, fazer um autodiagnstico de sua sade moral.
Por fim, um ponto de ordem individual: a construo
da sade moral comea pelo cotidiano. Sendo o comporta-
mento moral um hbito, devemos nos exercitar dia-a-dia, a
cada minuto do nosso convvio com os outros. E como no h
uma moral para a vida privada e outra para a vida pblica,
possvel estender a conduta na famlia e amigos para o ambi-
ente de trabalho. Isso significa que pequenos atos hericos
que fazemos e que so merecedores de admirao das pesso-
as do nosso crculo particular como ser justo mesmo nas
pequenas coisas, atos de doao, solidariedade e responsabili-
dade so exerccios vlidos para que aprendamos a agir da
mesma forma com os nossos colegas de trabalho.
117
Segundo o autor, essas organizaes so a resposta
para uma vida estressante, fornecendo uma vida saudvel e
significativa, que ajudar seus funcionrios a manter um
balano efetivo entre vida pessoal e organizacional (Kets de
Vries, 2001, p.110). Ele acredita que o ambiente de trabalho
pode vir a ser um ambiente que proporcione bem-estar psico-
lgico e um meio de estabelecimento de identidade e auto-
estima. Alis, afirma que o principal item que deve constar
na agenda de todos para o novo milnio a criao de ambi-
entes de trabalho saudveis. Tais ambientes requerem que o
trabalho seja realizado de modo que tenha um sentido para
os funcionrios, onde haveria congruncia entre objetivos
coletivos e pessoais. Tal congruncia entre o mundo interno e
o mundo externo contribuiria para a sade do indivduo e da
organizao.
Esse ponto merece uma observao. A busca pela
congruncia talvez possa ser interpretada como a busca pela
unicidade do sujeito com o universo, um estado de unio que
Freud (1978b) denominou de sentimento ocenico. Na
medida em que as organizaes estabelecem a ciso (esquizo)
entre a vida pessoal e profissional, reforada uma fonte de
sofrimento, ao no permitir que o cosmos interno e externo
sejam um s.
A questo primordial, portanto, como integrar na
vida organizacional o tipo de sentido que ajudaria os inte-
grantes a se tornarem realizados ou auto-realizados. A pro-
posta de Kets de Vries tenta responder a essa questo ao des-
crever as necessidades humanas de significados que so
abarcadas por tais organizaes:
118
Quadro 1: Dimenses das organizaes autentizticas
119
nizao. Contudo, deve-se ressaltar que esse empenho afetivo
e efetivo muito mais um efeito colateral por ter estimulado
a sade moral do que o objetivo a ser atingido pela organiza-
o.
CONSIDERAES FINAIS
120
NOTA
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
121
FREUD, S. O mal-estar na civilizao e outros escritos. So Paulo:
Abril Cultural, 1978b. (Os Pensadores).
122
Responsabilidade Social Corporativa:
Alguns Selos e Certificados
ANDRA DESIDERIO
INTRODUO
A
presena crescente das empresas no setor social est
aumentando o numero de estudos e publicaes nesta
rea. Estamos participando de um novo contexto mun-
dial onde o investimento na busca da qualidade de relaes
fundamental. Este novo panorama baseia-se nos princpios
ticos, e sendo assim a atuao da empresa deve ser transpa-
rente e mostrar investimentos na sociedade direta e indireta-
mente, por meio de aplicao de capital em obras de infra-
estrutura ou em qualidade de vida e respeito ao meio ambi-
ente.
A Responsabilidade Social o investimento em pro-
cessos compatveis com a conservao ambiental, uso racio-
nal de recursos naturais, programas sociais voltados socie-
dade, preocupao com as condies de trabalho e o cumpri-
mento de leis.
Este pequeno ensaio busca trazer uma viso da reali-
dade empresarial em relao Responsabilidade Social
Corporativa, iniciando no seu surgimento, relatando alguns
demonstrativos de aplicao no social, a aquisio de selos e
certificao (quais os mais procurados) e para terminar de-
monstrando que em alguns casos o cumprimento de leis tra-
balhistas est gerando boa visibilidade na rea social.
123
HISTRIA
124
p. 75). Nessa ampliao, as empresas deveriam assumir ati-
vamente um papel na sociedade em que estavam inseridas.
Ao pedir s empresas esse investimento na sociedade, indo
alm dos lucros econmicos, o mercado faz surgir, grosso modo,
o conceito de Responsabilidade Social Empresarial ou Res-
ponsabilidade Social Corporativa.
No Brasil, a primeira data de que se tem registro so-
bre a atuao no setor de responsabilidades social 1543,
com a criao da Santa Casa de Misericrdia da Vila de San-
tos. Depois de 365 anos, se d a segunda atuao, em 1908,
com a vinda da Cruz vermelha ao Brasil. De acordo com SIMON
(2003, p. 34), seguem outros investimentos no social:
125
muitos casos, um retrocesso no que diz a atual viso de Res-
ponsabilidade Social, pois os investimentos so desconexos e
pontuais.
Sabemos que o que move as empresas a busca pelo
lucro. Sendo assim, atualmente existe uma grande dificulda-
de em definirmos se um investimento empresarial na rea da
Responsabilidade Social tem objetivo social ou somente
mercadolgico. As empresas perceberam que, para viabilizar
sua permanncia no mercado, elas devem investir na socie-
dade civil.
A atuao das empresas no setor da Responsabilidade
Social est ocorrendo por dois enfoques:
126
A IMAGEM DA EMPRESA
127
atualmente mais de 15 indicadores para esta aquisio. A se-
guir explicaremos alguns destes selos, partindo das Funda-
es e Organizaes criadoras:
128
3. Alertar seus fornecedores, por meio de clusula
contratual ou outros instrumentos, que uma denn-
cia comprovada de trabalho infantil pode causar rom-
pimento da relao comercial;
1
Ver site www.fundabrinq.org.br
129
INSTITUTO ETHOS
5. produo de informao.
130
a atuao de outras empresas de forma totalmente confiden-
cial; Autodiagnstico Setorial objetiva fornecer s empresas
a possibilidade de um autodiagnstico mais preciso e
aprofundado, em relao a dilemas e peculiaridades de cada
setor, focalizando inicialmente os setores financeiro, de mi-
nerao e de papel e celulose.
Esses Indicadores no so convertidos em selos ou cer-
tificados.2
2
Ver site www.ethos.org.br
3
Ver site iso.org/iso
131
SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL
1. Trabalho Infantil
2. Trabalho Forado
3. Sade e segurana
4. Discriminao
5. Prticas disciplinares
6. Horrios de trabalho
7. Remunerao
8. Sistema de Gesto
132
mente faz auditorias com estes auditores, e no realiza audi-
torias em fbricas ou fazendas.
BRITISH STANDARDS
4
Ver site www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc
5
Ver site www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter
133
IBASE
134
zada e nominal em material, publicao ou evento
destinado exclusivamente ao tema da responsabili-
dade social ou balano social. Algumas sugestes: fo-
tocpia anexada ao contracheque, correspondncia
contendo somente material sobre balano social, um
exemplar do prprio balano social, cpia entregue
em mos etc.
ALFABETIZAO SOLIDRIA
6
Ver o site www.ibase.org.br
135
trio da Educao e do Desporto, Instituies de Ensino Supe-
rior, Empresas e Prefeituras Municipais.
A Comunidade Solidria identifica as localidades onde
o programa ser realizado, faz a articulao entre os parcei-
ros e acompanha o andamento dos cursos de alfabetizao. O
MEC fornece material didtico e de apoio aos cursos de alfa-
betizao. As prefeituras mobilizam os alfabetizadores e coor-
denadores; cedem as salas de aula e encaminham jovens para
a alfabetizao.7
As Instituies de Ensino Superior capacitam os
alfabetizadores e coordenadores, acompanham e avaliam os
recursos pedaggicos do programa. As empresas adotam os
municpios, garantindo recursos para alimentao, transpor-
te e hospedagem durante a capacitao dos alfabetizadores.
So responsveis tambm pelo pagamento das bolsas aos
alfabetizadores e coordenadores e pela merenda diria dos
estudantes.
Cada vez mais a busca de novos mercados est vincu-
lada ao posicionamento tico da empresa em relao aos seus
negcios.
Sendo assim, existem empresas que investem em
infra-estrutura bsica na cidade ou regio que se instalam,
gerando maior proximidade com os consumidores e melho-
res formas destes se inserirem no mercado.
RESPONSABILIDADE SOCIAL E
OUTRAS ATUAES
7
Ver site www.alfabetizacaosolidaria.org.br
136
Contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade
muitas empresas esto recrutando esses profissio-
nais com o jargo da experincia;
137
CONSIDERAES FINAIS
138
No mbito da sustentabilidade econmica, social e
ambiental, os investimentos devem ser baseados na tica e
buscar sempre a qualidade nas relaes.
Sendo assim, fica claro que estamos iniciando uma
nova observao em relao ao verdadeiro significado dos in-
vestimentos empresariais na rea social.
BIBLIOGRAFIA
Pesquisa eletrnica:
www.fundabrinq.org.br
www.ethos.org.br
www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc
www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter
www.ibase.org.br
www.alfabetizacaosolidaria.org.br
www.iso.org/iso
139
140
Nutrio, Preveno e
Qualidade de Vida
INTRODUO
N
este incio de sculo observamos no mundo uma eco-
nomia de interdependncia, denominada globalizao,
caracterizada por transformaes tecnolgicas que ge-
ram mudanas no cenrio poltico, econmico e social.
Durante o sculo XX, o sculo da produtividade,
administradores j se preocupavam em dar lugar a um mo-
delo de gesto que considere a relevncia das pessoas, do tra-
balho em equipe e da qualidade para gerar resultados nas
empresas.
Assim surge uma nova viso administrativa, onde o
lder do futuro um ativista social que busca novas parcerias,
novos dilogos e visa resultados no s para sua empresa,
mas para o bem comum, transcendendo a vocao bsica da
empresa geradora de bens e servios para a empresa-cidad,
que tem um compromisso com a sociedade. Com isso, ganha
aceitao e fidelidade do consumidor, que percebe que o pro-
duto/servio oferecido pela empresa est em sintonia com as
necessidades e expectativas da comunidade.
1
Nutricionista, Mestre em Cincia dos Alimentos, Doutora em
Tecnologia de Alimentos.
Especialista em Qualidade de Vida e Atividade Fsica
NutriCompany Nutrio para Resultados
141
A empresa socialmente responsvel deve ir alm das
exigncias legais por acreditar que pode e deve contribuir
para a construo de uma sociedade mais justa e mais saud-
vel. Com a responsabilidade social, a empresa cria condies
para que seus funcionrios tambm se realizem profissional e
pessoalmente.
ATENDIMENTO NUTRICIONAL
142
veis. Com isso as despesas com sade crescem, e levam as
empresas necessidade de buscar proporcionar melhores con-
dies de vida no trabalho para seus funcionrios atravs de
programas de Preveno, Promoo da Sade e Qualidade de
Vida. Esses programas podem apresentar-se como diferenci-
ais a serem adotados como ferramentas de marketing para al-
canar melhor produtividade e/ou satisfao no trabalho. Com
o bem-estar, sade, segurana fsica, mental e social, o funci-
onrio fica mais capacitado para realizar tarefas de forma com-
prometida.
Esses programas de Qualidade de Vida nas empresas
nada mais so do que um conjunto de atitudes que
implementam melhorias a aes gerenciais, tecnolgicas e
estruturais no ambiente de trabalho. Para as empresas, o re-
torno desses programas ocorre pela:
143
em gerar qualidade de vida para seus funcionrios, as empre-
sas esto mais aptas a solicitar e implementar programas de
Qualidade de Vida, seja diretamente na organizao ou atra-
vs da assistncia mdica com as quais mantm convnio.
Com o diagnstico do perfil populacional de cada empresa
pode-se elaborar e implementar programas atravs de aes
sistematizadas.
ATENDIMENTO AMBULATORIAL
144
humanos e materiais, inicia-se a divulgao do programa atra-
vs de contatos pessoais, da equipe de profissionais de sade
ou cultura, e de propagandas nos jornais/revistas da empresa
ou folders distribudos aos funcionrios. Esses programas po-
dem tambm ser extensivos s famlias dos funcionrios, con-
forme sua caracterstica. A estrutura para atendimento
ambulatorial e domiciliar pode localizar-se tanto na prpria
empresa quanto em estabelecimento local fixo, prprio para
prestao do servio. Em geral nota-se pouco conhecimento
por parte dos administradores sobre as condies necessrias
e as funes bsicas do atendimento nutricional. Numa viso
oposta, em alguns locais h possibilidade de excelente estru-
tura fsica para atendimento, com timas instalaes, dispo-
nibilidade de microcomputador, aparelho para
bioimpedanciometria, adipmetro, aparelhos para medida de
glicemia e colesterol, discusses de casos clnicos entre profis-
sionais e adequao dos objetivos empresariais tica profis-
sional. Isso demonstra que o controle dos custos importante
para a sobrevivncia de qualquer empresa, mas que com bom
senso, cultura por parte dos administradores, e tica profissio-
nal pode-se oferecer atendimento de qualidade.
Por fim, conhecendo-se bem os objetivos do progra-
ma e o grupo populacional especfico, torna-se vivel a reali-
zao de um bom planejamento, o que permitir uma boa
utilizao dos recursos fsicos e humanos disponveis para a
prestao de um servio eficiente.
BIBLIOGRAFIA
145
146
Pensando a Gesto Estratgica,
Sade e a Qualidade de Vida
R
efletir sobre a Organizao do Trabalho e entender o
atual modelo econmico fundamental para desen
volver novas abordagens para a sade dos trabalhado-
res. Entender os rumos da economia, analisar estruturalmen-
te o trabalho e o peso deste na vida de uma pessoa im-
prescindvel para ajudar os trabalhadores a preservar a sua
sade fsica e mental. A questo : o que podemos fazer, en-
quanto profissionais de sade, para interferir positivamente
na vida destas pessoas?
Entre o passado e o presente podemos analisar o tra-
balho industrial de maneiras diferentes. Em 1950, as relaes
de trabalho poupavam o trabalhador do mercado. O trabalha-
dor existia dentro de um processo contnuo, longo, paternalista
que o poupava dos dilemas macroeconmicos servir em-
presa sem pensar no mercado. O tempo do trabalho e no
trabalho era distinto para o trabalhador.
Nos dias atuais os trabalhadores so confrontados pelo
mercado, eles tm que pensar a empresa dentro do contexto
macroeconmico e pensar o seu papel como um profissional
disponvel para o mercado, com habilidades tcnicas e
comportamentais. O termo Empreendorismo emprega-se a
todos hoje em dia. As empresas hoje colocam para o traba-
lhador o valor do acionista como centro da sua razo de exis-
tir.
Segundo Christophe Dejour (2004, p.26), as mudanas
no mundo do trabalho vem propiciando uma transformao no perfil
da classe trabalhadora, favorecendo a reduo da classe operria in-
dustrial, paralelamente expanso do trabalho no setor de servios.
Espera-se que o operrio, outrora altamente especializado, ceda lugar
147
a um profissional polivalente, capaz de realizar uma multiplicidade
maior de tarefas. No entanto, a rapidez dos avanos tecnolgicos e
organizacionais impossibilita o acompanhamento cognitivo destas
mudanas, criando um processo de desqualificao permanente do tra-
balhador, de seu know-how e de sua experincia acumulada. No
contexto atual o gerenciamento de pessoas baseado em valores
para o acionista que se presta conta, no para o dono da empresa.
Fora e dentro das organizaes, o trabalhador lida com
fatores tais como imprevisibilidade, mudana rpida,
descontinuidade, criatividade e inovao.
No somente o operrio que esta demanda atinge,
mas tambm os trabalhadores altamente especializados, como
por exemplo, os engenheiros nas empresas de alta tecnologia.
Segundo Bruno Maggi relatou no Seminrio Internacional
Trabalho no sculo XXI (2004), as empresas de alta
tecnologia do chamado Vale do Silcio (EUA), so organiza-
es amorfas, apresentam uma rotatividade de 15 a 25%.
Cerca de 45% dos trabalhadores destas empresas ficam me-
nos de dois anos no trabalho.
Numa condio no muito diferente disto, os traba-
lhadores da industria brasileira deparam-se com a questo
dos contratos temporrios de trabalho. Parte da populao de
uma empresa composta por trabalhadores temporrios e mo
de obra terceirizada. uma mudana estrutural, onde a com-
petncia do trabalhador torna-se voltil.
Entende-se por trabalho, uma atividade real execu-
tada por uma pessoa, incluindo o seu conhecimento e suas
relaes pessoais. possvel construir compromissos entre tra-
balho e sade. Segundo Christophe Dejour (2004, p.27), o
trabalho capaz, tanto no plano da sade individual como no plano
da poltica, de proporcionar o melhor: muitas mulheres e homens es-
to, graas ao trabalho, em melhor estado de sade mental do que
estariam caso no trabalhassem.
O Emprego a relao entre o trabalhador e a ges-
to, incluindo a motivao e o monitoramento das suas ativi-
dades.
De que forma este cenrio impacta a sade do traba-
lhador? Quais os mecanismos de compensao encontrados
por ele? Quais as suas razes?
148
papel da comunidade cientfica, do Governo e Mu-
nicpios repensar as questes de trabalho/emprego nesta nova
viso estrutural do mercado de capital.
Os Programas de promoo de sade devem estar cada
vez mais integrados gesto de pessoas, capacitando e moti-
vando o indivduo, preparando-o emocional e fisicamente,
ajudando-o a entender, refletir e interagir sobre estas ques-
tes. Dentro das organizaes, repensar o trabalho e o empre-
go um assunto que nos desafia a criar novos mecanismos
que possam melhorar o relacionamento do trabalhador com
o trabalho e sua vida, promover a adaptao das pessoas,
minimizar o efeito das transies, hoje inevitveis, e cons-
truir um ambiente de suporte.
Um modelo de gesto de sade integrado ao objetivo
de desenvolvimento de pessoas contribui para o crescimento
intelectual e cultural do trabalhador.
A questo : como inserir capacitao para sade nas
estratgias de gesto em uma organizao que tem que pen-
sar o seu negcio dentro das expectativas da melhor
lucratividade possvel? De que forma podemos sair do discur-
so de que bem-estar e sade contribuem para o lucro de uma
empresa e demonstr-lo efetivamente? Como utilizar o espa-
o da medicina preventiva e ocupacional para trazer benef-
cios aos trabalhadores e suas famlias? Este um desafio para
gestores de sade, porque um profissional de sade deve ser
um gestor dentro da organizao onde est inserido.
Ao pensar o modelo de Gesto de Sade em uma or-
ganizao, proponho uma abordagem totalmente integrada
aos objetivos da organizao sem perder de vista o objetivo
maior o bem estar do trabalhador. Neste caso, os meios
justificam o fim.
necessrio, num primeiro momento dispor de um
espao de tempo razovel para a avaliao e comparao dos
indicadores de sade mundiais, regionais e internos, a fim de
estabelecer as estratgias e aes prioritrias. Deve-se levar
em considerao os diferentes nveis scio-culturais da popu-
lao envolvida. As estratgias podero ser definidas a princ-
pio com indicadores, normalmente inter-relacionados, como,
por exemplo, reduo do sedentarismo, obesidade e estresse.
149
A partir desta avaliao, dos indicadores estabeleci-
dos e objetivos definidos, as estratgicas so criadas para su-
portar aes especficas, como vemos no exemplo abaixo:
150
zao so responsveis por 50% dos gastos com assistncia mdica.
Alm disto, dois teros dos gastos das empresas com assistncia mdica
so feitos com dependentes. Pessoas que nunca pisaram no ambiente de
trabalho. Medir e mostrar estes nmeros dentro da realidade
particular de cada organizao pode render um espao im-
portante para os investimentos em promoo de sade.
Certamente, as prticas de trabalho e o conjunto das
relaes que mantemos enquanto profissionais de sade nas
organizaes tambm sofrem o impacto dessas mudanas glo-
bais descritas no incio deste texto. Este mercado turbulento,
esta busca frentica por resultados financeiros dentro das or-
ganizaes tendem a ampliar a fragmentao, a
individualizao, a competio, o que muitas vezes no esti-
mula o pensamento estratgico. Mas o desafio que se coloca
para a aplicao do planejamento estratgico como instru-
mento de gesto, no contexto da sade, consiste em criar pos-
sibilidades de ampliar o olhar na direo das principais ques-
tes determinadas pelo processo de globalizao, tanto no pla-
no macro-estrutural, quanto no espao do cotidiano dos servi-
os de sade de pequenas comunidades. O ambiente
organizacional sofre de uma turbulncia excessiva e as mu-
danas organizacionais demandam tempo para adaptao,
implantao e obteno de resultados. Em funo disto, mui-
tas organizaes optam por no realiz-las e quando as fazem
de forma polarizada e fragmentada.
Acredito que este olhar permitir encontrar cami-
nhos para aes de promoo da sade e de enfrentamento
ativo das barreiras para o atendimento s necessidades de sade
da populao, sem perder de vista que todos os agentes en-
volvidos nesse processo conservam limites, mas tambm in-
meras potencialidades.
BIBLIOGRAFIA
151
152
Ausncia de Sade Moral:
Debilidade de Ego ou Doena
Ocupacional?
ROBERTO HELOANI
O
assdio moral deve ser considerado no tanto como
uma caracterstica individual, pessoal, mas, prin
cipalmente, como um fenmeno decorrente do pro-
cesso disciplinar, por sua vez proveniente das modernas for-
mas de gesto e organizao do trabalho no mundo atual;
mundo esse que passa por grandes e rpidas mudanas,
desencadeadas e pressionadas pelo voraz processo de
globalizao, que faz com que as organizaes nacionais subs-
tituam, em escala crescente, o homem pela mquina. Em
um processo frentico, novas tecnologias so implementadas
nas empresas, o que obriga seus colaboradores a uma adap-
tao crele e desumana, em busca de um novo perfil, mais
competitivo e egocentrado, por vezes em um binmio inver-
samente proporcional equao tica/solidariedade.
153
oferecido pela Faculdade de Medicina da Santa Casa, cai em
prantos aps uma exposio sobre assdio moral, proferida
por ns, possivelmente recordando uma dolorosa experincia
pessoal.
Imaginem um professor de ps-graduao que, em
uma situao altamente formal de defesa de tese, tem um
comportamento totalmente inadequado, insinuando ser co-
nhecedor de supostas disfunes sexuais da postulante a
mestrado, levando-a a integrar, a contra-gosto, uma situao
profundamente constrangedora, em que no podia desmenti-
lo no ato, pela prpria situao criada, em que o mestre se
colocava em posio superior, desdenhando-a.
Imaginem, em uma reforma de residncia, o dono da
casa que se pe a destratar os operrios aos gritos, humilhan-
do-os, chamando-os de incapazes, sem dar-lhes chance de
defesa e encerrando o assunto com a contundente farpada
final: quem no quer trabalhar s avisar!, achando-se,
por certo, o manda-chuva, o sujeito que sempre d a lti-
ma palavra.
Alguns autores costumam colocar a questo do ass-
dio moral como essencialmente individual, como uma per-
verso do ego no mbito estritamente psicopatolgico, em
que se d um silencioso assassinato psquico. Entre os mais
conhecidos, podemos citar aquela que popularizou o concei-
to, Marie France Hirigoyen, em sua primeira obra Assdio moral:
a violncia perversa no cotidiano; embora em sua segunda obra,
Mal estar no trabalho: redefinindo o assdio moral, essa autora
relativize a varivel idiossincrtica.
A par disso, existe uma outra concepo qual nos
filiamos que, no obstante mais complexa, tambm conside-
ra as formaes identitrias como produtos de
intersubjetividades geradas no caldo do modo de regulao
social e na lgica econmica-instrumental.
154
No Brasil colnia, ndios e negros foram sistematica-
mente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadores
que, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavam-
se dessa suposta superioridade militar, cultural e econmica
para impingir-lhes sua viso de mundo, sua religio, seus
costumes.
No raro esse procedimento, constrangedor sob vri-
os aspectos, vinha acompanhado de um outro que hoje deno-
minamos assdio sexual, ou seja, constranger uma pessoa do
sexo oposto ou do mesmo sexo a manter qualquer tipo de
prtica sexual sem que esta verdadeiramente o deseje.
De fato, relembrando as idias de Gilberto Freyre ,
em sua obra clssica Casa-Grande & Senzala: formao da fa-
mlia brasileira sob o regime da economia patriarcal, as rela-
es entre brancos e raas de cor foram, no Brasil, condici-
onadas bilateralmente de um lado, pela monocultura lati-
fundiria (o cultivo de cana-de-acar) no que diz respeito ao
sistema de produo econmica; e de outro, pelo sistema s-
cio-familiar de cunho patriarcal, que se caracterizava pela
escassez de mulheres brancas na colnia. Essa monocultura
aucareira acabou impossibilitando a existncia de uma
policultura e de uma pecuria que pudessem se instalar ao
redor dos engenhos, suprindo-lhes, inclusive, as carncias
alimentares. A criao de gado deslocou-se para o serto, e a
casa-grande adquiriu caractersticas essencialmente feudais
senhores de engenho, em sua maior parte patriarcais e de-
vassos, que dominavam, do alto de suas moradias, escravos,
lavradores e agregados, com mo-de-ferro.
155
ente das modernas formas de gesto e organizao do tra-
balho no mundo atual.
Mundo esse que passa por grandes e rpidas mudan-
as. As organizaes nacionais, pressionadas pelo processo de
globalizao, substituem cada vez mais o homem pela m-
quina. Assim, novas tecnologias so implementadas nas em-
presas, obrigando o trabalhador a adaptar-se rapidamente a
elas e impondo um novo perfil profissional tecnicizado.
Como fica a necessidade da cooperao em equipe
frente competio pela aquisio e manuteno de um pos-
to de trabalho?
Nessa nova lgica ps-moderna ou ps-fordista, como
queiram, que legitima uma ampla reestruturao produtiva,
onde os salrios sofrem cada vez mais redues e a educao
emerge como salvadora e principal ferramenta da atualiza-
o, o trabalho torna-se cada vez mais precrio e seletivo. O
Estado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e di-
minuir benefcios e direitos do trabalhador, modificando a
relao capital-trabalho; surgem, ento, novas relaes, como
o contrato de trabalho por tempo determinado e vrias for-
mas de terceirizao, que geram, desse modo, o subemprego
e o trabalho informal, novas ameaas ao trabalhador, que
antes tinha a garantia de alguns direitos historicamente con-
solidados.
Busca-se desse modo um paradoxo: a conciliao de
dois sujeitos historicamente desiguais, capital e trabalho. Por
meio de discursos de cooperao e de trabalho em equipe,
consultores organizacionais acabam por perpetuar elementos
antagnicos: a necessidade da cooperao em equipe e a com-
petio pela aquisio e manuteno de um posto de traba-
lho.
156
diante um atropelamento da tica, da prpria dignidade hu-
mana.
certo que a violncia faz parte da prpria condio
humana, como o amor, o dio, o poder, a submisso, o orgu-
lho, a inveja e tantas outras facetas da personalidade. Mas,
como Roberto Da Matta, em A violncia brasileira, lucidamen-
te posiciona, no se pode deixar de investigar o conjunto de
valores que esto associados a certas formas de violncia em
sociedades especficas.
Em um sistema no qual a racionalidade instrumen-
tal se sobrepe racionalidade comunicativa, (para usar-
mos a expresso de Habermas em Teoria de la accin comunicati-
va: crtica de la razn funcionalista), o que gera uma distoro
comunicacional, a violncia torna-se uma resposta a um sis-
tema desumano e no pode ser considerada um mero meca-
nismo individual. Em outras palavras, nesse processo a vio-
lncia passa a ser uma perverso da perverso, ou seja, uma
armadilha motivada pela crueldade do sistema.
157
Dois anos depis, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra
e psicanalista com grande experincia como psicoterapeuta
familiar, popularizou o termo por meio do lanamento de seu
livro Le harclement moral: la violence perverse au quotidien, um
best-seller que ocasionou a abertura de inmeros debates so-
bre o tema, tanto na organizao do trabalho como na estru-
tura familiar.
Com formao em victimologia na Frana e nos
Estados Unidos, a postura de Hirigoyen emptica em rela-
o vtima e discordante de algumas teorias psicanalticas
que debitam boa parte da culpa ao agredido, como se de certa
forma este estivesse conivente com o agressor ou desejasse
inconscientemente a prpria situao de agresso, por maso-
quismo ou mesmo por expiao de culpa. Provavelmente foi
essa faceta inovadora e humana de sua abordagem o que
motivou o enorme sucesso de seu livro e fez com que, em sua
esteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada em in-
formaes sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa,
em empresas francesas, referente ao assdio moral.
Para esboarmos, em linhas gerais, em que consiste o
assdio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definies
sobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen,
Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos.
De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: la
perscution au travail, o autor que primeiro detectou esse fen-
meno, trata-se de um conceito que se desenvolve em uma
situao comunicativa hostil, em que um ou mais indivduos
coagem uma pessoa de tal forma que esta levada a uma
posio de fraqueza psicolgica.
158
ou psquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego
ou degradao do ambiente de trabalho em que a vtima est
inserida.
No Brasil, Margarida Barreto notabilizou-se por uma
ampla pesquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 empresas
dos setores qumico, farmacutico, de plsticos e similares, de
portes variados, dentro da regio da grande So Paulo. Em
seu entender, assdio moral ou violncia moral no trabalho
a exposio de trabalhadores a situaes vexatrias, constran-
gedoras e humilhantes durante o exerccio de sua funo, de
forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, vio-
lenta e antitica nas relaes de trabalho, assdio este reali-
zado por um ou mais chefes contra seu subordinado.
Outra pesquisadora brasileira, Maria Ester de Freitas,
em seu artigo Assdio moral e assdio sexual: faces do poder perver-
so nas organizaes, posiciona, com justeza, que esse fenmeno
se conecta ao esforo repetitivo de desqualificao de uma
pessoa, que, dependendo das circunstncias, pode levar ou
no ao assdio sexual.
159
Fruto de um processo cada vez mais intenso de
globalizao, de automao fabril, de informatizao nos ser-
vios e de agilizao nos processos, a hipercompetitividade
um fenmeno recente, que vem chegando ao Brasil e, efeti-
vamente, estimula a instrumentalizao do outro.
Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traos como
frieza, calculismo e inteligncia), encorajada por prticas
organizacionais danosas (corroso de valores ticos essenci-
ais), acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro ex-
termnio psquico, calculado e covarde, em relao pessoa a
quem, no ntimo, o agressor inveja.
Bons em fazer poltica na organizao e hbeis em
decises difceis e polmicas, esses agressores no raro so
admirados por sua relativa eficincia e eficcia em sua
performance em curto prazo, apesar da arrogncia e do menos-
prezo com que tratam seus subordinados.
Na verdade, esses agressores possuem traos narcisis-
tas e destrutivos, esto freqentemente inseguros quanto
sua competncia profissional e podem exibir, s vezes, fortes
caractersticas de personalidade paranica, pela qual proje-
tam em seus semelhantes sua sombra, ou melhor, aquilo
que no conseguem aceitar em si mesmos.
Apresentando extrema dificuldade para verdadeira-
mente admitir crticas, essas pessoas podem agir com descon-
fiana e excessiva suspeita em relao s atitudes alheias, a
quem atribuem intenes maldosas; e, aparentando
hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza pre-
sentes em diversas situaes; atitudes essas que ajudam a
supervalorizao de seu trabalho e o fortalecimento de sua
auto-estima.
Ambiciosos e invejosos, esses indivduos procuram
aproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realiza-
es de outros para montarem uma pseudo-imagem de si pr-
prios: verdadeiros salvadores da ptria, os guardies das
organizaes.
Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas
organizaes, que, por no tolerarem o sucesso de subordina-
dos que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores
normalmente afastam seus melhores funcionrios, mormen-
te se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificaes
160
(formais ou informais) do que eles prprios. Mesmo que ve-
nham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporaria-
mente adotando uma postura simptica a elas, no tardam
a puxar-lhes o tapete, ou seja, a enfraquec-las ou a elimin-
las da organizao, sobretudo se manifestarem suas prprias
opinies, mostrando-se independentes. Nossa experincia de-
monstra que seu tipo preferido o indivduo que trabalha
muito (o p-de-boi), no questiona nada (o cordeiro) e,
freqentemente, enaltece o ego de seu superior em posio
reverente (o puxa-saco).
Geralmente o assdio moral nasce com pouca inten-
sidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a rele-
var os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se
com fora e a vtima passa a ser alvo de um maior nmero de
humilhaes e de brincadeiras de mau-gosto.
Isso provavelmente acontece justamente porque as
vtimas temem fazer denncias formais, com medo do
revide, que poderia ser a demisso ou o rebaixamento de
cargo, por exemplo; alm de que essas denncias iriam tor-
nar pblica a humilhao pela qual passaram, o que as dei-
xariam ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o
medo (de carter mais objetivo) e a vergonha (mais subjeti-
va, mas com conseqncias devastadoras) se unem,
acobertando a covardia dos ataques.
Embora seus agressores tentem desqualific-las, nor-
malmente as vtimas no so pessoas doentes ou frgeis. So
pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se
posicionam, algumas vezes questionando privilgios, e no
tm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia.
Tornam-se os alvos das agresses justamente por no se dei-
xarem dominar, por no se curvarem autoridade de um
superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto
de suas determinaes.
o prprio assdio que pode vir a patologizar as vti-
mas, desencadeando um processo mimtico em relao ao
que o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobre
elas: que so desatentas, inseguras (da serem hipersensveis
s crticas), quase paranicas. Em resumo, no entender de
seus acusadores so um monumento falta de eficcia, ao
161
contrrio dos supereficazes e brilhantes comandantes que
as desqualificam.
Um bom exemplo elucidativo seria aquele em que
vtima constantemente atribuda a pecha de ser desatenta,
no envolvida com seu trabalho, imperita. Em longo prazo,
depois de alguns meses, s vezes at anos de sofrimento atroz,
desencadeado por essa constante e desmerecedora
adjetivao direta ou indireta, o indivduo torna-se exata-
mente o que lhe foi atribudo. A vtima pode entrar em de-
presso e sofrer, por exemplo, um longo perodo de insnia, o
que comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela pode
acabar por se tornar realmente negligente no trabalho, no
por seu desejo e sim pela pauperizao, pela fragilizao de
sua sade fsica e mental.
162
que masculino, o que piora o quadro depressivo da vtima,
pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identi-
dade masculina. Assim, no caso masculino, tornar pblica a
sua humilhao associa-se a admitir sua impotncia diante
dos fatos, o que se lhe configura como o fundo do poo, o
auge de sua forada degradao. Da ocorrerem somatizaes
como lcera, disfunes sexuais, eternas cefalias etc.
Embora muitas das grandes empresas possuam cdi-
go de tica a maioria das 100 melhores empresas que esto
no ranking da revista Exame o possuem s essa conquista
no suficiente. O simples fato de termos um cdigo penal
que condene furtos, roubos, homicdios, latrocnios, seqes-
tros etc. no impede a sua ampla ocorrncia; fato que pode
ser atestado e confirmado empiricamente pela simples leitu-
ra diria das manchetes de jornal.
Alm dos cdigos de tica, podem-se criar mecanis-
mos, por meio do departamento de Recursos Humanos da
empresa, para dar ao trabalhador agredido o direito de de-
nunciar a agresso de que tenha sido vtima, por escrito e
sigilosamente; com esse fim, o indivduo agredido pode utili-
zar caixas postais e mesmo urnas em dependncias isoladas
dentro da organizao, para que, em tese, possa ter seu ano-
nimato garantido. So passos para amenizar o problema, mas
no bastam.
163
competncia. um problema que envolve interaes sociais
complexas e, portanto, no devem se culpar.
164
caso da Alemanha, da Itlia, da Frana, da Austrlia, dos Es-
tados Unidos e da Sua.
No Brasil, vereadores e deputados tm tentado criar
uma legislao mais direcionada a esse fenmeno, no intuito
de chamar ateno para sua gravidade. o caso de Arselino
Tatto, vereador do PT, que teve seu projeto de lei aprovado
em janeiro de 2002, de Marcos de Jesus, deputado pelo PL,
que altera o Cdigo Penal introduzindo o inciso 146 A, e do
projeto de lei de Antonio Mentor, deputado estadual pelo PT.
Como encerramento, fica uma sugesto para reflexo: se no
nos solidarizarmos com as vtimas de assdio moral por senso
de justia e bondade, deveramos faz-lo por inteligncia...
Amanh qualquer um de ns poder vir a ser uma delas...
Sobretudo em uma estrutura social na qual, como vimos,
impera o egosmo e a hipercompetitividade.
De fato, em uma sociedade cuja base cultural fosse a
fraternidade, o assdio moral simplesmente no existiria, ou
se restringiria a patologias individuais. Mas, enquanto viver-
mos em uma sociedade que valoriza muito mais a capacida-
de de competir e vencer do que o altrusmo e a generosidade,
com certeza esse tipo de coao moral continuar acontecen-
do.
Nesse sentido que podemos afirmar que a punio a
esses agressores, que agem de maneira torpe egosta e co-
varde , bem-vinda. Impe limites e cria barreiras a proce-
dimentos antiticos.
Continuemos, pois, em nossa luta solidria por uma
sociedade mais justa e menos prepotente, em que possamos
ter direito a expressar nossas opinies sem sofrermos qual-
quer tipo de retaliao. Oxal possamos algum dia viver em
uma sociedade plenamente democrtica.
165
BIBLIOGRAFIA
166
_________________. Teora de la accin comunicativa: crtica
de la razn funcionalista. Madrid: Taurus, 1988. V.II.
167
OLIVEIRA, Juarez de (organizao). Consolidao das leis do tra-
balho. So Paulo: Saraiva, 1995.
168
A Educao Fsica Continuada,
promoo da Sade e Qualidade de
Vida dentro da empresa: bases para
aes pedaggicas
169
importante se considerar, em viso multidimensional,
que o bem estar do indivduo se refere compreenso de que
ele um ser uno e plural, e que possui vrias dimenses que
no s a medida pelo desempenho de seu fsico, mas pelas
manifestaes de desempenho do Ser integral.
Procuraremos aqui compartilhar os aprendizados ge-
rados pela execuo de um projeto de educao fsica conti-
nuada que tem como objetivo promoo da sade e qualida-
de de vida dentro da empresa, sua estrutura funcional e os
aspectos pedaggicos que se voltam para fundamentos de ela-
borao de prticas e procedimentos, tomando as prticas dos
alunos como vivncias pautadas pelas mltiplas dimenses
do Ser Integral, ou seja, fsico, mental, emocional, social, es-
piritual.
O presente projeto que denominaremos Projeto S 5,
desenvolvido em uma empresa, localizada no Estado de So
Paulo, e coordenado por profissionais da Educao Fsica,
Fisioterapia e Medicina, e ser apresentado em dois momen-
tos. No primeiro deles, trataremos dos ambientes, atividades
e seus objetivos especficos, bem como sua logstica, com foco
nas atividades desenvolvidas e coordenadas pelos profissio-
nais da Educao Fsica. No segundo momento, apresentare-
mos as perspectivas pedaggicas, que buscam avanar na com-
preenso deste tipo de atividade e campo de conhecimento
que trata do desempenho humano, em uma viso pedaggi-
ca, com auxlio do campo de conhecimento da Educao Fsi-
ca. Esta diviso meramente didtica, uma vez que em nos-
so entendimento o momento reclama a compreenso deste
contexto de prticas no entendimento da integrao dos te-
mas Atividade Fsica, Sade, Qualidade de Vida no mbito da
empresa.
170
O PROJETO S 5 E SEU PROGRAMA
DE ATIVIDADES.
171
O Programa desenvolvido em fases evolutivas, que
seguem:
Definir metas:
Controle de freqncia
172
Implantar mecanismos de avaliao do programa, que
devero considerar: participao espontnea por par-
te dos colaboradores, controle dos exerccios pratica-
dos e evoluo da condio fsica geral dos partici-
pantes;
173
3 Fase - Diviso dos grupos musculares por situao
antropomtrica e fsica.
174
promover a prtica de exerccios de reabilitao aps enca-
minhamento por profissionais da rea de Fisioterapeuta, bem
como estimular a pratica de exerccios fsicos visando pro-
moo de sade e melhoria da qualidade de vida.
Avaliao Mdica:
Eletrocardiograma
Avaliao Fsica:
Anamnese
Perimetria
Peso
Altura
Flexibilidade
VO2max, IMC
Resistncia de Brao e Abdominal
Risco Coronariano
Procedimentos:
175
Encaminhamento da fisioterapeuta para exerccios de
reabilitao;
Calendrio de freqncia;
176
Anualmente, aplicado um questionrio, levantan-
do o grau de satisfao do funcionrio em relao ao
programa proposto, a melhora da condio fsica ge-
ral e atuao dos profissionais.
O PROJETO S 5 E AS PERSPECTIVAS
PEDAGGICAS
177
PRINCPIOS FILOSFICOS
178
PRINCPIO DA ADAPTAO
Formas de adaptao
179
exigncia exagerada. O aspecto do tempo pode indicar adap-
taes rpidas, referentes ao aparelho locomotor ativo (mus-
culatura) e adaptaes lentas, referentes ao aparelho locomotor
passivo (ossos, cartilagem, tendes e ligamentos).
A especificidade sugerida pelas adaptaes especfi-
cas, com mudanas imediatas em relao aos estmulos e as
no especficas significadas pela manifestao em reas org-
nicas que no tm relao direta com o estmulo. As adapta-
es especiais, dizem respeito a adaptaes que se desenvol-
vem em virtude de um treinamento especial em determina-
da capacidade e habilidade motora especfica, e as gerais di-
zem respeito resistncia bsica geral, exigindo um maior
nvel de adaptao. Na seqncia da adaptao ao estmulo,
que adaptao seguida de desadaptao, significa involuo
dos processos alcanados de adaptao seguida de readaptao,
a tomada de novo processo de adaptao, aps uma interrup-
o provocada ou indesejada de treinamento.
Segundo Weineck (1991), alguns fatores podem in-
fluenciar o processo de adaptao. Um dos fatores endgenos
a idade, e determina-se que o organismo em crescimento
possui grande capacidade de adaptao, porm essa capaci-
dade decresce com o avano da idade. O sexo um outro
fator. Em cargas com estmulos especficos, alguns sistemas
se mostram mais sensveis em homens, alguns outros em
mulheres. A condio de treinamento, ou a treinabilidade do
indivduo tambm tomada como um fator que influencia o
processo de adaptao. Para o autor, quanto menor os nveis
de desempenho do sujeito, de maneira mais amplos ocorrem
os mecanismos de adaptao.
Nos fatores exgenos tem-se a qualidade e quantida-
de de sobrecarga, indicada pela seqncia correta das
normativas de sobrecarga intensidade, durao, abrangncia
e densidade de estmulo, e freqncia de treinamento e so-
brecarga. Um outro fator significativo a alimentao, sendo
que para Weineck (1991), a otimizao do processo de adap-
tao s garantida pela estrutura de suporte nutritivo ao
organismo.
180
PRINCPIOS DO TREINAMENTO ESPORTIVO
Princpio da Sobrecarga;
Princpio da Ciclizao;
Princpio da Especificidade;
Princpio da Proporcionalizao.
181
O primeiro princpio geral tem significado de sobre-
carga e orienta-se para a ruptura do efeito de adaptao. Este
princpio estrutura a aplicao de estmulos de treinamento e
estes significam a desordem no sistema representado pela
quebra do equilbrio dinmico interno do sujeito, ou seja, a
ruptura do equilbrio determinado homeostase. Especifican-
do suas aes, outros princpios estruturais o compem, sen-
do: efetiva,individualizada, crescente, de seqncia correta,
variadas, alternadas e com relao ideal entre a aplicao do
estmulo e recuperao do sujeito.
O segundo princpio geral o da ciclizao, que visa
assegurar a adaptao, pela repetio planejada e orientada
dos estmulos aplicados em treinamento. Os outros princpios
que o compem dizem respeito progressividade e periodici-
dade das cargas, bem como de um descanso ativo entre os
pontos altos de exigncia.
O terceiro princpio geral o da especializao, ori-
entado para especificao do treinamento e atender s exi-
gncias significativas e pontuais da modalidade. Neste princ-
pio se baseiam muitos mtodos de treinamento que so utili-
zados no contexto atual. Weineck (1999) indica a necessidade
de adequao idade e o direcionamento especfico das ativi-
dades de acordo com objetivos pr estabelecidos.
O quarto princpio geral, que o da Proporcionalizao,
descreve a relao entre uma formao geral e uma especfi-
ca e a relao de diversos componentes do desempenho hu-
mano entre si, sendo que a abordagem geral sempre precede
a especificidade.
de se considerar os princpios de treinamento como
um dos elementos fundamentais para o entendimento do pro-
cesso de melhoria do indivduo em todas as suas dimenses
de competncias para a vida cotidiana. Os pressupostos gera-
dos a partir de seu entendimento permitem a construo das
prticas de maneira adequada e transferem o embasamento
cientfico para a formulao de mtodos prprios para os trei-
nadores e professores.
182
VISO SISTMIC
183
Esta definio apresenta etapas de construo dos
modelos associados ao sistema, tendo por objetivo a represen-
tao simplificada da estrutura e das funes internas do sis-
tema, relacionando-se com sua essncia. Em um segundo mo-
mento, busca ampliar essa percepo, ampliando a viso para
a imagem completa do sistema.
O sistema humano, atravs de mecanismos de auto-
regulao, promove constantes adaptaes aos estmulos in-
ternos e externos diante da busca de equilbrio entre seus
subsistemas internos, formados por clulas, tecidos, rgos,
sistemas funcionais. O sistema social pressupe a participa-
o de vrios sujeitos para finalidade determinada de uma
comunidade, por exemplo. Com nfase no foco deste estudo,
ressalta-se que os sistemas especficos atividade fsica so
formados pelas diversas possibilidades de relacionamentos em
organizao do sistema especfico das prticas de exerccios
em determinados ambientes, sejam eles de locais de traba-
lho, da academia de ginstica e musculao ou mesmo de
eventos da comunidade relativos prtica de atividades fsi-
cas, como corridas de rua.
O sistema de organizao e gerenciamento do Proje-
to aqui apresentado representa-se pelo professor e coordena-
dores do Projeto, e todas as atividades realizadas pelo grupo
na atividade especfica operacional de atividades como a Gi-
nstica Laboral, participao na academia de ginstica e even-
tos da comunidade compem uma outra rede de relaes ca-
racterizando outro sistema possvel.
De maneira objetiva trazemos tica da compreen-
so da concepo sistmica um complexo de variveis que se
auto-organizam para cumprir a finalidade do sistema, e ter
essa perspectiva de entendimento permite ao condutor do pro-
cesso agir adequadamente, considerando as possibilidades de
interligaes necessrias entre os elementos que participam
do sistema, em conexes diretas ou indiretas.
184
ESTMULOS VOLTADOS PARA A
MULTIDIMENSIONALIDADE DO INDIVDUO
185
RELACIONAMENTOS PAUTADOS PELAS
INTELIGNCIAS PESSOAIS
186
ca, integridade, empatia, altrusmo. possvel afirmar que a
inteligncia intrapessoal inclui nossos pensamentos e senti-
mentos. Quanto mais pudermos traz-la conscincia, me-
lhor poderemos relacionar nosso mundo interior com o mun-
do exterior da experincia.
Estabelecer um ambiente para nutrir a percepo de
identidade fundamental para estimular o desenvolvimento
da inteligncia intrapessoal. Reconhecer as caractersticas do
ambiente que alimenta a auto-estima significa criar atmosfe-
ra afetiva e protetora, utilizando procedimentos democrti-
cos, alimentando a dignidade humana e promovendo a di-
versidade cultural. Desta maneira, os grupos de prticas de
exerccios e atividades fsicas podem ajudar os indivduos a
serem bem-vindos e aceitos. A auto-estima torna-se impor-
tante, na medida em que os indivduos acreditam em si mes-
mos e em suas capacidades. As caractersticas apontam para o
reconhecimento de que todos podem aprender e praticar exer-
ccios, em propsito comum de tornar a aprendizagem positi-
va, importante e significativa. Na criao do ambiente para
estimular a inteligncia intrapessoal, significativo valorizar
o ser humano em todo momento, destacando os acertos e dando
novos significados aos resultados indesejados.
187
o sucesso diante dos objetivos propostos individualmente pe-
los agentes do Projeto compem de maneira direta ou indire-
ta o auto conceito do aluno, alm da ressonncia dos outros
nveis anteriores. A transcendncia significa compreender que
o modo de proceder no mbito das atividades do Projeto pre-
serva e inclui em seu processo regulador da srie de aes
que estimulam o desempenho nos diversos campos de com-
petncias estimuladas pelas atividades diversas. A partir desta
compreenso, o professor supera esses nveis, atravs da sua
atuao com os procedimentos pedaggicos, alcanando e atin-
gindo outros nveis e sistemas, preservando e considerando o
nvel primrio dos objetivos do Projeto.
CONSIDERAES FINAIS
188
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
189