SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

CINCIAS CONTABIS

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

NOME DO CURSO

NOME DO(S) AUTOR(ES) EM ORDEM ALFABTICA

A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAES

Gurupi
2017
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAES

Trabalho de Cincias Contbeis apresentado

Universidade Norte do Paran-UNOPAR, como requisito
parcial para a obteno de mdia bimestral nas disciplinas
de Empreendedorismo; Homem, Cultura e Sociedade;
tica, Poltica e Sociedade; Planejamento Tributrio.

Gurupi
2017
 SUMRIO

1 INTRODUO...................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO......................................................................................4-16

3 CONCLUSO ...................................................................................................17

4 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...............................................................18-19

 3

1 INTRODUO

O tema diversidade nas organizaes tem parecido no Brasil ainda de forma

tmida, embora os estudos sobre o assunto j vem desde do sculo passado. H
ainda muita confuso sobre o que ter uma gesto da diversidade e, at mesmo,
sobre o conceito de diversidade.
Em primeiro lugar, preciso entender o que conceito de diversidade nas
organizaes. Uma confuso comum achar que o termo diversidade refere-se
apenas a questo ligadas pessoas com deficincia (necessidades especificas)
ou de orientao sexual.
Na verdade, diversidade engloba a percepo das diferenas entre pessoas
e envolve raa, etnia, gnero, idade, habilidades fsicas e mentais, orientao
sexual, religio, peso e aparncia. Tambm podemos acrescentar os atributos que
definem a identidade e a forma de interagir e se relacionar das pessoas.
O trabalho mostra que a diversidade nas organizaes significa a criao de
um ambiente de trabalho que sirva para todos os empregados, que favorea o
clima e a convivncia entre todos. Por isso, no h como se trabalhar a gesto da
diversidade se ela no for um valor da organizao.
preciso, que as empresas criem prticas de desenvolvimento que
despertem os talentos e habilidades de todos, conscientizando-se de que a
reunio de diferentes tipos de competncias e perspectivas pode ser uma
maneira valiosa de melhorar o desemprenho das equipes.
 4

2 DESENVOLVIMENTO

O uso da palavra diversidade tem sido empregada pelas organizaes para se

diferenciar das prticas antigas de padronizao, controle e, at mesmo, de
modelos de comportamento humano e organizacional homogneo e
despersonalizado. Desta forma, o sentido que a palavra diversidade tem no
ambiente de trabalho para realar as diferenas existentes nos indivduos e as
mais variadas caractersticas pessoais que compem a fora de trabalho como:
raas, credos, religies, classes sociais, idades, sexos, capacidade fsica,
costumes e culturas, bem como promover a igualdade e o respeito dignidade.
A diversidade social nas organizaes muito relevante. As organizaes
constituem um retrato do Brasil, cujas diferenas entre cidades, estados e regies
so bastante acentuadas.

O que preciso fazer para que os gestores possam identificar as minorias

sociais presentes em suas filiais nos diferentes pases e, especificamente,
para que eles faam o processo de incluso da mulher nos cargos de
gerencia ou gesto.

A mulher mesmo no sculo em que estamos vivenciando ainda sofre por

alguns preconceitos e abusos trabalhistas, s vezes, pelo simples fato de ser
mulher, o universo feminino comeara a ganhar espao no mercado de trabalho a
partir da dcada de 70, porm, at os dias atuais apesar de ser maioria em vrios
lugares do Brasil, ainda existem diferenas salariais mesmo ocupando cargos
semelhantes a dos homens, apesar dessas divergncias impostas por algumas
pessoas, o mundo aposta de forma confiante nos valores e na capacidade
feminina, seja ela como profissional ou no.
Um ponto positivo e convincente para a incluso da mulher no nicho
trabalhista o aumento na economia de uma forma geral, pois, h contribuies
financeiras tanto as despesas domsticas quanto em suas despesas pessoais, o
fortalecimento da mulher no mercado de trabalho est se tornando cada vez mais
forte, sua participao no mercado bastante relevante, no s na aproximao
por sexo das taxas de participao, como tambm no intervalo salarial entre os
dois gneros. No ano de 1981, a rendio mdia feminina era de
 5

aproximadamente 55,7%, enquanto que a do homem passou a ser 70,6% em

2002. (LEME E WAJNMAN, 2000), analisaram que as perspectiva de um maior
rendimento entres os dois gneros maior no grupo de mulheres com idade mais
elevada que a das mais jovens, isso pode acontecer devido ao tempo de servio
prestado em determinada empresa ou pelo simples fato de ter uma experincia
que muitos homens no tm.

As mulheres tiveram de buscar mais conhecimento no tema da gesto e se

especializarem medida que foram conquistando cargos de liderana nas
organizaes, alm disso, elas passaram a liderar os rankings de
empreendedorismo por oportunidade no Pas, sendo necessrio aprender a
gerenciar negcios de forma sistmica, abrangendo todas as reas de uma
empresa.

Neste cenrio, a prpria maneira de gerir pessoas e organizaes mudou e as

mulheres tiveram papel importante nisso. Os modelos evoluram, ficaram mais
humanizados, respeitando a qualidade de vida das pessoas, aes to almejadas
pelas novas geraes. A cultura organizacional ficou mais abrangente. E o
melhor: no deixando de ter foco nos resultados, embora ainda tenhamos um
nmero no muito expressivo de mulheres na gesto brasileira, uma mudana
silenciosa ocorre, aos poucos, o ingresso da mulher na gesto vem se
consolidando, o que muito saudvel, pois ela possui certas caractersticas
imprescindveis para a gesto, as quais faltam aos, homens. Viso sistmica e
conduo de processos simultaneamente, ou seja, em paralelo, so duas das
dimenses da gesto que a mulher sabe lidar com mais destreza do que os
homens. Com a rapidez, a volatilidade e a imprevisibilidade do cenrio atual,
essas caractersticas so cada vez mais exigidas de um gestor.

Porm ainda h muitos desafios da mulher na gesto diversas mulheres em

cargos de mdia gerncia e poucas na alta liderana e como conselheiras das
organizaes. J avanamos muito, mas, proporcionalmente, ainda temos mais
homens do que mulheres nesses cargos.
 6

Quais so as minorias sociais no Brasil e quais so as estratgias possveis

para atender a demanda da matriz.

O termo minorias usado de forma genrica para fazer referncia a grupos

sociais especficos que so entendidos como integrantes de uma menor parte da
populao, sendo diferenciados por suas caractersticas tnicas, religiosas, cor de
pele, pas de origem, situao econmica, entre outros. As minorias esto
geralmente associadas a condies sociais mais frgeis. Um exemplo claro disso
so os indgenas, que permanecem em situaes de risco no confronto com
grileiros, madeireiros ilegais ou fazendeiros que desmatam florestas ilegalmente.

Diante desse sistema, as minorias acabam sendo representadas de forma

secundria ou de forma alguma. pertinente, entretanto, ressaltarmos que no
so todas as minorias que sofrem com o problema de representatividade. As
minorias elitizadas, ou os grupos da elite organizada, como o caso dos mais
ricos, conseguem realizar articulaes polticas para obter o que desejam por
meio do poder monetrio e da influncia que possuem.

Diante de todo esse panorama, de suma importncia salientar que, no

mbito da democracia e do sistema representativo, no correto pensar que
apenas os grupos majoritrios devam ter suas vontades e necessidades
atendidas. Essa ideia de que a democracia configura-se como uma tirania
da maioria deve ser prontamente corrigida. Uma sociedade, para ser
verdadeiramente democrtica, deve amparar a todos os cidados que fazem
parte do meio social. Para tanto, necessrio que ferramentas institucionais
sejam criadas para que a representatividade seja garantida aos grupos
minoritrios, de modo que assim consigam dar voz s suas necessidades.

H ainda o problema da desigualdade social que est atrelado realidade da

grande maioria dos grupos minoritrios, uma vez que possuem menor
representatividade e encontram-se em situaes sociais precarizao. Alm
disso, h ainda o grande preconceito por parte do senso comum, que passa a
criminalizar os movimentos que surgem em busca de melhorias da qualidade de
vida das minorias. Alguns exemplos so o Movimento dos Trabalhadores Sem-
 7

Teto (MTST) e o Movimento dos Trabalhadores Rurais Sem-Terra (MST), que

lutam pela obteno de moradia e pela reforma agrria, mas so hostilizados e
criminalizados pela grande maioria da populao.

Apesar do esforo governamental, ainda existem srios problemas referentes

ao atendimento das necessidades bsicas dos grupos minoritrios. Peguemos
como exemplo os deficientes fsicos, que sofrem com srios problemas de
mobilidade urbana em cidades sem caladas e rampas ou com estrutura de
locomoo precria. partir disso que surgem os movimentos sociais, que se
configuram como uma ferramenta daqueles que fazem parte de grupos
minoritrios e que no se sentem suficientemente representados no meio
institucional.

Quem so as Minorias

Pessoas com deficincias

Tambm denominada de portadores de necessidades especiais, as pessoas

com deficincias so aquelas que apresentam algum tipo de deficincia fsica,
intelectual ou sensorial. Tal condio pode ser decorrente de fatores adquiridos ou
inatos, de forma permanente ou adquirida durante a vida, que podero gerar
dificuldades em sua interao com o meio social ou fsico. Pode-se definir tal
categoria afirmando que: portador de deficincia qualquer indivduo que
apresente uma limitao fsica e/ou mental, real ou imaginaria, que o desvie do
modelo-padro fixado pelo grupo social a que pertence. Dificultando sua vida
emocional e social. As diferenas tornam-se barreiras que impedem a integrao
e o exerccio da cidadania. (ROBERT, 1999, 2003, p. 37).

Segundo o IBGE (2000), no Brasil, temos mais de 24,5 milhes de pessoas com
algum tipo de incapacidade. Os resultados do Censo 2000 mostram que
aproximadamente 24,5 milhes de pessoas, ou 14,5% da populao total,
apresentam algum tipo de incapacidade ou deficincia. So as pessoas com ao
menos algum tipo de dificuldade como dificuldade de enxergar, de ouvir, locomover-
se ou com alguma outra forma de deficincia fsica ou mental.
 8

Entretanto, apesar desse aumento, so poucas as organizaes que possuem

algum tipo de poltica inclusiva referente a esses grupos. Nos ltimos anos pode-
se observar algumas alteraes para facilitar o acesso e garantir a segurana de
pessoas portadoras de deficincias. Seja visual, auditiva, fsica ou intelectual,
conhecido no mundo corporativo como PCD. No dia-a-dia, verifica-se por
exemplo, a dificuldade dessas pessoas caminharem ou usufrurem dos bens
disponibilizados, porque muitas vezes no existe nenhum tipo de acessibilidade
ou indicadores de segurana adequados.

Indgenas

A comunidade indgena refere-se a um segmento distinto da sociedade

brasileira. Para um grupo indgena a terra de extrema importncia, fazendo
parte de seu habitat natural, considerada um espao de reproduo biolgica e
cultural e com um papel fundamental no cultivo de alimentos e remdios.

Os rgos pblicos como a FUNAI e o Ministrio Pblico tem como dever atuar
na defesa da garantia desses direitos, disponibilizando total apoio e proteo a
essa comunidade. Luciano (2006, p. 233) aponta que: As comunidades, os povos
e as naes indgenas so aquelas que, contando com uma continuidade
histrica das sociedades anteriores invaso e colonizao que foi
desenvolvida em seus territrios, consideram a si mesmo distintos de outros
setores da sociedade, e esto decididos a conservar, a desenvolver e a transmitir
s geraes futuras seus territrios ancestrais e sua identidade tnica, como base
de sua existncia continuada como povos, em conformidade com seus prprios
padres culturais, as instituies sociais e os sistemas jurdicos.

Negros

A populao negra chegou ao Brasil na poca colonial. Foram trazidos pelos

portugueses como moeda de troca, escravizados, fazendo com quem sua histria
tenha sido marcada por lutas e sofrimentos provenientes de uma longa era de
escravido. Hoje esses grupos so conhecidos nacionalmente como
afrodescendentes, pertencentes a uma populao que vem crescendo ao longo
dos anos, porm com uma expresso poltica ainda muito pequena. A afro
descendncia por definio: tem como base comum as diversas etnias e naes
de origem africana, ela no nica e se preocupa com graus de mesclas inter-
 9

tnias no Brasil. As afro descendncias so diversas e no se constituem em

termos de fentipos, ou em conceitos biolgicos filtrados por elaborao em torno
da ideia de raa. (CUNHA, 1996, p.10)

Assim, afrodescendentes aquele que pertence ou possui algum grau de

parentesco com a etnia negra ou africana, e estima-se que sejam no Brasil
aproximadamente 200 milhes, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatsticas (IBGE, 2000).

Homossexuais

Os homossexuais talvez sejam a categoria que enfrenta maior opresso e

discriminao por parte da sociedade, o que a tem levado busca dos direitos e a
conquistas pelo espao social e poltico. Sendo assim, no final da dcada de 90
teve incio uma grande reviravolta no cenrio nacional denominado Movimento
homossexual brasileiro (MHB) e, a partir desse movimento, surgiram novas
frentes da luta pelos direitos iguais. Facchini (2005 p.25) descreve esse
movimento como: um recorte em uma rede de relaes sociais, no qual esto
presentes indivduos e organizaes da sociedade civil, diferenciveis pelo fato
de compartilhares e atuarem com vistas a um mesmo objetivo geral com relao
ao tema da homossexualidade: a emancipao ou a obteno de
cidadania plena para os (as) homossexuais ou outras identidades sexuais
tomadas como sujeito do movimento

J no sculo 21, mudanas significativas na aceitao desses grupos passam

a ocorrer, sendo antes vistos na marginalidade ou escondidos da sociedade. A
busca pela igualdade de gnero ainda tem muitos degraus a serem superados,
mas tendo em vista o passado, pode-se considerar enormes as conquistas desta
categoria.

Temos no Brasil figuras pblicas que representam os grupos homossexuais,

inclusive instalados na poltica brasileira, que defendem e asseguram os direitos
dessa minoria, assim incentivando um pais igualitrio que busca o equilbrio e
diversidade social.

Quais seriam os primeiros empecilhos e embates no campo tico em

 10

relao poltica da empresa sede para sua filial no Brasil.

Cada empresa possui caractersticas individuais, tanto em relao aos seus

produtos e servios quanto maneira como lidar com seus clientes,
colaboradores, fornecedores e, sobretudo, quanto forma como seus
administradores e diretores a conduz.
A poltica empresarial um dos fatores mais importantes dentro de uma
companhia, pois ela que indica quais so as aes necessrias para atingir os
objetivos e, com isso, determinar o diferencial da empresa em relao aos
concorrentes. Entre as aes propostas por uma companhia para valorizar a
prpria poltica, est a busca pela excelncia, que visa oferecer o melhor
atendimento ao cliente e valorizar o capital humano.
Apesar de esse ser um bom exemplo de conduta empresarial, existem certas
aes que nem sempre esto de acordo com os valores pessoais dos
funcionrios, o que pode gerar uma instabilidade dentro do ambiente de trabalho.
Nesse caso, o colaborador se depara com uma questo difcil: fazer apenas suas
obrigaes ou aderir poltica organizacional, deixando de lado os prprios
valores?
A melhor resposta para esse questionamento : equilbrio. O profissional
ganhar muito mais experincia e flexibilidade se souber adequar suas
perspectivas forma de atuao da empresa, afinal, impossvel excluir-se
completamente da dinmica proposta. Na prtica, equilibrar esses dois lados
significa executar as tarefas da maneira que julgar mais adequada, sem
esquecer-se de que os resultados devem atender s expectativas da organizao.
Saber lidar com essa situao certamente um grande diferencial e pode
garantir ao profissional um melhor posicionamento dentro da empresa, facilitando
a construo de um plano de carreira bem-sucedido. Isso porque, a flexibilidade
hoje uma das competncias mais bem valorizadas pelas companhias, pois
costuma vir acompanhada de outras caractersticas importantes, como
criatividade, comprometimento e qualidade.
Quando o colaborador passa a utilizar essas habilidades como pilares para a
sua prpria atuao dentro da empresa, ele consegue desempenhar sua funo
sem grandes dificuldades e evita entrar em conflito com a poltica organizacional,
aumentando suas chances de destacar-se no emprego.
 11

A relao entre as polticas empresariais e os valores pessoais deve ser

analisada de maneira cautelosa, para que tais princpios no afetem a dinmica
da organizao e prejudiquem a evoluo profissional do indivduo; e para que as
concepes da empresa no corrompam valores bsicos como honestidade e
tica. O segredo do sucesso est em saber equilibrar as duas coisas: poltica
empresarial e valores pessoais.

O grupo responsvel por criar um plano de ao intraempreendedor, para

que, em 10 (dez) anos, a empresa tenha um quadro de gerentes e diretores
que seja representativo da sociedade brasileira.

Considera-se o empreendedorismo um fator crtico para o desenvolvimento

econmico, por associar-se com a criao de novas empresas e inovao. Em
uma perspectiva ampliada, o comportamento empreendedor se constitui fator de
sustentao de vantagens competitivas em ambientes dinmicos e de elevada
competio (DORNELAS, 2003; DRUCKER, 2005).
O intra-empreendedorismo ou empreendedorismo corporativo, ou ainda a
institucionalizao de uma cultura intra-empreendedora representa uma
configurao organizacional emergente, adaptada para atuao em ambientes de
elevada competio e dinamicidade, como elemento de sustentao de
vantagens competitivas (FERRAZ, 2006).

As empresas surgem e se desenvolvem a partir da ao de um

empreendedor. O crescimento e o sucesso da empresa, entretanto, impem
limites capacidade desse empreendedor. As caractersticas empreendedoras
que do origem s empresas geralmente no so facilmente transmitidas para o
coletivo organizacional (FERRAZ, 2006).

Empreendedorismo e Intraempreendedorismo O empreendedor, segundo

Schumpeter (1947), aquele que destri a ordem econmica existente pela
introduo de novos produtos e servios, pela criao de novas formas de
organizao ou pela explorao de novos recursos ou materiais. Empreender,
conforme Dornelas (2003, p. 35), significa fazer algo novo, diferente, mudar a
situao atual e buscar, de forma incessante, novas oportunidades de negcio,
tendo como foco a inovao e IV CONGRESSO NACIONAL DE EXCELNCIA
 12

EM GESTO Responsabilidade Socioambiental das Organizaes Brasileiras

Niteri, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008 IV CNEG 6 a criao de
valor. Segundo o autor, as definies para empreendedorismo so vrias, mas
sua essncia se resume em fazer diferente, empregar os recursos disponveis de
forma criativa, assumir riscos calculados, buscar oportunidades e inovar.

Intraempreendedorismo, conforme Antoncic e Hisrich (2003), o

empreendedorismo praticado em organizaes j existentes, independentemente
de seu tamanho ou mercado em que atua. Est relacionado no somente
criao de novos negcios corporativos, mas tambm a outras atividades e
orientaes inovadoras, como o desenvolvimento de novos produtos, servios,
tecnologias, prticas administrativas, estratgias e posturas competitivas.

Apresentaremos a seguir, um quadro sntese com um plano de ao das principais

caractersticas da organizao intra-empreendedora.

Est em constante observao em seu local de trabalho

Nunca est satisfeito
Sempre achar que possvel encontrar uma maneira melhor de fazer as coisas
acontecerem
Baixar os custos, melhorar a qualidade
Aumentar o nmero de colaboradores
Buscar sempre alternativas de melhorias, introduzir no mercado novos
produtos/servios, criar novas formas de gesto ou pela explorao de novos
recursos materiais e tecnologias
No levar os negcios com mo de ferro, pois os colaboradores sentem-se
pressionados por conta desta cultura inflexvel, sendo assim todos dos esforos
iro por agua abaixo
Vrias inovaes, capazes de manter sua competitividade no mercado. Essa
cultura deve estar enraizada nos coraes da alta gerencia
Apoio dos gerentes da alta administrao a autonomia e participao
Comunicao intensa e aberta, em todos os nveis
Reconhecimento e recompensa pelas iniciativas, inovaes e resultados
obtidos.

O grupo deve pesquisar e apresentar quais so as vantagens de se promover

uma Gesto da diversidade.

As mudanas ocorridas no sculo XX marcaram grandes transformaes

 13

culturais, sociais, econmicas e tecnolgicas, influenciando nos hbitos,

costumes, valores, crenas e principalmente no comportamento dos indivduos e
impactando na reestruturao das organizaes produtivas, principalmente no
que se diz respeito Diversidade, Diviso Sexual e Trabalho na sociedade
contempornea.
Percebe-se que o uso da palavra diversidade tem sido empregada pelas
organizaes para se diferenciar das prticas antigas de padronizao, controle e,
at mesmo, de modelos de comportamento humano e organizacional homogneo
e despersonalizado.
Dessa forma, o sentido que a palavra diversidade tem no ambiente de
trabalho para realar as diferenas existentes nos indivduos e as mais variadas
caractersticas pessoais que compem a fora de trabalho como: raas, credos,
religies, classes sociais, idades, sexos, capacidade fsica, costumes e culturas,
bem como promover a igualdade e o respeito dignidade.
Segundo Chiavenato (2004) e Govatto (2014), os novos modelos de gesto
no podem deixar de considerar as diferenas individuais das pessoas no
ambiente de trabalho.
Esses novos modelos de gesto tm privilegiado as caractersticas pessoais
dos indivduos como personalidade, aspiraes, vocaes, interesses, os quais
podem ser traduzidos para as organizaes que praticam a diversidade em
benefcios, como reconhecimento social e econmico, alm de serem ticas e
praticarem responsabilidade social, dentro outros benefcios como:

1. Maior probabilidade de obter solues originais, criativas e inovadoras, tanto

tcnica quanto administrativamente.

2. Criao de uma imagem de postura tica ao se declarar e lutar contra

preconceitos e discriminaes internas e externas.

3. Maior probabilidade de obter fidelidade e lealdade dos funcionrios.

4. Maior probabilidade de os funcionrios estarem dispostos a se empenhar

pela organizao.
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5. Maior probabilidade de que os funcionrios desenvolvam iniciativa,

autonomia e auto responsabilidade.

6. Possibilidade de fomentar um clima de trabalho capaz de estimular o

crescimento pessoal dos funcionrios (de forma que sintam dignos e contribuintes
da sociedade).

7. Contribuio decisiva para que a organizao atue como um agente de

transformao genuinamente social (CHIAVENATO, 2004, p.164-165).

Dessa forma, as organizaes podem contribuir significativamente para uma

reestruturao da dinmica social e promoo da diversidade, pois o ambiente
organizacional favorece o aprendizado e a troca de informaes pelas prticas
de benchmarking (difuso das melhores prticas organizacionais) entre as
organizaes lhes conferindo vantagens competitivas, ambiente equnime, maior
qualidade de vida, eticamente responsvel e livre de prticas discriminatrias
(CUNHA et al, 2011).
O campo social tambm impactado pelas prticas da diversidade
proporcionando melhor relacionamento interpessoal, exerccio da cidadania e
diminuio do preconceito, desenvolvimento social e sustentvel. As empresas
socialmente responsveis muito podem fazer pela diversidade, pois podem
influenciar nas polticas pblicas, nas relaes com fornecedores, acionistas e
demais atores sociais, trabalhando numa via de mo dupla, em aes que podem
favorecer os segmentos sociais menos favorecidos e discriminados, auxiliar
comunidades a se tornarem mais prsperas e seguras.
As organizaes entendem que o gerenciamento da diversidade na fora de
trabalho tem sido uma constante nas prticas empresarias e tambm nos estudos
organizacionais, buscando institucionalizar suas prticas e sinalizando medidas
de efetividade na insero de indivduos marginalizados e polticas de igualdade.

Contudo importante lembrar que o indivduo um ser social, complexo e

suas relaes com o meio ambiente so sistmicas, promovendo diferenas entre
mulheres e homens e tais diferenas so reflexos de padres culturais sobre seus
corpos, principalmente no que tange as questes de reproduo e sexualidade,
 15

sendo uma situao contingente reproduzida pela histria, legtima e til para
suprir novas carncias sociais.

O grupo deve pesquisar se h vantagens derivadas de benficos tributrios

quanto a produo e venda de veculos adaptados e indicar quais seriam
essas vantagens e o embasamento legal segundo a legislao brasileira.
Pode-se adicionalmente que o grupo emita uma opinio sobre esse tipo de
ao em termos de poltica tributria e seus reflexos para sociedade e para
sociedade como um todo.

Apesar de ter uma alta carga tributria, o Brasil tambm proporciona alguns
benefcios para uma parcela da populao atravs da iseno de impostos ou de
acessibilidade a servios pblicos. Um exemplo a facilitao da compra de
carros por deficientes fsicos, portadores de autismo e mulheres mastectomizadas
por meio da iseno de impostos como o IPI, ICMS e IOF.

H, ainda, o direito de viajar gratuitamente de nibus por rotas interestaduais,

conquistado pelos idosos; e tambm iseno de pagamento da tarifa do
transporte coletivo para determinados grupos e at mesmo a meia-entrada em
espetculos culturais.

Vantagens como a inseo de IPI (Imposto sobre produtos industrializados) e

de ICMS (Imposto sobre circulao de mercadorias e servios), de IOF (Imposto
sobre operaes financeiras) na primeira compra e de IPVA (Imposto sobre
propriedade de veculo automotores).
FAMILIARES - Outro motivador para impulsionar o mercado foi a mudana da
legislao que, a partir de janeiro de 2013, estendeu a iseno de IPI e ICMS a
no condutores, ou seja, favoreceu familiares que utilizam o automvel para
transportar o deficiente. A iseno do IOF no financiamento e do IPVA at agora
s vale quando o condutor o deficiente no caso do IPVA, h Estados que
isentam tambm o familiar, mas no em So Paulo.
Devido burocracia, muitos desistem de tentar conseguir seus direitos. o
caso das isenes de impostos na compra de carros para mulheres
mastectomizadas, o que diminuiria em at 18% o preo do automvel. O benefcio
se justifica pela dificuldade de fazer esforos repetitivos, o que pode culminar na
 16

necessidade da compra de um carro adaptado ou, no mnimo, com cmbio

automtico.
A falta de informao ainda um limitador, que impede o crescimento ainda
mais rpido das vendas de veculos para deficientes. Apesar de ter uma
burocracia, muitos desistem de tentar seus direitos. O governo federal faz isto
tambm com o intuito de reduzir os custos de produo, para que
consequentemente, o produto chegue mais barato na mo dos consumidores.
 17

3 CONCLUSO

A diversidade vai alm das diferenas tnicas, fsicas e sensoriais e de

gnero, mas compreende as tnicas, religiosas e culturais. As organizaes esto
aprendendo a respeitar e valorizar esta diversidade de pensamento, proveniente
das diferenas de experincia, conhecimento e origem.
Esse trabalho foi de suma importncia porque com ele tivemos
oportunidades de saber como a diversidade nas organizaes possui seus
benficos, porem ela apresenta, tambm, alguns problemas, como por exemplo,
coeso do grupo e comunicao.
A concluso de que a coeso do grupo reduzida na diversidade cultural
baseada na ideia que as pessoas so atradas e se sentem mais ineficaz. Por sua
vez, a diferena entre as pessoas pode se tornar uma barreira para uma
comunicao perfeita e eficaz, causando falta de entendimento que, pode levar o
grupo a desempenhar pior tarefas.
Descobrimos que a diversidade vai muito alm das questes de raa e sexo e
que as experincias vivenciadas aqui trazem a definio de diversidade para a
vida de maneira significativa. O objetivo final da gesto da diversidade criar uma
organizao de alto desempenho, assegurando o melhor aproveitamento dos
empregados e proporcionando um ambiente com altas taxas de inovao e
criatividade.
Concluindo, fcil dizer que no discrimina e que valoriza a diversidade, mas
colocar esse valor na prtica e realmente diversificar o quadro de funcionrios so
tarefas bastante difceis. Mas h que acreditar que enfrentar essas dificuldades e
frustraes vai valer a pena. Apostar na diversidade, e especificamente na
diversidade racial, contribuir para uma sociedade mais justa e uma economia
mais competitiva.
 18

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