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FACULDADE DE TECNOLOGIA OPET

CURSOS DE ADMINISTRAÇÃO EAD

RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO


EMPREGADOR

Curitiba

2018
CHARLES LEANDRO RIBEIRO VIEIRA

CONTRATO DE TRABALHO COM JUSTA CAUSA E SEM


JUSTA CAUSA

Trabalho apresentado para o obtenção

Da nota parcial disciplina de

Legislação Trabalhista curso de

Administração EAD da Faculdade de Tecnologia OPET.

Orientador: Professora Thamires Badaró.

Curitiba
2018

SUMÁRIO

I. Introdução............................................................................................4
II. Rescisão do contrato de trabalho........................................................5
III. Improbidade justa causa .....................................................................6
IV. Extinção do contrato por acordo.......................................................7
V. Conclusão............................................................................................8
VI. Referências Bibliográficas...................................................................9
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INTRODUÇÃO

A contratação de trabalho é a esfera pelo qual o empregado estabelece


com o empregador assim gerando um elo de confiança. Possuindo
ambos direitos e deveres que, caso não sejam observados, podem
culminar na extinção do contrato de trabalho. Está, portanto, além de
poder se originar do descumprimento de algum dever ou violação de
algum direito que deveria ser observado, também poderá se realizar de
outras formas, como, por exemplo, através da decisão amigável de
ambos em romper a relação contratual, conforme será visto adiante.
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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1.Rescisão por iniciativa do empregador. A contratação do empregado é feita


pelo empregador, que também pode demiti-lo, ou por dispensa sem justa causa
ou por justa causa.
1.1- Da dispensa sem justa causa. A dispensa sem justa causa é quando o
empregador rescinde o contrato, sem a existência de qualquer motivo para o fim
da relação de emprego. Com a dispensa nascem algumas obrigações, como o
período de aviso prévio, o pagamento de verbas rescisórias e o fornecimento de
certos documentos.
1.2- Da dispensa por justa causa. É quando o empregador dispensa o
empregado, quando este, por sua vez, praticou um ato contra o empregador,
previsto na lei, e de tal gravidade que torna impossível a continuação da relação
de emprego. Ações que podem configurar a dispensa por justa causa.
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Improbidade

Ato de improbidade que constitui a justa causa: Relaciona-se ao comportamento,


a conduta moral do empregado, ou seja, normalmente a improbidade é revelada
pela prática de algum crime furto, roubo, dano ao patrimônio, etc. Ou a conduta
imoral do empregado falta de pudor, falta de honestidade, etc.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a
inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de
gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do
empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito,
que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a
manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.

CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943


Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de
27.1.1966)

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO

Uma prática que sempre ocorreu informalmente em diversas empresas no


Brasil e que agora vem regulado na nova legislação trabalhista, é o “acordo”
para demissão.

Mesmo sendo comum a sua utilização informal, o que variava era a forma pela
qual era realizado, sendo praticado, na maioria das vezes, pela demissão do
funcionário na modalidade sem justa causa, com a empresa pagando todas as
verbas previstas em lei, entretanto, o empregado “devolvia” para a empresa
parte destas verbas.

Na maioria dos casos relatados, o que mais ocorria era a devolução do aviso
prévio e a multa de quarenta por cento dos depósitos fundiários do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço.

A criação de uma nova modalidade de demissão, qual seja, por comum acordo
entre as partes, tem o intuito de exterminar os acordos informais, que trazem
ilegalidade ao término do contrato.

Se houver acordo entre as partes, a empresa pagará apenas metade do aviso


prévio (se não for cumprido pelo empregado) e metade da indenização sobre o
saldo do FGTS da conta do empregado. As demais verbas serão pagas na sua
integralidade (13º Salário, Férias, saldo de salário e demais reflexos).

Nesta modalidade de encerramento do vínculo, o empregado poderá


movimentar até 80% (oitenta por cento) dos valores depositados na conta
vinculada do FGTS, mas não terá direito ao recebimento do Seguro-
desemprego.
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CONCLUSÃO

Para que esse vínculo de emprego e empregado se mantenha firme é necessário


que ambos, ajam um entendimento disposto no contrato e nas regulamentações,
porque caso não o façam importará tanto na extinção do contrato de trabalho
quanto na penalidade de pagamento de verbas rescisórias que, conforme foi
visto, podem ser devidas tanto a empregado quanto a empregador. Ademais
também se demonstrou que a extinção pode se realizar por desejo das partes
que, a depender do caso concreto, poderá implicar também no pagamento de
verbas para o empregado, para o empregador, ou para ambos, já que ambos
são detentores de direitos e deveres e por isso também estão vulneráveis a
penalidades.
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REFERENCIAS

https://juridicocerto.com/p/alanmendonca/artigos/formas-de-extincao-do-
contrato-de-trabalho-2702

https://fredericohoffmann.jusbrasil.com.br/artigos/487526154/reforma-
trabalhista-extincao-do-contrato-de-trabalho