Oficina de Boas Práticas em

Formação Profissional

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 Programa das Atividades

• Manhã:
•Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar,
Importância e Resultados.
•Descrição de Cargos: O que é e como montar.
• O que precisamos fazer?

• Tarde:
•Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como
montar.
•Retendo o capital intelectual da empresa
•Como Implementar?
• Planejando os Próximos passos
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Plano de Cargos e Salários: O que é,
Como montar, Importância e
Resultados.

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 Conceito Importante
 Formação de uma Organização

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 A Gestão de Cargos e Salários
Equilíbrio interno

Justiça ao remunerar os colaboradores segundo os cargos que ocupam, pelas

responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a
organização.

Equilíbrio externo

Realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o

segmento de atuação da empresa para cargos similares em outras organizações.

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 O QUE É UM PLANO DE CARGOS,
CARREIRAS E SALÁRIOS ?

 É um conjunto de regras e normas, que

estabelece os mecanismos de gestão de
pessoal das empresas.

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 PARA QUE SERVE O PCCS?
 São importantes instrumentos gerenciais para as
questões relacionadas à remuneração e carreira
profissional dentro de uma organização.
 Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que
tem pela frente, em termos de evolução salarial e
sua perspectiva de carreira.
 A carreira do trabalhador deve começar no
processo de ingresso no exercício do cargo e
prosseguir através do desenvolvimento
profissional e de sua atuação dentro da empresa,
seguindo até sua aposentadoria.

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 É O PCCS QUE DETERMINA:
 Composição de cargos e funções
 Jornadas de trabalho
 Mecanismos de evolução funcional
 Avaliação de desempenho
 Verificar estruturas salariais de outras organizações e
realizar uma pesquisa de mercado
 Analisar a composição da remuneração (salário
básico, gratificações, benefícios)
 Estrutura da Carreira
 Transição Entre Um Plano E Outro

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 Composição de cargos e funções
 Os cargos e as funções que compõe a carreira da
empresa;
 O perfil dos cargos analisados (de profissões
específicas / multidisciplinares ou de atribuição
específica/atribuição genérica ou multifuncional);
 Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de
cargos disponíveis para cada carreira;
 Desenvolver os mecanismos de transição de uma
atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

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 Mecanismos de evolução funcional
 Montar um sistema regulamentado de evolução
funcional que valorize:
 Tempo de serviço;
 Tempo no cargo;
 Títulos e cursos;
 Avaliação de desempenho
 Definir os pesos para cada item

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 Avaliação de desempenho
 Construir um modelo eficiente de avaliação
de desempenho, definindo:
 Quem avalia quem?
 Vai existir auto-avaliação?
 Metas e resultados serão medidos?
 Terá avaliação de chefia pelos
subordinados?
 As condições de trabalho serão avaliadas?

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 Estrutura da Carreira
 Tamanho da carreira – quantos estepes;
 Possibilidades de evolução funcional;
 Tempo mínimo para evoluir entre os estepes;
 Tempo médio para se atingir o final da
carreira

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 COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL

 Horizontal ( GRAUS )
 Merecimento

 Antiguidade

 Vertical ( CATEGORIA )
 Tempo
 Capacitação e educação formal
 Avaliação de desempenho.

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– QUADRADA –
PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A B C D P

Nível 1 CAT1 1 2 3 4 R T

CAT2 2 3 4 5 O E

CAT3 3 4 5 6 M M

CAT4 4 5 6 7 O P

Nível 2 CAT1 5 6 7 8 Ç O

CAT2 6 7 8 9 Ã

CAT3 7 8 9 10 O

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– EM TORRE –
PROMOÇÃO PROGRESSÃO

NÍVEL 1 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5

NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5

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Plano de Cargos, Carreiras e Salários
Análise dos
Levantamento cargos
Preliminar

Descrição
dos cargos

Avaliação Pesquisa
dos cargos Salarial

Tendências
Salariais

Definição da Implantação
Estrutura

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 Fatores que afetam o “Design” do
Sistema de Remuneração
I – Fatores externos
 Economia
 Características da Força de Trabalho
 Cultura Empresarial
 Legislação vigente
 Ambiente de Negócios
II – Fatores internos
 Ciclo de vida do Negócio
 Custos de folha de pagamento
 Cultura Organizacional
 Estratégias da Organização
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 Métodos de avaliação de cargos
 Quantitativos:
 Comparação de fatores

 Método dos Pontos

 Hay System

 Não quantitativos:
 Escalonamento

 classificação de cargos(graus pré determinados)

 Outros:
 Competências (CHA)

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 Método de escalonamento
O que faz Tarefas ou atribuições executadas

Diariamente
Mensalmente
Periodicidade Anualmente
Quando faz Esporadicamente

Conteúdo
Pessoas supervisionadas
do Máquinas ou equip. utilizados
cargo
Como faz Materiais utilizados
Dados ou informações utilizados

Onde faz •Ambiente de trabalho

Local e postura •De pé ou sentado

Tarefas ou atribuições executadas

Por que faz 19
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 Método da comparação de fatores

Limpador
Fatores de Avaliação Recepcionista (R$)
(R$)

Requisitos Mentais 60,00 10,00

Habilidades requeridas 100,00 30,00

Requisitos físicos 40,00 50,00

Responsabilidade 80,00 20,00

Condições de trabalho 20,00 40,00

Total 300,00 150,00

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Métodos de avaliação por pontos

Requisitos Mentais

Requisitos Físicos
Fatores Responsabilidades

Condições
de trabalho

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 Pesquisa Salarial

A pesquisa pode ser feita:

Montagem
da
pesquisa Questionários;
Visitas a empresas;
Reuniões com especialistas
Quais as companhias Qual a época em salários;
Quais os cargos a a serem pesquisadas da pesquisa
serem pesquisados (empresa e participante) (periodicidade) Telefonemas e e-mails entre
especialistas em salários;
Aquisição de pesquisa feitas
por empresas especializadas.

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 Política Salarial
Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação
e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de
remuneração de seus colaboradores.

Uma política salarial deve ter como conteúdo:

1. Estrutura de cargos e salários;

2. Salários de admissão
3. Previsão de reajuste salarial
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 Política Salarial
3. Previsão de reajuste salarial

a) Reajustes coletivos
b) Reajustes Individuais:
a)Reajustes por promoção
b)Por enquadramento
c)Por mérito

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Descrição de Cargos

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Posicionamento do cargo no organograma.

Áreas de Atuação

Níveis
Hierárquicos

Responsabilidade

Cargo

Autoridade

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 As cinco competências básicas no local de trabalho.
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo,
Recursos prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para
Identifica, organiza, alcançar objetivos.
planeja e aloca Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
recursos Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e
assegura retroação.

Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.

Interpessoal Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Trabalha com Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
outras pessoas
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.

Informação Obtém e avalia informação.

Organiza e mantém informação.
Obtém e Interpreta e comunica informação.
utiliza informação Utiliza computadores para processar informação.

Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,

Sistemas tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
Compreende inter- diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
relações complexas Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.

Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive

Tecnologia computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou
Trabalha com uma
operações do equipamento.
variedade de Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos, 27
tecnologias inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
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 Abordagens no desenho de cargos.
Filosofia /
Técnicas Vantagens Desvantagens Objetivo
Abordagem

Adminis- Cria cargos simples,

Simplificação seguros e confiáveis. Monotonia, chateza
tração Minimiza as demandas e alienação Eficiência
do Trabalho
Científica mentais do trabalho

Trabalho Reconhece a importância Proporciona pouca

Relações em das necessidades sociais Satisfação
orientação técnica
Humanas grupos dos empregados

Reduz tempo de espera

entre tarefas, melhora a Sacrifica as vantagens
Ampliação da simplificação sem
flexibilidade da organiza- Eficiência
do cargo ção, reduz necessidades reduzir as desvantagens
Caracte- de suporte de staff
rísticas do Custo. Aumenta o potencial
Trabalho Cria cargos que envolvem de erros e de acidentes.
Enriqueci- o empregado, aumenta a Requer empregados
mento do motivação, satisfação e Satisfação
adicionais. O controle
cargo produtividade permanece com gerentes.

Requer desenho organizacio-

Alto Dá maior dose de auto- nal compatível e cuidadosa
Desempenho controle sobre o trabalho. estruturação de equipes.
Equipes Ideal para novas fábricas, Relações entre equipes Eficiência
no onde é compatível com devem ser administradas. 28
Trabalho a tecnologia adotada Tempo devotado a assuntos 28
não produtivos.
Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à empresa.

* Atividades variadas e inovadoras

* Identificação com as tarefas
* Compreensão do significado
* Autonomia e independência
Atitude * Retroação dos resultados
Frente ao * Percepção da responsabilidade
Cargo * Satisfação com o cargo
* Trabalho em equipe
* Boa remuneração
* Benefícios adequados
* Qualidade de vida no trabalho
Atitude * Participação nos resultados
do
Funcionário * Clima organizacional positivo
* Cultura democrática e participativa
* Reconhecimento e status
* Ambiente psicológico agradável
* Receptividade a sugestões e idéias
Atitude
* Liberdade e autonomia
Frente à * Comunicação intensa
Empresa * Oportunidades de crescimento
* Liderança inovadora
* Orgulho da empresa
* Qualidade de vida
* Participação nos resultados 29
29
 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.

Tarefas e atividades a executar

O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas

do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Atividades

Por que faz Objetivos do cargo

Metas e resultados a atingir 30
30
 Fatores de especificações na análise de cargos.

* Instrução necessária
Requisitos * Experiência anterior
* Iniciativa
Mentais
* Aptidões

* Esforço físico
Requisitos * Concentração visual ou mental
Físicos * Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Fatores
de
Especificações Atividades
Responsa- * Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
bilidades * Dinheiro, títulos ou documentos
por * Contatos internos ou externos

Condições
* Ambiente físico de trabalho
de * Riscos de acidentes
Trabalho 31
31
 Participação dos envolvidos
na coleta de dados.

Métodos de Participação do
Colheita de Participação do
Analista de Cargo Ocupante ou do
Informação Supervisor

Participação ativa Participação ativa

Entrevista O analista colhe dados O ocupante fornece dados
através da entrevista através da entrevista

Participação passiva Participação ativa

Questionário O analista recebe os O ocupante fornece dados
dados através do questionário através do questionário

Participação ativa Participação passiva

Observação O analista colhe dados O ocupante apenas trabalha
através da observação enquanto o analista observa

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 Os seis passos no processo de análise de cargos.

Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4 Passo 5

Examinar a Definir quais Selecionar Coligir dados

estrutura da informações os cargos a necessários Preparar as
organização requeridas serem para as descrições
total e cada pela análise analisados análises de de cargos
cargo de cargos cargos

Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para: Passo 6

* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção Preparar as
* Treinamento especificações
* Avaliação do desempenho de cargos
* Remuneração e Benefícios
* Avaliação dos resultados
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 Usos da informação proporcionada pela análise de cargos.

Função Informação Resultado

Desenho Tarefas, qualificações,

Estrutura organizacional
do resultados esperados,
de cargos
Cargo recompensas

Recrutamento
Padrões de seleção
e Qualificação requerida
e de promoção
Seleção
Análise
Treinamento Tarefas, habilidades,
do e Desenvol- Programas de
comportamentos,
vimento treinamento
atitudes
Cargo
Avaliação Padrões de
do Critérios de avaliação
comportamento ou
Desempenho do desempenho
resultados esperados

Tarefas, habilidades, Descrição de cargos,

Remuneração comportamentos, avaliação e classificação 34
prêmios e incentivos 34
de cargos e faixas salariais
O que podemos fazer?

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35
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Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como
montar.

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36
O Conceito de Competência Profissional
Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de
determinado contexto ou estratégia organizacional.

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a

Organização
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Resultados Valor para o
Atitudes Indivíduo

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Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio Manifestação do que

pelo qual se adquire o indivíduo aprendeu.
a competência.
Expressão da competência.

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38
Gestão de Pessoas por Competências
Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas
Estratégia
Educação
Corporativa
Estratégia Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências Identificação e
Alocação de
Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação

em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Profissional Carreira
Pessoas

Retribuição
e Benefícios

Comunicação
Interna

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Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Competências (Avaliação 360°)

Avaliação do
superior Auto-avaliação

Funcionário

Avaliação dos Avaliação dos

subordinados pares (até 3)

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40
 Sistema de Avaliação
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Competências
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dos
profissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor)
Capacidades
REQUISITOS TÉCNICOS
Conjunto de conhecimentos, formação
e experiência mínimos exigidos para os
níveis. Têm caráter cumulativo: os
requisitos de um determinado nível
devem ser atendidos pelos
profissionais em níveis superiores.
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 Sistema de Avaliação - Ferramenta
NÍVEL 4
AVALIAÇÃO
COMPETÊNCIAS ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES NA
(0)
D A S
(1) (2) (3)
Gestão do Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a
Conhecimento manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela X
capacitação dos operadores de sua área.
Aprimoramento Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as
de Processos e prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se X
Produtos discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de
Cultura da inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na
Qualidade operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos X
relativos à sua
Articula-se comárea.
profissionais responsáveis por outras equipes de
Trabalho em trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa
Equipe
X
orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Multifuncinalida Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. X
de
Interação com Opera novos processos visando prever ou identificar causas para
Sistemas problemas.
X
Total = (0+2+4+3) = 9 0 2 4 3
Média = (9/6) = 1,5 42
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Sistema de Avaliação - Ferramenta

NÍVEL 4
Avaliação
CAPACIDADES
NA D A S
(0) (1) (2) (3)

FORMAÇÃO • Ensino Médio ou Técnico em Química X

EXPERIÊNCIA • Ensino Médio: 3 anos
• Técnico em Química: 2 anos X
CONHECIMENTO
HABILIDADE
• Operação de 5 setores X

Total = (0+1+4+0) = 5 0 1 4 0
Média = (5/3) = 1,66

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43
 Treinamento e Desenvolvimento
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PLANOS DE
DESENVOLVIMENTO
•Complexidade e Competências Coletivos e Individuais
•Capacidades
Métodos Formais:
• Educação Continuada
• Treinamento
• Educação à distância
AVALIAÇÃO (e-learning)
S Métodos Não Formais:
A • Estágios e Visitas
D • Grupos de Trabalho
• Rotação
NA • Tutoria ( Coaching)
• Trabalho com a
Comunidade
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera • Auto-desenvolvimento

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44
Foco: Identificação do Gap de Competências
Competências
complexidade Necessárias

Gap0 Gap1

Competências
Atuais

T0 T1
tempo
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45
 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Corporativa
Estratégia
Estratégia Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
Identificação e
Alocação de
Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação

em Gestão de Desempenho Profissional e Competênci
Pessoas Profissional Carreira
as

Remuneração e
Benefícios

Comunicação
Interna

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46
Transversalidade das competências
na gestão de pessoas

Recompensa
Trilhas de Recrutamento
desenvolvimento e Seleção

desempenho
Avaliação

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47
MATRIZES DE COMPETÊNCIAS
 Matriz de Competências Requeridas:
É onde são definidas as competências requeridas para a gestão
eficaz de cada unidade organizacional.
Mostra a correlação entre cada cargo e o conjunto de
competências necessário para exercê-lo.

 Matriz de Competências Evidenciadas:

É onde são registradas as competências individuais
evidenciadas de cada COLABORADOR

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48
 Sistema de Gestão das Competências
A comparação entre essas duas matrizes identifica
as “Lacunas de Competências”.

COMPETÊNCIAS EVIDENCIADAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS

O que a pessoa possui O que o cargo requer
MATRIZ DE COMPETÊNCIAS ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS
FUNÇÕES

DEPARTAMENTO
DIRETOR GERAL
ASSESSOR
CHEFE DE
GABINETE

CHEFE DE

CHEFE DE
NOME DA DIRETORIA GERAL

DIVISÃO
Itens analisados

Formação
2º Grau
Universitário
Pós graduação

Outros
cursos
Pós graduação em Administração Judiciária

X
Inglês

Idiomas
Outros idiomas (especificar)

Capacitação Gerencial Básica

Experiência Profissional Treinamentos

realizados
1 a 2 anos

Cargo Área Tempo

2 a 5 anos
Mais de 5 anos

(especificar)

Gerencial
Operacional

Criatividade

Aspectos Pessoais
Espírito de iniciativa
Capacidade de comunicação

Desejáveis
Capacidade de trabalhar em equipe
Capacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situações
Raciocínio lógico
Capacidade de abstração

Relacionamento interpessoal

Habilidades Pessoais
Negociação
Liderança
Redação
Organização e planejamento
Capacidade de análise
Capacidade de síntese
Expressão oral e escrita

Legenda:  Obrigatório  Desejável

Identifica as competências requeridas pelo cargo

analisado e não possuídas por seu ocupante.
49
49
 50
50
50
 51
51
51
 52
52
52
Sistema de Gestão das Competências
Resumo Sistêmico

2.1 Matrizes de Matrizes de Competências Requeridas

Competências

Matrizes de Competências Evidenciadas

Banco de Requisitos dos Cargos da Empresa

Competências
2.2 Banco de

 Registros das Matrizes de Competências Requeridas

Banco de Talentos da Empresa

 Registros das Matrizes de Competências Evidenciadas

2.3 Avaliação de Potencial e Desempenho

2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional

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 Retendo o capital
intelectual da empresa.

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54
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Pilares da Retenção de Talentos
Desenvolvimento

Reconhecimento Relacionamento
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55
55
 Desafios
Treinamentos Especiais
Desenvolvimento Educação
Acompanhamento de Carreira

Remuneração por Mérito

Reconhecimento Oportunidades Internas
Participação em Fóruns Diferenciados

Acesso ao Grupo Executivo

Estreitando a Relação com o Gestor
Relacionamento
Participação Projetos Relevantes
Participação em Comunidades de Alto Desempenho
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56
56
• Como Implementar?

• Próximos Passos

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57
57
Gracias!
Alceu Pereira Marques Neto
ncmalceu@gmail.com

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