UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE

CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS

UNIDADE ACADÊMICA DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

Valeria Pereira de Meneses

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Sousa - PB
2018
Teoria da Motivação Humana de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades

humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de
importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser
visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais
baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as
necessidades de autorrealização).
1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as
necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de
abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc. As necessidades fisiológicas estão
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie.
São necessidades instintivas e que já nascem com o indivíduo. São as mais
prementes de todas as necessidades humanas; quando alguma dessas
necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento. O
homem com o estômago vazio não tem outra preocupação maior do que matar a
fome. Porém, quando come regularmente e de maneira adequada, a fome deixa de
ser uma motivação importante. Quando todas as necessidades humanas estão
insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o
comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que
essas necessidades produzem sobre o organismo.
2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades
humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra
ameaça ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é
dominado por necessidades de segurança, o seu organismo no todo age como um
mecanismo de procura de segurança e as necessidades de segurança funcionam
como elementos organizadores quase exclusivos do comportamento. As
necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano,
uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a
empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem
provocar incerteza ou insegurança no empregado quanto à sua permanência no
emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou
alguma política administrativa imprevisível, podem tornar-se poderosos ativadores
de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa.
3. Necessidades Sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais
baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre
as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor.
Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo
torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam. Em
nossa sociedade, a frustração das necessidades de amor e de afeição conduz à
falta de adaptação social, ao isolacionismo e à solidão. Dar e receber afeto são
importantes forças motivadoras do comportamento humano.
4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela
qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de
consideração. Incluem ainda o desejo de força e de adequação, de confiança
perante o mundo, independência e autonomia. A satisfação das necessidades de
estima conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder,
capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade,
fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desânimo ou
a atividades compensatórias.
5. Necessidades de autorrealização. São as necessidades humanas mais elevadas
e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio
potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do
impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o
que pode ser.
 As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam
conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são
variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas. Apesar disso, a
teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos seguintes
aspectos:
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível
imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos,
quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de
comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de
necessidade possa se manifestar.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.
Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de autorrealização; outras
estacionam nas necessidades de estima; outras ainda, nas necessidades sociais,
enquanto muitas outras ficam preocupadas exclusivamente com necessidades de
segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente.
3. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades
localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo,
quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a
predominar o comportamento, enquanto gerar tensão no organismo. A necessidade
mais premente monopoliza o indivíduo o leva a mobilizar as diversas faculdades do
organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de
motivação atuam conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas
atuam sobre as mais baixas, desde que essas estejam satisfeitas. Toda necessidade
está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras
necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca
isolado.
5. O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as
necessidades são expressas ou satisfeitas.
6. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas
necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as
reações gerais de emergência no comportamento humano.
São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades
de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade
de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade
seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjetividade do indivíduo, sendo
extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores.

Teoria ERG de Alderfer

Uma variação da teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow, foi

estabelecida por Clayton Alderfer. Denominada teoria ERC, apresenta somente três
níveis de necessidades de motivação dos funcionários:
 necessidades de existência (E): o desejo de bem-estar fisiológico e material;
 necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfação das relações
interpessoais;
 necessidades de crescimento (C): o desejo de crescimento continuado e
desenvolvimento pessoal.
Enquanto a teoria de Maslow argumenta que o progresso dos indivíduos aumenta
à medida que eles sobem na hierarquia das necessidades, como resultado da
satisfação das necessidades mais baixas, a teoria ERC estabelece um único
componente de frustração-regressão. Para Alderfer, as três áreas ERG não estão
hierarquizadas de nenhuma forma pois, ao contrário da ideia de Maslow, o acesso
aos níveis mais elevados da sua pirâmide não precisa da satisfação das
necessidades dos níveis inferiores isso sugere que uma necessidade de nível mais
baixo já satisfeita pode se tornar ativa quando uma necessidade de nível mais alto
não puder ser satisfeita. Então, se alguém é continuamente frustrado em suas
tentativas de satisfação das necessidades de crescimento, as necessidades de
relacionamento podem de novo ser consideradas o motivador-chave. Outra
diferença entre as teorias de Maslow e Alderfer é que a teoria ERC estabelece que
mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Isto significa que não
existe uma relação exacta de hierarquia, podendo as três categorias funcionar
simultaneamente
 Embora a prioridade destas necessidades variem de pessoa para pessoa, a
teoria ERG atribui-lhes uma prioridade em termos de concretização. As
necessidades de Existência são as mais concretas e as mais fáceis de verificar. As
necessidades de Relação já são menos concretas do que as anteriores pois
dependem do relacionamento entre duas ou mais pessoas. Por último, as
necessidades de Crescimento são as menos concretas uma vez que os seus
objectivos específicos dependem da singularidade de cada pessoa. Para a teoria
ERG, as diferenças entre os indivíduos e as variáveis como o nível de educação e
de cultura e os antecedentes familiares também devem ser tidas em consideração.
Daqui resulta que a ordem de importância das três Categorias poderá variar para
cada indivíduo.De acordo com a teoria ERG, focar-se exclusivamente numa
necessidade de cada vez não será uma motivação eficaz.

Teoria das Necessidades Adquiridas Socialmente de McClelland

Algumas pessoas têm um desejo intenso de realização, enquanto outras não

estão tão interessadas nisso. David C. McClelland (1917-1998) escudou por mais de
20 anos este assunto e propôs a teoria da realização, também denominada teoria
das necessidades adquiridas. De acordo com McClelland, existem certas
necessidades que são aprendidas e socialmente adquiridas assim que o indivíduo
interage com o ambiente. Ele classificou essas necessidades em três categorias: as
necessidades de realização, as necessidades de afiliação e as necessidades de
poder
1. Necessidades de realização: o desejo de alcançar algo difícil exige um padrão
de sucesso, domínio de tarefas complexos e superação de outros; é uma
necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações
competitivas. McClellond fez um estudo extensivo do motivo de realização e
identificou os seguintes característicos, os quais descrevem as pessoas realizadoras
na condição eficaz:
 essas pessoas gostam de assumir responsabilidades para achar soluções de
problemas;
 elas gostam de correr riscos calculados e estabelecer metas moderadas;
  elas querem retorno concreto sobre seu desempenho (grandes realizadores,
gostam de saber quão bem estão indo];
 grandes realizadores não são motivados por dinheiro em si, mas empregam
o dinheiro como um bom método de manter o nível de suas realizações.
2. Necessidades de afiliação: é o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais
próximos, de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade
social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos
significativos com pessoas. Indivíduos com altas necessidades de afiliação vê em a
organização como uma Oportunidade de estabelecer relacionamentos novos e
satisfatórios. Eles são motivados pelos cargos que demandam interação frequente
com colegas. Essas pessoas não obtêm sucesso em tarefas que os obriguem o
trabalhar em isolamento.
3. Necessidades de poder: é o desejo de influenciar ou controlar outros, ser
responsável por outros e ter autoridade sobre eles; é a necessidade de dominar,
influenciar ou controlar pessoas. O poder se refere à habilidade de manipular ou
controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos próprios ou de
alguém. Pessoas com alta necessidade de poder procuram por posições de
liderança; elas gostam de estabelecer meios, tomar decisões e dirigir atividades.

Teoria dos Fatores Higiênicos de Herzberg

Frederick Herzberg* formulou a teoria dos dois fatores para explicar o

comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores
que orientam o comportamento das pessoas:
1. Fatores higiênicos - ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que
rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham
seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa,
os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores
higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as
pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho,
políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os

funcionários, regulamentos internos etc. São fatores de contexto e se situam no

ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores
higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era
considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas
trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e incentivos
salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é,
incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho. As
pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles
apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não
conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são
precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Por causa dessa
influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg chama-os de fatores
higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a
insatisfação, mas não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos
remédios higiênicos: evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não
melhoram a saúde. Por estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg
também os chama de fatores insatisfacientes.
2. Fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores
motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo
que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o
indivíduo realiza no seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram
arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e
economia, eliminando o desafio e a criatividade individual. Com isso, perdiam o
significado psicológico para o indivíduo que os executava e criavam um efeito de
"desmotivação", provocando apatia, desinteresse e falta de sentido psicológico. O
efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os
fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém,
quando são precários, eles evitam a satisfação. Por estarem relacionados com a
satisfação dos indivíduos, Herzberg também os
chama de fatores satisfacientes.
 Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam
entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação
profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência
de satisfação profissional. Também o oposto da insatisfação profissional é a
ausência dela e não a satisfação.
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na
reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos
estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização. Para o autor, a
insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode não estar
insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito. Muitas
críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada sendo
limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e
também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é
questionada a suposição que dois conjuntos de fatores operam primariamente em
uma única direção.

Teorias Motivacionais de Processo

Teoria da Expectação – Vroom

Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada

em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais
com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem
decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos
indivíduos nas organizações:
♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e
do ambiente;
♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização;
♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas
expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado
desejado.
Os componentes principais da teoria são:
 Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o
valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa;
 Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em
outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos
resultados desejados;
 Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso
seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva,
caso contrário, será negativa. Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem
escolhas baseados em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as
recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para que haja
uma relação desempenho-recompensa e está deve ser justa; e por fim, o indivíduo
sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada
Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi exaustivamente
testada de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria
racional, uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando,
nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no
processo.

Teoria da Equidade – Stacy Adams

Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os

trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando
com as dos seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu
trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os
outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação
social. A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços
empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a
EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de
desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o
trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe
mais que os outros.
Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se
comportar da seguinte forma:
 Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
 Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;
 Poderá distorcer recursos e resultados;
 Poderá mudar de setor ou até de emprego;
 Poderá provocar mudanças nos outros;
 E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não
parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o
ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo.

Teoria do Reforço – Skinner

A ideia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento

sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o
gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não
agradáveis.
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções
e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que
incentivam o alto desempenho.
O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira
desagradável, atuando através repreensões chagando até a demissões.