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Ana Cristina Limongi-França

EAC 521– Comportamento Organizacional


FEAUSP 03 de novembro de 2016
www.g-qvt.com.br
Questões Estratégicas e Competências e
Gerenciais aplicações

Qualidade de Vida no Trabalho no contexto Valores e Balanço BPSO: Prof. Fábio


do Terceiro Milênio. Affonso Antonio

Trabalho sustentável e os novos modelos Comprometimento Organizacional e


que contemplam: bem-estar, qualidade de QVT: Profa. Dra. Renata
vida e felicidade. Schirmeister

Escolas de Pensamento em Gestão da Protocolos, escalas e tipos de dados para


Qualidade de Vida no Trabalho. diagnóstico de gestão da QVT

O modelo biopsicossocial e organizacional Estrutura e elementos de gestão dos


– BPSO aplicado à QVT. Programas de QVT.

Stress & Trabalho: tipos, agentes Indicadores, resultados e relatórios


estressores e síndromes associadas. gerenciais.

Contrato Psicológico do Trabalho: Agenda Pessoal e Organizacional BPSO


expectativas, motivações e frustrações. para GQVT.

Clima Organizacional e Produtividade e Tendências para Gestão da Qualidade de


suas ligações com QVT. Vida no Trabalho.
Fatores críticos de gestão da QVT: visão de
pessoa, produtividade, legitimidade, Perspectivas e desafios do bem-estar e mal-
liderança, práticas e valores, especialistas estar no trabalho.
e especialidades.
Consciência Global das Mudanças
Locais e Mundiais
SOBRE MOTIVAÇÕES E QUALIDADE DE
VIDA
SURGEM DAS NECESSIDADES E É SUSTENTADA NO DESEJO DE SER E TER

Sobrevivência
humana

Ambiente e
cultura

Interesses próprios

Pressões sociais e
organizacionais

Sonhos e vontades
EMPREGADOS:
5% DAS VENDAS NO BRASIL MAURÍCIO
SALVADOR | AS MÍDIAS SOCIAIS JÁ
REPRESENTAM 5% DOS MOTIVADORES DE
COMPRAS ONLINE NO BRASIL – E-
COMMERCE ( FONTES: FÓRUM NACIONAL E-
COMMERCE. MAIO, 2010 E
WWW.TIBAHIA.COM);

Empregos:
Diversidade,
Integração Intergeracional,
Valorização da escolha e do
significado trabalho

Manifestações nas
Ruas: Insatisfação
pública e popular com
5

alto impacto na vida do


Trabalho Saudável

Gerenciamento do Clima
Organizacional

Balanço dos Indicadores de QVT

FIB e PIB integrados


ALTA PERFORMANCE: EDUCAÇÃO, CIÊNCIA,
VISIBILIDADE NACIONAL, REGIONAL E
INTERNACIONAL
Tem
Integra
expectativas
socialmente
priorizadas

Gera
Efetiva a
credibilidade
sobrevivência

Capacita
e realiza
DILEMAS: TRABALHO, DINHEIRO E
RESULTADOS:
O CASE: A CIGARRA E A FORMIGA
MALABARISTAS? ESPECIALISTAS?
HERÓIS? DEFENSORES?
Marcos teóricos 2010: novos
indicadores de
recentes da Qualidade de Vida riqueza,
servitização.
associados ao Trabalho nas
Organizações
2005: hábitos
saudáveis: ações
socioafetivas.

2000: equidade e
justiça social.

1990: atenção
psicossocial e
síndromes
relacionadas ao
stress.
1980: promoção da
saúde.
1. Atenção e profilaxia no ambiente de trabalho

2. Cuidados com a saúde mental e psicossocial

3. Comprometimento com a função pública

4. Motivação e gestão da carreira e projeto de vida

5. Custos de médio e longo prazo.


GESTÃO DO BEM-
ESTAR E DO
STRESS
Fonte: https://fbcdn-sphotos-d-a.akamaihd.net/hphotos-ak-
ash4/253152_345350562222336_1748056518_n.jpg
• O ser humano é um ser social?
INDAGAÇÃO INICIAL?

• O que é ser social?


A ARQUITETURA E O ESPAÇO DO TRABALHO:
DIFERENTES ADAPTAÇÕES E COMPORTAMENTOS
LABORAIS

edifícios inteligentes
escritórios virtuais

chão de fábrica

Pessoa

atividades de
alto risco teletrabalho

veículos terrestres,
fluviais, aéreos
O perfil do líder cria uma
personalidade
organizacional?
PROPRIEDADES ASSOCIADAS À QVT

Clima Organizacional

Acidentes e doenças

Imagem organizacional

Stress: eustress ou distress

Relações de trabalho
-Pessoas nas Organizações:

-Emoções, produtividade,

- Sucesso!

-O que emociona?

-Quem emociona?
-O que não emociona?

-Perfil, competências, talentos,


-Políticas e estratégias de RH..

-Choro...Raiva
E A GESTÃO DA
Saúde? Psicopatologia?
QUALIDADE DE
Felicidade? Bons
VIDA NA Hábitos, “bons modos”
PRÁTICA?! de liderar e relacionar-
se....demandas de
carreira, retenção de
talentos,
qualificação...resultados!
A natureza
multiprofissional e interdisciplinar da GQVT

Integrar e Reconhecer
pertencer individualidade

Soluciona
r

Otimar o olhar Compartilhar e


diferenciado decidir
Como funcionar eficazmente?

1. diferenciar habilidades
2. integrar processos e ferramentas para
3. harmonizar decisões e
4. obter resultados de qualidade de vida
Estratégico
Missão e
valores

Gerencial
Competências e
metas

Operacional
Produtos e serviços
Trabalho

Bem-estar Organizacional e Pessoal

Qualidade de Vida no Trabalho

Felicidade
TRABALHO

Trabalho:
Atividade sistemática, em geral
compulsória norteada por
disciplina e cadeia produtiva de
ciclos diversos, com carga real
diferente da carga prescrita.
BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL E
PESSOAL

Bem-estar Organizacional e Pessoal:


condições favoráveis, sadias e
sustentáveis do modo de viver, nos
diversos papéis e ciclos de vida.
Condições dadas e conquistadas.
Qualidade de Vida no Trabalho:
Conjunto das escolhas de bem-estar com
equilíbrio harmônico entre os domínios
biológico, psicológico, social e
organizacional - (BPSO).
Deve resultar em valores, práticas físicas
e emoções positivos e sustentáveis em
níveis: pessoal, grupal e organizacional.
FELICIDADE

Felicidade: percepção
objetiva e subjetiva de bem-
estar - nasce com o desejo e
cresce com a legitimação das
vontades.
GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO : G-QVT É:
A COMBINAÇÃO DAS ESCOLHAS DE BEM-
ESTAR BIOLÓGICA, PSICOLÓGICA, SOCIAL E
ORGANIZACIONAL VISANDO MELHOR
PERCEPÇÃO DE BEM-ESTAR PESSOAL, GRUPAL,
ORGANIZACIONAL E COMUNITÁRIO.

A.C.LIMONGI-FRANÇA, MAIO, 2014


1.Visão de 3. 5. Práticas e
Pessoa Legitimidade Valores

6.
2. 4. Perfil das
Especialidades
Produtividade lideranças
e especialistas
1. Entender os novos
conceitos da cultura
organizacional.
2. Inventariar e
construir processos,
ferramentas e práticas.

3. Atribuir um conceito
específico de produtividade
para aplicação na coleta de
resultados.
4. Condições favoráveis
para: felicidade, bem-
estar, sustentabilidade,
geração Y,
produtividade
sustentável.
Qualidade de Vida é um fenômeno multifatorial

Antecedente

Causa: Efeito:
fatores percepção de
psicossociais bem-estar
Precedente

Aumento
bem-estar

Redução
mal-estar
SAÚDE
É O SILÊNCIO DOS ÓRGÃOS

(*) Caldeira, 1996 – Congresso Brasileiro de Medicina Psicossomática RJ


O que é saúde?

Saúde é o completo
bem-estar
biológico,
psicológico e
social e não apenas
ausência de
doença (OMS,
1986).
PROMOÇÃO DA SAÚDE E
GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA
NAS ORGANIZAÇÕES

Ampliação da atuação sobre a


saúde com abordagem
sistêmica:

•cuidados clínicos,
•nutricionais,
•culturais,
•familiares,
•economicos,
•espirituais,
• outras dimensões.
O QUE É UMA AÇÃO OU PROGRAMA DE
QVT?

Atividade sistemática e
identificada visando
bem-estar pessoal e
organizacional integrado
à produtividade saudável.
Organizacional

Grupal

Pessoal
O ENGAJAMENTO
ATRAVÉS DA CULTURA,
DOS GRUPOS E DOS
INTERESSES PESSOAIS
FONTE: FREITAS, M. E. CULTURA ORGANIZACIONAL.RIO DE
JANEIRO, FGV. 2000, PÁG. 115

A organização vai funcionar como uma superfície que projeta


para o indivíduo essa imagem grandiosa ( que ela tem de si) e
que ele acredita poder absorver para se completar e realizar seu
desejo de ser amado e reconhecido.
ESTA LINHA DE PRODUÇÃO
DA FORD 1913, É UM GRUPO
OU UMA EQUIPE?
Competências
organizacionais
são construídas
a partir da
qualidade
da informação
e do poder
da percepção.
Estas são manifestações da cultura ou das
lideranças?
• Grupo é o conjunto de interações que ocorre entre
O QUE É UM GRUPO?
duas ou mais pessoas envolvidas, as quais se
diferenciam pela força de uso de poder, crenças,
valores e tipo de tomada de decisão, com diversos
graus de complexidade.
TRABALHO E ARTE

46
http://mais.al/economia/2012/08/16/11344/braskem-celebra-seus-10-anos-
com-campanha
Equipes podem ser classificadas de acordo com
GRUPO E EQUIPES
seus objetivos.

Tipos mais comuns em organizações:


• Equipes solucionadoras de problemas.
• Equipes autogerenciadas.
• Equipes de funcionalidade cruzada.
• O FUNCIONAMENTO
interagem umas com as outras

• PSICOLÓGICO DOS GRUPOS


são psicologicamente conscientes umas das
outras

• se percebem como um grupo

• têm sentimento de pertencer ao grupo


• Grupos formais — aqueles definidos pela
TIPOS DE GRUPOS
estrutura da organização, com missões de
trabalhos designadas estabelecendo tarefas.
• Grupos informais — alianças que não são
formalmente estruturadas nem determinadas
organizacionalmente.
• Equipes virtuais
OUTROS TIPOS DE EQUIPES
• Equipes de alta performance

• Rede de relacionamentos

• Rede de competências
• Achar um inimigo comum: Grupos se unem
contra outro "grupo de grupos" ou competição
CONFLITOS ENTRE GRUPOS
contra outra organização.
• Estimular interação entre líderes ou
subgrupos de grupos competidores: Tentar
criar um conceito de "objetivos comuns", de
"grande grupo" para todos os grupos; é a base
das "reuniões de cúpula".
• Encontrar um objetivo superior.
• Ter um treinamento experimental entre
grupos: Treinamento entre os grupos
competidores, lidando com suas percepções
sobre si mesmo e o outro grupo.
Equilibrar
Dimensionar
demandas do
demandas do
trabalho e
trabalho e apoio
habilidades com as
social de colegas e
qualificações dos
chefes
empregados

Resolver
Alinhar demandas
discrepâncias
do trabalho e
entre: demandas do
capacidade de
trabalho e número
controle sobre o
de empregados e
próprio trabalho
tempo disponível
Medidas
preventivas

Fonte: ALESSANDRA QUISHIDA, 2008POT, F. M. B. Productivity and utilization of


the potential workforce. ENANPC Meeting. November, 2002. p. 1-6.
AÇÕES AFIRMATIVAS E VALORIZAÇÃO
DA DIVERSIDADE

• São políticas e estratégias para corrigir o


desequilíbrio, injustiça, esquecimento e
outros tipos de discriminação.

• As ações afirmativas devem gerar


oportunidades.
DESAFIOS DE VALORIZAÇÃO DA VIDA
ORGANIZACIONAL E PESSOAL

Pessoas: A exploração excessiva do recurso

http://penut.net/images/links/donkey.jpg
STRESS
decorrentes da relação: esforço/adaptação
DISTRESS EUSTRESS DISTRESS

MONOTONIA SOBRECARGA
( - ESFORÇO) ( + ESFORÇO)

ÁREA DE MELHOR
DESEMPENHO E
MANIFESTAÇÕES CONFORTO MANIFESTAÇÕES
E SINTOMAS E SINTOMAS
DA DOENÇA •Coping DA DOENÇAS
ESFORÇO

•Happyness
Burnout
Somatizações •Resiliência Tecnostress
Fadiga
Depressão •Lovers working Pressa
Alextimia Pânico

TEMPO
Alextimia Assédio Moral Burnout

Consumo
Cardiopatias Depressão
compulsivo

DISTRESS
Desordem Distúrbios do
Fadiga
bipolar sono

Hiperatividad Hipocondria Síndrome do


e Social Desamparo

Síndrome do Síndrome do
Somatização
Lazer Pânico

Tecnostress
COPING FLOW

BALANÇO
RESILIÊNCIA VIDA/TRABALH
O
EUSTRES
HAPINESS
LOVER S
WORKING

VOCAÇÃO
SUBLIMAÇÃO
LABORAL

ATIVIDADES
IDENTIDADE
COMUNITARIAS
COM PARES
E CULTURAIS
COMPARTILHAM
ENVELHECIMEN
ENTO DE AÇÕES
TO SAUDÁVEL
DE QV

FELICIDADE
QUE TIPO DE EQUILÍBRIO PARA
GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

Malabarismo dos Papéis psicossociais Integração


desafios Biopsicossocial e
organizacional - BPSO
UMA MENTE BRILHANTE:
O DESAFIO DOS RESULTADOS E DAS
INDIVIDUALIDADES
AGOSTO DE 2010 – USP FEA

Atenção, reconhecimento, inclusão e


sucessores: um exemplo de sucesso na
gestão da qualidade de vida pessoal e
organizacional.
ONDE ESTÁ O GESTOR DO
3O. MILÊNIO?

• Trabalhando entre 10 a 15 horas diárias,

• Ciganos do ar, viajando sempre.

• Cursando e tendo cursado MBA.

• Querendo crescer mais.

• Tendo cidadania como valor e nem sempre como prática.

• Sem tempo para cuidar de si e da família.

• Tendo que fazer supermercado...

• Repensando a vida.
QUANTO À POSIÇÃO ESTRATÉGICA
DAS ÁREAS
GQVT
ARH
30,8%

61,1% 40,5%

20,6%
18,6%
10,1%

É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
3,2% Não sei
15,0%

É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
RELAÇÕES ENTRE ARH ESTRATÉGICA E
VISÃO DAS PESSOAS
61,1%

74

Gerador de resultados 61 49,0%


38
Colaborador 40,4%
32 20,6%
Cumprir normas 27 25,2%
Recursos Estratégicos 25
21,2%
3
Ser Humano0
17,9%
Servidor1
16,6%
0
Mal necessário 25 50 75 100 125 3,2%
2,0%
15,0%
Inexistente
0,0%
Outro É estratégica
0,7% Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
RELAÇÕES ENTRE REGIME DE TRABALHO
(CLT, SERVIDOR PÚBLICO E EMPRESÁRIO) E
IMPORTÂNCIA DA ARH

CLT Servidor Público 61,1% Empresário


157 respondentes 37 respondentes 18 respondentes
(63,6% do total) (15% do total) (7,3% do total)

63,1 83,3
27,0
% %
%
43,2
%

19,7
%

3,2% 5,4% 24,3 5,6% 11,1


14,0
% %
%

3,2%
15,0%

É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
RELAÇÕES ENTRE REGIME DE TRABALHO
(CLT, SERVIDOR PÚBLICO E EMPRESÁRIO) E
IMPORTÂNCIA DA GQVT

CLT Servidor Público 61,1% Empresário


157 respondentes 37 respondentes 18 respondentes
(63,6% do total) (15% do total) (7,3% do total)

35,1
29,3 % 61,1
% %
40,8
%
24,3 18,9
% 27,8
%
%
21,7 5,6%
8,3% 21,6
% 5,6%
%

3,2%
15,0%

É estratégica
Não é estratégica
É indiferente para os resultados
Não sei
E VOCÊ O QUE VOCÊ TEM FEITO?

• Caminhadas ?
• Almoçar com amigos ?
• Dieta?
• Natação?
• Ginástica Laboral?
• Exercícios regulares?
• Sair no horário?
• Separar problemas pessoais e
profissionais?
• Nada?
SEM TRABALHO A
VIDA APODRECE, MAS
SOB UM TRABALHO
SEM ALMA A VIDA
SUFOCA E MORRE.
ALBERT CAMUS,
1955
PARA AMANHÃ:

IDENTIFICAR ALGO
ESPECIAL QUE VOCÊ
CONHECE OU FAZ PARA
MELHORAR SUA
QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Nutrição :
BIOLÓGICA
Desafios e Ginástica
Incentivos: laboral:
ORGANIZACIONAL BIOLÓGICA

Benefícios e Qualidade e
Compensações: Excelência:
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

Cultura e
educação:
ÂNCORAS Gestão de riscos:
SOCIAL GQVT SOCIAL

Sustentabilidade
Lazer: SOCIAL
: SOCIAL

Responsabilidade
Tempo livre:
Ambiental:
SOCIAL
SOCIAL
Diversidade e
Inclusão: SOCIAL
PERFIS DE CLIENTES INTERNOS DE QVT

Crítico?

Realizado?

Desconfiado?

Fonte: França, A.C.L. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho.


Ilustrações: C.A. L. Gasparini Tese FEAUSP, 1996
PERFIL DOS GESTORES N: 235
93% QVT é interferência
positiva.

65% QVT é passível de


INCONDICIONAIS
28% mensuração.

48% Desconhecem modelos


de Gestão.

99% QVT é necessária ao

REFRATÁRIOS
trabalho.
CONCILIADORES 29%
33%

Fonte: Limongi-França, 2002 – reeditado 2012


Quem e como
somos nós em
nossos avatares
do dia a dia?
ESTÁGIOS DA GESTÃO DOS PROGRAMAS
DE QVT
1. Viagem: iniciando a caminhada no assunto.

2. Praia: contemplando, observando o que está acontecendo.

3. Supermercado: inúmeras ações e programas sem gestão integrada.

4. Vitrine: agrupamento de ações com prioridades, destaques e

segmentos.

5. Garçon: oferecendo e “entregando/servindo os programas. “

6. Gerente: tomando decisões em níveis estratégico,gerencial e

operacional – EGO.
ESTÁGIOS DA GESTÃO DOS PROGRAMAS DE
QVT

7. Auditor: avaliando e verificando as demandas, ferramentas,


satisfação, custos, etc.
8. Especialista: atuando com foco específico (âncoras).
9. Consultor: fazendo diagnóstico e/ou mudança organizacional.
10. Multiplicação da marca: da ação, programa ou valores para fora
da empresa.
11. Novas fronteiras : com diálogo de internacionalização , novos
negócios.
12. Intergeracional: atuando integrado ao desafios globais relativos à
sustentabilidade.
COMO É PERCEBIDA A QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO DE QUEM FAZ QVT?

Dados de 129 respondentes coletados entre os dias 01 e 03 de outubro de


2009 com o apoio da ABQV e o mailing parcial do Núcleo FEAUSP de
GQVT.

Tabulação e análise da fase 1:

João Vinicius de França Carvalho

Fabio Alessandro Affonso Antonio

Ana Cristina Limongi-França


PALAVRA CHAVE PARA
QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO - QVT
16 15
14
12 11
10 9
8
6 6
6 5 5
4 4 4
4
2
0

100
BPSO

50

0
Psicológico Organizacional Social Biológico
domínios
DADOS SOCIOFUNCIONAIS
Tipo de Contrato Quantida Percentu
de ais
1) CLT 49 38,0%

2) Concursado 22 17,1%

3) Autônomo 16 12,4%

4) PJ - Sócio 17 13,2%

5) Outros 25 19,4%

Número de respondentes 129 100,0%


ABORDAGEM COM NA RELAÇÃO
PROFISSIONAL-EMPRESA
Fatores BPSO para QVT
N:129

8
7
6
5
4
3
2
1
0

Fonte: dados de pesquisa – out.2009 – Núcleo FEAUSP GQVT


NOVOS SERVIÇOS, NOVAS TECNOLOGIAS,
NOVOS CLIENTES, OS MESMOS DESEJOS
ESSENCIAIS
...” O que me alivia e conforta, não é o
melhor arejamento do quarto, mas sim
a solicita solidariedade dos meus
amigos”..
Goulart, 2011, p.12 sobre a obra de
Guimarães Rosa

Alegria de Ouvir e ser ouvido


conviver

Convivência familiar Afeto incondicional


6. RESULTADOS E
CONTRIBUIÇÕES DA
METODOLOGIA BPSO
– O CASE DE UMA INSTITUIÇÃO
PÚBLICA ESTADUAL

80
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais
Atendimento aos problemas de saúde
Biológico:
Oportunidade de realizar atividades físicas
Estado geral de saúde dos colegas e superiores
Palestras e eventos de promoção da saúde

Confiança nos critérios de recrutamento e seleção


Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
Psicológico
Clima de camaradagem entre as pessoas no trabalho
Oportunidade de evolução na carreira
Ausência de interferência na vida pessoal

Esporte, cultura e lazer


Integração empresa-família
Social
Programa de Preparação para Aposentadoria - PPA

Orientação ao uso de crédito e consumo

Atividades comunitárias e de responsabilidade social

Organizacional
Ações de valorização do servidor e imagem do Governo
Participação em eventos e treinamento profissional
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Oportunidades de participar de comitês de decisão
Melhoria dos procedimentos administrativos visando redução da burocracia
palavras-chaves dos respondentes sobre qualidade de vida no traba
Categoria da palavra chave Dimensão Frequência %
Realização pessoal Psicológica 904 19,5
Humanismo Organizacional 763 16,4

Responsabilidade Social 515 11,1


Saúde Biológica 454 9,8
Confiança Social 440 9,5
Segurança Biológica 365 7,9
Paz Psicológica 296 6,4
Investimento Organizacional 249 5,4
Amor Psicológica 133 2,9
Ausência de doenças Biológica 81 1,7
Amizade Social 71 1,5
Competitividade Organizacional 8 0,2
Outro TIPO DE RESPOSTA 360 7,8

Total 4639 100

35
30
25
20
%
15 31,2
24 23,8
10 21
82
5
0
biológico psicológico social organizacional
Sistema de GQVT: níveis de decisão EGOO

Estratégico:
Visão, Missão e
Valores.

Gerencial:
Capacitação,
Diagnóstico,
Metas e
Resultados

Operacional: Operacional:
produtos e produtos e
serviços serviços
internos de contratados de
QVT. QVT.

83
1. Atenção e profilaxia no ambiente de trabalho

2. Cuidados com a saúde mental e psicossocial

3. Comprometimento com a função pública

4. Motivação e gestão da carreira e projeto de vida

5. Custos de médio e longo prazo.


Ciclo para Gestão continuada do SGQVT:

1. Diagnóstico e
definição das Prioridades

5. Registro e divulgação dos


resultados
2. Planejamento Ações alinhadas
às âncoras de QVT

4. Avaliação do esforço gerencial versus


satisfação dos servidores Definição da Agenda Ampla e Local

3. Execução da Agenda e das Ações


Amplas e Locais

85
Âncoras e dimensões BPSO para o
SIGQVT
1. Saúde
Biológico

4. Sustentabilidade 2. Ergonomia
Sociais Organizacional

5. Ciclos
Profissionais 3. Clima
Organizacional
Biológicos, Psicológicos e
Psicológicos e
Organizacionais
Sociais

86
Caminhos do desenvolvimento humano, incorporam os desafios da
inovação

E o continuo resgate do horizonte, da


preservação e do caminho saudável no presente
para o futuro.
Fonte:
NOVAS FRONTEIRAS
INDICADORES •IDH, IDS, IPH
MUNDIAIS

ECONOMIA VERDE •Desenvolvimento sustentável

SAÚDE PLANETÁRIA: •Consciência global com


desenvolvimento local

CIDADANIA •Como profissão e profecia

FATORES •Consciência psicossomática


PSICOSSOCIAISis •Vocação ne relação trabalho e vida
Sobre desafios, realização e ideais:

Fernando Pessoa (Lisboa, 13 de junho de 1888 - Lisboa, 30 de novembro de


1935)

Posso ter defeitos, viver ansioso e ficar irritado algumas vezes,


mas não esqueço de que minha vida é a maior empresa do mundo.
E que posso evitar que ela vá a falência.
Ser feliz é reconhecer que vale a pena viver apesar de todos os
desafios,incompreensões e períodos de crise.
Ser feliz é deixar de ser vítima dos problemas e
se tornar um autor da própria história.
É atravessar desertos fora de si, mas ser capaz de encontrar
um oásis no recôndito da sua alma .
É agradecer a Deus a cada manhã pelo milagre da vida.
Ser feliz é não ter medo dos próprios sentimentos..
É saber falar de si mesmo.
É ter coragem para ouvir um 'não'.
É ter segurança para receber uma crítica, mesmo que injusta.

Pedras no caminho?
Guardo todas, um dia vou construir um castelo...

Recebido do professor Keyler Rocha em 30.09.2010


LEITURAS

• Dawbor, Ladislau. Democracia Econômica. São Paulo: Vozes


(www.dowbor.org.br).

• Gadrey, Jean. Novos Indicadores de Riqueza, São Paulo: SENAC

• Limongi-França, Ana Cristina. Qualidade de Vida: práticas e conceitos na


sociedade pós-industrial. /são Paulo: Editora Atlas, 2005.

• Ramazzini, Bernardino (1700). A Doença dos Trabalhadores. Fundacentro,


1999.

• Sant´Anna, Anderson M. & Kiliminik, Zélia (org) Qualidade de Vida no


Trabalho. Belo Horizonte: Campus e Fundação Dom Cabral, 2011.
BASES BIBLIOGRAFICAS DESTA
APRESENTAÇÃO
Stress & Trabalho – uma abordagem biopsicossocial. São Paulo Editora Atlas.
Autores: Limongi França, AC & Rodrigues, AL.

Qualidade de Vida no Trabalho – práticas e conceitos na sociedade pós-industrial.


São Paulo:Editora Atlas. Autoria: Limongi França, AC.

Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas. Limongi-França, AC.

Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Saraiva. Limongi-França, AC.

As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente. Fleury, MTL (organizadora).

Psicologia do Trabalho. Psicossomática, práticas e valores organizacionais. São


Paulo: Editora Atlas, 2008.

Cursos FIAPROGEP de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho


www.fia.com.br
SITES

• www.abqv.org.br
• www.abtd.com.br
• www.sbpot.org.br
• www.usp.br/sibi
• www.psicossomatica.com.br
• www.abergo.org.br
• www.g-qvt.com.br
• www.ismabrasil.com.br
• www.renemendes.com.br
• www.sesi.org.br
• E midias sociais Ana Cristina Limongi-França
ANA CRISTINA LIMONGI-FRANÇA
WWW.FEA.USP.BR
CLIMONGI@USP.BR
11 3818-4004
Curriculum Vitae - Resumido

Ana Cristina Limongi-França: Professora Titular da FEAUSP –


Departamento de Administração. Psicóloga especialista em Organizações e Trabalho (1977). Mestre em
Psicologia Social PUCSP (1990). Doutora em Administração - Recursos Humanos FEAUSP (1996).
Formação de Executivos pela FTDE POLIUSP (1992). Criou e dirige o Núcleo e Laboratório de Gestão da
Qualidade de Vida no Trabalho - NEP_GQVT FEA USP. Coordenadora da Fundação Instituto da
Administração - FIA. Professora convidada no Centro de Estudos em Pós-Graduação do Instituto
Politécnico e Universitário Maputo – Moçambique (2006-2015). Professora convidada na Universidad Del
Valle – Cali, Colômbia

Linhas de Pesquisa: Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, Gestão de Pessoas e Comportamento


Organizacional.. Participante do CPCL Harvard Business School (2008). Fundadora da Associação
Brasileira de Qualidade de Vida – ABQV (1994). Presidente Nacional da Associação Brasileira de
Medicina Psicossomática – ABMP (2013-2015 reeleita 2015-2017).

Principais publicações: Stress & Trabalho: abordagem psicossomática (co-autoria), Qualidade de Vida no
Trabalho na sociedade pós-industrial, Práticas de Recursos Humanos, pela Editora Atlas, Psicologia do
Trabalho e Comportamento Organizacional pela Editora Saraiva.

Palestras e publicações nacionais e internacionais, parceria com a Universidade de Lisboa. Implantou e


coordenou o Projeto Educação e Futuro da FEAUSP (2008-2012). Consultoria de modelagem e gestão em
empresas Públicas e Privadas (1992-2014). Presidente Comissão de Segurança FEAUSP (2015-2016)

Bibliografia de referência: FRANÇA, A.C.L. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: práticas


e conceitos na sociedade pós-industrial. São Paulo: Editora Atlas, 2a. Edição, 2004