Trabalho 1

Direito do Trabalho
 Art. 11º CT
Noção de contrato de trabalho Contrato de trabalho é
aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
 Art. 12º CT:
No art. 12º nº 1 CT, é mencionada a presunção de laboralidade, isto é, presume-se a
existência de contrato de trabalho sempre que se verifique a existência do conjunto de
elementos indiciários do contrato de trabalho.
 al. a), visto que a prestação de trabalho é realizada em local pertencente à entidade
empregadora, mais concretamente em laboratório localizado nas instalações da mesma
 al. b), os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados, inerentes á função de
análises laboratoriais, bem como os equipamentos de segurança, pertencem ao
beneficiário da atividade.
 al. c ), Como se pode observar Anita Silva, cumpre horário de trabalho,
 al. d), a trabalhadora aufere mensalmente um salario de €1500
 Art. 110º CT “O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial,
salvo quando a lei determina o contrário”.

 O contrato a termo contém uma pré-determinação da sua duração, modalidade de

contrato de trabalho cujos efeitos se encontram na dependência de um evento futuro
certo

 140º do CT – “Satisfazer de necessidade temporária da empresa e pelo período

necessário à satisfação dessa necessidade”
 Art. 141º do Código de Trabalho - O contrato a termo deve de ser celebrado por escrito,
ser assinado por ambas as partes (empresa e trabalhador)
 deve conter as menções obrigatórias indicadas no art. 141º nº 1, ou seja, a identificação
dos contraentes, a atividade contratada e a retribuição, o local e o período normal de
trabalho, a data da celebração do contrato e, em caso de termo certo, a data da respetiva
cessação.
 Formalidade ad substantiam, sendo que a inobservância desta formalidade determina a
nulidade do contrato (220º CC).
 Anita Silva, vinculo contratual: Ana Silva e Produtos Chemical Plant S.A. a 1 de Fevereiro
de 2000: duração de 19 anos.

 Nº 2 do art. 147º CT - Contrato de trabalho a termo converte-se a contrato de trabalho

sem termo
al. b) converte-se a contrato sem termo aquele em que seja excedido o prazo de
duração ou o numero de renovações a que se refere o art. 148º.

O art. 148º remete para a duração do contrato de trabalho a termo, e de acordo com o
regime consagrado neste artigo, os contratos a termo têm uma duração limitada até três
anos,nº 1 al. c) do CT.
Art. 149º do CT: renovação do contrato a termo é realizada de forma automática, na falta
de declaração das partes em contrário. Esta renovação implicará uma prorrogação do
contrato pelo período igual ao inicial.
O nº 4 : considera único contrato aquele que seja objeto de renovação.
Face ao descrito acerca da durabilidade e renovação do contrato a termo, consideramos
que o vinculo contratual entre Anita Silva e a empresa Produtos Chemical Plant, S.A. é
um contrato de trabalho sem termo, por ter uma vigência superior a três anos.
 Horário fixado : das 9h00 às 17h00, com uma hora de intervalo para o almoço, e uma
pausa semanal.
Tece de esclarecimento se a “pausa” semanal se refere ao fim de semana
completo, ou se refere literalmente a uma pausa, ou seja, equivalente a um dia de
folga
 art. 203º : limites máximos do período normal de trabalho - não pode exceder 8 horas
por dia e 40 horas por semana
 Período normal de trabalho: “O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a
prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se período
normal de trabalho” ,art 198º
 A trabalhadora em questão trabalha 7h por dia, considerando período de trabalho das
9h00 as 17h00, com uma hora de almoço, correspondendo ao período de descanso (art.
199º).

 Anita trabalha no total 35h semanais, no entanto se a pausa semanal corresponder a

apenas um dia de folga, o horário semanal excede as 40h semanais em 2h (6x7=42),
não cumprindo o preceito do art. 203º nº1, constituindo uma contra-ordenação grave
conforme descreve o nº 5 do referido art. No entanto estes limites podem ser alterados
por instrumento de regulação coletiva de trabalho como refere o art. 204º.
 Requisito material: justa causa de despedimento, elencada ao logo do art. 351º CT.
Requisito formal: O procedimento.
 O despedimento por facto imputável ao traballhador - precedido do respetivo
procedimento disciplinar, art. 381º c) CT, sob pena de se tornar ilícito.
 modus operandi Procedimento Disciplinar - art. 329º CT: nomeadamente os respetivos
prazos.
 Nº 1 329º: o direito de exercer o poder disciplinar prescreve após a decorrência do
prazo de um ano da pratica da infração.
 Quando o empregador toma conhecimento da prática de certa infração cometida por
trabalhador, dispõe de 60 dias a contar desse conhecimento para desencadear o
respetivo procedimento, sob pena de caducidade, 329º nº2.
 O princípio do contraditório tem que estar presente ao longo do procedimento
disciplinar (329º nº 6) - a sua inobservância acarreta a ilicitude do despedimento, por
força das disposições conjugadas do artº 382.º nº 2 a), e do artº 382º nº 1 CT.
 Acusação:
Art.º 353.º, n.º 1 - revestida de natureza formal, cabendo ao empregador comunicar ao
trabalhador a sua intenção de o despedir, e enviando a nota de culpa
Na nota de culpa - extraídos os factos pormenorizados dos quais o empregador acusa o
trabalhador.
 Defesa:
art.º 355.º, n.º 1, do CT - art. 32º nº 10º CRP. O trabalhador tem o direito de audiência prévia
e de resposta à acusação realizada pelo empregador, no prazo de 10 dias úteis. Assim,
deverá o trabalhador reduzir a escrito, todos os elementos pertinentes para esclarecer os
factos de que é acusado, podendo proceder à junção de documentos e requerer que sejam
efetuadas diligências probatórias tendentes à rápida descoberta da verdade.
 Instrução:
art.º 356.º do CT: realizam-se as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, que se
procede à audição das testemunhas, cujos depoimentos são reduzidos a escrito,
impendendo sobre o trabalhador o dever de se certificar da comparência destas (art.º 356.º,
n.º 3, do CT) e que se recolhem pareceres da comissão de trabalhadores e da associação
sindical (art.º 356.º, n.º 5, do CT), caso estas existam.
A realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador tem carácter
obrigatório, pelo que a sua inobservância é equiparada à falta de audiência do trabalhador.
Deste modo estaremos perante um despedimento ilícito, nos precisos termos do art.º 382.º,
n.º 2, alínea c), do CT.
 Decisão:
O empregador decide quanto à aplicação ou não de uma
sanção disciplinar. Conforme o art. 357º nº 1 CT, após a
produção da prova e a emissão do parecer das entidades
competentes, se for caso disso, o empregador dispõe de 30
dias para proferir a decisão final, sob pena de caducar o
seu direito de aplicar qualquer sanção ao trabalhador.
Art.º 357.º, n.º 7, do CT: a decisão apenas terá eficácia
extintiva do vínculo quando chegar ao conhecimento do
trabalhador, pois que estamos perante uma comunicação
recetícia, nos termos do art.º 224.º, n.º 1, do Código Civil.
Nota de Culpa
 Situação A
A trabalhadora se encontra num estado de saúde
delicado, apresentando-se à data vigente, grávida
de 6 meses, com uma gravidez de risco, com
exercício e esforço condicionado, facto este
medicamente comprovado, desde os seus três meses
de gravidez (dezembro de 2018).
 Atitude incompreensível por parte da entidade
patronal - Justa causa de despedimento de acordo
com a nota de culpa, enviada pela entidade patronal,
em sede de procedimento disciplinar.
 Situação B
GPS
A trabalhadora não estava informada da
existência de controlo GPS no seu veiculo, e
nada é referido quanto ao registo obrigatório em
entidade competente para o efeito, como
analisaremos seguidamente.
Escutas Telefónicas
O telemóvel da empresa, utilizado por Anita,
encontra-se sob escutas telefónicas, sem o
consentimento da trabalhadora.
 Situação C
Vítima de assédio, não correspondendo às
investidas do seu superior hierárquico, foi
transferida para a confeitaria, servindo
cafés, e refeições à mesa, sendo suprimidos
1000€ do seu salário, sem viatura e
telemóvel.
Recorde-se que Anita, tinha habilitações
literárias ao nível da Licenciatura em
Química, desde 1998, sendo detentora de
prémios internacionais no seu currículo.
 Art. 67º CRP: estabelece “a família, como elemento fundamental
da sociedade, tem direito à proteção da sociedade e do Estado e à
efetivação de todas as condições que permitam a realização
pessoal dos seus membros”.
 No art. 68º da CRP, está patente o direito de pais e mães “à
proteção da sociedade e do Estado na realização da insubstituível
ação em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação,
com garantia de realização profissional e de participação na vida
cívica do país”, classificando a maternidade e a paternidade
como “valores sociais eminentes”.
 Estes direitos fundamentais e constitucionais estão assegurados
no CT, no capitulo I, secção II, subsecção IV – Parentalidade.
No art. 33º CT, a maternidade e paternidade constituem valores
sociais eminentes, tendo os trabalhadores direito à proteção da
sociedade e do Estado no exercício da sua parentalidade.
 art. 62º CT “Proteção da segurança e saúde de trabalhadora
grávida, puérpera, ou lactante”: as trabalhadoras que se
apresentem numa destas situações, têm direito a
condições especiais de Segurança e Saúde nos locais de
trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a
sua segurança e saúde.
 O nº 2 do art. 62º: Perante uma atividade laboral suscetível
de apresentar um risco específico de exposição a agentes,
processos ou condições de trabalho, o empregador deve
avaliar a natureza, grau, e duração da exposição da
trabalhadora grávida, por forma a averiguar os riscos para
a sua segurança e saúde, bem como as medidas a
tomar.
 As atividades proibidas, e condicionadas a trabalhadoras
grávidas, puérperas e lactantes, previstas no art. 62º CT, vêm
reguladas na Lei nº 102/2009, de 10 de setembro, nos Arts.
50º a 60º.
“Artigo 53.º Agentes químicos (Atividades Proibidas)
É proibida à trabalhadora grávida a realização de qualquer atividade em que possa estar em
contacto com:
a) As substâncias químicas perigosas qualificadas com uma ou mais advertências de risco
seguintes:
«R 46 — pode causar alterações genéticas hereditárias»;
«R 61 — risco durante a gravidez com efeitos adversos na descendência»;
«R 64 — pode causar dano nas crianças alimentadas com leite materno», nos termos da legislação
sobre a classificação, embalagem e rotulagem das substâncias e preparações perigosas;
b) O chumbo e seus compostos na medida em que esses agentes podem ser absorvidos pelo
organismo humano”

“Artigo 59.º Agentes químicos (Actividades Condicionadas)

São condicionadas à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante as atividades em que exista ou
possa existir o risco de exposição a:
a) Substâncias químicas e preparações perigosas qualificadas com uma ou mais das advertências
de risco seguintes:
«R 40 — possibilidade de efeitos irreversíveis»;
«R 45 — pode causar cancro»;
«R 49 — pode causar cancro por inalação»;
«R 63 — possíveis riscos durante a gravidez de efeitos indesejáveis na descendência»,
(…)”
 art. 62º nº 3: obrigatoriedade do empregador em tomar as
medidas necessárias para evitar a exposição da
trabalhadora aos mencionados riscos, nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for
impossível, excessivamente demorada ou demasiado
onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas
compatíveis com o seu estado e categoria
profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não
forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar
trabalho durante o período necessário.”
De acordo com o nº 8 deste art. 62º, constitui uma contra-
ordenação muito grave a violação do disposto nos nºs 1, 2, 3,
e 5. Tendo sido precisamente o que aconteceu com a
trabalhadora.
 Art. 63º “proteção em caso de despedimento”: Despedimento de
trabalhadora grávida, carece de parecer prévio da entidade
competente na área da igualdade de oportunidades entre homens
e mulheres (CITE), devendo o empregador remeter cópia do
processo, a essa entidade, depois das diligências probatórias
requeridas na resposta à nota de culpa, nos termos do n.º 1 do
art.º 356.º do CT

 Para aplicação da justa causa de despedimento, a entidade

empregadora deve ter em conta o disposto no art.º 381.º sob a
epígrafe: “Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento”,
considerando-se como ilícito o despedimento por iniciativa do
empregador se não for solicitado o parecer prévio da entidade
competente na área da igualdade de oportunidades entre homens
e mulheres (al. d)).
GPS
 Direito à reserva da vida privada - Especial relevância - meios de controlo à distancia.
 O ordenamento jurídico nacional legitima o direito à reserva da intimidade da vida privada, no art. 26º da
CRP, como direito fundamental, e no art.º 80.º do CC, como direito de personalidade, e no CT no art. 16º.
 Art. 20º CT - conceito de meios de vigilância à distância - indeterminado.
Apesar do nº 3 do artigo 20º apenas conter uma remissão direta para a “videovigilância”, não fará
sentido cingir o conceito em análise apenas a este grupo de casos.
A ratio desta norma apenas conseguirá ser alcançada se no conceito de “meios de vigilância à
distância” forem incluídos outros meios que possibilitem o empregador exercer
um controlo continuado do trabalhador.
 Art. 20º nº 1 CT: permite que o GPS seja usado em casos limitados, por razões de segurança e proteção
de pessoas e bens ou particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem
 O trabalhador tem também de ser informado sobre a finalidade, duração nº 3 do art. 20º
A violação das disposições contidas nos nºs 1 e 3 deste art. constituem uma contra-ordenação muito
grave, de acordo com o nº 4 do mesmo artigo

 O art. 21º nº 1 do CT, refere-se à obrigatoriedade de autorização da Comissão Nacional

de Protecção de Dados, sempre que a entidade empregadora pretenda a utilização de algum meio
de vigilância à distancia,
 Acórdão da Relação de Lisboa de 3 de Maio de 2006:

Considera ilícita a prova do furto executado por trabalhadores do estabelecimento, por ter sido obtida por
câmaras de videovigilância, contrariando o disposto do nº 1 do art. 20º “finalidade de controlar o
desempenho do trabalhador”, violando tal prova o direito de personalidade.

 Acórdão da Relação de Guimarães, de 3 de março de 2016 (relatora Manuela Fialho):

Refere-se a um trabalhador que declarou mais 7851 km percorridos a titulo profissional do que os transmitidos via
GPS, interferindo no seu funcionamento, tendo retirado o cartão inserido da posição correta com a intenção de
impedir a transmissão fidedigna de dados;

A decisão deste tribunal considera licito o meio de prova utilizado, justificando a sanção de despedimento como
justificada e proporcional.

 O acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, do dia 13 de novembro de 2013 ( relator Mário Belo Morgado)

Um trabalhador exercendo as funções de motorista de veículos de transporte de mercadorias perigosas, à revelia da

entidade empregadora, por 18 vezes, no período de 3 meses, conduz o referido veiculo para localidades fora do
percurso determinado para o transporte da mercadoria, traduzindo-se, num acréscimo das distancias
percorridas e do período de tempo para o efeito despendido, suportados pela empregadora, e também no aumento
de riscos derivados da circulação do veiculo com combustível.

Neste sentido o STJ, decide que o comportamento do trabalhador viola efetivamente, de forma grave, os
deveres a que está obrigado enquanto trabalhador, pelo que considera haver justa causa que legitima a cessação
do contrato de trabalho por preenchimento do disposto no art. 351º nº 1 do CT, tendo aceite os registos de GPS,
como meios de prova.
Segundo, MARIA DO ROSÁRIO PALMA
RAMALHO

“a jurisprudência tem admitido, o relevo de tais catos quando

encontra um nexo de causalidade relevante entre esses mesmos
actos e o cumprimento dos deveres do trabalhador, resultando num
incumprimento desses deveres ou pondo em perigo o respetivo
cumprimento para o futuro”
 No caso Uzun vs Alemanha, o requerente alega que a utilização de registos GPS como
meio de prova, num processo penal contra ele, viola o seu direito à privacidade.
 Suspeitas de que o requerente estivesse envolvido em atividades ilícitas, sendo que as
autoridades estabeleceram uma vigilância de longa duração através de vários meios,
através dos seus agentes, escutas telefónicas, videovigilância e através de um GPS
instalado na sua viatura.
 O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem considerou que neste caso a norma
interna pertinente é a norma do Art. 100º do Código de Processo Penal Alemão,
que visa combater o tráfico de estupefacientes e outros tipos de criminalidade
organizada.

 O Tribunal entendeu que o direito interno de cada país deve prever normas que
protejam a utilização de meios tecnológicos que possam ser considerados demasiado
intrusivos, devendo existir um um controle judicial efetivo e que possa garantir que a
sua utilização é feita de acordo com essas normas e da maneira menos intrusiva
possível.
 O TEDH concluiu que não houve uma violação do Artigo 8.º da Convenção Europeia
dos Direitos do Homem e deste modo as provas obtidas através de GPS foram no
caso em concreto, consideradas admissíveis.
 No art. 279º, nº 2 al. e) permite ao empregador descontar da retribuição do trabalhador o custo com a utilização de
telefones, entendendo-se assim que, ao prever esta disposição, o legislador, não pretende desta forma proibir de
forma absoluta a utilização do telefone para fins privados.

O controlo dos dados deve apenas identificar o utilizador, o número de telefone, o tipo de chamada (internacional ou
nacional), a duração e o respetivo custo.

 “reserva da vida privada”: Art. 16ºCP; art. 26º CRP

 Art. 17º, confere a proteção de dados pessoais do trabalhador, nomeadamente no que concerne ao tratamento dos
mesmos e obrigatoriedade de sigilo.

 De acordo com o art. 20º nº1, o emprego das tecnologias não deve ter como objetivo o controlo do trabalhador, mas
a proteção e segurança de pessoas e bens;

 Pelo que surge a obrigação do dever de informação dessa circunstancia ao trabalhador (art. 20º nº3), bem como a
autorização da CNPD para o efeito (art. 21º).

 O art. 22º CT, alude para o facto, de o trabalhador gozar do direito de reserva de confidencialidade relativamente ao
conteúdo das mensagens de natureza pessoal.
A intromissão nas chamadas dos trabalhadores é sempre proibida ainda que com o conhecimento dos
trabalhadores, para fins disciplinares, prevenção de chamadas abusivas ou perdas excessivas de tempo de trabalho,
bem como para o controlo de chamadas privadas.
Quando a interceção de chamadas ocorra sem que os trabalhadores
sejam informados podemos estar perante:

- crime de violação de correspondência ou de telecomunicações,

quando se intromete deliberadamente no conteúdo das
comunicações (art. 194º, nº 2 do CP),

- crime de devassa da vida privada, quando, com intenção de

devassar a vida privada, interceta, grava ou regista as comunicações
(art. 192º, nº 1 al. a do CP).
 Art. 29º do CT: assédio é todo o comportamento indesejado praticado aquando do
acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o
objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou
de lhe criar um ambiente intimidativo humilhante ou estabilizador.
 No caso sub judice, os incessantes convites do superior hierárquico à trabalhadora,
Anita, constituem a nosso ver assédio sexual, consagrado no nº 3 do referido art.,
podendo este ser não verbal, tendo como objetivo afetar a dignidade da pessoa,
criando um ambiente intimidativo.
 Apesar de não constar expressamente que Gilberto Cruz, tenha proferido actos ou
palavras de cariz sexual, as suas intenções não poderiam sair muito desse contexto, uma
outra situação indiciadora desta situação prende-se com o facto do telemóvel da
empresa ser apenas para contactar o seu superior hierárquico “em qualquer momento”.

Mobbing ou assédio moral caracteriza-se por ser uma prática de perseguição,

metodicamente organizada, temporalmente prolongada, dirigida normalmente contra
um só trabalhador que, por consequência, se vê remetido para uma situação indefesa e
desesperada, violentado e frequentemente constrangido a abandonar o seu emprego,
seja por iniciativa própria ou não.
 O termo Mobbing advém do do comportamento
animal que significa literalmente o ataque da matilha
ou do grupo com vista à expulsão de certo elemento
ou de um intruso. Neste caso estamos perante mobbing
vertical, visto que o assendiante é um superior
hierárquico.
Consequências jurídicas do assédio moral:
i) o direito do trabalhador a ser indemnizado pelos danos
patrimoniais e não patrimoniais sofridos, nos termos gerais
de direito, art. 29º nº 3 CT
ii) a prática de assédio constitui contra-ordenação muito
grave, art. 29º nº 4 CT, pela qual responde o empregador,
art. 551º CC
iii) legitima a utilização do poder disciplinar patronal,
podendo dar azo ao despedimento com justa causa do autor
do assédio.
iv) constituirá justa causa de resolução do contrato por
iniciativa do trabalhador.
A um assédio sexual frustrado,
seguem-se na exata medida da
frustração provocada no autor, condutas
integrantes de assédio moral ou
mobbing;

Resta saber, qual o enquadramento legal que proíbe a entidade

patronal de mudar a trabalhadora de posto de trabalho que não se
adeque com o objeto contratual definido, bem como a grande
redução salarial e retirada de regalias.
 Nº 1 do art. 118º : consagrado o Principio da invariabilidade da
Prestação. “o trabalhador deve em principio, desempenhar funções que
correspondem à sua actividade (…), devendo o empregador atribuir-lhe
(…) as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação
profissional.
 art. 119º, “mudança de trabalhador para categoria inferior”: pode ter
lugar mediante acordo, e com fundamento em necessidade da empresa
ou trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência
inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de
determinar a diminuição da sua retribuição, posto isto, verificamos que
não foi observado pela entidade empregadora nenhum procedimento
previsto nos termos deste artigo.
 O art. 120º refere que o trabalhador não tem que exercer, mesmo que
temporariamente, funções diferentes da sua atividade profissional,
quando implique uma modificação substancial da sua posição.
 A tutela da categoria profissional passa pela proibição do empregador
baixar a categoria do trabalhador (art. 129º e) do CT).
 art. 129 nº 1 na al. d): proibe ao empregador diminuir a
retribuição, salvo em casos especialmente previstos, que
não têm a ver com a situação aqui exposta, em virtude de
essa diminuição salarial e das regalais concedidas pela
empresa sejam o resultado de atitude de assédio moral por
parte de superior hierárquico, como forma a promover o
despedimento da trabalhadora por si mesma.
 Mesmo que o trabalhador concordasse com a mobilidade
funcional, descreve o art. 120º nº 4 que essa mudança não
pode implicar diminuição de retribuição, tendo o
trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis
que sejam inerentes às funções exercidas.
Resposta à nota de culpa, art. 355º

“O trabalhador dispõe de 10 dias úteis

(…)responder à nota de culpa,
deduzindo por escrito, os elementos que
considera relevantes para esclarecer os
factos…”
 Mecanismo concedido nos arts. 386º a 388º do CT
 art. 386º CT: o trabalhador poderá requerer a suspensão preventiva do despedimento,
no prazo de 5 dias úteis, mediante providencia cautelar regulada no art. 34º do CPT.
 Um trabalhador que pretenda combater um despedimento que considere ilícito tem que
intentar ação judicial de impugnação do despedimento (arts. 387 nº1 e 388º nº1).
 O trabalhador para se opor ao despedimento dispõe de um prazo de 60 dias (387º
nº2), a contar a partir da recepção de comunicação de despedimento ou da data de
cessação do contrato
 Na ação de apreciação judicial do despedimento, a entidade empregadora só pode
invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento que foi
comunicada ao trabalhador (387º nº3)
 Em casos de apreciação judicial de despedimento com alegação de justa causa por
facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apreciação de vícios formais o tribunal
deverá pronunciar-se sempre sobre a verificação e procedência dos fundamentos
invocados para o despedimento, art. 387º nº 4.
 A ação de impugnação judicial da irregularidade e ilicitude do despedimento, encontra-se prevista
nos arts. 98-B a 98-P do CPT, o âmbito da sua aplicação circunscreve os casos em que seja comunicada
por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual (art. 98-C), sendo exigido que tenha
havido uma decisão patronal de despedimento, inequívoca e formalizada.

 A providencia cautelar responde à necessidade de celeridade, através de uma averiguação

sumária ao processo, estando dependente da ação principal, neste caso a ação de impugnação de
despedimento.
A celeridade é uma característica inerente a qualquer procedimento cautelar, sendo incentivada, além
do mais, pelo facto de a sua tramitação requerer a urgência prevista no art. 382º do CPC.

 No caso da suspensão de despedimento, para além do encurtamento de prazos que decorre da

imediata designação da audiência final, sem esperar pela apresentação de oposição, a celeridade é
impulsionada pelo facto de a referida audiência se realizar no prazo de 15 dias, devendo ser
proferida a decisão final no prazo máximo de 30 dias (metade do previsto no art. 382º, nº 2, do
CPC).
 A suspensão de despedimento é marcada pela simplicidade da tramitação, sendo admissíveis dois
articulados. Além disso, ainda que possa ser produzida prova testemunhal em todas as situações, é
limitado a três o número de testemunhas por cada parte.
Gilberto, após 35 dias, contados da audição da última testemunha
indicada por Anita, comunica-lhe o seu despedimento. A
trabalhadora continua a regressar ao seu trabalho e a exercer as
suas funções, contra a vontade do seu superior hierárquico
 O art. 356º refere-se à fase de instrução, em que o empregador, deve realizar as diligencias
probatórias requeridas na resposta à nota de culpa enviada pelo trabalhador.
 Onde o trabalhador conforme o nº 4 do presente art. deve assegurar a comparência das testemunhas
que indicar. Após conclusão das diligencias probatórias,

 o empregador apresenta cópia integral do processo, à comissão de trabalhadores, ou se for o caso à

associação sindical do trabalhador, que podem no prazo de 5 dias úteis fazer juntar ao processo o
seu parecer fundamentado.
 A decisão de despedimento, contida no art. 357º CT, deve ser proferida no prazo de 30 dias, após
terem sido recebidos os pareceres referidos no nº 5, ou decorrido o prazo para o efeito, sob pena de
caducidade do direito de aplicar a sanção. No entanto quando não exista nem comissão de
trabalhadores nem representante sindical, o prazo referido no nº 1 do 357º, conta-se a partir da data
da conclusão da última diligencia de instrução, que no caso em apreço foi a ultima testemunha
indicada por Anita.
 Portanto como a trabalhadora em questão não está representada nem por comissão de
trabalhadores, nem por representante sindical, não é aplicado o prazo de 5 dias indicado no nº 5
do art. 356º, dispondo o empregador apenas de 30 dias para comunicar o despedimento, como
Gilberto só comunicou passados 35 dias, o direito de aplicar a sanção caducou, nos termos do nº 1 do
art. 357º, legitimando a trabalhadora a regressar ao seu trabalho e exercer as suas funções, sem
qualquer consequência
 As problemáticas debatidas ao longo do trabalho,
nomeadamente, a disparidade da relação jurídico-laboral, a
desigualdade de género e o mobbing, são muito atuais, daí
haver um vasto naipe de informação disponível, o que
revela a evolução da sociedade ao longo dos anos.
 No entanto apesar da preocupação do legislador laboral em
tutelar no código do trabalho, preceitos protegidos no
direito civil e na constituição, no que concerne aos direitos
de personalidade, não podemos deixar de reparar, que esta
proteção é concedida não apenas ao trabalhador mas
também ao empregador. O trabalhador a nosso ver merece
mais consideração por parte do legislador laboral, na
medida em que é a parte mais frágil da relação jurídica, em
virtude do contrato de trabalho ser carreado do poder de
direção, e à subsequente subordinação jurídica do trabalho