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JUN 2015

Alterações à Lei Geral do Trabalho


A Lei 7/15, de 15.06., procedeu à revisão da Lei Geral do Trabalho (Lei 2/00, de 11.02),
alterando o regime aplicável às relações laborais em Angola.

Estas alterações entrarão em vigor a partir de 15 de Setembro de 2015.

De entre as alterações, destacam-se as seguintes:

1. Âmbito de Aplicação:

A nova LGT alarga o seu âmbito de aplicação aos trabalhadores de empresas públicas,
empresas mistas, cooperativas, organizações sociais, organizações internacionais e nas
representações diplomáticas e consulares.

2. Contratos promessa de trabalho:

Passou a prever-se expressamente a possibilidade de celebrar contratos promessa de


trabalho, exigindo-se a forma escrita e a menção à natureza de trabalho a prestar e a
respectiva remuneração.

3. Modalidades de contratos de trabalho:

Foi eliminada a regra geral de celebração de contrato de trabalho por tempo indeterminado.

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A nova Lei eliminou o elenco taxativo dos motivos justificativos para a celebração de
contratos de trabalho por tempo determinado. Passam a poder ser celebrados contratos de
trabalho por tempo indeterminado ou por tempo determinado por livre acordo entre as
partes, tendo em conta a natureza da actividade, a dimensão e a capacidade económica da
empresa e as funções para as quais o trabalhador é contratado.

4. Duração do contrato de trabalho por tempo determinado:

Os contratos de trabalho por tempo determinado (a termo certo ou a termo incerto) passam
a poder ser sucessivamente renovados até ao limite máximo de 5 anos para grandes
empresas e de 10 anos para as médias, pequenas e micro-empresas. O aviso prévio da
comunicação de não renovação do contrato de trabalho passa apenas a ser aplicável a
contratos com duração igual ou superior a 3 meses e passa a ser de 15 dias úteis.

5. Restrições à liberdade de trabalho:

A nova Lei elimina da cláusula de não concorrência a limitação a um raio de 100 Km do local
onde se encontrava o centro de trabalho em que o trabalhador prestava a sua actividade.

6. Poder Disciplinar:

No âmbito do exercício do poder disciplinar pelo empregador, destacam-se as seguintes


alterações:

1. Possibilidade de instauração de um inquérito prévio ao procedimento disciplinar de


duração não superior a 8 dias nos casos em que a infracção ou o seu autor não se
encontrem suficientemente determinados;
2. Alteração do elenco das medidas disciplinares aplicáveis pelas infracções disciplinares
praticadas pelos trabalhadores que passam a ser as seguintes: a) admoestação
verbal; b) admoestação registada; c) redução temporária do salário e d) despedimento
disciplinar.
3. Possibilidade de o trabalhador se poder fazer acompanhar na entrevista por até 3
testemunhas ou pessoas da sua confiança;
4. Possibilidade de o empregador proceder, de imediato, à aplicação da medida
disciplinar caso o trabalhador não possa ser contactado no prazo de 10 dias úteis por
motivos ligados à prática da infracção.

7. Regulamentos Internos:

A nova Lei passou a prever o dever de o empregador elaborar e aprovar regulamentos


internos com vista à organização do trabalho e disciplina laboral, definindo entre outras
normas de organização técnica do trabalho, prestação do trabalho, delegação de
competências, definição das tarefas dos trabalhadores, sistema de remuneração, vigilância
e controlo da produção, sendo obrigatórios para as empresas com mais de 50
trabalhadores.

8. Intervalos de descanso:

A nova Lei reduz o intervalo de descanso e refeição para um período de duração não inferior
a 45 minutos nem superior a 1 hora e meia.

9. Horário de Trabalho do trabalhador estudante:

A nova Lei passou a incluir um novo horário de trabalho especial relativo aos trabalhadores
estudantes. O regime de trabalhador estudante está sujeito a acordo escrito que defina o
horário de trabalho, a remuneração e as demais condições e obrigações laborais. A

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remuneração é proporcional ao tempo de trabalho prestado, salvo acordo entre as partes
em sentido diverso.

10. Trabalho por turnos e regime de disponibilidade:

A remuneração adicional devida pela prestação de trabalho ao abrigo do regime de turnos


rotativos e regime de disponibilidade passa a depender da dimensão da empresa, nos
termos seguintes:

1. Grande empresa: 20% do salário base;


2. Média empresa: 15% do salário base;
3. Pequena empresa: 10% do salário base;
4. Micro–empresa: 5% do salário base.

11. Trabalho em tempo parcial:

Será aquele em que o trabalhador realiza a sua actividade até um período máximo de 5
horas do período normal diário e 4 horas no período normal nocturno, exigindo-se o acordo
das partes por escrito.

12. Isenção de Horário de trabalho:

A isenção de horário de trabalho por efeito da Lei passou a ser aplicável não só aos
trabalhadores que exerçam cargos de administração e de direcção mas também aos
trabalhadores que exerçam funções de chefia, fiscalização ou que integrem os órgãos de
apoio directo do empregador.

A isenção do horário de trabalho deixou de carecer de autorização da Inspecção Geral do


Trabalho, passando a ser ajustada mediante simples acordo, pese embora ainda exista a
limitação dos trabalhadores que podem ter isenção de horário (trabalhadores que exerçam
as suas funções fora do centro de trabalho em locais variáveis).

A remuneração adicional pelo regime de isenção de horário de trabalho por acordo


corresponderá ao valor auferido por cada hora normal de trabalho efectivo. O empregador
passa a ter de dispor de um registo actualizado em mapa próprio das horas de trabalho
prestadas ao abrigo deste regime.

13. Trabalho nocturno:

O trabalho nocturno compreenderá o trabalho prestado entre as 20 horas e as 06 horas do


dia seguinte ou que inclua pelo menos 3 horas de trabalho nesse período.

Clarificaram-se quais as actividades que pela sua natureza (desenvolvidas necessariamente


no período nocturno) se encontram excluídas do conceito de trabalho nocturno, como por
exemplo i) trabalho de segurança pessoal e patrimonial, ii) trabalho prestado em horas
extraordinárias, iii) trabalho em regime de turnos, iv) trabalho em empresas de laboração
contínua, entre outros.

Aumentou-se para 10 horas o período de trabalho normal máximo do trabalhador nocturno.

A remuneração adicional por prestação de trabalho nocturno dependerá da dimensão da


empresa, nos seguintes termos:

1. Grande empresa – 20% do salário base;


2. Média empresa – 15% do salário base;

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3. Pequena empresa – 10% do salário base;
4. Micro–empresa – 5% do salário base.

14. Trabalho extraordinário:

Os limites máximos de duração diária, mensal e anual de prestação de trabalho


extraordinário mantêm-se.

A remuneração adicional de cada hora de trabalho extraordinário, até ao limite de 30 horas


por mês, corresponde a:

1. 50% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das grandes empresas;


2. 30% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das médias empresas;
3. 20% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das pequenas empresas;
4. 10% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das micro-empresas.

Todo o tempo de trabalho extraordinário que exceda o limite de 30 horas mensais será
remunerado, por cada hora, com um adicional de:

1. 75% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das grandes empresas;


2. 45% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das médias empresas;
3. 20% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das pequenas empresas;
4. 10% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das micro-empresas.

15. Descanso Semanal:

Eliminou-se a obrigação de organizar a prestação de trabalho por turnos de modo a que os


trabalhadores tivessem um dia de descanso coincidente com o Domingo com uma
periodicidade não superior a 8 semanas, cujo não cumprimento apenas era permitido por
razões técnicas.

O trabalho prestado no dia de descanso semanal passou a ser remunerado pelo valor
correspondente ao tempo de trabalho com uma adicional de 75% sobre o mesmo valor,
sendo sempre garantida uma remuneração mínima de 3 horas no caso de a prestação de
trabalho ter uma duração inferior a este período. Ao trabalho prestado no dia ou meio dia de
descanso complementar semanal a remuneração adicional é equivalente ao estabelecido
para a prestação de trabalho extraordinário (ponto 14. supra).

16. Férias

O direito a férias no ano da admissão passou a vencer-se no dia 1 de Janeiro do ano


seguinte, só podendo ser gozadas após se terem completado 6 meses de trabalho efectivo.

Os dias de férias podem ser reduzidos até ao máximo de 6 dias em função de faltas
injustificadas.

Em caso de doença do trabalhador durante o gozo das férias, o gozo das mesmas poderá
ser suspenso por um período de até 5 dias úteis desde que o empregador seja informado
imediatamente da situação de doença do trabalhador.

17. Licença para formação

A licença para formação deixa de ser um direito do trabalhador, podendo o empregador


autorizar ou não a respectiva licença.

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18. Faltas

O elenco das faltas justificadas remuneradas passa a ter uma duração mais reduzida nas
seguintes situações:

1. Por motivo de casamento passaram a ser remuneradas as faltas correspondentes a 8


dias;
2. Por motivo de falecimento de tios, avos, sogros, irmãos, netos, genros e noras
passaram a ser remuneradas as faltas correspondentes a 3 dias;
3. Por motivo de cumprimento de obrigações legais ou militares passaram a ser
remuneradas as faltas até ao limite de 2 dias por mês, não excedendo 8 dias por ano;
4. Por motivo de acidentes e doença passaram a ser remuneradas as faltas
correspondentes a 2 meses no caso das médias e grandes empresas (ver excepção
infra que poderá obrigar a remuneração até aos 12 meses) e a 90 dias no caso de
pequenas e micro-empresas, momento em que o contrato caduca se a doença se
mantiver. Por motivo de assistência a membro do agregado familiar as faltas
remuneradas não poderão exceder 8 dias úteis por ano.
5. Por motivo de actividades culturais ou desportivas passaram a ser remuneradas as
faltas até ao limite de 8 dias úteis em cada ano civil.

No que respeita a remuneração por faltas por doença ou acidente, a nova Lei confere ao
trabalhador o seguinte:

1. 100% do salário -base por um período de 2 meses no caso de grandes e médias


empresas, sendo que, enquanto não for assumida a modalidade de protecção na
doença ou acidente comum pelo INSS o empregador deve pagar ao trabalhador do 3º
ao 12º mês o correspondente a 50% do salário-base.
2. 50% do salário-base por um período de 90 dias para pequenas e micro empresas.

19. Pagamento do Salário

A Lei passa a prever expressamente o pagamento do salário em Kwanzas e privilegia o


pagamento do mesmo através do sistema bancário sempre que possível.

20. Descontos sobre o Salário

Deixam de estar sujeitos à autorização da Inspecção Geral do Trabalho os descontos


relativos a amortizações de empréstimos concedidos pelo empregador para construção,
reparação, beneficiação ou aquisição de habitação ou outros abonos e adiantamentos feitos
pelo empregador a pedido do trabalhador, mantendo-se os limites legais nesta sede.

21. Cafetarias, refeitórios e cozinhas

A nova Lei passou a prever a possibilidade de as empresas criarem cafetarias, refeitórios e


cantinas sempre que se justificar e de acordo com as condições económicas, tendo sido
eliminadas as normas relativas a economatos e cooperativas de consumo.

22. Apoio ao trabalhador transferido para outro local de trabalho

A nova Lei passou a prever que nos casos em que o trabalhador é contratado para trabalhar
em local diverso da sua residência habitual, a uma distância que obrigue a instalação de
nova residência, a empresa e o trabalhador devem acordar as condições de transporte e
alojamento do trabalhador e da sua família. Estes apoios podem ser concedidos por
compensação pecuniária por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador. Alargou-se

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o conceito de família ao companheiro em união de facto.

23. Suspensão do contrato de trabalho por facto relativo ao Trabalhador

A suspensão do contrato implica a perda do direito ao salário a partir da sua verificação


salvo nos casos em que a Lei determine o contrário, nomeadamente nas situações de
acidente e doença comum ou profissional.
Salvo acordo entre o trabalhador e o empregador, os direitos do trabalhador ao fornecimento
de alojamento e assistência médica prestados pelo empregador mantêm-se até um período
de 3 meses.

24. Suspensão do contrato de trabalho por facto relativo ao Empregador

Mantêm-se as causas geradoras da suspensão do contrato de trabalho, tendo sido


uniformizado o procedimento em caso de suspensão.

25. Caducidade do contrato por causa objectiva

Clarifica-se que o contrato caduca por motivo de incapacidade permanente, total ou parcial
do trabalhador, que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior
a 12 meses.

O contrato de trabalho com trabalhador reformado tem de revestir a forma escrita e pode ser
cessado sem o cumprimento de quaisquer formalidades, nomeadamente justa causa e aviso
prévio.

Eliminou-se a obrigação de pagamento de compensação legal no momento da reforma do


trabalhador.

26. Certificado de Trabalho

Eliminou-se a obrigação de o empregador remeter uma cópia do certificado de trabalho para


o centro de emprego da área de residência do trabalhador.

27. Nulidade do despedimento por justa causa e despedimento improcedente (limite


pagamento de salários)

Em caso de nulidade do despedimento com justa causa ou despedimento improcedente, o


empregador continua a ser obrigado a proceder à reintegração do trabalhador e a pagar os
salários e complementos que este deixou de receber até à data do trânsito em julgado da
sentença ou data em que obteve novo emprego, se anterior, com o limite máximo de 6
meses para as grandes empresas, 4 meses para as médias empresas e 2 meses para as
pequenas e micro-empresas.

28. Despedimento individual por causas objectivas

Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais o empregador pode promover o


despedimento individual por causas objectivas desde que o número de trabalhadores
abrangidos seja até 20 trabalhadores.

O procedimento foi alterado passando a ser exigida a comunicação escrita à Inspecção


Geral do Trabalho indicando os motivos, postos afectados, medidas de reorganização,
critérios de selecção, entre outras informações. A Inspecção Geral do Trabalho dispõe de 15
dias úteis para efectuar as diligências tidas por convenientes.

O aviso prévio de despedimento foi uniformizado para todas as categorias de trabalhadores

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para um período de 30 dias.

29. Despedimento colectivo

Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais que afectem mais de 20


trabalhadores o procedimento aplicável é o despedimento colectivo.

O procedimento é semelhante ao do despedimento individual por causas objectivas, sendo o


prazo concedido à Inspecção Geral do Trabalho para efectuar as diligências tidas por
convenientes de 22 dias úteis.

O aviso prévio de despedimento foi uniformizado para todas as categorias de trabalhadores


para um período de 60 dias.

Mantém-se a obrigação de informação ao centro de emprego da respectiva área.

30. Rescisão da iniciativa do trabalhador por justa causa respeitante ao empregador

O trabalhador passa a poder invocar o despedimento indirecto, indicando os factos que


constituem a violação dos direitos do trabalhador no prazo de 30 dias a contar do
conhecimento dos mesmos factos.

31. Rescisão do contrato pelo trabalhador sem justa causa

O trabalhador passa a poder extinguir a relação laboral sem justa causa mediante aviso
prévio por escrito com a antecedência de 30 dias independentemente da duração do
contrato de trabalho.

32. Abandono do trabalho

Ocorrendo alguma das presunções legais do abandono do trabalho, o empregador pode


declarar o trabalhador nessa situação mediante afixação da comunicação no centro de
trabalho.

Alargou-se o prazo em que o trabalhador pode vir justificar documentalmente a sua ausência
para 5 dias úteis a contar da afixação da comunicação no centro de trabalho.

33. Cessação da comissão de service

A comissão de serviço apenas é possível no âmbito do exercício de funções de direcção de


um estabelecimento ou serviço ou outras formas de responsabilidade superior pela
actividade de uma unidade de serviço da empresa ou funções de secretariado pessoal de
membros dos órgãos de administração ou de direcção ou outras funções de confiança. A
cessação da comissão de serviço está sujeita a um aviso prévio de 30 dias
independentemente da duração do cargo ou funções.

O empregador que cesse a comissão de serviço deve garantir o pagamento dos salários e
complementos no período de 2 meses, ainda que o trabalhador mantenha o vínculo laboral
na empresa.

34. Indemnizações

A compensação por despedimento individual por causas objectivas e despedimento


colectivo, passa a ser:

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1. Grandes empresas: um salário-base por cada ano de serviço efectivo até ao limite de
5 anos, acrescido de 50% de salário-base multiplicado pelo número de anos de
serviço que excedam aquele limite;
2. Médias empresas: um salário-base por cada ano de serviço efectivo até ao limite de 3
anos, acrescido de 40% de salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço
que excedam aquele limite;
3. Pequenas empresas: dois salários-base acrescido de 30% do salário-base,
multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos;
4. Micro-empresas: dois salários-base, acrescido de 20% do salário-base multiplicado
pelo número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos.

A indemnização compensatória por não reintegração, calculada nos termos da nova lei,
compreende:

1. 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes


empresas;
2. 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as médias
empresas;
3. 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as pequenas e
micro-empresas.

A indemnização para o caso de falência, insolvência ou extinção do empregador colectivo, e


caso fortuito ou de força maior ou condenação de trabalhador por sentença transitada em
julgado que impeça o empregador de receber a prestação de trabalho e caducidade por facto
respeitante ao empregador, calculada nos termos da nova lei compreende:

1. 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes


empresas;
2. 40% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as médias
empresas;
3. 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as pequenas
empresas e;
4. 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as micro-
empresas.

A indemnização por despedimento individual em caso de decisão judicial de improcedência


de despedimento com invocação de justa causa, não havendo reintegração e em caso de
despedimento indirecto calculada nos termos da nova lei compreende:

1. 50% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as grandes


empresas;
2. 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as médias
empresas;
3. 20% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as pequenas
empresas e;
4. 10% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço para as micro-
empresas.

A indemnização tem sempre como valor mínimo o correspondente ao salário-base de 3


meses, no caso das grandes e médias empresas, de 2 meses no caso das pequenas
empresas e de 1 mês no caso das micro-empresas.

35. Condições de trabalho para as Mulheres

As restrições relativas à duração e organização do trabalho deixam de carecer da


autorização da Inspecção Geral do Trabalho para serem autorizadas pela entidade da saúde

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pública.

O direito de aleitamento passa a ter a duração máxima de 12 meses.

A licença de maternidade e pré-maternidade passa a ser definida em legislação própria.

Passou a exigir-se motivos de saúde comprovados para a faculdade de cessação do


contrato de trabalho pela trabalhadora durante a gravidez e até 15 meses após o parto com
uma semana de aviso prévio.

36. Condições de trabalho a Grupos específicos de trabalhadores

(I) Trabalhadores Menores


A celebração de contrato de trabalho com trabalhadores menores passa a carecer da
autorização de ambos os pais e a remuneração não poderá ser inferior a 40% e superior a
70% do salário mínimo ou do trabalhador adulto da profissão em causa, salvo no caso de
aprendizes ou estagiários em que se aplicam as normas específicas destes regimes.

(II) Trabalhadores com Capacidade de Trabalho Reduzidas


Eliminou-se o direito a um complemento anual de férias remuneradas de 5 dias úteis ao
trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, que fosse antigo combatente e que
estivesse afectado com um grau de incapacidade igual ou superior a 30%.

37. Garantias dos Direitos Emergentes das Relação jurídico-laboral:

Passou a distinguir-se:
a) conflito individual de trabalho: relativo a constituição, manutenção, suspensão e extinção
da relação jurídico-laboral ou com a execução do contrato de trabalho;
b) conflito colectivo de trabalho: decorrente de uma convenção ou acordo colectivo de
trabalho, passando este a ser regulado por uma legislação específica.

A resolução de Conflitos Jurídico-laborais, previamente ao recurso aos mecanismos judiciais,


deverá ser obrigatoriamente precedida de recurso a um dos mecanismos extrajudiciais,
nomeadamente, a mediação e a arbitragem a par da conciliação que já existia e cujo regime
se mantém na sua globalidade inalterado.

Os novos mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos são:

(I) Mediação
A mediação pode ser requerida por qualquer uma das partes perante os serviços da
Inspecção Geral do Trabalho. O procedimento é composto por uma audiência e uma
proposta de resolução de conflito por parte da Inspecção Geral do Trabalho. ,Caso não
exista acordo ou exista acordo apenas parcial ou uma das partes não tenha comparecido e
tenha sido lavrada uma declaração de impossibilidade qualquer das partes pode recorrer à
via judicial.

(II) Arbitragem
As partes podem por acordo submeter a arbitragem voluntaria para a resolução de conflitos
laborais, e poderão escolher livremente os árbitros. Os encargos do processo de arbitragem
são suportados pela entidade empregadora. A decisão arbitral é tomada por maioria e
produz os mesmos efeitos de uma sentença judicial, constituindo título executivo. A decisão
arbitral pode ser objecto de anulação por um tribunal a pedido do Ministério Público. Os
conflitos colectivos passam a ser preferencialmente resolvidos através do mecanismo da
arbitragem voluntária.

Os conceitos de Grandes Empresas, Médias Empresas, Pequenas Empresas e Micro

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Empresas, correspondem, nos termos da Lei nº 30/11 de 13 de Setembro (Lei das Micro,
Pequenas e Médias Empresas), ao seguinte:

1. Grandes Empresas, aquelas que empreguem mais de 200 trabalhadores e/ou


tenham uma facturação bruta anual em Kwanzas superior ao equivalente a USD 10
milhões;
2. Médias Empresas, aquelas que empreguem mais de 100 até 200 trabalhadores e/ou
tenham uma facturação bruta anual em Kwanzas superior ao equivalente a USD 3
milhões e igual ou inferior a USD 10 milhões;
3. Pequenas Empresas, aquelas que empreguem mais de 10 até 100 trabalhadores
e/ou tenham uma facturação bruta anual em Kwanzas superior ao equivalente a USD
3 milhões e igual ou inferior a USD 10 milhões;
4. Micro Empresas, aquelas que empreguem até 10 trabalhadores e/ou tenham uma
facturação bruta anual não superior em Kwanzas ao equivalente a USD 250 mil.

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