A IMPORTÂNCIA DE INCENTIVOS MOTIVACIONAIS NO SERVIÇO PÚBLICO:

REFLEXÕES DE POLICIAIS MILITARES NA CIDADE DE JACAREZINHO - PR

ELLEN MARIANE DA SILVA PEREIRA (UEPG) ellenmspereira@gmail.com

Resumo
É possivel perceber que mudanças vêm ocorrendo em nossa sociedade, ao longo dos anos, no âmbito público.
Estas evoluções têm demonstrado a necessidade de valorização e crescimento organizacional. Com isso, o
homem tem sido visto como principal ferramenta para o alcance dos objetivos e metas das organizações. As
organizações públicas têm buscado ferramentas diferenciadas para atrair e tem feito uso da motivação para
manter seus servidores. Dessa forma tem investido no servidor como potencial para que o mesmo possa se
realizar plenamente e assim colaborar com os objetivos que a instituição busca. O presente artigo tem como
objetivo analisar como fatores motivacionais podem interferir positivamente no serviço público, em específico
busca identificar percepções de policiais militares sobre estas questões. Para isso, realizou-se entrevistas
estruturadas com alguns servidores dessa área. Os resultados das mesmas revelaram que a desmotivação está
presente nas respostas apresentadas. Como conclusão, o artigo aponta que a motivação é uma ferramenta para
alcance de uma gestão de qualidade e eficaz para a manutenção do setor público, bem como para a sociedade que
dela se utiliza.
Palavras chave: Mudança, Crescimento, Motivação.

Abstract
This article aims to deal more clearly with the changes that have been occurring in our
society over the years in the public sphere. Changes that have generated the valorization
and growth, the man has been seen as main tool for the achievement of the objectives
and goals of the organizations. Public organizations have sought differentiated tools to
attract and have made use of the motivation to maintain their servers. In this way it has
invested in the server as a potential for it to be fully realized and thus to collaborate with
the objectives that the institution seeks. The article is based on structured interviews.
Their results demonstrate demotivation in the public sector. The article concludes that
motivation is the tool to reach a quality management equated to the maintenance of the
public sector as well as to the society that is used for it always aiming at social harmony
and the relevance of mutual respect between the parties involved.
Keywords: Change, Growth, Motivation.
1 INTRODUÇÃO

Desde a Revolução Industrial que ocorreu nos séculos XVIII e XIX, na Europa, os
trabalhadores têm conquistado direitos que antigamente não possuíam. Ao longo dos séculos
supracitados foram conquistados direitos como: a redução da jornada diária para 08(oito)
horas, salário mínimo fixo, indenização em caso de acidentes, férias anuais, a criação de
sindicatos trabalhistas que até os dias de hoje lutam pela qualidade de vida dos trabalhadores,
etc.
Atualmente a sociedade tem passado em todas as áreas por inúmeras transformações.
As organizações também tem buscado transformações desde seus maquinários, equipamentos
tecnológicos e principalmente em um quadro de colaboradores distintos e inovadores.
Antigamente os estudos na área de administração eram voltados a análise da organização
como uma estrutura funcional, deixando de lado, o papel que o homem exercia dentro da
empresa (SOHISTORIA, 2015).
Com o passar do tempo, as organizações passaram por inúmeras inovações entre elas a
alta competitividade, que as tem levado a enxergar e valorizar o capital humano como o maior
e melhor bem que uma empresa pode conquistar. Neste momento o homem deixa de ser aceito
apenas como fator operacional, responsável pelo manuseio de máquinas e equipamentos e
passa a ocupar seu lugar de destaque como fator estratégico.
A evolução das organizações está sendo possível, devido à mudança que vêm
ocorrendo em toda a sociedade, como exemplo o avanço tecnológico que tem incentivado o
desejo de descobertas e conhecimento, dessa forma tem aberto uma competitividade acirrada
entre os profissionais.
Com o processo de evolução empresarial, os colaboradores crescem junto com a
empresa e esta cresce junto com os colaboradores, gerando dessa forma um vinculo de
interdependência. (BARBOSA, 2009)

1.1 OBJETIVOS

1.1.2 Objetivo Geral

O presente artigo tem como objetivo demonstrar como a motivação contribui e produz
bons resultados no serviço público, a partir da análise de entrevistas com policiais militares.
Pois considera-se como essa classe de servidores contribui com a sociedade ao longo dos
anos. Sendo assim, o uso da ferramenta motivação na atividade policial é uma questão
importante para o setor público.

1.1.3 Objetivos Especificos

 Analisar a evolução do serviço público instaurado na sociedade;

 Estudar como ocorre o comprometimento dos servidores através da motivação;
 Verificar como o relacionamento interpessoal entre servidores e líderes pode
ser aperfeiçoado com o uso de ferramentas de motivação.

2 O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR PÚBLICO NA SOCIEDADE

Ao longo dos anos o trabalhador passou por diversas transformações em sua carreira,
conquistou direitos que antes não possuía, tornou-se reconhecido não pela sua capacidade
braçal mas sim pelo conhecimento adquirido, passando de trabalhador/empregado para
colaborador. Assim também aconteceu com o funcionário público, que antes era visto apenas
como um funcionário responsável pela execução de algum processo em benefício dos
cidadãos e hoje passou a ser visto como gestor ou servidor público.
Para que o servidor alcançasse os direitos e a valorização que não tinha, foi preciso
uma reforma no sistema da Administração Pública, a qual surgiu no Brasil no momento em
que a família Real de Portugal aqui chegou. Esta época foi marcada por uma forma de
governo conhecida como Patrimonialista, um tipo de governo centralizado e dependente da
economia advinda de atividades comerciais, onde não havia diferenciação entre público e
privado e todos os cargos que constituíam as estruturas administrativas, eram dominados por
um soberano. Nesse modelo de gestão os servidores públicos possuíam status de nobreza real
e os cargos funcionavam como recompensas, gerando assim o conhecido nepotismo. (LEMOS
et al, 2016).
Os autores também alegam que após esse modelo de gestão, entrou em vigor um
modelo do tipo burocrático, onde a busca pela eficiência através do processo de trabalho
continuava, porém, houve uma hierarquização nas funções, nessa época os direitos e deveres
dos trabalhadores foram definidos, o preenchimento de vagas nos setores públicos, deixaram
de ser por recompensas e passaram a ser preenchidos através de concursos públicos, passava a
prevalecer o domínio do poder do saber. A administração burocrática passou por crise na
época do regime militar e então entrou em vigor um novo tipo de gestão, conhecida como
Nova Gestão Gerencial, que propunha reformas na Administração Pública, visando atender as
expectativas da população bem como o alcance de resultados na forma de administrar. (Ibid,
2016).

3 O PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS

Até os dias atuais, mesmo com a grande busca por transformações, ainda existem
organizações que não valorizam o capital humano como a chave para seu sucesso, mas o vê
simplesmente como um ser robótico.
Instituições que almejam pelo crescimento já perceberam o quão importante é o
desenvolvimento do capital humano e que tal desenvolvimento não gera apenas benefícios
para o servidor. Tais instituições já descobriram que para conquistarem o sucesso é necessário,
buscar a motivação e satisfação dos seus clientes internos (os servidores), pois eles são a
ferramenta principal para a conquista de seus objetivos.
Para facilitar o trabalho dos gestores, o departamento de gestão de pessoas tem ganho
destaque em muitas organizações, não tendo como a principal função de fazer cálculos
trabalhistas e organizar documentos, mas o seu objetivo segundo Scatena é “descobrir, atrair,
reter e desenvolver talentos”, tendo como foco a motivação e comprometimento dos
colaboradores que gera o aumento da produtividade e lucratividade empresarial ( 2011, p.
186).

Em gestão de pessoas existem o auxilio de várias ferramentas para direcionar o

caminho adequado para a satisfação dos colaboradores alinhado a obtenção de resultados
como programas voltados para o desenvolvimento de pessoas, tais como treinamentos,
palestras, etc. Existem ainda inúmeras outras ferramentas que auxiliam os setores de
departamento pessoal a atrair e desenvolver os profissionais nas organizações, porém há uma
ferramenta fundamental para o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas é
conhecida como Motivação.

3.1 MOTIVAÇÃO: UM IMPORTANTE FATOR PARA O SUCESSO

Muito se houve falar, porém pouco se sabe de fato o que vem a ser a motivação? Da
mesma forma em que a sociedade tem evoluído, o uso da motivação como ferramenta para
desenvolvimento organizacional, também tem crescido.
 Desde o seu nascimento o ser humano tem seu comportamento dirigido por algo que o
motiva, da mesma forma para um bom desempenho no trabalho o servidor tem que ter algo
que o motive.
A motivação é uma força que nos impulsiona a ter um determinado comportamento, é
um fator de grande importância na consquista dos resultados almejados, é o que afirma
Scatena (2011, p. 189). Através da motivação de descobrir algo diferente, pessoas
desconhecidas se tornaram grandes homens da sociedade, pois contribuíram para melhorar
nosso dia a dia, como exemplo pode-se citar Thomas Edison criador da lâmpada elétrica em
1878, Santos Dumont criador do avião em 1906.
Gerar motivação é um grande desafio nos dias de hoje, principalmente no setor
público, pois para se qualificar como para viver em sociedade o ser humano encontra
dificuldades, o dia a dia é cercado por desafios que precisam ser vencidos e para tanto é
necessário algo que faça pensar que no final haverá uma vitória. Em muitos momentos,
dificuldades no trabalho podem apagar a motivação do servidor e recuperá-la novamente não
é algo fácil, porém não é impossível.
O trabalho deve ser algo desafiador, que proporcione aprendizagem e autonomia. Para
que o trabalho seja motivador ao servidor é necessário que o mesmo faça aquilo que gosta de
fazer, que seu trabalho seja um desafio superado diariamente e que tenha uma remuneração
que lhe garanta uma boa qualidade de vida e crescimento profissional.
O servidor que não tem motivação naquilo que faz, não consegue produzir de forma
eficiente, não alcança os resultados desejados por si e pela organização, não consegue ir além
de suas funções muito menos almejar o topo do sucesso profissional. Quando a motivação
sofre algo negativo é muito comum que a satisfação e produção do servidor venha cair em
grande quantidade, da mesma forma quando sua motivação é estimulada sua produção e
desejo de crescimento aumenta de forma perceptível.

3.2 TEORIA DA MOTIVAÇÃO

Como já dito anteriormente a motivação é um fator que gera potência na qualidade de

vida das pessoas, muitos estudiosos estudaram sobre esse fator, muitas teorias foram
desenvolvidas para tentar deixar mais claro a importância da motivação para a vida dos seres
humanos e principalmente quando o assunto está ligado ao profissional.
 Alguns teóricos estudam o comportamento humano, suas ações, motivações e
emoções, como exemplo o psicólogo Abraham Harold Maslow, que nasceu em 1° de abril de
1908, em Brooklin na cidade de Nova Iorque. Abraham teve uma infância simples, seus pais
mesmo tendo dificuldades financeiras insistiram no seu estudo, quando adulto cursou direito
por pouco tempo, após conhecer Harry Harlow em Wisconsin, especialista em estudos sobre o
comportamento de filhotes de macacos, teve o desejo de conhecer mais sobre psicologia.
Logo que se formou Maslow começou a estudar o comportamento de macacos, após algum
tempo ele se interessou a estudar sobre motivação do ser humano. Maslow foi especialista em
comportamento humano e motivação, foi o primeiro teórico a desenvolver uma teoria
humanista na psicologia e a propor uma classificação diferente das necessidades humanas
(VIANA, 2009).
Para Scatena (2011, p. 67), Maslow propôs uma teoria sobre motivação humana na
qual as necessidades obedecem a uma hierarquia conforme a sua importância para os
indivíduos. Para Maslow o homem tem cinco tipos de necessidade são elas: necessidades
fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, as necessidades de estima e
necessidades de auto realização. Essa nova classificação permitiu uma nova visão sobre o
comportamento humano, que não busca apenas saciar necessidades físicas, mas crescer e se
desenvolver. Maslow organizou as necessidades em uma pirâmide, colocando em sua base as
necessidades mais primitivas e básicas.

Figura 4: Teoria das Necessidades – Pirâmide de Maslow

Fonte: Enfermagem 24hr, (2010)

A Pirâmide de Maslow também pode ser utilizada em organizações públicas,

principalmente pelo setor de Departamento de Pessoas, que muitas vezes buscam seguir a
mesma ordem para o crescimento e bem estar dos seus servidores. Para que o homem supra
suas necessidades é necessário que o mesmo se desenvolva em sociedade e supere seus
desafios continuamente.

4 METODOLOGIA

4.1 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO

O presente artigo busca demonstrar como o uso da prática da ferramenta motivação
pode ser eficiente no setor público, mais precisamente no setor de Segurança Pública. Atráves
disso propõe-se identificar cenários de dificuldades que estão presentes continuamente em tal
setor, sendo o principal deles a desmotivação do servidor.

4.2 ESPECIFICAÇÃO DO PROBLEMA

Constantemente a perda de interesse e incentivo por aquilo que se faz têm gerado
inúmeros problemas na gestão pública. Dessa forma, a desmotivação é o fator questionado
como problemática deste artigo. É extremamente visível em alguns policiais militares a falta
de interesse em oferecer serviços com qualidade e agilidade a população. Entende-se que o
uso da ferramenta motivação, gera servidores mais competentes, ágeis, dedicados e
comprometidos com aquilo que são responsáveis, e como resultado disso ele será ainda mais
valorizado e respeitado por seus gestores.

4.3 PLANO DE PESQUISA

O artigo foi realizado através do uso de pesquisa exploratória, com entrevista
estruturada com policiais militares, os quais tem uma função de extrema importância para a
sociedade, mas que devido a desmotivação, os serviços prestados, em algumas situações,
podem não atender às necessidades da população.

4.3.1 Procedimentos de Coleta, Tratamento e Análise de Dados

Para que tal artigo fosse efetivado, foi utilizada a pesquisa exploratória, a qual teve
como objetivo proporcionar maior proximidade da realidade do problema.
Conforme alegado por Mattar:

A pesquisa exploratória visa a prover o pesquisador de um maior conhecimento

sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva. Por isso, é apropriada para os
primeiros estágios da investigação quando a familiaridade, o conhecimento e a
 compreensão do fenômeno por parte do pesquisador são, geralmente, insuficientes
ou inexistentes. (2005, p. 85)

O método adotado para esse trabalho foi o qualitativo, que esta relacionado ao
levantamento de dados sobre as motivações de um grupo, em compreender e interpretar
determinados comportamentos, a opinião e as expectativas dos indivíduos de uma população.
A pesquisa qualitativa utiliza várias técnicas de dados, como a observação
participante, história ou relato de vida, entrevista e outros. (COLLIS; HUSSEY, 2005).
Para a coleta de dados, fez-se necessária a realização de entrevistas, com policiais
militares e estudo de caso.
A entrevista nada mais é que uma comunicação entre duas ou mais pessoas, é realizada
com o objetivo de se obter informações sobre determinado assunto, a entrevista pode ser
estruturada, ou seja, com perguntas já definidas pelo entrevistador ou semiestruturada quando
ainda não se têm definido os assuntos a serem abordados.
De acordo com Gil (2006, p. 119),

[...] as entrevistas mais estruturadas são aquelas que predeterminam em maior grau
as respostas a serem obtidas, [...] e as menos estruturadas são desenvolvidas de
forma mais espontânea, sem que estejam sujeitas a um modelo pré-estabelecido de
interrogação.

Com o auxílio do estudo de caso foi possível conhecer o problema causado pela falta
de motivação dos servidores e os transtornos gerados a população.

GIL (2006), afirma que o estudo de caso envolve o estudo profundo e exaustivo de um
ou poucos objetos, de maneira a se obter o seu amplo e detalhado conhecimento.

A análise das informações coletadas teve como alvo, reunir os dados de forma
coerente, de maneira a responder os questionamentos, sua interpretação proporcionou um
sentido mais amplo aos dados coletados, fazendo a relação entre eles. (DENCKER,2000).

‘’O principal objetivo da análise de dados, é permitir ao pesquisador o estabelecimento

das conclusões, a partir dos dados coletados ‘’(MATTAR, 1998, p. 63).

Para que houvesse a concretização da pesquisa, os dados necessários foram coletados

através de pesquisa exploratória, com o uso de entrevista realizada com policiais, método
qualitativo. Após a coleta, todos os dados foram organizados e analisados dessa forma houve
a concretização do presente artigo.
4.3.2 Entrevista aplicada com policiais

Segue entrevistas realizadas com alguns policiais da cidade de Jacarezinho/Pr:

Entrevista
Nome: Anderson
Cargo Exercido: Policial Militar
Quanto tempo: 11 anos

1.Você sente que seu trabalho é reconhecido na gestão pública?

R: É importante, mas muitas vezes não é reconhecido.

2.Como servidor público, você se sente realizado profissionalmente?

R: Ás vezes sim, mas minha profissão gera um estresse muito grande e isso muitas vezes afeta
minha vida pessoal.

3.Você possui um bom relacionamento com seus superiores?

R: Depende, pois muitas vezes é preciso saber tolerar certas coisas.

4.Você se sente motivado a continuar a ser um servido público?

R: Depende, meu trabalho é de suma importância pra sociedade como um todo, mas como em
qualquer outro existe momentos de frustração e desânimo, mas é fundamental seguir em
frente.

5.Em sua opinião é importante à motivação no setor em que está inserido? Justifique.

R: Sim, sem motivação não conseguiremos nada. Só que ter motivação com condições de
trabalho desfavoráveis (salário, previdência, automóveis etc.) é muito difícil.

6.Reajuste salarial, palestras e treinamentos seriam suficientes para aumentar e manter sua
motivação?

R: Acredito que a valorização tanto da população, quanto da mídia e um reconhecimento dos

governantes seria bem melhor.
Entrevista
Nome: João Carlos
Cargo Exercido: Cabo Militar
Quanto tempo: 26 anos

1.Você sente que seu trabalho é reconhecido na gestão pública?

R: A segurança pública é muito importante para a sociedade, mas infelizmente ainda não tem
o reconhecimento necessário.

2.Como servidor público, você se sente realizado profissionalmente?

R: Profissionalmente sim, mas quero crescer ainda mais.

3.Você possui um bom relacionamento com seus superiores?

R: Sim.

4.Você se sente motivado a continuar a ser um servido público?

R: Ser servidor público é bom, mas vivo cercado pela violência na profissão que escolhi.
Talvez se estivesse em outra área estaria mais motivado.

5.Em sua opinião é importante à motivação no setor em que está inserido? Justifique.

R: Sim, pois aquele que não está motivado não esta apto a exercer essa profissão.

6.Reajuste salarial, palestras e treinamentos seriam suficientes para aumentar e manter sua
motivação?

R: Não é o suficiente pra manter a motivação, mas colabora.

Entrevista
Nome: Renato
Cargo Exercido: Soldado
Quanto tempo: 5 anos

1.Você sente que seu trabalho é reconhecido na gestão pública?

R: Infelizmente não.
2.Como servidor público, você se sente realizado profissionalmente?

R: Em partes, como faz pouco tempo que entrei no setor público, ainda preciso trabalhar
muito pra me sentir realizado no que faço.

3.Você possui um bom relacionamento com seus superiores?

R: Sim.

4.Você se sente motivado a continuar a ser um servido público?

R: É uma missão árdua a função que desempenho, mas espero continuar por um bom tempo.

5.Em sua opinião é importante à motivação no setor em que está inserido? Justifique.

R: Sim, extremamente importante até mesmo para desempenhar um bom serviço a população.

6.Reajuste salarial, palestras e treinamentos seriam suficientes para aumentar e manter sua
motivação?

R: Não.

5 ESTUDO DE CASO

Observa-se em muitas pessoas o desejo de se tornar um servidor público, porém, em

alguns casos, após a conclusão desse ideal não se observa a dedicação esperada para função.
O servidor com o passar dos tempos acaba se acomodando, adquirindo hábitos que não geram
produtividade e não dando mais importância ao aperfeiçoamento profissional, tudo isso
prejudica a realização eficiente de suas atribuições.

O policiamento é uma atividade de extrema importância para a segurança da

sociedade. A polícia militar tem por função a preservação da ordem pública, mas devido
alguns problemas como: falta de policiais, falta de estrutura na corporação, o alto indice de
violência e criminalidade, tem feito com que municípios fiquem expostos a falta de segurança.

Após organizar as informações coletadas nas entrevistas, foi possivel identificar que a
desmotivação do policial muitas vezes se dá pela falta de reconhecimento de suas funções,
estresse ocasionado pela função, problemas de relacionamento no ambiente de trabalho,
condições de trabalho desfavoráveis (falta de automóveis para patrulha, previdência, salário,
etc)

Pode-se reconhecer que a falta de motivação faz com que muitos policiais não
busquem por uma prestação de serviço pleno e eficaz, e essa postura prejudica a segurança do
cidadão ou a resolução de algum problema.

O que seria necessário para mudar tal situação? Quais as medidas ou estratégias
necessárias para que esse quadro mude?

A identificação da desmotivação e falta de interesse leva a concluir que é necessário

que os policiais estejam motivados para cumprirem com seus compromissos. A motivação é
uma das bases para que toda instituição possa ter servidores qualificados.

Essa motivação não será gerada simplesmente com o aumento de salário, mas sim com
o uso de palestras motivacionais, treinamentos que busquem aperfeiçoamento das funções
desempenhadas, um ambiente com um clima organizacional agradável (relacionamento entre
a equipe, lideres e liderados), desafios que proporcionem crescimento profissional, incentivo
para a busca do conhecimento e aprendizado continuo, reconhecimento dos gestores pelo
desempenho das atividades realizadas. As mudanças devem começar atráves da liderança,
gestores motivados geram servidores motivados, prontos para enfrentar desafios e resolver
situações conflituosas. Um servidor motivado, independente da situação, tem prazer em
realizar sua função, atende bem o cidadão, busca soluções e contribui com seu ambiente
trabalho e as pessoas ao seu redor.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a sociedade em evolução contínua é extremamente normal que todos os setores

relacionados a ela evoluam. Podemos observar que ao longo dos anos, o homem como
trabalhador passou por inúmeras dificuldades em sua vida para que obtivesse conquistas. Os
métodos trabalhistas muitas vezes buscavam os interesses somente daqueles que possuíam
poder, deixando de lado o interesse daqueles que de fato faziam o trabalho acontecer.

Com tantas inovações diárias no setor privado as instituições públicas não poderiam
ficar para trás, pois assim não evoluiriam e jamais alcançariam o sucesso. Para acompanhar o
ritmo da inovação, as instutuições públicas devem aceitar e descobrir que o sucesso está
dentro delas, seus servidores são a chave para o sucesso.
 Não é apenas o setor público que tem que se renovar, mas o homem para ter êxito e se
realizar tem que se deixar ser moldado e motivado para não regredir ou estagnar.

Atualmente existem inúmeras ferramentas para que o setor público consiga manter
seus servidores satisfeitos, como treinamentos, incentivos salariais, promoções, porém
nenhuma delas é tão importante como a motivação, a qual vai muito além de contentamento
com salários e direitos, mas sim com a capacidade de fazer do servidor uma pessoa
incentivada a melhoria profissional e pessoal, disposta a contribuir com a missão do orgão em
que atua, com a sociedade e com ele mesmo. Instituições públicas que buscam oferecer
qualidade nos seus serviços têm como regra valorizar o potencial humano.

O servidor público, por muitas pessoas é visto como aquele que vive estressado e que
apenas faz a tarefa que lhe diz respeito, mas essa visão precisa ser transformada. O servidor
deve ser visto como uma pessoa responsável por colaborar através de seu conhecimento com
a expansão das organizações e da sociedade. A mundo tem evoluído muito atráves da
tecnologia e diante desse cenário é extremamente necessário investir também na evolução do
ser humano, através de seu aprendizado, conhecimento e valorização. De nada adianta investir
no campo técnico, em equipamentos, materiais e não investir nas pessoas.

7 REFERÊNCIAS

BARBOSA, Geane. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-

financas/a-evolucao-das-organizacoes/29258/ Acesso em 20 fev 2017.

COLLIS, Jill; HUSSEY, Roger. Pesquisa em administração: um guia prático para alunos de
graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

DENCKER, Ada de Freitas Maneti. Métodos e técnicas de pesquisa em turismo. 4. ed. São
Paulo: Futura, 2000

ENFERMAGEM. Pirâmide de Maslow. Disponível em:

http://enfermagem24hr.blogspot.com.br/2011/11/piramide-de-maslow.html> Acesso em: 19
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GIL, Antônio C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
LEMOS, Ricardo Brião; BERNI, Rita de Cássia Durgante; PALMEIRA, Eduardo Mauch,
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Número 194, 2014. Texto completo em http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/br/14/gestao-
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MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de Marketing. São Paulo: Atlas, 1998.

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