10 dicas para elaborar um bom plano de cargos e salários

Nós da B2HR estivemos em contato com vários profissionais da área de RH e

identificamos que um dos grandes projetos que necessita de apoio técnico é a
implantação do Plano de Cargos e Salários. Presenciamos problemas e dúvidas que
ocorrem durante os processos de construção e de implantação dessa ferramenta.

Para ajuda-los nesse objetivo elaboramos algumas dicas rápidas para os profissionais
de RH e gestores que possuem interesse no assunto e que pretendem implantar a
ferramenta em suas empresas, ou até mesmo revisá-la caso que percebam algum
problema que possa estar impactando no atual PCS (Plano de Cargos e Salários).

Espero que aproveitem as dicas e vivenciem o projeto com êxito!

Carolina Mangoni Daniel Brayer

Diretora Executiva Diretor Executivo
 Estude o plano de negócios ou o planejamento
estratégico da empresa em que você trabalha. Se
não há essa ferramenta, busque dados, números
e resultados que lhe ajudem a entender o
direcionamento da empresa.
Somente com os pontos negativos minimizados
é que será possível evoluir na construção do
projeto e convencer a Alta Direção e a Presidên-
cia da sua empresa a caminhar neste projeto.

Para que o projeto seja aceito pela diretoria da

sua empresa é necessário que eles entendam a
importância da implantação do plano de cargos
e salários.

Para isto é fundamental apresentar os impactos

que a ferramenta gerará ao negócio e entender
os resultados e direcionamento da empresa.

Cuidado com argumentos que resolvem apenas

os “problemas do RH”, e que não são fortes estra-
tegicamente para o negócio. O impacto finan-
ceiro e a sensação de rigidez do Plano de Cargos
são outros pontos que podem trazer grandes
obstáculos e devem ser estudados e avaliados
antes da aprovação do projeto.

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 Com a aprovação da Diretoria para executar o A escolha da metodologia é um ponto chave que
projeto, se você ainda não conhece ou não escol- deve ser respeitado e analisado com muita
heu a metodologia que vai adotar para a calma antes do início do projeto. Se for possível,
construção do projeto, será fundamental estudar apresente esses argumentos à sua diretoria para
um pouco esse assunto. validar a linha de pensamento e estruturação do
projeto.
Veja os pontos positivos e os negativos de cada
uma das metodologias. É importante ter isso
muito claro para escolher a metodologia
compatível com a cultura da sua organização ou
que atenda aos paradigmas que devem ser
quebrados.

Dessa forma, você poderá, inclusive, escolher

melhor o parceiro que poderá lhe ajudar na
construção do projeto, caso seja necessária
alguma ajuda externa.

Vale ressaltar que uma metodologia muito

complexa em um ambiente muito simples vai
dificultar o entendimento dos gestores e colabo-
radores a respeito do funcionamento da
ferramenta.

Já quando temos um ambiente complexo, uma

metodologia mais completa é fundamental para
que as diferenças existentes entre as posições
fiquem claras e a subjetividade seja reduzida ao
máximo.

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 É fundamental para o profissional que deseja
fazer um bom PCS (Plano de Cargos e Salários)
realizar entrevistas com os gestores para
entender cada área, cada unidade da empresa.

Essa etapa do projeto aproxima a atuação do RH

as entregas de cada gestor, além de entender
também os problemas existentes, o que pode ser
melhorado com a implantação do plano e quais
resultados são esperados por aquela unidade
área.

É neste momento que devemos alinhar as expec-

tativas entre os gestores de cada área e o que o
RH irá entregar, evitando assim falsas expectati-
vas.

Se o projeto não atende ao escopo do gestor,

avise-o logo nesta reunião a aponte o que será
efetivamente feito. Presenciamos vários projetos
decepcionarem gestores e colaboradores por
falta de comunicação e clareza em relação aos
resultados esperados. Nessa hora corremos o
risco de perder a confiança da organização,
passando a não sermos estratégicos.

Evite isso em seus projetos!

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 Descrições de cargos extremamente sucintas,
sem informações importantes e principalmente
mal preenchidas não são adequadas e futura-
mente dificultarão o processo.
Do mesmo modo, descrições longas com
informações em excesso e que muitas vezes
sequer serão utilizadas para a elaboração de um
plano de cargos, acaba dificultando o processo
de atualização dos conteúdos relevantes (a
descrição pode até ser longa se for usada em
outros processos de RH, mas o objetivo dela
deve ser claro).
O foco é no cargo, e não no ocupante atual dele.
Assim você evitará grandes problemas mais a
frente em seu projeto. Mostre para os colabora-
dores e gestores a importância de fazer esse
processo tanto para a empresa, como para eles
também.
Outra dica relevante é: colete a assinatura destes
documentos tanto por parte do colaborador
como por parte do gestor imediato. Em muitos
projetos esse cuidado já ajudou bastante a sair
de situações complicadas.

O conteúdo da descrição de cargo é a fonte para

realizar uma análise técnica com clareza para
estruturar as carreiras da sua empresa. Sem essa
parte bem realizada, certamente o plano terá
problemas e características que deixarão de ser
contempladas.

Priorize uma boa descrição com as responsabili-

dades bem definidas, claras e olhando para os
resultados esperados do cargo. Veja se a
experiência está mesmo compatível e se a
escolaridade está adequada às entregas que se
espera do cargo.

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 Com a metodologia de avaliação de cargo escol-
hida e com as descrições concluídas, pode-se
montar a estrutura de cargos da sua organização.
É importante validar essa estrutura com a alta
gestão da sua empresa e verificar se há alguma
modificação a ser realizada.

Neste momento é fundamental ter uma boa

técnica na metodologia escolhida, bem como as
descrições analisadas de forma mais profunda
para que seja evitado ao máximo deslocamentos
de cargos em razão dos seus ocupantes atuais.

Lembre-se que a estrutura de cargos não olha

para as pessoas e sim para as posições da organi-
zação (descrições de cargo).

Cuidado com as mudanças solicitadas pela Alta

Direção, elas precisam ser embasadas e adequa-
das à realidade da empresa, caso contrário o
risco destas modificações pode ser alto para a
continuidade do projeto e a credibilidade do RH
e sua equipe.

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 Outro ponto que observamos dar errado muitas A análise do RH deve ser em cima das descrições
vezes em um plano de cargos e salários é de cargos e da metodologia escolhida e não em
quando se quer aprovar a estrutura de cargos cima do cenário atual de colaboradores.
junto da estrutura salarial.

Na maioria das vezes a estrutura salarial

“contamina” a estrutura de cargos e joga fora a
metodologia adotada, as descrições de cargos e
traz uma série de vícios para o projeto, mudando
cargos de posições devido aos valores salariais
atuais, ao invés de considerar a estratégia que
será traçada pela empresa.

Portanto, muito cuidado quando alguém quiser

olhar a estrutura de salários para ver se a
estrutura de cargos está “correta” e tentar fazer
com que a estrutura salarial seja mantida ou
seguida como a grande referência para a
construção do PCS.

Isso realmente ocorre, presenciamos gestores de

áreas bem remuneradas tentando fazer isso para
manter o padrão salarial de sua equipe.

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 Quando vamos fazer a pesquisa salarial, é funda-
mental sabermos com quais empresas quere-
mos nos comparar. Há várias formas para
realização de pesquisa salarial e todas podem ser
úteis dependendo da cultura da sua empresa, do
orçamento que você possui e das ferramentas
que você entende interessantes para o seu negó-
cio.
Você pode querer utilizar uma base já pronta que
sua empresa tenha ou alguma pesquisa
adquirida na internet (existem diversas bases
online gratuitas ou pagas).
Outra opção é realizar uma pesquisa salarial
customizada, que pode ter seu custo até mais
elevado, porém permite a sua organização se
compare com o mercado que ela quer.
Esse tipo de pesquisa é interessante quando
temos muito bem definido o mercado de onde
atraímos e/ou perdemos a nossa mão de obra,
facilitando então a definição de uma estratégia
que possa reter as posições críticas para o seu
negócio.

Não há nenhum problema em relação a isso,

desde que tenha claro em sua mente qual o
mercado você está levando em consideração
para construir sua estratégia de remuneração e
sua tabela salarial.

É fundamental também saber se os dados são

confiáveis e de onde vieram para evitar
comparações que prejudiquem o resultado final
do seu projeto.

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 Com os resultados da pesquisa salarial em mãos,
é importante que você consiga desenhar dois ou
três cenários com os impactos financeiros para
implantação do PCS. Assim a diretoria da sua
empresa poderá analisar qual a melhor estraté-
gia de remuneração, os pontos fortes e fracos de
cada proposta apresentada.
Junto do turn over gerado a empresa pode
perder os talentos e seus conhecimentos para
gerir seus processos internos e até mesmo o
planejamento da área e da empresa.
Percebeu o quanto essa etapa é relevante?

É fundamental apresentar as diferenças entre os

cenários e estratégias e o porquê da proposta de
cada um deles (prós e contras). Essa forma de
atuação engajará os diretores na decisão,
compartilhando os riscos e méritos envolvidos
neste processo de tamanha responsabilidade e
relevância para a empresa.

Essa parte do projeto é essencial, pois ela é quem

vai ajudar diretamente na atração, retenção e
inclusive na valorização das carreiras na sua
empresa.

Uma estratégia errada impacta diretamente em

um custo excessivo e desnecessário da folha de
pagamento ou em uma estratégia tão fraca que
seu turn over se eleva, pois as pessoas acabam
encontrando melhores remunerações em outras
empresas do mercado.

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 Após os cargos definidos, a pesquisa salarial
realizada e a estratégia de remuneração definida
e aprovada pela diretoria, bem como os impac-
tos financeiros para a implantação do PCS, agora
o foco é elaborar as regras de movimentação
salarial. Muitas vezes as regras são fracas ou ruins
e com isso acabam não sendo efetivas para o
Plano de Cargos e Salários.
Os colaboradores reclamam, não entendem o
PCS, os gestores não sabem como usar a
ferramenta e o que era para melhorar a gestão
acaba virando uma grande catástrofe organiza-
cional, que leva a uma série de pontos de vista
equivocados em relação ao PCS. A dica aqui é
que realmente haja uma série de critérios
relevantes para que o colaborador seja movi-
mentado, como por exemplo tempo no cargo
atual e a existência de orçamento na organi-
zação.
Um ponto relevante é em relação à avaliação de
desempenho. Nós não recomendo o desenho da
avaliação de desempenho dentro do PCS para
que o processo de movimentação salarial do
colaborador não seja contaminado pelo resul-
tado desta outra ferramenta.
Em nosso ponto de vista este é um critério,
porém ele não é único e de forma alguma deve
ser vinculado diretamente à remuneração.
Alertamos para que não se vinculem os dois
processos e não correrem o risco de passar uma
mensagem errada de que a avaliação de desem-
penho é a ferramenta que gera as movimen-
tações salariais. Já vimos grandes problemas em
PCS que são construídos dessa forma.

É claro que esses exemplos são simples e que

vários planos possuem esses critérios, mas olhe
para sua empresa e veja o que faz sentido dentro
do seu negócio. Ser criativo é interessante, mas
use também critérios tradicionais como os
citados anteriormente.

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 Ao final do projeto é necessário comunicar,
comunicar e por último comunicar mais um
pouco. É importante sentar com os gestores e
explicar o papel deles neste processo:
O que sua empresa espera deles?
O que e como devem fazer para solicitar uma
movimentação salarial de alguém da própria
equipe?
Quando podem fazer isso?
Qual a autonomia deles no processo?
Quais as regras que devem saber?
Isso tudo deve ser repassado pelo RH da
empresa e cada gestor deve estar atento ao seu
papel. Sabemos que não é uma etapa fácil, já
passamos por situações bem complexas, mas
sempre que o gestor entende o que deve fazer e
o que se espera dele, tudo fica mais fácil e ele
passa a ser um aliado seu.
A mesma coisa deve ocorrer com os colabora-
dores. Eles precisam saber de todas as regras, da
metodologia que foi adotada, a forma como
serão realizadas as movimentações, os critérios
que serão adotados e demais informações
relevantes. Durante o projeto converse com os
colaboradores da empresa e vá levantando as
dúvidas deles. Ao final do projeto você poderá
explanar a todos os colaboradores as dúvidas
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que foram sendo respondidas para um ou outro
colaborador, mesmo que em conversas
informais. É a hora de alinhar a organização e dar
o recado certo, independente se haverá pessoas
com expectativas frustradas. É melhor comu-
nicar a verdade do que deixar uma situação sem
ser resolvida ou na mão da “rádio corredor”.
Pense na melhor forma de comunicar e vá em
frente.
Reforço também que é muito importante entre-
gar ou disponibilizar o PCS para que os colabora-
dores possam acessá-lo, e claro, ler para sanar
suas dúvidas.
Fique disponível para conversas com os colabo-
radores, equipes e gestores. Isso será fundamen-
tal! E se percebeu que errou em algum lugar,
ótimo! Avalie o que deu errado e como o prob-
lema pode ser corrigido. Não é pecado errar, o
problema está em achar que tudo que devemos
fazer precisa estar perfeito.
Lembre-se disso e boa sorte em seu projeto!
End: CLN 309 Bl E salas 106 a 109 Brasília-DF - Cep: 70.755-550
Tels: (61) 4141.3332 / 3047.5593

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