1.

Introdução

 A evolução da teoria da administração e a mutação do mercado

bastante competitivo e exigente têm despertado na gestão de pessoas
a necessidade de estudos mais detalhados sobre os fatores que
influenciam a personalidade do individuo e seu comportamento na
organização.  

 Stephen Robbins (2008, p. 06), define comportamento organizacional

como um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos,
grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o proposito de utilizar este conhecimento para
melhorar a eficácia organizacional.

 De acordo com Maximiliano (2000, p. 243 e 244), o objetivo implícito

do enfoque comportamental é fornecer instrumentos para
administração das organizações, tendo por base o conhecimento
sobre o comportamento das pessoas, como indivíduos e membros de
grupos.

 Segundo Chiavenato (1999, p.304) é o estudo da dinâmica das

organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas.

 É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema

cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as
pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar
algo que individualmente jamais conseguiriam.

 Então entendemos que o comportamento organizacional esta

direcionado ao estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de
como este comportamento pode ajudar ou prejudicar o desempenho
da empresa.

 Dá ênfase ao trabalho, a produtividade, ao absenteísmo,

administração e desempenho humano.
  As disciplinas que contribuem para o seu estudo é a psicologia,
sociologia, psicologia social, antropologia, ciência politica. A união de
tais disciplinas dá origem a três áreas de estudo, ao estudo do
indivíduo, grupo e o sistema organizacional, fundando assim a ciência
do comportamento organizacional.

 A importância da gestão de pessoas em entender o comportamento

do indivíduo nos direciona a delimitar neste trabalho no campo de
estudo na área da psicologia, focando nos tipos de personalidades e os
atributos que a influência no meio organizacional.

 A psicologia estuda o indivíduo e tem como objetivo de compreender,

explicar e de até mudar o comportamento humano, trazendo assim
para gestão de pessoas a contribuição para um resultado eficaz na
organização.

2.  Definição de personalidade

 O estudo da personalidade no meio organizacional, trás para os

gestores uma oportunidades de explorar, uma área da psicologia que
contribui consideravelmente para o sucesso nos resultados
empresarias.

 A diferença do comportamento ocorre visivelmente e varia de

individuo para individuo, alguns são calmos, outros agitados, outros
agressivos, para sabermos melhor sobre essas personalidades e
tirarmos um aprendizado sobre tal assunto, veremos algumas
definições de personalidades.

 Carver e scheier dão a seguinte definição: "Personalidade é uma

organização interna e dinâmica dos sistemas psicofísicos que criam os
padrões de comportar-se, de pensar e de sentir característicos de uma
pessoa".
  Já Asendorpf define personalidade como: São as particularidades
pessoais duradouras, não patológicas e relevantes para o
comportamento de um indivíduo em uma determinada população.

 Stephan robben diz que a personalidade é um conceito dinâmico que

descreve o crescimento e o desenvolvimento de todo o sistema
psicológico de um indivíduo e que se refere a um total agregado que é
maior do que a soma das partes.

2.1 Contribuição  psicanalítica

 A psicanálise nos traz uma contribuição para definição da estrutura

dinâmica da personalidade, que segundo Freud afirma que cada
pessoa é movida por uma quantidade limitada de energia psíquica que
provém das pulsões, ou seja, dos instintos e diz que toda ação do
homem é motivada, assim pela busca do prazer de dá vazão a energia
psíquica acumulada.
 Freud nos traz o modelo da estrutura da personalidade dividindo-a em
três partes, o id o ego e o superego.
o O id é formado pelas pulsões e instintos, impulsos orgânicos e
desejos inconscientes, funcionam segundo o principio do
prazer.
o O ego leva em consideração a realidade, desenvolve-se a partir
do id introduzindo a razão e a espera do comportamento
humano, sua principal função é buscar uma harmonização entre
os inicialmente desejos do id e a realidade e posteriormente
entre esses, e as exigências do superego.
o o superego é a parte moral da mente humana e representa os
valores da sociedade, possui três objetivos: inibir os impulsos
contrários as regras da moral, forçar o ego a se comportar ,
conduzir o indivíduo a perfeição.
o O superego forma-se após o ego, durante o esforço da criança
de introjetar os valores recebidos dos pais e da sociedade a fim
de receber amor e afeição.
 o Ele pode funcionar de uma maneira bastante primitiva, punindo
o indivíduo não apenas por ações praticadas, mas também por
pensamentos; outra característica sua é o pensamento dualista
(tudo ou nada; certo ou errado, sem meio-termo).
 A personalidade se expressa de diferentes maneiras, através do
comportamento, pensamento e emoções, é imutável e dinâmica. A
estrutura da personalidade identifica  características referentes  as
reações do indivíduo a diferentes situações, são chamados de TRAÇOS
OU DISPOSIÇÕES. Carl G. Jung descreve dois tipos psicológico como
introvertido e extrovertido, já Hans Eysenk descreve a partir de Jung
que qualquer pessoa é mais ou menos extrovertida ,tornando essa
como traço de personalidade. Ha muito tempo os pesquisadores
defendem que a teoria dos traços de personalidades é muito
importante para identificar personalidades no meio organizacional.

2.2 Os fatores que influenciam o comportamento humano

 No estudo da personalidade há muitas divergências e discursões a

respeito dos fatores  determinantes , são três :  
o Hereditariedade - São todos os fatores determinados na
concepção, como a estatura, o sexo, beleza dos traços,
temperamento, força e flexibilidade muscular, nível de energia
e os ritmos biológicos, são características influênciadas pelos
pais do indivíduo, ou seja, influênciadas pelos perfis, biológicos,
fisiológicos e psicológicos.
o Ambiente - Exerce pressão sobre a formação da nossa
personalidade, as normas familiares a cultura, as condições da
infância, os amigos e grupos sociais, ou seja, o ambiente que
estamos expostos possui influência sobre nossa personalidade.
o Situação - Influência os efeitos da hereditariedade e do
ambiente sobre a personalidade de uma pessoa, embora
coerente e estável, ela pode mudar de acordo com a situação.

 Devemos levar em consideração que não só a hereditariedade tem

parte na formação da personalidade, mas de tão igual importância é a
 influência do ambiente e em consequência de ser dinâmica, a situação
também à influência. Então por isso temos em nossas organizações
personalidades bastante diferentes que interagem entre si e formam a
cultura da empresa, e, sobretudo a necessidade de identificá-las e
trabalha-las em favor do objetivo organizacional.

2.3 Tipos de Personalidades

 Há muito tempo os pesquisadores defendem que a teoria dos traços

de personalidades é muito importante para identificar personalidades
e ajudar na seleção de pessoal, adequar as pessoas ao ambiente de
trabalho e na orientação para desenvolvimento de carreira.
 Serve também para o gestor facilitar o relacionamento interpessoal
entre indivíduos e grupos solucionando e administrando conflitos,
serão citados dois modelos de indicadores de tipos de personalidades:

MODELO MYBIS-BRIGGS

É um dos modelos mais utilizadas, é conhecido como MBTI, é um teste de

personalidade com cem questões e classifica as personalidades em:

 Extrovertidos - São expansivos, sociáveis e assertivos.

 Introvertidos- são quietos e tímidos.
 Bom senso - São práticos, possuem ordem e rotina.
 Intuitivos- Confiam em processos inconscientes e possuem visão
ampliada das situações.
 Racionais - Usam a logica e raciocínio.
 Emocionais - Usam valores pessoais e emoções.
 Perceptivos - São flexíveis e espontâneos.
 Julgadores - Gostam de ter o controle e de ter seu ambiente
estruturado e organizado.

MODELO BIG FIVE (CINCO FATORES)

  Extroversão - são afirmativos, gregários e sociáveis.
 Amabilidade - são cooperativas, receptivas e confiantes, pessoas que
tem baixa pontuação, são frias desagradáveis e confrontadoras.
 Consciência - são responsáveis, organizadas, confiáveis e persistentes,
pessoas que tem baixa pontuação facilmente distraída, desorganizada
e pouco confiável.
 Estabilidade emocional - são pessoas com  capacidade para enfrentar
o estresse, são calmas autoconfiantes e seguras, pessoas que tem
pontuação baixa, geralmente são nervosas , ansiosas deprimidas e
inseguras.
 Abertura para experiências - são interessadas a novidades, abertas e
criativas, curiosos e sensíveis artisticamente.

3. Considerações Finais

 Nas organizações convivemos com todos os tipos de personalidades e

na maioria das situações os gestores não sabem lidar com tal
diversidade.
 É importante sabermos que não só a hereditariedade e o ambiente
que influência a personalidade, mas também as situações que na
maioria das vezes não são identificadas e reconhecidas pelo gestor, e
quando não bem administradas causam frustações e conflitos, além de
invejas, tensões, ansiedades, ressentimentos, preocupações,
desmotivação, e tantas outras emoções e sentimentos, formando
desconfortos no ambiente de trabalho.
 A saúde do clima organizacional é de suma importância. As diversas
situações que se apresentam no dia – a – dia fazem o indivíduo  se
comportar de diferentes maneiras, pois cada um possui limitações que
se impõem ao comportamento e inevitavelmente o influencia.

4. Referências Bibliográficas
BERGAMINI, CECILIA WHITAKER. Psicologia Aplicada à Administração de
Empresas: Psicologia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas
1982.

CORADI, CARLOS DANIEL. O Comportamento Humano em Administração de

Empresas. São Paulo: Pioneira, 1985.

LEONTIEV, N. ALEXIE. Atividade Consciência e Personalidade. Fonte: The

Marxists Internet Archive, Tradução: Maria Silvia Cintra Martins, 1978.

OSBORNE, RICHARD. Freud Para Principiantes. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional. São Paulo : Pearson

Prentice Hall, 2005