Aline Rangel Diniz

Mestrado Profissional | IAG PUC-Rio

Prof.ª Alessandra Costa – Organizações Contemporâneas | ENSAIO I
RJ, 17/04/2019

Gestão Contemporânea: O desafio do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional

- NONAKA, I. (2000) A Empresa Criadora de Conhecimento. In: Harvard Business Review
(coletânea) Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2000, p. 27-49.
A criação do conhecimento representa um grande desafio para as empresas. O modelo proposto por
Nonaka, através dos processos de socialização, externalização, combinação e internalização e baseado em
empresas japonesas, possibilita a criação de conhecimento organizacional e a transformação desse
conhecimento.
Sobre o processo de criação de conhecimento:
A criação de conhecimento é composta por um processo em que as organizações: a) adquirem, b)
organizam e c) processam informações, com objetivo de produzir outros novos conhecimentos a partir
dessas etapas.
Na gestão do conhecimento, a teoria de Nonaka está consolidada a partir do momento em que expõe a
criação do conhecimento organizacional de maneira estruturada e em detalhes. Tal teoria baseia-se na
existência de dois tipos de conhecimento: o explícito, representado por um tipo de conhecimento formal e
sistemático, que pode ser registrado em papel, expresso em forma de palavras, explicações palpáveis,
teorias, frases ou desenhos e, por isso, pode ser comunicado e compartilhado facilmente; e o tácito, um tipo
de conhecimento mais informal, associado às experiências únicas do indivíduo, ao repertório de vida
(pessoal e profissional) de cada um, aos sentidos, às percepções, convicções e perspectivas, à capacidade
singular de expressão corporal e, por ser tão íntimo e pessoal, trata-se de um tipo de conhecimento de
difícil tradução e compartilhamento para o outro.
Na teoria da criação do conhecimento de Nonaka, não existe uma visão estática em que esse processo seja
dividido em partes e que cada atividade seja realizada individual e separadamente, sem interação com
outras atividades da organização, e onde não há necessidade do entendimento do todo, revelando uma
relação de interdependência entre organização e pessoas. Para ele, a organização é um sistema complexo e
dinâmico que interage com seus membros e com o ambiente. Diferentemente das organizações ocidentais,
que têm uma visão da empresa somente como uma máquina processadora de informações enxergando
apenas o conhecimento explícito, as empresas japonesas, por sua vez, apesar de reconhecerem o
conhecimento explícito, o veem mais como conhecimento tácito, pessoal, enraizado nas experiências
singulares do indivíduo (levando em conta suas emoções, seus valores, princípios e ideais, insights, palpites
e intuições).
Sobre a teoria da criação do conhecimento:
A teoria da criação do conhecimento de Nonaka foi formulada a partir do sucesso das empresas japonesas
nas décadas de 80 e 90, em que as habilidades de criação do conhecimento não se deviam à capacidade de
fabricação ou às relações estreitas de cooperação com seus stakeholders (clientes, fornecedores, órgãos
governamentais, etc), mas sim à sua especialização na criação do conhecimento organizacional, fruto das
crises de mercado e incertezas que as empresas enfrentaram - diferente das que dominavam o mercado e,
por isso, deixavam de inovar -, empenhando-se em inovações contínuas e, por consequência, na criação de
novos conhecimentos.
É necessária a criação de conhecimento organizacional, evitando que o conhecimento fique concentrado
apenas no âmbito individual.
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Quem cria esse conhecimento é o indivíduo e não a organização, mas a partir do momento em que essa
informação não é transmitida à organização, de maneira a manter-se somente dentro da esfera individual,
ela se dissipará.
O conhecimento tácito (individual) precisa ser reverberado através da organização, por meio dos quatro
modos de sua conversão (esquema do processo em espiral) que inicia no nível individual e permeia
departamentos, seções e divisões da organização.
Em se tratando do conhecimento explícito, há casos excepcionais em que as informações que o constituem
não podem/devem ser compartilhadas, por questões de ética e sigilo, conforme foi demonstrado na
apresentação em grupo a partir da experiência profissional da aluna Débora Pontes, advogada, que lida com
assuntos e clientes que exigem confidencialidade e, portanto, não podem ter suas informações processuais e
cadastrais disseminadas entre outros membros do escritório.
Para que o conhecimento organizacional seja criado, é preciso converter os conhecimentos tácito e
explícito através de quatro processos pelos quais o conhecimento individual é amplificado na organização.
São eles:
1. Socialização: conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito. É o processo de
compartilhamento de experiências que envolvem trabalho em grupo e experiência prática e direta, gerando
conhecimento compartilhado;
b) Externalização: conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito, por meio de ações que
possam ser entendidas por outros em um processo de criação do conhecimento através de debate, diálogo e
reflexão coletiva, com o uso de metáforas e analogias, gerando conhecimento conceitual;
c) Combinação: conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito. É o processo de
sistematização de conceitos em que conceitos são formados pelas equipes através da combinação, edição e
processamento, a fim de formar novos conhecimentos. Em suma, é a sistematização do conhecimento
gerando conhecimento sistêmico;
d) Internalização: conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito. É o processo de
incorporação do conhecimento explícito sob a forma de conhecimento tácito, internalizando o novo
conhecimento explícito compartilhado na organização pelos indivíduos, que acontece através da mão na
massa (aprendizagem pelo aprender fazendo, replicando, praticando), da verbalização, dos modelos
mentais e da diagramação, gerando conhecimento operacional.
Esses quatro processos produzem, cada um, uma forma de conhecimento diferente.
A socialização culmina no conhecimento compartilhado (modelos mentais).
A externalização alcança o conhecimento conceitual (conceitos criados através de analogias e metáforas).
A combinação gera o conhecimento sistêmico (protótipos).
Já a internalização produz o conhecimento operacional (experiência prática).
O conhecimento gerado pelo modelo SECI desencadeia uma espiral de criação do conhecimento de
expansão horizontal através de indivíduos, grupos e organizações que extrapolam fronteiras
organizacionais como departamentos, seções e divisões, e vertical através dos conhecimentos explícito e
tácito.
Daí a importância do trabalho em conjunto e das equipes interdisciplinares, pois os indivíduos de diferentes
áreas podem contribuir para a solução de problemas com suas experiências individuais únicas em históricos
e resoluções de problemas passados e vividos.

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Para a criação do conhecimento é necessário um contexto de interação dinâmica, coletiva, participativa,
colaborativa, com a ideia de um organismo vivo, ambiente esse que possibilite criar, lançar mão,
compartilhar e espalhar o conhecimento entre as partes do todo.