Núcleo de Educação a Distância

Rua Prof. José de Souza Herdy, 1.160

25 de Agosto – Duque de Caxias - RJ

Reitor
Arody Cordeiro Herdy

Pró-Reitor de Administração Acadêmica

Carlos de Oliveira Varella

Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-graduação

Emilio Antonio Francischetti
Pró-Reitora Comunitária
Sônia Regina Mendes

Direção geral: Jeferson Pandolfo Produção editoração gráfica: David Vieira Nunes e
Revisão: Camila Andrade, Laís Sá, Mariana Baptista Rodrigo de O. Nunes
e Patrícia Assis Desenvolvimento do material: Suely Motta
Desenvolvimento instrucional: Lívia Rosa dos Santos
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Sumário
Liderança
Objetivos...................................................................................04
Introdução.................................................................................05
1. Liderança: Definição e Teorias de Liderança.............................06
2. Abordagens Contemporâneas de Liderança.......................14
3. Competências e Desenvolvimento da Liderança................18
4. Efeitos da Liderança sobre a Motivação e a Produtividade 18
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:

▪ Compreender as principais teorias de liderança;

▪ Identificar as principais habilidades de um líder;
▪ Dizer quais são as competências e o desenvolvimento da liderança;
▪ Saber os efeitos da liderança sobre a motivação e a produtividade.

4 Comportamento Organizacional
Introdução
Esta unidade será uma jornada pelos processos sociais do
Comportamento Organizacional, sendo, especificamente, o tema liderança de
grande relevância para as organizações contemporâneas.

Você aprenderá sobre as teorias acerca dos fundamentos da liderança,

bem como as abordagens contemporâneas. É importante entendermos a
sua influência sobre a motivação dos indivíduos e sobre o desempenho das
pessoas no trabalho.

Esperamos que esta unidade ajude você a compreender de que forma

a liderança pode exercer tanta influência sobre as pessoas e seu desempenho
nas equipes e nas organizações.
1. Liderança: Definição e Teorias de Liderança
Ao buscarmos no dicionário o significado da palavra liderança,
encontramos que é uma “forma de dominação baseada no prestígio pessoal e
aceita pelos dirigidos”.

“Liderar é: dirigir, conduzir, comandar, estar em primeiro lugar.”

A Teoria Clássica, como já vimos, tinha preocupação apenas com

a autoridade formal. Foi na Teoria das Relações Humanas que surgiu o
reconhecimento da importância da liderança informal – indivíduos que
conseguem promover união e integração no grupo, atingindo, assim, os
objetivos propostos e os resultados esperados.

Vejamos o que dizem os livros sobre o conceito de liderança:

“Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo

organizado em direção à realização de um objetivo” (RAUCH;
BEHLING apud YUKL, 1998, p.2-3).

“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao

esforço coletivo e provocar o desejo de despender este esforço para
se atingir o objetivo” (JACOBS; JAQUES apud YUKL, 1998).

“Liderança é o que dá a uma organização sua visão e capacidade

para transformar essa visão em realidade” (BENNIS, 1996).

“Processo de influência exercida de forma intencional pelo líder

sobre seus seguidores” (BERGAMINI, 1994).

Liderança, portanto, é basicamente a influência interpessoal exercida

numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana ao
atingimento de um ou mais objetivos. Esse processo sempre envolve duas ou
mais pessoas, uma relação entre um indivíduo e um grupo.

Influência – Força psicológica que age no sentido de modificar o

comportamento de outra pessoa.
 Será que influência envolve autoridade (poder legitimado em função

da posição hierárquica dentro da organização) ou habilidades

específicas?

Aproveite para discutir essa questão com seus colegas e seu tutor.
Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, e
Ronald Heifetz, conhecido por seu trabalho seminal durante as
últimas três décadas sobre a prática e o ensino de liderança,
apresentaram seus pontos de vista de liderança, que veremos a
seguir:

Alguém responsável e que toma decisões; alguém que possui seguidores

(sem seguidores não podem existir líderes); aquele cujos seguidores fazem
Peter Drucker
as coisas certas e produzem resultados e aquele que, inevitavelmente,
(1998)
servirá de exemplo.
▪ Um conjunto de habilidades para mobilizar recursos;
▪ Uma atividade que depende de forte motivação (pode ser
aprendida, independentemente da posição de
Heifetz (2002)
autoridade);
▪ Incentivo às pessoas para enfrentar seus próprios problemas;
▪ O compartilhamento de responsabilidade com liderados;
▪ A busca pela participação dos liderados nas decisões.

Saiba Mais

Para saber mais sobre liderança, assista ao vídeo indicado.

Assista agora
 Que tal, agora, conhecer algumas das principais teorias sobre
liderança?

▪ Teoria dos Traços de Personalidade;

▪ Teorias Comportamentais;
▪ Teoria dos Estilos de Liderança;
▪ Teoria do Grid Gerencial;
▪ Teoria X e Teoria Y;
▪ Teoria do Caminho-meta;
▪ Teorias Contingenciais.

Vamos nos aprofundar sobre essas principais teorias?

Teoria dos Traços de Personalidade

A mais antiga delas, também conhecida como Teoria

do Grande Homem, é de 1910 e foi denominada Teoria DOS TRAÇOS
de PERSONALIDADE. Segundo esta teoria, a presença de algumas
características individuais pode facilitar bastante o processo de liderar
ou, ao contrário, dificultá-lo, como características do impulso de
realização, persistência e iniciativa (VERGARA, 2003). Entretanto,
Robbins (2010) propõe a seguinte reflexão: “O líder é que é
autoconfiante ou o sucesso como líder é que o faz autoconfiante.”

Teoria dos Traços de Traços característicos de liderança

Personalidade
 Físicos Energia e aparência
Emocionais Impulso de realização, persistência e iniciativa
Intelectuais Adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança
Sociais Cooperação, habilidades interpessoais e
administrativas

Um líder deve influenciar, inspirar confiança, ser inteligente,

perceptivo e decisivo. Porém, a maior falha dessa teoria é considerar apenas
o líder, esquecendo dos diferentes tipos de liderados e as diversas situações
de liderança. Por exemplo, no exército, o indivíduo pode ter um
comportamento diferente do que tem em seu lar ou dentro de alguma outra
organização que frequente (uma igreja, por exemplo).

Teorias Comportamentais

As teorias comportamentais afirmam, no geral, que comportamentos específicos

diferenciam os líderes dos não líderes. Todas as teorias comportamentais consideram a
relação que o líder desenvolve com seus subordinados, analisando o comportamento
desses líderes e suas consequências sobre o processo de liderança.

Teoria dos Estilos de Liderança

Veja, no Quadro 1, o resumo dos principais estilos de liderança:

Autocráti Democrática Liberal

ca

Líder fixa diretrizes, sem Debate das diretrizes e Liberdade total para
participação do grupo. decisões, com decisões individuais ou
orientação do líder. no grupo.

Grupo decide sobre as

Líder determina técnicas Grupo decide sobre as
técnicas; líder só fornece
para execução das técnicas, com
informações solicitadas.
tarefas. aconselhamento do líder.

Líder determina qual tarefa Grupo tem liberdade para Grupo tem liberdade para dividir
cada um deve dividir as
executar. as tarefas. tarefas.
 Líder é dominador e pessoal Líder como membro do Líder não avalia ou regula
nos elogios e grupo; critica ou elogia as atividades do
críticas. fatos. grupo.
Quadro 1: Estilos de liderança.

Esta teoria foi elaborada como fruto de uma experiência realizada em

1939, com meninos de 10 anos, em que foi analisado o comportamento do
líder em relação a seus subordinados. Veja, abaixo, como as crianças
envolvidas na pesquisa se comportaram:

Diante da Liderança Autocrática: Foi gerada uma situação de

tensão, frustração e agressividade. Nenhuma iniciativa ou formação de
grupos de amizade foi verificada. O trabalho só se desenvolvia com a
presença do líder.

Diante da Liderança Liberal: A atividade foi intensa, mas o

resultado foi medíocre. Foi percebido desenvolvimento de individualismo e
pouco respeito ao líder.

Liderança Democrática: Formação de grupos de amizade,

comunicação entre líder e subordinados, responsabilidade e
comprometimento do grupo, mesmo na ausência do líder.

Teoria do Grid Gerencial

1. Orientado para tarefa;

2. Orientado para pessoas.

O líder orientado para a tarefa foca o trabalho do funcionário

e enfatiza o cumprimento de prazos, padrões de qualidade e economia
de custos; tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência,
 o desempenho passado e esclarece as responsabilidades individuais,
distribuindo as tarefas às pessoas. Por outro lado, o líder orientado para
pessoas foca o próprio funcionário ou grupo e enfatiza as relações humanas
e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve, presta
atenção e apoia seus funcionários.

Os principais aspectos desta teoria estão representados nos Gráficos

1 e 2. No Gráfico 1, encontramos os principais aspectos da liderança, da
gestão exercida e, no Gráfico 2, as principais características do líder:

1. Administração do tipo “clube de

4. Administração
campo”: atmosfera agradável, ritmo de trabalho confortável democrática: ambiente
de confiança e respeito
Ênfase nas pessoas

3. Administração moderada: equilíbrio entre

as necessidades de trabalho e das pessoas

2. Administração empobrecida: 5.
uso
Administração
do autoritária: menor
menor esforço na realização doinfluência
trabalho possível dos elementos humanos

Ênfase nas tarefas

Gráfico 1: Aspectos da liderança.

 Ênfase nas pessoas
1. Líder totalmente orientado4. Líder de equipe, orientado
para pessoas simultaneamente para tarefas e para pessoas

3. Líder medianamente preocupado com

resultados e com pessoas
2. Líder negligente, não se preocupa 5. Líder orientado para a
com as tarefas nem com as pessoas produção, tarefa

Ênfase nas tarefas

Gráfico 2: Principais características de um líder.

Teoria X e Teoria Y

Douglas McGregor, na década de 1970, elaborou uma teoria que

diferencia características com base na concepção que se tem a respeito do
homem. Sendo assim, os indivíduos podem guiar suas atitudes pela Teoria X
ou pela Teoria Y, conforme as crenças que possuem sobre o ser humano.

Na Teoria X, principalmente considerando o pensamento dos

gestores, acredita-se que:

▪ O homem não gosta do trabalho e o evita, devendo, por isso, ser

controlado rigorosamente;
▪ A organização tem objetivos a atingir e deve controlar, ameaçar e
punir as pessoas;
▪ As pessoas evitam responsabilidades;
▪ O homem gosta de ser dirigido;
▪ As pessoas têm pouca ambição;
▪ Os seres humanos são basicamente egoístas e se preocupam com
sua segurança e bem-estar acima de tudo.

Enquanto isso, os gestores que seguem a Teoria Y acreditam que:

▪ O trabalho pode ser fonte de satisfação;

Comportamento Organizacional 11
 ▪ Controles, ameaças e punições não são os únicos meios para
estimular as pessoas, sendo possível incentivar sua capacidade de
autocontrole e autodireção;
▪ Recompensas podem estar ligadas à busca por responsabilidades;
▪ Podemos encontrar imaginação e criatividade nas pessoas;
▪ O potencial intelectual do homem é pouco utilizado.

Teorias Contingenciais

As Teorias Contingenciais têm como enfoque os seguidores. O estilo

assumido vai depender dos fatores situacionais e do nível de prontidão dos
seguidores, ou seja, do nível de desejo e habilidade para cumprir determinada
tarefa. Basicamente, os líderes devem escolher um dos quatro
comportamentos de acordo com a prontidão ou maturidade dos liderados: se
forem incapazes ou estiverem desmotivados, o líder precisará oferecer
orientações claras e específicas para a execução das tarefas. Se forem incapazes,
mas estiverem motivados, a orientação precisa suprir as habilidades e o líder
precisa demonstrar apoio para conquistar esses subordinados. Se os liderados
estiverem desmotivados, mas forem capazes, precisarão de apoio e participação
do líder. Mas se forem capazes e estiverem motivados, a participação do líder
será mínima.

Nesta teoria, acredita-se que a função do líder é ajudar os

subordinados no alcance de seus objetivos, dando-lhes direção e apoio, e
ajudando-os a eliminar os obstáculos existentes no percurso. Esta teoria
apresenta estreita relação com a motivação para realização de um trabalho,
que está ligada a uma decisão racional e é feita em função da expectativa
relacionada ao resultado obtido diante de um determinado esforço, afinal, de
acordo com Bergamini (1994), “as pessoas se empenham o quanto tiverem
como resultado situações bastante desejadas, como reconhecimento, prêmios
e promoções”.

Saiba Mais
Para saber mais sobre as Teorias Contingenciais, assista ao vídeo
indicado.
Assista agora
 Comportamento do Líder

Diante de tudo o que vimos até agora, devemos saber que o estilo
assumido por um líder vai depender dos seguintes fatores situacionais:

▪ Liderança diretiva
Definir o que se espera do subordinado, procurando orientá-lo a
atingir os padrões de desempenho desejados.
▪ Liderança de apoio
Preocupação com o bem-estar dos funcionários.
▪ Liderança participativa
Consulta à equipe e solicitação de sugestões para o processo
decisório.
▪ Liderança orientada para a realização
Objetivos desafiantes, evidenciando confiança na responsabilidade
dos subordinados.

Modelo de Participação do Líder

Nesta teoria, segundo Vroom e Yetton (1973), o líder precisa decidir

sobre o estilo de liderança que assumirá e a quantidade de interação que
propiciará a seus seguidores no processo decisório.

Autocrátic Líder toma a decisão sozinho, utilizando a informação disponível no

oI momento.
O líder pede informações aos membros do grupo, mas toma a decisão
Autocrátic
sozinho. Os subordinados podem ou não ser informados sobre a
o II
situação.
O líder compartilha a situação individualmente com cada membro do grupo,
Consultivo solicitando informações, ideias e sugestões, mas toma sozinho a decisão, que pode
I ou não refletir a influência dos seus subordinados.
O líder e sua equipe se REÚNEM para discutir a situação, mas é o líder quem
Consultivo
toma a decisão, podendo ou não ser influenciado pelas ideias dos
II
subordinados.
O líder e os membros da equipe se REÚNEM para discutir a situação e, juntos,
Grupo II
levantam alternativas de ação, procurando chegar a um consenso sobre a melhor
Comportamento Organizacional 13
 decisão.

Quadro 2: Estilo de liderança X Interação do líder com seus seguidores.

14 Comportamento Organizacional
 Em algumas situações, o líder deve procurar maior participação de
seus liderados, por exemplo: quando o líder carece de informações para
resolver por si mesmo os problemas; quando o problema não está claro e o
grupo precisa de ajuda para resolvê-lo; quando a aceitação da decisão pelo
grupo é fundamental para a implementação da solução com sucesso; quando
se dispõe de tempo suficiente para permitir uma real participação etc.

Por outro lado, o líder deve exercer mais controle e ser mais
centralizador, quando: ele próprio detém as informações e o conhecimento
necessários para resolver o problema; tem autoconfiança, sendo capaz de
atuar por conta própria; existe grande possibilidade de que os outros aceitem
a sua decisão; existe pouco ou nenhum tempo disponível para discussão etc.

Heifetz, (2009) propõe alguns princípios estratégicos da liderança.

Eles resumem de maneira bem interessante o comportamento adequado do
líder, considerando diferentes situações de liderança. Vejamos:

▪ Deve ser feito sempre um diagnóstico do desafio e do trabalho de

adaptação para mudança;
▪ É importante a manutenção de um nível de estresse que mobilize
as pessoas;
▪ O foco da atenção deve estar sempre em problemas, não em indivíduos;
▪ O líder deve se preocupar com o desenvolvimento de
responsabilidade nos liderados (devolver expectativas e trabalho);
▪ É fundamental fazer a proteção das pessoas que podem ajudar no
processo de consenso; elas são os principais apoiadores do líder
no processo de liderança.

2. Abordagens Contemporâneas de Liderança

Liderança Carismática

Líderes carismáticos possuem traços próprios, que fazem com que

seus liderados atribuam a eles capacidades heroicas e extraordinárias ligadas
a determinados comportamentos.
 Comportamento Organizacional Internacional

Líderes brasileiros e norte-americanos: quão semelhantes nós somos!

Um líder, antes de ser um gestor capaz de motivar sua equipe e de

comunicar de modo diferenciado, é uma pessoa nascida em determinada
cidade, de certo país, em um dos cinco continentes. Dessa forma, seria pouco
prudente desconsiderar as influências que a cultura exerce sobre o
comportamento e estilo pessoal dos líderes. Por essa razão, dedicaremos este
espaço para conhecer os perfis dos líderes de dois países: Estados Unidos e
Brasil.

Em uma pesquisa realizada pela Caliper, consultoria multifuncional

em gestão estratégica de talentos, foram analisados profissionais que ocupam
cargos de liderança nos mais diversos setores, desde telecomunicações à
construção civil. A pesquisa pretendeu verificar qual é o estilo natural de
liderar dos executivos brasileiros e norte-americanos, com base em suas
características de personalidade. De acordo com o senso comum, talvez não se
esperasse que a agressividade dos líderes brasileiros e norte-americanos fosse
semelhante, já que muitos veem os últimos como um povo extremamente
belicoso e violento, ao passo que os brasileiros costumam ser vistos como
amistosos e brincalhões. No entanto, de acordo com a pesquisa, a
agressividade foi um traço presente em cerca de 65 por cento dos participantes
de ambas as nacionalidades. Muito menos seria de esperar que os Estados
Unidos tivessem líderes mais sensíveis à empatia do que o Brasil, com uma
porcentagem de 70 % contra 60 %, respectivamente. Outra curiosidade está
no nível de extroversão dos líderes. Como somos, ‘por natureza’, um povo ‘de
bem com a vida’, sorridente, com gosto pela festa e movido pelas paixões,
parece simples admitir que somos mais extrovertidos do que os norte-
americanos. De acordo com o estudo, porém, isso não se reflete no estilo de
liderança, visto que os norte-americamos foram classificados como mais
extrovertidos. Além disso, já não causa tanto espanto o fato de os
profissionais brasileiros se exporem menos ao risco (60
%), evidenciando, logicamente, mais cautela do que os norte-americanos (75
por cento), algo que o pesquisador Hofstede já havia identificado como maior
aversão à incerteza dos brasileiros do que dos norte-americanos.

Muitas outras características podem ser englobadas no perfil de

liderança. Essas foram apenas algumas delas que, além de poder ajudar na
 compreensão das diferenças (ou semelhanças) dos líderes brasileiros e norte-
americanos, podem, ainda, ter auxiliado a desfazer crenças indevidamente
enraizadas. É óbvio que, como em qualquer trabalho, a amostragem e a
metodologia utilizadas podem ter influenciado o resultado. Entretanto, isso
impede que reflitamos sobre esses curiosos resultados. Vale ressaltar que,
apesar das culturas e de seus impactos no ser humano, o mais importante é
identificar as características que cada um possui e saber aproveitá-las e adaptá-
las da melhor maneira nas organizações e na vida. (ROBBINS; SOBRAL,
2010)

Importante
Normalmente, esses líderes já nascem com traços de personalidade (como extroversão,
autoconfiança e ambição), fazendo deles pessoas carismáticas. Mas é possível, também,
trabalhar para desenvolver carisma, mantendo uma visão otimista e entusiasmo para envolver
as pessoas, criando vínculos que inspirem as pessoas ao redor do líder, a fim de ajudar no
processo de trazer à tona o potencial dos liderados, mexendo com sentimentos e
emoções das pessoas.

Liderança Visionária

A liderança visionária acredita que a capacidade de criar uma visão de

futuro é condição essencial para o líder. Muito mais que a orientação para o
cumprimento de metas, o líder precisa ser exemplo e não desistir diante dos
obstáculos, preocupando-se com valores como solidariedade, ética e justiça.
Mas, acima de tudo, considerando a liderança visionária, o líder precisa
sonhar, focar em resultados e ser apaixonado por sua visão de futuro, afinal,
visão é uma imagem compartilhada do que queremos que a empresa seja ou
se torne.

Decisão
Estratégia Desafios

Trabalho
Visão Líder em equipe

Ambição Criatividade
Motivação
Figura 1: Funções e características de um líder visionário.
 Liderança Transformacional

Também vista como uma abordagem contemporânea, essa liderança

considera o fato de que líderes transformacionais inspiram seus liderados a
transcender seus próprios interesses pelo bem da organização ou do grupo,
ajudando os liderados a mudar a forma como veem as coisas e a pensar nos
velhos problemas de uma nova forma.

Veja, no Quadro 3, as principais características dessa liderança:

Líder transacional
Recompensa contigente: Negocia a troca de recompensas por esforço; promete recompensas
pelo bom desempenho; reconhece as conquistas.
Administração por exceção (ativa): Procura e observa desvios das regras e padrões, tomando
as atitudes corretivas necessárias.
Administração por exceção (passiva): Intervém apenas quando os padrões não são
alcançados.
Laissez-faire: Abdica das responsabilidades; evita tomar decisões.
Líder
transformacional
Influência idealizada: Oferece uma visão e o sentido da missão; estimula o orgulho; ganha
respeito e confiança.
Motivação inspiracional: Comunica suas altas expectativas; utiliza símbolos para focar os esforços;
expressa propósitos importantes de maneira simples.
Estímulo intelectual: Promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de
problemas.
Consideração individualizada: Atenção personalizada; trata cada funcionário individualmente,
aconselha, orienta.

Quadro 3: Características dos líderes transacionais e transformacionais. Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.374).

Liderança Baseada em Princípios

Nesta abordagem, as relações mantidas com os outros, as decisões,

a visão de negócio e todas as práticas (pessoal ou profissional) do líder são
baseadas em princípios. Como bússolas que indicam o caminho, os princípios
básicos como justiça, confiança, integridade, honestidade, humildade, coragem
e empatia são a base para o exercício de uma liderança eficaz (COVEY, 2002).
 Nesse estilo de liderança, o que o líder acredita e prega como
correto precisa, necessariamente, ser vivenciado no seu dia a dia, em seus
relacionamentos, mesmo fora da empresa, pois ele será cobrado por isso.

Liderança Servidora

A base desta liderança é o serviço ao próximo, no caso, os liderados.

O líder que vive em função de seus liderados, que compreende suas
necessidades e os ajuda a supri-las é um líder muito bem-sucedido, pois
entende que, dessa forma, conseguirá exercer influência sobre os seus
liderados.

3. Competências e Desenvolvimento da Liderança

O desenvolvimento de líderes passa, fundamentalmente, por duas
etapas essenciais:

▪ Seleção: Processo no qual se procura identificar líderes,

mapeando conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para
que o indivíduo tenha condições de liderar de modo eficaz.
▪ Treinamento e desenvolvimento de líderes: Programas de
liderança para executivos, implantação de programas de trainee,
mentoring ou coaching.

De um modo geral, o treinamento de líderes, além de trabalhar a parte

comportamental desses profissionais, poderá, também, desenvolver habilidades
e aprimorar atitudes do líder nas diversas situações organizacionais
apresentadas.

4. Efeitos da Liderança sobre a

Motivação e a Produtividade
 Alguns aspectos precisam ser considerados ao falarmos sobre as
influências da liderança e sobre a motivação das pessoas nas organizações.
 Primeiramente, é fundamental desenvolver na liderança uma questão
denominada confiança. Ela é uma expectativa positiva de que outra pessoa
não agirá de maneira oportunista, seja por palavras ou ações.

Importante
A confiança é um atributo essencial ao líder, uma vez que o desempenho e a produtividade
do grupo, na falta deste, podem ser seriamente afetados, afinal, integridade e honestidade
estão entre os traços mais associados ao papel de liderança (ROBBINS, 2010).

Outro aspecto ligado aos efeitos da liderança sobre a motivação dos

liderados é o respeito às diferenças individuais. Bergamini (1994) afirma
que, como cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais, não
parece fácil para muitos, compreender o outro e valorizar com justiça suas
intenções e motivos próprios.

Duas pessoas, colocadas na mesma posição profissional, podem ficar

motivadas de maneira completamente desigual, ou seja, cada ser humano é
único e precisa ser considerado como tal para que, tendo sua individualidade
respeitada, considere interessante se deixar influenciar pelo líder.

Ainda segundo Bergamini (1994), aquele que, com maior

frequência, tem o poder de influir na motivação para o trabalho de uma
pessoa, no sentido positivo ou negativo, é o chefe direto. É ele quem deve
desempenhar seu papel como líder e trabalhar suas competências e
sensibilidade para a questão da liderança, inclusive desenvolvendo
habilidades interpessoais que ajudem na avaliação e no planejamento de
medidas voltadas para a melhoria do desempenho e produtividade de seus
funcionários, incluindo, aí, mecanismos adequados de feedback.

5. Manifestações de Liderança nas Organizações

Brasileiras
Em relação à liderança exercida nas organizações brasileiras, vamos
estudar alguns aspectos culturais de nosso povo para entender como se dá a
liderança no território brasileiro.
 Primeiramente, precisamos considerar o fascínio que se tem por aquilo
que é estrangeiro, importado. O que vem de fora, no âmbito da gestão, é
sempre admirado e visto como o milagre “que estava faltando” para
resolver os problemas organizacionais. É assim que valorizamos o
consultor externo mais que o interno, o executivo “importado” mais que
o nacional e valorizamos empresas “maiores e melhores”, como afirma
Wood Jr. (2007). Isso porque, ao longo do processo de colonização, não
foi produzida uma cultura local, mas um modelo de colonização
exploratória e extrativista, tendo sido o povo brasileiro subjugado,
colonizado ou aniquilado. O modelo de sociedade não era negociado,
mas imposto pelos europeus.

Outro aspecto da cultura brasileira que acaba alimentando o

desenvolvimento de lideranças autoritárias nas empresas do país é a relação
de dependência que sempre existiu. Ora como colônia submissa a um
dominador, ora submissa aos Estados Unidos como nação, o fato é que
hábitos e crenças são sempre importados. Isso demonstra a facilidade com
que o povo brasileiro se acomoda e reproduz o que é estrangeiro.

Essa imitação nos diversos aspectos enraizados nas práticas brasileiras

tem reflexos interessantes, como a importação de tecnologias de gestão no
Brasil (que são também ensinadas nas universidades), adotando conselhos de
gurus, bem como uma forte tendência ao formalismo – dissociando na prática
o que se diz do que é efetivamente feito. Neste sentido, Wood Jr. (2007)
enfatiza que:

Nós brasileiros parecemos sentir uma necessidade ancestral de

alguém que nos guie, que decida por nós e que nos leve pelas
mãos. Alguém que possamos adorar, se nos permite a
transgressão; que podemos odiar, se nos limita o prazer; e que
possamos desqualificar e desprezar, se não nos provém o sustento.

Para Caldas e Motta (1997), “as empresas brasileiras são marcadas

por decisões que tendem a ser caracterizadas por uma interação social
intensa, bem como por um envolvimento ativo dos dirigentes superiores,
geralmente autoritários”.

Veja, a seguir, os principais traços brasileiros e características

presentes nas organizações:
 ▪ Hierarquia: Centralização do poder, distanciamento nas relações
entre os diferentes grupos, passividade e aceitação dos grupos
inferiores.
▪ Personalismo: Busca de proximidade e afeto nas relações pessoais.
▪ Malandragem: Flexibilidade e adaptabilidade; “jeitinho” brasileiro.
▪ Sensualismo: Gosto pelo sensual e pelo exótico nas relações
sociais.
▪ Aventureiro: Espírito sonhador; tendência à aversão ao trabalho
manual ou metódico.

Existe muita literatura sobre liderança e, em muitas delas,

encontramos sinalizadas as principais habilidades do líder e como elas devem
ser desenvolvidas. De um modo resumido, com base em diversas pesquisas,
mas também na percepção por parte de líderes e liderados, um líder deve
ser:

▪ Aventureiro;
▪ Bom ouvinte;
▪ Determinado;
▪ Realizador;
▪ Receptivo;
▪ Animado;
▪ Adaptável;
▪ Criativo;
▪ Proativo estável;
▪ Produtivo;
▪ Agradavél;
▪ Curioso visionário;
▪ Competitivo;
▪ Confiavél;
▪ Focado no objetivo;
▪ Sensível;
Comportamento Organizacional 21
 ▪ Saudável;
▪ Humilde incansável.

22 Comportamento Organizacional
 Hunter (2004), em seu livro O Monge e o Executivo, mostra, de
maneira muito interessante, o sentimento que líderes precisam desenvolver
para com seus liderados:

Não tenho necessariamente que gostar dos meus jogadores e

sócios, mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é
trabalho de equipe, o amor respeita a dignidade e a
individualidade. Esta é a força de qualquer organização.

s
mentar seus estudos, leia o artigo indicado, que explica as 7 práticas para a excelênci

Leia mais
Síntese
Nesta unidade de aprendizagem, você conheceu as principais teorias
de liderança: a Teoria dos Traços de Personalidade, as Teorias
Comportamentais (estilos de liderança, grid gerencial e teoria X e Y) e as
Teorias Contingenciais (caminho-meta e modelo de participação do líder).

Vimos, também, as principais habilidades que identificam um líder e

os princípios estratégicos da liderança.

O líder deve se preocupar com o desenvolvimento de

responsabilidade nos liderados (devolver expectativas e trabalho). É
fundamental fazer a proteção das pessoas que podem ajudar no processo de
consenso, pois são elas os principais apoiadores do líder no processo de
liderança.

Comportamento Organizacional 23
Referências Bibliográficas
BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.

BERGAMINI, C. W. Liderança: administração do sentido. São Paulo:

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