“Administração de recursos humanos”

6º SEMESTRE- 3º ANO - ADMINISTRAÇÃO

Profª:Raquel de Oliveira Henrique

Profº: Henrique Iacovo Irineu de Souza

MAURA C.O. LUNARDI RA: 4300066044

ANTONIO C. LUNARDI RA: 4300066040

BERNADETH J.MACIEL SILVA RA: 4506848438

LEILANE PEREIRA CABRAL RA: 3876719104

ALEXSSANDRA JENIFER DA HORA OLIVEIRA RA:4717911974

Grupo Fênix

Universidade Anhanguera- UNIDERP - Campo Grande/MS

São Jose dos Campos/SP- 2014

Sumário
Introdução:.........................................................................................................................3

Abstract:............................................................................................................................4

Etapa I................................................................................................................................5

Passo 1...........................................................................................................................5

Etapa II..............................................................................................................................6

Passo 1...........................................................................................................................6

Etapa III.............................................................................................................................8

Passo 1...........................................................................................................................8

Etapa IV...........................................................................................................................12

Passo 1.........................................................................................................................12
Introdução:

Tudo começou com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, de

forma a ter o controle de horas trabalhadas, faltas, atrasos de forma a calcular os
salários e descontos do colaborador.

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do

século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por
força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado
e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e
responsabilidades que antes não se supunham existir.

A partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros nomes.
Porém, o que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo
que este nome adquire dentro das organizações.
Abstract:

It all started with the need to count the records of workers to take control of hours
worked, absences, tardiness in order to calculate wages and employee discounts.

Human resources is a relatively new field, emerged around the early twentieth
century. His first name was Industrial Relations. Its creation was due under the
impact of the Industrial Revolution in the employer versus employee relations and,
since then, has been growing and adding itself a series of challenges and
responsibilities previously not supposed to exist.

From the 90s, decided to designate their areas of HR with other names. But what
matters is not a name, but the meaning, the essence, the inner meaning that this name
acquires within organizations.
Etapa I

Passo 1

Paralelo entre o filme “Tempos Modernos” e “A Moderna Gestão de Pessoas”

O filme “Tempos Modernos” faz uma sátira ao processo de gestão organizacional

aplicada nos Estados Unidos no inicio dos anos 30, Carlitos personagem principal
interpretado por Charlie Chaplin trabalhava em uma fabrica como um dos operários,
o trabalho era árduo e não apresentava aos funcionários nenhum direito básico
trabalhista. Por conta da forma abusiva como eram tratados resolveram aderir a
greves com reivindicações para garantir melhores condições de trabalho.

O setor de RH apresentado no filme administrava os operários com mãos de ferro,

fazendo com que os funcionários da fabrica trabalhassem sob extrema pressão física
e psicológica.

Nos dias atuais muitas situações infelizmente ainda persistem, como por exemplo, o
objetivo de produzir o máximo que puder no menor tempo possível, e muitas vezes
não levando em conta as necessidades dos seus funcionários.

Para o trabalhador da atualidade entra em cena a moderna gestão de pessoas, essa

forma atual de gestão vê que o principal produto da organização e o ser humano.
Com esta visão o mero funcionário de antes representado no filme, passa a ser agora
um colaborador, que é visto como a base principal que fará a diferença entre as
organizações.

Não se pode negar que o tratamento para com os funcionários mudou muito, diante
das novas tecnologias criadas, alguns dos principais motivos dessas mudanças foram
a globalização e o fácil acesso ao conhecimento, muitas empresas estão trazendo a
gestão de pessoas para um contexto de humanização, buscando assim motivação para
o melhor resultado da organização.

Porém a maioria das empresas ainda não conquistaram essa visão de futuro
mantendo uma postura autoritária diante de seus funcionários.

A nova visão de gestão de pessoas apresenta 6 processos básicos:

 1. Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa (incluem
recrutamento e seleção).
2. Processos de aplicar pessoas: desenhar as atividades que as pessoas irão ocupar
na empresa, orientar e acompanhar o desempenho (incluem análise e descrição
de cargos, orientação e avaliação do desempenho).
3. Processos de recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas
necessidades pessoais (incluem remuneração, recompensas e benefícios).
4. Processos de desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal. Exemplos: treinamento e desenvolvimento das pessoas,
programas de mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação.
5. Processos de manter pessoas: criar condições ambientais e psicológicas
satisfatórias para as atividades das pessoas. Exemplo: higiene, segurança e
qualidade de vida.
6. Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlas as atividades das
pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de
informações gerenciais.

Etapa II

Passo 1

Apresentação da empresa escolhida;

Nome: CIAC Caminhões LTDA

Tipo: Empresa Privada

Porte: Médio

Funcionário entrevistados: Bruna Xavier

Cargo: Auxiliar de Recursos Humanos

Contato: bruna.xavier@grupociac.com.br

Localização: Rodovia Presidente Dutra, Km 140 bairro, Eugenio de Melo,

Cep:12224-300, São Jose dos Campos- SP.
 Atuação: Venda de veículos pesados (caminhões e ônibus) novos e usados, e
prestação de serviços com oficina e auto peças.

O Grupo CIAC possui uma enorme abrangência geográfica, atende a todo o eixo da
via Dutra, de Santa Branca (SP) á Piraí (RJ), comprovando sua capacidade de
atendimento. Emprega mais de 180 funcionários entre as unidades de São José dos
Campos, Taubaté e Resende. A estrutura organizacional foi planejada para responder
com a máxima eficiência, agilidade, capacitando-se para assumir demandas cada vez
maiores

Organograma

A CIAC por ser uma empresa familiar, possui uma estrutura organizacional simples
funcional, conforme organograma a seguir.

O Grupo CIAC por ser uma concessionária autorizada Volkswagen, adotou

para sua gestão as mesmas políticas que são aplicadas na Volkswagen. Sua
política da qualidade é:
 •Foco no cliente: Atender com eficácia a todas as expectativas tanto do cliente
externo como do cliente interno, promovendo assim a satisfação e fidelidade
com a empresa;
•Orientação para resultados: Obter sempre resultados de longo prazo superior
ao da concorrência, considerando os interesses dos clientes, colaboradores,
fornecedores, concessionários e acionistas;
•Liderança e coerência de objetivos: Obter uma gestão estruturada e
sistemática, mantendo o consenso entre todos os envolvidos;
•Gestão orientada por processos: Fazer com que as decisões sejam tomadas
com base em fatos e na orientação estratégica, para atingir rapidamente ao
todos objetivos organizacionais;
•Desenvolvimento e participação dos colaboradores: Desenvolver a
qualificação profissional dos colaboradores, para possuírem maior autonomia e
para estimular o envolvimento entre os colaboradores;
•Aprendizagem contínua, inovação e melhoria: Incentivar a criatividade e
aprendizagem dos colaboradores;
•Estabelecimento de parcerias: Promover parcerias entre fornecedores,
concessionárias e outras organizações, propiciando relações de negócios
sustentáveis, destacando-se pelo benefício mútuo;

Etapa III

Passo 1

Conceito de salário

De acordo com o jurista Arnaldo Sussekind, o salário é a retribuição dos serviços

prestados pelo empregado, por força do contrato de trabalho, sendo devido e pago
diretamente pelo empregador, que dele se utiliza para atingir os fins objetivados pela
empresa

Conceito de remuneração

O artigo 457 da consolidação das leis do trabalho prescreve que remuneração é a

soma resultante do salário recebido em virtude do contrato de trabalho e os proventos
auferidos de terceiros pelos serviços executados por força do mesmo contrato.
O tipo de vinculo que as pessoas mantêm com suas organizações, bem como aquele
que as organizações estabelecem com o mundo de forma mais ampla, esta sendo
delineado de maneira muito diferente do que foi há uma década. Novos tempos pede
atitudes inéditas por parte dos administradores.

Apesar de se difundir que o pagamento por desempenho seja uma forma de

recompensa assertiva, nenhum estudo controlado demonstra que as recompensas
melhoram a qualidade do desempenho do colaborador em longo prazo.

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização, pois isto é
necessário, mas insuficiente. O incentivo continuo se faz necessário para que se
alcance e ate mesmo ultrapasse as metas traçadas.

PROGRAMA DE INCENTIVOS

- Recompensas e Punições

- Novos Métodos em Remuneração

- Remuneração Variável

- Plano de Bonificação Anual

- Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários

- Opção de Compra de Ações da Companhia

- Participação nos Resultados Alcançados

- Remuneração por Competência

- Distribuição do Lucro aos Funcionários

- Como Desenhar um Plano de Incentivos

RECOMPENSAS E PUNIÇÕES

As empresas não dispõem somente de sistemas de recompensas que buscam

incentivar a produtividade, mais também trabalham com sistemas de punições que
 tem como objetivo principal coibir certos tipos de comportamento indesejáveis para
as empresas.

NOVOS MÉTODOS EM REMUNERAÇÃO

A remuneração fixa é utilizada atualmente na maior parte das organizações. No

entanto nos dias atuais com elevada concorrência esse tipo de remuneração tornou-se
insuficiente para motivar e incentivar os colaboradores. Daí a adoção de novos
modelos de remuneração, como a remuneração variável e a remuneração por
competência.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. O funcionário ganha mais se a

organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a
mais se a organização nada ganhar.

PRINCIPAIS MODELOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Planos de bonificação anual, distribuição de ações da empresa aos funcionários,

opção de compra de ações da companhia, participação nos resultados alcançados,
remuneração pôr competência e distribuição do lucro aos funcionários (PLR)

PLANO DE AÇÃO

Este componente do Plano de Projeto é um documento que apresenta de forma

estruturada todos os procedimentos e recursos que serão utilizados para a execução
daquilo que foi demonstrado no escopo do projeto. O Plano de Ação de um projeto
especifica ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente encadeados no tempo e
no espaço, tendo em vista maximizar a eficiência na realização dos objetivos do
projeto, este Plano de Ação contém os seguintes elementos de estrutura:

ELEMENTOS DO PLANO DE AÇÃO

Desdobramento de atividades e tarefas (detalhamento de grandes ações em pacotes de

trabalho);
 Estimativa de prazos (determinação de tempos e prazos para ações, atividades e
tarefas);

Estimativa de custos e recursos (determinação de custos e recursos físicos e humanos

requeridos para a execução das diversas tarefas);

Rede de Tarefas (“mapa do projeto”, contendo sequência e interdependência de todas

as tarefas, com identificação das tarefas críticas);

Cronograma (linha de tempo do projeto, com detalhamento de início e fim de

atividades e tarefas, atribuição de responsáveis, etc.)

O Plano de Ação de um projeto é um documento estruturado que deve responder a

questões do tipo:

• Como será realizado este projeto?

• Que ações, atividades e tarefas serão realizadas?

• Que recursos serão empregados?

• Quanto tempo será necessário para cada ação, atividade ou tarefa?

• Quais serão os responsáveis por sua execução?

• Quanto custará o projeto?.

MEIO – (Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações).

As empresas buscam a competitividade no intuito de sustentação e sobrevivência no

longo prazo. Competitividade é atender simultaneamente os requisitos de mercado e
clientes, fatores competitivos e os requisitos internos da empresa com objetivos
estratégicos. Na gestão empresarial atual, não é mais suficiente gerenciar a empresa
como um objetivo específico, é necessário gerenciar o negocio da empresa
envolvendo fatores, influencias, recursos e variáveis externas e internas.

Para Müller (2003), um dos problemas da gestão empresarial está justamente na falta
de integração entre estratégia, processos e indicadores, que isolados não levam a
resultados satisfatórios. Um planejamento estratégico sem indicadores é precário,
pois não adianta definir um rumo e depois ficar sem saber se a empresa está no
caminho definido; igualmente, melhorias operacionais sem estratégia geram falta de
priorização das ações e pode ser perda de tempo; enquanto que indicadores
desvinculados da estratégia não direcionam a empresa.Buscando a solução destas
questões, o autor propõe o MEIO (Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações),
no sentido de auxiliar as empresas na integração das estratégias gerenciais com os
processos operacionais, buscando o alinhamento organizacional necessário para a
sustentação da empresa no longo prazo.

Ao analisarmos a empresa aqui estudada observamos que os temas apresentados tem

total ligação com o atual sistema administrativo e de remuneração de seus
colaboradores.

Etapa IV

Passo 1

Plano de ação Ciac Caminhões:

Quatro estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliá-lo em seu dia a dia com
seus colaboradores.

1- Estimativa de prazos: O prazo para entrega dos veículos que entram na oficina
devem ser determinados previamente com o cliente, pois se tratando de veículos
de grande porte sua permanência excessiva nas dependências da empresa poderá
gerar prejuízo tanto para empresa por ocupar um espaço que poderia estar sendo
usado por outro veiculo, como para o cliente já que esses veículos são usados
como ferramentas de trabalho, sendo assim cada dia a mais que o veiculo fica
parado o prejuízo cresce para ambos o lados.
2- Estimativa de custos e recursos: empresa possui loja própria de auto peças, com
isso consegue estimar rapidamente o custo e o prazo para conclusão do serviço,
a empresa também possui mecânicos especializados e bem treinados para
executar os mais variados tipos de reparos;
3- Rede de Tarefas: O proprietário do veiculo devera agendar previamente uma
avaliação com os profissionais da oficina, essa avaliação deverá conter o valor
 dos serviços prestados assim como o valor dos insumos utilizados e por fim o
prazo maximo de permanência do veiculo para conclusão do reparo.
4- Cronograma: Após um breve estudo concluiu-se que o veiculo não deverá passar
mais de 4 dias nas dependências da oficina, pois a permanência excessiva poderá
acarretar prejuízo a empresa diante da demanda operacional que a empresa
possui, esse controle deverá ser feito pelo gestor responsável do setor e seus
auxiliares.

Conclusão:

A Administração de Recursos Humanos ARH é um campo de conhecimento

que estuda e aborda temas de interesse para qualquer profissional, independente
de sua área de atuação, especialmente para aqueles que exercem ou pretendem
exercer cargos de gestão. Em meios a tantas formas de recrutar pessoas,
observando-se a preocupação da organização em trazer o melhor para dentro da
mesma, analisa-se a todo um processo seletivo, começando com o recrutamento
e seus processos internos e externos, utilizando-se de toda uma metodologia
sistemática para uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e
circunstancias no âmago de uma organização. Aqui foram apresentados temas
relativos à seleção e ao treinamento dos empregados, remuneração, às relações
da empresa com os funcionários e aos cuidados que as empresas devem tomar a
fim de garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores etc..
Ao concluir este desafio conseguimos desenvolver capacidade de transferir
conhecimentos da vida e da experiência cotidianas para o ambiente de trabalho
e do campo de atuação profissional.
Bibliografia:

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: do operacional ao estratégico/

Jean Piere Marras-14.ed, São Paulo: Saraiva-2011.

As definições disponíveis em: <http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-

depessoas-presentation>. Acesso em: 16 set 2014 ,

O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível

em:<https://docs.google.com/fileview?
id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc
0&hl=en>. Acesso em: 18 set 2014.

O contexto histórico do filme Tempos Modernos disponível

em:<https://docs.google.com/document/edit?
id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em:
18 set 2014.

Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer?

Disponível em:<https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY
0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso
em:10 out 2014.

Programa de Incentivo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?

id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTc
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Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação de

desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia,
Indicadores e Operações).disponível em:<https://docs.google.com/fileview?
id=0Bx_5
PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&
hl=en>. Acesso em: 21 out 2014.

Relação entre empregado e empregador. Disponível

em:<https://docs.google.com/fileview?
id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVm
MDY2&hl=en>. Acesso em: 21 out 2014.

Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?

id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhM
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