ÍNDICE

Introdução | 3
Qual é o foco? | 4
Meritocracia no incentivo profissional | 4
Meritocracia atrelada à remuneração variável | 7
Vantagens da remuneração variável | 8
Perigos da má implantação da remuneração variável | 9
Cuidado com a sensação de injustiça! | 10
S i g a c r i t é r i o s o b j e t i v o s d e p r i o r i z a ç ã o e ava l i e vá r i a s e s f e r a s d e r e s u lta d o | 1 1
Meta meio e meta fim | 12
Meta desafiadora x inerente ao próprio cargo/função | 13
conclusão | 14
 INTRODUÇÃO

A palavra salário tem origem, etimologicamente,

do latim “salarium”, significando “pagamento
com sal”. Na Grécia antiga, o sal era utilizado
como um meio de pagamento ou moeda de troca
para obter alimentos, roupas e/ou ferramentas.

Atualmente, o salário é utilizado, principalmente,

para manter os funcionários devidamente motivados.
Afinal, não basta só procurar talentos. É preciso
mantê-los! Fazer uma boa gestão de pessoas e
garantir alinhamento. A motivação vem de dentro
e o incentivo vem de fora. A boa sintonia entre
funcionários e a empresa gera resultados efetivos.
Neste e-book, vamos entender os aspectos internos
fundamentais para o sucesso das organizações.

#remuneraçãovaríavel 3
 qual é o foco?
O que importa nas organizações é o resultado. Não basta
remunerar as pessoas pelo tempo dedicado à organização.
Embora seja necessário, não é o suficiente. É preciso incentivar
os profissionais a se superarem, ultrapassando limites e
desempenho para alcançarem metas e resultados desafiantes.
A meritocracia é o processo adequado para atingir resultados.

Meritocracia no
incentivo profissional
A meritocracia era um pilar da
sociedade clássica grega, em que
cada pessoa procurava desenvolver
e doar talentos (resultados)
com atitudes éticas e honradas.
#remuneraçãovaríavel 5
 Na Grécia Antiga, as pessoas que aderiam
aos valores da época podiam se aproximar
dos deuses. Todas eram reconhecidas e
recompensadas. Eram consideradas heroínas!

Atualmente, as empresas utilizam a

meritocracia para conceder os benefícios
de alinhamentos de incentivos e
remuneração variável. O alinhamento
de incentivos é a compreensão mútua
e o entendimento compartilhado entre
as pessoas sobre as recompensas pela
superação dos desafios da empresa. A
remuneração variável é representada pela
participação de lucro no resultado (PLR), bonificação
ou gratificação. A prática é uma das molas propulsoras,
relacionadas às organizações bem sucedidas.

#remuneraçãovaríavel 6
 Por que bonificar ou gratificar?

A gestão da empresa deve definir as metas, bem como, a

periodicidade de pagamento sem restrição para manter
as pessoas incentivadas a superarem seus limites.
 Meritocracia atrelada à
remuneração variável
A meritocracia destaca e norteia o crescimento constante,
lucrativo e sustentável das empresas e, quando atrelada
à remuneração variável, permite as seguintes ações:

A moderação nos processos (evita a pressa) | Inovação |

Senso de oportunidade | Conhecimento dos clientes

LEMBRE-SE: As pessoas são responsáveis por produzirem

resultados. Entretanto, o verdadeiro patrimônio das
empresas é a cartela de clientes.
 Vantagens da
remuneração variável

| Bons funcionários ganham mais |

| Ajuda a empresa reter e atrair grandes talentos |
| Permite o crescimento da organização |
| Profissionais com chance de crescerem são bem
remunerados e reconhecidos. |

A remuneração variável estimula os empregados

envolvidos a sempre se esforçarem mais e
darem maiores e melhores resultados, alinhando
os esforços às expectativas das empresas.
A situação é o pilar da meritocracia, sendo
essencial para garantir melhores resultados.
 Perigos da má implantação da
remuneração variável

“Uma remuneração variável, implantada

de maneira incorreta, é muito pior
que um salário fixo. Caso vá implantar
inadequadamente uma remuneração
variável, é melhor não fazer.”
 C u ida do c om a s e n s aç ão de in just i ça !

EXEMPLO: Algumas organizações adotam a redução linear,

quando é necessário diminuir cerca de 15% das despesas. Os
gestores considerados eficientes e que fazem o “dever de casa”,
em alto patamar, são penalizados e, os demais, que nunca
colaboraram para o crescimento da organização, são premiados.
A sensação de injustiça só será devidamente equacionada se as
metas forem muito bem cumpridas. Trata-se do primeiro passo
de boa parte das organizações para o caminho do aprendizado.

#remuneraçãovaríavel 10
 S iga c rité rios ob j et i vo s

As metas e resultados devem ser estabelecidos, conforme a real importância da

organização. É preciso dar o devido peso às metas que são de fato estratégicas.

EXEMPLO: “Diga-me como me avalias que te digo como agirei”. Se

colocar uma meta de produção (10), é necessário produzir esse
número sem comprometer custos, qualidade e outros fatores.

#remuneraçãovaríavel 11
 Me ta me io e m eta f i m

Analise as metas para não gerar estímulos equivocados. Os

resultados devem ser avaliados por várias esferas (custo,
qualidade e produção), contemplando todos os indicadores.
Exemplo: É necessária uma bonificação para cada visita ao cliente? Para
quê o profissional foi contratado? O termo, em inglês, “Job description”
responde esses questionamentos, referindo-se às responsabilidades
relativas a uma determinada função ao reconhecê-lo por estar
exercendo o que é pago para fazer rotineiramente. Em linhas gerais: se
o profissional visitou dez clientes e fechou oito, ao bonificá-lo, o foco
estará nas vendas e desconsiderará a necessidade de gerar receita e
margem de lucro. Cada desconto dado destrói o valor da organização.

#remuneraçãovaríavel 12
 in dicad o r es

Evite definir indicadores complicados e de difícil mensuração. Os

indicadores bem definidos são mais bem aplicados em uma cadeia de
valor (compras, armazenamento, distribuição, transporte e vendas).

EXEMPLO: A função de determinada equipe é fechar a contabilidade

no 5º ou 7º dia útil do mês. Não tem que ganhar bônus por fechar em
dia. Se houver otimização nos processos e procedimentos, eliminação
dos gargalos ou entrega do serviço, em até três dias úteis, isso é
compreensível. Todas as ações citadas são consideradas cruciais
para a estratégia da organização e são passíveis de bonificação.

#remuneraçãovaríavel 13
 conclu s ão

O alinhamento de metas e o alinhamento de incentivos

seguem paralelamente em uma organização e são
fundamentais para o sucesso. O salário (sal) move os
profissionais que, consequentemente, alavancam as
empresas. Mas e você? O quanto está disposto a colocar
de sal para atrair e manter os melhores os funcionários?