UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

CURSO DE LOGÍSTICA

MONOGRAFIA DE CONCLUSÃO DO CURSO DE

GRADUAÇÃO EM LOGÍSTICA

UTILIZAÇÃO DA NEURÓBICA NO
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
UM ESTUDO NAS EMPRESAS DE LOGÍSTICA

ACADÊMICA: ELEANDRA CORRÊA DA SILVA

ORIENTADORA: JUSTINA DA COSTA RODRIGUES

ITAJAÍ (SC)
2009
 1

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

ELEANDRA CORRÊA DA SILVA

Monografia
UTILIZAÇÃO DA NEURÓBICA NO
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
UM ESTUDO NAS EMPRESAS DE LOGÍSTICA

Monografia apresentada para a obtenção do

grau de bacharel em Logística. Curso de
Logística do Centro de Ciências Sociais
Aplicadas – Gestão, da Universidade do
Vale do Itajaí

Orientador: Justina da Costa Rodrigues

Itajaí, (SC) 2009

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AGRADECIMENTOS

Aos professores que contribuíram para o meu saber acadêmico, aos amigos que conquistei
durante o curso e aos amigos que estiveram ao meu lado e que contribuíram para que eu
alcançasse sucesso em mais uma etapa de Minha vida.
 3

DEDICATÓRIA

A Lorene Leonir Tagliari e a Valmor Pedro Tagliari pela compreensão e pela dedicação que
tiveram com esse projeto, sem os quais não teria sido realizado. À Equipe CEST pelo apoio
especialmente à Sandra Tomio e à Professora Justina da Costa Rodrigues que acreditaram
neste projeto e trabalharam para que fosse realizado.

EPÍGRAFE
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“Ser moderno é viver uma vida de paradoxos e contradições. É sentir-se fortalecido pelas
imensas organizações burocráticas que detêm o poder de controlar e frequentemente destruir
comunidades, valores, vidas; e ainda sentir-se compelido a enfrentar essas forças, a lutar para
mudar o ‘seu’ mundo, transformando-o em ‘nosso’ mundo. É ser ao mesmo tempo
revolucionário e conservador: aberto a novas possibilidades de experiência e aventura.
Aterrorizado pelo abismo niilista ao qual tantas aventuras modernas conduzem na experiência
de criar e conservar algo real, ainda quando tudo em volta se desfaz.”
Marchal Berman
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EQUIPE TÉCNICA

a) Nome do Aluno:
Eleandra Corrêa da Silva

b) Área da Monografia:
Treinamento de Recursos Humanos

c) Orientador de estágio
Justina da Costa Rodrigues

d) Professor responsável pelo estágio

Prof. Jairo Romeu Ferracioli
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DECLARAÇÃO DE ISENÇÃO

Itajaí, ____ de junho de 2009

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade

pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, estando ciente do disposto no
Art.60 Parágrafo Único, do Regulamento de Estágio e na Lei nº 9610 de 18/02/1998,
isentando a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, o Estágio do Curso de
Logística, a Banca Examinadora e o Orientador de Estágio de toda e qualquer
responsabilidade acerca do mesmo.

__________________________________
Eleandra Corrêa da Silva
 7

RESUMO

O mercado globalizado exige adaptações constantes das organizações e das

pessoas, a competitividade não se aplica somente às empresas, mas aos
profissionais que são exigidos estar qualificados e em contínuo desenvolvimento. As
organizações e os profissionais que investem no desenvolvimento e no
conhecimento estarão mais preparados para as mudanças de cenários no mercado.
Tendo como ponto de partida a necessidade de investimentos em desenvolvimento
e Capital Humano, esta pesquisa buscou estudar a viabilidade de alinhar os
conceitos da Neurociência por intermédio da Neuróbica aos treinamentos de
funcionários nas empresas de Logística. O estudo trata-se de uma Monografia
teórica empírica realizado por intermédio bibliográfico e estudo observatório na
empresa CEST, que oferece o curso LayOpen, metodologia pautada em exercícios
de Neuróbica. Foi estudada a possibilidade de se aplicar a neuróbica às empresas
de logística e acompanhando alunos do curso LayOpen. A partir dos estudos
demonstrou-se que há viabilidade de se direcionar os exercícios de Neuróbica aos
funcionários das empresas de Logística, com a ressalva de que ainda é um
treinamento de custo elevado devido à sua condição de curso de vanguarda e à falta
de conhecimento dos gestores de Recursos Humanos em relação ao tema. A
realização da pesquisa apontou para a possibilidade de se investir em agentes
multiplicadores do conhecimento e que o contexto é de crise, mas a era é da
predominância dos “sujeitos cerebrais”. O resultado da pesquisa permitiu que as
hipóteses fossem respondidas.

Palavras-chave: Neurociência, Neuróbica, Investimento em Capital Humano,

Desenvolvimento.
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LISTA DE FIGURAS

Figura 01 - Fatores de resistências ás mudanças.......................................................25

Figura 02 - Fatores de resistências às mudanças....Error: Reference source not found
Figura 03 - Especialização dos hemisférios................................................................ 64
Figura 04 - Demonstração de Neuróbica.....................................................................71
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LISTA DE QUADROS

Quadro 01 - Neuróbica nas empresas...................................................................................45

Quadro 02 - Sobre os treinamentos na empresa...................................................................46
Quadro 03 - Tipo e periodicidade dos treinamentos...............................................................47
Quadro 04 - Objetivos da Empresa........................................................................................48
Quadro 05 - Sobre os treinamentos na empresa...................................................................49
Quadro 06 - Investimento em conhecimento..........................................................................50
Quadro 07 - Treinamentos oferecidos pela empresa.............................................................50
Quadro 08 - Treinamentos em Logística................................................................................51
Quadro 09 - Tipos de treinamentos........................................................................................52
Quadro 10 - Política de reconhecimento................................................................................53
Quadro 11 - Reconhecimento dos investimentos dos funcionários........................................53
Quadro 12 - Neuróbica na Logística.......................................................................................54
Quadro 13 - Envolvimento dos funcionários...........................................................................55
Quadro 14 - Compreensão dos funcionários em relação aos treinamentos...........................55
Quadro 15 - A empresa e a Cultura sobre oferecimento de treinamentos..............................56
Quadro 16 - Resistências aos treinamentos...........................................................................57
Quadro 17 - Estratégia da empresa e capacitação................................................................58
Quadro 18 - Importância do desenvolvimento........................................................................59
Quadro 19 - Benefícios da neuróbica.....................................................................................60
Quadro 20 - Motivos do investimento.....................................................................................65
Quadro 21 - Cursos que costuma investir..............................................................................66
Quadro 22 - O diferencial do LayOpen...................................................................................67
Quadro 23 - Propósitos do curso............................................................................................68
Quadro 24 - Benefícios do curso............................................................................................69
Quadro 25 - Possibilidades de aplicação...............................................................................72
Quadro 26 - Viabilidades de aplicação...................................................................................74
Quadro 27 - Ginástica cerebral.............................................................................................87
 10

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO............................................................................................................... 11
1.1 Formulações de hipótese............................................................................................ 13
1.2 Objetivos..................................................................................................................... 14
1.2.1 Objetivo Geral.......................................................................................................... 14
1.2.2 Objetivos específicos............................................................................................... 15
1.3 Justificativa.................................................................................................................. 15

2 LOGÍSTICA.................................................................................................................... 18

3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO....................................................................21
3.1 A Importância do desenvolvimento e do treinamento.................................................24
3.2 Neurociência............................................................................................................... 27
3.2.1 Plasticidade Cerebral............................................................................................... 32
3.3 Neuróbica nas empresas............................................................................................ 34
3.4 Relações entre a Logística e a Neuróbica..................................................................35
3.5 Neurociências e as empresas que apostam na Neuróbica.........................................37
3.6 A visão dos cientistas sobre o treino mental nas empresas.......................................38

4 METODOLOGIA............................................................................................................ 40
4.1 Caracterizações da Pesquisa..................................................................................... 40
4.2 Delimitações da Pesquisa........................................................................................... 41
4.3 Coletas de dados........................................................................................................ 42
4.4 Procedimentos Técnicos............................................................................................. 44

5 RESULTADOS DA PESQUISA..................................................................................... 45
5.1 Caracterização da Empresa........................................................................................ 45
5.2 Empresas que prestam serviços de treinamento pautado em neurociência...............47
5.3 Treinamentos nas empresas....................................................................................... 45
5.4 Percepção dos treinandos em relação aos benefícios da neuróbica..........................60
5.4.1 A percepção dos benefícios no curso LayOpen......................................................64
5.5 Limitações à pesquisa................................................................................................. 70
5.6 Possibilidades e limitações da aplicação de treinamentos com base na
neurociência............................................................................................................... 71
5.6.1 Limitações à aplicação de treinamentos com base na neurociência.......................71
5.6.2 Possibilidades quanto à viabilidade.........................................................................73

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................... 75

7 REFERÊNCIAS............................................................................................................. 79
7.1 Dicionário.................................................................................................................... 81
7.2 Periódicos................................................................................................................... 82
7.3 Sites – e-mails eletrônicos.......................................................................................... 82

APÊNDICES..................................................................................................................... 83

ANEXOS........................................................................................................................... 86
 11

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo foi fundamentado em um tema proeminente,

contemporâneo e de vanguarda. Foi fixado na análise de hipóteses sobre a
possibilidade da contribuição da Neurociência por meio da Neuróbica aplicada à
capacitação de Recursos Humanos, com a finalidade de constatar a relevância do
investimento em treinamentos focalizados no aumento das habilidades dos
profissionais que atuam na área de Logística. Pretendeu-se com a pesquisa verificar
quais as ferramentas adequadas, em que as organizações da área de Logística
poderiam ter vantagens e qual a ligação da neurociência com a Logística. E como
objetivo institucional, produzir Monografia para obtenção do Título de Bacharel em
Logística pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.
Considerando que as pessoas estão destacando-se como diferencial
competitivo nas organizações que estão sentindo a necessidade da formação de
equipes de excelência, é necessária a busca de estratégias de capacitação que
possibilitem a atração e a manutenção de profissionais com foco nos negócios.
Huxley (2005) cogitava que talvez o resultado mais valioso de toda a educação seja
a capacidade de levar o profissional a fazer o que deve ser feito; esta é a primeira
lição a apreender; e, talvez o último ensinamento que se aprende em sua plenitude –
a grande finalidade da vida não é o conhecimento, mas a ação.
As organizações atuam em cenários cada vez mais competitivos, com
consumidores cada vez mais informados e exigentes, onde o mercado exige
adaptabilidade e flexibilidade. O estudo foca um tema contemporâneo e
proeminente, ou seja, as pessoas fazem a diferença dentro da organização, e diante
destes cenários de mudanças contínuas, as organizações procuram alternativas
para obterem melhores desempenhos e mais competitividade.
Esteves et al (2000) acreditam que a sociedade vive atualmente em um
estado de coisas que, por um lado, obriga o homem a transformar a sua visão de
mundo e, por outro, o oferece enormes oportunidades de reinvenção. São tempos
em que se podem ver antigos sistemas se desfazendo e novas democracias
nascendo, tempos em que se percebe uma intensificação das preocupações entre a
relação, indivíduo, a comunidade e o impacto no planeta.
 12

As relações e entre as pessoas as organizações tornam-se mais exigentes e

estressantes levando as pessoas a terem necessidades de treinamentos constantes
tanto para atuar nas organizações, quanto na sociedade e suas relações efêmeras
com as tecnologias, e para prevenir as doenças decorrentes da voracidade do
cotidiano.
Os mesmos autores acreditam que a maneira pela qual os avanços
tecnológicos podem ajudar a melhorar a humanidade é uma questão central que tem
sido negligenciada e merece pesquisa aplicada. O belo mundo novo movido pelas
inovações da era digital, que geram produtos e serviços novos que se propagam
pela emergência dos mercados internautas está focalizado em ganhar dinheiro
rapidamente com as estruturas e padrões de oferta e demanda já existente. Esse
processo, que tende a promover concentração de um lado e exclusão do outro, é
compreensível e até certo ponto inevitável na hora atual.
O aceleramento tecnológico global leva as organizações à necessidades
diárias de mudanças e ajustes, e em decorrência destes ajustes tecnológicos
necessitam de pessoas cada vez mais capacitadas, do saber do homem, uma vez
que a tecnologia não se auto-gerencia, isto é, não toma decisões. O investimento no
fator humano pode ser um diferencial das organizações, podendo oferecer maior
competitividade.
Os autores citados ainda ressaltam que é necessário evitar, portanto, a ilusão
do elitismo, a exclusão, o mero alpinismo social, o autoconfinamento em ilhas de
competência e prosperidade, o confinamento alheio em oceanos de miséria, porque
a generosidade contemporânea se faz incluindo as problemáticas, partilhando o
saber. E que no Brasil, muitos são os carentes, poucos os competentes. A educação
é central porque só a sabedoria e o amor multiplicam-se pela divisão, a educação se
reproduz pela partilha.
As organizações ainda são permeadas pela cultura de resistência e de
acreditar que o funcionário não trará benefícios e que poderá aproveitar o
treinamento para buscar outras oportunidades em outras organizações que o
investimento terá sido em vão. O investimento efetivo no conhecimento ainda é uma
barreira em algumas organizações. Essa relutância em aceitar os novos conceitos
em treinamentos, pode muitas vezes ocasionar na estagnação da organização e
diminuição de competitividade.
O mercado exige cada vez mais habilidades das pessoas, não basta saber
 13

executar, é necessário saber aprender constantemente, para conferir uma

colaboração à empresa, de forma a aumentar sua competitividade. O saber na
modernidade não está mais no uso da força, mas no uso das habilidades, parem
quando uma empresa tem colaboradores resilientes e preparados, poderá ter mais
respaldo para enfrentar as turbulências do mercado mundializado.
A mobilidade da vida social moderna exige inteligência, não força bruta,
astúcia e saber, e não violência ou “positividade”; exige dialética, força já não
bastam, os homens desenvolveram uma autoconsciência livre que pede satisfação
racional. E, sob este aspecto, a força bruta já não tem sentido, nem legitimação
(Hegel, 2005).
O mercado de treinamentos é saturado com teorias que prometem o novo, a
nova roupagem, a adaptação de treinamentos tradicionais às novas conjunturas. A
neurociência apresenta-se como uma tendência que poderá revolucionar a área de
Recursos Humanos, oferecendo técnicas para o aprimoramento das habilidades e
conhecimentos, visando aumentar a empregabilidade e competitividade.
Cosenza (2001, p.85) afirma que o século XXI, na virada do milênio, o
homem atual tem diante de si a imensa tarefa de se re-significar o que seja viver
com ética, responsabilidade e a morosidade, qualidades fundamentais para que se
possa construir um novo mundo... E começará pelo trabalho, onde o homem pode
fazer a diferença, o trabalho é a expressão de sua pessoalidade e está em
permanente mudança e exige permanente reinvenção.
Diante do acima exposto, este estudo pretendeu responder ao seguinte
questionamento: É possível por meio dos conceitos da Neurociência com a
contribuição da Neuróbica qualificar as pessoas para as empresas de
logística?

1.1 Formulações de hipótese

Uma pesquisa científica tem como ponto de partida problemas que envolvem
variáveis que podem ser testadas para que tenham como desfecho a comprovação
ou refutação, como observa Roesch (2007) que um problema pode ser definido a
partir de observações, de teorias ou ainda de um método que se pretende testar, ou
 14

seja, um problema pode ser uma situação não resolvida ou percepção de

oportunidades, até então não detectadas em uma organização.
Os questionamentos demandam respostas, ainda que provisórias, e que ao
longo da pesquisa serão confirmadas ou refutadas. A investigação científica
depende de um “conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos” na visão de Gil
(2004, p.26) para que seus objetivos sejam atingidos. A investigação procedeu de
forma que pudesse confirmar ou refutar os pressupostos apresentados
antecipadamente complementando.
O autor Rudio (2003) defende que as hipóteses são soluções possíveis para o
problema de pesquisa e que deve ser plausível, ter consistência e não ser
contraditória. Esta etapa, nada mais é que pré-soluções ao ponto norteador da
pesquisa: “É possível por meio dos conceitos da neurociência com a contribuição da
neuróbica qualificar pessoas para as empresas de serviços logísticos?” Admitem-se
as seguintes proposições:
 Existe relação entre Logística e Neurociência.
 Os treinamentos nas empresas de logísticas estão somente voltados para
as habilidades técnicas dos funcionários
 O treinamento fundamentado na Neurociência (neuróbica) pode ser
utilizado nas empresas de Logística.
 As empresas de Logística poderão obter vantagens com a aplicação dos
treinamentos de Neuróbica.
 O investimento em Neuróbica pode enriquecer o treinamento dos
funcionários de forma agradável e funcional.

1.2 Objetivos

Para o presente estudo, foram estabelecidos os seguintes objetivos:

1.2.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste estudo foi verificar as limitações e possibilidades do

 15

Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos nas organizações de

Logística por meio da Neurociência e Neuróbica a fim de desenvolver habilidades e
capacidade de aprendizado.

1.2.2 Objetivos específicos

Considerando o objetivo geral foram desenvolvidos os seguintes objetivos

específicos:
 Caracterizar a Empresa.
 Efetuar um levantamento nas empresas que oferecem treinamentos com
base na neurociência.
 Verificar a necessidade de treinamentos diferenciados nas empresas de
Logística da região;
 Identificar a percepção dos treinandos em Neuróbica com fundamentos na
neurociência, quanto aos benefícios obtidos;
 Pesquisar empresas que realizam treinamentos baseados em
Neurociências e vantagens obtidas;
 Verificar limites e possibilidades da aplicação do treinamento com base na
Neurociência nas empresas de logística na região de Itajaí.

1.3 Justificativa

A presente pesquisa teve intenção de contribuir com a literatura acadêmica

em Logística, no que tange a treinamentos de Recursos Humanos baseado no uso
da Neurociência e Neuróbica. Nesse sentido, trata-se de um trabalho relevante aos
acadêmicos por fornecer informações de um campo de estudos ainda novo no curso
de Logística.
O autor italiano Vignat (2002) acredita que os consumidores buscam clareza,
tranqüilidade, certeza e confiança em um ambiente de sobrecarga de informações.
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Diante do desfile sem fim de tecnologias, a importância do estudo em logística no

contexto industrial atual é reconhecida universalmente.
Para a empresa CEST – Centro de Estudos Sandra Tomio o estudo foi
importante no sentido de avaliar e acompanhar suas atividades do curso LayOpen e
contribuir com material estudado. Ao curso, todas as informações no campo da
Neurociência são de grande utilidade. Pretendeu-se contribuir com o enriquecimento
bibliográfico e de informações de organizações que atuam no campo da
Neurociência em treinamento de Recursos Humanos.
Às empresas que prestam serviços em Logística na região, a pesquisa pode
ser útil por fornecer informações sobre a Neurociência e Neuróbica e a possibilidade
de investimentos em treinamentos diferenciados aos colaboradores, levando-se em
consideração que há a carência de treinamento de Recursos Humanos,
principalmente aos que estão em contato direto com o atendimento ao cliente. Sobre
a necessidade de investimentos no Capital Humano, Zollo (2005, p. 15) salienta:

Aperfeiçoar significa tomar as melhores decisões, escolher as melhores

alternativas, estas soluções também se aplicam ao quadro de funcionários,
as tomadas de decisões se tornam mais certeiras quando a equipe é coesa
e tem comprometimento com os objetivos da empresa e uma forma de
aproximar o Capital Humano das Metas é pelo treinamento.

A razão da escolha do tema “Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

nas Organizações por meio da Neurociência e Neuróbica” está ligada à sua
relevância para as organizações e o reflexo que o investimento pode conferir à
Logística e por se tratar de um tema que à medida que os cenários econômicos
mudam, torna-se mais imprescindível.
Porquanto, todo o investimento em tecnologia é em vão quando não se
investe em pessoas e Friedman (2000) ao comentar as lições de administração de
Drucker (1999) escreveu que ‘as pessoas são o maior ativo das empresas’. Como
Peter Drucker observou no início da década de 90, essa expressão tornou-se um
clichê, quase uma mentira. O aparente choque entre as palavras de uma empresa e
suas ações desagradou e a máxima tornou-se um tabu, uma hipocrisia corporativa,
havia a necessidade de uma nova expressa. Então, o ‘Capital Humano’ surgiu não
só como terminologia, mas como investimento no desenvolvimento pessoal.
A relevância para Logística pode ser elementar, visto que toda a tomada de
decisões depende de pessoas e não da tecnologia, o saber aprender, a Métis são
 17

imprescindíveis para que a organização tenha competitividade, visto que as

empresas prestadoras de serviços logísticos têm seu foco na satisfação do cliente, e
contar com uma equipe qualificada e com habilidade para agir com
responsabilidade.
A organização estudada foi acessível e está interessada em estudos de sua
área, por estar implantando um projeto de treinamento do hemisfério esquerdo do
cérebro e treinamento por meio da Neuróbica, colaborando consideravelmente com
o estudo. Os novos métodos de investigação da neurociência colaboram
sensivelmente para a razão do investimento no desenvolvimento de pessoas nas
organizações, as descobertas da ciência principalmente na área do cérebro e em
relação à plasticidade dos neurônios, desperta o interesse da empresa pesquisada e
do estudo realizado.
 18

2 LOGÍSTICA

O dicionário Aurélio (2005) define logística do grego logistiké, feminino de

logistikós, relativo ao cálculo. Denominação atribuída pelos gregos à parte da
aritimética e da álgebra concernente às quatro operações, conjunto de sistemas de
logarítimos aplicados à lógica.
O autor Bertaglia (2003), destaca que a logística é parte da arte da guerra que
trata do planejamento e da realização de: a) projeto e desenvolvimento, obtenção,
armazenamento, transporte, distribuição, reparação, manutenção e evacuação de
material (para fins operativos ou administrativos); b) recrutamento, incorporação,
instrução e adestramento, designação, transporte, bem-estar, evacuação,
hospitalização e desligamento de pessoal; c) aquisição ou construção, reparação,
manutenção e operação de instalações e acessórios destinados a ajudar o
desempenho de qualquer função militar; d) contrato ou prestação de serviços.
Na visão de Gehringer (2002) logística é uma palavra técnica que nasceu do
francês logistique e derivou do termo militar loger, que era a distribuição de
sentinelas por tantos postos de observação quantos fossem necessários, de modo a
cobrir todo o território e fazer com que uma notícia chegasse ao alto comando no
menor tempo possível. O termo foi adotado no mundo empresarial com a Máxima de
‘o produto certo no lugar certo no tempo certo’ para designar a necessidade de
velocidade e exatidão exigidas pelo mercado nos tempos modernos.
A essência da logística remonta à pré-história de quando o homem começou
a sedentarizar-se e observou a necessidade de transportar e armazenar para
tempos de escassez e pela comodidade de ter, sem a necessidade de colher
constantemente.
Vê-se também essa essência na história do homem narrada na Bíblia
Sagrada (GÊNESIS 41, p. 65) em que aparece a preocupação com o armazenar, um
exemplo é a História de José e o Faraó que armazenaram e gerenciaram 20% da
produção de grãos do Egito a fim de prover suprimento à população durante a
escassez.
 19

Portanto, o Faraó previna-se de um homem entendido e sábio, e o ponha

sobre a terra do Egito. Faça isso e ponha governadores sobre a terra, e
tome a quinta parte da terra do Egito nos sete anos de fartura, e ajuntem
toda a comida destes bons anos que vêm e amontoem o trigo debaixo das
mãos do Faraó, para mantimentos nas cidades e o guardem. Assim será o
mantimento para provimento da terra para os sete anos de fome que haverá
na terra do Egito. E nos anos de fartura a terra produziu abundantemente. E
ele juntou todo o mantimento dos sete anos, que houve na terra do Egito,
guardou o mantimento nas cidades, juntou muitíssimo trigo, como areia do
mar.

Como definição primária, seria a ciência responsável pela construção de

planos específicos de ação, tanto na área militar, quanto empresarial, a logística
posiciona e controla as provisões e estratégias, contemporaneamente a logística
engloba as mais diversas ações humanas.
Pela definição do Council of logistics Management – Conselho de Gestão
Logística. Logística é a parte do gerenciamento da Cadeia de Abastecimento que
planeja implementa e controla o fluxo e armazenamento eficiente e econômico de
matérias-primas, materiais em produção e produtos acabados, desde a origem até o
ponto de consumo, com o propósito de atender de forma funcional às exigências do
consumidor.
Na visão de Hoek (2003), Logística pode ser definida como a maneira mais
freqüente de vencer os desafios, uma vez que tem capacidade de evoluir para
responder às necessidades advindas das constantes mudanças enfrentadas no
meio empresarial, pode se perceber pela evolução do seu conceito, ampliação de
suas responsabilidades e de sua importância estratégica.
A OTAN - Organização do Tratado do Atlântico Norte (Tiger logistics) - define
logística como a ciência de planejamento e de realização da movimentação e
manutenção das forças, que abrange: o desenho, desenvolvimento, aquisição,
estoque, movimentação, distribuição, manutenção, evacuação e disponibilização de
materiais, instalações, a aquisição ou mobilização de serviços, ainda considerando
Bertaglia (2003).
A logística nas palavras de Ballou (2001) é definida como o campo da
administração que se preocupa com a organização de recursos indispensáveis para
prover produtos e serviços onde e quando os consumidores desejam. Em
conformidade com o mesmo autor, a logística empresarial é associada ao estudo e
administração dos fluxos de bens e serviços e da informação associada que os
coloca em movimento e implica em suprimento físico ou administração de matérias,
 20

conceito conhecido como supply chain management, isto é, gerenciamento da

cadeia logística.
Referindo-se ainda ao mesmo autor, a logística tem como objetivo tornar os
produtos disponíveis no local onde são necessários e no momento em que se
deseja, facilitando as operações de produção e de Marketing. O conceito de logística
foi mais bem entendido quando se convencionou os 7Cs, ou seja, os sete certos que
são: assegurar a disponibilidade do produto certo, na quantidade certa, na condição
certa, no lugar certo, no momento certo, para o cliente certo, ao custo certo.
Para que a Logística alcance seus propósitos e coloque em prática os 7Cs.
Os autores concordam que as os funcionários das empresas prestadoras de
serviços em logística precisam de treinamentos e de investimentos no
desenvolvimento de forma contínua. Para que empresa e funcionários estejam
preparados para acompanhar as mudanças pelas quais as empresas passam.
E empresas para estarem preparadas para acompanhar as mudanças,
precisam estar preparadas no todo, principalmente fortalecidas no Capital Humano.
As empresas de Logística, por estarem no olho do furacão das mudanças no
mercado, precisam de adaptações, treinamentos e desenvolvimentos quase que
diários como defende Bertaglia (2003).
 21

3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O Treinamento e Desenvolvimento por meio da Neuróbica é relevante,

levando-se em consideração que quando o homem investe em si, parafraseia-se
Maslow (2003), que diz que a filosofia do homem muda, mudam então, não apenas
a filosofia da política, da economia, da ética e dos valores, das relações
interpessoais e da própria história, mas também a filosofia da educação.
A mudança no cenário mundial impele as empresas e as pessoas a investir
constantemente em treinamentos para tornarem-se aptos não só em manter o
continum como inovar e antecipar os movimentos de mudança. Meneghetti (2003)
defende que é necessário criar um novo Humanismo do trabalho do homem, que
exalte a liberdade do homem, sua criatividade e os seus dotes intelectuais e morais.
Na visão de do mesmo autor a velocidade das transformações
socioeconômicas impõe uma atualização contínua das competências e das
habilidades. Faz-se necessária, portanto, uma formação do tipo life long learning
para que as pessoas possam desenvolver a Métis no ambiente de trabalho e nas
relações do mundo globalizado. (DRUKER1999, p. 150) em seu tratado de
administração escreveu:

O fato de o conhecimento ter se tornado o principal recurso da sociedade

moderna, pois quanto mais o conhecimento se tornar fundamental, maior
será a importância da diversidade, da flexibilidade e da competição.
Enfrentamos uma situação sem precedentes na qual teremos de
estabelecer prioridades na busca do conhecimento. Enfrentamos
necessidades de tomar decisões referentes ao rumo do conhecimento e
suas conseqüências.

O mesmo autor defendia, em 1909, que a urgência de se investir no e

treinamento, na ampliação e manutenção do conhecimento, tratava-se de prioridade
que o investimento no conhecimento e na adaptação do homem, no ambiente de
trabalho, sempre foi imprescindível para que a produtividade de colaborador e
consequentemente da que organização aumentasse.
O homem, no seu processo de desenvolvimento tem necessidade de
desenvolver a capacidade de estudo, a capacidade de resolução de problemas e a
capacidade do autodidatismo, porque as pessoas que possuem autoconfiança e
reserva de capacidades tem melhores condições de perceber as necessidades de
 22

mudanças no mundo, e de se adaptar a elas, tem capacidade de tornar-se líder,

como destaca Menehgetti (2003).
Neste sentido, o autor citado ressalta que a liderança é uma causalidade da
natureza, não é dado por linha genética. Por nascimento dá-se um potencial, porem,
este potencial, se não é ajudado pelo ambiente, não chega a se manifestar.
Freqüentemente, trago o exemplo das sementes de uma grande árvore, mas que,
plantadas em diversos lugares, não dariam origem a duas árvores iguais, assim
como uma árvore não tem duas folhas iguais.
Acrescenta ainda que, a globalização da economia leva o que era mais
distante para dentro dos lares, os inteligentes se tornam mais ricos, o poder estará
nas mãos de quem investe no conhecimento, no desenvolvimento de suas
capacidades. O ‘faça você mesmo’ é um sinal que a globalização lança sobre o
individualismo, sobre a pessoa, a globalização acentuará as possibilidades para
aquele tem maior conhecimento. A genialidade do Líder deve antecipar as
exigências do mercado, compreender a intencionalidade global e assim, inserir o
próprio nome bem-sucedido porque dá respostas às necessidades da organização.
A necessidade do treinamento constante, no educar-se constantemente,
desafia o homem constantemente a investir em si para enfrentar o cenário que o
cerca. O projeto LayOpen está consiste em oferecer treinamentos dos hemisférios
do cérebro, despertar habilidades que foram deixadas de lado pelo caminhar
convulso do homem na estrada globalizada.
Maslow (2003) escreveu que o problema da educação atualmente é que
ninguém tem certeza absoluta das metas e fins últimos da educação, uma vez que
quando as metas da educação democrática forem claramente estabelecidas, uma
vez que se deixe de lado a questão do treinamento meramente técnico, se estará
dirigindo à saúde psicológica.
Investir em treinamentos é válido. O que torna o projeto diferenciado, é a
efetividade do investimento, pois identifica a necessidade de treinamento levando
em consideração a singularidade de cada indivíduo ou do grupo em que está
inserido. Pode-se ler em Esteves et al (2000), que o homem atual vê diante de si a
imensa tarefa de ressignificar-se diante dessa perspectiva. Como transformar o
cotidiano em um espaço de contínua aprendizagem? Como convidar as pessoas a
desenvolver um olhar mais atento, consciente e responsável para o que está de fato
acontecendo ao mundo contemporâneo?
 23

Complementando com os mesmos autores o homem tem necessidade de

reinventar constantemente, de adaptar seu cérebro de aprender o novo, de estar
preparado para as mudanças de cenários, pois a velocidade dos acontecimentos
traz inconvenientes, pressões cotidianas, que afetam o bom desempenho do
cérebro.
Meneghetti (2003, p. 63) em seus estudos de ontopsicologia, isto é, o estudo
do homem holístico, do seu todo, afirma:

A Cibernética neurofisiológica relativa à aprendizagem e á memória, antes

que aprovar uma passiva dependência do ambiente externo parece
reivindicar ao homem um processo ativo próprio, isto é, o homem não
recopia passivamente as a referências sensoriais externas, não é um
mecanismo fotográfico em dinâmica operativa, mas reage ao contato
semiótico externo com um modelo cibernético estruturado com pessoal
insight. Foram individuados neurônios que conduzem os sinais aferentes do
ambiente; neurônios que extrapolam a informação; neurônios que realizam
uma espécie de confronto aos estímulos, antecipam a previsibilidade. O
conhecimento é garantido como reflexo dos estímulos ao cérebro.

Fox (2005) acredita que, ainda que os treinamentos fundamentados em

Neurociência, por se tratar de investimento de vanguarda, possam encarecer o
treinamento em curto prazo, os gestores de Recursos Humanos podem optar pelo
treinamento de agentes multiplicadores do conhecimento, com isso, os
investimentos da organização terão, ainda que menor, um retorno concreto.
Atendendo à hipótese: “Existe relação entre Logística e Neurociência”, o
estudo aponta para a resposta positiva, baseado nos pressupostos da neurociência
que estuda a capacidade do cérebro humano de aprender e se desenvolver em
qualquer idade da vida, como destaca Restak (2006), que à medida que o indivíduo
desenvolve o cérebro estará mais apto a dar respostas rápidas em qualquer
contexto que for confrontado.
As empresas de Logística têm o propósito de satisfazer os clientes e uma das
formas de alcançar este propósito é investir no cliente interno, isto é, investir no
Capital Humano, como destaca Hoek (2003) que, não basta investir em marketing
para satisfação do cliente externo, uma vez negligenciado o cliente interno, a
empresa corre o risco de ter a negligência estendida para o cliente externo.
Fundamentado nas premissas anteriores de que as empresas têm o propósito
de satisfazer o cliente e principalmente o cliente interno, o estudo aponta para os
treinamentos fundamentados na Neurociência que desenvolveu exercícios de
 24

Neuróbica com objetivo de melhorar o desempenho geral do treinando e para a

possibilidade destes exercícios serem aplicados ao treinamento na empresas de
logística.

3.1 A Importância do desenvolvimento e do treinamento

Os treinamentos que antes eram destinados a poucos, atualmente permeiam

todos os setores das organizações, e a sociedade está vivendo a era dos
treinamentos: treina-se para participar de esportes, calcular, dançar, escrever, contar
histórias, pilotar e controlar máquinas e computadores. Enfim ser sujeito da história
requer treinamentos. A literatura científica apresenta inúmeros trabalhos nos quais
são explorados a relação da qualidade de vida do indivíduo e o desenvolvimento de
suas habilidades cerebrais.
Meneghetti (2005) destaca que, se uma organização anseia por um Líder em
seu quadro, cabe também à empresa oferecer oportunidades para o surgimento
deste Líder, porque o assistencialismo empresarial com o indivíduo trabalhador
depaupera sua inteligência e senso de responsabilidade e a conseqüência será a
justa fuga de Capital Intelectual de seus quadros.
O autor comenta que o mercado globalizado contribui para refinar as
competências, a capacidade de aprendizado, a visão de antecipação do indivíduo. E
neste cenário, a organização que crê que a motivação reside apenas na troca
econômica e que se o homem realiza determinado desafio, ele ganhará x em
dinheiro, estará apenas perpetuando a teoria do premio de consolação ao perdedor.
Lima (2005) em seus estudos sobre o comportamento das pessoas nas
organizações afirma que na exigente sociedade contemporânea só as que investem
seriamente no Capital Intelectual de que dispõem, poderão aspirar a lugares
destacados no mundo do trabalho. Aprender mais e mais durante toda a vida tornou-
se uma exigência da Era do Conhecimento. Requer potência cerebral ótima que
pode ser atingida através de um estilo de vida saudável e da ginástica cerebral.
Complementando ainda com Meneghetti (2005), o principal escopo de um
indivíduo dentro de uma organização não deve ser somente o salário, mas a
oportunidade de oferecer à empresa sua funcionalidade, sua inteligência e sua
 25

responsabilidade. A realização do indivíduo está em receber por sua funcionalidade,

pelo seu saber servir e seu crescimento.
O mesmo autor acredita que o segredo da motivação reside no investimento
em Capital Intelectual, o primeiro alvo deste investimento poderá ser o próprio
empresário, vale lembrar que ’se em um jogo não há juiz, não há jogada fora da lei’.
Serão de validade nula o dinheiro, a Motivação racional, os valores sociais, se o
chefe não tem a devida compreensão da importância da Motivação.
O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à
organização e aos clientes, como enfatiza Chiavenato (2004), porque enriquece o
patrimônio humano das organizações. Os investimentos em treinamentos e
desenvolvimentos geralmente esbarram em questões culturais das organizações e
dos colaboradores, como se pode observar na figura 01 que ilustra a situação de
resistência às mudanças, isto é, os principais fatores que estão envolvidos na
resistência:

Figura 01 resistência às mudanças pelos funcionários

Processamento
seletivo de Hábitos

RESISTÊNCIA
RESISTÊNCIA
INDIVIDUAL
INDIVIDUAL

Medo do Segurança
desconhecido Fatores
econômicos

Figura 01 - Fatores de resistências ás mudanças.

Fonte: Lent 2002

Quando a resistência às mudanças parte do indivíduo pode estar

relacionada à insegurança, ou seja, ao medo do desconhecido, de perda de posto,
mas principalmente pela falta de visão em relação às oportunidades geradas pelas
 26

mudanças nas organizações como enfatizam Bateman e Snel (1998), as mudanças,

o desenvolvimento para novos cargos ou treinamentos causam a quebra da zona de
conforto do funcionário e conseqüente resistência.
Os autores acrescentam que a resistência às mudanças quando parte das
empresas também tem várias causas, como receio às ameaças provindas de
concorrências, inércia, resistência por fatores determinados pelo mercado ou até
mesmo falta de visão quanto à necessidade de investir constantemente no Capital
Humano.
A resistência às mudanças pode ser observada na figura 02 que ilustra alguns
fatores que levam as organizações a resistir ás mudanças, mesmo quando se trata
de mudanças na forma de oferecer treinamentos.

Figura 02 resistência às mudanças nas organizações

Ameaça às alocações
de recursos estabelecidas Foco limitado
de mudança

Inércia RESISTÊNCIA
RESISTÊNCIA Inércia
de grupo ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL estrutural

Ameaça à Ameaça às relações

Especialização de poder estabelecidas

Figura 02 - Fatores de resistências às mudanças

Fonte: Lent 2002

Chaves (2008) destaca sobre a necessidade do investimento no

enriquecimento pessoal quando ressalta que ocorrem mudanças e enriquecimentos
de currículos nos cursos de graduação universitária e o enorme crescimento da
procura por cursos da área de Humanas, inclusive pós-graduados nos diversos
campos de Exatas, todos motivados por encontrar respostas para os desafios de
trabalhar com pessoas. E, ao que tudo indica, a procura de respostas e meios sobre
 27

como lidar com emoções, sentimentos, talentos, potenciais e inteligências deverá

continuar a mobilizar as atenções e os investimentos em educação empresarial por
muito tempo.
Complementando com a percepção de Meneghetti (2003), que defende que
os treinamentos devem acontecer em toda a organização e, uma vez que o
empresário esteja treinado, estará apto a vislumbrar que saberes sua organização
necessita e providenciar para que surjam. O Investimento em endomarketing é uma
forma de estar em contato com o cliente interno.

3.2 Neurociência

Para melhor compreensão do tema, relata-se brevemente a história da

Neurociencia que remonta à prática da experiência com o cérebro na Antiguidade,
nos métodos invasivos como a trepanação e uso de plantas psicoativas como forma
de modificação da consciência. Cosenza (2001) explica que as experiências de
Herófilo (335-280 aC), fundador da escola de medicina de Alexandria (século III aC),
e Galeno (211 aC) descreviam e demonstravam empiricamente o funcionamento da
medula e suas conexões com o cérebro.
O neurocientista Guerreiro Ramos (1981, p. 169) descreve em sua obra sobre
o uso da Neurociência ao longo da história da humanidade.

Há muito tempo os homens ligam o cérebro com as funções mentais.

Crânios com perfurações feitas em vida, com sinais de cicatrização, foram
encontrados em sítios que datam de até 10.000 anos atrás. Muito
provavelmente, essas trepanações eram feitas com o intuito de possibilitar a
saída de maus espíritos, que estariam atormentando o cérebro. Essa
ligação do cérebro às funções mentais era natural, pois os homens
primitivos em todas as eras podiam observar que fortes traumas cranianos
induziam a perda da consciência e da memória, e até convulsões, que
levavam a alterações substanciais da percepção e do comportamento.

No século V aC., os pensadores Demócrito, Diógenes, Platão e Teófrasto

defendiam que o cérebro comandava o corpo, foram os primeiros neurofisiologistas.
Foram muitos os pensadores que dedicaram estudos ao cérebro, até que Leonardo
da Vinci (1472-1519) mostrou em seus desenhos baseados nas dissecações, alguns
detalhes do cérebro, lê-se nas publicações “Mente e Cérebro” (ano VIII, n˚152), que
 28

Hipócrates (460-379 AC) acreditava que o cérebro era a sede da mente. Como
ressalta Cosenza (2001), que diz que Hipócrates ensinava que o cérebro é a fonte
do nosso prazer, alegria, riso e diversão, assim como nosso pesar, dor, ansiedade e
lágrimas, e nenhum outro que não o cérebro.
O mesmo autor completa que é especificamente o órgão que nos habilita a
pensar, ver e ouvir, a distinguir o feio do belo, o mau do bom, o prazer do desprazer.
É o cérebro também que é a sede da loucura e do delírio, dos medos e sustos que
nos tomam, muitas vezes à noite, mas ás vezes também de dia; é onde jaz a causa
da insônia e do sonambulismo, dos pensamentos que não ocorrerão, deveres
esquecidos e excentricidades.
Os séculos passaram e os estudos tornaram-se mais sofisticados e a
Neurociência aumenta cada vez mais seu rol de descobertas a cerca do
comportamento do cérebro, isso porque os avanços tecnológicos exigem cada dia
mais atividade cerebral do homem. A neurociência abrange três áreas fundamentais:
neurofisiologia, neuroanatomia e a neuropsicologia. Estuda os processos de
informações no sistema nervoso em suas funções microscópicas e macroscópicas e
seu comportamento cognitivo.
Como ressalta Punset (2006, p. 63) em seus artigos sobre o aprendizado
focado em neurociência, que o cérebro é uma máquina de aprender e mesmo que o
indivíduo esteja formado e especialista em uma área, aquele que diz que ‘não
precisa aprender mais nada’, está a um passo da morte, pelo menos da morte
cerebral. As pessoas que se ocupam de aprender cada vez mais, de aprofundar e
aumentar o seu círculo de interesses tem uma interessante proteção contra a
demência.
O mesmo autor defende ainda que o baixo nível de educação formal é um dos
fatores de risco para o declínio da atividade cerebral na velhice. Quando nos
mantemos aprendendo e desafiando, o cérebro continua crescendo, ativando
ligações antes inexistentes. Isso fará com que a sua memória funcione melhor, não
importa a idade.
O ser humano tem a função social de autoprogramar-se e de programar os
outros à medida que a Neurociência vai conhecendo a mente humana, mais se
compreende a necessidade de se investir em treinamentos e Neuróbica. A
combinação de Ciência do comportamento e Neurociências vem ganhando campo e
a psiconeurofisiologia estuda o comportamento do cérebro e como, o homem pode
 29

usá-lo a seu favor Damásio (2003 p.286) escreveu:

Há algum tempo que os seres humanos atravessam uma nova fase

evolutiva em termos intelectuais, na qual suas mentes e cérebros tanto
podem ser escravos como donos de seus corpos e das sociedades que
constituem. É claro que há imensos riscos quando os cérebros e as mentes
que vieram da natureza resolvem fazer de aprendiz de feiticeiro e influenciar
a própria natureza. Mas também é arriscado não aceitar o desafio e não
tentar minimizar o sofrimento. Os riscos de não se fazer coisa nenhuma são
ainda maiores. Fazer apenas o que a natureza dita só pode agradar àqueles
que não conseguem imaginar mundos e alternativas melhores, àqueles que
pensam que já estão no melhor dos possíveis mundos.

A influência do cérebro na conduta do homem e cada descoberta podem

conferir maiores condições de procurar respostas à pergunta “Como aprender mais
e mais rápido?” Quanto mais treinado estiver o cérebro, mais apto poderá estar para
guiar o homem em suas metas e objetivos.
Antes, a tarefa de estudar o comportamento era dos filósofos e teólogos,
atualmente a Psiconeurofisiologia assumiu a responsabilidade e demonstrado a
importância do uso do hemisfério direito do cérebro por meio de ativação do sistema
límbico, as estruturas responsáveis pelas emoções encontradas no interior do
cérebro e capazes de produzir mudanças no comportamento e nas habilidades
como afirma Cosenza (2001).
Defende ainda o autor acima citado que, a neurociência estuda a plasticidade
neuronal, que é a capacidade do sistema nervoso alterar o funcionamento
perceptivo e motor em relação às mudanças ocorridas no meio ambiente, baseados
nas descobertas dos neurocientistas, os profissionais de Recursos Humanos podem
aplicá-los no cotidiano das empresas.
Fox (2005) acredita que os treinamentos fundamentados na neurociência
podem encarecer o investimento em curto prazo, os gestores de Recursos Humanos
podem cogitar redesenhar o treinamento com tecnologia, em grupos menores e com
um trabalho de coaching interno. O retorno do investimento em longo prazo pode ser
maior, se os funcionários colocam em prática os novos conceitos, uma vez que os
efeitos dos exercícios podem ser mais duradouros.
As transformações na sociedade estão cada vez mais levando à emergência
do “Sujeito Cerebral”, graças à Neurociência, ao cérebro tem se dado cada vez mais
importância. As ações da Neurociência mostram que o cérebro passou a ser um
sujeito social e não mais um mero órgão e que o ser humano depende cada vez
 30

mais do cérebro, que o investimento no seu aperfeiçoamento deve ser constante.

Em um artigo à revista Mente e Cérebro (ano XIII n˚152) o neurocientista Ortega
(2007 p. 17) comentou:

O homem cerebral designa uma figura antropológica – o ser humano como

cérebro – diversidade de inscrições sociais e imaginárias, dentro e fora dos
campos nerocientíficos. Como tal constitui uma das condições de
possibilidades de projetos emergentes que visam aproximar as
neurociências das ciências humanas para reformular estas com base no
conhecimento cerebral. Nas últimas décadas este processo sofreu uma
verdadeira explosão, como se pode verificar pelo aparecimento de campos
como neuropolítica, neuroteologia, neuroética, neuroeducaçao,
neuromarkrting, neurofenomologia, neurofilosofia, neuroeconomia,
neuropsicanálise, neuroarte, neuróbica, etc. O cérebro é obviamente crucial
para as propriedades que definam a personalidade humana e trocas sociais,
tais como a linguagem e a consciência.

A neurociência vem estudando as respostas fornecidas pelo cérebro em

relação à diversidade cultural, isto é, aos treinamentos e experiências às quais o
cérebro é submetido, as técnicas têm mostrado que o cérebro é capaz de aprender
sempre e de forma surpreendente. Os neurocientistas utilizam redes neuronais
artificiais em computadores que facilitam as explicações sobre as atividades
cerebrais.
Ainda o autor acima citado comenta que a partir da década de 90 vem sendo
considerada a era década do cérebro. Os avanços científicos relativos ao
funcionamento cerebral tem sido de tal grandeza que a expressão justifica-se
plenamente. O crescimento tecnológico tem permitido o desenvolvimento das mais
variadas técnicas de abordagem da mente e do corpo em um nível nunca antes
imaginado. O homem há séculos tem atribuído características humanas em seus
inventos, ele procura atribuir habilidades e funções humanas às máquinas, as
criações do homem são a extensão dos braços do homem, porque lhe conferem a
força necessária para ampliar seu domínio na natureza, ampliar seu poder de visão,
e diminuir seus esforços no alcance de suas metas.
O autor Lent (2002) contribui no sentido de que a integração entre o homem e
a máquina está ficando comum, particularmente no campo da medicina. Observe,
por exemplo, os implantes artificiais. Por muitos anos o homem tem usado próteses
com juntas que imitam a função de nossas articulações, como os joelhos artificiais,
por exemplo. As válvulas artificiais do coração são também dispositivos comumente
implantados por meio de cirurgia salvando por meio disto, centenas de milhares de
 31

vidas. Utilizamos aparelhos dentro de nossos próprios corpos, e a distinção entre o

que é natural e o que é artificial está se tornando cada vez maior.
O mundo das empresas mudou muito no século XX, o conhecimento passou
a ser a matéria-prima, principalmente com os avanços nas ciências, e foi nas últimas
décadas que o conhecimento do homem deu um salto de qualidade nunca visto,
levando as empresas a investir no aumento das habilidades do cérebro de seus
colaboradores, pois as vantagens são imediatas e a melhora no desempenho do
cérebro melhora a qualidade de vida e das decisões no ambiente de trabalho.
Meneghett (2005) explica que até pouco tempo se acreditava que a
capacidade intelectual era herdada e que o homem tinha uma espécie de limitação,
mas os estudos da neurociência comprovam que a capacidade cerebral pode
melhorar, pode tornar-se cada vez mais flexível e gerar novos conhecimentos, que o
business inteligence faz parte do cotidiano das empresas que aos poucos vão
mudando a cultura de resistência em investir no Capital.
Na visão de Restak (2006), a comunicação no mundo empresarial é
fundamental e o poder da palavra é o que move as atividades no ambiente de
trabalho e as organizações que contam com o treinamento do Recurso Humano
baseado em exercícios específicos para o aumento da plasticidade neuronal, isto é,
a Neuróbica amplia a capacidade de comunicação funcional. Os treinamentos
conferem maior agilidade, aumento de concentração e conseqüentemente o
aumento na produtividade e criatividade.
Complementando ainda com o autor acima citado, o treinamento que valoriza
o Capital Humano deixa de tratar as pessoas na organização como “recursos” ou
meros insumos do processo logístico. O autor acredita que uma organização com
pessoas com senso de valor desenvolvido, tem avanços na cultura da organização e
quem comanda tem maior percepção dos talentos e habilidades das pessoas dentro
da empresa. O indivíduo passa a se perceber como parte de um todo e não mais
como “recurso”.
Neste sentido Stewart (1998) acreditava que os investimentos na formação de
competências e de valoração do capital humanos devem ser tão prioritários quanto
os investimentos em capital físico.
Ao examinar a recuperação dos países europeus e do Japão após a II Guerra
Mundial, em contraste com a estagnação econômica de muitos países
subdesenvolvidos, Drucker (1999) observou que o caminho para esta transformação
 32

de base na cultura organizacional é identificar e promover a mudança contínua,

consistindo em rever criticamente o conhecimento antigo e criar o novo através dos
seguintes aspectos: melhoria contínua de todas as atividades; desenvolvimento de
novas aplicações a partir de seus próprios recursos; inovação contínua como um
processo organizado.
No decorrer do tempo os estudos tornaram-se mais sofisticados e a
Neurociência aumenta cada vez mais seu portfólio de descobertas a cerca do
comportamento do cérebro, isso porque os avanços tecnológicos exigem cada dia
mais atividade cerebral do homem. Damasio (2003, p. 280) estudou o
comportamento do cérebro e sua capacidade de regeneração pós-traumática em
sua obra “ O erro de Descartes” e comentou:

O erro de Descartes: a separação abissal entre o corpo e a mente, entre a

substância corporal, infinitamente divisível, com volume, com dimensões e
com um funcionamento mecânico, de um lado, e a substância mental,
indivisível, sem volume, sem dimensões e intangível, de outro; a sugestão
de que o raciocínio, o juízo moral e o sofrimento adveniente da dor física ou
agitação emocional poderiam existir independentemente do corpo.
Especificamente: a separação das operações mais refinadas da mente, para
um lado, e da estrutura e funcionamento do organismo biológico, para o
outro.

Pinker (2006) do Instituto Tecnológico de Massachusetts acredita que a

ciência foi fazendo um traçado em seus estudos sobre o comportamento do cérebro
e o que se via como certo foi dando lugar a outros estudos mais concretos, mesmo
na atualidade, ainda há quem defenda que o cérebro seja um sistema de órgãos de
computação programado para resolver problemas que os indivíduos enfrentam para
sua sobrevivência. O autor defende que o cérebro tem infinitas possibilidades de
adaptação e que se corretamente estimulado pode responder com benefícios ao
trabalhador e à organização.

3.2.1 Plasticidade Cerebral

A Neurociência tem desenvolvido técnicas não invasivas que têm aberto

janelas nas quais os neurocientistas podem verificar o cérebro em funcionamento
por meio de tomografias positrônicas, imagens de ressonância magnética e outras.
 33

Os neurocientistas denominam o novo campo do conhecimento de ciência cognitiva

que estuda os mecanismos do cérebro responsáveis pelas emoções e decisões do
ser humano. Considerando as contribuições do neurocientista Taylor em seus
estudos sobre a neurociência em que destaca que:

A plasticidade neural é a capacidade do cérebro em desenvolver novas

conexões sinápticas entre os neurônios a partir da experiência e do
comportamento do indivíduo. A partir de determinados estímulos, mudanças
na organização e na localização dos processos de informação podem
ocorrer. Através da plasticidade, novos comportamentos são aprendidos e o
desenvolvimento humano torna-se um ato contínuo. Esse fenômeno parte
do princípio de que o cérebro não é imutável, uma vez que a plasticidade
neural permite que uma determinada função do Sistema Nervoso Central
(SNC) possa ser desenvolvida em outro local do cérebro como resultado da
aprendizagem e do treinamento. (TAYLOR, 2008 p. 67).

A plasticidade é basicamente, a capacidade que o cérebro possui de mudar e

graças aos estudos da neurociência, foi comprovado que o cérebro não é limitado,
ao contrário das máquinas, isto é, nunca perde a capacidade de transformação com
base na experiência. Restak (2006) a esse respeito comentou que, se a genialidade
é atributo inteiramente genético e se os genes são tão decisivos, o pessimismo
sobre a possibilidade de adquiri-las parece justificado, e a maioria das pessoas está
condenada a permanecer atolada na mediocridade. Por outro lado, se o esforço
individual pode levar à melhora da estrutura e do funcionamento do cérebro,
resultando na formação de prodigiosas memórias de longo prazo, necessárias ao
desempenho superior, talvez sejamos capazes – se não de manifestar genialidade –
ao menos de conseguir graus de realização que vão distinguir da vasta maioria dos
concorrentes.
Ainda neste, sentido o autor acima citado afirma que a plasticidade confere ao
ser humano a capacidade de responder aos estímulos aos quais o cérebro é
submetido, isto é, pode modificar suas organizações, o modus operandi, para
acompanhar as demandas da civilização tecnológica, ainda considerando o autor
acima citado. Na sociedade contemporânea, tudo o que se faz tem a velocidade
como parâmetro, em resposta a essa demanda o cérebro tem que fazer ajuste para
adaptar-se a aceleração do tempo e dissipação de lugares, mas essas mudanças,
essas múltiplas tarefas têm seu preço, quando realizadas de forma aleatórias, no
ambiente de trabalho, por exemplo, a produtividade e a qualidade tendem a cair.
Pauwels (1996) em “O despertar dos mágicos” considera que o homem
 34

possui uma aparelhagem pelo menos igual, se não superior, a qualquer

aparelhagem técnica realizável, e destinada a atingir o resultado que se propõe
qualquer técnica. Uma máquina, por mais maravilhosa tem seu desempenho
limitado, o cérebro pode aprender sempre, pode dominar a máquina. Acredita ainda
que a plasticidade neuronal possa ser utilizada para obter vantagens no ambiente de
trabalho, o trabalhador com sua capacidade de aprendizado melhorada por meio do
treinamento por quebra da rotina, além de melhorar a qualidade de vida, pode
melhorar a capacidade de comunicação, de concentração, logo a empregabilidade.
Complementando, Restack (2006) acrescenta que com as novas descobertas
sobre a plasticidade cerebral, os cientistas estão começando a ter uma nova
compreensão da capacidade de mudança do cérebro. Em vez de exigir anos, meses
ou semanas, parte da organização funcional do cérebro pode mudar em minutos,
talvez até em segundos. O que contrapõe a ideia de que um investimento
fundamentado em neurociência poderia ter prazo muito extenso para que os
resultados fossem percebidos.

3.3 Neuróbica nas empresas

O avanço das tecnologias ofereceu grandes avanços à neurociência.

Diariamente aparecem novidades sobre o estudo do comportamento do cérebro, e
comprovou-se que não entra em declínio pela morte de células nervosas, mas sim
da redução do número de dendrites, isto é, o prolongamento ramificado das células
nervosas devido às rotinas do ambiente.
Em seus estudos, Kandel (2007) comentou que há muito tempo o cérebro é
objeto de investigação científica, mas na última década as contribuições dos
pesquisadores foram excepcionais. Com base nesses estudos, surgiu o High-fitness
– Neuróbica, treino perceptivo para fortalecer e desenvolver competências, visando
proporcionar autoconhecimento e orientar as pessoas quanto ao melhor
aproveitamento das suas potencialidades. Foucault (1990) em “As palavras e as
coisas” complementa que o saber está na capacidade que o homem desenvolve de
absorver as informações, interpretá-las e apreendê-las e então desenvolver o
aprendizado.
 35

A neurociência descobriu que a capacidade de plasticidade e crescimento nas

dendrites não é um privilégio só das crianças e que o cérebro, quando estimulado,
mesmo envelhecendo é capaz de realizar dendrites e mudar o padrão de conexões.
Experimentos comprovam que o cérebro de adultos tem capacidades infindáveis de
mudanças nos circuitos neurais.
Katz (2006) explica que uma das saídas para a quebra da rotina é a
neuróbica, pois assim como o corpo necessita de exercícios para manter-se em
forma e com saúde, a neuróbica ajuda a melhorar a capacidade mental. O principal
objetivo da neuróbica é reforçar a flexibilidade de adaptações e de aprendizado do
cérebro. A base dessa teoria é a prática de exercícios que rompam a rotina e
reforcem a capacidade de renovação das células cerebrais. Cury (2008 p. 25) relata
sobre a capacidade de modificação que o cérebro pode apresentar e enfatiza que:

A revolução no entendimento da capacidade de transformação do cérebro

durante a vida adulta não contempla apenas o fato de que o cérebro pode
mudar. Igualmente revolucionária é a descoberta de como o cérebro muda:
determinadas ações podem literalmente expandir ou contrair diferentes
regiões do cérebro, derramar mais fluidos em circuitos silenciosos e reduzir
a irrigação em outros mais barulhentos. O órgão oferece mais área cortical a
funções que seu dono usa mais freqüentemente, e encolhe o espaço
destinado a atividades raramente desempenhadas: “Como a areia de uma
praia, o cérebro guarda as pegadas das decisões que são tomadas, das
capacidades desenvolvidas, das ações tomadas.

O mesmo autor acredita que cérebro reage positivamente a exercícios

inesperados que envolvam os sentidos como, visão, olfato, tato, paladar e audição.
Usando os cinco sentidos aumentam os impulsos neurais e trabalha-se com várias
áreas do cérebro ao mesmo tempo. Esses exercícios aumentam a produção de
neurotrofinas, isto é, nutrientes naturais para o cérebro e aumentam o tamanho e a
complexidade das dendrites e fortalecem as células contra o efeito da rotina de
trabalho.

3.4 Relações entre a Logística e a Neuróbica

Atendendo à hipótese “Existe relação entre Logística e Neurociência”, o

estudo aponta para resposta positiva fundamentado na visão de Ballou (2001), que
ressalta que a logística tem o objetivo de tornar os produtos e serviços disponíveis
 36

no local onde são necessários e no momento em que são desejados, facilitando as

operações de produção e marketing. Destaca ainda que, o referencial final da
Logística é a satisfação do cliente.
Ainda em conformidade com o autor citado, a logística vem superando
barreiras no cenário mundial. O que antes era visto como uma área sem expressão
é atualmente considerado elemento de fundamental importância para a
sobrevivência das empresas, e destaca que os funcionários não capacitados
tornaram-se gradativamente obsoletos.
O conhecimento em logística pode ajudar e muito na melhoria de processos
operacionais e estratégicos das empresas. Em parte, a grande ajuda que a logística
recebe provém da tecnologia, que nas últimas décadas teve seu ápice, passando a
crescer exponencialmente, e quanto mais avança, mais mudanças acontecem,
surgindo assim uma maior necessidade de capacitação.
Nestas circunstancias os conceitos de neurociência e seus treinamentos
podem alinhar-se às demandas das empresas de Logística, por desenvolvimentos e
treinamentos, porque oferecem benefícios aos treinandos e em conformidade com o
estudo de empresas que oferecem Neuróbica o propósito é de oferecer o
treinamento de acordo com a singularidade de cada empresa, conforme salientam
os diretores dos Métodos LayOpen e Supera.
O aumento da demanda dos clientes, em razão de níveis de serviços cada
vez mais elevados, leva as organizações a necessitarem efetuar suas operações
com mais eficiência e eficácia. Considerando o mesmo autor, o nível de serviço
logístico é o fator-chave do conjunto de valores logísticos que as empresas
oferecem a seus clientes para assegurar sua fidelidade.
O autor ressalta ainda que a renovação do conhecimento em logística é
crucial para o acompanhamento do mercado, portanto, necessário um constante
aperfeiçoamento das habilidades do grupo para a empresa ter força e ser
competitiva. Torna-se assim fundamental o investimento em capacitação que
contemple as carências da empresa no campo da logística e estabeleça os
mecanismos necessários ao atendimento dos resultados desejados.
Os conceitos de treinamentos de neuróbica vão de encontro à dinâmica do
mercado e à necessidade de aprendizado contínuo por parte dos empregados e
podem ser alinhados à necessidade de investimento em Capital Humano e por levar
em consideração as necessidades e especificidades da empresa, isto é, as
 37

empresas prestadoras de treinamentos fundamentados na neurociência propõem-se

a desenvolver exercícios voltados para o ambiente das empresas, a fim de promover
por meio da quebra de rotina das atividades dos treinandos.

3.5 Neurociências e as empresas que apostam na Neuróbica

As empresas buscam cada vez mais investir no Capital Humano para

manterem-se competitivas no cenário globalizado e diminuir o impacto do
despreparo de seus quadros diante do avanço acelerado da tecnologia, e é neste
contexto que a Neurociência propõe-se a colaborar com o treinamento de Recursos
Humanos, uma vez que estuda o comportamento do cérebro, sua influência na vida
do ser humano, como funciona e como se pode fazer para que atinja os objetivos, e,
principalmente como ele aprende.
Meneghetti (2005) acredita que as organizações enfrentam mudanças que
demandam alterações de comportamento do indivíduo, que demandam de Líderes
que tenham compreensão da singularidade dos funcionários e de que as reações
perante as mudanças podem ser de resistência devido à cultura de acomodação que
tendem a apresentar.
Lent (2002) comenta que a Neurociência estuda os comportamentos do
cérebro, a capacidade que tem de aprender e se ajustar às exigências e por meio da
Neuróbica apresenta treinamentos que incidem diretamente no comportamento
cerebral, visto que, treina justamente a quebra do Status Quo, da rotina cerebral. Os
exercícios desafiam constantemente o indivíduo, que pode responder de forma a
oferecer benefícios à organização.
Restak (2006) destaca que o treinamento por meio da Neuróbica pode
oferecer maior autonomia ao colaborador na resolução de problemas imediatos e até
a colaborar com tomadas de decisão quando envolve a organização num sentido
mais amplo. Os estudos da Neurociência demonstram que o ser humano tem
capacidade de plasticidade neural, isto é, a capacidade de adaptação às mudanças
e de dar respostas rápidas considerando o autor citado.
Ainda o mesmo autor defende que os treinamentos de Neuróbica são
funcionais a todos, mas ainda são treinamentos de vanguarda e tendem a tornar-se
 38

onerosos para uma empresa aplicar em toda a mão-de-obra. A proposta em relação

aos valores do treinamento é o investimento em líderes multiplicadores do
conhecimento, isto é, os líderes recebem o treinamento fundamentado na
Neurociência e comprometem-se formalmente de dividir o conhecimento por
intermédio de ações multiplicadoras.
O treino, além de oferecer oportunidades de melhoras do desempenho
cerebral, pode contribuir com o bem-estar geral do treinando, uma vez que o
exercitar do cérebro atua na diminuição do estresse. O que difere a Neuróbica de
outros treinamentos de Motivação convencionais que geralmente os resultados
duram uma semana e são esquecidos, os benefícios da Neuróbica tem a duração
maior e em longo prazo.

3.6 A visão dos cientistas sobre o treino mental nas empresas

Esta parte do estudo trata da visão de cientistas sobre a importância do

treinamento cerebral e treinamento nas empresas em conformidade com a hipótese
e ao objetivo específico citado. As informações foram retiradas das obras de Cury
(2008) que tratam da revolução científica que vem mudando completamente a visão
de universo que o homem tinha até então e do lugar que a humanidade ocupa no
mesmo. O mesmo autor comenta sobre a ironia da situação, os estudiosos
conhecem tanto sobre tanta coisa e desconhecem o órgão que faz estas
descobertas.
O autor relata que o treino mental nas empresas através do Brainfitness e do
Neurofitness tem cada vez mais defensores, a começar pelos cientistas da área, que
acreditam que com o uso da neuroimagem, cada vez mais se compreende o impacto
dos exercícios em partes específicas do cérebro, ressalta Judith S. Beck
cientista,diretor do Beck Institut For Cognitive Therapy.
Na visão do cientista Dr. James Zull da Westerns Universit, os cientistas
acreditam que “aprender é uma coisa física”, isto é, significa modificar, fazer
espalhar as ligações dos neurônios por meio da renovação da experiência e quebra
da rotina no ambiente de trabalho. Quando um trabalhador exercita
sistematicamente seu cérebro, terá maiores condições de aprendizado e
 39

conseqüente melhora de desempenho.

O Dr. Elkhonon Goldrberg, neuropsicólogo da University School of Medicine e
discípulo de Alexander Luria acredita que, quanto mais o indivíduo treinar seu
cérebro, mais apto estará para desempenhar suas funções corporativas.
Complementando o cientista Dr. Daniel Gopher, diretor do Research Center for Work
Safety and Human Engineering, do Technion Institute of Science afirma que a
cognição é o conjunto das capacidades que podem ser treinadas e que os indivíduos
podem por meio do treinamento ter melhor desempenho em suas ocupações, e
ainda reduzem riscos de doenças causadas pelo estilo de vida estressante a
afirmação é feita pos Dr. Yaakov Stern, Division Leader da Cognitive Neuroscience
Division no Sergievsky Center do College of Physicians and Surgeons na Columbia
University, New York.
O Dr. Torkel Klingberg, Diretor do Developmental Cognitive Neuroscience Lab
no Karolinska Institute, afirma que a chamada ‘memória de trabalho’ pode ser
melhorada através do treino e que as organizações estão no início de uma nova era,
a era do Homem computadorizado, onde o computador terá uma ampla gama de
aplicações cerebrais e que o treinamento será fundamental ao homem na
organização.
Na percepção de David Rabiner, Senior Research Scientist e Director of
Psychology and Neuroscience Undergraduate Studies na Duke University, o treino
cognitivo está assentado na premissa de que o indivíduo precisa do neurofeedback
e de exercícios constantes para desenvolver a ‘memória de trabalho’ e tornar-se
cada vez mais funcional à organização.
Atendendo aos requisitos do estudo, contextualizou os autores que estudaram
e contribuíram com a pesquisa sobre o tema e que oferecem informações
relevantes. Considerou-se para o estudo autores que estudam os efeitos dos
treinamentos fundamentados na Neurociência e autores que estudam sobre a
importância do treinamento e desenvolvimento no ambiente empresarial.
 40

4 METODOLOGIA

Este capítulo aborda aspectos quanto à realização da pesquisa, isto é,

descreve os procedimentos de coleta e tratamentos dos dados. E como enfatiza
Roesch (2007), será o como fazer da pesquisa, os métodos mais adequados se
definem a partir dos objetivos da pesquisa.
Esta pesquisa se caracterizou como uma pesquisa teórico-empírica,
desenvolvida com base bibliográfica e em dados coletados no curso LayOpen da
empresa CEST – Centro de Estudos Sandra Tomio. Considerando o autor Demo
(2000) um trabalho teórico ou teórico-empírico é desenvolvido em torno de um único
assunto ou tema, surgido de situações pessoais ou profissionais que podem advir da
experiência própria ou da pesquisa mediante leitura de obras de autores
consagrados.
A pesquisa empírica é a pesquisa dedicada ao tratamento da “face empírica e
fatual da realidade; produz e analisam dados, procedendo sempre pela via direta do
controle empírico e fatual” como ressalta a mesma autora. A valorização desse tipo
de pesquisa ocorre pela “possibilidade que oferece de maior concretude às
argumentações, por mais tênue que possa ser a base fatual. O significado dos
dados empíricos depende do referencial teórico, mas estes dados agregam impacto
pertinente, sobretudo no sentido de facilitarem a aproximação prática”, de acordo
com a mesma autora.

4.1 Caracterizações da Pesquisa

Este estudo teve característica Qualitativa, porque descreveu processos de

treinamentos desenvolvidos pelo curso LayOpen. Pesquisa qualitativa é
basicamente aquela que busca entender um fenômeno específico em profundidade,
ao invés de estatísticas, regras e outras generalizações, a qualitativa trabalha com
descrições, comparações e interpretações.
A pesquisa qualitativa como enfatiza Triviños (2008) não se preocupa com
representatividade numérica, mas sim com o aprofundamento da compreensão de
 41

um grupo social, de uma organização, etc. Os pesquisadores que adotam a

abordagem qualitativa se opõem ao pressuposto que defende um modelo único de
pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade, o
que pressupõe uma metodologia própria. Assim, os pesquisadores qualitativos
recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o
pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir que seus preconceitos e
crenças contaminem a pesquisa.
Em relação à pesquisa explicativa, na obra de Vergara (2004) é descrita
como aquela cujo principal objetivo é tornar algo inteligível, esclarecendo quais
fatores contribui para a ocorrência de determinado fenômeno. Gil (2004) esclarece
que este é o tipo de pesquisa que mais aprofunda o conhecimento da realidade,
porque explica a razão, o porquê das coisas.
Esta pesquisa foi exploratória, porque utilizou métodos bastante amplos e
versáteis. Os métodos empregados compreendem: levantamentos em fontes
secundárias, levantamentos de experiências, estudo de casos selecionados e
observação informal.

4.2 Delimitações da Pesquisa

Na visão de GIL (2004) quando se trata de caráter espacial é preciso delimitar

o locus da observação, ou seja, o local onde o fenômeno em estudo ocorre. Um
estudo que trate da violência urbana, por exemplo, pode comportar diversos recortes
espaciais (um município, uma área metropolitana, uma região, etc). Certo é que o
parâmetro espacial escolhido implicou no resultado dos dados obtidos e nas
conclusões do estudo. A pesquisa foi efetuada em bibliografias da área do
treinamento e desenvolvimento humano e no curso LayOpen, da empresa de
treinamentos CEST e em empresas de Logística, a cerca dos treinamentos que
oferecem aos trabalhadores.
A pesquisa foi efetuada no período de janeiro de 2008 a junho de 2009, sendo
em primeiro momento durante o ano de 2008, onde foi realizada a parte teórica e no
primeiro semestre de 2009 realizou-se a parte de coleta de dados nas empresas de
logística que concordaram em colaborar com o estudo e nas empresas prestadoras
 42

de serviços de treinamentos fundamentados em neuróbica.

4.3 Coletas de dados

A coleta de dados é uma das atividades características da pesquisa descritiva

e pode ser realizada através de vários instrumentos, tais como: observação,
entrevista, questionário e formulário como afirma Triviños (2008). Para efetuar a
coleta de dados deste estudo, optou-se pelo uso da entrevista semi-estruturada
aplicada a cinco empresas de Logística e a cinco treinandos do método LayOpen.
A entrevista semi-estruturada é aquela que combina perguntas fechadas e
abertas, e que permite ao entrevistado discorrer sobre o tema sugerido sem que o
entrevistador fixe a priori determinadas respostas ou condições.
Alguns tópicos são selecionados a priori; contudo, as questões reais não o
são como argumenta Gil (2004) que a entrevista semi-estruturada é guiada por uma
relação de questões de interesse, tal como um roteiro, que o investigador vai
explorando ao longo de seu desenvolvimento. Vergara (2004) contribui com o tema
quando afirma que a entrevista semi-estruturada parte de alguns questionamentos
básicos, apoiados por teorias que interessam à pesquisa, e que, logo após, surgem
outras interrogativas à medida que se recebem as respostas dos informantes. Os
informantes podem ser submetidos a várias entrevistas para que se obtenha o
máximo de informações e para se avaliar as mudanças das respostas em momentos
diferentes.
Investigação descritiva (fonte direta de dados é o ambiente natural); os
materiais registrados são revistos na sua totalidade pelo investigador conforme a
contribuição de Gil (2004), os dados são recolhidos em situação natural e
complementados pela informação que se obtém por meio do contato direto no caso,
por meio da transcrição de entrevistas semi-estruturadas.
Os dados foram analisados com base nos conceitos da análise de conteúdo,
considerando as categorias utilizadas na entrevista semi-estruturada que como
argumenta Gil (2004) é feita mediante a manipulação de certas condições e a
observação dos efeitos produzidos. A mais simples consiste na emissão de alguma
mensagem oral ou visual a um grupo de sujeitos e no registro de seu
 43

comportamento mediante anotações.

O mesmo autor argumenta que o método de análise e apresentação dos
dados é determinado grandemente pela natureza dos dados. Assim, esta fase da
pesquisa deve ser cuidadosamente planejada, observando-se desde aspectos
operacionais como tempo de coleta e análise, custos, etc. E que a entrevista semi-
estruturada deve ser elaborada cuidadosamente para que possa ser funcional ao
referencial do estudo e de modo que enriqueça e complete o questionamento
norteador.
A pesquisa também foi efetivada por intermédio de pesquisas bibliográficas
no campo teórico sobre Neurociência e Neuróbica, em sites que tratam do assunto
como, por exemplo, o site do Cientista Augusto Cury, da revista Mente e Cérebro e
de cientistas que estudam o tema. No campo empírico foram realizadas entrevistas
em cinco empresas prestadoras de serviços de Logística, também se efetuou
entrevistas com cinco treinandos do curso LayOpen e acompanhado seus
desempenhos.
A coleta de dados ocorreu no período de abril a maio de 2009 na parte que
envolve as empresas, tanto as de logística, quanto as que oferecem treinamento
fundamentado em neurociência. Em relação às empresas prestadoras de
treinamentos fundamentados em Neurociência e que utilizam a neuróbica, foram
pesquisadas além da empresas CEST, o Método Supera (SP), e outra três
empresas que não terão nomes citados por exigência das mesmas.
Os dados do estudo foram secundários e primários originados da observação
de atividades dos treinamentos de Neuróbica e em partes primários por intermédio
das entrevistas que foram aplicadas em cinco empresas do segmento de logística.
Por dados primários entende-se que são aqueles que não foram antes
coletados, estando ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados com o
propósito de atender às necessidades específicas da pesquisa em andamento. As
fontes básicas de dados primários são: pessoas que tenham informações sobre o
pesquisado e situações similares (GIL, 2004).
Já os dados secundários são aqueles que já foram coletados, tabulados,
ordenados e, às vezes, até analisados e que estão catalogados à disposição dos
interessados. As fontes básicas de dados secundários são: a própria empresa,
publicações, governos, instituições não governamentais e serviços padronizados de
informações, considerando ainda o mesmo autor.
 44

4.4 Procedimentos Técnicos

A pesquisa obteve os dados primeiramente a partir de bibliografias que tratam

do assunto e posteriormente, na empresa CEST que oferece o curso LayOpen,
acompanhando o desenvolvimento de cinco alunos, e dados de empresas que
prestam serviços de logística, por meio de entrevistas semi-estruturadas que foram
aplicadas às empresas e aos alunos entrevistados no curso LayOpen.
A coleta de dados, que na opinião de Gil (2004) é feita mediante a
manipulação de certas condições e a observação dos efeitos produzidos. A mais
simples consiste na emissão de alguma mensagem oral ou visual a um grupo de
sujeitos e no registro de seu comportamento mediante anotações.
 45

5 RESULTADOS DA PESQUISA

Este capítulo trata da apresentação do resultado da pesquisa, apresenta um

estudo sobre a neurociência nas empresas e os dados coletados no decorrer da
pesquisa para a confirmação ou refutação das hipóteses. Foram realizadas
entrevistas em empresas de logística e empresas prestadoras de treinamentos
pautados em neurociência, e estudados a opinião de cientistas referenciais no tema.

5.1 Caracterização da Empresa

Atendendo ao objetivo específico de “caracterizar a empresa”, o estudo

ofereceu os seguintes dados para a melhor compreensão e delimitação da pesquisa:

Razão social: Centro de Estudos Sandra Tomio

Endereço: Rua Uganda, 312 bairro das Nações Balneário Camboriú – SC
Setor em que se desenvolveu a pesquisa: LayOpen – Oficina do cérebro
Duração: janeiro de 2008 a junho de 2009

A empresa CEST

O Centro de Estudos Sandra Tomio (CEST) é um centro de estudos voltado

para a resolução de problemas, acompanhamento de estudantes com dificuldade no
aprendizado e estudantes que buscam o diferencial, o enriquecimento do estudo.
Oferece: aulas de Matemática, Português, Ciências, Física, Química, Biologia,
História, Geografia e acompanhamentos para a graduação a alunos com
dificuldades, Treinamentos para concursos, Olimpíadas Brasileiras de Matemática e
cursos VIPs de Inglês e Matemática Financeira com Hp12c, raciocínio lógico.
Enfatizando as responsabilidades dos profissionais que atuam na parceria,
proprietária comenta que os professores são cobrados em relação ao
comprometimento com a missão do centro que é “Oferecer ensino diferenciado e
 46

com excelência despertando no estudante o desejo de aprender”. E a Visão que é:

“Ser reconhecido como referencial no segmento de ensino.”
No centro de estudos os professores têm que suprir de certa forma a
ausência de atenção que o aluno encontra muitas vezes na escola convencional e
auxiliá-lo a vencer as dificuldades encontradas no aprendizado. As aulas VIPs
oferecem o diferencial que o aluno busca e isso requer muita responsabilidade por
ser o escopo do CEST: a educação, as ações do professor refletem positiva ou
negativamente na vida do estudante. O propósito é oferecer educação diferenciada
que resgate a auto-estima do estudante fazendo com que este vislumbre o seu
potencial.
A empresa CEST está constantemente propondo desafios aos seus
colaboradores, principalmente de crescimento, quando são desafiados a oferecer
treinamento funcional e diferenciado a alunos considerados “casos perdidos” em
função de síndromes ou dificuldades cognitivas e resgatar a autoconfiança e fazer
com que aprendam. O ensino diferenciado compõe a Missão da empresa e é
diariamente ressaltado em feedback para que toda a equipe trabalhe de acordo.
O centro de Estudo oferece dentre vários treinamentos o curso LayOpen, um
curso desenvolvido a partir de estudos da equipe sobre como a Neurociência pode
contribuir com o desenvolvimento dos alunos e treinando. Decidiu-se investir na
Neuróbica, isto é, exercícios que atuam por intermédio da quebra de rotina.

LayOpen - Uma Idéia de genial

O que é LayOpen? A tradução da expressão é “esclarecer”, primeiro se

esclarece a importância de praticar neuróbica e depois providencia-se as atividades
neuróbicas para grupos de quatro pessoas que procuram investir no futuro, prevenir
a decadência cerebral ou perda da efetividade.
O LayOpen foi desenvolvido a partir de estudos sobre a necessidade que
existe no mercado de cursos voltados para o treinamento diferenciado do cérebro,
isto é, o treinamento por meio da alteração da rotina cerebral, o curso está
pesquisando e desenvolvendo exercícios diferenciados para cada tipo de público,
como empresários, estudantes, professores, aposentados, crianças e cada caso é
 47

analisado para que o treinamento possa ser singularizado.

5.2 Empresas que prestam serviços de treinamento pautado em neurociência

Atendendo ao objetivo específico de “Efetuar um levantamento nas empresas

que oferecem treinamentos com base na neurociência.” Foi realizado o estudo de
forma mais completa pesquisando além do método LayOpen, o Método Supera e
mais três outras metodologias que serão tratadas como empresa A, B e C.
Procedeu-se a pesquisa por intermédio de entrevistas com as empresas A,B, C, o
Método Supera de São Paulo e pesquisa na empresa CEST que oferece
treinamentos fundamentados em neurociência, entre agosto a novembro de 2008.
As empresas que prestam treinamentos com ênfase na Neuróbica concordam
que os treinamentos podem ser desenvolvidos para ser aplicados nas empresas de
Logística devido ao diferencial destes cursos que desenvolvem exercícios de acordo
com a singularidade da empresa, como demonstra o Quadro 01. As empresas que
não autorizam o uso do nome na pesquisa serão identificadas pelas letras A, B e C.

Quadro 01 - Neuróbica nas empresas

Neuróbica nas empresas
LayOpen - Sandra Tomio: “Efetuamos treinamentos individuais e em
grupos, o que viabiliza sim a aplicação dos treinamentos em uma
empresa de Logística. Os exercícios de Neuróbica oferecem inúmeros
benefícios aos indivíduos e como as empresas são feitas de pessoas,
logo os exercícios são adaptáveis às empresas de Logística.
Método Supera - Victor Rocha: “O Método Supera vai até a empresa e
estuda sua necessidade e aplica o treinamento que melhor se adapte à
empresa. Os exercícios de Neuróbica são aplicáveis às empresas por
ter como objetivo treinar de maneira diferenciada de forma que o
Empresas que oferecem
funcionário possa usar os exercícios para a vida e ser também um
treinamentos
multiplicador dos conhecimentos adquiridos.”
fundamentados em
A:” oferecemos treinamentos diversos para as empresas e a Neuróbica
Neurociência por meio da
é uma novidade de treinamento que estamos trabalhando, mas
Neuróbica.
asseguramos que os exercícios são viáveis de aplicação nas empresas
e oferecem grandes vantagens por não serem esquecidos logo após o
término do treinamento.”
As empresas B e C concordam que a Neuróbica por ter impacto
positivo sobre o cérebro humano, pode ser aplicada como treinamento
nas empresas, e além de melhorar o desempenho no cumprimento das
funções o funcionário ainda tem ganhos de saúde devido à diminuição
do estresse, o que também transforma-se em ganhos para a
empresas.
Fonte: Dados Primários
 48

No decorrer da pesquisa constatou-se que há muitas empresas que anunciam

neuróbica em seus portfólios, mas que apenas recorrem ao uso da terminologia e
que os treinamentos que oferecem nada mais são que treinamentos comuns. As
empresas que de fato oferecem neuróbica concordam que a metodologia é
fundamentada na neurociência e que os exercícios oferecem benefícios às pessoas
que realizam e que podem ser aplicados como treinamento de Recursos Humanos
nas empresas, desde que levado em consideração a singularidade das mesmas e
desenvolvidos exercícios que atendam suas necessidades.

5.3 Treinamentos nas empresas

Atendendo ao objetivo específico de “Verificar a necessidade de treinamentos

diferenciados nas empresas de Logística da região”, a pesquisa apresenta entrevista
com cinco empresas do ramo de logística que terão os nomes mantidos em sigilo e
serão identificadas como empresas A, B, C, D e E. A entrevista foi elaborada com
perguntas abertas de forma que se aproxime das hipóteses. As respostas das
empresas foram escritas na íntegra quando singulares e parafraseadas quando
coincidentes. A pesquisa com as empresas prestadoras de serviços logísticos
ocorreu no período de março a maio de 2009.
Em todas as empresas entrevistadas há um consenso de que se sabe da
necessidade de se investir no desenvolvimento da força de trabalho e que o
conhecimento dos líderes e empregados devem ser continuamente aperfeiçoados,
mas que o contexto econômico mundial demanda de cautela em relação a qualquer
investimento. A seguir apresentam-se os quadros de respostas das empresas
entrevistadas com o objetivo de verificar a necessidade de treinamentos
diferenciados nas empresas de Logística da região.
O Quadro 02 está relacionado com as preocupações das empresas em
relação à educação dos funcionários para que os mesmos alcancem os resultados
esperados pela organização devido ao fato de que quanto mais acesso à educação
o funcionário tiver, mais certo será o retorno que a empresa obterá.
 49

Quadro 02 - Sobre os treinamentos na empresa.

Sobre os treinamentos na empresa
A – “A empresa se preocupa com o nível educacional dos
que estão em frentes de comando, pois a empresa é
muito grande e conta com força de trabalho que não
exige muito treinamento e também força de trabalho
temporária.”
1 – Existe por parte da empresa a
B - “Sim, oferecemos treinamentos para que o
preocupação com educação e
funcionário dê o retorno que a empresa espera.”
treinamentos de seus funcionários?
C - “Sim, porque quanto mais acesso à educação e
Por quê?
informação melhor será a relação do funcionário com a
empresa, mais comprometimento.”
D – “Existe, porém, em tempos de crise temos que
encurtar os gastos”.
E – “Sim, com as devidas contenções de gastos.”
Fonte: Dados Primários

Percebe-se que a maioria das empresas, mesmo conhecedoras da

necessidade de investimentos em conhecimentos, apenas oferece o treinamento
técnico, que preenchem as necessidades do cargo que o funcionário ocupa.
Geralmente os treinamentos são efetuados por funcionários mais antigos da
empresas que acompanham os novos funcionários em suas funções até que se
adaptem às empresas, como defendem Bateman e Snell (1998).
No Quadro 03 as empresas respondem sobre os tipos e periodicidades de
treinamentos que usualmente oferecem aos funcionários e a periodicidade com que
oferecem estes treinamentos.

Quadro 03 - Tipo e periodicidade dos treinamentos

Tipo e periodicidade dos treinamentos
2 – Que tipo de treinamentos que a empresa
oferece aos funcionários?
3 - Com que freqüência ocorre?
Fonte: Dados Primários
A – “Treinamentos técnicos e obrigatórios como
de segurança e de operação de equipamentos,
como as empilhadeiras, máquinas
classificadoras e os robôs que abastecem as
classificadoras.”
B - “Treinamentos que são de acordo com as
funções que o funcionário desempenhará.”
C - “Treinamentos na área de tecnologia,
marketing, atendimento ao público e reciclagens
dentro de cada área.”
D e E Oferecem treinamentos técnicos quando
do ingresso do funcionário na empresa.
Todas as empresas convergem que os
treinamentos são oferecidos quando da entrada
de um funcionário na empresa ou quando este
muda de cargo.
 50

O Quadro 03 mostra os tipos de treinamentos aos quais as empresas

geralmente oferecem a seus funcionários. Bertaglia (2003) afirma que as empresas
são diariamente desafiadas e que a grande maioria não tem todas as respostas para
as questões e mesmo que invistam em tecnologias, conceitos de administração e
novidades no gerenciamento da cadeia logística e a cada dia se torna mais
necessário enfatizar as habilidade e competências.
O mesmo autor ressalta que nunca foi tão necessário enfatizar as habilidades
e as competências empresarias. Como presume, a força de trabalho passa a ser
preponderante; o compartilhamento do conhecimento passa a ter prioridade. O
conhecimento tácito deve ser cada vez mais valorizado, mas não somente ele. A
criatividade é fundamental, e o pensamento criativo que possibilita fazer uso desse
conhecimento.
O que se pode verificar é que tanto as empresas como as pessoas devem
estar sempre se preparando para conviver com as mudanças, devido às alterações
que as mudanças no mercado têm causado nos perfis dos profissionais de logística,
exigindo visão mais ampla e conhecimento eclético além do conhecimento
específico para sua área de atuação frente ao mercado global, mesmo o
conhecimento técnico exige dedicação e atualizações para que o trabalhador e
empresa não fiquem estagnados.
As organizações acreditam em investimentos maciços nos treinamentos
encontram muitas barreiras como as culturais que estão envolvidas no que tange a
treinamentos que envolvam mudanças, ao mesmo tempo em que se sabe da
necessidade do investimento, temem-se que o investimento não ofereça o retorno
que a empresa precisa.
Moscovici (2004) ressalta que cultura que permeia os treinamentos é a
barreira maior, por um lado a da empresa que acredita que o funcionário pode fazer
os treinamentos e procurar outras empresas e por outro lado os funcionários com
falta de visão sistêmica que não enxergam a importância do investimento em
conhecimentos.
A mesma autora argumenta que a cultura da organização surge da interação
entre as pessoas, isto é, é um conjunto de manifestações e pode atuar ajudando a
organização em questões de sobrevivência ou prejudicando em caso de resistências
às mudanças, quando atua como barreira na gestão de conhecimento.
 51

O Quadro 04 apresenta os objetivos das empresas quando se trata de

treinamentos e os treinamentos que as empresas tem mais necessidades, isto é, a
posição das empresas em relação aos treinamentos que oferecem e quais
treinamentos tem mais demanda em seus quadro de funcionários.

Quadro 04 - Objetivos da Empresa

Objetivos da Empresa
Empresas A, D e E acreditam que de certa
forma sim.
B - “Sim, à medida do possível, porque se trata
4 – A empresa tem atingido os objetivos com os
de pessoas e é sempre difícil.”
treinamentos aplicados?
C - “Sim, na grande maioria sim, sempre há
aquele funcionário que não vê a importância e
faz o treinamento para cumprir a demanda.”
A - “Geralmente de treinamentos da força de
trabalho mais de chão de fábrica, pois o peão
não tem muita compreensão da importância de
cumprir com as especificações, não
compreendem que quando a empresa vai bem
5 – De que tipo de treinamentos a empresa tem isso é bom para eles também”.
mais necessidade? Empresas B, D e E dizem que precisam de
treinamentos técnicos na maioria dos casos.
C - “Inicialmente de cursos técnicos para que o
funcionário se situe na empresa e à medida do
possível é investido em outros treinamentos de
atualizações.”
Fonte: Dados Primários

O Quadro 04 aponta as respostas das empresas que dizem que precisam

sempre de treinamentos técnicos e acreditam que um investimento em um curso que
ofereça exercícios de neuróbica possa resultar em custo elevado e que o contexto
de crise oferece inseguranças e acaba freando os investimentos diferenciados.
O treinamento técnico é importante para o profissional que atua em logística
para que haja compreensão da terminologia inerente à Logística. As empresas
evoluem à medida que a tecnologia e informática evoluem e que os profissionais
devem ter conhecimentos que lhe dêem fundamentos para executar as atividades
sem erros, porém, somente os treinamentos técnicos não bastam, porque limitam o
funcionário. Para atuar na prestação de serviços em Logística, o profissional precisa
estar em constantes treinamentos devido à rapidez com que ocorrem as mudanças.
No Quadro 05 pode se perceber que na região não há abundância de oferta
de treinamentos específicos para Logística e que para as tarefas mais simples de
logística o treinamento técnico é satisfatório.
 52

Quadro 05 - Sobre os treinamentos na empresa

Sobre os treinamentos na empresa
Todas as empresas admitem que há dificuldades
6 – Há facilidade de encontrar profissionais nas
de encontrar empresas que ofereçam
áreas de treinamento que a empresa demanda?
treinamentos específicos para Logística.
Para necessidades de força de trabalho que não
exigem muito conhecimento, todos concordam
7 - O treinamento técnico é suficiente?
que o treinamento é satisfatório, mas que para
postos de comando não.
Fonte: Dados Primários

Em relação ao propósito: “Os treinamentos na empresa de logísticas estão

somente voltados para as habilidades técnicas dos funcionários”, o estudo aponta
para uma resposta positiva, no contexto em que ocorre a pesquisa, é um contexto
de crise econômica que gera insegurança tanto para as empresas como para os
trabalhadores. As empresas reconhecem a importância dos treinamentos
diferenciados, mas devido às inconstâncias econômicas tendem a oferecer somente
treinamentos técnicos.
No Quadro 06 pode-se observar o investimento em conhecimento que as
empresas costumam realizar, o que pode se perceber é que o investimento em
conhecimento diferenciado muitas vezes tem aplicação direcionada aos
departamentos de comando, ditos de “Elite”.

Quadro 06 - Investimento em conhecimento

Investimento em conhecimento
A - “Sim, mas para quem está na linha de frente do comando das
1 – A empresa investe no equipes.”
conhecimento? B “Sim, mas admite-se que poderia se investir mais.”
Empresas C, D e E dizem que sim, dentro das possibilidades.
Fonte: Dados Primários

Como ressalta Chiavenato (2004) o treinamento é uma maneira eficaz de

delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes, enriquece o patrimônio
humano das organizações. Ressalta-se que há diferença entre treinamento e
desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de
melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Enquanto
que o desenvolvimento de pessoas: tem o escopo voltado a novos cargos a serem
abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas
pelo empregado.
 53

O investimento em conhecimento e treinamento é orientado para o presente e

o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente. Sabe-se
que a principal estratégia para a realização do treinamento é a estrutura preparada e
desenvolvida pela organização, pois este processo deve estar equilibrado em uma
linha de realizações. O importante é ressaltar que o treinamento tem a
responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas
organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.
O Quadro número 07 demonstra que as empresas reconhecem a
necessidade do investimento, mas que estão apreensivas diante com as
inseguranças do mercado no contexto de crise e que todo o investimento trás
insegurança e que a possibilidade de oferecer treinamento diferenciado acena-se
somente para os líderes de equipes.

Quadro 07 - Treinamentos oferecidos pela empresa

Treinamentos oferecidos pela empresa
2 – A empresa oferece
treinamentos diferentes dos
técnicos aos funcionários?
Fonte: Dados Primários
A - “Sim, mas somente aos coordenadores de equipes,
treinamentos que envolvam suas áreas.”
B - “Ultimamente não, devido a valores altos, desinteresse e
dificuldade de retorno do investimento.”
C - “Sim, principalmente quando se trata de tecnologia, ou
conceitos novos que são necessários á empresa.”
Empresas D e E respondem que sim, mas que nos últimos
tempos não tem investido devido a contenções de gastos e
inseguranças do mercado.

Na concepção de Vergara (2000), as empresas precisam de pessoas

motivadas para que a produtividade e qualidade aconteçam e para que estejam
preparadas para acompanhar as intensas mudanças que ocorrem no mercado. As
empresas devem investir em desenvolvimento dos profissionais para manter o
padrão de qualidade diante das mudanças e assim assegurar a competitividade.
Além da fraca oferta de treinamentos diferenciados para Logística.
Percebe-se que as empresas preferem oferecer treinamentos aos
funcionários quando das mudanças de tecnologias, ou seja, quando adquirem novas
tecnologias ou direcionam os treinamentos para os líderes de equipes e que se o
investimento em conhecimento representar um custo, ficará em segundo plano, o
que de certa forma é contraditório, devido ao fato de que quanto mais preparado
intelectualmente estiver o funcionário, melhor responderá às mudanças.
 54

O Quadro 08 aponta para as respostas das empresas em relação à questão

da oferta de treinamentos específicos para a logística e a viabilidade de se treinar os
funcionários com o uso da neurociência, ou seja, da possibilidade de se investir em
treinamentos pautados em neuróbica.

Quadro 08 - Treinamentos em Logística

3 – Há empresa na região que
oferece treinamento específico
para logística?
4 – Quando se fala em
treinamentos de habilidades, de
uso da Neurociência, acredita-
se que seja viável?
Fonte: Dados Primários
Treinamentos em Logística
B - “Aqui na região acredito que não, o que há são empresas
que oferecem treinamentos específicos para empilhadeiras e
para motoristas de caminhões, que é o caso de Concórdia
(FABET)”
As demais concordam que há falta de bons profissionais e
empresas que ofereçam treinamentos para prestadores de
serviços Logísticos.
A - “Somente para os que têm mais estudos, maior
compreensão da importância.”
B - “Acredito que estas coisas novas são mais para RH de elite e
não aqui para nossa região, para São Paulo e empresas bem
grandes.”
As empresas C, D e E acreditam que se tem fundamento
científico, pode oferecer retornos à empresa.

O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional

do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de
ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos
conhecimentos dos funcionários de uma organização. Considerando o autor Marras
(2007), que enfatiza que o treinamento é um processo de assimilação cultural em
curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
O que se pode perceber é que há carência de profissionais que ofereçam
treinamentos específicos para a área de logística, que as empresas que oferecem
treinamentos na região tem treinamentos apenas voltados para atividades
específicas que são utilizadas pelas empresas. Percebe-se ainda, devido à novidade
da terminologia ‘neuróbica’ que há resistência ao treinamento pela falta de
conhecimento da metodologia.
O Quadro 09 apresenta a opinião das empresas em relação aos tipos de
investimentos, e principalmente quando se trata de novidades no desenvolvimento
de habilidades, que os cursos fundamentados em Neurociência são novos e pouco
conhecidos entre os gestores de pessoas nas empresas que optam por
 55

treinamentos mais triviais e voltados somente para desenvolver habilidades técnicas

dentro das áreas específicas em que atuam.

Quadro 09 - Tipos de treinamentos

Tipos de Investimentos
A - “Geralmente não, se aposta nos cursos dirigidos para as
áreas específicas.”
B - “Não muito. Porque estamos atravessando a insegurança
da crise e por mais que seja contraditório, não estamos
5 – A empresa investe em
investindo muito em treinamentos”
novidades de treinamentos?
C - “Sim, quando oferecem vantagens à empresa.”
As demais empresas responderam que não investem muito em
novidades de treinamentos devido aos valores elevados e
também por desconhecer os resultados.
Fonte: Dados Primários

As empresas estão dispostas a conhecer formas de treinamentos que lhes

ofereçam vantagens, porém, a postura é de contenção de gastos e de adaptação ao
cenário de “Crise”, sabe-se da importância do investimento no conhecimento, mas
se está cauteloso com toda a atitude que demande gastos. A “Crise” também tem o
reverso, ao mesmo tempo em que se diminuem os investimentos em treinamentos,
há o aumento da oferta de mão-de-obra no mercado, possibilitando e facilitando a
substituição dos funcionários, podendo até diminuir os gastos e elevar a qualidade
em curto prazo.
O Quadro 10 mostra a opinião das empresas em relação ao reconhecimento
quando do investimento em conhecimento por parte do funcionário, pode se
perceber que há um consenso quando se trata de reconhecer o investimento.

Quadro 10 - Política de reconhecimento

Política de reconhecimento
6 – Há uma política de “reconhecimento” aos funcionários que
Todas concordam que sim.
investem em suas habilidades, em seu conhecimento?
Fonte: Dados Primários

As mudanças no mercado mundial têm causado a mudanças no

comportamento das empresas em relação ao reconhecimento quando o
investimento no conhecimento parte do funcionário há alguns anos as empresas
geralmente pagavam graduações aos funcionários, ofereciam maiores
oportunidades de treinamentos aos funcionários, porém, as mudanças levam as
empresas a diminuir esses investimentos, repassando-os aos funcionários, obrigam-
 56

se a investir para sobreviver no mercado de trabalho.

No Quadro 11, as empresas respondem como ocorre o reconhecimento do
investimento em conhecimento do funcionário, em resumo oferecem benefícios aos
funcionários quando o investimento ofereça vantagens às empresas que incentivam
os funcionários a investir.

Quadro 11 - Reconhecimento dos investimentos dos funcionários

Reconhecimento dos investimentos dos funcionários
A - “Há a possibilidade de eles subir em posição e ganhar
melhor.”
B - “Quando um funcionário está se dedicando a ampliar o
conhecimento, a empresa pode lhe oferecer melhores
7 – Como ocorre o condições de ganho e mudança de cargos...”
“reconhecimento” quando um C - “Geralmente financeiro, ele pode ser um multiplicador do
funcionário investe em conhecimento na empresa, e também a melhora de
conhecimentos que possam dar reconhecimento de cargo.”
retornos à empresa? D - “O funcionário pode tornar-se um treinador para os demais
funcionários e com isso ganhar melhor.”
E - Geralmente oferecemos melhores oportunidades ao
funcionário assim que aparece uma oportunidade, em vez de
contratar alguém de fora.
8 – A empresa proporciona meios Há convergências nas respostas de flexibilização de horários e
aos funcionários para o reconhecimento quando o investimento do funcionário pode
investimento em treinamento? oferecer vantagens à empresa.
Fonte: Dados Primários

Vergara (2000) complementa que não adianta apenas motivar o empregado,

deve-se também qualificá-lo para que esse perceba que é sujeito de um todo e que
se a empresa prospera conseguintemente o benefício se estende a ele. As
organizações devem avaliar as prioridades de treinamentos a ser realizados de
acordo com as necessidades de seus quadros e de suas metas.
O que se percebe é que os incentivos e reconhecimentos em relação aos
investimentos no conhecimento por parte dos funcionários pairam na possibilidade
de ‘subir de cargo nas empresas’ e refletir nos ganhos do funcionário. A
possibilidade de desestatização de cargo do funcionário pode ser um bom incentivo
para que este invista em sua carreira, podendo ser benéfico à organização e ao
funcionário que estarão mais aptos a enfrentar as mudanças advindas do mercado
globalizado.
O Quadro 12 mostra as respostas das empresas sobre os registros dos
treinamentos que oferecem e a reação dos funcionários quando tem que efetuar
treinamentos, aponta que as reações são diversas e que dependem dos níveis que
 57

os funcionários ocupam.

Quadro 12 - Neuróbica na Logística

1 – A empresa mantém registro
dos treinamentos que oferece?
2 – Quando oferecidos
treinamentos, qual a reação dos
funcionários?
Fonte: Dados Primários
Neuróbica em logística
Todas concordam que sim, por ser importante para o
acompanhamento dos funcionários na empresa.
A – “Depende do nível que o funcionário pertence.”
B - “Reagem da forma esperada, realizam os treinamentos
porque é obrigatório.”
C - “Geralmente recebem bem os treinamentos, porque tem
conhecimento da importância do conhecimento no ambiente de
trabalho.”
D e E respondem que os funcionários Recebem com
entusiasmo, devido à necessidade de investimentos pessoais
que o mercado de trabalho exige.

As empresas quando decidem investir em treinamento e desenvolvimentos

dos funcionários esperam retornos, como argumenta Cardoso (2008) a empresa ao
investir em treinamento espera que haja aumento de produtividade, mudanças de
comportamento.
O retorno do treinamento deverá ser o maior conhecimento por parte do
empregado das atividades exercidas e com isso a melhoria da sua atividade
profissional dentro da organização. As resistências ocorrem conforme o grau de
instrução do funcionário, que quanto menor mais resistência terá por não ter uma
visão sistêmica da importância do treinamento e do conhecimento à organização e
consequentemente ao próprio funcionário.
O Quadro 13 apresenta a posição das empresas em relação ao envolvimento
do funcionário com os treinamentos oferecidos, as respostas enfatizam que o
comprometimento também depende do grau de conhecimento que o funcionário tem
e seu envolvimento é tal e qual sua reação diante do fato de ter que realizar os
treinamentos.

Quadro 13 - Envolvimento dos funcionários

Envolvimento dos funcionários
A – “O comprometimento também depende do grau de informação do
funcionário, tem gente que resiste e acha que os líderes os estão
3 – Há comprometimento
perseguindo.”
e envolvimento dos
B - “Nem sempre, há funcionários que se empenham e se
funcionários com os
comprometem, mas outros fazem por receio de ser mandado embora.”
treinamentos?
As empresas C, D e E acreditam que a grande maioria sim, até pelo
momento de insegurança que paira no mercado.
 58

Fonte: Dados Primários

.

Considerando o autor Robbins (2002) que diz que a mudança consiste em

fazer as coisas de maneira diferente já à resistência às mudanças surge como
resposta às ameaças de grande ansiedade provocada pela perda do ponto de
referência, isto é, o fator que lhe confere estabilidade na organização.
O que se percebe é que as fases iniciais de qualquer mudança incutem
insegurança e resistências aos funcionários e podem se apresentar de forma ativa
ou passiva, por resistência ativa entende-se que o indivíduo age diretamente,
questiona e apresenta argumentos contrários à validade das mudanças. A
resistência passiva consiste em atrapalhar a implantação das mudanças por meio de
manobras como dispersões, diminuição no ritmo em relação a ações relacionadas
às mudanças, não resposta proposital, gasto de tempo desnecessário em atividades
menos importantes.
O Quadro 14 aponta para a postura dos funcionários em relação à
compreensão dos funcionários no que se refere aos treinamentos, mas
principalmente à postura das empresa no que se refere à ‘facilidade’ de substituição
da mão-de-obra frente às resistências.

Quadro 14 - Compreensão dos funcionários em relação aos treinamentos

Compreensão dos funcionários em relação aos treinamentos
As respostas foram parecidas, todas concordam que há
4 – Há uma compreensão clara
necessidade de se trabalhar com pessoas capacitadas para se
de que o mercado exige
ter competitividade, porém há dificuldade de investir por
investimento em conhecimento,
conseqüências da Crise e também por outro lado há uma certa
isto é, investimento no Capital
facilidade de substituição de mão-de-obra devido à oferta do
Humano?
mercado.
Fonte: Dados Primários

Robbins (2002) comenta que a maioria dos treinamentos visa à atualização e

o aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários. Percebe-se que o
treinamento pode trazer retorno para o profissional e para a empresa. O mesmo
autor acredita que um profissional mais qualificado terá maior motivação e o seu
resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente
a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os
resultados da organização.
As respostas das empresas convergem para a ‘facilidade’ de se contratar
mão-de-obra qualificada e por menor custo no mercado de trabalho devido à crise
 59

econômica. O que aparenta é que se o funcionário resistir muito ao treinamento será

dispensado por haver abundancia de mão-de-obra no mercado e que a crise ao
mesmo tempo em que gera insegurança nos investimentos, oferece vantagens às
empresas de contratar pessoas muitas vezes por salários até menores do que os
que eram pagos ao funcionário demitido.
O Quadro 15 mostra a posição e visão das empresas em relação à cultura de
resistência do funcionário e das empresas que acreditam que podem investir em
treinamentos e depois o funcionário as abandona e procura outra empresa para
trabalhar, tornando infecundo o investimento em treinamento.

Quadro 15 - A empresa e a Cultura sobre oferecimento de treinamentos

A empresa e a Cultura sobre oferecimento de treinamentos
A - “Antes a empresa investia mais em faculdades e cursos de
aperfeiçoamentos, mas quando a nova geração de acionista assumiu,
foram cortados esses investimentos, justamente pelo fato de se
oferecer os cursos e depois os funcionários ir para outras empresas.”
B - “A cultura que se pensa mesmo, geralmente se investe em um
5 – Qual a posição da
funcionário e na primeira oportunidade ele manda o currículo para
empresa sobre a “Cultura”
outra empresa, é mais fácil contratar um novo funcionário que investir
de acreditar que uma vez
no velho.”
que se treina o funcionário,
C - “Procuramos não levar muito por esse lado, quando se investe no
este poderá abandonar o
funcionário certo, que tenha comprometimento com a empresa e que
emprego e ir para outra
geralmente não vai buscar oportunidades em outras empresas, uma
empresa, tornando aquele
vez que a empresa em que está oferece as oportunidades de
treinamento vão?
crescimento.”
As empresas D e E reconhecem que há essa cultura na empresa e
que as mudanças são difíceis, mesmo porque há essa cultura da
parte dos funcionários, que aproveitam os treinamentos para depois
buscar oportunidades em outras empresas.
Fonte: Dados Primários

Carvalho (2000) afirma que as empresas possuem regras, costumes hábitos e

linguagem, isto é, produzem sua própria cultura, construída a partir de relações e
interação entre indivíduos por meio das sub-culturas que compõem o cotidiano dos
departamentos e setores. A partir destas interações, a cultura organizacional
possibilita que a empresa atinja seus objetivos, embora para isso, nem sempre se
identifique um processo harmonioso e rápido.
A resistência ao investimento no Capital Humano por parte das empresas
acaba tornado-se contraditória, cortam-se os investimentos por temer a debandada
do funcionário para outras empresas e conseqüente perda do recurso investido
devido à sua necessidade de trabalhar com pessoas treinadas e desenvolvidas.
O autor citado defende também que a cultura organizacional pode ser um
 60

lubrificante bem fluido que permite que as engrenagens funcionem com maior
harmonia e com atritos reduzidos e com rapidez, assim como pode ser grosseira e
de engrenagens menos ‘Lubrificadas’ e com maiores resistências às mudanças e
acreditam na idéia de que o mercado de trabalho está repleto de profissionais que
entrariam até por uma menor remuneração e muitas vezes com melhor preparo, é
mais ‘vantajoso’ e fácil buscar o profissional fora que investir naquele que está no
seu quadro de funcionários.
A empresa pode enfrentar alguns empecilhos quando quer criar condições
favoráveis à gestão do conhecimento, podendo haver reações dos colaboradores, a
introdução da mudança afeta as pessoas e por essa razão os aspectos humanos
devem ser levados em conta quando da implantação de mudanças.
O Quadro 16 apresenta a postura das empresas em relação às resistências
dos funcionários quando se trata de treinamento e quais são suas decisões quando
há a contrariedade do funcionário.

Quadro 16 - Resistências aos treinamentos

Resistências aos treinamentos
As empresas A e E defendem que geralmente as resistências são
resolvidas já na frente de trabalho onde surgem, quando não há um
consenso o funcionário é demitido.
1 – Qual a postura da B - “A de incentivar aos treinamentos e em caso de resistência maior, o
empresa diante das mercado está cheio de profissionais que precisam de recolocação.”
resistências às D - “É a postura de conscientização da importância e constantes avisos
mudanças por parte dos da saturação do mercado.”
funcionários? D - “Ultimamente não tem havido resistências, devido a grande oferta de
mão-de-obra fora da empresa, quem está colocado, tem a visão da
necessidade de colaborar.”

Fonte: Dados Primários

Fernandez (2003) ressalta que os colaboradores de uma empresa detêm os

conhecimentos rotineiros de trabalho, os profissionais dominam as atividades e as
possíveis mudanças nas rotinas podem trazer inseguranças, devidos ao
desconhecimento da situação, do que se anuncia. Qualquer mudança para ser
dinamizada necessita de um ambiente propício e cultura adequada que estimule os
funcionários.
Para que as mudanças ocorram sem grandes problemas, o autor acima
citado defende que as empresas devem comunicar sobre as mudanças, se os
indivíduos sabem com antecedência como as mudanças os afetarão. Os
funcionários sentem-se temerosos com a possibilidade de perder benefícios já
 61

adquiridos e a tendência é que reajam para defender seus interesses individuais ou

do grupo, muitos acreditam que as mudanças na empresa representam perdas em
potencial e violação do contrato implícito ou psicológico com a empresa.
O Quadro 17 apresenta as respostas das empresas em relação ao
investimento em conhecimento e capacitação dos Recursos Humanos constarem na
estratégia das empresas, não que necessariamente sejam cumpridos.

Quadro 17 - Estratégia da empresa e capacitação

Estratégia da empresa e capacitação
3 – A capacitação dos Recursos Humanos está Há concordância entre todas as empresas que
na estratégia da empresa? sim.
Fonte: Dados Primários

O Planejamento de Recursos Humanos deve estar integrado com o

Planejamento Estratégico, como demonstra o Quadro 17, para que a empresa atinja
seus objetivos mais facilmente e cabe às empresas projetar metas tangíveis sem
expectativas extraordinárias que deleguem tarefas das quais seus colaboradores
não estejam capacitados, então cabe a elas oferecer ferramentas e suportes dos
quais os funcionários precisarão para o desenvolvimento das habilidades exigidas.
A autora Lucena (1990), acredita que planejamento de recursos humanos
compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades
organizacionais de recursos humanos e o conseqüente desenvolvimento de
políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a
curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias
do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de
mudança.
A capacitação do indivíduo deve, portanto, figurar na filosofia da organização
para que esta atinja os objetivos projetados uma vez que as organizações são feitas
de pessoas, os investimentos em recursos humanos devem ser contemplados nos
planejamentos estratégicos das mesmas. Complementando, apresenta-se o quadro
18 sobre a importância do desenvolvimento.
O Quadro 18 mostra o posicionamento das empresas entrevistadas em
relação à importância do investimento em Capital Humano, as respostas apontam a
concordância de que o grau de relevância do investimento é alto.
 62

Quadro 18 - Importância do desenvolvimento

Importância do desenvolvimento
A - É muito importante, mas na nossa situação é vital para os
níveis de comando, para os setores que lidam com o público etc...
2 – Qual o grau de B - “O investimento é bem importante, sabemos disso, geralmente
importância que a empresa se corre atrás da máquina, pois temos que nos adaptar às
dá ao investimento em mudanças, o que seria mais simples se a empresa tivesse maior
Capital Humano? qualidade de capital humano.”
As respostas das empresas C, D e E coincidem que há um grau
alto de importância, porque se não investem em conhecimentos,
estão defasados, e ultrapassados.
Fonte: Dados Primários

Os treinamentos são eficazes para a redução da rotatividade de força de

trabalho os treinamentos podem desenvolver nos colaboradores atitudes pró-ativas
e oferecer ganhos à empresa, conforme acredita Fernandez (2003), que as
ferramentas de gestão de conhecimento não fazem sentido se não utilizadas de
acordo com o as exigências do mercado contemporâneo, e há necessidade de
atender às demandas internas e externas de desenvolvimento do capital humano.
Analisando as respostas das empresas pode se perceber que há a
consciência da importância do investimento no Capital Humano, porém, há a
resistência devido à cultura arraigada aos funcionários e às organizações quanto a
investir e não reter o investimento na empresa. Há um coro nas respostas que dizem
saudosas que antigamente a empresas investiam e que atualmente não mais, e que
os tempos mudaram. As empresas de certa maneira repassaram para o funcionário
a tarefa de investir em treinamentos diferenciados.

5.4 Percepção dos treinandos em relação aos benefícios da neuróbica

Atendendo à hipótese da pesquisa de que “As empresas de Logística poderão

obter vantagens com a aplicação dos treinamentos de Neuróbica”, e ao objetivo
específico de “Identificar a percepção dos treinandos em Neuróbica com
fundamentos na neurociência, quanto aos benefícios obtidos”. Apresenta-se a seguir
um estudo sobre os benefícios da Neuróbica no âmbito empresarial, esta parte do
estudo foi desenvolvida no período de 10 a 20 de outubro de 2008, por meio de
 63

pesquisa a autores do assunto e em empresas por meio eletrônico e também das

informações oferecidas pela empresas CEST, por meio do curso LayOpen, e do
Método Supera de São Paulo.
O Quadro 19 apresenta um rol de benefícios que a neuróbica pode oferecer
às empresas tanto no nível gerencial como no nível produtivo. A lista de benefícios
foi oferecida pelo curso LayOpen, mas iguala-se à lista de vantagens oferecidas pelo
Método Supera, mas que são compartilhadas pelas demais empresas.

Quadro 19 - Benefícios da neuróbica

Níveis Gerenciais Níveis Produtivos
 Pensamento estratégico  Aumento de soluções criativas
 Produtividade  Maior produtividade
 Diminuição do estresse  Menor índice de rejeição
 Capacidade de resolução de problemas  Diminuição de acidentes de trabalho
 Inovação  Diminuição do estresse
 Criatividade  Maior concentração
 Liderança  Maior capacidade de aprendizado.
 Relacionamento interpessoal  Maior atenção nas atividades
Fonte: Dados primários

Alexandre Peconick diretor do Método Supera (SP), prestador de treinamento

pautado em neuróbica, ressalta que os exercícios de neuróbica podem ser
adaptados às empresas e que são exercícios prazerosos que desafiam o cérebro a
buscar soluções e que esse fator confere vantagens às empresas devido ao fato dos
colaboradores desenvolverem a capacidade de tomar decisões mais adequadas à
empresa. O profissional destaca ainda que a metodologia fundamentada em
neuróbica oferece os treinamentos de forma agradável e inusitada, a fim de
contrariar a rotina do trabalhador.
Os objetivos da Neuróbica são os da quebra de paradigmas e estimulo à
formação de novos padrões de conexões neurais e desenvolve treinamentos
singularizados para a empresa, que pode implantar para os níveis que convém à
organização.
Sandra Tomio, do Método LayOpen, explica que estudo de neurociência
confere aos profissionais subsídios para a aplicação singularizada dos exercícios de
Neuróbica e que no curso LayOpen treina-se as habilidades pela quebra da rotina e
de forma prazerosa e desafiante, baseado no fato científico de que o desafio é o
alimento para a renovação do cérebro e que os neurônios que recebem estímulos
constantes podem ter até três vezes mais vida útil do que um neurônio sedentário.
 64

A Figura 04 ilustra as áreas nas quais o cérebro desenvolve as atividades, o

que serve para se ter conhecimento da importância de treinamentos que atuem em
ambos os hemieférios como ressalta Restak (2006) em seus estudos.

Figura 03 - Especialização dos hemisférios.

Fonte: (LENT, 2002)

Na visão de Nádia Colares, fonoaudióloga do método LayOpen, o curso é um

investimento de vanguarda, foi criado para trabalhar baseado nas descobertas da
Neurociência e oferecer treinamentos que atendam as demandas por investimentos
em habilidades que surgem à medida que as pessoas percebem a importância dos
cuidados com o cérebro, de oferecer os benefícios da neuróbica para a saúde
mental, oferece oportunidade de melhorias da capacidade de aprendizado aos
treinandos.
No final da década de 90, Katz (2006) do Centro Médico da Universidade
Duke e Instituto Médico Harvard Hughes (EUA) estudou o efeito das neurotrofinas
sobre o desenvolvimento das células nervosas, pesquisa aceita pela comunidade
científica. Descobriu-se que a produção de neurotrofinas é ativada dependendo da
forma com que se mudam as rotinas do cérebro em realizar determinada tarefa
 65

devido à necessidade de adaptação diante do novo.

Levou-se em consideração os estudos recentes da Neurociência sobre os
benefícios e ação da Neuróbica sobre o cérebro. Pesquisas comprovam a
plasticidade neuronal e que os treinamentos em Neuróbica ampliam a capacidade
do cérebro em fazer novas conexões e associações e, por conseguinte, melhoram a
capacidade de aprendizado.
O objetivo do investimento em Neuróbica pelas organizações é enriquecer o
treinamento de seus funcionários e oferecer o aumento da capacidade do treinando
de maneira agradável e funcional. O treinamento por meio da Neuróbica envolve
todos os sentidos pela transformação das rotinas cotidianas, isto é, o treinamento
maximiza os circuitos neuronais em um novo contexto, fazendo com que o treinando
desenvolva melhor suas capacidades de atenção no trabalho e de dar respostas
rápidas no ambiente de trabalho.
Para Houzel (2007), ao contrário da máquina, que se torna cada vez mais
problemática e obsoleta, o cérebro pode ficar cada vez melhor, mais saudável e
capaz de uso. Para continuar a aperfeiçoar as habilidades, o cérebro conta com um
sistema de recompensa que o alimenta quando lhe são propostos desafios e adquire
maior resiliência a danos.
Empresas podem utilizar os benefícios da Neuróbica para treinar os
funcionários de forma funcional para desenvolver competências e assim preparar
equipes com maior potencial de aprendizado e adaptação às mudanças que
ocorrem continuamente.
Como salienta o Dr. John J. Ratey (Apud HOUZEL, 2007 p.167)
neuropsiquiatra e professor da clínica Psiquiátrica da Escola Médica da Harvard,
autor do livro ‘Cérebro, um guia para o usuário’, “existem mais formas de se
conectar os neurônios do que átomos no universo”. O ser humano está acostumado
a usar apenas uma parte ínfima das possibilidades de combinações de circuitos.
As empresas prestadoras de serviços na área de Logística procuram adaptar-
se continuamente às mudanças tecnológicas e de paradigmas no cenário
globalizado, e, geralmente o treinamento oferecido é apenas técnico devido à cultura
do receio de treinar os funcionários e perdê-lo para a concorrência.
Na visão de Meneghetti (2003), atualizações freqüentes são necessárias,
quanto mais preparadas forem as pessoas, maiores poderão ser as capacidades
das organizações em antecipar os movimentos de mudanças. As organizações que
 66

investem em seus quadros, que atuam com pessoas com maior capacitação
poderão estar mais fortalecidas para atuar no mercado cada dia mais exigente
Esteves et al (2000) quando escreveu sobre “Estratégias competitivas de alta
cooperação”, defendeu que no cotidiano de algumas empresas, a lógica do
aprendizado ainda não é perfeitamente compreendida e os movimentos não são tão
voluntários e racionais. Ainda são movidos pela busca de novas oportunidades, de
novas fontes de agregação de valores ao cliente, de novas formas de especialização
e focalização de atividades.
A Neuróbica surge como uma opção de treinamento diferenciado de Recursos
Humanos, em uma sociedade fundamentada no conhecimento e que exige cada vez
mais habilidades do cérebro. A Neurociência fornece dados precisos para comprovar
que os exercícios neuróbicos são realmente capazes de mudar os padrões das
conexões e, portanto, melhor a capacidade do treinando de uso da Métis no
ambiente de trabalho, oferecendo vantagens às organizações, diminuindo a
dificuldade de retenção do pessoal treinado.
Quando escreveram “Inteligências empresarial e o papel das redes”, Os
autores citados ressaltaram que as arquiteturas organizacionais com maiores
condições de prosperar nesta era da informação são aquelas capazes de atrair as
melhores pessoas, as quais, motivadas pelo que a empresa representa e faz,
estejam profundamente envolvidas com seu desenvolvimento contínuo.
Os estudos de Restak (2006) apontam que os benefícios da Neuróbica não
estão só no âmbito do trabalho, mas também na qualidade de vida do treinado, uma
vez que melhoram suas funções cerebrais em geral, conferindo-lhe maior
flexibilidade mental por consistirem na quebra da rotina e mobilização dos sentidos e
podem ser adaptados à singularidade da empresa.

5.4.1 A percepção dos benefícios no curso LayOpen

O CEST conta com uma equipe de sete profissionais que desenvolvem as

atividades do Curso LayOpen, sem restrições de idades, por ser voltado ao
treinamento das habilidades do cérebro, isto é, atividades de Neuróbica. A partir de
estudos da Líder do projeto Sandra Regina Pereira Tomio percebeu que oferecer
 67

esta modalidade de treinamento seria uma decisão de vanguarda. Depois de

estudos sobre a viabilidade de ampliar o portfólio da empresa, constatou que sua
equipe de Personals Studies poderia preparar-se para mais este desafio.
Para o presente estudo, foram escolhidos cinco alunos adultos por ter mais
propriedade para relatar suas observações no que tange aos efeitos dos
treinamentos. Os alunos que responderam às questões sobre as atividades e
benefícios observados serão identificados por nomes fictícios e profissão, são os
seguintes cujas respostas serão transcritas e breve história: Carlos – engenheiro,
Maria – Advogada, Silvana – psicóloga, João Pedro - gerente de banco e Paulo –
professor.
 Carlos - engenheiro, 45 anos trabalha para empresa da construção civil,
sempre procurou investir no campo do conhecimento, leu a respeito dos
benefícios da Neuróbica e procurou o curso para fazer o treinamento de
dois encontros na semana. Suas queixas eram o estresse do cotidiano e a
noção de que seu rendimento estava defasado e percebia que os cursos
que fazia perdiam o efeito muito rapidamente.
 Maria – advogada, 42 anos. Procurou o curso por indicação médica,
passou a fazer atividades físicas e treinamentos do LayOpen para redução
do estresse e melhorar a memória.
 Silvana – psicóloga, 36 anos. Procurou o curso para investir no seu
desenvolvimento devido à constante evolução científica do campo da
psicologia
 João Pedro – gerente de banco, 40 anos. Acredita que o investimento no
LayOpen trará benefícios para o melhor desempenho de suas atividades e
prevenção futura de problemas que envolvem o cérebro.
 Paulo – professor, 38 anos. Entrou no curso para conhecer a metodologia
e identificou-se, principalmente pelo desenvolvimento da criatividade e
quebra da rotina do cotidiano.
No Centro de Estudos foram entrevistados cinco alunos que fazem os
treinamentos do LayOpen estes falaram sobre o curso, seus propósitos e benefícios.
Os motivos que os levam a investir em cursos de treinamentos e desenvolvimentos
são variados como mostra o Quadro 20 a seguir:
 68

Quadro 20 - Motivos do investimento

Motivos de investimentos
Carlos: “Procurei o curso depois que li a respeito dos benefícios que
a Neuróbica oferece tanto para o cérebro quanto para o bem-estar
devido aos exercícios que trabalham todos os sentidos.”
Maria: “Foi indicação médica, estava estressada pelas exigências do
cotidiano, foi sugerido fazer atividades físicas e atividades voltadas
para a área neurológica.”
Silvia:”Procurei para diversificar, porque os treinamentos de
1 – O que o levou a investir
motivação e desenvolvimentos não priorizavam outras áreas do
no LayOpen?
cérebro, isto é, são mais voltados para desenvolvimentos de
habilidades que contemplam a empresa.”
João Pedro:”Há tempos eu queria fazer um curso que beneficiasse
vários aspectos e que ao mesmo tempo fosse prazeroso.”
Paulo:” Me informei a respeito da importância de se manter o
cérebro ativo, dos benefícios que oferecem as atividades e tomei a
decisão de treinar.”
Fonte: Dados Primários

Os profissionais que possuem visão de mercado do trabalho investem em

desenvolvimentos e o Treinamento LayOpen oferece o diferencial fundamentado na
neurociência e nos estudos sobre a eficiência da Neuróbica como ressalta Katz
(2007) que assim como as pessoa que não exercitam o corpo ficam enfraquecidas, o
mesmo acontece ao cérebro, isto é, o cérebro entra em declínio, diminui o número
de conexões e o exercitar de forma completa faz com que o cérebro se torne mais
forte e saudável.
O objetivo dos treinandos quando procuram um curso com o propósito de
oferecer exercícios fundamentados na neurociência, é de investir no seu
desenvolvimento e manter um nível alto de capacidade mental em qualquer idade,
uma vez que os exercícios incidem sobre os cinco sentidos para estimular a
tendência natural do cérebro de formar associações entre diferentes tipos de
informações e também porque o desafio que o curso propõe é de mudar o
comportamento.
Com o surgimento da Sociedade do Conhecimento as organizações passam
por um processo de mudança cada vez mais rápido, demandando um aumento na
capacitação profissional. Os treinandos acreditam que essa demanda especializada,
técnica em muitos casos não são encontradas em instituições de ensino tradicionais.
E investem em treinamentos por saber que as organizações tem necessidade de
desenvolver multiplicadores do conhecimento.
 69

Prosseguindo, o Quadro 21 mostra a posição dos treinando sobre a

necessidade de investimentos constantes em desenvolvimentos na vida profissional
e no caso do LayOpen, o investimento pode ser aplicado em qualquer idade, para o
desenvolvimento do cérebro e prevenção da diminuição de sua capacidade.

Quadro 21 - Cursos que costuma investir

2– Você costuma investir em
cursos diferenciados de
desenvolvimento?
Fonte: Dados Primários
Cursos que costuma investir
Carlos: “Sim, porque acredito que devemos estar sempre
preparados para mudanças e também termos discernimento na
hora de decidir de forma a antecipar os acontecimentos do
mercado.”
Maria: “Geralmente não, fazia treinamentos triviais, e este eu estou
fazendo por indicação acertada do médico, porém, estou vendo
que trás benefícios.”
Silvana: “Sim, porque em minha profissão tenho que oferecer o
diferencial devido à concorrência que é bastante forte.”
João Pedro: “Não, costumava fazer cursos mais direcionados para
a minha atividade.”
Paulo: “Não, a instituição oferece cursos de capacitação dentro da
área em que atuamos, são treinamentos tradicionais.”

Treinamentos são atividades inerentes ao mundo corporativo, para algumas

empresas é imprescindível para o desenvolvimento dos funcionários a fim de que
eleve a produtividade e para que os impactos sejam positivos. Cury (2008) acredita
que nem sempre cabe às empresas o investimento em desenvolvimento na carreira,
destacando que o profissional que investe tem conhecimentos mais profundos sobre
o mercado em que visa atuar e maior capacidade de trabalhar inteligentemente.
Os entrevistados concordam que para manter-se competitivo no ambiente de
trabalho há a necessidade de estar adequado às exigências de seus campos de
atuação e acrescenta que os treinamentos fortalecem suas capacidades e lhes
oferecem mais segurança frente à instabilidade do mercado mundializado. Os
treinamentos são fundamentais e ferramenta valiosa para que o profissional possa
contar quando tem que se deparar com o novo tanto na empresa como em
ingressos em outras organizações.
O Quadro 22 mostra a opinião dos entrevistados em relação à singularidade
dos treinamentos, o que os levou a investir no curso.
 70

Quadro 22 - O diferencial do LayOpen

O diferencial do LayOpen
3 – Em que o LayOpen se diferencia dos
demais cursos que você conhece?
Fonte: Dados Primários
Carlos: “A diferença do LayOpen está no propósito de
quebrar a rotina, oferecer desenvolvimento e também
é relaxante por fazer os treinamentos de forma
inusitada.”
Os demais entrevistados oferecem respostas
congruentes em relação à singularidade do Curso
LayOpen quando se trata de diferencial, devido ao
próprio propósito do curso que é de trabalha por meio
da quebra da rotina cerebral do treinando.

O especialista, pesquisador do Instituto Médico norte americano Howard

Hughes e autor do livro “Mantenha seu Cérebro Vivo” Lawrence Katz explica que
quando se usa os cinco sentidos, aumenta o impulso natural do cérebro em formar
novas associações com os diferentes tipos de informações. O especialista ressalta
que as pequenas mudanças nos hábitos cotidianos, que a quebra de rotina faz com
que o cérebro torne-se um resolvedor de problemas, aprende a tirar o máximo de
proveito nos processos de memorização, aprendizagem e retenção de dados.
O propósito da Neuróbica e consequentemente do LayOpen é oferecer
exercícios que combinam os cinco sentidos, e propõe ao treinando que utilize os
treinamentos para o trabalho e para a vida, porque o cérebro coloca muito mais
neurônios no Córtex quando está resolvendo problemas novos, isto é, aumenta a
agilidade e plasticidade cerebral.
Cury (2008) complementa que o cérebro humano é constituído por cerca de
12 bilhões de neurônios e 100 mil conexões de células para armazenar informações
e muitos outros tipos de células as ditas células Glias e que a plasticidade é
comprovadamente comprovada quando há treinamento, quando o cérebro é
desafiado, estimulado formará novas sinapses, isto é, a neuroplasticidade, a
capacidade do cérebro de se renovar perante os desafios aos quis é confrontado.
Restak (2006) destaca que o desafio é o alimento para o cérebro e situações
desafiadoras no ambiente de trabalho dos treinandos levam o cérebro a criar novas
conexões para resolver a situação a qual é deparado. E o ambiente das
organizações pode ser cenário de treinamentos por intermédio da neuróbica e que
da mesma forma que os exercícios podem ser benéficos aos treinandos no ambiente
dos cursos, podem ser adaptados ao ambiente das organizações.
 71

O Quadro 23 complementa o que foi até então estudado, isto é, sobre os

propósitos da metodologia LayOpen, os entrevistados apontam sobre as suas visões
sobre a propostas do curso.

Quadro 23 - Propósitos do curso

Propósitos do Curso
Carlos: “Sim, comecei a perceber os resultados logo que iniciei as
atividades, em princípio achava desafiador fazer as tarefas propostas,
mas agora vejo que minha persistência fez a diferença.
Maria: “Certamente, os profissionais envolvidos sempre surpreendem
na criatividade.”
Silvana: “Sim, porque sempre tem coisas diferentes para se fazer e
como o objetivo do curso é quebra da rotina, as tarefas são
desafiadoras e realmente nos fazem desenvolver bem a
4 – O curso atinge o
concentração e a memória”
propósito a que se dispõe?
João Pedro: “Sim, principalmente nos exercícios que trabalham
outras formas do cérebro fazer novas conexões, como por exemplo,
os que envolvem o uso do paladar ou do olfato para trabalhar a
memória.”
Paulo: “sim, os exercícios que envolvem a criatividade e a
concentração são muito benéficos e podem ser usados pelo
profissional em todas as [áreas de sua vida, principalmente para
repassar às pessoas que treinamos.”
Fonte: Dados Primários

O LayOpen oferece atividades com o propósito simples de mudar o

comportamento, introduzindo o inesperado para quebrar a rotina e mobilizar os
sentidos durante o dia por meio das tarefas propostas ao treinando. As tarefas
obrigam o cérebro a exercitar-se além das rotinas e mantê-lo em formas, uma vez
que se trata de um órgão e para seu bom desempenho depende de exercícios.Como
pode se observar na figura 04.

Figura 04 - Demonstração de Neuróbica

Fonte: Cury (2008)
 72

Kandel (2007) acrescenta que os exercícios diários colocam os neurônios em

desafios, porque estão realizando exercícios que fogem dos que as pessoas estão
habituadas a realizar, logo são obrigados a dar mais de si, como sugerido na Figura
05 mostrando os hemisférios do cérebro em funcionamento.
Atendendo ao objetivo especifico pretendido pelo estudo “Identificar a
percepção dos treinandos em Neuróbica com fundamentos na neurociência, quanto
aos benefícios obtidos.” Os entrevistados opinam sobre os benefícios dos exercícios
alicerçados nos conceitos de da Neurociência.
O Quadro 24 destaca a percepção dos treinandos sobre os benefícios dos
exercícios, ou seja, a percepção do efeito dos exercícios no campo mental e físico
como apontam os estudos sobre os benefícios dos exercícios de neuróbica.

Quadro 24 - Benefícios do curso

Benefícios do Curso
Carlos: “Percebo que melhorou a concentração, diminuiu o cansaço
mental devido às tarefas diárias que o LayOpen propõe para trabalhar
com o estresse, são exercícios prazerosos e que dão resultados.”
Maria: “Acredito que melhorou a memória e diminuiu a irritação
5 – Quais os benefícios
proveniente da correria cotidiana e como na minha profissão preciso
que você percebe que os
estudar constantemente percebo a melhora na concentração, isto é,
treinamentos
consigo ler um texto até o final, consigo estudar sem muitas
proporcionam?
interrupções.”
Os demais entrevistados concordam que o investimento oferece em
médio prazo melhoras na concentração, aumento da criatividade,
vontade de ampliar os conhecimentos, mais disposição para trabalhos
que envolvem o pensar.
Fonte: Dados Primários

Cury (2008) em seus estudos afirma que 80% da vida do ser humano são
feitos de rotina, as quais o cérebro executa sem esforço e que os exercícios de
neuróbica, os Neurofitness visam colocar ao cérebro perante situações menos
correntes. O autor ressalta que quanto mais se usa o cérebro (independente da
idade), mais alta se torna desempenho cerebral que se torna mais denso devido aos
desafios e novas experiências.
O mesmo autor completa que as conexões formadas durante os exercícios,
ou seja, os caminhos neuronais podem ser permanentes ao contrário dos
treinamentos de motivação que tem duração menor. Ressalta ainda que os
exercícios também oferecem aprendizado de coisas novas e levam a mudanças
efetivas.
As idéias dos cientistas sobre a importância dos exercícios são congruentes e
 73

convergem para o incentivo às praticas de exercícios que tem propósito de envolver

várias áreas do cérebro e desafiá-lo a ser flexível e formar cada vez mais conexões.
O cérebro é composto por trilhões de neurônios sendo que cada um se conecta a
aproximadamente outros dez mil, isto é, forma as sinapses.
As sinapses podem ser mais ou menos abundantes de acordo com Kandel
(2007) a abundancia depende da intensidade com que se estimula o cérebro.
Defende ainda que as velocidades da constituição de novas sinapses dependem de
estímulos endógenos e exógenos que quanto mais intensos mais frutíferos serão os
resultados. Quanto mais alto for o nível de sinapses, mais alta será a criatividade e
melhor a memória.
Comprovando a hipótese “O treinamento fundamentado na Neurociência
(neuróbica) pode ser utilizado nas empresas de Logística” proposta pelo presente
estudo, acredita-se que os treinamentos fundamentados na Neurociência por meio
da Neuróbica têm plena condição de ser aplicado às empresas prestadoras de
serviços de Logística. Durante a execução da pesquisa estudou-se os conceitos e
benefícios dos exercícios de Neuróbica que podem ser aplicados a qualquer idade
desde que consideradas as singularidades de cada treinando ou da equipe na qual
está inserido.

5.5 Limitações à pesquisa

O objetivo específico: “Pesquisar empresas que realizam treinamentos

baseados em Neurociências e vantagens obtidas” foi alinhado às limitações do
estudo devido à dificuldade de se obter respostas das empresas quanto a seus
treinamentos e também por se tratar de empresas situadas fora do Estado de Santa
Catarina e para que houvesse melhores condições de obtenção de informações,
teria que se proceder a entrevistas diretamente nas empresas.
Como limitação à pesquisa também se ressalta a escassez de publicações
sobre o tema central e também devido ao pouco aprofundamento dos autores das
obras de que a instituição dispõe devido ao fato de ser uma pesquisa com tema
ainda de vanguarda. Contando também como limitação à pesquisa a falta de
conhecimento e de vontade de colaborar por parte de alguns gestores que
 74

procrastinaram a entrevista, sendo que algumas delas tiveram que ser canceladas.
Uma última limitação que se constatou durante a execução da pesquisa é que
devido à facilidade de disseminação de informações concedida pela Internet, há
inúmeras empresas que anunciam oferecer cursos voltados para a neuróbica em
empresas. Na realidade estas empresas apenas fazem uso do termo por se tratar de
um neologismo, um modismo e oferecem apenas treinamentos triviais como
palestras e cursos rápidos de motivação.

5.6 Possibilidades e limitações da aplicação de treinamentos com base na

neurociência

Respondendo ao objetivo específico: “Verificar limites e possibilidades da

aplicação do treinamento com base na Neurociência nas empresas de logística na
região de Itajaí”, o estudo aponta para a comprovação parcial dos objetivos e
proposições da pesquisa e como possibilidade acredita-se que os conceitos da
Neurociência e exercícios de Neuróbica podem oferecer vantagens às empresas de
logística e podem ser aplicados aos colaboradores. Os benefícios dos exercícios
podem ser apreciados pelas pessoas que trabalham com logística e pelas empresas
prestadoras de serviços logísticos.

5.6.1 Limitações à aplicação de treinamentos com base na neurociência

O estudo destaca como limitação à aplicação dessa modalidade de

treinamento o fator econômico do contexto em que foi realizada, muito se falou em
crise e cautela em relação a investimentos e também pela falta de informação em
relação a treinamentos fundamentados em neurociências devido ao fato de se tratar
de um investimento de vanguarda.
O valor do investimento ainda é elevado na visão da empresa e o fator dos
resultados aparecerem mais em longo prazo, mesmo que comprovado que os
efeitos são mais duradouros que os demais treinamentos, são, portanto, posições
 75

contraditórias, uma vez que as empresas são conhecedoras da necessidade de se

investir no Capital Humano, mas apóiam-se na questão da crise internacional do
mercado global e na insegurança que tem gerado às organizações.
O cientista Cury (2008) acredita que os exercícios de neuróbica podem ser
aplicados às empresas e oferecem a vantagem de desenvolver várias habilidades do
funcionário devido ao diferencial dos exercícios neuróbicos que confrontam
problemas que admitem inúmeras soluções plausíveis e estimulam a criatividade do
funcionário, faz com que o treinando desenvolva a criatividade, a capacidade de
aprender o novo e por ser fundamentado na quebra da rotina cerebral oferece saúde
por meio da diminuição do estresse.
As empresas estão dispostas a conhecer a metodologia, porém, não estão
dispostas a ter aumentos nos custos neste contexto de crise internacional. Durante a
realização das entrevistas todos ouviram atentamente as explicações sobre a
neuróbica e seus benefícios e concordaram que se os benefícios, mesmo que
observados em médio prazo se são mais duradouros e conferem mais vantagens,
são interessantes de se conhecer melhor.
O Quadro 25 mostra a posição das empresas entrevistadas sobre a
possibilidade de aplicar o treinamento fundamentado na neurociência em seus
funcionários, os motivos para a aceitação não imediata são vários como se pode
observar.

Quadro 25 - Possibilidades de aplicação

Possibilidades de aplicação
A – “Sim, mas somente para os profissionais das coordenações, e
setores da administração da empresa, pois se fôssemos aplicar a
todos seria inviável dado o número de trabalhadores, o tempo que
se gastaria e a resistência que se encontraria, pois essa cultura de
não valorizar o estudo por parte da força de trabalho de chão de
fábrica levaria tempo para ser mudada.”
4 – Existe a possibilidade de
B - “Estamos em contensão de gastos e nos equilibrando na crise e
abrir as portas para uma
tudo o que represente elevação de custos, por enquanto não será
aula experimental de
bem vindo.”
treinamento voltado para a
C - “Sim, todo o treinamento que oferece melhorias para os
Neuróbica?
funcionários e consequentemente para a empresa.”
D - “Sim, mas uma aula só não ofereceria benefícios à empresa se
não o de conhecer essa teoria, por ser o tempo limitado.”
E - “Sim, até para ver como realmente funciona, porque os
treinamentos, principalmente os de motivação, são esquecidos no
outro dia.”
Fonte: Dados Primários
 76

Todas concordam que ainda é um curso caro para se aplicar em todos os

funcionários (mensalidades em média R$ 190,00 por pessoa com 2h semanais de
treino, passando para R$ 140,00 quando em grupo), mas não descartam a
possibilidade futura de investir em Multiplicadores de conhecimento.
Robbins (2002) acrescenta que há a cultura dominante nas empresas,
quando os valores são compartilhados pela maioria dos membros da organização,
entretanto há as subculturas, isto é, valores específicos dos grupos de determinados
setores da organização. E devem-se levar em consideração que as subculturas
influenciam no comportamento de seus membros e na cultura dominante quando se
trata de quebra do Status Quo, de mudanças que envolvam os indivíduos.
A quebra do Status Quo não afeta somente o setor produtivo das empresas,
mas o seu todo, por isso a resistência em investir em um curso ‘novo’ e diferente dos
até então conhecidos. A metodologia fundamentada em neurociência ainda é de
vanguarda e as empresas prestadoras de treinamentos ainda precisam investir em
divulgação do método para que aumente o interesse da empresas de logística em
aplicar essa modalidade de treinamento.

5.6.2 Possibilidades quanto à viabilidade

Ainda atendendo o objetivo específico de “Verificar limites e possibilidades da

aplicação do treinamento com base na Neurociência nas empresas de logística na
região de Itajaí”. O estudo aponta como possibilidades os benefícios da neuróbica e
complementa com Kandel (2007) Prêmio Nobel de medicina que ressalta que as
novas experiências, dos desafios e aprendizados fazem com que o treinando
desenvolva muitas áreas do cérebro que não são atingidas em um exercício comum
que visa áreas específicas do cérebro.
O cientista explica que o cérebro se reorganiza e expande as conexões
quando estimulado pelos exercícios de neuróbica ativando diversas áreas
simultaneamente e possibilitando ao treinando a melhora simultânea em diversos
níveis, ressalta ainda que quanto mais exercitar, mais rápido se tornará para
responder às demandas de sua atividade.
 77

O Quadro 26 confirma os dados anteriores do estudo que apontam para

cautela nos investimentos, mesmo nos referentes a treinamentos e capacitações
devido ao contexto internacional de crise e de contenção de custos

Quadro 26 - viabilidades de aplicação

5 – Existe viabilidade financeira de
se contratar uma prestadora de
serviços para treinamentos
diferenciados?
Fonte: Dados primários
Viabilidades de aplicação
A - “Sim, desde que levados em conta a questão anterior”.
B - “Por enquanto não, estamos nos equilibrando e nos
adaptando à crise, futuramente sim, pois é uma coisa
contraditória, temos que investir no conhecimento para
conseguirmos sobreviver e mesmo que isso indique perder
funcionários para a concorrência.”
C - “Sim, desde que os custos do investimento sejam
tangíveis.”
As empresas D e E acreditam que futuramente sim, e que
agora o cenário mundial recomenda contenção de gastos.

A internacionalização das empresas e a operação em tempo real trazem o

desafio de lidar com a complexidade dos novos modelos de gestão. Introduzem
variáveis diferentes, como a mobilidade social de seu pessoal, as gestões de
empresas internacionais, rompem com regras que incentivam a integração do
pessoal e a diversidade cultural no ambiente de trabalho. Provocam o rompimento
com premissas fundamentais dos modelos anteriores: jornada de trabalho, fusos
horários, ciclos mensais e anuais, como argumenta Barret-Ducroq (2004).
O estudo levou em consideração as visões de vários cientistas e teóricos a
respeito da Neurociência e da Neuróbica, suas funcionalidades, seus benefícios e
aplicações à vida. Para confrontar o estudo teórico, pesquisou-se as atividades do
curso LayOpen para que se conseguisse responder às proposições e objetivos do
estudo. As empresas assinalaram interesse em conhecer a metodologia e abrir suas
portas para aulas experimentais e também assinalam para o investimento na
modalidade de Multiplicadores do conhecimento.
 78

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho teve como propósito o estudo da possibilidade de se aplicar os

conceitos de Neurociência por meio dos exercícios de Neuróbica, fundamentado no
seguinte questionamento norteador: “É possível por meio dos conceitos da
Neurociência com a contribuição da Neuróbica qualificar as pessoas para as
empresas de logística?” A pesquisa buscou atender às hipóteses levantadas e aos
objetivos específicos propostos para o melhor desempenho do trabalho.
Primeiramente efetuou-se um estudo teórico do tema fundamentado em
fontes diversas, em seguida um estudo empírico no curso LayOpen da empresa
CEST, um curso que oferece os treinamentos que foram o ponto de referência do
estudo e ainda no campo empírico foram realizadas entrevistas em cinco empresas
prestadoras de serviços logísticos, em cinco empresas que oferecem os
treinamentos fundamentados em Neurociência e entrevistado cinco treinandos/
clientes do curso LayOpen para verificar a funcionalidade do método.
O estudo aponta a realização da pesquisa como uma experiência válida
devido aos resultados apesar das limitações com as quais se deparou e mesmo com
a escassez de publicações sobre o tema foi possível efetuar o estudo de forma que
responda à maioria das proposições e objetivos específicos. Algumas limitações, a
principio soaram como desafio, que é o caso da questão teórica que obrigou até
mesmo à aquisição de publicações da Espanha e Portugal, publicações estas que
serão incorporadas à biblioteca do curso LayOpen e que vieram a somar.
O estudo ofereceu à empresa CEST contribuições como variações de
exercícios que iam sendo coletados durante a pesquisa em sites que tratam do
assunto e até mesmo sites que oferecem treinamentos e jogos que podem ser
utilizados pelo LayOpen. À empresa CEST os resultados da pesquisa serão
benéficos por oferecer um parâmetro de como as outras empresas trabalham com a
Neuróbica e a possibilidade de estar fazendo comparativos devido ao fato de ser a
metodologia LayOpen inédita na região.
As hipóteses suscitadas pelo estudo foram sendo comprovadas ou refutadas
a principiar pela hipótese que propunha verificar se “Existe relação entre Logística e
 79

Neurociência”, a pesquisa apontou para resposta positiva, levando-se se em

consideração que as organizações de logística são formadas por pessoas e que
para manterem-se competitivas no mercado e que os desígnios dos exercícios de
neuróbica podem ser alinhados às necessidades de treinamentos das empresas de
logística.
Em seguida estudou-se a hipótese de que “Os treinamentos na empresa de
logísticas estão somente voltados para as habilidades técnicas dos funcionários”, o
que se percebe é que as empresas não são apenas investidoras somente em
treinamentos técnicos, mas estão investidoras em treinamentos técnicos devido ao
contexto econômico de crise internacional que as impele a reduzir custos e repensar
na aplicação de recursos. Percebe-se também que nem todas as empresas
conhecem a metodologia de treinamentos por intermédio de exercícios
fundamentados em neurociência e não a associa a possibilidade de alinhá-la os
seus investimentos.
Em relação à hipótese “O treinamento fundamentado na Neurociência
(neuróbica) pode ser utilizado nas empresas de Logística”, as pressuposições a que
se chega são de que há possibilidade de se empregar exercícios de Neuróbica aos
Recursos Humanos das empresas prestadoras de serviços logísticos, fundamentado
no fato de que são funcionais aos trabalhadores a consequentemente às
organizações, por estas se tratarem de instituições formadas de pessoas e, portanto,
passíveis de obter vantagens com os benefícios oferecidos pela realização de
treinamentos fundamentados na neurociência.
A hipótese “as empresas de Logística poderão obter vantagens com a
aplicação dos treinamentos de Neuróbica”, o estudo faz referência para respostas
positivas e satisfatórias, o que foi anteriormente postulado foi confirmado no decorrer
do estudo, quando se tratou dos conceitos da Neurociência, dos benefícios da
Neuróbica quando aplicada como treinamento nas organizações. Fundamentado na
premissa dos benefícios defendidos pelos cientistas e estudiosos do assunto, o
estudo considera válida a hipótese de que as organizações podem obter vantagens
mediante implantação dos treinamentos fundamentados em Neurociências.
Quanto à hipótese “o investimento em Neuróbica pode enriquecer o
treinamento dos funcionários de forma agradável e funcional”, o estudo argumenta
que a hipótese é exeqüível fundamentado na concepção dos cientistas e também na
pesquisa realizada com as empresas que oferecem treinamento de neuróbica em
 80

que se verificou que os exercícios atuam de forma sistêmica e não somente em

áreas determinadas do cérebro, atuando principalmente como redutor do estresse
por meio da quebra da rotina, e além de oferecer benefícios preventivos contra
problemas que podem afetar o funcionário e melhorar seu desempenho na
organização.
Em consideração aos objetivos específicos o estudo aponta para
confirmações e refutações, a principiar com o de “apresentar as características da
empresa”, o estudo foi realizado na empresa CEST – Centro de Estudos Sandra
Tomio no período de março a final de maio de 2009 com o objetivo de observar a
afetividade da metodologia do curso LayOpen e consequentemente da neuróbica.
De acordo com as respostas dos alunos∕clientes o estudo pode alinhar o empírico ao
teórico e assim responder ás hipóteses e cumprir aos objetivos propostos.
O objetivo específico de “efetuar um levantamento nas empresas que
oferecem treinamentos com base na neurociência”, a pesquisa apontou para o fato
de que em se tratando de empresas que oferecem treinamentos fundamentados na
neurociência, ainda são raras por se tratar de treinamentos ainda pioneiros na região
e no Brasil todo. A pesquisa trabalhou com cinco empresas, sendo quatro por
entrevistas e envio de informações e uma empresa foi estudada in loco.
A empresa que amparou a pesquisa foi a CEST, por intermédio do curso
LayOpen, seguimento da empresa que presta treinamentos de neuróbica, durante a
realização da pesquisa foram acompanhados cinco participantes do curso.
O objetivo específico de “Verificar a necessidade de treinamentos
diferenciados nas empresas de Logística da região”, a pesquisa verificou por meio
de entrevistas com cinco empresas de logística da região. O que se pode perceber
que as necessidades de treinamentos das empresas são em primeira instancia o
treinamento técnico para que o funcionário aprenda a realizar a função a que foi
designado e que treinamentos diferenciados são mais indicados aos funcionários
líderes de equipes como multiplicadores do conhecimento.
Ao objetivo específico de “identificar a percepção dos treinandos em
Neuróbica com fundamentos na neurociência, quanto aos benefícios obtidos”, o
estudo registrou por meio de entrevistas com cinco participantes do LayOpen que
opinaram sobre a metodologia e benefícios por eles percebidos. A realização da
entrevista converte para a aceitação do método por parte dos treinandos devido à
funcionalidade dos exercícios.
 81

Quanto ao objetivo específico de “pesquisar empresas que realizam

treinamentos baseados em Neurociências e vantagens obtidas”, o estudo aponta
para este objetivo como uma barreira à realização da pesquisa, ou seja, uma
limitação devido à falta de interesse e procrastinação das empresas em responder
ao questionamento, a pesquisa ficou a mercê de respostas sobre a realização dos
treinamentos e devido ao fato de se localizarem fora do Estado de Santa Catarina,
carecia de entrevistas nas empresas, o dificultou a realização deste objetivo
específico.
Em se tratando do objetivo específico de “Verificar limites e possibilidades da
aplicação do treinamento com base na Neurociência nas empresas de logística na
região de Itajaí”, o estudo remete como possibilidade o fato de que os exercícios de
neuróbica são funcionais e de eficácia estudada no campo da neurociência como
referencia no que tange a treinamentos diferenciados para o cérebro e com
benefícios mais abrangentes ao bem estar do funcionário.
Como limitação à implantação os treinamentos esbarram na questão
financeira devido ao valor considerado alto pelos entrevistados nas empresas de
logística e devido à diminuição de investimentos causados pela crise financeira
internacional que põe as empresas em posição de defesa e de insegurança. Outro
fator que se coloca como limite é a falta de conhecimento em relação ao tema,
compreensível devido à novidade do treinamento. Aponta-se como limite também a
cultura empresarial de investir mais em treinamentos técnicos e de acreditar que se
investir no enriquecimento do Capital Humano, o funcionário vai beneficiar-se do
treinamento e procurar outra empresa.
Diante das possibilidades e limitações as quais se deparou durante a
realização do estudo pode se constatar que a pergunta norteadora da pesquisa foi
respondida e que contribuiu para o enriquecimento intelectual, enriquecimento do
curso LayOpen que investiu em livros e periódicos e materiais para o embasamento
da pesquisa e também a pesquisa pretende contribuir com futuros pesquisadores,
que é a meta de toda a pesquisa.
O estudo teve por objetivo verificar as limitações e possibilidades do
Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos nas organizações de
Logística por meio da Neurociência e Neuróbica a fim de desenvolver habilidades e
capacidade de aprendizado. Discutir a questão da importância do treinamento e
desenvolvimento no ambiente empresarial e oferecer sugestões a estudantes e
 82

pesquisadores.
O estudo teve o propósito de contribuir para que futuros pesquisadores
possam planejar e desenvolver suas pesquisas na área de treinamentos e
desenvolvimentos. Para tal utilizou-se do rigor necessário à produção de
conhecimentos confiáveis para que possa oferecer auxílio àqueles que desenvolvem
trabalhos acadêmicos na área de treinamento e desenvolvimento.
 83

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7.2 Periódicos

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ORTEGA, Francisco. Sujeito Cerebral. Viver Mente e Cérebro ano XIII n˚162. São
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em: 10∕12∕2008.

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<http://www.tigerlog.com.br/logistica/historia.asp> Acesso em: 10∕12∕2008.
 88

APÊNDICE A

Sobre os treinamentos na empresa.

1 – Existe por parte da empresa a preocupação com educação e treinamentos de

seus funcionários? Por quê?
2 – Que tipo de treinamentos que a empresa oferece aos funcionários?
3- Com que freqüência ocorre?
4 – A empresa tem atingido os objetivos com os treinamentos aplicados?
5 – De que tipo de treinamentos a empresa tem mais necessidade?
6 – Há facilidade de encontrar profissionais nas áreas de treinamento que a
empresa demanda?
7- O treinamento técnico é suficiente?

Relação entre Logística e Neurociência.

1 – A empresa investe no conhecimento?

2 – A empresa oferece treinamentos diferentes dos técnicos aos funcionários?
3 – Há empresa na região que oferece treinamento específico para logística?
4 – Quando se fala em treinamentos de habilidades, de uso da Neurociência,
acredita-se que seja viável?
5 – A empresa investe em novidades de treinamentos?
6 – Há uma política de “reconhecimento” aos funcionários que investem em suas
habilidades, em seu conhecimento?
7 – Como ocorre o “reconhecimento” quando um funcionário investe em
conhecimentos que possam dar retornos à empresa?
8 – A empresa proporciona meios aos funcionários para o investimento em
treinamento?
 89

O treinamento fundamentado na Neurociência (neuróbica) pode ser utilizado

nas empresas de Logística.

1 – A empresa mantém registro dos treinamentos que oferece?

2 – Quando oferecidos treinamentos, qual a reação dos funcionários?
3 – Há comprometimento e envolvimento dos funcionários com os treinamentos?
4 – Qual a posição da empresa sobre a “Cultura” de acreditar que uma vez que se
treina o funcionário, este poderá abandonar o emprego e ir para outra empresa,
tornando aquele treinamento vão?
5 – Há uma compreensão clara de que o mercado exige investimento em
conhecimento, isto é, investimento no Capital Humano?

As vantagens com a aplicação dos treinamentos de Neuróbica.

1 – Qual a postura da empresa diante das resistências às mudanças por parte dos
funcionários?
2 – Qual o grau de importância que a empresa dá ao investimento em Capital?
3 – A capacitação do RH está na estratégia da empresa?
4 – Existe a possibilidade de abrir as portas para uma aula experimental de
treinamento voltado para a Neuróbica?
5 – Existe viabilidade financeira de se contratar uma prestadora de serviços para
treinamentos diferenciados?
 90

APÊNDICE B

Questionário aplicado a alunos do LayOpen - CEST

1 – O que o levou a investir no LayOpen?

2 – Você costuma investir em cursos diferenciados de desenvolvimento?
3 – Em que o LayOpen se diferencia dos demais cursos que você conhece?
4 – O curso atinge o propósito a que se dispõe?
5 – Quais os benefícios que você percebe que os treinamentos proporcionam?
 91

ANEXO A

Exercícios de Neuróbica

Exercícios que fujam da rotina adiam problemas cerebrais – Método Supera para
praticar no dia-a-dia.

Dicas - Método Supera

01 – Usar o relógio no braço contrário;

02 – Escovar os dentes com a mão contrária;
03 – Escrever com a mão contrária;
04 – Andar pela casa de trás para frente; (Na China há pessoas que treinam em
parques);
05 – Vista-se de olhos fechados;
06 – Estimule o paladar comendo coisas diferentes;
06 – Ver fotos de cabeça para baixo tentando observar todos os detalhes;
07 – Veja as horas em um espelho;
08 – Fazer um novo caminho para ir para o trabalho;
09 – Introduza pequenas mudanças nos hábitos quotidianos, que desafiem o
cérebro;
10 – Converse com as pessoas que nunca lhe dão bom dia.

Dicas de exercícios – Método LayOpen

1- Pratique o Stopping, quando estiver cansado feche os olhos por um minuto, isto
leva a o cérebro a descansar, quando repetidos de dez a quinze vezes por dia
ajudam na concentração e regeneram o cérebro cansado;
2- Diversifique suas leituras, lendo sobre temas diferentes a mente viaja por
outros ambientes e lugares;
3- Use mapas mentais para facilitar certas aprendizagens;
04 – Resolva um problema de várias formas diferentes, com novas perspectivas que
ninguém tenha tentado ou publicado;
05 – Tente trocar o mouse de lado;
 92

06– Decore uma palavra nova por dia em português ou outra língua e introduza-a
em seu cotidiano;
07– Adjetivos colorem a cor da linguagem, escolha uma figura que agrade e
escreva 25 adjetivos;
08 – Ao entrar em uma sala com pessoas, determinar quantas pessoas estão de
cada lado da sala;
09 – Ao se alimentar, tente identificar os sabores de cada tempero;
10 – Selecione uma frase de um livro e forme outra com as mesmas palavras;
11 – Tente jogar alguma coisa que nunca tenha jogado antes;
12 – Cronometre atividades e repita-as para ver o progresso;
13 – Ouça notícias pela manhã e durante o dia tente relembrar os pontos
importantes;
14 – Ao ler uma palavra pense em outras cinco que comecem com a mesma letra;
15 – Treine sua visão observando detalhes de pinturas.

Quadro 27 - Ginástica cerebral

Ginástica cerebral para o cotidiano

Como potencializar a memória e aumentar a agilidade mental

A rotina é um veneno para o cérebro. Assim como o sedentarismo torna o corpo indolente, o excesso de
previsibilidade subutiliza o poder do córtex cerebral de formar novas associações. Tudo o que é inusitado
estimula a comunicação entre os neurônios. Essa é a base da Neuróbica, criada pelos cientistas Lawrence
Katz e Manning Rubin.

Despertar diferente 
Mude a estação de rádio que o acorda todas as manhãs. Tome banho de olhos fechados. Escove os
dentes com a outra mão. Circuitos sensoriais e motores normalmente pouco utilizados serão
ativados.

Concentração nos estudos 

Na hora de estudar, não tente aprender tudo ao mesmo tempo. Concentre-se em um tema e faça um resumo
das atividades antes de se dedicar a outra matéria. Evite estudar 15 minutos de Química e meia hora de
Português, por exemplo. Para as ''decorebas'', como os elementos da tabela periódica, frases associativas
ajudam.

Sexo temperado 
Pode apelar para óleos perfumados, bebidas geladas, músicas. Parece bom demais para
ser verdade, mas sexo prazeroso e surpreendente mantém o cérebro vivo.

De volta ao passado 
Desperte lembranças do colégio com a ajuda de fotos e cadernos. Use a imaginação e entre na escola, sinta o
cheiro da cantina. Com a mente livre, uma lembrança ''puxa'' a outra. Você se surpreenderá recordando fatos
que julgava esquecidos.

Seja sociável 
 93

Ginástica cerebral para o cotidiano

Compre jornal em uma banca diferente, abasteça o carro em outro posto de gasolina, acene
para crianças. Quando parecer seguro, puxe conversa com desconhecidos. Vá ao teatro, ao
cinema e relembre as cenas e as emoções que elas lhe trouxeram. Discuta o filme ou a peça
com os amigos. Procure sair freqüentemente com os colegas apenas para bater-papo. A mente
precisa de uma vida cheia de estímulos.

Leitura eficiente 
Quando o texto que você precisa ler na escola ou no trabalho parece desinteressante, algumas estratégias
podem ajudar. Faça uma lista de perguntas cujas respostas quer encontrar no texto. Preste muita atenção às
frases que resumem a idéia central de cada parágrafo. Descubra a coerência dos argumentos. Por último,
tente desenhar um mapa mental com as idéias principais do texto. Isso ajuda a organizar o raciocínio.

Quebrando rotinas 
Resista a seguir o mesmo caminho todos os dias. Invente rotas alternativas para
chegar ao trabalho. Quando possível, entregue a direção do carro a alguém de
confiança e siga no banco traseiro. A perspectiva da viagem é totalmente diferente.

Rosto familiar 
Quem tem dificuldade de lembrar nomes e fisionomias pode tentar o seguinte exercício com a ajuda de um
amigo. No mínimo, serve de passatempo em um dia chuvoso na praia. Cada um deve recortar dez fotos de
rostos desconhecidos de jornais ou revistas e escrever o nome atrás da imagem. Troque as imagens com o
colega e estude uma a uma antes de ler os nomes. Depois associe as primeiras impressões que a fisionomia
lhe traz a seus respectivos nomes. Coloque as fotos de lado e, depois de 15 minutos, um amigo testa o outro
para ver de quantos nomes se lembraram.

Muita calma nessa hora 

O nervosismo e a ansiedade são os maiores causadores dos famosos ''brancos''. Você pode praticar exercícios
de meditação quando os nervos atrapalharem alguma lembrança. Escolha um ambiente calmo e deite-se de
costas, largando o corpo. Respire devagar e profundamente pelas narinas. Concentre-se e imagine uma luz
branca e brilhante que acompanha seus movimentos de respiração. Treine uma vez por dia.

Férias neuróbicas 
Viaje para lugares desconhecidos e evite grupos de excursão. Ande de ônibus, experimente a
comida e as diversões locais, saia de carro sem um plano definido. A novidade é a essência das
boas férias e do vigor cerebral.

Imagens distorcidas 
Você pode treinar a memória na hora de montar a lista de compras. Imagine uma maçã com todos os detalhes
- cores, defeitos, tamanho. Agora modifique sua maçã com alguns exageros - torne-a gigantesca, por exemplo.
Faça isso com cinco itens no começo e com toda a lista no futuro.

Pausas para o cafezinho 

São chances preciosas de relaxamento mental e interação social. Prefira almoçar fora do
prédio da empresa e convide os amigos. Mas evite os chatos e as companhias
estressantes.

Festim para os sentidos 

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Ginástica cerebral para o cotidiano

Freqüente a feira livre com alma de explorador. Invente refeições com produtos cujo aspecto lhe pareça
agradável. Visite mercados étnicos e prove novos cheiros e sabores. Eles acrescentam acordes na sinfonia de
sua atividade cerebral.

Reconstituindo o dia 
Antes de dormir, procure relembrar tudo o que aconteceu durante seu dia, reconstituindo cenas e diálogos com
detalhes e na ordem em que ocorreram. Com o tempo, os detalhes vêm à mente com mais facilidade

Corpo e mente sarados 

Troque a esteira da academia pela corrida nas ruas. Andar, correr ou pedalar numa trilha ou
calçada abre a mente para experiências multissensoriais com o imprevisto de cada esquina.

Novidades à mesa 
Uma vez por mês, experimente pratos que sejam uma total novidade para você. Acompanhe a refeição com a
música do país correspondente para acrescentar uma dimensão auditiva às sensações do paladar.

Nutrientes vitais 
Comer bem é fundamental para garantir o bom funcionamento das células que atuam
na aquisição da memória. Consuma muita água, sódio, cálcio e magnésio, presentes
nos alimentos. Cápsulas de fósforo, diferentemente da crença popular, não melhoram
a memória.

Sono restaurador 
Para a memória, uma soneca de 50 minutos pode ter o efeito de uma noite bem dormida. É durante a fase dos
sonhos que as informações adquiridas se instalam no cérebro, ''liberando espaço'' para novos aprendizados. O
ideal, para quem estuda muito, é intercalar duas horas de estudo com uma soneca de uma hora. Mais valem
dez minutos de estudo a cada dia do que cem minutos em um único dia.

Revirando a mesa 
Troque objetos e mude-os de lugar em sua mesa de trabalho. Incorpore um pouco de
''desordem'' a sua rotina. Quando possível, altere o horário de reuniões e da realização das
tarefas.

Praticar sempre 
O cérebro pode ser comparado a um músculo que, se não for usado, atrofia. Vale tudo: desde as tradicionais
palavras cruzadas até criar o hábito de anotar os sonhos logo ao acordar, com todos os detalhes possíveis.
Aos poucos, a história escrita vai ficar cada vez mais completa.
Fonte: Katz (2006)