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DIAGNÓSTICO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS

COLABORADORES DO SENAC POUSO ALEGRE

Aline Cristina da Silva Rocha

Sirley Aparecida Araújo Dias

RESUMO

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sido percebida com grande intensidade nas
organizações, sendo necessária para o bem estar dos colaboradores e para o desenvolvimento
da organização. O presente artigo trata da percepção dos colaboradores do SENAC Pouso
Alegre no que diz respeito à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de pesquisa,
cujo questionário foi baseado no modelo de Walton (1973). Para o desenvolvimento do
presente estudo que apresenta um diagnóstico da QVT para a unidade apresentada, buscou-se
referencial teórico em autores que desenvolveram pesquisas sobre esse assunto. A
metodologia utilizada foi pesquisa descritiva e exploratória, seguida de um estudo de caso, a
qual coletou dados que apresenta conhecimento do objeto de estudo. Os resultados apontaram
necessidades de intervenção sobre a ótica dos funcionários que poderão contribuir com
informações para o gestor da unidade nos aspectos das necessidades de mudanças e servir
posteriormente na empresa, como uma referência para a elaboração de um programa de
Qualidade de Vida no Trabalho.

Palavras-chave: Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho. Qualidade de vida no

trabalho. Modelo de Walton

1 INTRODUÇÃO.

No início do século XVIII, houve grande mudança nos processos industriais

(RODRIGUES, 2009). A população crescia aceleradamente, o mercado consumidor
estimulava a produção em grande escala e induzia o aprimoramento tecnológico
(RODRIGUES, 2009). A mão de obra tornava-se abundante: parte, devido ao crescimento
populacional; parte, proveniente do meio rural (RODRIGUES, 2009).
Nesse contexto, ainda para Rodrigues (2009), surgiram as primeiras preocupações com
a racionalização da produção e com o comportamento do trabalhador diante da execução de


Bacharel em Administração de Empresas e Pós-graduanda em Gestão Estratégica de Pessoas pela Faculdade
SENAC-MG/ kikaas79@yahoo.com.br

Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Recursos Humanos e Consultoria
Organizacional. Assistente Social/ sirleyaraujo@uol.com.br
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sua tarefa. Com os princípios tayloristas (divisão do trabalho em tarefas simples e

previamente definidas), a utilização da mão-de-obra não especializada passou a ser
amplamente possível e viável (RODRIGUES, 2009). Assim, a indústria assumiu o controle do
processo produtivo e pode aumentar, substancialmente, sua produtividade e produção,
utilizando-se da mão-de-obra do trabalhador não especializado. Neste processo, valorizou-se
o trabalhador e lhe foram dadas condições de ganhar, proporcionalmente à sua produção
(RODRIGUES, 2009). A forma racional de execução das tarefas, apresentadas pelo
taylorismo, levou o trabalhador a um desgaste físico quase desumano, mas, isto tornou a
tarefa mais significativa (RODRIGUES, 2009). Os valores introduzidos por Taylor (1987),
aparentemente, proporcionaram, ao trabalhador, na época, uma melhor Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) e serviram de base para o atual estudo do comportamento humano no
trabalho (RODRIGUES, 2009).
A QVT tem sido uma preocupação do homem, desde o início de sua existência. Com
outros títulos em outros contextos, sempre busca facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 2009).
Em 1979, a preocupação com QVT entra em uma nova fase, induzida pelo fascínio das
técnicas de administração utilizadas pelo Japão; dentre elas o ciclo de controle de qualidade.
Parte-se do pressuposto de que as necessidades e aspirações humanas do trabalhador
fazem parte da responsabilidade social do empregador. Segundo Moraes (1992), QVT passa a
ser vista como um conceito global; uma forma de enfrentar os problemas de qualidade total e
produtividade. Portanto, é na década de 80 que o trabalhador torna-se mais participativo do
processo decisório (Moraes 1992).
Para Levering (1986 apud VASCONCELOS, 2001) afirma que um bom lugar para se
trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros
compromissos em suas vidas, como família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da
perspectiva de um empregado isto é uma questão fundamental de justiça. Na sua visão, não é
justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas – aliás, como temos
visto atualmente na esmagadora dos casos. Um contexto com essa característica, segundo ele,
não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas.
Todavia Bitencourt (2004) afirma que a QV e QVT, no Brasil, é um desafio cultural.
Por isto, é de grande valia a inserção de uma nova mentalidade; de um novo modo de pensar
sobre a cultura da qualidade de vida.
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Neste contexto, esta pesquisa busca responder à seguinte pergunta: Qual a percepção
dos colaboradores acerca da QVT no Centro de Formação Profissional do SENAC
Minas, em Pouso Alegre?
O objetivo principal do artigo é realizar um diagnóstico de QVT na percepção dos
colaboradores do SENAC Pouso Alegre. Além deste objetivo, tem como objetivos específicos
conceituar e apresentar modelos de QVT; contextualizar a importância da qualidade de vida
no trabalho, aplicar instrumento de pesquisa para o diagnóstico e, por fim, analisar os dados
obtidos e demonstrá-los de forma que a empresa possa utilizálos para melhoria futura.
O presente artigo está organizado em cinco partes, sendo que nessa primeira apresenta
o panorama onde se insere o tema, bem como trata dos objetivos e justifica a importância do
tema. Em seguida apresenta o referencial teórico, elencando os conceitos e determinantes para
o surgimento da QVT dentro da organização, contextualiza a importância da QVT e
apresentar o modelo de Walton (1973). Em sua terceira seção aborda a metodologia deste
trabalho os dados serão obtidos através da abordagem qualitativa, quanto aos fins, utilizará as
pesquisas exploratória e descritiva, e quanto aos meios, será realizada por meio de um estudo
de caso. O universo e amostra deste estudo representa a unidade do SENAC de Pouso Alegre,
a coleta de dados deste estudo será apresentada através de questionário, e finalizando o
tratamento/análise dos dados através de tabulação e síntese dos dados coletados.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico deste artigo se inicia com conceitos, histórico de surgimento e a

importância da QVT, apresentando também o modelo de Walton (1973), cujo modelo
contempla com oito categorias da qualidade de vida no trabalho conforme será discutido
adiante.

2.1 Qualidade de vida no trabalho: Conceito e histórico de surgimento

O conceito de QVT é abrangente e não consensual, necessitando ser definido com

clareza (Fernandes, 1996), pois como enfatizam Werther; Davis (1983), os cargos e postos de
trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um
meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua
qualidade de vida. As reformulações do trabalho constituem o objetivo principal das ações
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implicadas na QVT, visando garantir maior eficácia e produtividade aliadas ao atendimento

básico das necessidades dos trabalhadores.
Segundo Rodrigues (1994, p. 75), a denominação de Qualidade de Vida no trabalho
(QVT) data do início da década de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores
estudaram um modelo que agrupasse o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Nadler e
Lawler (1983, p. 20), ressaltam, ainda, que a qualidade de vida no trabalho é a solução para se
atingirem altos índices de produtividades nas organizações.
Os estudos de Limongi-França e Arellano (2002) citam que a QVT deve ter os
seguintes objetivos:
a QVT deve ter como meta a geração de uma organização mais humanizada,
na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia
no que se refere a cargo, recebimento de recursos de feedback do
desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e
ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. (WALTON, 1976; APUD
LIMONGI-FRANÇA & ARELLANO, 2002, p. 297).

Dejours (1987) considera a insatisfação no trabalho como uma das formas

fundamentais de sofrimento do trabalhador e relacionada ao conteúdo da tarefa. Tal
insatisfação pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela obrigação de realizar uma
tarefa desinteressante e sem significado, de inutilidade por desconhecer o que representa o
trabalho no conjunto das atividades na empresa, de desqualificação, tanto em função de
questões salariais como ligadas à valorização do trabalho, em aspectos como
responsabilidade, risco ou conhecimentos necessários.
Na década de 1960 houve a conscientização dos trabalhadores e dirigentes das
empresas que aumentaram a responsabilidade social. Surgiram diversas leis regulamentadas e
a preocupação com os direitos civis. Mas foi na década de 1970 que o tema realmente
emergiu e o termo “Qualidade de Vida no Trabalho - QVT” ficou conhecido publicamente
por meio do Prof. Louis Davis da Universidade da Califórnia Los Angeles que fazia estudos
para tornar o trabalho mais agradável. Os estudos sobre QVT nessa década caracterizaram-se
pelo interesse do incremento da qualidade na experiência das pessoas em situação de trabalho
(Macedo, 1990).
Surgiram aí os modelos de QVT que são conceituados por Rocha (1998) como um
conjunto de indicadores que facilitam a verificação qualitativa e quantitativa da satisfação e
motivação dos funcionários no ambiente de trabalho.

“a opinião dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a qualidade

de vida torna-se fundamental como forma de subsídio a políticas e
estratégicas socioeconômicas para as organizações que pretendem adotar um
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programa de QVT, o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinião

interna como instrumento de informação” (p.23).

Na década de 1980, no Brasil, os estudos se caracterizaram de acordo com a

abordagem aos cargos como as pesquisas desenvolvidas por Quirino & Xavier (1987) com
seu estudo realizado na EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) sobre a
relação satisfação/QVT/desempenho organizacional, Fernandes & Becker (1988) com
pesquisas sobre os profissionais do CPD (Centro de Processamento de Dados) e Rodrigues
(1995) com uma pesquisa sobre os profissionais a nível gerencial.

2.2 A importância da qualidade de vida no trabalho

As empresas têm percebido, cada vez mais, que qualidade de vida no trabalho
significa melhorar resultados organizacionais, à medida que entendem que um trabalhador
saudável e feliz produz mais (BERNARDI, 1994 apud ARAÚJO,1998).
Medeiros Neto (2003) concorda que a Qualidade de Vida - QV de um indivíduo pode
ser determinante da sua Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, já que aspectos como saúde,
podem interferir no ambiente de trabalho. Entretanto, não é só o equilíbrio entre as dimensões
da vida (trabalho, lazer, família, religiosidade) que se traduz em qualidade de vida, mas
também a vivência de experiências realizadoras nesses ambientes, visto que elas, quando são
positivas estão diretamente relacionadas com o contentamento em outras esferas da vida.
Qualidade de vida diz respeito de como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu
cotidiano. Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e participação
nas decisões que lhes dizem respeito e determinam como vive o mundo. Compreende, desse
modo, situações extremamente variadas, como ano de escolaridade, atendimento digno em
caso de doenças e acidentes, conforto e pontualidade nas condições para se dirigir a diferentes
locais, alimentação em quantidade suficiente e com qualidade adequada e, até mesmo, posse
de aparelhos eletrodomésticos (PIRES, 1998).
Oliveira e Limongi-França (2009, p. 2) adotam a definição de Albuquerque e Limongi-
França (2003, p. 2) para QVT como sendo:

um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e

implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
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A noção de Qualidade de Vida é eminentemente humana, e abrange muitos

significados que refletem conhecimentos, experiências, e valores de indivíduos e
coletividades (SCHMIDT, 2004). A Organização Mundial de Saúde (OMS) considera que a
Qualidade de Vida (QV) engloba as seguintes dimensões: saúde física, saúde psicológica,
nível de independência, relações social e meio ambiente. Esse órgão define a Qualidade de
Vida como uma percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e
sistema de valores em que ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e
preocupações. “É um conceito de limites extensos e influenciados numa maneira complexa
pela saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relacionamentos sociais e suas
relações com características relevantes do meio ambiente” (WHOQOL GROUP, 1995).

2.3 Modelo de Walton (1973) a respeito da Qualidade de vida no trabalho

O modelo de Walton (1973) apresenta oito categorias para avaliar a importância da

qualidade de vida no trabalho. As duas primeiras categorias observam as necessidades básicas
de Maslow. As categorias três (3), quatro (4) e cinco (5) observam as necessidades
secundárias abordadas, valorizam a auto estima, a aceitação, a afiliação, o reconhecimento e a
auto-realização do trabalhador. A categoria seis (6) realça os direitos dos trabalhadores. A sete
(7) estabelece uma ponte entre a vida no trabalho e fora dele. E a última categoria está
relacionada com a imagem da empresa. Essas categorias se configuram da seguinte forma:
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QUADRO 1 – Modelo de Walton.

Critérios
1- Compensação justa e adequada
2- Condições de trabalho
3- uso e desenvolvimento de capacidades
4- Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira
5- Integração social na organização
6- Constitucionalismo
7- O trabalho e o espaço total de vida
8- Relevância social do trabalho na vida
Fonte: WALTON (1973) adaptado por VASCONCELOS (2001)
Indicadores de QVT
Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
Direitos de proteção do trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego

Fernandes (1996) destaca que esse modelo, mesmo desconhecendo a diversidade das
preferências e as diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e
personalidade, mostra que esses autores intervêm na QVT da maioria das pessoas, sendo que
o gerenciamento inadequado de tais processos traz uma redução dos níveis de satisfação
percebidos pelos trabalhadores, repercutindo nos níveis de desempenho.

3 METODOLOGIA

Neste capitulo será apresentado caracterização da instituição à metodologia que foi

realizada a pesquisa, o tipo de pesquisa, sua abordagem o universo e a amostra da pesquisa,
coleta de dados que será apresentado através de questionário e por fim o tratamento/análise
dos dados que será feito através de dados tabulados e síntese.
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Esse trabalho utilizará, quanto à abordagem, a pesquisa qualitativa. Conforme Denzin

e Lincoln (1994, p. ix), no prefácio do Handbook of qualitative research, obra que tem se
tornado referência importante para as pesquisas qualitativas, nas duas últimas décadas, foram
produzidas mudanças nas Ciências Sociais, com o revigoramento dos procedimentos
qualitativos. “Como reflexo desta revolução, uma grande quantidade de livros-texto, artigos
científicos, pesquisas monográficas e outras leituras escolares têm sido publicadas em anos
recentes.”
As pesquisas que se utilizam da abordagem qualitativa possuem a facilidade
de poder descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou
problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar
processos dinâmicos experimentados por grupos sociais, apresentar
contribuições no processo de mudança, criação ou formação de opiniões de
determinado grupo e permitir, em maior grau de profundidade, a
interpretação das particularidades dos comportamentos ou atitudes dos
indivíduos. (OLIVEIRA, 2001, p. 117).

A escolha de um método sempre depende dos pressupostos que orientam o

pesquisador ao defrontar-se com o problema de pesquisa. Morgan e Smircich (1980) advogam
que a pesquisa qualitativa é mais que um conjunto particular de técnicas; está implícita no
modo de encarar o fenômeno social investigado.
Como ponto de partida está pesquisa foi realizada através de pesquisa bibliográfica,
constituídos principalmente com livros e artigos, a escolha dessa abordagem se justifica em
apresentar um diagnóstico da percepção da qualidade de vida dos colaboradores da unidade
do SENAC Pouso Alegre.
Esse trabalho utilizará, quanto aos fins, às pesquisas exploratória e descritiva.
Seguindo a orientação de Triviños (1992), na pesquisa, devem-se observar três estudos:
exploratórios, descritivos e experimentais. Neste raciocínio, buscar-se-á, para este estudo,
desenvolver o exploratório e o descritivo. Desta forma, a pesquisa exploratória significa “o
contato inicial com o tema a ser analisado; com os sujeitos a serem investigados, e com as
fontes secundárias disponíveis.” (SANTOS, 1991 apud RÉVILLION, 2003, p. 23).

A pesquisa exploratória apresenta menor rigidez no planejamento; é realizada

especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil
sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. O produto final
deste processo é um problema mais esclarecido, passível de investigação
mediante procedimentos sistematizados (GIL, 1991).

Por sua vez, Gil (1994, p. 45) propõe que algumas pesquisas descritivas vão além da
simples identificação da existência de relações entre variáveis, pretendendo determinar a
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natureza dessas relações; obtendo-se, neste caso, uma pesquisa descritiva que se aproxima da
explicativa.

A abordagem descritiva é certamente o tipo de estudo mais adequado quando

o pesquisador necessita obter melhor entendimento a respeito do
comportamento de vários fatores e elementos que influem sobre
determinados fenômenos. (OLIVEIRA, 2001, p. 115).

O caráter da pesquisa exploratória e descritiva justifica-se em coletar e apresentar o

máximo de informações possíveis sobre a percepção da QVT sob a ótica dos funcionários,
estagiários e orientadores de curso do SENAC de Pouso Alegre, obtendo esses resultados
através de questionário aplicado na unidade em questão.
Quanto aos meios, esta pesquisa será realizada por meio de um estudo de caso. Para
Trivinõs (1992), no estudo de caso os resultados são válidos apenas para o caso em estudo,
não sendo possível generalizar o resultado alcançado para outras situações.

O estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou

de poucos objetos, de maneira a permitir conhecimentos amplos e detalhados
do mesmo, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de
delineamentos considerados. (GIL, 1999, p. 73).

Essa pesquisa será utilizada, para obter informações quanto a percepção da qualidade
de vida dos funcionários, orientadores de curso e estagiários do SENAC Pouso Alegre. Da
mesma forma, o presente estudo será realizado em um ambiente real de trabalho, dentro de
um contexto específico.

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

O SENAC Minas é uma entidade educacional de direito privado, focada na

capacitação profissional na área de comércio, serviços e turismo. Desde sua fundação, em
1946, a instituição vem contribuindo para a superação dos problemas sociais e econômicos do
Estado, por meio da educação profissional, ofertando os cursos de capacitação, técnico,
graduação, pós-graduação, extensão e educação a distancia.
O SENAC Minas está localizado em Belo Horizonte, e conta com dezenas de unidades
em todo o Estado. Uma dessas unidades se encontra na cidade de Pouso Alegre, a qual é o
objeto de estudo.
No inicio de suas atividades a Unidade contava com seis funcionários e dois
estagiários e, atualmente, conta com um total de quarenta e cinco profissionais, sendo
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composto de dezessete funcionários na gestão administrativa e pedagógica, juntamente com o

suporte de seis estagiários e com vinte e um orientadores de curso.

3.2 Universo e amostra

De acordo com Faschin (2003), o universo é o conjunto sobre cujos atributos vão
indiciar a investigação e, por isso, se transformarão em fonte de informação. O universo dessa
pesquisa foi obtido a partir de todos os funcionários da unidade sendo quarenta e cinto (45)
funcionários, fazendo parte da área educacional e administrativa.
Quanto à amostra, segundo Lakatos; Markoni (2007, p. 225), “é uma porção ou
parcela, convenientemente selecionada do universo (população), ou seja, é um subconjunto do
universo”.
Para a amostra foram distribuídos trinta e seis questionários impressos para os
envolvidos na pesquisa, obtendo retorno de todos eles, foram descartados três questionários
por estarem incompletos, os noves funcionários restantes não estavam presentes na hora da
distribuição, ao final a amostra foi composta por trinta e três colaboradores os quais
representam 73,34% do quadro total de funcionários da empresa.
A escolha de tal amostra se justifica pelo fato da pesquisadora fazer parte da
instituição pesquisada e poder contribuir com suas percepções, ao longo da análise dos dados
apresentados. Tendo escolha de apresentar um diagnóstico sobre de QVT pelo fato da unidade
de Pouso Alegre estar se desenvolvimento muito rápido no que se refere a funcionários
administrativos e orientadores de curso.

3.3 Coleta de dados

Sendo assim, os dados desta pesquisa foram coletados por meio da aplicação de
questionários aos funcionários, orientadores de curso e estagiários da unidade em foco. O
questionário foi aplicado pela pesquisadora do trabalho e também colaboradora da unidade.
O questionário utilizado analisou inicialmente alguns dados individuais, como tempo
de empresa, cargo atual, nível de instrução, carga horária e idade. Em relação ao modelo
escolhido nesta pesquisa, adaptado de Walton (1973), O questionário é definido em seis
partes, sendo elas, condições de trabalho, compensação justa e adequada (salário e
benefícios), oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização,
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relevância social do trabalho na vida e quanto ao ambiente de trabalho. Foi aplicado no

ambiente de trabalho da unidade de Pouso Alegre.
O questionário quantitativo consistiu de duas etapas, constituídas por questões que
apontavam as alternativas: “BOM”, “REGULAR” ou “RUIM” (simbolizados por desenhos de
“carinhas” correspondentes a tais adjetivos) em sua primeira parte; e em perguntas diretas
para resposta “SIM” ou “NÃO” na segunda parte, analisando assim as condições de trabalho
dos funcionários do SENAC Pouso Alegre e sua percepção de QVT.

4 Tratamento/análise dos dados

A análise foi feita a partir dos dados obtidos por meio dos questionários aplicados aos
funcionários, orientadores e estagiários. As informações coletadas serão apresentadas através
de síntese e tabulação para proceder-se à análise.
Para os dados de identificação dos colaboradores, o questionário aplicado apontou que
36,36% trabalham há menos de um ano na empresa, 57,58% entre um a quatro anos e 6,06%
de cinco a nove anos. Com relação á nível de instrução 28,12% dos colaboradores tem nível
médio, 12,5% nível técnico, 31,25% nível de graduação, 25% nível de pós-graduação e 3,13%
com nível de mestrado. A faixa de idade dos colaboradores está composta entre 18 a 51 anos.
Em relação ao gênero obteve se que 66,67% dos funcionários são do sexo feminino e 33,33%
do sexo masculino.
Os dados da pesquisa serão apresentados em formato de Quadros, a fim de possibilitar
a visualização de um número maior das informações coletadas. Os quadros estão organizados
da seguinte forma: QUADRO 1- Condições de trabalho; QUADRO 2- Compensação justa e
adequada (salário e benefícios); QUADRO 3- Oportunidade de crescimento e segurança;
QUADRO 4- Integração social na organização QUADRO 5- Relevância social do trabalho na
vida e QUADRO 6- Quanto ao ambiente de trabalho.
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QUADRO 1 Condições de trabalho

1. Condições de trabalho
Jornada de trabalho? BOM 96,97%
REGULAR 00,00%
RUIM 03,03%
Ambiente físico seguro e saudável? BOM 87,87%
REGULAR 12,13%
RUIM 00,00%
Quanto à carga de trabalho? BOM 69,70%
REGULAR 30,30%
RUIM 00,00%
Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados BOM 78,79%
são adequados? REGULAR 21,21%
RUIM 00,00%
O local de trabalho é satisfatório para a realização de BOM 81,81%
seu trabalho quanto à Iluminação? REGULAR 18,19%
RUIM 00,00%
O local de trabalho é satisfatório para a realização de BOM 54,55%
seu trabalho quanto ao espaço? REGULAR 39,39%
RUIM 06,06%
O local de trabalho é satisfatório quanto à ventilação? BOM 75,76%
REGULAR 24,24%
RUIM 00,00%
O local de trabalho é satisfatório para a realização de BOM 78,79%
seu trabalho quanto à higiene e limpeza? REGULAR 18,18%
RUIM 03,03%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

Para as condições de trabalho na empresa, a maioria dos itens foi avaliado como
“Bom” pelos colaboradores, quanto ao espaço físico 39,39% dos funcionários consideram
“Regular” e 6,06% assinalaram “Ruim”. Possivelmente, esses dados se justificam em função
das reformas físicas que vêm ocorrendo nas instalações da Unidade Pouso Alegre.

QUADRO 2 Compensação justa e adequada (salário e benefícios)

2. Compensação justa e adequada (salário e benefícios)
Está satisfeito? BOM 63,64%
REGULAR 36,36%
RUIM 00,00%
Existe equidade interna e externa? BOM 57,58%
REGULAR 39,39%
RUIM 03,03%
Quanto à partilha nos ganhos de produtividade? BOM 36,37%
REGULAR 39,39%
RUIM 24,24%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

Quanto à compensação justa e adequada (salário e benefícios), para os colaboradores a

instituição cumpre com os benefícios obrigatórios por lei e disponibiliza também o beneficio
de previdência privada e assistência médica, quanto à equidade 57,58% dos colaboradores
optaram por “Bom” acreditam que o salário está equivalente ao mercado de trabalho, sobre
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partilha de ganhos de produtividade, a empresa não trabalha com essa prática com isso gerou
um percentual maior entre “Regular” e “Ruim” 24,24% dos colaboradores acharam “Ruim” a
instituição não contar com essa prática e 39,39% acharam “Regular”.

QUADRO 3 Oportunidade de crescimento e segurança

3. Oportunidade de crescimento e segurança
Existe possibilidade de crescimento pessoal? BOM 75,76%
REGULAR 21,21%
RUIM 03,03%
Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal? BOM 78,79%
REGULAR 21,21%
RUIM 00,00%
Existe treinamento para melhor desempenho de sua BOM 51,52%
função? REGULAR 45,45%
RUIM 03,03%
Você se sente seguro no seu emprego? BOM 54,55%
REGULAR 42,42%
RUIM 03,03%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

De acordo com oportunidade de crescimento e segurança e com as respostas obtidas

observa que a maioria dos colaboradores informa que existem oportunidades de crescimento,
optando por “Bom” 75,76%, quanto a treinamento da função quase a metade acham que pode
ser melhorado, optaram por “Regular” 45,45%, sugere-se o levantamento das necessidades de
treinamento de cada setor e criar um calendário de treinamento interno, 42,42% dos
colaboradores assinalaram “Regular” quanto à estabilidade no emprego, alguns citaram
“ninguém está seguro no emprego”.

QUADRO 4 Integração social na organização

4. Integração social na organização
As oportunidades são para todos? BOM 69,70%
REGULAR 27,27%
RUIM 03,03%
Com relação ao relacionamento interpessoal? BOM 87,88%
REGULAR 12,12%
RUIM 00,00%
Existe senso comunitário na instituição? BOM 81,82%
REGULAR 18,18%
RUIM 00,00%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

No quadro integração social na organização a maioria dos colaboradores acreditam

que as oportunidades são para todos, respondendo como “Bom“ 69,70%, o relacionamento
interpessoal é a amigável entre os colegas de trabalho, atingindo “Bom” com 87,88% e que
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existe senso comunitário na instituição, vale resaltar que a instituição através do programa
para jovens aprendizes de 14 a 21 anos, realiza ações como “Gentileza gera Gentileza”,
arrecadação de mantimentos e envio dos mesmos aos asilos da cidade e outras ações que
geram envolvimento dos colaboradores também, com intuito de agregar valores de
aprendizados aos alunos da instituição, obtendo essa questão como “Bom” 81,82%.

QUADRO 5 Relevância social do trabalho na vida

5. Relevância social do trabalho na vida
Como é a sua visão da imagem da Instituição? BOM 93,94%
REGULAR 06,06%
RUIM 00,00%
Quanto a responsabilidade social da instituição? BOM 90,91%
REGULAR 09,09%
RUIM 00,00%
Como você percebe a qualidade dos serviços da BOM 69,70%
instituição? REGULAR 30,30%
RUIM 00,00%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

Conforme quadro Relevância social do trabalho na vida, pode destacar que a visão da
imagem e responsabilidade social da instituição é relevante para os colaboradores, conforme
citado acima a instituição promove ações através dos alunos e funcionários. No que refere à
qualidade dos serviços, 69,70% destaca como “Bom” e 30,30% dos colaboradores como
“Regular”.
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QUADRO 6 Quanto ao ambiente de trabalho

6. Quanto ao ambiente de trabalho:
Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa? SIM 100,00%
NÃO 00,00%
O relacionamento com a supervisão imediata é boa? SIM 96,97%
NÃO 03,03%
Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho? SIM 75,76%
NÃO 24,24%
Aqui a gente trabalha sem medo? SIM 81,82%
NÃO 18,18%
As mudanças são comunicadas e explicadas com SIM 51,52%
antecedência? NÃO 48,48%
As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação SIM 33,34%
necessária à execução do trabalho? NÃO 66,66%
Quando estou envolvido com uma série de trabalho, SIM 93,94%
posso encontrar auxílio e não crítica do meu superior? NÃO 06,06%
O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável? SIM 96,97%
NÃO 03,03%
Quando é necessário mudar a política ou procedimento, SIM 100,00%
meu superior explica a necessidade da mudança? NÃO 00,00%
Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e SIM 93,94%
considerar diferentes opiniões? NÃO 06,06%
Existe competição exagerada no ambiente de trabalho? SIM 15,16%
NÃO 84,84%
Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para SIM 96,97%
discutir e propor soluções de problemas? NÃO 03,03%
Recebo elogios de meu superior pela qualidade do meu SIM 81,82%
trabalho? NÃO 18,18%
Quando erro, levo bronca? SIM 69,70%
NÃO 30,30%
Existe colaboração entre os colegas de trabalho? SIM 90,91%
NÃO 09,09%
Existem fofocas entre os colegas? SIM 45,45%
NÃO 54,55%
Você é compreendido quanto passa por alguma SIM 84,85%
dificuldade? NÃO 15,15%
Você considera a relação entre os setores adequada? SIM 69,70%
NÃO 30,30%
Você considera a comunicação entre os setores SIM 45,45%
adequada? NÃO 54,55%
FONTE: Dados da pesquisa realizada.

Destaca-se que todos os colaboradores têm orgulho de trabalhar na instituição, que o

relacionamento com o superior imediato é amigável e que o chefe conhece tecnicamente o
trabalho de cada colaborador, a maioria dos colaboradores informa que é agradável o
relacionamento no ambiente de trabalho e a colaboração entre os colegas.
Com a relação à comunicação entre os setores, as respostas foram divididas, podendo
assim entender que há alguma falha em algum dos processos de comunicação, sugerindo
treinamentos de integração entre os setores.
 16

CONCLUSÃO

A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das

organizações.
As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela
fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa.
Diante disto, este estudo teve como objetivo avaliar a percepção da QVT sob a ótica
dos colaboradores da unidade de Pouso Alegre, dentro dos critérios de Walton (1973).
Através deste estudo, verifica-se a importância da instituição implantar um programa
de QVT para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.
Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de
produtividade, qualidade e financeiramente para a organização.
Respondendo a questão central definida para o presente estudo, pode-se concluir que
foram alcançados seus objetivos proposto através do diagnóstico aplicado e tem como
expectativa contribuir com informações para o gestor da unidade nos aspectos das
necessidades de mudanças apresentadas e como uma referência para a elaboração de um
programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
 17

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 19

APÊNDICE 1
Questionário aplicado

1. Dados de identificação

Setor / Dpto:
Tempo de empresa: ( ) Menos 01 ano ( ) De 01 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10
anos
Tempo no cargo atual: ( ) Até 01 ano ( ) De 02 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10
anos
Nível de instrução atual:
Cargo horária de trabalho (exceto hora extra):
Idade: Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino

Formulário de Pesquisa

Este questionário tem a finalidade de levantar dados sobre alguns aspectos do seu local
de trabalho com o objetivo de aperfeiçoar seus recursos e o ambiente, assim como as
condições de trabalho. Para isso contamos com sua colaboração e sinceridade.

É importante salientar que as informações aqui contidas são sigilosas e você

não precisa se identificar. Assinale e responda de acordo com sua opinião:
 Bom  Regular  Ruim

INSTRUÇÕES: Faça um X no quadrinho que melhor indica sua opinião sobre cada

1. Condições de Trabalho:   
Jornada de trabalho?
Ambiente físico seguro e saudável?
Quanto a carga de trabalho?
Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados são adequados?
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a Iluminação?
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto ao espaço?
O local de trabalho é satisfatório quanto a ventilação?
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a higiene e
limpeza?
afirmação, sempre baseando na sua própria experiência.

2. Compensação justa e adequada(salário e benefícios):   

Esta satisfeito?
Existe equidade interna e externa?
Quanto a partilha nos ganhos de produtividade?
 20

3. Integração social na organização:   

As oportunidades são para todos?
Com relação ao relacionamento interpessoal?
Existe senso comunitário na instituição?

4. Oportunidade de crescimento e segurança:   

Existe possibilidade de crescimento pessoal?
Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal?
Existe treinamento para melhor desempenho de sua função?
Você se sente seguro no seu emprego?

5. Relevância social do trabalho na vida:   

Como é a sua visão da imagem da Instituição?
Quanto a responsabilidade social da instituição?
Como você percebe a qualidade dos serviços da instituição?

6. Quanto ao ambiente de trabalho: SIM NÃO

Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa?
O relacionamento com a supervisão imediata é boa?
Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho?
Aqui a gente trabalha sem medo?
As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência?
As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução do trabalho?
Quando estou envolvido com uma série de trabalho, posso encontrar com o auxílio e não com
a crítica do meu superior?
O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável?
Quando é necessário mudar a política ou procedimento, meu superior explica a necessidade da
mudança?
Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes opiniões?
Existe competição exagerada no ambiente de trabalho?
Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para discutir e propor soluções de problemas?
Recebo elogios de meu superior pela qualidade do meu trabalho?
Quando erro levo bronca?
Existe colaboração entre os colegas de trabalho?
Existem fofocas entre os colegas?
Você é compreendido quanto passa por alguma dificuldade?
Você considera a relação entre os setores adequada?
Você considera a comunicação entre os setores adequada?