Elywin Refazer

Orlando Paulo
ANÁLISAR O NIVEL DE MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NA EMPRESA

INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO NO PERÍODO DE 2015 E DE
2016
O CASO:EMPRESA INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO
Universidade São Tomás de
Moçambique
Maputo – 2017
Orlando Paulo
ANÁLISAR O NIVEL DE MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NA EMPRESA

INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO NO PERĺODO DE 2015 E DE
2016
O CASO:EMPRESA INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO
Trabalho de Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos sob
Supervisão: Doutora Eugenia Martins
Universidade São Tomás de Moçambique
Maputo
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho, a meus pais Paulo Ambrósio e Safira Odete Cumaio, pela, formação
educação, e amor que Sempre me deram, á minha avô Rosa Paulo pelo exemplo de coragem,
simplicidade e Persistência em conquistar suas metas, meus irmãos Cremildo e Jerry pelo
incentivo e auxilio em mais essa fase da minha vida
Orlando Paulo Page I

AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente à Deus, pela vida, por estar sempre no meu caminho, iluminando e
guiando às escolhas certas.
Aos meus pais: Paulo Ambrósio e Safira Odete, que foram a base de tudo para mim,
apoiando-me nos momentos difíceis com força, confiança, amor, ensinando-me a persistir nos
meus objectivos e ajudando a alcançá-los. Vocês são os responsáveis por essa conquista, e eu
vos amo muito.
Aos meus irmãos Cremildo e Jerry, que mesmo distantes se fizeram presentes em todos os
momentos, e ajudaram-me nos momentos de dificuldades.
Á minha avô Rosa Paulo, pelo carinho, incentivo e acreditar no meu potencial em todos os
momentos.
A minha tutora, Dr. Eugenia Martins agradeço o incentivo, dinamismo, confiança e por
acreditar no meu potencial
Dedico aos docentes: Dr. João Guirengane, Dr. Celso Baule Dr. Atogarepe………. que
nortearam meus caminhos pelo, crescimento intelectual e construção de novos conhecimentos
Á minha madrinha Judite Cumba pela paciência, incentivo, que me deu durante todos estes
anos.
Aos meus amigos ………., pelo convívio, amizade, alegrias, compreensão e estudos.
À empresa estudada (IECCM), que permitiu a realização da pesquisa
Aos Docentes que gentilmente aceitaram fazer parte da banca examinadora.
À todos, o meu muito obrigado, sem todos vocês esta pesquisa não poderia ser concluída.
Kanimambo
Orlando Paulo Page II

DECLARAÇÃO DE COMPROMISSO DE HONRA
Eu, orlando Paulo Chizuzu, declaro por minha honra que este trabalho é fruto da minha
investigação e foi realizado apenas para submissão como trabalho de Licenciatura em Gestão
de Recursos Humanos, na Faculdade de Ciências Humanas da Universidade São Tomas de
Moçambique.
Maputo aos...de 2017
O estudante
_______________________
(Orlando Paulo Chizuzu)
Orlando Paulo Page III

Resumo
O presente trabalho tem por finalidade fazer uma analisar de motivação em uma empresa
IECM cujo problema consistira em conhecer, a realidade, o nível de satisfação dos
colaboradores da empresa em relação aos principais factores que determinam o clima
organizacional da empresa estudada. O objectivo principal será analisar o nível de satisfação
dos colaboradores através do clima organizacional na empresa Indústria e Comercio Da
Cidade De Maputo
As informações foram colhidas através de pesquisa bibliográficas possibilitando conhecer o

que já fora publicado sobre assuntos relacionados ao estudo, tais como; motivação nas
organizações ; comunicação; liderança; e cultura.
Realizou-se também pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa, colectando dados

junto aos colaboradores, quanto as suas percepções, através de questionário com 15 perguntas
estruturadas e uma pergunta aberta onde os funcionários deram sugestões para a melhoria do
clima organizacional.
Os resultados apresentados levam a conclusão que o nível de motivação dos colaboradores da

IECM é determinante para a produtividade da empresa IECM desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.
Orlando Paulo Page IV

Abstract
The objective of this paper is to analyze the motivation of a company. The problem
IECMabor consists in knowing the reality of the level of satisfaction of the company's
employees in relation to the main factors that determine the organizational climate of the
company studied. The main objective is to analyze the profit of employees satisfaction
through the organizational climate in the company Industry and Commerce of the City of
Maputo
How information was collected through bibliographic research enabling to know what has
already been published on subjects related to the study, such as; motivation in organizations;
communication; leadership; and culture.
Descriptive research was also carried out, with a quantitative approach, collecting data from
employees, as well as their perceptions, through a questionnaire with 15 respondents and an
open question in which the employees obtained suggestions to improve the organizational
climate.
The results found lead to the conclusion of the motivation work of the IECM employees,
which determines the productivity of the IECM company when it provides frustration.
Orlando Paulo Page V

Lista de Abreviaturas
IECM Industria e Comercio Da Cidade de MAPUTO
ARH Administração de Rcursos Humano
Orlando Paulo Page VI

Índice
DEDICATÓRIA.....................................................................................................................................I
AGRADECIMENTOS..........................................................................................................................II
DECLARAÇÃO DE COMPROMISSO DE HONRA..........................................................................III
Resumo................................................................................................................................................IV
Abstract.................................................................................................................................................V
Lista de Abreviaturas...........................................................................................................................VI
1. Introdução..........................................................................................................................................3
1.2 Problema.....................................................................................................................................4
1.3 Pergunta de Partida......................................................................................................................4
1.4 Objectivo Geral...........................................................................................................................4
1.5 Objectivos Específicos ...............................................................................................................4
1.6 Hipótese......................................................................................................................................4
1.7 Justificativa do Tema...................................................................................................................5
2. Fundamentação Teórica.....................................................................................................................6
2.1 Motivação nas organizações........................................................................................................6
2.1.2 Motivação.................................................................................................................................7
2.1.3 Conceito de Motivação.............................................................................................................9
2.1.4 As teorias que envolvem a motivação....................................................................................10
2.1.5 Teoria da Hierarquia das Necessidades.................................................................................10
2.1.6 A Teoria dos Fatores intrínsecos e Extrínsecos.....................................................................11
2.1.7 A teoria da expectativa..........................................................................................................13
2.2 Factores Que Influenciam na Motivação.......................................................................................14
2.2.1 Liderança................................................................................................................................14
2.2.2 Cultura Organizacional...........................................................................................................16
2.2.3 Comunicação Interna..............................................................................................................16
3. Modelo de análise............................................................................................................................17
4. Metodologia.....................................................................................................................................18
4.1 Procedimentos Metodológicos..................................................................................................18
4.2 Caracterização da pesquisa........................................................................................................18
4.3 Tipos de fontes..........................................................................................................................19
4.5 Amostra.....................................................................................................................................19
4.6 Estratégia de Coleta de Dados...................................................................................................19
Orlando Paulo Page 1

4.7 Estratégia de tratamento e análise de dados...............................................................................19
4.8 Delimitação do Tema................................................................................................................20
5. Anexos.............................................................................................................................................21
5.1.Questionario..............................................................................................................................21
5.2 Orçamento.................................................................................................................................25
6. Referências Bibliográficas...............................................................................................................26

1.Introdução
Actualmente, as organizações precisam se adaptar para um mercado cada vez mais

competitivo, onde cada ponto forte que uma empresa apresenta, pode significar a diferença
entre o sucesso ou fracasso. Vivemos numa época repleta de incertezas, problemas, ameaças
e dificuldades de toda a sorte, onde a administração dos recursos organizacionais torna-se
cada vez mais complexa e desafiante. Dentre estes recursos, um de fundamental importância
são as gestões de pessoas. A maneira como estes são administrados, é o que distingue a
maioria das empresas bem-sucedidas. O talento para obter e sustentar vantagens competitivas
está nas pessoas que formam a força de trabalho.
Neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações para serem a
solução das mesmas, as pessoas deixam de ser o desafio para se tornar a vantagem
competitiva das organizações que sabem lidar com elas (MILKOVICH; BOUDREAU, 1998).
Dessa forma, as pessoas passaram de meros insumos no processo produtivo, como eram
vistos nos primórdios da administração, para património mais precioso das organizações, uma
vez que os Recursos Humanos se tornaram peça fundamental, na busca das organizações aos
seus objectivos.
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objectivos e
cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas
podem alcançar vários objectivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, de esforço e de
conflito (CHIAVENATO, 1998).
Portanto é imprescindível saber como se apresenta a motivação dos colaboradores, com fins
de manter um ambiente onde os indivíduos percebem a sua importância no processo, sintam-
se motivados, trabalhem satisfeitos e de forma eficiente, com vistas a realizar os objectivos
organizacionais.
Baseado no exposto acima, se propôs realizar a pesquisa sobre a motivação na empresa

objecto deste estudo, visando Analisar o nível de motivação dos colaboradores na empresa
Indústria e Comercio da Cidade de Maputo no período de 2015 e de 2016

1.2 Problema
As pessoas passam a maior parte do dia nos seus locais de trabalho, é natural desejarem um
ambiente agradável, onde as ideias aflorem, as actividades se desenvolvam e os que ali estão,
sintam prazer de participarem de uma equipa que joga em prol de objectivos comuns, em que
os resultados sejam positivos para todos.
Na empresa pesquisada percebe-se certo grau de falta de motivação por parte de alguns
trabalhadores. A falta de comunicação, liderança, excesso de trabalho e integração afectam
negativamente o engajamento dos trabalhadores e faz com que eles apresentem dificuldades
em realizar suas actividades com qualidade e motivação. Estes factores podem gerar baixa
produtividade, aumento da rotatividade, do absenteísmo, abstenção em eventos promovidos,
entre outros. É importante certificar-se quanto à insatisfação ser universal ou isolada e a sua
representatividade. No entanto a empresa para minimizar essa situação procurou integrar a
equipe fornecendo momentos de relaxamento incorporar um plano de carreiras e manter
gestões mais participativas ou próximas aos colaboradores com tudo os colaboradores sentem
se insatisfeitos. Dai que surge a seguinte pergunta.
1.3 Pergunta de Partida
Até que ponto a motivação dos colaboradores na empresa IECM influenciou a produtividade
da empresa IECM no período de 2015 e de 2016?
1.4 Objectivo Geral
Analisar o nível de motivação dos colaboradores na empresa Indústria e Comercio da Cidade

de Maputo no período de 2015 e de 2016.
1.5 Objectivos Específicos
 Descrever o estado de motivação dos trabalhadores da empresa IECM

 Identificar os factores que influenciam positiva e negativamente na Indústria e
Comercio da Cidade de Maputo
 Apontar os aspectos críticos que podem influenciar a motivação na empresa EICM.
1.6 Hipótese
H
0. O nível de motivação dos colaboradores da IECM é determinante para a
produtividade da empresa ICEM

H1. O nível de motivação dos colaboradores da IECM não e determinante para a
produtividade da empresa IECM
1.7 Justificativa do Tema
Actualmente no mundo globalizado e competitivo em que vivemos, onde a concorrência está

cada vez mais acirrada, investir no capital humano penso que é uma das melhores estratégias
a serem adoptadas pelas organizações de forma a fazerem face às demandas Por isso é
importante ter pessoas qualificadas e motivadas no trabalho. A motivação é uma das mais
poderosas ferramentas de transformação nas organizações, ela é sem dúvida uma questão
complexa porque envolve um ser muito complexo. Atrair e manter as pessoas dentro das
organizações, assegurando-lhes Condições para que possam satisfazer os anseios internos de
crescimento Psicológico e desenvolvimento profissional, tem sido motivo de preocupação
cada vez maior no campo da gestão de pessoas. A área de Recursos Humanos se deve a sua
fundamental importância dentro das organizações. O sucesso em um ambiente de trabalho se
dá em decorrência de uma administração eficaz de Recursos Humanos. Estruturas
tecnológicas, recursos matérias e financeiros são aspectos meramente físicos e inerentes que
precisam ser administrados inteligentemente através das pessoas que formam a organização.
Assim o factor que realmente constitui a dinâmica das organizações são as pessoas.
A pesquisa será realizada em uma empresa de INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE

DE MAPUTO. Este estudo permitira a organização estar apar do grau de motivação dos seus
colaboradores no trabalho, bem como o tipo de clima predominante na organização. Com
isso, poderá definir ou redefinir as suas estratégias de gestão de forma a garantir uma maior
satisfação dos colaboradores permitindo um maior engajamento e comprometimento para
com a instituição e desta forma a organização estará em melhores condições para fazer face
às demandas.
O tema foi escolhido pela sua importância e para se tentar analisar o que esta sendo feito pela
empresa. Constitui muita relevância em termos pessoais porque estarei a dar o meu contributo
para a melhoria em termos de prestação do serviço da organização.

2. Fundamentação Teórica
2.1 Motivação nas organizações
Actualmente os colaboradores não são mais vistos como máquinas ou meios de produção,
mas sim como indivíduos dotados de habilidades, capacidades e conhecimentos
indispensáveis para administrar suas próprias tarefas, ou seja, receberam um papel de
importância nas empresas É inegável a importância da motivação para o bom funcionamento
das organizações, e que o grau de desempenho dos colaboradores é determinado pelo que os
motiva. Assim para os líderes melhorar os resultados de uma organização, precisam dar
atenção aos níveis de satisfação dos seus subordinados, direccionando seus esforços para o
alcance dos objectivos e metas organizacionais.
O ponto de partida para os gestores de uma organização que pretendem trabalhar a motivação
em seus subordinados é saber quais as necessidades que eles estão buscando atender, afinal,
ninguém trabalha sem ter um motivo, nem mesmo uma pessoa que financeiramente não
precisaria trabalhar, pois esta busca ocupar seu tempo com uma actividade que lhe agregue
conhecimento, que lhe tire a sensação de inutilidade, ou qualquer outro motivo
(KWASNICKA, 1995).
Para Straub (1995, p. 85), “a motivação faz com que os empregados invistam mais de si mesmos em
seu trabalho do que deles é exigido”.
A motivação no trabalho para Straub (1995) é considerada, uma vontade de empregar altos
níveis de esforço em direcção às metas organizacionais, as quais são condicionadas pela
capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo.
As pessoas motivadas vão além das atribuições de seus cargos e ampliam os limites de suas
capacidades, não porque têm que fazer, mas porque desejam. Os colaboradores no ambiente
de trabalho, quando motivados, dão aquela contribuição adicional para se certificarem de que
as pessoas as quais elas atendem, tanto colegas como clientes, estejam plenamente satisfeitas
O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da

actividade humana e é, em especial, no campo organizacional que
muitos pesquisadores têm dedicado o melhor de seus esforços no
sentido de poderem caracterizar objectivos motivacionais no
trabalho. Com isso, tem-se procurado descobrir porque o homem
trabalha. Segundo Bergamini (1982, p. 115)

O desafio da motivação é conseguir que os colaboradores de uma organização, ou a maior parte senão
toda a sua equipe execute com competitividade sustentada o que é esperado pelos gerentes da
empresa.
Assim, para que a organização alcance suas metas através do trabalho de seus colaboradores é
necessário satisfazer algumas das necessidades destes, seja internamente ou externamente, com a
aplicação de incentivos ou estímulos para que o objectivo organizacional e individual seja atingido
(BERGAMINI, 1997).
O ser humano não é motivado apenas por estímulos económicos e salariais, mas por recompensas
sociais e simbólicas.
Da visão desses autores sobre a motivação na organização, pode-se dizer que, um profissional quando
motivado, realiza suas funções com eficiência e eficácia, pois estaria conseguindo alinhar seus
objectivos pessoais com os organizacionais. E consequentemente o estímulo motivacional recebido
por seu desempenho faz com que eles aumentem seus esforços para ultrapassar seus próprios limites.
2.1.2 Motivação
“Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissionais,

manifestados por meio de exercícios das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio
e significado para o trabalho” (TANIGUCHI e COSTA, 2010, p. 210)
Conforme Martins (1998, p. 4), a motivação pode ser um grande influenciador na qualidade
do atendimento:
A motivação influencia o desempenho humano, notadamente sobre o rendimento do trabalho,

que altera a eficiência e eficácia organizacional. Esse desempenho é afectado pelo próprio
indivíduo e pela situação em que ele se encontra. São os seus motivos internos, aptidões,
habilidades, atitudes e interesses e os seus motivos externos, produzidos pelo ambiente
representado pela empresa, pelo grupo de trabalho e pelo gerente ou supervisor.
Kahale (2003) e VIEIRA, (2004, p. 8), cita alguns aspectos importantes sobre a motivação,
que são:
 Desafios: todos precisam sentir que suas funções contêm desafios a serem vencidos
para que ainda possam ter motivação para executá-las. Quando sentem que já não há
mais desafios nas actividades que executam, ou na empresa que trabalham que não há
uma mudança, passam a perder o pique e a vontade de fazer bem feito;

 Valorização /e reconhecimento: pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que
vêem seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organização;
 Realização / Satisfação: é preciso gostar do que faz. É preciso uma boa dose de
realização pessoal naquilo que está fazendo;
 Perspectiva de crescimento profissional: o sentimento de perspectiva de crescimento
profissional na empresa é um grande alavancador e proporciona forte motivação em
seus colaboradores. A possibilidade de crescimento é um factor que se expressa não
apenas em uma ascensão dentro do organograma da empresa, mas na quantidade de
desafios e no aumento de responsabilidades;
 Participação: é um factor extremamente importante Qualquer projecto que venha a ser
implantado na empresa precisará contar com um alto grau de participação e
comprometimento dos seus colaboradores;
 Integração: a partir do momento em que o colaborador é reconhecido como factor
importante dentro do quadro de competitividade da empresa, surge à necessidade de
formar equipes ligadas de forma profunda e madura ao pensamento e à massa crítica
maior da empresa. Equipes integradas ajudam a criar e manter ambientes motivadores
e de grande poder competitivo;
 Liderança: o papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para
desenvolver a satisfação dos funcionários no trabalho. Contribuem para a motivação
da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança
e o sentimento de valorização do funcionário, conquistado por meio de feedback,
respeito e credibilidade;
 Reconhecimento financeiro: a questão salarial é importante para a motivação, pois
está ligada directamente à satisfação das necessidades básicas do funcionário.
 Destes aspectos citados por Kahale pode-se concluir que a motivação não se resume a
bom salário ou a benefícios, todavia muitas vezes os colaboradores buscam um
reconhecimento, um desafio, uma participação dentro da empresa no sentido de poder
dar opiniões e que as mesmas não fiquem soltas no tempo, mas sejam levadas em
consideração, o que influencia muito para a geração de um bom clima organizacional,
pois faz com que os colaboradores se sintam parte importante da organização, como
de fato são.

2.1.3 Conceito de Motivação
A designação de motivação deriva da expressão latina movere, que significa mover. De

acordo com o dicionário da língua portuguesa, motivação significa ato de mover; a exposição
de motivos ou causas; é o conjunto de factores psicológicos, conscientes ou não, de ordem
fisiológica, intelectual ou afectiva que determina a conduta do indivíduo.
Segundo Cunha et al. (2007:154), a motivação é um “conjunto de forças energéticas que têm
origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho,
determinando a sua forma, direcção, intensidade e duração”. Ainda que algumas acções
humanas ocorram sem motivação, a grande maioria dos comportamentos conscientes são
motivados ou possuem uma causa (Abreu, 2008).
O universo de definições de motivação é vasto, contudo há que fazer uma categorização

quanto a origem da motivação, assim sendo, muito são os teóricos que se têm dedicado a
distinguir dois tipos de motivação.
Deci (1971 cit in Cunha et al., 2007) através da sua teoria da avaliação cognitiva, defende que
devemos considerar dois subsistemas motivacionais: o intrínseco e o extrínseco.
Para Minicucci (1995, p. 215), “a motivação pode levar o indivíduo a uma direcção, de tal
forma que ele esteja interessado em atingi-la. Assim, a motivação é a força impulsionadora
do indivíduo para um objectivo”.
Maximiano (1995, p. 318) entende que: “a palavra motivação (derivada do latim motivus, movere,
mover), indica o conjunto de razões ou motivos que explicam, induzem, incentivam, ou provocam
algum tipo de acção ou comportamento”.
Dessa maneira, a motivação refere-se aos desejos, aspirações e necessidades que influenciam a
escolha de alternativas, determinando o comportamento do indivíduo.
A motivação envolve actividades que nos levam a um determinado objectivo. Podemos nos tornar
motivados ou estimulados por meio de necessidades internas ou externas que podem ser de carácter
fisiológico ou psicológico (KWASNICKA, 1995).
Dessa forma, pode-se dizer que cada indivíduo tem aspectos particulares, a partir dos quais,
somente a motivação provoca, sustenta e canaliza o comportamento de cada um de forma
singular e objectiva (MEGGINSON; MOSLEY; PIETRI, 1998).

Em suma, os vários conceitos que foram apresentados, têm subjacente a ideia de que a
motivação é uma força, estímulo ou impulso que leva o indivíduo a ter um determinado
comportamento para satisfazer as suas necessidades. O impulso ou desejo de satisfazer a sua
necessidade poderá ser influenciado por factores internos ou externos ao indivíduo.
Após compreender o conceito básico da motivação, faz-se necessário entender algumas das
teorias motivacionais mais difundidas
2.1.4 As teorias que envolvem a motivação
Neste sentido, faz-se necessário analisar historicamente algumas das diferentes teorias sobre a
motivação humana, que deram base para a pesquisa, pois elas fundamentam que o ambiente e
a relação humana e os benefícios intrínsecos e extrínsecos são essenciais para a melhoria do
clima organizacional.
2.1.5 Teoria da Hierarquia das Necessidades
O comportamento das pessoas num dado momento costuma ser determinado pela sua
necessidade. Desta forma, um motivo faz com que as pessoas movimentem-se para satisfazê-
la. Conseqüentemente, é importante para os administradores ter algum conhecimento das
necessidades que comumente são mais importantes para os seres humanos.
Conforme Stoner (2005), as teorias que primeiro estudaram a motivação tinham objetivos
comuns, encontrar um único modelo para todos os tipos de empregados e para qualquer tipo
de organização. Apesar deste ponto em comum, cada modelo tinha o seu posicionamento em
relação aos seres humanos. O segredo é identificar o que motiva o profissional, ou seja, saber
quais são suas aspirações e desejos para então incentivá-lo a alcançar aquele objetivo.
Conceito motivação, que foi realizada por Maslow, com a teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas. Ela é a mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação
humana, além disto, foi ela que forneceu o alicerce para o desenvolvimento das teorias
contemporâneas. Sua hipótese é que, em cada pessoa, existe uma hierarquia de cinco
necessidades humanas
 Necessidades fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e outras

 Necessidades corporais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica;
 Necessidades de segurança: incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo
físico e emocional.

 Necessidades sociais: incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem
a necessidade de amor, integração e relacionamento humano.
 Necessidades de estima: incluem fatores internos de estimo, como auto-respeito,
autonomia, senso de competência, e fatores externos de estima, como status,
reconhecimento, prestígio e atenção.
 Necessidades de auto-realização: é a necessidade mais elevada do ser humano.
Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e maximizar aptidões e
capacidades potenciais. Incluem o crescimento pessoal e o alcance da plena
potencialidade da pessoa CHIAVENATO (1999).
Segundo Chiavenato (1999), Maslow destaca a relevância de essas necessidades humanas

estarem dispostas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente
satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no comportamento da
pessoa.
As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades

mais baixas estão relativamente satisfeitas. O primeiro passo para se motivar uma pessoa é
conhecer o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer essa necessidade
ou carência específica.
2.1.6 A Teoria dos Fatores intrínsecos e Extrínsecos
As necessidades como estima e a auto-realização parecem tornar-se mais importantes à

medida que as pessoas vão amadurecendo
Hersey; Blanchard (1986) ressaltam que, ao desenvolver sua teoria dos fatores intrínsecos e
extrínsecos, Herzberg sentiu que estudiosos como Argyris estava tocando num ponto
importante. O conhecimento da natureza humana, seus motivos e necessidades poderiam ser
de inestimável valor para empresas e indivíduos
Para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da

produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações no trabalho. Para o
indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral teria mais felicidade e auto-
realização (HERZBERG, 1959 HERSEY; BLANCHARD, 1986).
Conforme Hersey; Blanchard (1986), Herzberg levantou dados sobre atitudes em relação ao
trabalho que permitissem deduzir hipóteses sobre o comportamento humano. Esses estudos,

por sua vez, incluíram numerosas entrevistas com cerca de duzentos engenheiros e
contadores de onze indústrias da área do Serviço Psicológico de Pittsburgh.Os entrevistados
eram questionados sobre que tipos de coisas os deixavam infelizes ou insatisfeitos e que tipo
de coisas os deixava felizes ou satisfeitos no trabalho.
Neste sentido, Chiavenato (1999) explica essas duas categorias de necessidades, com a teoria
dois fatores, da seguinte maneira:
 Fatores extrínsecos ou higiênicos: estão associados com o contexto do trabalho, ou

seja, com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho. A insatisfação
está ligada mais com o ambiente em que a pessoa trabalha do que com a natureza do
trabalho em si. Os fatores extrínsecos ou higiênicos envolvem: salários, políticas e
diretrizes da organização, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho,
segurança no emprego e relações com o superior, os colegas e os subordinados. São
fatores de entorno. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho.
 Fatores intrínsecos ou motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do trabalho.

Envolvem: o trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso e realização
pessoal. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho. A partir desta
classificação de Chiavenato (1999c), pode-se dizer que os fatores capazes de produzir
satisfação no trabalho são independentes e distintos dos fatores que conduzem à
insatisfação no trabalho
Portanto, os autores concluem que os fatores higiênicos (extrínsecos), influenciam a

disposição ou motivação da pessoa, enquanto os motivacionais (intrínsecos) têm efeito sobre
a sua habilidade.
Para Chiavenato (1999c), a teoria dos fatores intrínsecos e extrínsecos é criticada por basear-
se em uma pesquisa numa pequena amostra e fazer generalizações a partir dela. Em segundo
lugar, o autor acrescenta que o trabalhode Herzberg simplifica demais a natureza de
satisfação no trabalho, quando a satisfação ou a insatisfação podem residir no contexto do
trabalho,no conteúdo do trabalho ou em ambos ao mesmo de tempo. Além disso, certas
dimensões como responsabilidade e reconhecimento são mais importantes para a
satisfação/insatisfação do que outras dimensões, como condições de trabalho, políticas e
práticas da empresa ou condições de segurança.

O autor conclui que, na realidade, o modelo de Herzberg está voltado para o comportamento
no trabalho e pode ser facilmente utilizado pelo administrador. Seu impacto na prática
administrativa não deve ser subestimado e muitas de suas aplicações são úteis para o
administrador, independentemente de sua validade cientifica. É uma teoria dos determinantes
da satisfação e insatisfação no emprego, e não propriamente uma teoria da motivação.
2.1.7 A teoria da expectativa
O comportamento do indivíduo nas organizações pode também estar inter-relacionado com as

expectativas de recompensas, na realização de determinados trabalhos.
Por isso, Robbins (2005b) acredita que, em 1964, o estudioso Vroom desenvolveu sua
pesquisa procurando compreender o comportamento dos indivíduos no ambiente de
trabalho.Para tanto, criou a teoria da expectativa, que se refere ao desempenho do indivíduo e
suas expectativas de recompensas a partir do trabalho.
Segundo esse autor, para Vroom, a questão de satisfação no trabalho deve ser encarada como
resultante da relação entre as expectativas que as pessoas desenvolvem e os resultados
esperados.
Conforme Robbins (2005b), essa teoria ajuda a explicar a falta de motivação dos funcionários
e como motivá-los, por meio de compreensão dos objetivos individuais estabelecendo uma
relação entre desempenho e recompensa adequada às necessidades de cada um.
Para o autor, a teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de
determinada maneira depende da força da expectativa de que esta ação trará certo resultado e
da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Em termos mais práticos, esta teoria
sugere que um funcionário se sente motivado a desempenhar um alto grau de esforço quando
acredita que isso vai resultar em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação vai
resultar em recompensas organizacionais – como uma bonificação, um aumento de salário ou
uma promoção; e que estas recompensas vão satisfazer suas metas pessoais. A teoria,
portanto, enfoca três relações:
1. Relação esforço-desempenho. A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que certa

quantidade de esforço levará ao desempenho.
2. Relação desempenho-recompensa. O grau em que o indivíduo acredita que um

determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.

3. Relações recompensas-meta pessoais. O grau em que as recompensas organizacionais
satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que estas
recompensas potenciais exercem sobre eles ROBBINS (2005).
Em resumo, o autor conclui que a essência da teoria da expectativa é a compreensão dos

objetivos de cada indivíduo e as ligações entre esforço e desempenho, desempenho e
recompensa e, finalmente, entre recompensa e alcance das metas pessoais. Como um modelo
de incertezas, esta teoria reconhece que não existe um princípio universal que explique a
motivação de todas as pessoas. Além disso, o fato de compreendermos que necessidades uma
pessoa quer satisfazer não assegura que ela perceba o alto desempenho como o meio
necessário para satisfazê-las.
A escolha destas teorias foi escolhida pelo simples fato de que os gestores precisam
reconhecer a importância dessas teorias bem como a consonância dos fatores motivacionais
que as integram, como agentes alavancadores do melhor clima nas organizações, pois, de
certo modo, considerando a literatura pesquisada.
2.2 Factores Que Influenciam na Motivação
Dentre os factores que influenciam a motivação, alguns foram seleccionados para compor os
indicadores da pesquisa na IECM, em virtude da importância que exercem sobre o ambiente e
à ênfase dada pelos teóricos do tema. São eles: liderança, cultura organizacional e
comunicação interna.
2.2.1 Liderança
“Liderança é a capacidade de influenciar as pessoas. Para dirigir pessoas, deve se influenciar

os seus comportamentos” (MARQUES, 2010, p. 11).
O líder, no exercício de sua função contribui para motivação, comprometimento, confiança,
segurança, valorização, reconhecimento do trabalho e respeito, que são elementos essenciais
para a satisfação no trabalho (DUARTE, 2009, p. 10).
Segundo Gehringer (2003 p. 6) “o líder tem sempre que ter em mente que é uma ponte e não
um muro. O verdadeiro líder facilita a vida de todo mundo, é uma ponte entre os problemas
de seus subordinados e as devidas soluções”.

Fiorelli (2000, 2004, p. 7) diz que aos líderes cabe conciliar diferente ponto de vista, evitando
os conflitos entre os membros da equipe, e dirigir o trabalho para metas estabelecidas.
Infere-se do exposto que o líder exerce papel de grande importância para a organização,
tendo ele o dever de conciliar a opinião dos colaboradores e não deixar que desviem das
metas.
Segundo Maximiano (2007) a liderança é um dos papéis do administrador, é ele que

influencia o comportamento de um ou mais liderados, é um processo que está intimamente
ligado com a motivação.
Líderes são profissionais capazes de exercer poder e autoridades sobre as pessoas, fazendo a
diferença nas organizações, mantendo a saúde das relações entre os indivíduos. É através da
liderança que se cria um clima organizacional produtivo, onde se eleva o potencial das
pessoas, onde haja motivação e satisfação dos colaboradores, pois é através dos
relacionamentos interno que depende a lucratividade da empresa.
Chiavenato (2003, p. 124) apresenta três tipos de liderança:
Liderança autocrática: as decisões são centralizadas ao líder, ele determina a execução das
tarefas que cada membro da equipe deve cumprir, o trabalho se desenvolve somente com sua
presença.
Liderança liberal: as tarefas são discutidas pelo grupo, cada membro tem a liberdade de
escolher seus companheiros de trabalho. A liderança busca ser um membro do grupo, suas
críticas são limitadas nas críticas e nos elogios.
Liderança democrática: o líder incentiva a participação das equipes, conduzindo dando

liberdade total aos funcionários, a comunicação ocorre livremente, sem pressão.
A influência que um líder pode exercer sobre as pessoas ocorre através do poder ou da
autoridade. Nem todo líder que tem poder, exerce autoridade sobre as pessoas, pois a
autoridade é adquirida através do respeito e da admiração das outras pessoas. Quando a
empresa se encontra com uma liderança deficitária, gera desmotivação, conflitos internos e
consequentemente prejuízos para a organização.

2.2.2 Cultura Organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas,

valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da
organização.TANIGUCHI e COSTA, (2010, p. 215)
Dubrin (2003) diz que os colaboradores tomam conhecimento de Cultura Organizacional

através da socialização, ou seja, o método de ensinar os colaboradores sobre a organização
onde está inserido e o modo que eles perpetuam a cultura, através da aprendizagem por
imitação e observação, considerada uma técnica pela qual se dá o entendimento dos valores e
normas adquirido por actos reiterados para adaptação à empresa.
Do que foi dito acima se pode dizer que os colaboradores conhecem o que é a cultura da
organizacional à medida que os mesmos vão convivendo com os colegas e vão percebendo e
aceitando a maneira e os costumes de lidar com determinada situação.
A cultura e o clima organizacional significam o modo de vida, o sistema de crenças e valores

sociais, a forma aceita de interacção e de relacionamento que caracterizam cada organização”
PAULINO e BEZERRA, (2005, p. 38).
De acordo com o que foi exposto até então se pode dizer que a cultura também pode gerar
influência no clima organizacional, uma vez que a mesma se resume no ponto de vista que
cada indivíduo possui em relação a crenças e valores sociais, sendo assim esse é mais um
factor que tem que ser bem cuidado para que não venha atrapalhar a qualidade do clima
organizacional.
2.2.3 Comunicação Interna
A comunicação é um grande factor motivador dentro da organização. Colaboradores que são

ouvidos pela empresa se sentem peças importantes, “vestindo a camisa” e contribuindo cada
vez mais para o sucesso organizacional.
Segundo Castiglia (2005) no interior das organizações é muito difícil se encontrar uma tarefa
que não tenha qualquer ligação com a comunicação. Ordens são transmitidas, memorandos
escritos, palestras assistidas, missões, metas e objectivos desenvolvidos e avaliações feitas
com bases na comunicação.

Para que se tenha um clima satisfatório a comunicação entre empresa e subordinado deve ser
eficiente, os funcionários bem informados se tornam envolvidos com a organização, esta por
sua vez deve sempre está disposta a ouvir seus colaboradores, pois são eles que estão na linha
de frente, que ouvem as sugestões e reclamações dos clientes externos, ou seja , o feedback. É
através dessas informações que a empresa pode melhor cada vez mais seu desempenho no
mercador.
3. Modelo de análise
Conceitos Dimensão Indicadores
Motivação Organizacional - Salários

- Segurança
- Boas relações
- Estilo de liderança
- Progressão de carreira
- Incentivos
Satisfação Laboral Rendimento
Boas relações
Assiduidade
Trabalho em equipe
Desempenho Laboral Agilidade
Harmonia
Alcance de metas
4. Metodologia
4.1 Procedimentos Metodológicos
Descreve-se nessa parte do trabalho, a forma como se dera o delineamento da pesquisa,

envolvendo a sua caracterização, a definição do cenário onde ocorreu à coleta de dados, os
instrumentos utilizados para esta finalidade e o processo de análise de dados.
Segundo Goldemberg (apud SOBREIRA, 2005) “metodologia significa etimologicamente, os

estudos dos caminhos a serem seguidos, dos instrumentos usados para se fazer ciência”.

4.2 Caracterização da pesquisa
O presente trabalho tem como foco analisar o nível de motivação dos colaboradores da
empresa na área de comércio e serviço, tendo como base a classificação de Vergara (2005)
que apresenta dois aspectos à pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins
pode-se considerar exploratória e descritiva. Exploratória, pois busca fazer um levantamento
bibliográfico sobre o tema para melhor compreendê-lo.Descritiva, pois procura identificar os
fatores que influenciam no clima da organização através de questionários averiguando os
fatos recorrentes ao mesmo, a fim de solucionar os problemas encontrados.
Segundo Gil (2007,41) a pesquisa exploratória “tem como objetivo-lo mais explícito ou a
construir hipóteses”. Tem como objetivo principal o aprimoramento de idéias e a descoberta
de intuições
Conforme o mesmo autor GIL, (2007), “a pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o
estabelecimento de relações entre variáveis”. Uma das características mais significativas
dessa pesquisa está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o
questionário e a observação sistemática. Quanto aos meios pode-se considerar a pesquisa
como sendo de campo e bibliográfica. Será uma pesquisa de campo, pois serão aplicados
questionários diretamente as pessoas envolvidas, onde sera feito uma análise quantitativa
dos dados coletados buscando um aprofundamento dos fatos. A pesquisa também sera
bibliográfica, pois teve como base artigos, revistas e redes eletrônicas entre outros, referentes
ao assunto abordado como fundamentação teórica. Sua abordagem qualitativa.Qualitativa,
pois sera feito a interpretação dos dados coletados objetivando o esclarecimento das
informações.
4.3 Tipos de fontes
A pesquisa classifica-se como fonte primária ou direta e secundária. Primária, pois serão
coletados dados de forma direta dentro da organização e secundária devido à utilização de
livros e artigos já publicados.

4.5 Amostra
A amostra será constituída conforme exigência do apuramento dos dados, e será constituída
por 5 Gestores de recursos Humanos e 20 funcionários dos 75 trabalhadores activos na
empresa.
4.6 Estratégia de Coleta de Dados
Para a coleta de dados sera constituido com 16 questões de múltipla escolha, através de
afirmativas sobre os diversos aspectos relacionados com o contexto do trabalho e
apresentados conforme a escala Likert, contendo respostas com 2/5 pontuações. Dentre as
questões, 15 perguntas são fechadas e uma pergunta aberta onde os funcionários deram
sugestões para a melhoria do clima organizacional.
As perguntas dos questionários serão estruturadas com base nos diversos fatores considerados
essencial para identificar e analisar o nível de motivação dos colaboradores da empresa,
segundo os fatores citados por Luz (2006) e Carvalho (2011) sendo eles: perfil do
empreendedor, ambiente de trabalho, cooperação, reconhecimento pelo trabalho,
identificação com a empresa, comunicação, conflito, remuneração e estabilidade.
4.7 Estratégia de tratamento e análise de dados
Através de questionário contendo 16 questões serão coletados dados para a presente

pesquisa, as informações se dão pela forma de tabulação manual, onde, 16 perguntas são
fechadas, tratados de forma estatística e representadas através de percentuais expressando
consistência, onde o tratamento dos mesmos foi feita por meio do programa Microsoft Excel
2010. O mesmo questionário apresenta uma questão aberta com o intuito de obter sugestões
de melhoria do clima organizacional da empresa, possibilitando uma analise mais profunda
dos dados de caráter qualitativo e permitindo ao pesquisador melhores condições de
interpretação.
4.8 Delimitação do Tema
Compreendendo-se que a existência ou ausência da motivação é uma situação de carácter

universal, já que pode ocorrer com as pessoas em qualquer ambiente, tanto privado como
público. O estudo da motivação será feito com os colaboradores e gestores na empresa de
INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO (IECM), através da aplicação do

questionário contendo algumas questões directas para os funcionários e gestores da empresa.
Neste trabalho, pretende-se conhecer e analisar o nível de motivação dos colaboradores.
5. Anexos
5.1.Questionario
Este questionário tem como objetivo obter informações sobre a motivacao dos colaboradores
da empresa ICEM. Por meio da análise de dados coletados
Sexo:
Idade:

Estado Civil:
Função:
Escolaridade:
1. Existe um relacionamento de cooperação entre diversos setores da empresa?
(_) Sim (_) Não (_) Não tenho opinião
2. O ambiente de trabalho na empresa é bom?
(_) Sempre
(_) Quase sempre
(_) Raramente
(_) Nunca
(_) Não tenho opinião
3. Os gestores da empresa têm interesse no bem estar dos funcionários?
(_) Sim
(_) Não
4. Você considera que seu trabalho é avaliado de forma justa pelos gestores?
(_) Sempre
(_) Quase sempre
(_) Raramente
(_) Nunca
5. Você gostaria de trabalhar em outro setor ou em algumas das filiais da empresa?
(_) Sim (_) Não

6. Como você compara o seu salário ao de outras pessoas que executam tarefas semelhantes
as suas em outras empresas?
(_) Melhor (_) Igual (_) Pior
7. Você indicaria um amigo para trabalhar na empresa?
(_) Sim (_) Não
8. A empresa desfruta de boa imagem entre os funcionários?
(_) Sim (_) Mais ou menos (_) Não
9. O tratamento recebido pelos funcionários da empresa depende do cargo que ocupam?
(_) Sim (_) Não
10. O seu salário satisfaz às suas necessidades básicas de vida?
(_) Sim (_) Não (_) Em

parte
11. Você vê possibilidade de crescimento de carreira, a curto ou médio prazo na empresa?
(_) Sim (_) Não (_) Alguma possibilidade
12. A empresa poderia melhorar se:
(_) Pagasse melhores salário
(_) Proporcionasse maior estabilidade no emprego
(_) Tratasse melhor os funcionários
(_) Apresentasse mais oportunidades de crescimento
(_) Oferecesse mais benefícios
13. O fator que gera mais insatisfação na empresa é: (responda apenas uma alternativa)
(_) Ambiente de trabalho ruim
(_) O trabalho que realizo

(_) Sobrecarga de trabalho
(_) Relacionamento com a chefia
14. De modo geral, como você classifica a empresa em relação ao que ela era quando você
veio trabalhar aqui?
(_) Melhor do que antes
(_) Igual
(_) Pior do que antes
15. Você está satisfeito de trabalhar na empresa?
(_) Muito satisfeito
(_) Insatisfeito
(_) Satisfeito
(_) Muito insatisfeito
(_) Mais ou menos
16.Que sugestões você recomenda para melhorar o clima organizacional da

empresa(ambiente de trabalho, remuneração, comunicação,motivação e satisfação).
___________________________________________________________________________

Você não necessita se identificar, portanto fique a vontade para expor seu ponto de vista, com
a certeza de que não se comprometerá com suas respostas
Itens Quantidade Custo Unitário Custo do Item
Pasta (para 2 20 40
armazenamento
das folhas)
Canetas bic 10 10 100
Notebook 1 7000 7000
Reprodução de 30 1 30
folhas de
questionário
Material 1 100 100

bibliográfico
(livros) copia
Transporte Varia Varia 600
Material de Variável Variável 1000

consumo
Custo Total 8670
5.2
Orçamento

6. Referências Bibliográficas
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 350p.
Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações –8 ed. São Paulo: Atlas,
2004.
Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de

Janeiro: Elsevier,2010
SÁ, KAROL. Clima organizacional: uma pesquisa de campo nas empresas do grupo
nordeste. 2009. 94p. Monografia (Graduação em Bacharelado em Administração)

ROBBINS, Stephen P.Comportamento Organizacional – 11ª. Ed- São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2000
BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997
MURRELL, Hywel. Motivação no Trabalho. Rio de Janeiro: zahar, 1977.
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003
SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e
como se manejam. São Paulo: E. Blucher, 1978.
CHIAVENATO, Adalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 2 ed. Rio de

Janeiro: Campus, 2000.

Elywin Refazer

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Elywin Refazer

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Orlando Paulo

ANÁLISAR O NIVEL DE MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NA EMPRESA

O CASO:EMPRESA INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO

Universidade São Tomás de

ANÁLISAR O NIVEL DE MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NA EMPRESA

O CASO:EMPRESA INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE DE MAPUTO

Universidade São Tomás de Moçambique

Orlando Paulo Page I

À empresa estudada (IECCM), que permitiu a realização da pesquisa

Aos Docentes que gentilmente aceitaram fazer parte da banca examinadora.

Orlando Paulo Page II

Maputo aos...de 2017

(Orlando Paulo Chizuzu)

Orlando Paulo Page III

As informações foram colhidas através de pesquisa bibliográficas possibilitando conhecer o

Realizou-se também pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa, colectando dados

Os resultados apresentados levam a conclusão que o nível de motivação dos colaboradores da

Orlando Paulo Page IV

Orlando Paulo Page V

IECM Industria e Comercio Da Cidade de MAPUTO

ARH Administração de Rcursos Humano

Orlando Paulo Page VI

Orlando Paulo Page 1

Orlando Paulo Page 2

Actualmente, as organizações precisam se adaptar para um mercado cada vez mais

Baseado no exposto acima, se propôs realizar a pesquisa sobre a motivação na empresa

Orlando Paulo Page 3

1.3 Pergunta de Partida

1.4 Objectivo Geral

Analisar o nível de motivação dos colaboradores na empresa Indústria e Comercio da Cidade

1.5 Objectivos Específicos

 Descrever o estado de motivação dos trabalhadores da empresa IECM

Orlando Paulo Page 4

1.7 Justificativa do Tema

Actualmente no mundo globalizado e competitivo em que vivemos, onde a concorrência está

A pesquisa será realizada em uma empresa de INDÚSTRIA E COMERCIO DA CIDADE

Orlando Paulo Page 5

2.1 Motivação nas organizações

O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da

Orlando Paulo Page 6

“Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissionais,

A motivação influencia o desempenho humano, notadamente sobre o rendimento do trabalho,

Orlando Paulo Page 7

Orlando Paulo Page 8

A designação de motivação deriva da expressão latina movere, que significa mover. De

O universo de definições de motivação é vasto, contudo há que fazer uma categorização

Orlando Paulo Page 9

2.1.4 As teorias que envolvem a motivação

2.1.5 Teoria da Hierarquia das Necessidades

 Necessidades fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e outras

Orlando Paulo Page 10

Segundo Chiavenato (1999), Maslow destaca a relevância de essas necessidades humanas

As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades

2.1.6 A Teoria dos Fatores intrínsecos e Extrínsecos

As necessidades como estima e a auto-realização parecem tornar-se mais importantes à

Para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da

Orlando Paulo Page 11

 Fatores extrínsecos ou higiênicos: estão associados com o contexto do trabalho, ou

 Fatores intrínsecos ou motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do trabalho.

Portanto, os autores concluem que os fatores higiênicos (extrínsecos), influenciam a

Orlando Paulo Page 12

2.1.7 A teoria da expectativa

O comportamento do indivíduo nas organizações pode também estar inter-relacionado com as