Ana Isabel Lopes da Silva

O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um

estudo de caso numa empresa no norte do país

Universidade Lusófona do Porto

2020
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Resumo
O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um
estudo de caso numa empresa no norte do país
Os Líderes identificam que poder desenvolver pessoas é a grande chave para
ter um trabalho eficaz e, consequentemente, atingir os resultados pretendidos.
Uma das formas de desenvolvimento na gestão de pessoas numa organização
é a avaliação de desempenho, que tem o papel de avaliar um indivíduo ou uma
equipa no âmbito laboral, com o objetivo de que tanto a organização como o
colaborador , entendam quais são as mais valias que possam favorecer o
trabalho proposto, e ter a perceção do que é necessário melhorar no âmbito de
ter uma melhoria no desempenho da organização. Nos dias de hoje, as
organizações investem em bons lideres, bem como na sua formação, pois
acreditam que através da sua postura e ambição, têm o poder e a vontade de ir
mais além, pois, normalmente, um líder move-se pela ambição.
Com a evolução da sociedade, as organizações têm sentido cada vez mais a
necessidade de potenciar os recursos humanos com o intuito de criar um
ambiente mais saudável e propício à produção e ao sucesso. Para que o líder
tenha sucesso, e desta forma conduzir à concretização dos objetivos pessoais
e organizacionais, a sua liderança deve pautar-se pelo respeito mútuo, pelo
reconhecimento/valorização do esforço quotidiano dos seus colaboradores, e
por muito diálogo entre as diversas categorias profissionais. Este é o caminho
para que tenhamos um grupo de trabalho motivado, onde a liderança pelo
exemplo, o espírito de equipa e a camaradagem são alguns dos fatores que
contribuem para o fomento da motivação, apesar dos demais problemas que
possam existir dentro de uma organização, como as deficiências nas condições
de trabalho e a baixa recompensa salarial. Este trabalho tem como objetivo
compreender e analisar a importância da liderança na prática dos Recursos
Humanos. A questão da liderança na gestão e no desenvolvimento dos
recursos humanos é extremamente importante, pois é através da boa gestão
desta aptidão que é possível trabalhar corretamente e com coerência.

Palavras Chave: Avaliação de desempenho; Recursos Humanos; Liderança

II
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Abstract
The Role of Leadership in Performance Evaluation Processes
Leaders identify that being able to develop people is the great key to having an
effective job and, consequently, achieving the desired results. One of the forms
of development in people management in an organization is the performance
evaluation, which has the role of evaluating an individual or a team in the work
environment, with the objective that both the organization and the employee,
understand what are the advantages that can favor the proposed work, and
have the perception of what needs to be improved in order to have an
improvement in the performance of the organization. Nowadays, organizations
invest in good leaders, as well as in their training, because they believe that
through their posture and ambition, they have the power and the will to go
further, because, normally, a leader moves by ambition . With the evolution of
society, organizations have increasingly felt the need to enhance human
resources in order to create a healthier environment and conducive to
production and success. For the leader to be successful, and thus lead to the
achievement of personal and organizational goals, his leadership must be
guided by mutual respect, by the recognition / appreciation of the daily effort of
his employees, and by a lot of dialogue between the various professional
categories . This is the way for us to have a motivated work group, where
leadership by example, team spirit and camaraderie are some of the factors that
contribute to the promotion of motivation, despite the other problems that may
exist within an organization, such as deficiencies in working conditions and low
wage rewards. This work aims to understand and analyze the importance of
leadership in the practice of Human Resources. The question of leadership in
the management and development of human resources is extremely important,
as it is through the good management of this ability that it is possible to work
correctly and consistently.
Keywords: Performance evaluation; Human Resources; Leadership

III
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Agradecimentos

Agradeço à minha família pelo apoio constante no decorrer deste trabalho.

IV
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Conteúdo
Introdução ................................................................................................................................. - 1 -
1.1 A liderança - conceito por Max De Pree Max De Pree (1989) ............................................. - 2 -
1.1.1 A liderança – conceito por Hersey e Blanchard Hersey e Blanchard (1986:106) ............. - 2 -
1.2 A avaliação de desempenho segundo Chiavenato (2010) .................................................. - 3 -
1.2.1 A avaliação de desempenho segundo Pacheco (2007) .................................................... - 3 -
1.3A necessidade da Avaliação de desempenho na liderança de uma organização ................ - 4 -
1.4 O papel da liderança nos sistema de avaliação de desempenho........................................ - 5 -
1.5 O Papel do líder na Avaliação de Desempenho no passado ............................................... - 6 -
1.6 Funções da avaliação de desempenho................................................................................ - 7 -
1.7 Objetivos da avaliação de desempenho ............................................................................. - 8 -
Capitulo II – Metodologia .......................................................................................................... - 9 -
2.1 Pressupostos Teorico-Metedológicos ........................................................................ - 10 -
2.2 Hipóteses e Objetivos ................................................................................................... - 10 -
2.3. Amostra e universo............................................................................................... - 10 -

2.3.1 Caracterização Sociodemográfica da amostra ...................................................... - 11 -

2.4 Instrumento metodológico: Estudo Quantitativo ....................................................... - 11 -
2.5 Resultados Obtidos ....................................................................................................... - 12 -
2.5.1 Resultados Obtidos – Questionário nº1 .................................................................. - 12 -
2.5.1.1 Conclusão – Questionário nº1............................................................................... - 15 -
2.5.2 Resultados Obtidos - questionário nº2.................................................................... - 16 -
2.5.2.2 Conclusão – Questionário nº2............................................................................... - 18 -
2.5.3. Resultados obtidos – Questionário nº3 .................................................................. - 19 -
2.6 Discussão de Resultados ............................................................................................. - 22 -
Conclusão .............................................................................................................................. - 23 -
Anexos ........................................................................................................................... - 25 -

V
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Figura 1 Faixa étaria do público alvo ....................................................................................... - 11 -

Figura 2 – 1ª Questão .............................................................................................................. - 12 -
Figura 3 - 2ª Questão............................................................................................................... - 13 -
Figura 4 – 3ª Questão .............................................................................................................. - 14 -
Figura 5 – 4ª Questão .............................................................................................................. - 15 -
Figura 6 - Questão nº1 ............................................................................................................ - 16 -
Figura 7 - Questão nº2 ............................................................................................................ - 17 -
Figura 8 - Questão nº3 ............................................................................................................ - 17 -
Figura 9 - questão nº4 ............................................................................................................. - 18 -
Figura 10 - Questão nº1 .......................................................................................................... - 19 -
Figura 11 - Questão nº2 .......................................................................................................... - 20 -
Figura 12 - Questão nº3 .......................................................................................................... - 20 -
Figura 13 - questão nº4 ........................................................................................................... - 21 -

VI
O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Lista de Abreviaturas
Avaliação de Desempenho – AD
Recursos Humanos -RH

VII
Introdução
Este trabalho foca-se essencialmente no papel da liderança nos processos de
AD. A liderança traduz-se na arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e
influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos. A liderança
pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de líder,
sem possuir um cargo de liderança. É um tipo de liderança informal. Quando
um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de
autoridade, exerce uma liderança formal. Um líder é uma pessoa que dirige um
grupo, podendo estar inserido no contexto de indústria, no exército, etc.
Existem vários tipos de líder, que mudam em função das características do
grupo. O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos
possam alcançar os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a
motivação, porque um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu
grupo.
A avaliação sempre surgiu como um conceito ligado à vida social e aos
padrões culturais de qualquer indivíduo de qualquer parte do mundo. O ser
humano está constantemente a fazer avaliações ao seu redor. Como se avaliar
fosse a atitude certa para tomar decisões. Aliás, muitas vezes, certas decisões
são tomadas depois de se fazer uma reflexão e avaliação sobre determinada
situação. Assim, tal como em questões do dia-a-dia, o termo avaliar surge
também associado às organizações. Aqui fala-se, entre outras, em avaliação
de desempenho (Chiavenato, 2006) Supõe-se que o capital humano é um dos
fatores mais cruciais para o desenvolvimento de uma organização. Por essa
mesma razão, surge a necessidade de avaliar o desempenho uma vez que
essa avaliação pode ter um impacto significativo sobre a produtividade do
trabalho tanto como processo de controlo do desempenho, como através de
outras formas de relacionamento, tais como a seleção, formação,
desenvolvimento profissional, promoção e remuneração dos colaboradores da
organização (Caetano, 2008). Se a avaliação de desempenho for bem
implementada, dentro de uma organização, representará uma ferramenta útil
quer para a empresa, quer para o indivíduo, pois ajudará a estabelecer um
ambiente equilibrado e atrativo. (Bergamini, 1997).
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.1 A liderança - conceito por Max De Pree Max De Pree (1989)

Considera a liderança uma arte de "livrar as pessoas para cometerem o que se
exige delas de jeito mais eficiente e humano possível". O autor também realça
a importância de um líder se tornar um servidor da organização e dos seus
membros. No contexto da liderança e motivação é importante termos presente
que a liderança pelo exemplo é essencial para inspirar os colaboradores. Esta
postura trará inúmeras vantagens e contribuirá para o aumento da motivação,
pois é útil como método de formação, e realça a importância de todos estarem
envolvidos em torno de objetivos comuns, visto que o líder também os realiza.

1.1.1 A liderança – conceito por Hersey e Blanchard Hersey e Blanchard

(1986:106)
Propõem um modelo de liderança capaz de avaliar o líder em diferentes
situações. Para estes autores, na teoria da administração científica ou clássica,
o papel do líder era, de modo óbvio, o de estabelecer e fazer cumprir critérios
de desempenho para atender aos objetivos da organização. O líder
concentrava-se nas necessidades da organização, e não nas da pessoa".

-2-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.2 A avaliação de desempenho segundo Chiavenato (2010)

A avaliação de desempenho nas organizações é um processo muito importante
e que já não é recente. Avaliar o desempenho dos colaboradores torna-se uma
medida necessária para identificar problemas que possam surgir e não só.
Serve também para integrar os colaboradores e avaliar se estes se adequam
ao cargo que exercem, para identificar as suas competências e, por outro lado,
tomar decisões e adotar medidas relativamente à melhoria do desempenho

1.2.1 A avaliação de desempenho segundo Pacheco (2007)

A avaliação de desempenho é uma medida tomada pela empresa e que lhe
permite estar em constante contacto com os colaboradores, ter noção do seu
desempenho e avaliar os resultados do seu trabalho. Permite medir os níveis
de produtividade dos colaboradores (se existem melhorias ou não); estabelecer
os resultados esperados dos indivíduos; identificar problemas que interfiram no
desempenho individual de cada colaborador; possibilitar o acompanhamento do
colaborador no desempenho das suas funções

-3-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.3A necessidade da Avaliação de desempenho na liderança de uma organi-

zação
A avaliação de desempenho é um meio pelo qual se procura informação sobre
as competências obtidas pelos colaboradores e aquelas que têm de ser
desenvolvidas, tendo como objetivo o melhoramento interno de uma
organização. Desde o início da construção da avaliação de desempenho, deve
ser bem planeada pelos lideres dessa mesma organização, pois, os objetivos
dessa avaliação bem como as competências que vão ser avaliadas devem ter
o conhecimento de todos os departamentos de uma organização
A AD é algo complexo e subjetivo, tal como a forma como pensamos. A
personalidade dos lideres influenciam aquilo que eles consideram importante
avaliar, daí a importância de ouvir todos os colaboradores de uma organização
para aferir se os mesmos se sentem confortáveis com essa avaliação. Cada
líder tem o seu próprio método, conforme a necessidade que considera ter a
empresa, porque é necessário definir posições e também porque é necessário
ter a noção se o desempenho está a progredir da forma desejada.
Existem várias razões que determinam a importância e a necessidade de um
líder avaliar o desempenho dos seus colaboradores. As recompensas são um
fator fulcral, pois a AD permite identificar razões que justifiquem o aumento
salarial, a ascensão da carreira e até mesmo a demissão de colaboradores que
não se adequam ao cargo e não desempenham o seu cargo da forma
pretendida.
A AD permite os lideres terem uma noção sobre o pensamento dos
colaboradores a nível das suas competências e atitudes a nível do
desenvolvimento porque permite ao colaborador ter a perceção do seu
crescimento, ou não, na organização, fazendo com que o permita entender
quais os seus pontos fortes e fracos, para obter uma melhoria constante.
A avaliação permite que os colaboradores tenham a possibilidade de melhorar
as relações interpessoais dentro da organização, de forma a obter harmonia
nos diversos departamentos.

-4-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.4 O papel da liderança nos sistema de avaliação de desempenho

Um sistema de avaliação de desempenho deve ser construído de forma a
permitir que a organização cumpra de forma eficaz e eficiente os objetivos da
organização.
Este sistema serve para avaliar os desempenhos e resultados individuais e/ou
coletivos das organizações, a eficácia e a eficiência.
O sistema de avaliação de desempenho deve cumprir vários parâmetros:
1º - Devem ser acordados objetivos entre colaboradores de uma determinada
organização de modo a avaliar resultados individuais coletivos e
organizacionais;
2º - Deve dar a possibilidade de entender e perceber os parâmetros que
podem vir a ser melhorados a todos os níveis, bem como, promover formas
de motivação.
3º - Cada empresa deve construir o seu próprio método de avaliação e
escolher os instrumentos adequados para fazer uma avaliação eficaz e
eficiente. Esses instrumentos de avaliação têm de estar de acordo tanto com
os objetivos individuais como os objetivos organizacionais.
4º - Os instrumentos de medida devem ser escolhidos discriminadamente
para que cumpram os requisitos que devem cumprir em função dos objetivos
e dos intervenientes.

A AD deve ser coerente dentro de uma organização, zelando sempre pelos

interesses dos colaboradores, e focando no que um líder considera essencial
naquele momento ser um instrumento coerente na medida em que é utilizado
para manter a gestão da carreira profissional dos colaboradores, uma vez que
contribui para determinar as remunerações e promoções, formação e
desenvolvimento.
Para que um sistema de avaliação funcione bem é necessário que:
Os lideres tenham interesse e estejam implicados tanto na avaliação de
Desemprenho como na realização de objetivos;
Os objetivos e estratégias das organizações estejam em concordância,
mediante as necessidades aferidas pelo lider
A comunicação e a formação deve ser feita de modo a que todos consigam
entender o que épretendido, de uma forma,pois é importante que os
colaboradores tenham conhecimento dos critérios para, perceberem onde
devem alterar o seu comportamento e melhorar a sua performance;

-5-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.5 O Papel do líder na Avaliação de Desempenho no passado

A avaliação de desempenho era feita através de uma forma mais autoritária.
Os departamentos que detinham a liderança, que tinham todo o poder sobre o
trabalho de todos os colaboradores dentro de uma organização, nem sempre
estavam preparadas para avaliar, pois não tinham um bom líder para aferir todo
o tipo de questões relacionadas com a AD e por vezes cometiam injustiças.
Contudo, nos dias de hoje, os lideres comunicam com os colaboradores, de
forma a entender o ponto e vista dos mesmos, bem como fazer-se entender, de
modo a haver uma harmonia entre todos, não esquecendo o desempenho de
cada um.
Como já referido anteriormente, avaliar significa comparar os objetivos
propostos com os objetivos realizados, sendo o trabalho o objeto de avaliação.
Existe uma comparação entre a realização do que é esperado pelo colaborador
ou grupo de colaboradores (resultados obtidos) e o resultado eminente
(trabalho realizado). Normalmente, o líder detém mecanismos para tentar
chegar aos resultados propostos que não foram atingidos, de forma a não
prejudicar a organização.
Os lideres que estão direta ou indiretamente envolvidos na atividade proposta,
têm mais capacidade para avaliar o desempenho de cada colaborador, detetar
erros, melhorar o objetivo proposto, avaliar e detetar o comportamento dos
colaboradores.

-6-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.6 Funções da avaliação de desempenho

A avaliação gira em torno de um processo para estimular ou julgar o valor e as
qualidades do colaborador. As funções principais da avaliação de desempenho
seguem a linhagem da seleção, orientação e a formação profissional, pois a
avaliação de desempenho permite aferir o número de problemas associados a
cada situação existente.
O facto de existir a avaliação de desempenho nas organizações, permite que
os colaboradores tenham acesso a um feedback mais personalizado sobre o
seu desempenho.
O resultado da avaliação de desempenho deve ser comunicado aos
colaboradores para poderem refletir sobre a conduta deles mesmos e se de
facto, é necessário manter ou melhorar o seu desempenho na organização. A
avaliação de desempenho tem sempre que transmitir, uma informação correta
sobre o desempenho do colaborador, de forma a não existirem erros que
prejudiquem o bom funcionamento organizacional, pois os lideres vão tomar
decisões baseadas nessas informações.
A informação reunida da avaliação de desempenho é utilizada para dar
informação ao líder sobre o desempenho dos colaboradores e perante essa
avaliação, o mesmo, pode aferir se opta pela atribuição de recompensas e/ou
progressão na carreira dos colaboradores.

-7-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

1.7 Objetivos da avaliação de desempenho

O alcance de resultados positivos dentro de uma empresa depende de uma sé-
rie de fatores. Entre eles está a necessidade de planear, realizar ações que co-
loquem tudo o que foi planeado em prática e, por fim, acompanhar todo o pro-
cesso para que assim haja a oportunidade de saber se tudo o que está a ser
realizado está a ter o efeito esperado e, caso não esteja, seja possível fazer
mudanças necessárias para atingir o objetivo proposto e que evitem futuros
prejuízos aos objetivos organizacionais de uma forma geral.

Esta função é essencial em todo e qualquer tipo de organização, uma vez que
lhes permite terem maior consciência, não só sobre o tempo que é necessário
para atingir um objetivo, mas também sobre o desempenho do colaboradores,
no sentido de saberem se este está verdadeiramente satisfatório ou não.

A avaliação de desempenho abrange um conjunto de ferramentas de grande

relevância para a liderança das organizações. Trata-se de um meio para
quantificar o trabalho de colaboradores ou setores e, a partir dos resultados
obtidos, trabalhar nos pontos negativos para que se adequem e alcancem a
produtividade desejada.

A AD trata-se de uma forma verdadeiramente eficiente das organizações terem

maior clareza sobre os problemas que enfrentam em seu dia a dia, bem como
dos próprios colaboradores entenderem, com precisão, se estão tendo um bom
desempenho no trabalho ou se precisam melhorar em determinados pontos,
sendo esta uma grande oportunidade, tanto para organização, quanto para que
profissionais, desenvolvam cada vez mais as suas habilidades e competências
e contribuam para o sucesso de todos.

-8-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Capitulo II – Metodologia

-9-
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

2.1 Pressupostos Teorico-Metedológicos

Para a construção desta investigação inspirei-me na tese de Maria
Isabel da Silva, O Papel do Líder no Acolhimento e Integração do Colaborador:
Contribuições para o Empenhamento Organizacional, e na tese de Dora Filipa
Cunha Fachada, Avaliação de Desempenho -Satisfação dos funcionários da
administração p

A pesquisa para o efeito do presente trabalho caracteriza-se como qualitativa,

que segundo Lunke e Andre (1988) é o que se desenvolve numa situação
natural, é rico em dados descritivos, tem um plano aberto e flexível e focaliza a
realidade de forma complexa e contextualizada.
O presente estudo também pode ser caracterizado como um estudo de caso,
pois foca-se apenas numa organização.
Foi possível avaliar as questões muitos particulares que não podem ser
quantificados como atitudes, preferências, crenças, etc.

2.2 Hipóteses e Objetivos

Hipótese é a suposição de algo que pode (ou não) ser verosímil, que seja possível
de ser verificado, a partir da qual se extrai uma conclusão.
Para elaborar uma hipótese de trabalho, primeiro é preciso delimitar o objeto de
estudo e reunir as suposições como resposta para a pesquisa. Após reunir
todas as probabilidades (hipóteses), é necessário fazer as experiências
corretas, de acordo com as metodologias escolhidas, para comprovar ou
refutar as hipóteses levantadas.
O papel da liderança nos processos de AD, é extremamente importante para as
organizações, pois, é através desta função que os lideres podem aferir
minuciosamente o desempenho do colaboradores, se os mesmo estão a ser
rentáveis e avaliar as relações entre colaboradores.
O objetivo deste trabalho passou por perceber a importância da liderança nos
processos de AD, de forma a melhorar o clima organizacional, bem como o
desempenho e produtividade de uma organização
O levantamento de dados foi feito com o objetivo de aferir as práticas
realizadas pelos lideres através da AD.

2.3. Amostra e universo

Tendo em conta a minha investigação, o meu público alvo são 20
colaboradores de uma empresa do Norte do pais.
A idade do meu público alvo varia entre entre os 30 e os 47 anos.

- 10 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

A amostra que pretendo obter é que a população não tem a perceção do quão
importante é a importância da liderança nos processos de AD.

2.3.1 Caracterização Sociodemográfica da amostra

Os inquiridos no estudo são todo o corpo dos recursos humanos da empresa

cujas idades variam entre os 30 e os 47 anos como podemos verificar no gráfico:

Figura 1 Faixa étaria do público alvo

2.4 Instrumento metodológico: Estudo Quantitativo

Para aferir as variáveis em estudo, recorri a três questionários pois
considero que se adequa ao estudo em causa. Um questionário é tão somente
um conjunto de questões, feito para gerar os dados necessários para se atingir
os objetivos do projeto (Parasuraman 1991). Parasuraman afirma também que
construir questionários não é uma tarefa fácil e que aplicar tempo e esforço
adequados para a construção do questionário é uma necessidade, um fator de
diferenciação favorável. Não existe uma metodologia padrão para o projeto de
questionários, porém existem recomendações de diversos autores com relação
a essa importante tarefa no processo de pesquisa científica.
O questionário permite assim perguntar, aos entrevistados, uma
variedade de perguntas sobre o seu comportamento, as suas intenções,
atitudes, perceções, motivações, assim como dados demográficos e
características de estilo de vida. Este método de pesquisa tem várias
vantagens, sendo a primeira o facto de o questionário ser simples de
administrar. Em segundo lugar, os dados obtidos são fiáveis porque as
respostas são limitadas às alternativas mencionadas, e, por fim, a codificação,
análise e interpretação dos resultados é relativamente simples.(Pereira 2013)
Um dos fatores que me levou a optar por esta hipótese tem a ver com o
acesso e limitações de utilização, uma vez que muitos dos questionários
existentes são bastante difíceis de aceder, outro fator é a questão da cultura,

- 11 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

pois tive o cuidado de escolher um questionário português, pois, desse modo,

estariam direcionados para a nossa realidade. Um questionário tem por base
uma metodologia positivista, segundo a qual se retira uma amostra de uma
população, da qual, e após a análise adequada, se fazem inferências sobre a
população. Tratando-se de uma amostra representativa, é possível aplicar
técnicas estatísticas, de acordo com as quais podemos concluir que as
características observadas na amostra, também se verificarão na população.
Assim, o instrumento utilizado foi o instrumento de medida da IE de Rego e
Fernandes, desenvolvido com base no modelo misto da IE e validado em
populações portuguesas (Rego & Fernandes, 2005).

2.5 Resultados Obtidos

2.5.1 Resultados Obtidos – Questionário nº1

Quanto á primeira pergunta do questionário I:

Figura 2 – 1ª Questão

Como é percetível no gráfico, cerca de 65% do público alvo alegou que sente
que tem sempre a liberdade para cumprir o trabalho da forma que consideram
ser a melhor.

Cerca de 25% do público alvo, alega que sente quase sempre a liberdade para
cumprir o trabalho da forma que consideram ser a melhor.

Cerca de 10% do público alvo alegou que sente raramente a liberdade para
cumprir o trabalho da forma que consideram a melhor

- 12 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à segunda pergunta do questionário I:

Figura 3 - 2ª Questão

Como é percetível no Gráfico, cerca de 35% do público alvo considera que a

empresa exige sempre um procedimento rigido para a execução das atividades
pertinentes às suas funções.
Cerca de 40% do público alvo considera que a empresa exige quase sempre
um procedimento rigido para a execução das atividades pertinentes às suas
funções.
Cerca de 15% do público alvo considera que a empresa raramente exige um
procedimento rigido para a execução das atividades pertinentes às suas
funções.
Cerca de 5% do público alvo considera que a empresa nunca empresa exige
um procedimento rigido para a execução das atividades pertinentes às suas
funções.
Cerca de 5% do público alvo afirma que não tem opinião em relação a esta
questão.

- 13 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à terceira pergunta do questionário I:

Figura 4 – 3ª Questão

Como é percetível no gráfico, cerca de 65% do público alvo, consideram que

organizam sempre as suas rotinas de trabalho pra melhor aproveitamento das
suas atividades.
Cerca de 15% do público alvo, consideram que organizam quase sempre as
suas rotinas de trabalho pra melhor aproveitamento das suas atividades.
Cerca de 20% do público alvo, consideram que raramente organizam as suas
rotinas de trabalho pra melhor aproveitamento das suas atividades.

- 14 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à quarta pergunta do questionário I :

Figura 5 – 4ª Questão

Como é percetível no gráfico, cerca de 70% do público alvo consideram que

tomam sempre decisões que ajudam a melhorar o ambiente de trabalho ou as
suas funções
Cerca de 30% do público alvo consideram que tomam quase sempre decisões
que ajudam a melhorar o ambiente de trabalho ou as suas funções

2.5.1.1 Conclusão – Questionário nº1

Como pode ser observado, a questão nº 2 apresenta um problema de liderança
pois os colaboradores afirmaram que a empresa não possui um sistema de
controlo rígido das atividades. Desse modo, é possível identificar um ponto
negativo dentro da organização.
Já na questão 3 observa-se que não há um planeamento para as atividades, já
que 20% afirmam que raramente organizam as suas atividades.

- 15 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

2.5.2 Resultados Obtidos - questionário nº2

Quanto à primeira pergunta do questionário II:

Figura 6 - Questão nº1

Como é percetível, cerca de 75% do público alvo, considera que cumpre

sempre as responsabilidades que são destinadas à sua função.
Cerca de 25% do público alvo, considera que cumpre quase sempre as
responsabilidades que são destinadas à sua função.

- 16 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à segunda pergunta do questionário II:

Figura 7 - Questão nº2

Como é percetível no gráfico, 100% do público alvo considera que é a sua

responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa.

Quanto à terceira pergunta do questionário II:

Figura 8 - Questão nº3

Como é percetível, cerca de 80% do público alvo, considera que desempenha

sempre o seu trabalho de forma a obter resultados melhores do que aqueles
esperados pela empresa
cerca de 20% do público alvo, considera que desempenha quase sempre o seu
trabalho de forma a obter resultados melhores do que aqueles esperados pela
empresa

- 17 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à quarta pergunta do questionário II:

Figura 9 - questão nº4

Como é percetível no gráfico, cerca 95% do público alvo considera que está
sempre comprometido com as suas atividades laborais.
Cerca 5% do público alvo considera não tem opinião.

2.5.2.2 Conclusão – Questionário nº2

Quanto ao questionário nº2, os colaboradores afirmam ter responsabilidade
com a empresa.

- 18 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

2.5.3. Resultados obtidos – Questionário nº3

Quanto à primeira pergunta do questionário III:

Figura 10 - Questão nº1

Como é percetível no Gráfico, 95% do público alvo, consideram que se sentem

respeitados pelo líder.
Cerca de 5% do público alvo, consideram que nunca se sentiram respeitados
pelo líder.

- 19 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à segunda pergunta do questionário III:

Figura 11 - Questão nº2

Como é percetível no Gráfico, cerca de 95% alegam que respeitam sempre o

seu líder.
Cerca de 5% alegam que respeitam quase sempre o seu líder.

Quanto à terceira pergunta do questionário III:

Figura 12 - Questão nº3

Como é percetível no Gráfico, 80% do público alvo consideram que o seu líder
é sempre um bom profissional.
Cerca de 20% do público alvo consideram que o seu líder é quase sempre um
bom profissional.

- 20 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Quanto à quarta pergunta do questionário III:

Figura 13 - questão nº4

Segundo o Gráfico, é percetível que 60% do público alvo, consideram que o

líder é sempre recetivo às sugestões de mudança.
Cerca de 40% do público alvo, consideram que o líder é quase sempre recetivo
às sugestões de mudança.

2.5.3.1 Conclusão – Questionário III

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estão satisfeitos com seus
relacionamentos com seus líderes.

- 21 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

2.6 Discussão de Resultados

A Liderança da empresa é um ponto forte, e este é um dos fatores que podem
estar influenciar a AD. Os colaboradores vêm um membro como líder e
respeitam-no como ta. O líder está bastante presente nas atividades e avalia as
competências dos colaboradores. Foi através do planeamento e da estrutura
da AD que conseguiu coordenar e motivar a sua equipa.
Os colaboradores são autónomos e têm espírito de iniciativa. No decorrer do
processo foi possível entender que o líder dá voz aos colaboradores e permite
que os mesmos sejam autónomos.
O líder espera alcançar o objetivo de todos os colaboradores desenvolverem o
papel de líder e a equipa automaticamente consegue integrar as rotinas nesta
liderança trazendo benefícios para a organização e para os colaboradores.

- 22 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Conclusão
Este trabalho alcançou os objetivos propostos que era identificar a importância
da liderança nos processos de AD.
Relativamente aos conhecimentos e competências dos funcionários sobre o
atual sistema de avaliação de desempenho consideramos que de uma maneira
geral são bons, pela autonomia e pelo bom clima organizacional. Um outro
aspeto pertinente é aferir melhor os conhecimentos sobre o sistema de
avaliação de desempenho e todas as suas envolvências dos indivíduos que
assumem ou já assumiram o papel da liderança.
Os colaboradores têm uma opinião favorável sobre o líder, que faz com que
haja uma harmonia entre todos, Nesta empresa, o líder dá abertura a todos os
colaboradores, mas pretende alcançar objetivos que beneficiem os
trabalhadores a nível das suas competências.
Em relação aos níveis de satisfação os resultados foram positivos, já que como
alguns autores referem os funcionários normalmente demonstram níveis de
satisfação baixos com a avaliação de desempenho, no entanto, como no nosso
caso apresentaram uma tendência satisfatória.
A grande limitação do estudo foi o número reduzido da amostra. As opiniões de
cada colaborador eram idênticas e por isso não houve destaques nos
questionários

- 23 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Referências Bibliográficas

Almeida, L. (2013), Liderança Organizacional, In Excelência Organizacional,

Álvaro Lopes Dias; Miguel Varela; José Lopes Costa, Editora Bnomics, Lisboa
Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B., & Einarsen, S.
(2010). The prevalence of destructive leadership behaviour. British Journal of
Management
Avolio B. J., Walumbwa F. O., & Weber, T. J. (2009), Leadership:current
theories, research and future directions. Anual Review of Psychology
Barracho, C. E Martins, C. (2010). Liderança e Género, 1ª Edição, lisboa,
Edições Silabo Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond
expectation. New York: Free pres

Cardoso, M., Ramos, L., D’Innocenzo, M. (2014). Liderança Coaching:

questionários de avaliação de percepções de líderes e liderados na
enfermagem. Einstein.
Carmo, H. e Ferreira, M. (1998). Metodologia da Investigação: Guia para a auto
aprendizagem. Lisboa: Universidade Aberta
Goleman, D. (2000). Leadership that Gets the results. HBR:March-April 2000
Gomes, C. F. , Yasin, M. M. Yasin, Lisboa, J. V. Lisboa, (2004) "A literature
review of manufacturing performance measures and measurement in an
organizational context: a framework and direction for future research", Journal
of Manufacturing Technology Management, Vol. 15 Issue: 6

- 24 -
 O Papel da Liderança nos processos de Avaliação de Desempenho: um estudo de caso numa empresa
no norte do país

Anexos

Questionário 1 Idade: Sempre Quase Raramente Nunca Não tenho

Sempre Opinião
Tem a liberdade para cumprir o seu
trabalho da forma que considera melhor?
A empresa exige um procedimento rigido
para a execução das atividades pertinentes
às suas funções?
Organiza as suas rotinas de trabalho para
melhor aproveitamento das suas
atividades?

Questionário 2 Idade: Sempre Quase Raramente Nunca Não tenho opinião

Sempre
Cumpre as responsabilidades
que são destinadas à sua
função?

Considera que é a sua

responsabilidade contribuir para
o sucesso da empresa?

onsidera que está sempre

comprometido com as suas
atividades laborais.

Questionário 3 Idade Sempre Quase Raramente Nunca Não tenho opinião

Sempre
Respeita o seu líder?
Considera o seu líder um
bom profissional?
Considera que o seu líder é
recetivo às sugestões de
mudança?

- 25 -