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DIREITO
EMPRESARIAL E
TRABALHISTA
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Introdução ao Estudo do Direito.
Apresentar ao aluno os pontos importantes da introdução ao estudo do direito.
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PROF. PEDRO LUIZ ZARANTONELLI

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DIREITO
Para iniciarmos os estudos de direito empresarial e trabalhista temos que conhecer o sistema
jurídico e político brasileiro e o melhor é começarmos pelos conceitos de Origem e finalidade.
O direito tem a sua origem com a civilização e a formação das sociedades, sob a forma de
costumes que se tornavam obrigatórios e cuja finalidade era a de regular as relações e
comportamentos humanos.
Partindo desta premissa podemos conceituar Direito como um conjunto complexo de normas

que regulam a conduta humana em uma sociedade organizada com força punitiva (sanção).
Deste modo, o direito pode ser entendido como um conjunto de regras, normas, leis que
disciplinam a nossa conduta de forma coativa, isto é, o seu descumprimento acarretará na
aplicação de uma pena. Assim, para que a sociedade possa viver em harmonia respeitando as
leis.
Este conjunto de normas é o direito Objetivo, direito este previsto em uma lei. Enquanto que o
exercício para a aplicação desta norma é o direito Subjetivo.
Então, o direito objetivo será aplicado ao caso in concreto através do exercicio do direito de
cada um de nós ou pela nossa, que nada mais é que o direito subjetivo.
E o que é Moral? vamos trazer aqui a interpretação mais comum de moral como o conjunto
de valores, de normas e de noções do que é certo ou errado; proibido e permitido; dentro de
uma determinada sociedade ou cultura.
Como sabemos, as práticas positivas de um código moral são importantes para que possamos
viver em sociedade, fato que fortalece cada vez mais a coesão dos laços que possam garantir a
solidariedade social. Do contrário, teríamos uma situação de caos, de luta de todos contra
todos para o atendimento de nossas vontades.
Então, podemos dizer que a moral são valores construídos pela coletividade que está
diretamente ligado ao comportamento humano quando inserido em uma sociedade e tem
como finalidade dar parâmetros de convivência.
Deste modo, poderemos afirmar que a moral diz respeito a uma consciência coletiva e a
valores que são adquiridos por condições familiares e sociais
Agora podemos traçar parâmetros entre o Direito e a moral.
Veremos que as regras tem cunho ético, emanando da moral e do direito que vêm a ditar
como deve ser o comportamento de cada indivíduo conforme nos ensina Max & Édis (2007).
Então, aquele que rouba, furta, sonega, estupra, está infringindo as regras jurídicas e da moral,
pois são atos repudiadas pela sociedade.
DIREITO MORAL
a) Quanto ao campo de ação
Atua predominantemente no foro

Atua no foro exterior interior

b) Quanto a intensidade da sanção
Sanções mais enérgicas, de natureza Sanções mais brandas, de natureza

material consubstanciadas em punições interna ou de reprovação social
legais (coercível). (incoercível).

c) Quanto aos efeitos das normas
Bilateral Unilateral.
Fonte: MAX & EDIS, 2007, p.33.
RAMOS DO DIREITO
Para melhor entendermos o sistema jurídico, vamos dividi-lo e estudá-lo em ramos do Direito:
a.- Ramo do direito Objetivo e Natural;
 Será Objetivo quando falamos de leis e decretos;
 Será Natural quando este depender da vontade dos homens, sem imposição do Estado
como, por exemplo, o direito a vida.
b.- Ramo do direito Nacional e Internacional;
 Será Nacional quando as normas são aplicadas no território Nacional
 Será Internacional quando aplicados nas relações entre os países (tratados, acordos
internacionais etc.).
c.- Ramo do Direito Público, Privado e Difuso:

 Será Público quando as normas forem indisponíveis, isto é, aquele que nos obriga ao
seu cumprimento independente da nossa vontade, por exemplo, o direito tributário,
constitucional, penal etc.
 Será Privado quando as normas forem disponíveis, são as normas que regem as
relações entre as pessoas (civil/empresarial) e que depende da vontade das pessoas.
 Será Difuso quando o resultado não atingirá somente uma pessoa, mas sim uma
coletividade, como exemplo temos o direito ambiental e consumidor.
FONTES DO DIREITO.
De nada adiantaria conhecermos os ramos do direito se não soubermos onde buscar estas
informações como as leis, as normas e os decretos. Então, vamos falar sobre as Fontes do
Direito.
Estas fontes são dividas em fontes diretas ou imediatas, que são as leis e os costumes. E

a fonte indireta e mediata, que são as doutrinas e as jurisprudências.
ESTADO
Pronto agora já podemos falar sobre a formação do Estado e sobre os elementos

fundamentais para a sua constituição como o Território, o Povo e o Poder Político (soberania).
Território Nacional e a População Brasileira
Vamos agora entender como é o sistema BRASILEIRO:
No Brasil temos uma República, pois o Chefe do Estado (chefe do poder Executivo) é o

Presidente da República, que também é chefe do Governo, que é eleito pelo povo por tempo
determinado.
O Brasil é Governado pelo Chefe do Executivo Federal, que é o Presidente da República, por
isso vivemos em um regime Presidencialista.
O Brasil é uma Federação porque os estados possuem autonomia política.
Agora temos a formação do nome do nosso País que fica da seguinte forma: República
Federativa do Brasil.
Muito bem, agora que conhecemos como é a formação do Nosso Estado (Brasil), a sua forma
de estado (Federação) e regime de governo (República) vamos estudar como ele será
governado.
A Constituição Federal do Brasil promulgada em 05 de outubro de 1988 no seu artigo 3º,

adota o sistema de Tripartição dos Poderes, cuja soberania do Estado (Brasil) é formada pelas
funções Executiva, Legislativa e Judiciária sendo estas autônomas, independentes e
harmônicas entre si.
A Constituição Federal estabelece no art. 2º que: “São poderes da União, independentes e

harmônicos entre si, o Legislativo, o Executivo e o Judiciário”.
Fonte:
Para que haja harmonia entre os Poderes cada um tem a sua própria competência atribuída
pela Constituição Federal/88 (CF/88).
A função do poder legislativo é a elaboração das normas jurídicas e a fiscalização contábil,

financeira, orçamentária, operacional e patrimonial.
No território Nacional temos uma divisão em três poderes legislativos e autônomos: (a) o
Poder Legislativo Federal (União), (b) Legislativo Estadual (Estados) e o (c) Legislativo Municipal
(Municípios).
O Poder Legislativo Federal é representado por duas casas legislativas que compõe o
Congresso Nacional: a Casa do Senado e a Câmara dos Deputados Federais.
Fonte:
O Poder Legislativo Estadual é a casa legislativa dos Estados chamada de Assembleia
Legislativa, que é composta pelos Deputados Estaduais.
O Poder Legislativo Municipal é a casa legislativa dos Municípios, que também a chamamos de

Câmara dos Vereadores ou ainda de câmara Municipal,representada pelos Vereadores.
(*) Obs.: Como o Distrito Federal é uma unidade federativa anômala em que não há subdivisão
em municípios, a Assembleia Legislativa do Distrito Federal acumula a competência legislativa
municipal, não havendo, portanto, Câmaras de Vereadores.
O Poder Executivo é o poder incumbido de sancionar (aprovar) ou vetar (reprovar) as leis,

executá-las e administrar o Estado. Assim promovendo desenvolvimento social.
No executivo também há a divisão em três esferas: federal, estadual e municipal.
Poder Executivo Federal é exercido pelo Presidente da República, auxiliado pelos Ministros de

Estado, como por exemplo, o Ministro da Cultura, Ministro do Meio Ambiente etc.
Poder Executivo Estadual e Distrito Federal são exercidos pelos Governadores de Estado,

auxiliados pelos Secretários de Estado.
Poder Executivo Municipal que é exercido pelos Prefeitos, auxiliados por seus secretários

municipais.
(*) Obs.: O Distrito Federal é a única unidade da federação que não possui Poder Executivo
Municipal.
Por último temos o Poder Judiciário cuja função típica é a de aplicar o direito pondo fim aos
conflitos sociais por meio das ações judiciais e aplicando a justiça.
O Poder Judiciário garante o Estado Democrático de Direito por ser o aplicador dos direitos
dispostos na Constituição Federal e nas leis do nosso país.
Diferente dos demais poderes o ingresso na magistratura se dá por concurso público, salvo os
cargos destinados ao quinto constitucional (indicado pelo Chefe do Executivo e aprovado por
sabatina na Casa Legislativa).
PROCESSO LEGISLATIVO : Agora vamos ver as atribuições do processo legislativo que tem por
responsabilidade informar a elaboração e aprovação de uma lei.
Este processo legislativo está contemplado na Constituição Federal nos artigos 59 à 69,
aplicáveis a todas as unidades Federativas (Estado, União, Municípios e Distrito Federal).
A Constituição Federal não integra o processo legislativo, porque como é tratada de Lei
Fundamental, antecede ao processo legislativo.
Ao Processo Legislativo compete a elaboração de: a) emendas constitucionais; b) leis

complementares; c) leis ordinárias; d) leis delegadas; e) medidas provisórias; f) decretos
legislativos; g) resoluções; entre outras.
Fonte:
A lei de introdução do Código Civil traz que a Lei respeitará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito, a coisa acabada. Assim as leis são editadas para regular comportamento ou relações
futuras para dar segurança jurídica aos negócios, podemos afirmar que as normas são
irretroativas, não atingem atos pretéritos
Todos os atos da Administração Pública devem obedecer ao princípio da publicidade, isto é,

ser levado a público, ser publicado no Diário Oficial.
Quando os atos forem da administração Federal (União) será publicado no Diário Oficial da
União (D.O.U) e no Diário Oficial do Estado (D.O.E.) quando os atos forem da administração
pública Estadual e Municipal.
Assim ao ser publicada uma Lei não podemos mais alegar o seu desconhecimento, mas nem
sempre com a publicação se dá a imediata obrigação do seu cumprimento. Isto acontece
porque a força compulsória da norma se dá com a vigência da mesma, isto é quando entrar em
vigor.
Então para sabermos quando a Lei entrará em vigor temos que analisar alguns
aspectos: a) quando a lei traz no seu bojo, no seu corpo, no seu teor, a data que a mesma vai
entrar em vigor; e b) quando a lei não traz quando a mesma entrará em vigor, na omissão da
lei, o prazo a ser estabelecido é de 45 dias a partir da data da sua publicação.
Se determinada lei não se destina a um período temporário (tempo de vigência determinado),

esta terá a sua validade até que outra a modifique ou revogue, tornando-a sem efeito.
Como estamos vendo, toda norma atingirá os atos que acontecerão (futuro), desta forma
podemos afirmar que as normas são irretroativas, pois elas não atingirão fatos pretéritos (já
ocorridos).
A lei de introdução do Código Civil traz que a Lei respeitará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito, a coisa acabada. Assim as leis são editadas para regular comportamento ou relações
futuras para dar segurança jurídica aos negócios, podemos afirmar que as normas são
irretroativas, não atingem atos pretéritos.
Portanto, não teríamos que falar sobre a retroatividade se não houvesse as exceções, pois a lei
somente retroagirá quando houver previsão legal para retroagir ou na Lei Penal quando a lei
nova beneficiar o Réu aplicar-se-á a lei penal mais benéfica ao mesmo.
DIREITO CIVIL – Direito Privado
O direito civil é o principal ramo do direito privado, tratando de um conjunto de normas que
regulam as relações entre os particulares, entre as pessoas. Estamos falando das pessoas,
físicas (natural) e jurídicas, que são as que darão forma a complexidade jurídica nas relações
econômicas e sociais.
INÍCIO DA PERSONALIDADE DA PESSOA NATURAL
Muito importante iniciar este estudo trazendo Coelho (2010) que nos ensina que os direitos da
personalidade são essenciais às pessoas naturais, porque não há quem os titulariza. Estamos
falando sobre o direito ao nome, à imagem, ao corpo e as suas partes, à honra, etc., este
direito é absoluto, vitalício e imprescritível, indisponível, irrenunciável e impenhorável e
intransmissível e está intimamente ligado à pessoa.
O início da personalidade da pessoa Natural ou Pessoa Humana se dá com o nascimento com
vida, mas a lei põe a salvo (protege) os direitos do nascituro desde a sua concepção. (Direito
Constitucional – Direito a Vida) proibindo e tipificando como crime a prática de aborto.
DA EXTINÇÃO DA PERSONALIDADE DA PESSOA NATURAL.
Na legislação civil Brasileira a extinção da personalidade da Pessoa Natural ou da Pessoa

Humana se dará quando ocorrer a morte natural também conhecida como morte civil, com a
declaração da morte presumida e com a presunção da morte pela ausência.
A morte será considerada natural quando esta for atestada por um médico, assim temos o
corpo do “de cujus” para a verificação (doença, mortes violentas e assassinato);
Portanto será considerará morte presumida quando não houver o corpo do indivíduo para ser
atestado por um médico. Esta morte será declarada pelo Juiz somente quando ficar
comprovado que esta pessoa se encontrava em situação de risco e perigo e não foi encontrada
(exemplo: acidente aéreo, guerra).
A morte presumida abre a sucessão definitiva e dissolve o vínculo conjugal.
A presunção da morte pela Ausência se dará quando a pessoa desaparece de seu domicílio,
sem motivo aparente, sem deixar qualquer notícia. Nesta situação também deverá ser
declarada a presunção da morte através de processo judicial.
COMORIÊNCIA: Vamos entender o fenômeno jurídico da comoriência que ocorre quando duas
ou mais pessoas morrem ao mesmo tempo, ou quando não é possível concluir qual delas
morreu primeiro, razão pela qual o direito trata como se elas tivessem morrido no mesmo
instante. No direito este fenômeno é muito importante para os casos de sucessão (herança).
DA CAPACIDADE CIVIL DA PESSOA NATURAL – FISICA.
É através da capacidade civil que a pessoa natural terá a aptidão para exercer direitos e
assumir obrigações, embora este seja o conceito mais comum da capacidade civil da pessoa
natural (pessoa física ou humana), tem-se àquelas pessoas que possuem capacidade civil
limitada e não podem exercer seus direitos ou assumir obrigações sem estarem representados
ou assistidos.
A partir de 2003 com o novo Código Civil a maioridade na legislação brasileira, foi alterada para
18 (dezoito) anos completos e unificada com a maioridade penal, assim em regra geral as
pessoas a partir dos 18 anos completos assumem a capacidade civil absoluta.
A capacidade civil absoluta poderá ser antecipada pela pessoa natural quando esta tiver 16
anos completos até 18 incompletos em algumas hipóteses, como por exemplo, pela
emancipação; casamento; emprego público; colação de grau em curso superior; aquisição de
economia própria.
Considera-se a pessoa natural com incapacidade relativa àquele que tiver 16 anos completos
até 18 anos incompletos, os ébrios habituais, os viciados em tóxicos e aqueles que, por causa
transitória ou permanente não puderem exprimir sua vontade. Deste modo, nos atos da sua
vida civil estes serão assistidos para assumir obrigações.
Ainda, são absolutamente Incapazes os menores de 16 anos incompletos, compreendidos

como aqueles que não possuem discernimento suficiente por enfermidade ou deficiência
mental. Estes, nos atos da vida civil são representados por seus responsáveis.
São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: I – os menores de

dezesseis anos; II – os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário
discernimento para a prática desses atos; III – os que, mesmo por causa transitória, não
puderem exprimir sua vontade. Também foi alterado o caput do comando, passando a
estabelecer que sejam absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil
os menores de 16 anos.
São portadores de incapacidade relativa (CC, art. 4º) - a) Os maiores de 16 e menores de 18
anos; b) Os ébrios habituais, os toxicômanos, e os que, por deficiência mental, tenham o
discernimento reduzido; c) Os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo; d) Os
pródigos.
Quiz
Exercício Final
INICIAR
Referências
aprendendosobredireito.blogspot.com/.../teoria-geral-do-estado_19.html 19 de mar de 2011

– acesso em 18/03/2016-16hs
CORREIA. A.; .SCIASCIA. G. Manual de Direito Romano. 5.ed, Rio de Janeiro, Livros, Cadernos
Ltda., s/d -série caderno didático.
COELHO, Fábio Ulhoa, Curso de Direito Civil, São Paulo, Editora Saraiva., 2010
Código Civil Brasileiro – São Paulo, Editora Saraiva, 2016
Constituição Federal do Brasil, São Paulo, Editora Saraiva 2014.
MAX & EDIS – Manual de Direito Público e Privado – Ed. Revista dos Tribunais, 2007.
MONTORO, André Franco - Introdução à ciência do direito, 23ª. Ed. SP, RT, 1995.
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Introdução ao Estudo do Direito Empresarial.

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Dar introdução ao estudo do direito empresarial e às empresas individuais.
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INDRODUÇÃO AO ESTUDO DO DIREITO EMPRESARIAL.
Conceito de Empresário e Empresa;
O Artigo 966 do Código Civil Brasileiro de 2002 traz o conceito de Empresário:
“considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada

para a produção ou circulação de bens e de serviços”
Ficou fácil entendermos que toda pessoa física que explorar uma atividade econômica
(investindo capital para obter lucro) devidamente regular (legalmente registrado) de forma
profissional (habitual) para produção ou circulação de bens e de serviços é considerado
empresário.
E empresa como poderíamos conceituar? Vejam como é fácil entender o que é empresa: é
aquela que tem por finalidade uma atividade econômica e organizada com o objetivo de
produzir ou circular produtos ou serviços.
Parece até que os conceitos se confundem, mas não, eles se somam pois a empresa só existe e
sobrevive com a pessoa do empresário,. Então, podemos resumir que o empresário é aquele
que exerce profissionalmente a atividade empresária, que nada mais é que o objetivo
econômico de forma organizada para a produção e circulação de bens e serviços.
Embora tenham outras atividades econômicas, a legislação entendeu por excluir as profissões
intelectuais, científicas, literária e artística.
Fonte:
ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL
O estabelecimento empresarial veio definido no código civil (art.1142) e nada mais é que o
local onde estão reunidos de forma legal (organizada) os bens (corpóreos e incorpóreos) para
o exercício (trabalho) da empresa, pelo empresário ou pela sociedade empresária.
Todos os demais estabelecimentos subordinados ou dependentes do estabelecimento

empresarial dar-se o nome de sucursal, filial, agência, que chamamos de ramificação de uma
estrutura administrativa.
PONTO EMPRESARIAL
O ponto empresarial também conhecido como ponto comercial está diretamente ligado ao

estabelecimento onde o empresário exerce a sua atividade, proporcionando lucratividade e
recebe um sobrevalor sobre aquele local.
Então podemos traduzir o Ponto Empresarial como o direito de explorar o local do trabalho
quanto ao seu aspecto mercadológico e potencialidade de frequência de clientes.
Este ponto empresarial recebe uma proteção especial junto ao ordenamento jurídico, o que
possibilita ser negociado.
Na eventualidade deste imóvel onde é exercida a atividade empresarial for alugado e pelo
locatário foi desenvolvido o ponto empresarial este fica desvinculado da propriedade do
imóvel, nos termos da lei de locações de Imóveis Urbanos, conhecida como Lei do inquilinato
nº 8.245/91 alterada pela Lei nº 12.119/09.
O ponto Empresarial é um importante ativo incorpóreo das Empresas e por este motivo, se o
imóvel for locado, a lei garante a renovação dos contratos por prazo igual ao contrato inicial.
NOME EMPRESARIAL
Nome empresarial é a firma ou a denominação adotada para o exercício da empresa, segundo

o Código Civil/2002.
Então o nome empresarial é aquele que será utilizado, para o exercício da atividade
empresarial.
Vejamos os exemplos:
-Empresário individual. Ex: Caetano Veloso; C. Veloso; C. Veloso Produções; etc.
-Sociedade em nome coletivo. Ex: Jair Melo & Tom Braz; Jair Melo & Cia; J. Melo & Cia
Veículos; etc.
-Sociedade em comandita simples. Ex: João Rui, Tim Maia, Lia Silva & Cia; Rui, Maia & Silva
Chocolates; etc.(aqui sempre vai haver a expressão " & Cia", para fazer referência aos sócios
comanditários, uma vez que estes não figuram na firma, pois não possuem responsabilidade
ilimitada.
Quem adota só denominação:
-sociedade anônima. Em primeiro lugar é preciso frisar que vai ter que aparecer na
denominação o tipo societário, ou seja, "Sociedade Anônima", "S.A." ou "S/A" no início, no
meio ou no final da denominação, ou a expressão "companhia" ou "Cia" no início ou no meio
da denominação. Ex: S/A Maremoto Eventos; Maremoto S.A. Eventos; Maremoto Eventos S.A.;
Corcovado Produções Sociedade Anônima; Companhia de Shows Corcovado; Corcovado Cia.
de Shows; etc.
Quem pode adotar firma ou denominação:
-Sociedade limitada. Nesse caso, independentemente do nome que adotar, também se faz
necessária a discriminação do tipo societário por meio da expressão "limitada" ou "Ltda.". Ex:
Tom Jobim & Cia. Ltda.; Jobim & Veloso Limitada; T. Jobim & Cia. Produções Ltda.; Maremoto
Produções Ltda.; etc.
-Sociedade em comandita por ações. É obrigatória a identificação do tipo societário pela
locução "comandita por ações" ou "C.A." no início ou no fim do nome. Os exemplos podem ser
idem aos acima, mas onde se lê Ltda., leia-se C.A.
MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE
A Lei Geral das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte veio para complementar a
Constituição Federal de 1988 e somente em 2006 regulamentou o tratamento diferenciado e
favorecido a elas.
Vamos entender o que são microempresas e empresas de pequeno porte:
Para dar fôlego aos empresários instituiu-se o regime tributário específico para os pequenos
negócios, com a redução da carga de impostos e a simplificação dos processos de cálculo e dos
recolhimentos de tributos, assim nasce o Simples Nacional.
Critério: receita bruta
A Lei deu um conceito mais amplo às Empresas ao enquadrá-las com base em sua receita bruta
anual.
A microempresa (ME) será a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual

de responsabilidade limitada e o empresário, devidamente registrados nos órgãos
competentes que tenham faturamento bruto anual igual ou inferior a R$ 360.000,00 (valor de
março. 2016).
Se a receita bruta anual for superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00. Esta
sociedade será enquadrada como empresa de pequeno porte (EPP). É importante lembrar que
a empresa de pequeno porte não perde o seu enquadramento como EPP se obtiver adicional
de receitas de exportação, até o limite de R$ 3.600.000,00. Estes valores que poderão ser
alterados anualmente ou a critério da Receita Federal. (www.receita.fazenda.gov.br)
O empresário individual é a pessoal natural que após o seu devido registro na Junta Comercial
em nome próprio e empregando um determinado capital, natureza, insumo, tecnologia e mão
de obra, visa à obtenção de lucro com profissionalismo com objetivo de circular e/ou produzir
bens e serviços. Exemplo, um vendedor de produtos no varejo.
MICROEMPREEENDEDOR INDIVIDUAL
A Lei Geral também criou o microempreendedor individual, que é a pessoa que trabalha por
conta própria e se legaliza como pequeno empresário optante pelo Simples Nacional, com
receita bruta anual de até R$ 60.000,00.
O microempreendedor (MEI) pode possuir um único empregado e não pode ser sócio ou
titular de outra empresa (SEBRAE. 2016).
O MEI pode aderir a um sistema de pagamento mensal unificado e simplificado de vários

tributos – Sistema Simples Nacional engloba o pagamento de oito (8) tributos como IRPJ, IPI,
CSLL, COFINS, PIS/PASEP, INSS - Contribuição Social, ICMS, ISSQN.

EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDADE LTDA - EIRELI
A Empresa Individual de Responsabilidade Limitada - EIRELI é aquela constituída por uma única
pessoa titular da totalidade do capital social, devidamente integralizado, que não poderá ser
inferior a 100 (cem) vezes o maior salário-mínimo vigente no País e somente poderá figurar em
uma única empresa EIRELI.
Com esta modalidade de Empresa individual de Responsabilidade Limitada o titular da

empresa não responderá com seus bens pessoais pelas dívidas da empresa e sua
responsabilidade fica limitada ao capital não inferior a cem salários mínimos vigentes no País.
Ao nome empresarial deverá sempre trazer a expressão “EIRELI” após a firma ou a

denominação social da empresa individual de responsabilidade limitada, como por exemplo,
Rodocarga Transporte EIRELI.
Quiz
Exercício Final
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Referências
DINIZ, Maria Helena. Lições de Direito Empresarial – São Paulo, Editora Saraiva, 2011
COELHO, Fábio Ulhoa, Curso de Direito Civil, São Paulo, Editora Saraiva, 2010.
Código Civil Brasileiro – São Paulo, Editora Saraiva, 2016.
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Sociedade é uma organização formada por duas ou mais pessoas, por meio de um contrato
com ou sem o registro, para o exercício de uma atividade econômica profissional e partilhando
resultados entre eles (Art. 981 Código Civil).
As associações, ao contrário, não visam lucros, destinando-se apenas a atividades culturais,
religiosas ou recreativas.
Estas sociedades que estão em nossa legislação são as seguintes: a) comum; b) por conta de
participação; c) simples; d) associações; e) empresariais.
Destas sociedades podemos subdividi-las em duas categorias as sociedades NÃO

PERSONIFICADAS e as PERSONIFICADAS.
As sociedades NÃO PERSONIFICADAS são aquelas que não possuem seus registros do seu
contrato social ou do seu estatuto social e por isso não adquirem personalidade jurídica.
As sociedades Não personificadas são de dois tipos: (a) comum e (b). Sociedade por conta de
participação.
As demais sociedades são PERSONIFICADAS, pois adquirem personalidade jurídica através do

registro dos atos constitutivos como o contrato social ou o estatuto social. São elas (a) Simples;
(b) Associações; (c) Empresariais.
MATERIAL COMPLEMENTAR
CONTRATO SOCIAL / ESTATUTO SOCIAL
No documento dos atos constitutivos (contrato social ou estatuto social) devem obedecer
alguns requisitos previstos no Código Civil Brasileiro e em leis específicas constando a
qualificação de todos os sócios; sede social da empresa; nome da empresa ou razão social;
capital social em reais e a sua divisão em cotas ou ações (conforme o tipo de sociedade), os
poderes de cada um dos sócios, o seu aspecto tributário, pró-labore dos sócios, da sucessão e
da extinção da sociedade, data e assinatura de todos com firma reconhecida.
As sociedades anônimas possuem alguns requisitos especiais que estão elencados na Lei das
Sociedades Anônimas.
Vamos tratar agora das sociedades Não Personificadas, são aquelas que não estão registradas
e mesmo assim a lei disciplinou sobre elas e sobre a sua responsabilidade. São elas:
Sociedade Comum correspondendo à antiga sociedade irregular ou de fato.
Os sócios respondem solidariamente e ilimitadamente pelas obrigações sociais (Artigo 990 do

CC/02), isto quer dizer que solidariamente (juntos) os sócios responderão pelas obrigações
assumidas pela sociedade de forma ilimitada, isto quer dizer que os sócios poderão ser
chamados para responder com seu patrimônio pessoal.
Sociedade por conta de participação são aquelas sociedades em que há dois tipos de sócios o
sócio Oculto e o sócio Ostensivo.
Em nome do sócio ostensivo, que são feitos todos os negócios, e este responderá
ilimitadamente pelas obrigações. Já o sócio oculto, que não aparece perante terceiros e que é
o investidor do negócio, responderá de forma limitada ao capital investido (Artigo 991 do
CC/02).
Já as sociedades PERSONIFICADAS, são aquelas que possuem o registro dos atos constitutivos
(contrato social ou estatuto social) junto ao órgão competente (junta comercial ou Cartório de
Registro de Pessoas Jurídicas) e nesta categoria temos três espécies:
a) As sociedades simples;
b) Associações/cooperativas;
c) Sociedades empresariais.
a) Sociedade Simples é a antiga Sociedade Civil, dedicada a atividades profissionais ou

técnicas, como uma sociedade de advocacia ou de engenharia (CC/02, art. 997). Mas a
sociedade simples pode assumir a forma de sociedade empresarial (CC/02, art. 983);
b) Associações são consideradas sempre simples (CC/02, art. 982, § único). Regula-se pela Lei
5.764 de 1971. e devem usar uma denominação (nome fantasia), que sempre deve vir
acompanhado com a adição da palavra “Associação, Cooperativa”.
c) Sociedades Empresariais: são empresariais as sociedades em nome coletivo, a Sociedade

em Comandita Simples, a Sociedade em Comandita por Ações, a sociedade Limitada e a
Sociedade Anônima.
Fonte:
Vamos estudar com maior detalhe as Sociedades Empresariais.
Em todas as sociedades personificadas empresarias os sócios devem contribuir para a

formação do capital social em espécie (dinheiro) ou com bens que possam ser utilizados pela
sociedade em razão do objetivo social e todas terão seus atos constitutivos (contrato social
ou estatuto social) registrados na Junta Comercial do Estado da sede Social.
Sociedade em nome Coletivo – Nesta sociedade todos os sócios respondem solidaria e
ilimitadamente com os seus bens particulares pelas dividas sociais.
Se a sociedade não saldar seus compromissos, os sócios poderão ser chamados para responder
com seu patrimônio pessoal.
O nome desta sociedade só pode ter a forma de FIRMA ou RAZÃO SOCIAL (CC/02 – artigo
1.157)
Sociedade em Comandita Simples – Neste tipo de sociedade temos dois tipos de sócios: os
COMANDITÁRIOS ou capitalistas que respondem exclusivamente pela integralização das cotas
subscritas (capital social) por contribuirem somente com o capital e não com o trabalho, e
também não promoverem qualquer ingerência na administração da sociedade.
Já os sócios COMANDITADOS (que melhor seriam chamados de “comandantes”), além de

participarem com o capital, também contribuem com o trabalho e assumem a direção da
empresa e por conta disso responderão de modo ilimitado perante terceiros.
O nome desta sociedade pode ser adotado como FIRMA (ou razão social), ou DENOMINAÇÃO
(nome fantasia), aditada da expressão “Comandita Simples ou CS” (CC/02 – artigo 1.161)
Observem que a FIRMA ou RAZÃO social só pode ser composta com os nomes dos sócios
solidários (comanditados).
Sociedade em Comandita por Ações – É um tipo semelhante a Sociedade Anônima,

distinguindo-se, porém pelo nome e pela posição peculiar dos diretores ou gerentes.
Enquanto nas Sociedades Anônimas os diretores são eleitos e destituíveis a qualquer tempo
pela Assembleia Geral ou pelo Conselho de Administração e, em princípio não respondem
pelas dívidas da sociedade, na Comanditas por Ações, contudo, os diretores e gerentes são
nomeados no estatuto e só podem ser destituídos por uma maioria de 2/3 do capital social,
além de responderem ilimitadamente pelas obrigações da sociedade.
O Nome da sociedade pode ser RAZÃO SOCIAL ou DENOMINAÇÃO, com o acréscimo, neste
caso, da expressão “comandita por ações ou CA”.
Sociedade Limitada (LTDA) – Na sociedade limitada, cada sócio, entra com uma parcela do
capital social, que será convertido em cotas sociais, que terá o valor unitário (de cada cota)
estabelecido pelos sócios, ficando cada um deles responsável diretamente pela integralização
da cota que subscreveu, e indiretamente ou subsidiariamente, pela integralização das cotas
subscritas por todos os outros sócios.
Uma vez integralizadas as cotas sociais de todos os sócios, nenhum deles a princípio, será
chamado para responder com os seus bens particulares pelas dívidas adquiridas pela
sociedade. A responsabilidade, portanto, é limitada à integralização do Capital Social.
O nome desta sociedade pode ser formado pela FIRMA ou RAZÃO SOCIAL (Pereira & Gomes
Cia. Ltda.) ou por DENOMINAÇÃO (Padaria São Paulo Ltda.), é obrigatório que em todos os
casos se acrescente ao nome a palavra “limitada” por extenso ou abreviada “Ltda.”.
O documento para ser levado à registro neste tipo de sociedade é o CONTRATO SOCIAL, que
deverá ser elaborado contendo os elementos primordiais, como a qualificação dos sócios,
nome/razão social da Empresa, local da sede social, capital social, cotas sociais, objetivo social
(a atividade da empresa), opção tributária, levantamento de balanço, gerência, retiradas de
pró-labore, sucessão da sociedade, distrato e rescisão, bem como ser datado, assinado por
todos os sócios, pelas testemunhas e levado à registro na Junta Comercial do Estado da sede
social da empresa. (Art.997 do Código Civil)
A partir do registro a Sociedade passa a ter personificação, e deverá ser levada ao cadastro
junto à Prefeitura do Município da sede social, junto a Receita Federal, e conforme o ramo de
atividade na Secretaria do Estado e Ministério da Saúde.
Do Conselho Fiscal na Sociedade Limitada.
Este conselho é facultativo às sociedades limitadas, conforme prevê o Código Civil, entretanto
quando formado este conselho deverá ser composto por no mínimo três integrantes eleitos
em assembleia anual ordinária.
As atribuições deste conselho são de se reunir no mínimo uma vez a cada trimestre, examinar
os livros fiscais e os documentos da sociedade, verificar o caixa e a carteira de investimentos,
proceder à lavratura das atas de reunião, apontando falhas, fraudes, parecer sobre os negócios
e investimentos, convocação para reuniões anuais, entre outros.
Sociedade Anônima (S/A) – Esta sociedade rege-se pela Lei nº 6.404/76 (Leis das Sociedades
Anônimas) e alterações pelas Leis 8.021/90, 9.457/97, 10.303/2001, 11.638/2007 e
11.941/2009 e nas omissões pelo Código Civil (art.1.089).
Os registros do seu Estatuto de inicio de atividades e suas alterações são feitos na junta
comercial do Estado da sede social no âmbito do Sistema Nacional de Registro de Empresas
Mercantis.
As Sociedades Anônimas ou Companhia tem as seguintes características:
a) Grandes Empreendimentos;
b) Mínimo de dois acionistas;
c) Divisão do Capital em ações;
d) É sempre uma Sociedade Empresarial;
e) Aberta ou fechada;
f) Capital pode ser determinado ou autorizado;
g) Nome – S/A após o nome escolhido ou antecedendo como companhia – Cia.
h) Responsabilidade dos acionistas, em princípio, é absolutamente limitada, restringindo-se à

integralização das ações por ele subscritas e a sua formação é através do Estatuto Social.
Capital Social.
Temos que salientar alguns pontos relevantes desta sociedade e vamos começar pelo Capital
Social, que é o valor subscrito pelos sócios no ato da abertura da sociedade – dividido em
ações – cujo valor deste capital não é estabelecido e somente haverá a exigência do valor
mínimo do capital quando a sociedade anônima tiver por objetivo atividade que depende de
autorização do poder público (capital autorizado) e aquelas que optarem pela abertura do
capital (venda de ações) terão ainda a sua atividade controlada pelo Estado, pela Comissão de
Valores Mobiliários (CVM) e pela BM&F-Bovespa.
Denominação.
A Sociedade Anônima opera sob a denominação designativa do objeto social, integrada pelas
expressões "Sociedade Anônima" ou "Companhia", por extenso ou abreviadamente.
Exemplo: Hamadal Empreendimentos Imobiliários S/A ou Cia. Brasileira de Empreendimentos

Imobiliários.
Pode constar da denominação o nome do fundador, acionista, ou pessoa que haja concorrido
para o bom êxito da formação da empresa, o que não é usual.
Valores Mobiliários.
Os valores mobiliários de uma Sociedade Anônima são representados por ações, debêntures,
partes beneficiárias e bônus de subscrição e commercial papers emitidos pelas Sociedades
Anônimas.
A distinção entre elas está no fato que as acoes representam parcela do capital social desta
S/A e os seus titulares adquirem direitos na participação, gestão e investimentos da sociedade
e as demais são apenas obrigações das sociedades anônimas para com os investidores ou
terceiros.
Vamos falar um pouco mais sobre as ações. Vamos lá!
Podemos classificar as ações quanto (a) a sua natureza; (b) a sua forma e (c) o seu valor;
As ações quanto a sua Natureza trazem os direitos que conferem às ações que podem ser
ordinárias, preferenciais e de gozo de fruição.
Ações Ordinárias (ou comuns): são as que conferem os direitos comuns aos seus titulares,
conforme disposto no Estatuto Social de cada Sociedade sem restrições ou privilégios, inclusive
o direito a voto.
Ações Preferenciais: são as que dão aos seus titulares alguns privilégios ou preferências, como,
por exemplo, a prioridade na distribuição dos dividendos, a fixação de um dividendo mínimo,
ou a prioridade de reembolso em caso de liquidação. Contudo, estas açoes são privadas de
alguns direitos, como o de voto.
Ações de gozo e fruição: quando sobram lucros em caixa, pode a direção da S/A, ao invés de
distribuir dividendos, resolver amortizar um lote de ações, geralmente por sorteio, pagando o
valor nominal a seus titulares. Em seguida é permitido àqueles possuidores adquirirem novas
ações em substituição. Estas últimas são de gozo e fruição que não representam parte do
capital social da empresa, e seus possuidores terão apenas os direitos que forem fixados no
estatuto social ou em assembleia.
Ainda as ações são classificadas quanto a sua forma como nominativa, nominativas

endossáveis e ao portador.
Nominativas: podem ser escriturais quando as ações são mantidas em conta depósito em
nome do seu titular (não há a emissão da ação em papéis) motivo pelo qual a sua transferência
deverá ser operada por transcrição no livro de registro de ações na instituição do Sistema
Financeiro e na C.V.M. e as não escriturais são emitidas fisicamente (emissão física).
Endossáveis: são aquelas que a sua circulação se dará por mero endosso, assinatura de
autorização e transferência do proprietário à terceiro.
Portador: ocorre através da simples tradição (entrega) do título (ação), e quem estiver na
posse do mesmo é o titular do seu direito. Entretanto, no Brasil há norma contrária à emissão
dos títulos ao portador, para evitar sonegação.
E por fim, a classificação quando ao valor das ações podem ser nominal, patrimonial e real.
Nominal: é o valor do Capital Social da empresa dividido pelas quantidades de ações emitidas,
encontrando o valor unitário de cada uma das ações.
Patrimonial: também conhecida como contábil, é o resultado da divisão do valor de todo

patrimônio líquido da sociedade anônima pela quantidade de ações emitida;
Real: é o valor comercializado na bolsa de valores, que possui uma variável conforme o
mercado.
Assembleias
Estas sociedades são completas e possuem órgãos que vão gerir os negócios através de
deliberações, que são tomadas em assembleias que podem ser de três tipos: a) Geral
ordinária; b) Geral Extraordinária e c) Especiais, cuja finalidade de cada uma delas está prevista
na Lei das Sociedades Anônimas nº 6404/76 – Artigos 132 e seguintes.
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6404consol.htm
MODIFICAÇÃO NA ESTRUTURA DAS SOCIEDADES
(Reorganização estrutural-societária).
Muitas sociedades no curso da sua atividade podem sentir a necessidade de expansão, ou de

se reorganizar para enfrentar os concorrentes, ou mesmo para um melhor planejamento
tributário. Para tanto, busca as seguintes medidas como a TRANSFORMAÇÃO,
INCORPORAÇÃO, FUSÃO E CISÃO.
Na transformação uma sociedade de determinada espécie passa a pertencer à outra, sem que

haja encerramento ou dissolução da mesma. Um exemplo que podemos dar é o de uma
sociedade LTDA que pode se transformar em uma S/A, e a partir da transformação passa a
obedecer às normas que regem a S/A ou vice e versa.
não
Já na incorporação uma sociedade absorve uma ou mais sociedades da mesma espécie ou

não, devendo ocorrer a aprovação absoluta de todos os sócios.
Na incorporação temos a empresa que é considerada incorporadora e as empresas

incorporadas.
Como isso funciona: a empresa incorporadora absorve toda a estrutura (bens e direitos) das
empresas incorporadas que serão extintas, permanecendo somente a incorporadora no
mercado.
incorporação
A fusão de empresas é quando duas ou mais sociedades se unem, com a finalidade de serem
extintas para a formação de uma NOVA sociedade. Então, a fusão é a criação de uma NOVA
sociedade para substituir àquelas que se extinguiram.
E por último temos a cisão que corresponde à criação de uma nova sociedade com parte do
capital empregado por duas ou mais sociedades, mantendo todas as empresas em atividade.
Quiz
Exercício Final
Sociedades.
INICIAR
Referências
CÓDIGO CIVIL – Brasil, São Paulo, Saraiva 2016.
COELHO, Fabio Ulhoa. Curso de Direito Comercial. São Paulo, Saraiva, 2010.
DINIZ, Maria Helena. Lições de Direito Empresarial. São Paulo, Saraiva, 2011.
NEGRÃO, Ricardo. Direito Empresarial – estudo unificado. São Paulo, Saraiva, 2010.
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Propriedade Industrial (marcas e patentes).

Biblioteca
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 Manual do AVA
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Apresentar ao aluno a propriedade industrial, marcas e patentes.
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Industrial (marcas e patentes).0:00100%AudimaReduzir a velocidade da voz em5%Aumentar a
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O direito industrial é conhecido como propriedade industrial ou marcas e patentes e teve o

seu início na Revolução Industrial na Inglaterra para atender com exclusividade os interesses
de determinado segmento econômico, tomando por critério a regionalidade desta
exclusividade.
Foi em Paris em 1883 em uma convenção internacional na qual o Brasil teve participação onde
se declarou os princípios da propriedade industrial.
Esta convenção foi revista em Bruxelas (1900), Washington (1911), Haia (1925), Londres
(1934), Lisboa (1958) e Estocolmo (1967) quando se ampliou o conceito de propriedade
industrial, abrangendo não somente o conceito como também direitos dos inventores e das
marcas (COELHO, 2010).
Convenção de Paris.
“Art. 1º, n.2: a proteção da propriedade industrial tem por objeto as patentes de invenção, os
modelos de utilidade, os desenhos ou modelos industriais, as marcas de fábrica ou de
comércio, as marcas de serviços, o nome comercial e as indicações de proveniência ou
denominações de origem, bem como a repressão da concorrência desleal.”
()
Pela abrangência do texto elaborado na Convenção de Paris, adota-se este como conceito de
propriedade industrial.
No Brasil o direito industrial iniciou no início do século XIX e hoje está regulado pela Lei de
Propriedade Industrial (LPI) nº 9.279/96.
A propriedade industrial abrange as invenções, os modelos de utilidades, os desenhos

industriais, as marcas, as indicações geográficas, as expressões ou sinais de propaganda e
disciplina sobre a repressão à concorrência desleal. Podendo, ainda, serem patenteados os
produtos alimentícios, químicos e farmacêuticos.
Vamos estudar sobre cada uma dessas abrangências:
Invenção: não está definida na Lei, mas utiliza-se o entendimento de que é a criação de coisa
nova industrializável, que represente um progresso em relação à técnica usual.

Vale destacar que a descoberta não é invenção, por não se tratar de criação humana, mas de
revelação de produto ou lei científica já existente na natureza.
INVENÇÃO - CRIAÇÃO DE COISA NOVA
Modelo de utilidade: é a modificação ou aperfeiçoamento de forma ou disposição, da

invenção ou de coisa já existente, de que resulte uma melhoria funcional no seu uso ou no seu
processo de fabricação. É um aperfeiçoamento utilitário de coisa já conhecida.
Desenho Industrial (design) esta modalidade possui duas formas:
(a) propriamente dito: que são os traços, as cores ou figuras ornamentais. (estampa de

tecidos) cujo direito da exploração é de 10 anos prorrogável indefinidamente;
(b) segunda modalidade: que pode ser o aperfeiçoamento plástico ornamental de coisa já

existente como o modelo de um determinado vestido, cujo direito também é de 10 anos
prorrogável por mais 5 anos por até três períodos sucessivos.
Marcas: É um sinal distintivo capaz de diferenciar um produto ou serviço de outro. Seu registro
se dará pela novidade ou originalidade e não pela coincidência ou semelhança com marca
anterior, cuja autorização de registro e fiscalização será feito pelo INPI – Instituto Nacional da
Propriedade Industrial.
No Brasil diferentemente do que acontece nos EUA e na França os sinais sonoros não são
registrados como as marcas. Vejam um grande exemplo é o “plim plim” utilizado pela Rede
Globo de Televisão, este sinal sonoro não é passível de registro, assim como o cheiro, gosto e
tato de que se revestem os produtos ou serviços.
Conforme nos ensina Coelho (2010) apenas os sinais visualmente perceptíveis podem ser
registrados como marcas, como por exemplo, temos a Coca-cola, Saraiva, Itaú etc.
As marcas são passíveis de registro e proteção do uso e temos que classificá-las como (a)
quanto a sua aplicação; (b) quanto a sua forma; (c) quanto ao conhecimento comum (NEGRÃO,
2010).
Vamos entender um pouco melhor cada uma delas:
-a) As marcas quanto a sua aplicação podem ser:
 Marca de produtos ou de serviços: são aquelas que identificam um produto ou serviço

de outro semelhante ou de origem diversa, como por exemplo, a marca dos produtos
como por exemplo, OMO, Bombril, Moça etc. e de marcas de serviço: Itaú e Bradesco;
 Marcas de Certificação são aquelas que atestam a qualidade ou fiscalização sobre um

produto ou serviço, especificações técnicas, metodologias empregadas, e aqui
podemos exemplificar com a marca INMETRO, ABNT;
 Marcas Coletivas que são aquelas que identificam produtos ou serviços de membros

de determinadas entidades, temos como exemplo Brazil Speciality Coffe Association,
COTRIGUAÇU Cooperativa Central, Cooperativa Agropecuária Boa Esperança –
CAPEBE, entre outras.
-b) As marcas quanto a sua forma podem ser:
 Verbal ou nominativa: são aquelas representadas por nomes, palavra, expressão ou

denominação. Exemplo: Rio 2016;
 Mistas: são aquelas formadas por nomes e figuras, como o Burguer King, Adidas;
 Emblemáticas ou figurativas: são aquelas que adotam emblemas, figuras ou qualquer

outro sinal (não sonoro), como exemplo a marca somente o desenho (logotipo) do
evvento Rio 2016;
 Tridimensionais: são aquelas que apresentam todas as suas dimensões e perspectivas.

Assinalamos o exemplo da garrafa de coca-cola, o potinho de Yakult, a escrita da
Johnson & Johnson, Sadia.
-c) As marcas quanto ao seu conhecimento comum são de dois tipos:
 Marcas de alto renome: esta modalidade é uma criatividade brasileira que protege as

marcas que são conhecidas em todo território nacional e esta poderá ser explorada
em todos os ramos de atividade e é indispensável o seu registro. Como exemplo
temos, Pirelli, 3M, Hollywood, Kibon, Natura, Moça, Bombril, Nike, Land Rover, O
Boticário, Chanel, Sadia, McDonald’s etc.
 Marcas notórias são aquelas que já são reconhecidas pelo seu produto naquele ramo
de atividade, e estão protegidas em relação a produtos idênticos ou similares. Este tipo
de marca não depende do registro em face da sua notoriedade.

nas duas primeira figuras - MARCAS NOTÓRIAS e na terceira figura MARCA DE ALTO RENOME
Os prazos para manter a exclusividade e o uso da propriedade industrial ou das marcas, são
distintos, vejamos:
 Patente de invenção: a licença dura 20 anos da data do depósito da invenção no INPI

ou de 10 anos após a concessão, este prazo é improrrogável;
 Modelo de utilidade: o prazo é de 15 anos a partir do ingresso no instituto (INPI) ou 7

a nos após a concessão, este prazo é improrrogável.
 Desenho industrial (designer): a duração é apenas de 10 anos a partir do depósito

junto ao INPI e pode ser prorrogado por três vezes sucessivas por períodos de 5 anos
cada prorrogação. Já quando se trata de designer o prazo é de 25 anos.
As marcas possuem seus prazos de 10 anos contados da concessão, podendo ser prorrogado
por períodos iguais e sucessivos sem limites de renovação.
Quiz
Exercício Final
INICIAR
Referências
CÓDIGO CIVIL – Brasil, São Paulo, Saraiva 2016.
COELHO, Fabio Ulhoa. Curso de Direito Comercial. São Paulo, Saraiva, 2010.
DINIZ, Maria Helena. Lições de Direito Empresarial. São Paulo, Saraiva, 2011.
GONÇALVES, Marcus Vinicius – Novo Curso de Direito Processual Civil, São Paulo, Saraiva
2013.
MAX & ÉDIS. Manual de Direito Público e Privado – 16ª. São Paulo, Revista dos Tribunais,
2007.
NEGRÃO, Ricardo. Direito Empresarial – estudo unificado. São Paulo, Saraiva 2010
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Sociedades.
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Títulos de Crédito.
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A marcação se limita a no máximo uma linha da lista!
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 SAIR
Apresentar ao aluno alguns títulos de crédito e a sua importância.
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AUTOR(A)

Vamos conhecer um pouco da evolução histórica dos títulos de crédito que teve seu início na
idade média, quando estes títulos significavam um crédito, cuja dívida era garantida pelo
documento e somente poderia ser cobrado pelo credor originário.
Esta garantia documental dava segurança aos negócios, e com a evolução dos tempos estes
títulos começaram a ter circulação, podendo ser negociados pelos credores, isto é,
determinada pessoa comprava este título (o crédito) com a garantia que receberia o valor no
seu vencimento pelo devedor e se este não o pagasse o credor originário pagaria e teria de
volta o título vencido.
Hoje podemos trazer o conceito de título de crédito como sendo um documento formal com
força executiva, representativo de dívida líquida e certa, sem qualquer dúvida, cuja circulação
está desvinculada do negócio que deu origem ao título.
Estes títulos devem possuir algumas características como:
(a) literalidade: significa que este documento é válido somente por aquilo que nele estiver
escrito, então deve ter a promessa ou a confissão da dívida e as condições e local de
pagamento;
(b) autonomia: quer dizer que as pessoas que se obrigam ao pagamento deste documento
assumem uma obrigação autônoma sem depender se uma ou outra pessoa irá cumprir, pois
no mesmo título podemos ter diversos devedores e qualquer um pode efetuar o pagamento e
cumprir a obrigação de forma isolada. Assim, a autonomia do título dá ao portador (credor) a
segurança do cumprimento dessas obrigações por qualquer uma das pessoas que tenham
assinado no documento;
(c) abstração: é a desvinculação do título de crédito em relação ao que deu origem ao mesmo.
Vamos estudar com detalhes os títulos de crédito, pois estamos falando na circulação de
dinheiro.
Agora é importante notarmos que o titulo de crédito pela sua importância dentro dos estudos
empresariais e comerciais devem obedecer a alguns princípios, são eles:
Princípio Documental: quer dizer que o título deve ser escrito, não vale a declaração pela
oralidade.
Princípio da Força Executiva: é um dos princípios de muita importância pela confiabilidade na

rapidez da execução do título pelo não pagamento, visto que o titular deste crédito poderá
intentar ação de execução em face do devedor, pois o título de crédito possui a força de uma
sentença transitada em julgado.
Princípio da Literalidade: este princípio é importante, pois temos que preencher o título com
todos os elementos, pois ele só terá valor ou valerá por aquilo que nele estiver escrito, por
exemplo, o valor, o vencimento, o nome do devedor, do credor etc.
Princípio do Formalismo: esta formalidade está diretamente ligada aos requisitos do

preenchimento do título, devidamente preenchido com todos os requisitos valerá como título
com força executiva e a falta de um desses requisitos perderá a força executiva e valerá
somente como confissão de dívida.
Princípio da Solidariedade: este trata da responsabilidade entre o devedor e seus garantidores

ou coobrigados (sacador, aceitante, emitente, endossante ou avalista), pois isoladamente ou
solidariamente podem ser chamados para responder ou quitar o valor integral do título de
crédito.
Princípio da Autonomia também conhecido como princípio da Independência: este princípio

está relacionado ao compromisso que cada pessoa assume naquele título não existindo
vinculação das obrigações entre os devedores. A autonomia é a desvinculação da causa do
título de crédito em relação a todos os coobrigados.
Princípio da Abstração: , por este princípio o título não se vincula ao negócio que o deu origem.
Assim estamos falando da autonomia do título de crédito.
Princípio da Circulação é o facilitador nas operações de créditos e na conclusão dos negócios

comerciais e ainda facilita a transmissão dos direitos deste título. A transmissão dá-se
regularmente pela tradição, pelo endosso a terceiro de boa-fé ou por procuração.
Os títulos de crédito devem atender a todos os princípios. Além disso o título de crédito deve
circular e para que isso aconteça é necessária a transmissão do crédito que é revestido de
confiabilidade.
A transmissão se dará de algumas formas:
a) pela entrega do título: se você entregar o título a terceiros este será o novo credor,
chamamos este ato de tradição (entrega da coisa);
b) por termo de cessão: quando através do documento de cessão de crédito o cessionário

recebe um novo título em seu nome para receber do devedor;
c) por endosso (assinatura de autorização): quando o credor assina no verso do título para

transferir ao novo credor.
Vamos aproveitar para tratar com mais detalhe o endosso que é a assinatura de autorização
de transmissão de um título de crédito. Entretanto, este endosso pode ocorrer de quatro
formas:
i. Em branco: também chamado incompleto quando contém somente a assinatura do

credor originário transferindo-o a quem o possuir;
ii. Em preto: (pleno ou completo) quando além da assinatura há a indicação do novo

credor, quem se encarregará de receber o valor do título;
iii. Endosso por procuração ou mandato: quando o credor do título outorga procuração a
uma terceira pessoa para poder receber em seu nome;
iv. Endosso caução (garantia): quando se entrega o título de crédito somente para
caucionar (garantir) o cumprimento de uma determinada obrigação.
O endosso tem duplo efeito, o primeiro é o de transferir o título a uma terceira pessoa. O
segundo efeito é o que gera uma nova garantia, pois se o devedor não efetuar o pagamento ao
terceiro o endossante garantirá o pagamento. Neste último caso é como se o endossante
(primeiro credor) funcionasse como fiador ou avalista do título.
AVAL
O aval ocorre como na fiança. O avalista (que presta o aval) se obriga pelo avalizado (devedor),
assim como o fiador se obriga pelo afiançado, comprometendo-se a satisfazer a obrigação caso
este não o faça.
O aval é sempre pleno e deve ser passado no verso do título de crédito. Se o aval for prestado
por pessoa casada o cônjuge deverá assinar o título.
PROTESTO
O protesto é a apresentação pública do título de crédito ao cartório para que o devedor

“aceite” (assinatura) o título ou para o “pagamento” do valor do titulo.
O título deve ser protestado contra o sacado ou o emitente (devedor) no primeiro dia útil que
se seguir ao da recusa do aceite (assinatura) ou ao do vencimento.
Para fins de propositura de ação de falência (ação falimentar) o protesto é especial e

fundamental.
PRINCIPAIS ESPÉCIES DE TÍTULO DE CRÉDITO
Letra de Câmbio – ordem de pagamento sacada pelo credor contra o devedor, com

vencimento à vista ou à prazo. Neste tipo temos três figuras: a primeira é a do emitente,
também conhecido como sacador, que é aquele que emite o título (credor). A segunda pessoa
é o sacado, quem recebe o título para pagar (devedor), e por último o tomador ou beneficiário
que pode ser o credor ou terceiro.
LETRA DE CÂMBIO
Nota Promissória - promessa de pagamento emitida pelo devedor que se compromete a

pagar ao beneficiário a importância constante no título em dinheiro. Na nota promissória há
somente dois sujeitos: o emitente que é o devedor e o beneficiário que é o credor.
nota promissória
Cheque – ordem de pagamento a vista cujo beneficiário pode ser o emitente ou terceiro, e

como toda ordem de pagamento temos presente três sujeitos: o sacador, que é quem emite,
saca e passa o cheque; o sacado, que é o banco onde os recursos financeiros estão
depositados e quem deve pagar pelo título e o tomador, pode ser o próprio sacador ou
terceiro.
Como o cheque é uma ordem de pagamento à vista não é considerado aquele emitido com
datas futuras, conhecido como pré-datado (pós-datado), pois o mesmo poderá ser
apresentado para saque ou compensação antes da data gravada e sempre será pago como se
fosse à vista.
Há alguns tipos de cheques como o cheque ao portador, cheque nominal, nominal à ordem,
nominal não a ordem.
cheque
DUPLICATA – tem sua origem na Fatura/Nota fiscal. Esta é emitida para pagamento parcelado
ou à vista. Neste título há a figura do sacado (devedor) e do sacador (credor).
duplicata.
Quiz
Exercício Final
INICIAR
Referências
Código de Direito Civil, São Paulo, Brasil, 2016.
FUHER, MAXIMILIANOS C. Américo. Resumo de Direito Comercial - São Paulo, Malheiros, 2004.
MAX & EDIS – Manual de Direito Público e Privado – São Paulo, Revista dos Tribunais, 2007.
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PRÓXIMO
Noções de contratos empresariais / mercantis.

Biblioteca
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 BIBLIOTECA
 MENSAGENS
 CALENDÁRIO
 CADERNO
 VÍDEOS

 PERFIL
 Manual do AVA
 SAIR
apresentação de algumas espécies de contrato.
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empresariais / mercantis.0:00100%AudimaReduzir a velocidade da voz em5%Aumentar a
velocidade da voz em5%Retroceder o áudio10sAvançar o áudio10sOuça este conteúdo
Conceito
Contrato é o vínculo jurídico existente entre dois ou mais sujeitos de direito, que manifestam
livremente a sua vontade e responsabilidade pelo ato firmado.
Em outras palavras, podemos afirmar que contrato é um negócio jurídico bilateral ou

plurilateral (entre duas ou mais pessoas), decorrente de um acordo de vontades, capaz de
criar, modificar ou extinguir direitos.
Peculiaridades
O contrato faz lei entre as partes e, em razão desse fato, as cláusulas contratuais não podem
estar em desconformidade com o Direito Positivo (leis e normas), sob pena de serem
consideradas nulas.
No Brasil, as cláusulas consideradas abusivas ou fraudulentas podem ser invalidadas pelo juiz,
mantendo-se válidas as demais cláusulas.
Ordem geral
São requisitos comuns a todos os atos e negócios jurídicos especialmente aos contratos:
a) Capacidade das partes.
b) Objeto lícito, possível e determinado ou determinável.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei.
Vejam a Importância do contrato:
 Início da Empresa: contrato social
 Vida da Empresa: contrato com clientes, fornecedores e funcionários
 Fim da empresa: distrato.(http://www.guiaempreendedor.com/gestao-de-contratos-

dicas-importantes-para-evitar-problemas/)
Desconstituição de um contrato
A desconstituição de um contrato pode ocorrer por invalidação ou por sua dissolução.
Vejamos:
a) Invalidação
A invalidação se caracteriza pela existência de um vício (defeito) na realização do contrato ou

anteriormente a ele, por exemplo, a incapacidade das partes contratantes.
A invalidação pode implicar na nulidade absoluta ou relativa (anulabilidade) dos contratos.
b) Nulidade absoluta
São considerados nulos os negócios que, por vício grave, deixam de ter eficácia jurídica.
No Direito brasileiro são nulos os negócios jurídicos se:

 A manifestação de vontade seja feita por agente absolutamente incapaz.
 O objeto for ilícito, impossível, indeterminado ou indeterminável.
 A forma for defesa (proibida) ou não for prescrita em lei.
 Tiverem como objetivo fraudar a lei.
 A lei declará-los nulos expressamente.
 Negócio jurídico simulado, embora subsista o que se dissimulou, se for válido na

substância e na forma (art. 167 C.C. Brasileiro).
c) Nulidade relativa ou anulabilidade
São considerados negócios anuláveis os praticados pelos relativamente incapazes ou aqueles

negócios viciados no seu consentimento (na sua concepção). São aqueles que foram revestidos
de vícios quando do seu consentimento pelo erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou
pelo vício social como, por exemplo, a fraude contra credores (art. 171 do Código Civil de
2002).
A legitimidade para pedir a anulação, diferentemente do caso de nulidade absoluta, está

restrita aos interessados (partes prejudicadas), de acordo com o art. 177 do Código Civil de
2002.
Decaído o prazo para entrar com a ação anulatória, o contrato fica validado.
As causas de dissolução ocorrem após a realização de um contrato, seja porque ele não foi
cumprido (resolução), seja por vontade das partes (resilição).
Função econômica dos contratos
Estima-se que o contrato de compra e venda corresponda atualmente a sessenta ou setenta

por cento de todos os contratos realizados pela população mundial.
Os contratos, de um modo geral, representam formas de transferência de patrimônio.
Podemos citar, por exemplo, a doação, o mútuo, a compra e venda, dentre outros.

Dos contratos regulados pelo Código Civil
Vamos estudar agora os principais contratos, regulados pelo Código Civil Brasileiro e outros
por leis especiais.
a) Contrato de compra e venda
Pelo contrato de compra e venda, um dos contratantes se obriga a transferir o domínio de

certa coisa, e o outro, a pagar-lhe uma importância em dinheiro.
O contrato de compra e venda possui três elementos
 Acordo de vontades.
 Coisa (objeto da venda).
 Preço ajustado entre as partes.

Obrigações do comprador e do vendedor
O comprador tem a obrigação de pagar o preço e receber a coisa vendida.
Ao vendedor, compete transferir a propriedade da coisa vendida (bem móvel ou imóvel).
A transferência de um bem móvel se dá pela tradição.
Exemplo: quando alguém vende um automóvel, a tradição ocorre pela entrega das chaves.
A transferência de um bem imóvel se dá por meio da escritura pública.
É importante que vocês não esqueçam que as aquisições sempre devem ser registradas, o ato
deve se tornar público "Quem não registra, não é o dono!"
Portanto, sempre que comprarem um bem imóvel é essencial que seja lavrada a escritura do
registro de transmissão da propriedade.
b) Contrato de troca ou permuta
Tudo que pode ser vendido pode ser trocado.
Nesta modalidade de contrato, aplicam-se as mesmas disposições previstas para o contrato de

compra e venda, servindo, pois, as coisas trocadas de preço e compensação recíproca.
c) Doação
Considera-se doação o contrato em que uma pessoa transfere "livremente" o seu patrimônio
ou parte dele para outra pessoa que o aceite.
Nulidade da doação
Como todo negócio jurídico, a doação pode apresentar vícios que a tornem nula ou anulável.
Serão nulas as doações quando se tratar de:
1) Doação de todos os bens do doador.
2) Doação da parte "inoficiosa": chama-se inoficiosa, a parte da doação que atinge a legítima
dos herdeiros (herança).
3) Doação do cônjuge adúltero ao seu cúmplice.
4) Doação em casos de fraude contra credores.
d) Contrato de empréstimo
Os contratos de empréstimo se dividem em comodato e mútuo.
- Comodato
É o empréstimo gratuito de coisas não fungíveis, ou seja, aquelas que não podem ser
substituídas por outra de mesma qualidade e valor econômico.
- Mútuo
É o empréstimo de coisas fungíveis (que podem ser substituídas por outras de mesmo valor e
qualidade).
Pode ser oneroso ou gratuito.

Na prática, refere-se geralmente a empréstimo de dinheiro.
e) Contrato de empreitada
Refere-se à obrigação contratual de realizar determinada obra, mediante prestação de

trabalho e materiais, ou só trabalho.
Contrato bilateral.
Vejamos agora alguns contratos regulados por leis especiais.
a) Alienação fiduciária
A alienação fiduciária é um contrato acessório e formal cuja finalidade é a de garantir o

cumprimento de uma convenção, como um financiamento, um empréstimo ou parcelamento
de débitos previdenciários.
A alienação fiduciária de imóveis regula-se pela Lei n. 9.514/1997. Já a de coisas móveis regula-
se pelos artigos 1361 a 1368-A do Código Civil, bem como pela Lei de Mercado de Capitais (l
4.728/1965, com as modificações da l 10.931/2004).
b) Locação de imóveis urbanos
A locação de imóvel urbano regula-se pela Lei n. 8.245, de 18 de outubro de 1991, com as
alterações dadas pela Lei n. 12.112, de 9 de dezembro de 2009.
Dentre as locações de imóveis urbanos, a mais comum é para fins residenciais.
Geralmente, os contratos de locação de imóvel residencial são celebrados da seguinte forma:

escrita onde as partes são intituladas como Locador e Locatário.
Nestes contratos temos a figura do garantidor da locação e seus acessórios, como o FIADOR,
podendo ainda ser contratada a garantia com o depósito caução ou seguro fiança.
c) Arrendamento mercantil (leasing)
Consiste na locação de bens móveis duráveis, adquiridos pela locadora para esse fim, sendo
dada ao locatário, no término da locação, a opção de prorrogar o aluguel, devolver o bem ou
comprá-lo pelo seu valor residual.
Uma indústria necessita de novas máquinas, mas não deseja dispor de seu capital. Poderá
desta forma, contratar com uma empresa arrendadora a compra das máquinas desejadas. A
empresa de leasing compra o maquinário solicitado em seu próprio nome e o aluga à
contratante. Ao término da locação, a indústria poderá optar pela prorrogação da locação,
pela devolução do bem ou pela compra pelo valor residual.
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Exercício Final
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Referências
CAMPOS, Nelson Renato Palaia Ribeiro de. Noções essenciais de direito. 2. ed. São Paulo:
Saraiva, 2004.
COELHO, Fabio Ulhoa. Manual de direito comercial: direito de empresa. 18. ed. São Paulo:
Saraiva, 2007.
FUHRER, Maximilianus Cláudio Américo. Resumo de direito comercial (Direito empresarial).

São Paulo: Malheiros, 2007.
UNINOVE - material disponível.
GUIA DO EMPREEENDEDOR. Acesso: http://www.guiaempreendedor.com/gestao-de-

contratos-dicas-importantes-para-evitar-problemas/
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Direito do Trabalho.
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Apresentação da evolução histórica do direito do trabalho , conceito e princípios trabalhistas.
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Conceito de Direito do Trabalho
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os

princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e
as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
No Brasil o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos advindos da Europa com
movimentos que cresciam diariamente através de leis protecionistas à classe trabalhadora.
Ainda com o ingresso do Brasil na formação da O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho),
que foi criada pelo Tratado de Versalhes em 1919, fez com que fossem criadas normas de
proteção trabalhistas.
Direito do Trabalho
Ainda houve outras influências internas como:
o A nova concepção da Constituição de 1824 que seguindo o liberalismo, aboliu as

corporações de ofício, devendo haver liberdade de exercício de profissões, A abolição
da escravidão – Lei Áurea de 13/05/1888 (Lei trabalhista mais importante até hoje
promulgada no Brasil).
o O movimento operário em que participavam imigrantes com comportamentos
anarquistas provocando inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900;
o A revolução industrial que assolava o País entre 1910 e 1920, com a implantação de
um grande número de indústrias (12.000 fábricas) e de operários (300.000 operários);
o A política de Getúlio Vargas (1930) de proteção aos trabalhadores;
Com relação ao trabalho escravo no Brasil vale destacar que:
“O escravo não se apresenta no mundo jurídico como titular de direitos, nem se lhe
reconhecer a possibilidade de contrair obrigações: não é sujeito de direito; é sim objeto de
direito de outrem. A relação que se mantém não é outra senão de direito real entre o amo
(dominus) e a coisa, o escravo (res). Não existe azo, portanto, nesse período, para se falar em
Direito do Trabalho, pois o próprio modo de produção das sociedades da época era lastreado
na escravidão, em que, como ficou dito, o que presta o trabalho escravo não é reconhecido
como sujeito, mais como objeto de Direito, afasta tal possibilidade.” (SOUZA, 2010, p.18)
Por outro lado a Constituição de 1937 mostra claramente a intervenção do Estado com todos
os sinais do sistema corporativista baseado no sistema Italiano, instituindo o sindicato único
que estava diretamente vinculado ou subordinado ao Governo, proibindo as greves. Esta
Constituição era vista como recurso anti-social e nocivo à economia.
Neste mesmo diploma Constitucional o Estado intervinha nas relações entre empregados e
empregadores, uma vez comprovado que o Estado Liberal era incapaz de intervir com
eficiência.
O direito do trabalho vivia em um mundo jurídico com uma infinidade de leis esparsas, o que
se impõem uma sistematização através da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), aprovadas
pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, cuja principal função foi a de reunir as leis
trabalhistas.
Advinda a Constituição de 1946 restabeleceu-se o direito de greve, rompendo, de certa forma,

com o corporativismo previsto na Carta de 1937.
Na Constituição de 1946 havia a previsão da participação dos empregados nos lucros da

empresa, no repouso semanal remunerado, nas estabilidades etc.
Já a Constituição de 1967 manteve todos os direitos trabalhistas já consagrados nas

constituições e leis anteriores e privilegiou o direito para as empregadas domésticas e a
instituição do FGTS.
Constituições Do Brasil
A Constituição de 1988 se destaca das demais constituições anteriores trazendo a

indisponibilidade do direito do trabalho e o seu efeito difuso.
Esta constituição chamada Carta Mãe traz grande inovação valorizando formas autônomas de
exercício do poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos e ao acentuar a
importância das convenções e acordos coletivos (Artigos. 7º, XXVI, e 8º, VI, CF/88).
Ainda pode ser observado que a CF/88 traça uma fase democrática do Direito do Trabalho no
Brasil, quando vêm disciplinados nos seus artigos 7º à 11º os Direitos dos trabalhadores,
valorizando a participação dos trabalhadores nas negociações coletivas e a valorização dos
sindicatos, equilibrando a relação de emprego tendo como base a hipossuficiência do
empregado perante o empregador. (SOUZA, 2010)
Constituição Federal promulgada em 05/10/1988.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
Princípios Constitucionais Trabalhista.

Não podemos iniciar os estudos do Direito do Trabalho sem falarmos sobre os Princípios
Constitucionais Trabalhista.
Antes mesmo de adentramos ao estudo destes Princípios que norteiam a relação de trabalho
vamos conceituar de forma bem básica a palavra princípio que nada mais é a forma de se
posicionar, interpretar e se orientar diante de determinados fatos.
Os Princípios Trabalhistas no Brasil surgem como padrões culturais, valores sociais, econômico
e ético da sociedade.
Embora devêssemos seguir o texto expresso das Leis trabalhistas e preceitos Constitucionais,
os Princípios Trabalhistas são aplicados como fonte secundária, ajudando ao direito solucionar
questões.
Os princípios jurídicos sejam de que ramo do direito ele for deve servir como guias normativos
sempre à disposição dos agentes do Direito com a finalidade de suprir as eventuais omissões e
lacunas das leis diante de determinado fato.
Vamos destacar que são quatro os Princípios Trabalhistas: a) Princípio da Proteção; b) Princípio
da Irrenunciabilidade do Direito; c) Principio da Continuidade da Relação de Trabalho; d)
Princípio da Primazia da Realidade.
Princípio da Proteção
Com este princípio podemos observar a preocupação do Estado em assegurar aos

trabalhadores uma relação jurídica que tivesse uma condição de igualdade entre trabalhadores
e empregadores.
Na Constituição de 1988, ficou clara a necessidade de igualdade entre as partes nas relações
jurídicas, pois no caput do art. 5º diz que "Todos são iguais perante a lei".
O princípio da proteção ao trabalhador cria e aplica as normas de direito do trabalho,

destinadas á pessoa humana e especialmente à pessoa humana como trabalhador.
A proteção dada à pessoa Humana e a ela como trabalhador inicia-se desde o ingresso do
trabalhador no emprego até o término da relação empregatícia como a proibição de atos
discriminatórios para admissão do trabalhador, tais como, cor, idade, sexo, religião e estado
civil.
E ainda, sempre protege o trabalhador proporcionando-lhe salário justo, a jornada de trabalho

digna, direito à segurança no trabalho etc.
Então podemos afirmar que o Princípio da Proteção visa a aplicação da máxima “in dúbio pro
operário”, isso quer dizer que, na dúvida devemos interpretar e aplicar a norma em benéfica
ao Trabalhador.
Então sempre que houver dúvida de qual norma deverá ser aplicada ao caso em concreto,
deveremos aplicar a mais benéfica ao Trabalhador e aquela que lhe dá melhores condições.
Princípio da irrenunciabilidade do Direito.
Na relação entre empregado e empregador, sabemos que a parte mais frágil é a do

trabalhador e este pode ser submetido a assinar documentos ou mesmo aceitar verbalmente a
renúncia de direito trabalhistas.
Este princípio da irrenunciabilidade protege os direitos dos trabalhadores que poderiam ser
facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada.
Em juízo é possível flexibilizar esta renúncia, mas também de anular àquelas que foram
renunciadas sem a tutela judicial.
O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o

trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.
Princípio da Continuidade da Relação de Trabalho.
O Princípio da Continuidade da relação do trabalho é reconhecido como uma garantia

semelhante à estabilidade que vislumbrar uma relação duradoura entre empregado e
empregador.
Uma grande característica deste princípio é tentar manter como regra geral o contrato por
prazo indeterminado.
Deste modo, os contratos por prazo determinado são exceções.
Princípio da Primazia da Realidade.
O Princípio da Primazia da Realidade é a idéia de que o que importa é o que efetivamente

ocorre na prática, independente do que tenha sido pactuado no momento da contratação ou
mesmo após esta.
Na relação de trabalho tem-se o empregado como o ser hipossuficiente, o princípio da

primazia da realidade, assim como os demais princípios do Direito do Trabalho, tem o objetivo
de garantir a proteção a este contra eventuais abusos por parte do empregador.
O princípio da Realidade traz a possibilidade se contrariar através de prova oral, entre outras,
os documentos apresentados pelo Empregador.
Como assim! Veja o empregado é a parte mais fraca na relação de trabalho e é capaz de
assinar qualquer documento quando da sua contratação, sem mesmo saber o que está
assinado, no curso do trabalho pode ser submetido a trabalho, executar horas extraordinária
sem a autorização do empregador do seu apontamento, daí a possibilidade de serem feitas
provas para contrariar os documentos apresentados que contrariam os fatos reais, que irão
evidenciar realmente a realidade dos fatos que são mais valoradas que os documentos
apresentados.
Tal princípio ordena que os fatos devam prevalecer sobre os documentos.
Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), privilegia o Princípio da Realidade no seu art. 9º da
CLT, o qual preceitua: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação".
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Exercício Final
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Referências
DELGADO, Maurício Godinho - Curso de Direito do Trabalho - 8 Edição - São Paulo, LTR,
2009;
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de Direito do Trabalho - São Paulo, Método, 2007;
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho, 30 Edição, São Paulo,

LTR , 2004.
SOUZA, Otávio Augusto Reis de – História do Direito do Trabalho, 2010, disponível:

http://www.concursoeapostilas.com.br/apostila_pdf/direito_do_trabalho_01.pdf - acesso
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Empregado, Empregador e Terceirização.
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Apresentar os sujeitos do direito do trabalho.
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Falar sobre empregado, empregador e terceirizado, é falar sobre as pessoas que movimentam
o direito do trabalho, vamos lá !
EMPREGADO
É muito simples definirmos empregado e vamos fazer de forma bem simples como sendo:
“empregado é uma pessoa física, que exerce uma atividade habitual e contínua a uma pessoa
jurídica ou física, sob subordinação e com pessoalidade mediante salário”.
Aqui podemos traçar os elementos que caracterizam um empregado e alguns elementos da

relação do emprego, que são:
a.-pessoa física – somente será considerado empregado a pessoa física ou natural, pois é
quem a lei busca proteger que presta serviço para pessoa física ou jurídica.
b.-continuidade – trabalhador que exerce suas atividades de modo permanente, contínuo,

habitual e não eventual;
c.-subordinação – principal traço que distingue o empregado das demais figuras legais.
Atualmente, existem várias correntes trazendo o conceito de subordinação. A corrente que
vem recebendo maior aceitação classifica a subordinação como jurídica, ou seja, significando a
situação contratual do trabalhador em decorrência de receber ordens;
d.-salário – para ser considerado empregado, necessariamente o trabalho executado deverá

ter como contraprestação do pagamento de salário, pois o trabalho gratuito, ou voluntário é
regido pela Lei nº 9.608/98 e não gera vínculo empregatício;
e.-pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, não pode o empregado,

por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador.
Podemos classificar os trabalhadores em diversas categorias: a) Trabalhadores urbanos; b)

Trabalhadores Rurais; c) Trabalhadores Domésticos; d) Trabalhadores Domésticos por
equiparação; e) Aprendiz; f) Trabalhadores Avulsos.
Vamos falar um pouco sobre cada um deles:
Urbanos: São aqueles que trabalham nos centros urbanos (nas cidades);
Rural: São aqueles trabalhadores que exercem suas atividades na área rural. São os
trabalhadores que prestam serviços em propriedade rural, continuamente, mediante
subordinação e remuneração.
Domésticos: Os empregados domésticos são aqueles que prestam serviços de natureza

contínua à pessoa ou à família, no âmbito residencial.
Domésticos por equiparação: São os empregados que trabalham ou prestam serviços em

ambientes domésticos à pessoa ou à família.
Aprendizes: O aprendiz corresponde ao empregado que está em atividade remunerada para

aprendizagem, caracterizadas por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas
em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho, com carga
horária máxima de 6 horas e depósito de FGTS de 2%.
Avulsos: São aqueles trabalhadores que prestam serviços sem vínculo empregatício, de

natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizadas ou não, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou órgão gestor de mão de
obra. Há relevância no serviço prestado pelos trabalhadores avulsos no contexto econômico,
pois atuam normalmente nos portos exercendo as funções de estivador, conferente,
consertador de carga e descarga e assemelhados.
Há algumas características deste tipo de empregado como, por exemplo: a) tem a sua mão de
obra intermediada pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra para disponibilização junto
ao contratante; b) curta duração dos serviços prestados para um mesmo contratante e c)
remuneração resultante de rateio promovido pelo sindicato ou órgão que o aloca em
determinado contratante, por determinação constitucional; quando trabalha, recebe como se
empregado fosse, com igualdade de direitos.
EMPREGADOR:
É importante identificarmos o empregador na disciplina trabalhista. Podemos definir

sucintamente que Empregador é toda pessoa física e jurídica com ou sem fins lucrativos,
profissionais liberais e o Estado, que aplica determinado capital e exerce poder de direção,
controle e disciplina, com objetivo definido e protegido pela Lei.
Empregador, que vem regulado no artigo 2º da CLT, e é definido como:
“Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço”.
Já no parágrafo primeiro (§1º) deste mesmo artigo define que “equipara-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados”.
Empregador.
O Poder de Direção do empregador consiste em organizar, controlar e disciplinar, seus

negócios e seus empregados, entretanto, há limitações neste poder como a inobservância das
leis, acordo e convenções trabalhistas podendo ser declarada a rescisão indireta do contrato
de trabalho pelo não cumprimento das obrigações por parte do empregador e a sua
condenação por danos morais e por assédio.
Poder de controle consiste na fiscalização das atividades profissionais dos seus empregados,
para a certificação de que os serviços pelos quais estejam sendo remunerados sejam
executados, bem como o controle sobre os comportamentos, tendo em vista ser o
empregador responsável pela preservação da qualidade do ambiente de trabalho.
A revista a empregados poderá ser feita, desde que preservada a dignidade do trabalhador,
nos moldes do artigo 373 A, inciso VI da CLT, (revista intima feminina).
É facultado ao empregador o uso de monitores de circuito interno de televisão, desde que

respeitada à intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas.
Poder de disciplinar: a lei reconhece como o direito ao empregador de impor sanções

disciplinares aos seus empregados, compostas de advertência verbal, escrita e suspensão,
podendo resultar até na dispensa com justa causa.
Como é de fato, admite-se a punição do empregado com advertência, embora não prevista na

CLT.
No entanto, deve observar que a aplicação da pena deve ser a mais branda, tendo em vista
não ter implicações econômicas e atuar somente no aspecto moral, com intuito pedagógico.
Por fim, a lei não autoriza multar o empregado, existindo, entretanto, atletas profissionais que
são multados com base nas normas desportivas, que consideramos uma exceção.
TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização é uma figura anômala no direito do trabalho, pois as pessoas que

movimentavam e se relacionavam no direito do trabalho eram somente o empregado e o
empregador.
O terceirizado foi considerado um atravessador na relação do empregado com o empregador.
Com esta nova figura do direito do trabalho tem que o terceirizado é aquele que presta serviço
remunerado sob a subordinação da contratada-empregadora e esta está diretamente
vinculada à contratante através de contrato que é regido pela Lei Civil que é conhecida como
tomadora do serviço.
O vínculo trabalhista do Terceirizado é com a sua empregadora que é a contratada, é a

responsável direta na relação de emprego e na aplicação das normas trabalhistas.
Já a Contratante, também conhecida como tomadora tem a sua responsabilidade subsidiária

com as obrigações trabalhistas do terceirizado (funcionário da contratada).
Deste modo, podemos considerar que na terceirização há uma relação que se dá entre três
sujeitos: contratante (tomador), contratada (fornecedora da mão de obra) e o terceirizado
(prestador de serviço).
terceirização
Temos que deixar claro que a terceirização de mão de obra só pode ser feita quando a
atividade a ser terceirizada é atividade MEIO, isto é, não pode ser uma atividade relacionada
ao objeto social da empresa. Exemplo: um escritório de contabilidade poderá terceirizar os
serviços de segurança, limpeza, arquivo, telefonia, pois são atividades de meio.
As atividades fins somente poderão ser contratadas através de contrato temporário.
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Exercício Final
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Referências
DELGADO, Maurício Godinho - Curso de Direito do Trabalho - 8 Edição - São Paulo, LTR,
2009;
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de Direito do Trabalho São Paulo, Método, 2007;
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho, 30 Edição, São Paulo,

LTR , 2004.

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O contrato de trabalho.
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aprendizado sobre contrato de trabalho, alterações, suspensão, interrupção etc.
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CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o acordo ou ajuste de vontades, pelo qual as pessoas,

EMPREGADO e EMPREGADOR, se relacionam no direito do trabalho.
Através deste contrato o empregado se compromete a prestar serviço subordinado, não

eventual, mediante o pagamento de salário.
As características principais do contrato individual do trabalho são aquelas que definem o
empregado, como: a pessoalidade, a subordinação, o recebimento de salário e o trabalho não
eventual.
Na C.L.T. o artigo 442 prescreve que “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito
(verbal) ou expresso (escrito), correspondente à relação de emprego”.
Para a validade deste contrato individual de trabalho devem ser observadas as condições dos
contratos.
Como qualquer ato ou negócio jurídico, o contrato de trabalho deve atender às condições que
a lei impõe para a sua validade, quais sejam: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou
não defesa em lei.
Os tipos de contratos individuais de trabalho são: o contrato indeterminado, o contrato por

prazo determinado e o contrato de experiência.
A legislação presume que todo contrato individual de trabalho é firmado por

prazo indeterminado, isto é, possui prazo de início do trabalho, sem fixar prazo final.
Os contratos individuais de trabalho por prazo determinado são contratos excepcionais. Estes

necessitam de justificativas e comprovações para serem assinados devendo constar o prazo
inicial do trabalho e assinalar o prazo final, observando que nunca poderá ser fixado por
período superior a dois anos.
No vencimento do prazo deste contrato, caso não seja denunciado pelas partes, o mesmo
continuará em vigor por prazo indeterminado.
Este tipo de contrato individual de trabalho somente poderá ser firmado quando o serviço a
ser contratado for transitório (pequena duração), quando a atividade empresária tiver caráter
transitório (limita-se no tempo) e o contrato de experiência (FÜHRER, FÜHRER, 2010).
"CLT. Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado,
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa

de termo prefixado ou da execução de serviços especializados, ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a.- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b.- de atividade empresarial de caráter transitório;
c.- de contrato de experiência”.
()
No termo final do contrato individual de trabalho por prazo determinado, encerra a relação de
trabalho, não sendo devido o pagamento de aviso prévio.
A rescisão do contrato individual de trabalho por prazo determinado, sem justa causa, por
iniciativa do empregador, deverá o mesmo pagar ao empregado indenização equivalente à
metade a que seria devido até o final do contrato.
Na eventualidade da rescisão do contrato de trabalho individual ocorra por iniciativa do
Empregado, sem justa causa, este deverá ao empregador o valor correspondente aos prejuízos
causados sempre limitados ao valor que receberia em caso contrário (metade a que seria
devido até o final do contrato).
Os contratos de experiências são legais e devidos, para que o empregador observe o

empregado se o mesmo atende àquela atividade a que será destinada a sua possível
contratação, antes de se tornar definitiva (NASCIMENTO, 2011).
Este tipo de contrato poderá ser firmado por prazo máximo de 90 dias. (artigo 445 § único,
CLT).
ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
A princípio, os contratos de trabalho não podem ser alterados, entretanto há exceções trazidas
na Lei como, por exemplo:
a. Redução de salário somente poderá ser procedida mediante acordo e convenção

coletiva de trabalho;
b. Por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente em

prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade (FÜHRER, FÜHRER, 2010).
c. Por faculdade derivada do poder de direção pela qual o empregado pode determinar
alterações no contrato de trabalho em circunstância especiais. (variações de horário,
local e função).
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a paralisação provisória (temporária) do trabalho, isto quer dizer que o empregado não está
prestando o serviço ao empregador e este não está obrigado a efetuar o pagamento do
salário. Este período de suspensão não conta como tempo de trabalho.
São casos de suspensão do contrato de trabalho:
a. Auxílio-doença, após o 15º dia, quando as prestações previdenciárias passam a ser

exercidas pela Previdência Social (Art. 476, CLT).
b. Encargos Públicos (vereadores, prefeitos etc.).
c. Aposentadoria por invalidez (Art. 475) enquanto durar a causa de invalidez;
d. Serviço militar obrigatório;
e. Acidente de trabalho naquilo que couber;
f. Representante sindical eleito;
g. Greve sem salário, conforme Lei.
h. Suspensão disciplinar;
i. Força maior (art. 61, §3º, da CLT).
j. Suspensão durante o inquérito para justificar a ocorrência de falta grave no caso de

funcionário estatutário.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nos casos de interrupção, há a paralisação temporária (por um determinado período) do

trabalho do empregado. Neste caso é devido o salário e o período em que o empregado ficou
afastado será contado como tempo de serviço.
São casos de interrupção do contrato de trabalho:
a. Férias;
b. Repouso semanal remunerado;
c. Feriados;
d. Licença Paternidade por cinco dias;
e. Licença maternidade;
f. Luto por dois dias e nove dias para professores;
g. Casamento (gala) por até três dias ou nove dias para professores;
h. Acidente de trabalho nos 15 primeiros dias;
i. Doença do empregado devidamente comprovada por atestado médico com

classificação (CID) pelos primeiros 15 dias;
j. Doação de sangue por um dia a cada 12 meses;
k. Alistamento militar;
l. Transferência eleitoral ou cadastramento;
m. Exame vestibular;
n. Comparecimento em juízo;
o. Aborto espontâneo ou recomendado legalmente;
p. Aviso prévio indenizado;
q. Greve com pagamento de salário etc.
Nos casos de interrupção e suspensão poderão ser alterados de acordo com acordos e
convenções coletivas.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A extinção do contrato de trabalho poderá ocorrer de diferentes formas:
a. Extinção por decisão do empregador: a dispensa do empregado;
b. Extinção por decisões do empregado: demissão pela dispensa indireta e pela

aposentadoria;
c. Extinção por iniciativa de ambos: acordo;
d. Extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do

empregador pessoa física e extinção da empresa;
e. Extinção do contrato determinado pelo decurso do prazo fixado;
DISPENSA
Nascimento (2004) nos ensina que a dispensa do empregado é um dos temas mais
importantes, pela sua repercussão econômica que pode projetar-se sobre o trabalhador e sua
família, além dos reflexos sociais que o problema do desemprego pode trazer.
Há alguns tipos de dispensa que acabam por classificar a conduta do empregado como: a
dispensa com ou sem justa causa; dispensa indireta e demissão.
A dispensa sem justa causa também conhecida como dispensa arbitrária ou dispensa direta é a

liberdade do Empregador para dispensar o empregado. Entretanto, sem fundamentação a
dispensa imotivada acarretará ao empregador o ônus do pagamento da multa do FGTS (40%),
pagamento do aviso prévio, e a antecipação das verbas rescisórias.
Já na dispensa por justa causa, o empregador deverá observar os elementos subjetivos (a culpa
ou o dolo) e objetivos (a gravidade do comportamento do empregado) para justificar a
dispensa.
Na dispensa por justa causa deve-se observar o disposto no artigo 482 que traz os elementos
que caracterizam a motivação do empregador.
Com a motivação da dispensa o Empregador deixa de ter o ônus do pagamento da multa

relativa ao FGTS e o Empregado não terá direito ao saque do mesmo, tampouco seguro
desemprego.
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a
segurança nacional”.
()
Na dispensa indireta, é o justo motivo do empregado em requerer a rescisão por culpa

exclusiva do Empregador, esta modalidade de dispensa está prevista no artigo 483 da CLT.
Nesta modalidade, confirmada a justa causa do empregador para se admitir a rescisão indireta,
serão impostas as sanções ao Empregador no tocante às obrigações com relação às multas e
aviso prévio ao empregado.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador, constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até
final decisão do processo”.
()
A dispensa por iniciativa do Empregado, sem justa causa, é chamada de pedido de demissão,
que é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais continuar com
o contrato de trabalho (Art. 487 CLT).
Nesta modalidade o Empregado poderá cumprir o aviso prévio para o empregador, deixará de
receber o FGTS e seguro desemprego, ficando o Empregador dispensado do pagamento de
multa.
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
** Inciso I com redação determinada pela Lei n° 1530, de 26 de dezembro de 1951.
II – 30 (trinta) dias aos que receberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.
** Inciso II com redação determinada pela lei n° 1530, de 26 de dezembro de 1951.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
‘§ 3º – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de
serviço.
§ 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta.
** § 4º acrescentado pela Lei n° 7108, de 5 de Julho de 1983.
§ 5° - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
** § 5° acrescentado pela Lei n° 10218, de 11 de abril de 2001.
§ 6° – O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o

empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os
efeitos legais”.
()
As demais modalidades de extinção do contrato de trabalho como:
a) Por culpa recíproca: quando ambos, empregado e empregador, dão motivo para a extinção
do contrato. Neste caso será ponderada a multa do FGTS, reduzindo-a pela metade, além
disso, o empregado não fará jus ao aviso prévio.
SÚMULA Nº 14 - CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o

empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
()
b) Por acordo: Esta modalidade não é bem aceita na conjuntura do direito do trabalho, vista
que quebra o princípio da continuidade da relação de trabalho. Devemos levar em
consideração que quando a extinção de contrato se dá por comum acordo não teríamos a
figura da rescisão e sim do distrato.
Entretanto, se ocorrer à extinção pelo acordo não é permitida a liberação do FGTS em favor do
Empregado e as verbas trabalhistas poderão ser pactuadas com exceção do saldo de salário e
das férias vencidas.
c) Pela morte do Empregado: Quando do falecimento do Empregado, o contrato de trabalho

por ter caráter personalíssimo se extingue e todos os direitos trabalhistas serão quitados aos
herdeiros e sucessores nos termos da Lei civil.
Ordem Sucessória em Matéria de Créditos Trabalhistas
1.- Dependentes habilitados, em cotas iguais;
2.- Sucessores, nos termos da Lei civil, excluídos os entes estatais;
3.- Fundos sociais (Previdência, FGTS, PIS/PASEP).
d) Pela Morte do Empregador: com a morte do empregador no caso de empresa individual,

extingue-se o contrato de trabalho, ficando o empregado com o direito de receber as verbas
trabalhista, saque do FGTS , sem direito à multa dos depósitos do FGTS.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
..
..
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho”.
()
e) Pela Extinção da Empresa: Nos casos de fechamento de filiais, encerramento das atividades,
o contrato de trabalho também será considerado extinto.
O empregado terá direito a todas as verbas rescisórias e será autorizado o levantamento dos
depósitos do FGTS.
f) Por termo final do contrato de trabalho (contrato por prazo determinado): encerrado o
prazo do contrato fica extinta a relação de trabalho. O empregado receberá todas as verbas
rescisórias (saldo de salário, férias, férias proporcionais, 13º salário e 13º salário proporcional)
e autorizado o levantamento (saque) dos depósitos do FGTS.
Neste tipo de contrato caso o Empregador resolva extinguir antes do final do termo previsto
no contrato, o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias, além de fazer jus ao
levantamento dos depósitos do FGTS, bem como da multa de 40%.
Outra observação para este tipo de extinção do contrato de trabalho está firmada no artigo
480 da CLT, como por exemplo, a extinção antecipada por culpa do empregado.
“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem.
§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições”.
()
Quiz
Exercício Final
INICIAR
Referências
BRASIL – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. Saraiva (Atualizada).
CARRION, Valentin; CARRION, Eduardo. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho:

Legislação complementar / jurisprudência. 34. ed. atualizada Saraiva, São Paulo, 2009.
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009.
FÜHRER, Maximilianus C.A. FÜHRER, Maximiliano R.E. Resumo de Direito do Trabalho,

Malheiros, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009.
RIBEIRO, Eraldo Teixeira. Elementos do Direito – Direito e Processo do Trabalho. 4. ed. São

Paulo: Premier Máxima, 2004.

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SALÁRIOS E ADICIONAIS
Não existe uma definição precisa do que seria salário, entretanto alguns artigos da CLT
definem o que o compõem.
Alguns autores conceituam de forma bem simplória que salário é o pagamento realizado
diretamente pelo empregador ao empregado, como retribuição pelo seu trabalho, no entanto
o artigo 7º Inc. IV da CF/88 e artigo 76 da CLT traz a melhor definição como sendo:
“O salário mínimo corresponde à contraprestação mínima devida a qualquer trabalhador

dentro do território nacional, que visa dar condições mínimas para satisfazer as necessidades
com alimentação, habitação, saúde, educação, lazer etc.”.
“CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
...
...
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”;
“CLT. Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia
normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.
A estipulação do valor do salário hoje, bem como a sua atualização ao longo do tempo, é
resultado de negociação entre as partes, que pode ocorrer de forma individual, em torno do
contrato individual de trabalho, ou de forma coletiva, quando é objeto de ACT (acordo coletivo
de trabalho) ou CCT (convenção coletiva de trabalho).
Vamos ver algumas classificações de salário:
1.- Salário mínimo;
2.-Salário mínimo estadual ou piso salarial regional
3.- Salário Profissional
4.- Piso salarial
5.- Salário Normativo
SALÁRIO MÍNIMO: o salário mínimo é definido pelo Governo Federal e corresponde à

contraprestação mínima devida a qualquer trabalhador dentro do território nacional. O salário
mínimo visa dar condições mínimas para satisfazer as necessidades com alimentação,
habitação, saúde, educação, lazer, etc., conforme artigo 7º, inciso IV, da CF/88, e artigo 76, da
CLT.
Não é válido acordo coletivo ou convenção coletiva estabelecendo salário inferior ao salário
mínimo. Embora o artigo 7o., inciso VI, da CF/88, autorize por meio de instrumentos coletivos
a redução salarial, esta somente poderá ser promovida sobre salários com valor acima do
salário mínimo e limitado a ele.
SALÁRIO MÍNIMO ESTADUAL OU PISO SALARIAL REGIONAL: A Constituição Federal/88, por

meio da Lei Complementar nº 103/2000, autoriza os Estados da Federação, criarem os seus
pisos salariais regionais, também chamados salários mínimos estaduais, desde que sejam
valores superiores ao salário mínimo nacional.
SALÁRIO PROFISSIONAL: salário profissional é o valor fixado como mínimo a ser pago

à determinado profissional pertencente a uma profissão regulamentada, visando o resguardo
da dignidade profissional, como por exemplo, médicos, advogados, engenheiros,
administradores, agrônomos, veterinários etc.
PISO SALARIAL: Também chamado de salário base da categoria, é o valor mínimo que deve ser
pago a um empregado pertencente a uma determinada categoria profissional. Esse valor é
fixado em convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, tendo sua previsão
legal no artigo 7º, inciso V, da CF/88.
SALÁRIO NORMATIVO: O salário normativo é o salário fixado em sentença normativa como o

menor valor a ser pago a título de salário para o empregado pertencente à determinada
categoria profissional, em decorrência de sentença normativa dada em dissídio coletivo, ou
seja, é o tipo de salário definido pela Justiça do Trabalho.
Os salários são contratados entre empregado e empregador e estes poderão ser pagos
(quitados) de formas distintas:
1. Por unidade de tempo: hora, dia, semana, quinzena ou mês.
2. Por peça: artigo 483, da CLT.
3. Por tarefa.
4. In natura, salário pago em espécie (cesta básica, uniformes etc.) e não em pecúnia (em
dinheiro), com as exceções previstas no § 2º, do artigo 458, da CLT.
Equiparação Salarial
A equiparação salarial será promovida com o objetivo de assegurar o mesmo salário para
empregados que prestem serviço de igual valor conforme artigo 7º, inciso XXX, da CF/88, e
artigo 461 da CLT, com a interpretação dada pela Súmula nº 6 do TST.
Para se configurar a equiparação, faz-se necessário preencher os requisitos e equiparação com

o seu paradigma (empregado em relação a quem se pleiteia a igualdade):
 A. Mesmo empregador;
 B. Mesma localidade de trabalho, entendendo-se como mesma localidade o mesmo

município;
 C. Empregado com a mesma função, entendendo-se como mesma função, que sejam
idênticas as tarefas executadas no cotidiano, pois não importa o título do cargo do
empregado, e sim o que ele e o paradigma fazem ou faziam;
 D. Tempo na função não superior a dois anos, embora no parágrafo 1º do artigo 461,
da CLT, conste em sua redação como tempo de trabalho;
 E. Mesma produtividade;
 F. Mesma perfeição técnica, ou seja, mesma qualidade.
Salário Família;
O salário família é um benefício aos segurados da Previdência Social, instituído através da Lei
nº 4.266/63 àqueles que possuem filhos, enteados e tutelados até 14 anos de idade e em
caráter definitivo se foram inválidos.
http://salariominimo2016.blog.br/salario-familia-2016/ - acesso 01.05.2016 – 16:40 hs.
Os trabalhadores domésticos, os desempregados e os contribuintes facultativos, individuais e

segurados especiais, assim como filhos, enteados e tutelados que tenham mais de 14 anos de
idade e os que já possuíram invalidez e esta foi cessada, não possuem o benefício do salário
família, conforme previsto na Lei.
desenho representando uma familia, pai, mãe e filho..
A Previdência Social estipula um valor (cota) de acordo com uma tabela dos salários recebidos
pelos segurados, e para o ano de 2016 o valor é o estipulado na tabela abaixo:
SALÁRIO SALÁRIO FAMILIA
R$ 806,80 R$ 41,37
A Partir de 01/01/2016
(Portaria Interministerial MTPS/MF R$ 806,81 a R$

1/2016) R$ 29,16
1.212,64
Fonte: http://www.consultainss.net/tabela-inss-2016/
O valor do salário família é atualizado todos os anos e poderá ser pesquisado no site da receita
federal ou da previdência social (http://www.consultainss.net/tabela-inss-
2016/ ou http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_familia.htm).
Horas Extras
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho (jornada de
trabalho), salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais, no máximo.
Esta jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas extraordinárias, no máximo de duas
horas diárias, desde que o empregado não seja menor de idade, mediante acordo individual,
acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.
A remuneração destas horas extraordinárias deverá ser acrescida de no mínimo 50%

(cinquenta por cento) quando laboradas durante a semana, e aquelas laboradas aos domingos
e feriados o acréscimo deverá ser de no mínimo 100% (cem por cento).
Estas horas extraordinárias e seus percentuais deverão ser tratados nas convenções e acordo
coletivos de trabalho e nunca fixados em percentuais inferiores.
Os empregados que prestam serviços externos sem que haja condições de controle de horário
e do cumprimento da jornada de trabalho, deverá ter esta condição anotada na carteira de
trabalho, bem como, no seu contrato de trabalho, pois este empregado não terá direito a
horas extras.
Do mesmo modo os gerentes, aqueles que se equiparam aos diretores e chefes de

departamentos ou filial, considerados empregados de cargo de confiança, não fazem jus ao
recebimento de horas extras.
Súmula 264/TST - 26/10/2015. Horas extras. Hora suplementar. Cálculo. CLT, arts. 59, § 1º,
64 e 457.
«A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por

parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa.»
Devemos sempre observar que não podem ser descontadas nem computadas como horas
extras as variações de horário no registro de ponto inferiores a cinco minutos, observado o
limite máximo de 10 minutos diários (Lei nº 10.243, de 19.6.2001).
O chamado banco de horas é uma possibilidade legal (lei nº 9.601/98) em que se admite a
compensação de horas extras, de modo flexível, devendo estar prevista nos acordos coletivos,
para que o empregador possa adequar a jornada de trabalho de seus empregados à
necessidade da empresa no tocante à produção e demanda.
Esta nova modalidade não é utilizada somente quando há grande demanda ou aumento na
produção, também pode ser utilizado quando há baixa produtividade ou demanda escassa, até
mesmo reduzindo a jornada de trabalho por curto período de tempo (sem a redução do
salário) e neste caso o empregador ficará credor destas horas para compensação futura.
Há sérias dúvidas no tocante a rescisão do contrato de trabalho antes da compensação de

todas as horas acumuladas no banco de horas. A compensação das horas extras deverá ser
feita durante a vigência do contrato.
Isto quer dizer que as horas acumuladas deverão ser compensadas no curso do contrato de
trabalho e na rescisão caso não tenham sido compensadas todas as horas estas deverão ser
quitadas como extraordinárias com acréscimo não inferior a 50% (cinquenta por cento).
Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é um direito concedido àqueles trabalhadores que são expostos a
agentes agressivos ou nocivos à saúde.
Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e
adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância
aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a
esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do
organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes,
alérgicos ou incômodos.
Esta exposição é caracterizada em três graus: mínimo, que dá adicional no salário de 10%,
médio (20%) e máximo (40%).
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente
de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus, máximo, médio e mínimo.
O Ministério do Trabalho elabora Normas Regulamentadoras, como a Norma

Regulamentadora nº 15, também conhecida como NR-15, que define quais são os agentes
insalubres, as condições insalubres, bem como o nível do respectivo adicional.
É importante ressaltar que a própria Consolidação das Leis Trabalhistas prevê, em seu

artigo191, ser possível a eliminação ou neutralização da insalubridade, sendo que nestes casos
o adicional não será devido.
Art . 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de
tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que

diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a

insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização,
na forma deste artigo.
Tal situação pode ocorrer, por exemplo, com a utilização de Equipamentos de Proteção
Individual- EPI, que neutralizem os possíveis efeitos dos agentes ou condições insalubres.
Há uma discussão sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade se este deve ser
calculado sobre o salário mínimo, sobre o salário-base, sobre o piso da categoria ou sobre a
remuneração total. Para melhor aplicação deste adicional as convenções sindicais e acordos
coletivos vêm disciplinando sobre a base de cálculo de cada categoria.

Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido àqueles trabalhadores que estão expostos a atividades

com risco de morte e, conforme prescrito na norma, estes trabalhadores são expostos de
forma permanente a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, roubos ou outra
espécie de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial e atividade
perigosa em motocicleta, devendo receber o valor de 30% (trinta por cento) sobre o salário
base sem benefícios.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador
a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de

30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza

eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
Art . 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará

com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Adicional Noturno
O adicional noturno é devido àqueles empregados que trabalham no turno noturno calculados
em 20% sobre o salário base.
O turno noturno para os trabalhadores urbanos é entre as 22:00 horas até as 5:00 horas da
manhã.
A hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos (redução de 7 minutos e 30

segundos por hora).
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - em seu artigo 73 diz:
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração
superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como 52 (cinquenta e dois) minutos e 30

(trinta) segundos.
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e
duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
Cabe salientar que o horário nas atividades rurais, será considerado noturno o trabalho
executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na
pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
Para o cálculo do adicional Noturno deve observar os seguintes requisitos:
a) observar a quantidade de horas mensais trabalhadas (jornada normal de 44 horas semanais

o total mensal é de 220 horas ou àquela a que o funcionário foi contratado). No caso dos
bancários, por exemplo, com jornada de seis horas diárias, deve ser empregado o divisor 180;
b) a convenção coletiva de trabalho firmada pelo sindicato da categoria pode estabelecer um
adicional maior (superior a 20%) para as horas noturnas;
c) horas noturnas produzem reflexos no repouso semanal remunerado, nas férias, no décimo
terceiro salário e no FGTS;
d) na eventualidade de prorrogação da jornada noturna (após 5:00 horas do dia seguinte), o

empregado possui direito ao adicional até o efetivo encerramento do trabalho.
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das
empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei, incluem-se os trabalhos rurais, salvo os
que operem em qualquer regime de parceria, meação, ou forma semelhante de participação
na produção.
Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem
agrupados, por intermédio de Sindicato, Caixa Portuária, ou entidade congênere. A
remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 (um
sexto) calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga
juntamente com os mesmos.
O repouso semanal remunerado deve, preferencialmente, coincidir com o domingo, salvo

motivo de conveniência pública, necessidade imperiosa de serviço.
Este benefício somente será devido ao funcionário caso não haja falta injustificada durante a
semana, não podendo ser convertido em benefício pecuniário.
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do

estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência

social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do
Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de
médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de
higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar de médico
de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)
§ 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida

corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
Na eventualidade de haver falta injustificada, o empregado terá o direito ao descanso, mas

não à sua remuneração.
O mesmo ocorre com os feriados que são considerados dia de descanso remunerado, desde
que não haja falta injustificada. No entanto, os dias de feriados podem ser revertidos em
remuneração com o pagamento em dobro (100% da hora trabalhada)
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências
técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida,
entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos
6º e 7º desta lei.
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das
empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será
paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
A remuneração do D.S.R. tomará por base o salário base com os acréscimos e adicionais.
Em caso de aborto não criminoso, será concedido a mulher um repouso remunerado de 2

semanas.
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
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Exercício Final
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Referências
Legislação complementar / jurisprudência. 34. ed. atualizada, São Paulo: Saraiva, 2009.
BRASIL – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. LTr, Saraiva ou RT (Atualizada).
BRASIL, acesso: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L0605.htm, em 01.05.2016, 16:00

horas;
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009.
FÜHRER, Maximilianus C.A. FÜHRER, Maximiliano R.E. Resumo de Direito do Trabalho:

Malheiros, 2010.
GUIA TRABALHISTA, acesso: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trabalho_noturno.htm,

em 01/05/2016, 16:00 horas.
RIBEIRO, Eraldo Teixeira. Elementos do Direito – Direito e Processo do Trabalho. 4. ed. São
Paulo: Premier Máxima, 2004.
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Jornada de Trabalho.
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Ensinamentos sobre as jornadas de trabalho.
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JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é um dos pontos do direito do trabalho que gera muitas dúvidas, então
vamos ver como funciona:
Vamos iniciar trazendo o disposto no artigo 4º da CLT que dispõe o seguinte:

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada".
Isto quer dizer que a jornada de trabalho é o período de tempo em que o trabalhador deve
prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador, então, enquanto o empregado
estiver à disposição das ordens do empregador será computada como jornada de trabalho.
Este período que chamamos de jornada de trabalho também está previsto na nossa
Constituição Federal, que determina o período máximo de jornada como sendo 44 horas
semanais.
CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).
CLT. Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade

privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de
acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de
difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo
empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (Incluído pela LEI
COMPLEMENTAR 123 DE DEZEMBRO DE 2006)
É importante sabermos distinguir: Duração do Trabalho – Horário de Trabalho e Jornada de

Trabalho que não são sinônimas e precisaremos conceituá-las:
Estas expressões referem a conceitos importantes ao entendimento do tempo de trabalho à

disposição do empregador. São elas:
Duração do trabalho: É o lapso temporal de trabalho ou a disponibilidade do empregado em

relação ao seu empregador em decorrência do contrato de trabalho. Há três aspectos
importantes a destacar nesta expressão: a duração diária do trabalho (número de horas diárias
de trabalho, intervalo intrajornada e interjornada), a duração semanal do trabalho (descanso
hebdomadário) e a duração anual do trabalho (férias anuais remuneradas). (NILSON, 2016)
Horário de trabalho: Aqui estamos falando sobre a delimitação do horário de trabalho, então o
horário nada mais é que a fixação da hora de início e da hora final da jornada de trabalho, dos
dias semanais de trabalho e dos correspondentes intervalos interjornada e intrajornada.
Jornada de trabalho: A jornada de trabalho é expressão de sentido mais restrito e significa o

tempo em que o empregado está efetivamente trabalhando ou aguardando ordens à
disposição do empregador.
Entretanto admitem-se jornadas diferenciadas e é aí que se represam as dúvidas mais comuns.
Ainda a Constituição Federal fixa a jornada especial de seis horas para o trabalho quando
realizadas em turnos ininterruptos de revezamento.
Os turnos ininterruptos de revezamento são utilizados por empresas que necessitam trabalhar
vinte quatro horas por dia para atendimento de produção e a jornada de trabalho máximo
nesta hipótese é de seis horas diárias pelo desgaste do funcionário com esta mudança de
turno, pois o funcionário fica submetido a jornadas de trabalho variadas a cada período
(laborando pela manhã, à tarde e à noite).
Súmula 110, do TST, in verbis:
"No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24

horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre
jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional.".
()
O revezamento nada mais é que a mudança periódica a ser realizado por equipe de
trabalhadores, sendo esta equipe substituída por outra, ou ainda quando o turno é contínuo e
sem pausas.
Mas ainda temos as exceções com relação a cada categoria profissional, que possuem jornadas
diferenciadas como aqueles com 6 horas de trabalho diário, como, os operadores de
telemarketing, os bancários etc, e ainda aqueles com jornadas de 5 horas, que podemos
exemplificar a jornada de trabalho dos jornalistas, e, em ambos os casos poderão estender o
tempo de trabalho com duas horas extras por dia.
Não podemos esquecer-nos de mencionar as jornadas de trabalho quando há previsão de

compensação de horas através do banco de horas regulamentado em acordo coletivo.
Neste caso cada categoria tem o seu critério definido na convenção e acordo coletivo da
categoria.
Temos que fazer uma observação importante com relação ao trabalho noturno que é mais
penoso do que o trabalho executado durante o dia.
Esse tipo de jornada ocasiona maior cansaço do que o trabalho prestado durante o dia,
exigindo maior esforço mental e em conseqüência, a fadiga, que pode gerar a diminuição do
rendimento profissional e aumentar o risco de acidentes de trabalho.
Também acarreta prejuízos de ordem social e familiar tendo em vista que o trabalho noturno,
o período de descanso e os hábitos da vida social não se harmonizam.
Do ponto de vista médico é pacífico o entendimento de que a jornada de trabalho realizada no
período noturno deve ser formal e genericamente proibida, uma vez que é extremamente
prejudicial à saúde do trabalhador.
Todavia, não obstante a prejudicialidade do trabalho noturno ao bem-estar e à saúde do

trabalhador, há situações em que o mesmo é inevitável, como ocorre nos serviços de utilidade
pública ou nas indústrias que funcionam diuturnamente, tornando impossível seja
genericamente proibido.
Por tais motivos a jornada noturna tem horário diferenciado para trabalhadores urbanos é das
22:00 horas às 5 horas da manhã, e a hora noturna é computada com 52 minutos e trinta
segundos.
Assim, via de regra, o trabalho noturno é permitido, contudo, em condições excepcionais é

formalmente proibido, sobretudo para os menores.
A proibição de trabalho noturno aos menores de dezoito anos está prevista no inciso XXXIII do
art. 7º da Constituição Federal. Antes dos dezoito anos, o texto constitucional veda, sem
excepcionar, qualquer tipo de trabalho em jornada noturna.
A vedação do trabalho noturno aos menores de dezoito anos também encontra fundamento
legal no artigo 404 da Consolidação das Leis do Trabalho e no inciso I, do artigo 67, do Estatuto
da Criança e do Adolescente.
Temos que trazer ao estudo as horas “in itinere” que é o tempo em que o empregado dispõe
para chegar até o trabalho e o seu retorno para sua residência, mas somente quando não
houver disponibilidade de farto transporte coletivo e o local for de difícil acesso e o
empregador não dispor de condução particular.
Neste caso a jornada de trabalho se inicia e deve ser computada a partir do momento em que
o empregado sai de sua casa até que a ela retorne.
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,

não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o ...
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
()
Intervalos
Sobre os intervalos de descanso ou alimentação, chamado de intrajornada, a lei prevê que

qualquer trabalho contínuo, cuja duração superior a seis horas, deve ter um intervalo de, no
mínimo, uma hora.
Somente poderá ser diferente se esta hora de intervalo for convencionada pelo sindicato de
cada categoria.
Para as categorias com jornadas de trabalho que ultrapassem de quatro horas e no máximo de
seis horas diárias, obrigatório o intervalo (intrajornada) de 15 minutos.
Este período de intervalo para refeição ou descanso (intrajornada) não será computada como
jornada de trabalho, conforme previsto na lei.
Jornada de trabalho na legislação brasileira:
Prazo para
Jornada Horas extras
compensação
12 meses (MP 1.709,

44h semanais Limite de 2h por dia
de 1988)
8h diárias Adicional hora extra: 50%
6h por turnos ininterruptos de Adicional hora domingos e

revezamento feriados: 100%
Fonte: DIEESE, 2005. Cartilha “Reduzir a jornada é gerar empregos”.
Vamos aqui deixar gravado o intervalo interjornada que é aquele que ocorre entre uma
jornada e outra de trabalho, ou seja, o intervalo entre duas jornadas cujo descanso deve ser de
no mínimo de onze horas.
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Exercício Final
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Referências
BRASIL – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. RT (Atualizada).

CONCURSOS http://www.concursoeapostilas.com.br/apostila_pdf/direito_do_trabalho_01.pdf
- acesso 14/416
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva 2009.
FÜHRER, Maximilianus C.A. FÜHRER, Maximiliano R.E. Resumo de Direito do Trabalho, São
Paulo, Malheiros, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas, 2009.
MEU SALÁRIO: acesso :http://meusalario.uol.com.br/main/emprego/tire-suas-duvidas-em-

relacao-a-jornada-de-trabalho-no-pais-1- 29/04/2016, 16:00 horas.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, LTr, São Paulo 2004.
NILSON, Professor - http://www.professornilson.com.br/Downloads/Jornada%20de

%20Trabalho%20-%20Aspectos%20Pr%C3%A1ticos.pdf
RIBEIRO, Eraldo Teixeira. Elementos do Direito – Direito e Processo do Trabalho, Premier

Máxima, São Paulo 2004.
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de Trabalho.0:00100%AudimaReduzir a velocidade da voz em5%Aumentar a velocidade da voz
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
(EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO)
Vejam, agora temos que falar sobre as hipóteses de extinção do contrato de trabalho
individual, também chamado de rescisão do contrato de trabalho, e os seus reflexos.
O momento em que se dá a cessação do contrato de trabalho causa reflexos não só no tocante

à parte emocional das partes envolvidas, Empregado e Empregador, abrange toda a sociedade
(efeitos do desemprego), este motivo é de grande preocupação do Governo, que causa
comoção social, perda de arrecadação e aumento das despesas com recursos para área social.
Vamos iniciar revendo as causas que podem dar azo à rescisão ou extinção do contrato:
extinção do contrato de trabalho
Rescisão do contrato de trabalho individual por ato do Empregador
Despedida arbitrária ou sem justa causa – demissão;
Esta forma de rescisão do contrato de trabalho quebra o princípio da continuidade da relação

de trabalho, e por tal motivo a Lei prevê a indenização do empregado para compensá-lo,
dentre outros direitos.
A indenização consiste no pagamento da multa de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS
(que serão levantados pelo demitido) e a contribuição social de 10% sobre a mesma base de
cálculo, aviso prévio e as antecipações das verbas rescisórias.
Dispensa indireta.
Prevista no Artigo 483 da CLT, consiste na rescisão do contrato de trabalho pelo funcionário
por culpa exclusiva do empregador.
Os motivos que levam à justa causa do Empregador são os seguintes:
i. Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
ii. Tratar o empregado com rigor excessivo;
iii. Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
iv. Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
v. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
vi. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima
defesa própria ou de outrem;
vii. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador nem sempre é representado pelo seu sócio, e na
maioria das vezes são os seus Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes etc., que o
representam. Os atos descritos no Artigo 483 da CLT, praticados por estes, frente aos
empregados na relação do trabalho, podem acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador tomar as medidas plausíveis para evitar que algum ato que
configure a despedida indireta seja praticado, sob pena de arcar com a despedida indireta e as
indenizações como as da despedida arbitrária ou sem justa causa.
Rescisão do Contrato de trabalho individual por ato do Empregado.
Despedida por justa causa;
A rescisão do contrato de trabalho ou dispensa por justa causa, somente ocorre quando a
conduta do Empregado estiver prevista na Lei.
Estão elencadas no Artigo 482 da CLT as figuras que justificam a dispensa por justa causa.
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a
segurança nacional”.
Há casos de demissão por justa causa iniciados pela advertência do Empregado. A advertência
não tem caráter punitivo e sim educativo.
A advertência serve para mostrar ao Empregado aonde ele errou para o funcionário saber
aonde errou e se corrigir.
É essencial que esta advertência seja um aviso ao funcionário de que “aquele comportamento”
é inaceitável e que a reincidência pode ter consequências mais graves, como a suspensão e a
demissão por justo motivo.
A demissão por justa causa libera o empregador do pagamento da multa relativa ao FGTS e do
aviso prévio, proibindo o Empregado ao saque do FGTS, do Seguro desemprego, Aviso Prévio e
13º salário.
O motivo da demissão não poderá ser apontado na CTPS (Carteira de Trabalho da Previdência
Social).
Pedido de Demissão.
O pedido de demissão é o rompimento da relação de trabalho por parte do Empregado, no

entanto o “pedido” não é o nome adequado e sim a comunicação do empregado ao
empregador sobre o rompimento da relação de trabalho.
Este fato rescinde o contrato de trabalho e desobriga ao Empregador à multa do FGTS e do

pagamento do Aviso prévio.
Caberá ao Empregado cumprir o aviso prévio de 30 (trinta) para o Empregador ou indenizá-lo,

visto que o mesmo não poderá ser surpreendido com o pedido de demissão do funcionário.
Ainda, o empregado fica tolhido do saque dos depósitos do FGTS e do seguro desemprego.
Comunicação da Demissão.
Outras Modalidades.
a.Por culpa recíproca;
Se a rescisão se der por culpa de ambas as partes, Empregado e Empregador, a multa do FGTS,
a ser depositada pelo empregador, será reduzida pela metade, isto é será de 20% (vinte por
cento) e os valores poderão ser levantados pelo Empregado.
O empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e a gratificação natalina do
ano respectivo.
b.Acordo;
Quando autorizado pela convenção coletiva, a rescisão amigável faz com que todas as verbas
poderão ser negociadas.
Ficam fora desta negociação as férias vencidas e o saldo de salário e fica proibido o
levantamento dos depósitos do FGTS.
c.Aposentadoria;
O Artigo 49, I, “b” da Lei n. 8.213/91, traz que o empregado poderá permanecer no trabalho
enquanto aguarda o deferimento da sua aposentadoria pela Previdência social.
Depois de deferida a aposentadoria, esta será anotada na CTPS e procedido um novo registro.
Hoje muitas empresas não procedem desta forma, mantendo o funcionário em atividade sem
a baixa na CTPS.
O deferimento da aposentadoria autoriza o levantamento dos depósitos feitos no FGTS e no

PIS.
d. Morte do Empregado;
Extinção natural do contrato com a devida baixa na CTPS e o pagamento das verbas rescisórias
diretamente aos herdeiros e sucessores (ordem da vocação hereditária) que é diferente
daquela disposta na Lei Civil (Código Civil/2002).
Ordem sucessória em matéria de créditos trabalhistas: 1) Dependentes habilitados, em cotas

iguais; 2) sucessores, nos termos da Lei civil, excluídos os entes estatais; 3) fundos sociais
(previdência, FGTS, PIS/PASEP).
e. Morte do Empregador;
Com o falecimento do Empregador, quando constituído de Empresa Individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho, facultado a ele prestar ou não o aviso prévio (Art.
483 § 2º CLT).
O empregado terá todo o direito às verbas rescisórias, bem como do levantamento do FGTS.
f. Contrato por prazo certo;
Aqui temos que fazer melhores considerações, pois teremos que analisar a extinção do
contrato por prazo certo nas seguintes hipóteses: (f.1) extinção pela ocorrência do termo final;
(f.2) antes do termo final; (f.3) por vontade do empregado.(f.4) antecipada por justa causa do
empregado;
f.1 – Extinção pela ocorrência do termo final do contrato de trabalho. Neste caso o empregado
terá somente o direito de receber saldo de salário, férias proporcionais e vencidas (se houver)
acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional e poderá fazer o levantamento do
FGTS.
f.2 – Extinção do contrato de trabalho entes do termo final. O empregado deverá ser
indenizado pelo valor equivalente a 50% dos salários do período restante (faltante) e autoriza
o levantamento do FGTS, bem como saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas (se
houver) ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.
f.3 – Extinção do contrato de trabalho por vontade do Empregado. O empregado nesta

hipótese terá o direito a receber o valor relativo ao saldo de salário, férias vencidas (se houver)
e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional. O empregado
poderá ser chamado a indenizar o empregador pelos prejuízos causados com o rompimento do
contrato e não poderá levantar os depósitos do FGTS.
f.4 – Extinção do contrato de trabalho por justa causa do Empregado. Neste caso somente será
devido ao empregado o saldo de salário e as férias vencidas. O empregado poderá ser
obrigado a indenizar o Empregador pelos prejuízos causados.
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O Aviso prévio.
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O Aviso prévio.
Conhecer as formas do aviso prévio.
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O aviso prévio é a comunicação obrigatória na relação de trabalho para colocar fim ao contrato
de trabalho por prazo indeterminado.
O aviso prévio tem diferença entre a comunicação do empregado (pedido de demissão) e a

demissão por parte do empregador (mandando embora), vamos ver como funciona em cada
um dos casos:
1.- Quando o empregado comunica a sua demissão.
a) Aviso prévio trabalhado (o empregado cumpre o aviso prévio);
Nos casos em que o empregado pede demissão, ele fica sujeito ao cumprimento do aviso
prévio pelo período máximo de trinta dias, o que configura o aviso prévio trabalhado.
O Empregado demissionário receberá pelos dias trabalhados e este período será contado para
as férias e 13º salário, cujas verbas serão quitadas no último dia do cumprimento do aviso
prévio.
b) Aviso prévio não trabalhado (o empregado não cumpre o aviso prévio);
No caso do empregado não cumprir o aviso prévio o valor correspondente aos dias não
trabalhados será descontado dos valores da rescisão a título de indenização ao empregador.
O desconto do aviso prévio das verbas rescisórias só será possível se houver saldo para isso,
sendo terminantemente proibida a quitação negativa, isto é o empregado dever para a
empresa.
O empregado fica responsável em pagar o valor de um mês de salário se houver saldo das
verbas rescisórias.
Na eventualidade de saldo positivo o valor deverá ser liquidado (pago) em até 10 (dez) dias do
pedido da demissão.
c) Na hipótese do empregador não deixar o empregado cumprir o aviso prévio.
Caso este fato ocorra, o funcionário não terá que indenizar a empresa do aviso e tampouco a
empresa pagar para o empregado, prevalecendo a regra para quitação de 10 dias após o
pedido de demissão.
s/l
Fonte:
2.- Quando a empresa demite o Empregado:
a. O Empregado é demitido sem justa causa;
a.1. – A empresa exige que o Empregado Trabalhe o aviso prévio (aviso prévio trabalhado).
O Empregador ao demitir um empregado sem justa causa poderá exigir o cumprimento do

aviso prévio, entretanto nesta oportunidade o funcionário poderá fazer a opção de cumpri-lo
pelos próximos 30 dias com redução de duas horas diárias ou trabalhar a jornada completa por
23 dias.
Nos casos em que o empregador demite o funcionário ele deverá pagar o aviso prévio da
seguinte forma: no primeiro ano de trabalho 30 dias e nos demais anos deverá acrescer 3 dias
ao ano.
Exemplo 1: Um empregado que ingressou ao trabalho em 01/02/2013 e foi demitido em

01/01/2016 e cumpriu o aviso prévio de 30 dias, será indenizado a título de aviso prévio o
correspondente a 36 dias.
Exemplo 2: Um empregado que ingressou ao trabalho em 01/02/2013 e foi demitido em
01/03/2016 e cumpriu o aviso prévio de 30 dias, será indenizado a título de aviso prévio o
correspondente a 39 dias.
Em ambos os exemplos conta como tempo de trabalho o tempo laborado como aviso prévio.
Notem que no exemplo 2 transcorreu o terceiro ano completo mais dois meses (contando o
tempo do aviso prévio) e por este pequeno lapso de tempo (2 meses) a mais, deverá ser
indenizado mais 3 dias ao Empregado.
A rescisão do contrato de trabalho, ou melhor, o pagamento das verbas rescisórias, neste caso,
deverá ser feito no dia seguinte ao último dia trabalhado pelo Empregado.
a.2.- A empresa não deixa o Empregado cumprir o aviso prévio (aviso prévio indenizado)
No caso da demissão sem justa causa em que o Empregador libera o funcionário do

cumprimento do aviso prévio, chamamos de aviso prévio indenizado.
No caso do aviso prévio indenizado o empregador deverá pagar o valor do aviso prévio da
seguinte forma: no primeiro ano de trabalho 30 dias e nos demais anos deverá acrescer 3 dias
ao ano.
Nesta hipótese as verbas rescisórias deverão ser quitadas em até 10 dias da demissão do
funcionário.
a.3.- Quando a empresa demite sem justa causa e manda o funcionário cumpri-lo em casa.
Neste caso adota-se a mesma regra do aviso prévio indenizado, somente difere no tocante a
data do pagamento das verbas rescisórias, que será no dia seguinte ao último dia do
cumprimento do aviso prévio em casa.
a.4.- Quando a empresa demite o empregado com justa causa.
Quando o empregado é mandado embora por justa causa, ele perde o direito do aviso prévio.
Embora o empregado tenha sido demitido por justa causa a sua quitação das verbas rescisórias
deverá ocorrer em 10 dias a partir da demissão, e deixará de receber o aviso prévio, não fará
jus à multa do FGTS, não poderá sacar o FGTS e não terá direito ao seguro desemprego.
PRAZOS
Após a rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá 2 anos para propor ação
trabalhista, a contar da data da baixa na carteira de trabalho, para reclamar os seus direitos,
que não foram honrados pelo Empregador, nos últimos 5 anos a contar da data da propositura
da ação.
Então anotem, que o prazo prescricional para a propositura da ação trabalhista é de 2 (dois)

anos contados da data da rescisão do contrato de trabalho (data da baixa na carteira de
trabalho) e o prazo decadêncial é o tempo que você poderá retroagir para reclamar os direitos
trabalhistas não honrados, este prazo é de 5 anos e deve ser contado a partir da data da
propositura da ação.
MATERIAL COMPLEMENTAR
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Exercício Final
O Aviso prévio.
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Referências
BRASIL – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. RT (Atualizada).
BRASIL, jus. Acesso: http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10726563/inciso-xiii-do-artigo-7-

da-constituicao-federal-de-1988 - 02/05/2016 - 12 horas.

CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da.Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009.
FÜHRER, Maximilianus C.A. FÜHRER, Maximiliano R.E.Resumo de Direito do

Trabalho: Malheiros, 2010.
KONKERO, acesso: http://www.konkero.com.br/financas-pessoais/seus-direitos/entenda-o-
aviso-previo-e-como-funcionam-os-pagamentos: em 09/05/2016 – 15:00 horas
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Férias e 13º salário.
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Tomar conhecimento sobre as férias e o 13º salário (gratificação natalina).
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AUTOR(A)

Há alguns benefícios que são concedidos aos Empregados e dentre eles temos as férias e o 13º
salário que também é conhecido como gratificação natalina.
FÉRIAS
As férias são o período concedido ao funcionário para o seu descanso físico e mental depois de
uma jornada de 12 meses de trabalho, remunerado.
A remuneração das férias é composta do salário do empregado acrescido do adicional

correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias.
Vamos entender melhor qual é o período aquisitivo, o concessivo e o período de gozo:
Período aquisitivo: É o período de doze meses, contados a partir da data de admissão. A partir
daí gera o direito do Empregado ao período de descanso.
Período concessivo: É o prazo que o empregador tem para conceder as férias ao empregado.
Este prazo poderá ser concedido ao funcionário pelo Empregador até 11 meses a partir dos 12
primeiros meses (período aquisitivo).
Período de gozo: Esse é o período em que o Empregado está efetivamente descansando. O

período de gozo deve ser de trinta dias caso o funcionário não tenha faltado ao trabalho
durante o período aquisitivo, caso haja falta injustificada, estes dias poderão ser descontados
do período das férias.
A CLT prevê que o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
a. 30 dias corridos, quando não tiver faltado ao serviço mais de 5 dias;
b. 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas;
c. 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas;
d. 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas.
As férias a princípio devem ser concedidas em um único período, entretanto vem se admitindo
que a mesma seja fracionada em um período de 20 dias e outro de 10 dias, exceto para os
menores de 18 anos e os maiores de 50 anos de idade, que deverão gozar integralmente sem
fracionamento exceto no caso de férias coletivas que segue a regra acima para todos os
empregados.
Não é automática a concessão das férias, esta deve ser marcada pelo Empregador e
comunicada ao empregado por escrito, com antecedência mínima de trinta dias sobre o
período de gozo de suas férias e o pagamento da mesma deverá ocorrer até dois dias antes do
início do período.
O empregador deve estar atento que a concessão das férias dos menores de 18 anos deve
coincidir com as férias escolares.
Há um rigor na concessão das férias, pois concedidas intempestivamente, isto é após o período
de 11 meses a contar do período aquisitivo o Empregador será apenado com o pagamento das
férias em dobro.
As férias são contadas proporcionalmente ao tempo trabalhado no período de um ano,

contado em fração (1/12 .... 12/12 avos).
Fonte:
13º SALÁRIO – Gratificação Natalina
O 13º salário também é conhecido como gratificação natalina e o seu valor corresponde à
quantidade de meses trabalhados dentro do ano corrente, considerando a fração de 15 dias
como mês integral e o valor limitado à uma remuneração média do ano.
O pagamento do 13º salário pode ser feito em duas parcelas, sendo que a primeira deve ser
entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro e corresponderá a 50% da
remuneração do mês anterior ao pagamento.
A segunda parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a
remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1ª parcela.
O pagamento do 13º salário, se solicitado pelo Empregado, por escrito, no mês de janeiro de
cada ano, poderá ser antecipada a primeira parcela juntamente com o pagamento das férias.
sem legenda
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Exercício Final
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Referências
BRASIL. Lei 8.213/1991.
EPD. Disponível - https://www.epdonline.com.br/noticias/entenda-as-novas-regras-de-

aposentadoria-que-ja-estao-em- vigor/1647?gclid=CLGWoYiz0swCFVUFkQodN-EOVg- acesso
em 10/05/2016.
FÜHRER, Maximilianus C.A. FÜHRER, Maximiliano R.E. Resumo de Direito do

KERTZMAN, Ivan. Curso Prático de Direito Previdenciário. Editora Jus Podium, s.d.
Ministério da Previdência Social. Disponível

em: http://www.previdenciasocial.gov.br/pg_secundarias/beneficios.asp. Acesso em
03.04.2008.
TORRES, Fabio Camacho Dell'Amore ¿ Segurados da Previdência Social ¿ acesso:

- http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php? n_link=revista_ artigos
_leitura&artigo_ id=11213 ¿ 10/05/2016 ¿ 11:00 horas.
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Benefícios da Previdência Social.
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conhecer a previdência social e seus benefícios.
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AUTOR(A)

Antes de adentramos especificamente aos benefícios da previdência social, vamos falar sobre
o conceito de previdência social que nada mais é que o ramo do direito que disciplina a
estrutura das organizações, o custeio, os benefícios e os beneficiários do sistema
previdenciário (NASCIMENTO, 2004).
A sociedade conhece os riscos que correm e o maior deles é a inatividade forçada do homem
que trabalha e todas as conseqüências decorrentes.
Nascimento (2004) esclarece que o direito de previdência social tem como objeto a
previdência social. Esta é uma técnica científica que se utiliza de um sistema de seguros: o
seguro privado e o seguro social.
Seguro Privado: é o contrato feito entre o interessado e uma Empresa de Seguro Privado. Na
ocorrência do risco contratado que pode ser automóvel, imóvel, saúde, entre outros, o
segurado terá a cobertura contratada.
Seguro Social: Não é de natureza contratual, pois é uma adesão compulsória estabelecida pelo
Estado aos Cidadãos como uma poupança coletiva. O seguro é feito com uma Instituição de
Direito Público, cuja cobertura é de necessidades pessoais.
BENEFICIÁRIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Somente poderá ser beneficiário da previdência social as pessoas físicas que exercem atividade
laborativa remunerada (segurados obrigatórios) com exceção dos ocupantes de cargos efetivos
permanentes de regime próprio da previdência social, ou pessoas que, não exercendo trabalho
remunerado filiam-se à previdência por meio de contribuições e são considerados segurados
facultativos (TORRES, 2016).
O artigo 11 da Lei 8.213/91 trata dos segurados obrigatórios da Previdência Social, que são
classificados em:
1- Empregado;
2- Empregado Doméstico
3- Contribuinte Individual;
4- Trabalhador Avulso e
5- Segurado Especial.
DOS BENEFÍCIOS DA PREVIDENCIA SOCIAL
A previdência social oferece 10 (dez) modalidades de benefícios além da aposentadoria, com a

finalidade de proteger e dar segurança aos trabalhadores.
O benefício da previdência social que iremos estudar adiante pode ser consultado no sitio da
Previdência Social (http://www.mtps.gov.br), então vamos a eles:
Pagos aos Segurados:
a. Aposentadorias;
a.1 – Aposentadoria por invalidez;
É o benefício devido ao segurado que for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de
reabilitação para o exercício de atividade (arts. 42-7, Lei 8.213/91).
A renda mensal será 100% do valor do salário-de-benefício, e poderá ser acrescido de 25% na
eventualidade do segurado necessitar de assistência permanente de outra pessoa.
a.2 – Aposentadoria por idade;
É o benefício devido ao segurado urbano que completar 65 anos, se homem, e 60, se mulher.
Os trabalhadores rurais e os segurados garimpeiros (que é contribuinte individual) que tenham

trabalhado, comprovadamente, em regime de economia familiar, podem pedir aposentadoria
por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, homens, e aos 55 anos, mulheres. (arts. 48 a
51, Lei 8.213/91)
A renda mensal terá como valor 70% do salário-de-benefício + 1% a cada grupo de 12

contribuições mensais.
a.3.- Aposentadoria por tempo de contribuição;
Publicada no Diário Oficial da União no dia 18 de junho, a nova regra de cálculo das
aposentadorias por tempo de contribuição.
Ficou estabelecido através da Medida Provisória nº 676 que a partir de agora, o cálculo leva
em consideração o número de pontos alcançados, somando a idade e o tempo de contribuição
do segurado (chamada Regra 85/95 Progressiva).
O contribuinte alcançando os pontos necessários para o benefício integral não terá a aplicação
do fator previdenciário.
Para se aposentar por tempo de contribuição, sem incidência do fator, até 2016, o segurado
deve somar 85 pontos, se mulher, 95 pontos, se for homem. Conforme tabela abaixo:
Mulher Homem

Até dez/2016 85 95
De jan/2017 à
dez/2018 86 96
De jan/2018 à
dez/2019 87 97
De jan/2019 à
dez/2020 88 98
De jan/2020 à
dez/2021 89 99
De jan/2022 em
diante. 90 100
a.4.- Aposentadoria Especial;
É concedido ao segurado empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual, este

somente quando cooperado filiado à cooperativa de trabalho ou de produção, que tenha
trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física (arts. 57-8, Lei 8.213/91).
O trabalhador para ter direito a este benefício deve comprovar além do tempo de trabalho a
efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo
período exigido para a concessão do benefício.
b. Salários
b.1.- Salário-família
O salário família é um benefício aos segurados da Previdência Social, instituído através da Lei
nº 4.266/63 àqueles que possuem filhos, enteados e tutelados até 14 anos de idade e em
caráter definitivo se foram inválidos (arts. 65 a 70, lei 8.213/91).
Este benefício será encerrado quando o filho completar 14 anos, salvo se o mesmo for inválido;
com a morte desse; pela recuperação da capacidade pelo filho inválido; pelo desemprego do
segurado ou término do trabalho avulso.
b.2.- Salário-maternidade
Este benefício cabe à empresa efetuar o pagamento devido à empregada gestante,

compensando este pagamento com o recolhimento da contribuição social incidente sobre a
folha de pagamento.
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os

atestados correspondentes.
As trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social têm direito ao salário-maternidade

nos 120 dias, com início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto. O benefício foi
estendido também para as mães adotivas, e em casos de aborto não criminoso.
c. Auxílios
c.1.- Auxílio-doença;
O auxílio-doença é um benefício concedido ao segurado que estiver incapacitado para o seu

trabalho ou atividade habitual, por doença ou acidente, por mais de 15 dias consecutivos.
No caso do contribuinte individual (empresário, profissionais liberais, trabalhadores por conta
própria, entre outros), a Previdência paga todo o período da doença ou do acidente.
Para ter direito ao benefício, o trabalhador deve ter contribuído para a Previdência Social por
no mínimo 12 meses.
c.2.- Auxílio-acidente
Este benefício concedido pela Previdência Social é procedido como forma de indenização, ao
empregado, exceto ao trabalhador avulso e ao segurado especial, que sofre um acidente e fica
com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho (art. 86, Lei 8.213/91).
Para concessão do auxílio-acidente não é exigido tempo mínimo de contribuição, mas deve
comprovar a impossibilidade de continuar desempenhando suas atividades, por meio de
exame da perícia médica da Previdência Social.
Pagos aos Dependentes
a.- Pensão por morte
É o benefício concedido pela Previdência Social aos dependentes do segurado, quando de sua
morte.
Para concessão de pensão por morte, não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário
que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador tinha qualidade de segurado.
O benefício deixa de ser pago quando o pensionista morre, quando se emancipa ou completa
21 anos (no caso de filhos ou irmãos do segurado) ou quando acaba a invalidez (no caso de
pensionista inválido).
b.- Auxílio-reclusão
Este benefício é concedido aos dependentes do Segurado se este estiver preso.
Não há tempo mínimo de contribuição para que o dependente do segurado possa requer o
benefício.
Os dependentes, após a concessão do benefício, deverão comparecer a cada três meses na

sede da Previdência Social da região em que reside, e comprovar que o Segurado continua
recluso.
O auxílio-reclusão deixará de ser pago: com o óbito do segurado. Neste caso os dependentes
deverão requerer a conversão do benefício em pensão por morte.
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Exercício Final
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Referências
BRASIL. Lei 8.213/1991.

em 10/05/2016.


03.04.2008.
TORRES, Fabio Camacho Dell'Amore – Segurados da Previdência Social – acesso:

_leitura&artigo_ id=11213 – 10/05/2016 – 11:00 horas.
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Greve.
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Greve.
Entender o movimento grevista.
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A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 9º juntamente com a Lei nº 7.783/89, garante o
direito de greve a todo trabalhador.
Greve nada mais é que a paralisação coletiva, temporária, de forma pacífica da atividade do
empregado para reivindicação e evolução nas relações de trabalho e nos direitos trabalhistas.
Para entendermos o direito à greve, temos que saber da legitimidade deste exercício. A Lei
considera legítimo o exercício de greve quando este for de suspensão coletiva temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços, quando o empregador ou a entidade
patronal, correspondentes tiverem sido pré-avisadas 72 horas nas atividades essenciais e 48
horas nas demais atividades.
Movimento de greve de trabalhadores.
Suspensão do Contrato de Trabalho.
Em princípio o contrato de trabalho ficará suspenso na eventualidade da greve ser legal (lícita)
e neste caso não haverá o pagamento do salário referente aos dias parados.
No eventual acordo entre empregados-grevistas e empregador, por determinação judicial, ou

sindical, se ocorrer a remuneração dos dias paralisados, o contrato não será considerado
suspenso e sim interrompido.
São assegurados aos grevistas:
 O emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a

aderirem a greve;
 A arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
Os meios adotados por empregados e empregadores não poderão violar ou restringir os

direitos e garantias fundamentais de outras pessoas ou empregados.
Do mesmo modo a empresa não poderá adotar meios que violem o direito de greve dos seus
funcionários.
É importante saber que as manifestações e os artifícios utilizados pelos grevistas jamais

poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Dispensa do Empregado-grevista.
No período de paralisação é vedada a dispensa sem justa causa dos empregados, bem como, a
contratação de funcionários para a substituição, exceto nos casos de serviços essenciais ou se
houver abuso de direito de greve (greve abusiva)
Atividades (serviços) Essenciais.
Nas atividades essenciais ou serviços especiais, os sindicatos, empregados e empregadores

estão obrigados a garantir o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, como
aquelas que coloquem em perigo ou risco iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da
população (FÜHRER, FÜHRER, 2010).
A lei n. 7.783/89 define as atividades essenciais em seus artigos 10 e seguintes, conforme

segue:
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária.
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os

trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos
serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas,
coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a
prestação dos serviços indispensáveis.
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os

trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente
Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou
decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso
do exercício do direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto que

modifique substancialmente a relação de trabalho.
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Exercício Final
Greve.
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Referências
BRASIL. Lei 8.213/1991.

em 10/05/2016.


03.04.2008.
TORRES, Fabio Camacho Dell'Amore – Segurados da Previdência Social – acesso:

_leitura&artigo_ id=11213 – 10/05/2016 – 11:00 horas.
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TEORIA DAS
ORGANIZAÇÕES
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Teoria das Organizações: teorias, paradigmas e organizações.
Apresentar a disciplina e descrever a relação entre teorias, paradigmas e organizações a fim de

entender a importância das teorias para os administradores.
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leitura. ALT VÍRGULA para desacelerar a velocidade de leitura.Play!Ouça: Teoria das
Organizações: teorias, paradigmas e organizações.0:00100%AudimaReduzir a velocidade da
voz em5%Aumentar a velocidade da voz em5%Retroceder o áudio10sAvançar o áudio10s
O que é uma teoria?
No início de nossa jornada para a construção do conhecimento sobre as Teorias das

Organizações, pode vir logo à mente uma máxima que se adota ao tratar sobre as teorias:
"teoria é uma coisa e prática é outra".
Muitas vezes escutamos: "lá vem mais teoria". Contudo, o que realmente é ou representa uma
teoria? Qual é a importância das teorias para o administrador moderno?
Antes de apresentar qual o significado da teoria, vamos discutir como muitas empresas são
administradas, pois alguns gestores conduzem seu cotidiano nas organizações de acordo com
o que aparece à sua frente, sem ferramentas ou modelos adequados. Eles agem de tal forma
como os problemas são percebidos ou não, ou seja, eles têm uma atitude ou comportamento
diferente a cada momento, ora com uma atitude mais dura e rígida, ora com outra postura
totalmente contrária à anterior. Para esse tipo de gestor está muito bem claro o que é
administrar.
E lá vem aquela máxima novamente: "aqui se administra o dia a dia". Temos que saber lidar
com as adversidades sem nos preocuparmos com as teorias, pois se aprende fazendo. Para
que teoria! Aqui resolvemos as coisas no feeling.
Tenha medo, muito medo. Conduzir uma empresa no feeling, sem uma base conceitual e sem
parâmetros, é a mesma coisa que conduzir uma empresa na base do "achismo".
Longe desse pensamento, o princípio da administração é estabelecer objetivos, otimizar a

utilização dos recursos para potencializar os resultados, e para essa tarefa existem diversos
modelos e ferramentas, que devem ser utilizados para garantir uma maior assertividade nas
tomadas de decisão. .
Uma teoria nada mais é do que um conjunto de suposições inter-relacionadas para explicar
alguma coisa. Também, é verdadeiro que essa teoria é composta de suposições que são
aceitas pelos seus adeptos (CLEGG; HARDY; NORD, 1998). Desse modo, cada abordagem
reflete as preocupações e as relações socioeconômicas de sua época.
Portanto, uma "teoria" é a tentativa de associar e integrar diversos acontecimentos,
experimentos e observações a fim de criar um sistema explanatório compreensível, sendo a
teoria composta de conceitos, interpretações e proposições de uma "realidade"
(CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2005).
Assim, pode-se dizer que as teorias representam uma explicação ou proposição do que se
observa em determinado momento. É a construção de uma realidade, um "retrato
explanatório" que pode trazer elementos importantes para o entendimento de uma
determinada situação ou ambiente.
As pessoas ou grupos de pessoas que constroem uma teoria trabalham com foco em um
conjunto de suposições, que cria uma rede de conexões entre conceitos e observações para
explicar ou fazer proposições de soluções sobre uma realidade percebida.
Desse modo, as teorias são construídas com base em paradigmas que são utilizados como
norteadores para a tomada de decisão. Esses paradigmas servem de marcos de referência,
uma "régua" que é utilizada para balizar e interpretar as diversas situações ou problemas que
aparecem a nossa frente (CLEGG; HARDY; NORD, 1998). Como definir, porém, um paradigma?
Paradigmas
Os paradigmas na administração mudam constantemente, pois são influenciados pelas

mudanças tecnológicas, socioculturais, econômicas entre outras. Assim, um paradigma pode
ser comparado a um software utilizado para a leitura de arquivos em um computador. Isso
somente se você estiver utilizando o software adequado (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER,
2005).
Para conhecer um pouco mais sobre essas atividades, assista a animação abaixo. Esta
animação faz parte da sequência desta aula e, portanto, é essencial para a aprendizagem.
ANIMAÇÃO
No caso da gestão de uma empresa, se você não estiver utilizando o paradigma adequado, não
conseguirá visualizar e interpretar a realidade organizacional. A mensagem que você receberá
é: "arquivo desconhecido".
Como salientam Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), um paradigma pode ser definido como
um conjunto de crenças, valores e técnicas compartilhadas por membros de uma determinada
comunidade. A pobreza paradigmática, o que pode ser entendido como um repertório de
conhecimento limitado, dificulta a evolução e a capacidade de aprender de um gestor.
Kuhn (apud MORGAN, 2005) popularizou o conceito de paradigma, mas ele o utilizou de
diversas formas e os dois significados a seguir são importantes para ressaltarmos.
 Paradigma como um modo de ver, uma visão absoluta da realidade.
 Paradigma como referência à organização social da ciência, ou seja, uma escola de

pensamento utilizada para resolução dos problemas.
Então, um paradigma funciona como uma visão que é utilizada para tomar decisões. Se
escolhermos as ferramentas erradas, o problema pode não estar nas ferramentas, mas sim na
visão que escolhemos para tratar o problema.
Desse modo, para construirmos novas teorias, novos modelos ou novos instrumentos,
devemos em algumas situações nos tornar mais acessíveis a novos paradigmas. Assim,
poderemos utilizar as ferramentas adequadas e de forma correta.
Não podemos esquecer que alguém foi tido como louco por dizer que o planeta era redondo, e
propôs um novo paradigma de pensamento que sofreu muita resistência por parte da
comunidade em geral. Imagine o louco que propôs vender chinelos de dedo, tidos
antigamente como "sapatos de pobre", na Europa e nas lojas mais chiques do Brasil.
Isso não quer dizer que quebrar paradigmas a todo instante seja necessário para os gestores
ou para suas organizações, pois em alguns casos o sucesso da organização está centrado na
capacidade de manter o paradigma.
Pense em uma organização que tem como sua principal proposta a padronização e a
previsibilidade. Agora, se alterarmos esse conceito de organização, ou como foi descrito: o
paradigma organizacional, estaremos mudando a essência dessa organização. Assim, será
alterado também o que é e como vai ser gerida essa nova organização.
Como pode ser percebido, até mesmo o significado de organização vem mudando com o
passar dos tempos. Assim, vale a pena entender: o que é uma organização no século XXI?
Organizações
Clegg, Hardy e Nord (1998) descrevem organizações como unidades sociais que são
deliberadamente construídas e reconstruídas para atingir determinado objetivo.
Assim, as organizações são entidades compostas de vários elementos, entre eles as pessoas
que trabalham em conjunto, compartilhando atividades comuns para atingir um objetivo pré-
estabelecido. Para isso se faz necessária a criação de alguns processos.
Uma organização tem como finalidade produzir um bem ou prestar um serviço, e deve agregar
uma série de fatores que contribuirão para essa finalidade. Além disso, esses fatores deverão
ser dispostos de tal forma que os resultados possam ser maximizados.
Esse processo somente é possível com a atuação de uma pessoa ou grupo para integrar ou
colocar em funcionamento este sistema chamado organização, ou seja, um administrador que
a conduzirá de acordo com a visão que tem desse sistema organizacional
Como vimos, então, as teorias organizacionais foram construídas para explicar as organizações
ou para propor soluções aos problemas delas. Todas partem de uma visão, isto é, um
paradigma. Além disso, esse mesmo paradigma pode ou não ser utilizado como parâmetro
para a resolução dos problemas, a exemplo do software mencionado anteriormente..
Lá vai o desafio: como lidar com o século XXI utilizando paradigmas do século XVIII, XIX ou XX?
Saiba Mais
Para entender melhor o conceito de organizações, visite o site de algumas empresas e leia sua
descrição.
Para entender melhor o conceito de organizações, visite o site de algumas empresas e leia sua
descrição.
Agora que você já estudou esta aula, resolva os exercícios e verifique seu conhecimento. Caso
fique alguma dúvida, leve a questão ao Fórum e divida com seus colegas e professor.
EXERCÍCIO
Referências
BERTERO, Carlos Osmar; CALDAS, Miguel P. (org.). Teoria das Organizações. São Paulo: Atlas,
2007.
CARAVANTES, Geraldo G; PANNO, Cláudia C; KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e

processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005..
CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cyntia; NORD, Walter R. (Org). Handbook de estudos

organizacionais: modelos de análise e novas questões em estudos organizacionais. São Paulo:
Atlas, 1998.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
MORGAN, Gareth. Paradigmas, Metáforas e Resolução de Quebra-cabeças na teoria das

Organizações. RAE, v. 45, n 1, p. 58-69, jan/mar. 2005.
MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabela Francisca Freitas Gouveia
de. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004..
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Visão histórica das organizações
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Descrever a evolução ocorrida nas organizações sobre a influência das diversas transformações
sociais, econômicas e tecnológicas.
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Contexto histórico das organizações
Na aula anterior descobrimos a importância das teorias e dos paradigmas para a administração
de uma organização. Nesta aula vamos tratar do ambiente, da tecnologia e de outros fatores
que influenciam direta ou indiretamente as organizações.
Logo de início podemos dizer que o ambiente organizacional está em constante mudança e
elas acontecem por influência de fatores que podem ter origem nas
mudanças microambientais ou macroambientais.
Esse contexto de transformações causa um ambiente de incertezas e conflitos, o que faz com
que os gestores, por diversas vezes, não saibam como lidar com as situações apresentadas,
sejam elas problemas ou oportunidades.
Todavia, neste momento pode se estabelecer que o foco de um administrador

é gerenciar somente os processos organizacionais internos, pois basta estruturar
as atividades da organização como se fossem um conjunto de engrenagens para trazer a
sensação de melhoria. O que você acha desse pensamento?
Essa ação não trata o problema de frente, pois fatores externos à organização podem ser os
causadores dele. Assim, obter resultados positivos alterando ou conduzindo o comportamento
e os processos organizacionais a uma situação adequada e favorável nem sempre é uma
atividade fácil.
Tomemos como exemplo a própria evolução da sociedade como a conhecemos.

Primeiramente houve a revolução agrícola, que impôs aos homens o desenvolvimento de
novas habilidades e competências, e a urbanização e o surgimento da atividade do artesão
fizeram com que mudassem os paradigmas vigentes.
ANIMAÇÃO
Como ressalta Maximiano (2011), depois desse período evolutivo da sociedade, houve uma
mudança radical na cultura ocidental, cuja produção domiciliar e manufatureira dá lugar às
fábricas – Revolução Industrial. Esse período sofreu forte influência no momento da criação da
máquina a vapor, por James Watt em 1776.
Todavia, um crescimento acelerado e desordenado das organizações trouxe a necessidade de

estabelecer uma maior eficiência e produtividade. A solução foi os estudos científicos sobre a
administração, que estabeleceram tempos e movimentos padronizados, uma divisão do
trabalho em tarefas, além da supervisão constante e a ênfase na eficiência. Esse conjunto de
elementos tinha como objetivo a maximização da produção, isso tudo com o objetivo de um
mínimo custo possível!
Essa situação fazia com que as pessoas se sentissem mecanizadas, o homem perdia sua
identidade e se via automatizado e forçado a repetir suas tarefas sem saber a finalidade delas.
Essas pessoas não tinham nenhum contato com o processo decisório e isso gerava
inevitavelmente uma queda no rendimento.
Dessa forma, chegou-se à conclusão de que teria de ser mudado o paradigma de controle
sobre as pessoas da organização para resolver os problemas. Esse paradigma construído
principalmente na Revolução Industrial até o início do século XX não é mais adequado para
nossos dias (BERTERO; CALDAS, 2007).
Assim, contrapõe-se a essa exagerada racionalização do trabalho, originada principalmente do

fato de que os primeiros estudiosos da administração possuíam o foco no gerenciamento da
excelência da produção e na eficiência das tarefas (MOTTA; VASCONCELOS, 2004).
Além disso, o foco da administração moderna como novo paradigma demonstra que as
relações informais dentro da organização são muito importantes, por isso é necessário fazer
uma análise melhor e dar uma maior valorização dessas variáveis. Desse modo, pôde-se
verificar que quanto mais satisfeitos os empregados estiverem com sua organização, maior e
melhor deve ser o seu desempenho (DAFT, 2008).
Mudanças de foco das organizações
Como salientamos no início desta aula, diversos fatores externos também influenciam as
organizações, que começam a desenvolver a chamada visão sistêmica. Além disso, também
passam a entender que o ambiente influencia suas ações, bem como também é influenciado
por elas (MORGAN, 1996; DAFT, 2002).
Dessa maneira, saímos da era industrial e entramos na Era do Conhecimento, em que o

diferencial não está mais somente nos processos internos, mas sim na forma como a
organização promove relações entre as pessoas (intraorganizacionais) e entre as organizações
(interorganizacionais). Essas redes de relacionamentos são construídas por meio das
interações entre os diversos atores e suas ações.
A premissa básica dessas redes sociais é que as organizações são compostas de múltiplas
conexões que interagem entre si, e cujo objetivo é fazer com que haja um fluxo de bens,
serviços, influências e informações para que sejam alcançados os objetivos propostos (CLEGG;
HARDY; NORD, 1998).
Para as relações intraorganizacionais uma organização promove internamente uma rede entre

as pessoas, departamentos e setores específicos. Assim, uma organização mantém-se em
funcionamento pela divisão hierárquica, divisão de papéis e de atribuições dos seus membros.
As análises intraorganizacionais se focam nos setores e em indivíduos, que passam a ser os
"nós" de uma rede.
Já as relações interorganizacionais podem ser uma fonte importante que contribui com a

capacidade de competir de uma organização, e mais importante até que as relações internas
ou características como tamanho ou tecnologia.
As relações interorganizacionais são compostas pelas cadeias de interação que conectam

organizações separadas. Essas conexões contribuem com uma organização para o alcance dos
seus objetivos. Qual é, porém, a importância dessas relações para uma organização?
Podemos dizer que, principalmente as ações que um administrador promove para aumentar
suas relações interorganizacionais fazem com que a organização esteja mais bem preparada
para os novos paradigmas da sociedade moderna. Essa que é situada na chamada era da
informação ou era do conhecimento.
No final da aula 01 foi deixada uma pergunta para você: como lidar com o século XXI utilizando
os paradigmas do século XVIII, XIX ou XX?
Bem, vamos tentar descrever algumas dessas mudanças e diferenças entre

a sociedade pós-industrial e a sociedade do conhecimento, como apresentado no quadro 1.
Quadro 1 – Diferenças entre a sociedade pós-industrial e sociedade do conhecimento
Sociedade pós-industrial Sociedade do conhecimento
riqueza Capital Conhecimento
Burocrática Redes de Relacionamentos

ão
Divisão do trabalho Separação de fazer Autonomia no trabalho Relações entre técnicos Trabalho criativo Orien
e pensar Automatização Orientação para para
as funções Autoridade baseada no posto os processos Autoridade baseada nas competências
derança Diretivo (autoridade) Participativo (mentor)
Funcional (verticalizado) Visão Horizontal
Formal (rígida) Virtual (equipes multifuncionais)
Especialistas em executar funções

Qualificadas com visão global do processo e autonomia para decidir
simples
Fonte: Adaptado por SILVA, 2012 (REINHARD, 2004, p. 28).
Como pode ser percebido no quadro 1, há diversas mudanças que impõem um novo estilo de
gestão e uma visão mais holística sobre as organizações. Desse modo, somente promover
controles dos processos e das pessoas não trará mais vantagem competitiva para uma
organização.
Para conhecer um pouco mais sobre essas atividades, veja o slideshow abaixo. Este slideshow
faz parte da sequência desta aula e, portanto, é essencial para a aprendizagem.
SLIDESHOW
O diferencial competitivo não está mais em ser o maior ou o que tem mais capital, pois na
sociedade do conhecimento as relações e a capacidade de inovar e se reinventar é o que traz
vantagens para uma organização.
Dessa forma, temos que repensar como uma organização se apresenta e deve ser gerida, pois
a globalização e a revolução da tecnologia da informação fizeram com que fosse impulsionada
a sociedade do conhecimento.
Assim, a informação e o conhecimento estão se tornando o principal recurso das organizações

atuais. Esses elementos passam a ser os principais determinantes da produtividade e da
competitividade, e que serão construídos por meio das relações com os diversos atores do
sistema organizacional.
Com base nessas informações, deixamos você com uma nova pergunta: que tipo de
organização será criada no século XXI?
fique alguma dúvida, leve a questão ao Fórum e divida-a com seus colegas e professor.
EXERCÍCIO
Estimule seu raciocínio com o jogo da forca, clique no botão a seguir.
EXERCÍCIO
Referências
BERTERO, Carlos Osmar; CALDAS, Miguel P. (org.) Teoria das Organizações. São Paulo: Atlas,
2007.

Atlas, 1998.
DAFT, L. Richard. Organizações: teoria e projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
FRIEDMANN, Reinhard. Gestión y Organización de empresas em el siglo XXI. Santiago: RIL,

2004.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à

revolução digital. São Paulo: Atlas, 2011.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996
MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabela Francisca Freitas Gouveia de. Teoria
Geral da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
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Teoria das Organizações: teorias, paradigmas e organizações.
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Mudanças no ambiente organizacional
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Descrever as diversas mudanças ocorridas no ambiente organizacional, iniciando da evolução

do modelo verticalizado para o modelo horizontal.
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O novo ambiente organizacional
Na aula anterior falamos de algumas mudanças que ocorreram na sociedade e que

impactaram na forma de construir e de administrar uma organização. Isso porque ela não vive
isolada do mundo, ou seja, uma organização está sujeita às interferências e influências do
ambiente externo. Assim, para entender melhor este assunto, vamos relembrar dois pontos
importantes da aula anterior.
No ambiente que representava as características da Revolução Industrial, uma empresa se

tornava melhor e mais competitiva por administrar seus processos internos, bem como por
construir sólidas relações intraorganizacionais.
No entanto, no século XXI, cuja economia está baseada na informação e no conhecimento,

uma empresa se torna mais competitiva pela sua capacidade de interagir com o meio
ambiente e construir relações interorganizacionais. Assim, ela busca competir e colaborar ao
mesmo tempo.
Esse novo cenário faz com que possamos observar a emergência de novas competências e
habilidades para atender às demandas da sociedade moderna e das organizações. Como estar
preparado, entretanto, para essa nova realidade?
Para responder a essa pergunta, é importante entender que nesse novo contexto o fluxo de
informações é contínuo e as mudanças são constantes (CHILD, 2012; DAFT, 2008). Assim, nesse
ambiente as organizações modernas exigem uma nova realidade que deve ser enfrentada por
meio de ações como.
 Maior ênfase no trabalho em equipes e em projetos multifuncionais
 Intensificação dos canais de comunicação laterais, ocorrendo uma horizontalização da

organização.
 O conhecimento se torna o fator-chave na geração de valor de uma organização.
 As pessoas da organização devem trabalhar com mais autonomia, responsabilidade e

proatividade.
 As redes interorganizacionais fazem com que as organizações tenham uma maior

abrangência e capacidade produtiva.
Desse modo, o tipo de organização que atende às demandas do século XXI muda a forma de
pensar e de agir dos administradores. Assim, se faz necessário repensar a organização do
modelo convencional preparado para o período pós-industrial, passando para uma
organização cujo modelo atenda às demandas da era do conhecimento.
Podemos dizer que essas demandas estão ligadas à globalização, uso mais intenso da
tecnologia, responsabilidade socioambiental e a humanização do ambiente de trabalho, e
essas e outras fazem com que mudemos a estrutura e a forma de lidar com uma organização.
Os modelos organizacionais
Como foi dito anteriormente, temos que rever o modelo da organização, pois a melhor
estrutura será aquela que se adéque e proporcione resultados positivos em um ambiente cada
vez mais incerto e mutável.
Essa transformação no ambiente e nas relações produtivas cria um novo modelo
organizacional. Esse modelo foge dos padrões convencionais da estrutura hierarquizada e
verticalizada, passando para um modelo mais flexível e horizontal. O quadro 2 à frente expõe
as principais diferenças entre eles.
Assim, podemos perceber que no modelo convencional verticalizado, a estrutura é construída

com ênfase nas tarefas e na centralização do poder. O ambiente organizacional instalado serve
para manter um fluxo previsível de atividades e uma cultura rígida.
ão Convencional Organização Moderna
Ênfase na estrutura horizontal – intensa comunicação lateral nas redes

hierarquização - comunicação vertical descendente
organizacionais
e decisões de forma centralizada Tomada de decisão de forma descentralizada e participativa
pecializados bem definidos (foco na tarefa) Papéis menos especializados e flexíveis (Foco no processo)
mento baseado em regras e procedimentos

Funcionamento baseado na adaptação e colaboração
dos
ento Específico Conhecimento Sistêmico (holístico)
nto Local Pensamento Global
Competitiva Estratégia Colaborativa
gida Cultura Adaptativa
echado Sistema Aberto
Fonte: Elaborado por SILVA, 2012 (CHILD, 2012; DAFT, 2008; FRIEDMANN, 2004
Como podemos perceber, a verticalização do sistema organizacional funciona de tal forma que
faz com que não exista troca ou influência constante com o ambiente externo, ou seja, a
administração tem seu foco em melhorar os processos organizacionais internos sem levar em
conta as alterações do ambiente, o que leva à construção de um sistema fechado.
Para conhecer um pouco mais sobre essas atividades, veja o infográfico abaixo. Este
infográfico faz parte da sequência desta aula e, portanto, é essencial para a aprendizagem.
INFOGRÁFICO
Desse modo, as operações desse tipo de organização estão centradas em processos que são
desenhados com papéis bem definidos e que exigem um conhecimento específico, sem
necessidade de atualizações constantes. No campo da competição, o pensamento é de
defender uma posição por meio da visão local.
Já no modelo moderno horizontal, a estrutura é preparada para certa imprevisibilidade e

flexibilidade, e para o seu funcionamento é necessário que haja uma descentralização do
poder e uma tomada de decisão de forma participativa.
Esse novo tipo de ambiente exige das pessoas da organização uma visão sistêmica e um
pensamento global. Além disso, a interação com o ambiente externo traz novos
conhecimentos e o desenvolvimento de novas habilidades e competências, pois há uma
necessidade de aprendizado constante.
No campo da competição, tem diferencial a organização que aprende a competir e colaborar

ao mesmo tempo, o que exige uma maior adaptabilidade e uma cultura mais aberta ao
aprendizado e à inovação.
Em um ambiente globalizado e mais competitivo, as organizações estão se tornando cada vez
maiores e o mundo cada vez menor. Contudo, vale ressaltar que uma organização não precisa
necessariamente ser maior em tamanho, mas sim em seus relacionamentos e parcerias.
No século XXI, a maior empresa calçadista de um país pode não fabricar nenhum produto em
seu território, inclusive pode não fabricar nenhum produto por ela própria. Ela pode somente
desenvolver novos modelos e gerir sua marca. Assim, poderá comprar a embalagem de uma
organização, produzir em outra os seus calçados e ter um sistema de distribuição terceirizado.
Desse modo, um administrador consciente terá que entender as novas relações com as
pessoas e que tipo de comportamento elas terão, pois essa evolução no ambiente fez com que
o perfil e o comportamento do homem também mudassem.
E que tipo de comportamento o homem moderno possui? Como serão estabelecidas as

relações entre empresa e empregados no futuro?
EXERCÍCIO 01
EXERCÍCIO 02
Referências
CHILD, John. Organização: principais e prática contemporâneos. São Paulo: Saraiva, 2012.

Atlas, 1998, vol. 1.
DAFT, L. Richard. Organizações: Teoria e Projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

2004.
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Contexto social - homem e o trabalho

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Apresentar as mudanças ocorridas na visão sobre o comportamento das pessoas no decorrer

da evolução da sociedade, bem como as relações de trabalho e emprego.
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leitura. ALT VÍRGULA para desacelerar a velocidade de leitura.Play!Ouça: Contexto social -
homem e o trabalho0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Visões sobre o homem
Nas aulas anteriores falamos sobre as mudanças ocorridas no ambiente social e

organizacional. Agora vamos nos concentrar nas mudanças ocorridas no comportamento das
pessoas e em como elas se relacionam com as organizações neste novo cenário.
Primeiramente, devemos entender como era visto o homem no passado e como ele é
percebido no presente. Desse modo, podemos interagir melhor com as diversas pessoas que
interferem de alguma forma com os resultados organizacionais.
Durante a Revolução Industrial construiu-se uma visão do homo economicus, defendida

principalmente pela administração científica, ou seja, as ideias tayloristas e fordistas que
levavam em conta o perfil e as características dessa visão de homem (MOTTA; VASCONCELOS,
2004; MAXIMIANO, 2012).
Nessa época era emergencial a necessidade de aumentar a produtividade, e isso somente era
possível pela mecanização do trabalho, inclusive do próprio homem. Os estudiosos da época
chegaram à conclusão de que o trabalhador era movido pelas
recompensas monetárias ou materiais.
Essa pessoa era vista como um indivíduo previsível e controlável, sendo egoísta e utilitarista
em seus propósitos. Agia otimizando suas ações de forma racional, pesando todas as
alternativas possíveis e escolhendo a que melhor lhe garantisse recompensas materiais ou
melhores salários.
Esse trabalhador recebia incentivos baseados na sua produção. Segundo essa visão, isso fazia
com que muitas pessoas trabalhassem até o limite de suas forças para garantir os maiores
ganhos.
Contudo, percebeu-se posteriormente que essa não era uma visão adequada do ser humano.
O homem não era somente motivado pelos bens materiais ou salários. Principalmente, depois
da experiência de Hawthorne e da consolidação dos pressupostos da teoria das Relações
Humanas.
Essa nova visão descreveria as características do homo social (MOTTA; VASCONCELOS, 2004;

MAXIMIANO, 2012), que possuía necessidades de reconhecimento, aprovação social e
participação em atividades em grupo
Dessa forma, foi estabelecido que o homem também é condicionado pelo sistema social e
biológico. Assim, a partir dessa nova perspectiva, percebeu-se que o homem é motivado pelas
suas relações sociais e pela satisfação de suas necessidades, de acordo com o que descreve os
conceitos da Pirâmide Maslow ou a Teoria dos dois fatores de Herzberg.
Essa visão do homo social somada à teoria das relações humanas fez com que a organização
tivesse, além de uma função econômica com a produção de bens e serviços, também uma
função social ou de interação e satisfação de seus membros.
A partir dessas ideias, discutiram-se temas como liderança, motivação, cultura e clima
organizacional, entre outras que levaram em conta as pessoas da organização. Assim, ficou
evidente que os ganhos de produtividade não vinham somente do melhor desenho dos
processos organizacionais, mas também da interação social.
Além dessas duas visões sobre o homem, uma importante definição sobre as pessoas foi a
do homo organizacional (MOTTA; VASCONCELOS, 2004; MAXIMIANO, 2012). Essa visão foi
construída principalmente pelas teorias estruturalistas, que foram elaboradas como uma
forma de integrar as ideias tanto da abordagem científica e clássica da administração, quanto
os pressupostos da teoria das relações humanas, ideias contrapostas nas duas visões
anteriores do homem.
A teoria estruturalista é caracterizada por sua abordagem múltipla, que engloba em sua
análise a construção da organização formal (tarefas e funções) e da organização informal
(pessoas), isso levando em conta que há a motivação tanto por recompensas materiais,
quando por interações sociais. O foco não está nem no indivíduo nem no grupo, mas na
estrutura organizacional percebida como um sistema sociotécnico.
As principais caracteristicas do homo organizacional é que esses indivíduos desempenham
diferentes papéis nas diversas situações em que atuam. Esse homem é cooperativo e
coletivista, mas também competitivo na busca para alcançar seus objetivos. Ele é flexível e
tolerante às frustrações, pois possui a capacidade de adiar as recompensas para satisfazer seu
contínuo desejo por realização.
O homo organizacional é visto como um homem político, que age estrategicamente para
atingir as suas metas e objetivos organizacionais. Assim, esse indivíduo está habilitado para
conduzir mudanças rápidas e contínuas.
bre o Homem
onomicus Homo Social Homo Organizacionall
ssica e Científica Teoria das Relações Humanas Teorias Estruturalistas
o material ou Motivado pelas relações sociais e pela

Motivação pelas conquistas e realizações
a biologia
utilitarista Coletivista Realizador
rma racional e Age de forma flexível e estrategicamente para alcançar s

Age pela afetividade e pelo grupo
objetivos
Fonte: Elaborado por SILVA, 2012.
Como podemos perceber no quadro 3, existem diferenças entre essas três visões sobre o
homem. Isso quer dizer que dependendo de qual visão você adote como verdadeira para sua
organização, ela vai determinar qual será sua postura para com os empregados.
ANIMAÇÃO
Dessa maneira, vale a pena, antes de tomar decisões, responder a seguinte pergunta: como
estabelecer relações entre as pessoas e a organização de forma a otimizar os resultados?
Mudanças nas relações entre as pessoas e as organizações
Como vimos até agora, houve diversas mudanças no aspecto social e organizacional no século
XXI. Nas relações entre as pessoas e as organizações não foi diferente, podemos dizer que o
antigo empregado que chegava para ficar, ficava anos em uma mesma função somente
obedecendo a ordens quase não existe mais com o surgimento da sociedade moderna e das
novas gerações que, como já demonstrado anteriormente com o homo organizacional, estão
preocupadas com suas realizações e conquistas e, para isso, não medem esforços e possuem
uma visão mais clara de como fazer para alcançar seus objetivos (CHID, 2012; DAFT, 2008).
Portanto, esse novo personagem das organizações sempre está em busca de oportunidades e
lugares em que possa desempenhar seus papéis e funções, não somente para contribuir com a
organização, mas também consigo próprio. Nessa nova situação, pode-se dizer que as relações
entre as pessoas e as organizações mudaram. O foco não está mais no controle e na tarefa,
agora o foco é na proatividade, responsabilidade e autonomia.
O trabalho se torna cada vez mais dinâmico, mutável e imprevisível. Essa nova realidade
necessita de uma organização mais horizontal com equipes multifuncionais e
interdependentes. Portanto, é exigido desse novo profissional um empenho constante por
capacitação e uma atitude mais proativa.
Contudo, essas pessoas também iniciam um processo de consciência e controle de suas

carreiras, o que antes era de domínio somente da organização, agora é uma responsabilidade
do próprio empregado. Um indivíduo chegava a uma organização e ficava por anos em um
mesmo posto de trabalho, em uma mesma função. O plano de carreira era oferecido e
controlado pelas empresas.
Neste início do século XXI, as organizações oferecem cada vez mais ações de reaproveitamento
interno entre outros programas e oportunidades, o que faz com que a única coisa que proíba
um empregado de crescer e evoluir seja ele mesmo. Além disso, muitos desses novos
profissionais que não veem mais oportunidade em uma organização pedem para sair e vão em
busca de outras oportunidades (GIL, 2001).
Esse é um ponto muito importante para nós gestores, pois criar uma estrutura organizacional
não é fácil, e mantê-la está ficando mais difícil ainda. Na era da informação e do
conhecimento, perder pessoas representa perder também capital humano e capital
intelectual. É perder inteligência e competitividade.
Para verificar essa mudança nas relações entre empresa e empregados, pesquise sobre a
relação das empresas com a geração Y.
EXERCÍCIO
Referências

2004.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.

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Da teoria da Administração para a Teoria das Organizações
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Administração para a Teoria das Organizações0:00100%AudimaAbrir menu de opções do
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Teoria da administração: um campo contestado
Na aula anterior falamos sobre as mudanças que aconteceram com relação à visão sobre o
homem, além de destacarmos as transformações ocorridas nas relações de trabalho entre as
pessoas e as organizações. Nesta aula vamos apresentar a mudança do foco de somente
administrar situações específicas internas para a administração da organização como um todo
e sua relação com os diversos fatores ambientais externos.
Para tanto, podemos dizer que a administração de uma organização pode ser entendida como
um meio de fazer com que os recursos sejam alocados de forma sistêmica para proporcionar
os melhores resultados possíveis.
Quer dizer então, que o foco da administração, principalmente em seus primórdios, era de
explorar ao máximo os recursos e otimizar os processos para a obtenção dos melhores
resultados, que basicamente eram alcançados com o lucro sobre o capital investido (MORGAN,
1996; DAFT, 2008).
Essa visão mecanicista e verticalizada explica que a organização é um sistema funcional, e as

tarefas são sobrepostas de tal forma que as pessoas perdem a total importância para o alcance
dos melhores resultados para a organização (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Como consequência desse modelo de gestão, defendida pela teoria científica e clássica, surgiu
uma mecanização das pessoas, a qual Morgan (1996) e Clegg, Hard e Nord (1998) afirmam que
trouxe ganhos com o aumento da lucratividade para as organizações.
Os precursores dessas teorias apontaram em seus trabalhos preocupações com a organização

racional do trabalho, a normatização, a motivação e o treinamento de forma científica, além
do foco no comando e no controle sobre a natureza humana.
Todavia, essas ideias que estabeleciam uma visão centrada nos processos, aliadas à evolução
da tecnologia, gerou uma alienação das pessoas no ambiente de trabalho, visto que estas não
precisariam praticamente pensar (MOTTA, 2001).
No entanto, tais ideias fazem parte de uma contradição quando se fala da administração
moderna, visto que é mais centrada nas pessoas e na capacidade das organizações de
aprender e inovar (MORGAN, 1996). Assim, é preciso entender como a gestão voltada para as
pessoas se tornou assunto relevante dentro das organizações, e também como surgiu o tema.
Desse modo, a ideia do one best way, de Taylor, que era a busca e a preocupação de diversos
autores, passou a ser complementada por Mayo, quando da afirmação de que além de ganhos
financeiros, o homem precisa ter atendidas suas demandas de ordem biológica e social, o que
inspira o surgimento da escola das relações humanas.
Como descrito por Gil (2001), a gestão para as pessoas se tornou uma função da administração
que visa à cooperação das que atuam nas organizações, visto que o foco não é mais alocá-las
em atividades previamente estabelecidas, mas determinar uma estratégia organizacional e
conduzir as atividades com as pessoas da organização para o alcance dos objetivos.
Logo, uma organização pode ser analisada como um sistema que favorece a maior
comunicação entre as partes, em um processo interligado e interdependente em busca de um
objetivo comum.
Essa visão da empresa como um sistema social sugere que, no momento da tomada de
decisões, sempre deverá ser levado em consideração o ambiente onde ela está inserida e seus
diversos elementos internos (MORGAN, 1996). Nessa evolução sobre as situações e as
demandas organizacionais, foram surgindo novos questionamentos que levaram a pensar na
organização como um todo.
Motta (2001) considera que a transição da Teoria da Administração para a Teoria das
Organizações ocorreu com o livro de March e Simon (1958) sobre as organizações, como uma
tentativa de estudar o sistema social em que a administração é exercida, contestando a
relação entre a motivação e a produtividade. Esses autores mudaram o foco da preocupação
com a produtividade para a eficiência do sistema.
Essas ideias têm forte influência das proposições da sociologia política de Max Weber sobre o
ambiente social. Assim, March e Simon (apud MOTTA, 2001) perceberam que a alta
produtividade não vem somente de um moral elevado. Eles verificaram que o comportamento
no trabalho parece ser mais influenciado pela percepção das relações entre eventuais
condições futuras e as alternativas atuais.
Desse modo, March e Simon identificaram que alguns desses fatores que motivam um
aumento de produtividade são de responsabilidade dos administradores, mas boa parte deles
estão ligados a fatores psicossociais e culturais que fogem do controle da administração. Além
disso, a organização é vista como uma rede de tomada de decisão em que a eficiência irá
depender da interação entre diversos fatores estruturais e comportamentais.
Assim, o foco de análise da Teoria das Organizações não é mais somente as pessoas ou os
grupos isolados, mas sim a organização como um todo. Os conceitos relevantes incluem as
dimensões da estrutura, funcionamento e do contexto da organização. As dimensões de
formalização, especialização, hierarquia, centralização, profissionalismo, tamanho, tecnologia,
ambiente, estratégias e cultura propiciam indicações para medir e analisar as organizações, e
essas dimensões variam amplamente de uma organização para outra (DAFT, 2004).
Essas ideias influenciaram as teorias estruturalistas e, mais tarde, a teoria geral dos sistemas.
Essas teorias iniciaram um processo que deixa o foco interno organizacional, passando a uma
preocupação com a parte externa voltada para a incerteza ambiental.
A Teoria dos Sistemas nasceu dos conceitos criados na área da Biologia, passou para as
Ciências Sociais e acabou influenciando quase todas as áreas do conhecimento humano. O que
aconteceu quando Ludwig Von Bertalanffy, biólogo alemão, lançou em 1937 as bases da Teoria
Geral dos Sistemas (CLEGG; HARDY; NORD, 1998; CHILD, 2012).
A Teoria dos Sistemas foi amplamente reconhecida na administração nos anos de 1960, e sua
difusão ocorreu em razão da necessidade de síntese e integração das teorias anteriores. Essa
nova teoria se opõe à fragmentação do conhecimento ou das ideias, e seus principais
conceitos são.
 Sistema – é um conjunto de partes inter-relacionadas e interdependentes que

trabalham para atingir um objetivo específico.
 Holístico – o todo não é a simples soma das partes, o sistema só pode ser explicado
em sua totalidade, assim um administrador deve ter a visão do TODO.
 Inputs – são todas as entradas no sistema, ou seja, tudo o que a empresa recebe do
ambiente externo e insere no sistema interno para serem processadas.
 Outputs – são todas as saídas ou resultados que a organização oferece ou disponibiliza

para o ambiente externo.
 Processamento – é a etapa em que a organização transforma todos os insumos

recebidos em uma operação que gere os produtos (output) determinados. Nesse
momento ocorre a interação entre o sistema e seus subsistemas.
 Sinergia – é a rede de relacionamento positiva obtida na comunicação entre os

subsistemas que compõem uma organização. A sinergia é alcançada quando o todo é
maior que a soma das partes.
 Entropia – é a rede de relacionamento negativa, isso ocorre quando há falhas no

processamento do sistema da organização ou quando ela se fecha ao ambiente
externo.
 Equilíbrio homeostático – esse equilíbrio ocorre quando se estabelece o
funcionamento correto e normal do sistema, uma harmonia entre as necessidades
internas e externas. Funciona com o Sistema Aberto para manter a empresa
competitiva. A homeostase é importante para corrigir desvios, eliminar excessos,
assimilar fatores novos etc.
Além desses elementos citados, a Teoria dos Sistemas estudou a forma com que se apresenta
um sistema, e ele pode ser tratado de forma fechada ou aberta. O primeiro está mais para os
modelos de organização vertical e mecanicista. Já o segundo, para os modelos horizontais e
orgânicos.
As ideias da teoria dos sistemas foram completadas pela Teoria da Contingencia Estrutural que
surgiu nas décadas de 1960 e 1970. A teoria da contingência é definida como o conjunto de
conhecimentos derivados da prática e da pesquisa, que procuram delimitar a validade dos
princípios gerais da administração a situações específicas. O conflito entre os sistemas
mecânicos e orgânicos é considerado algo que diferencia a estrutura e a cultura organizacional
(MORGAN, 1996; MOTTA, 2001).
Essas ideias trouxeram o foco social ao estudo sistêmico das organizações. Uma importante
ideia apresentada é a de que as organizações são sistemas abertos que, para sobreviverem
devem se adaptar ao ambiente. Assim, não existe uma estrutura absoluta, esta dependerá de
uma série de fatores que influenciam uma organização.
Em aulas futuras falaremos mais sobre essas e outras teorias ambientais, pois cada vez mais a
turbulência e a incerteza do ambiente substituem a estabilidade como traço definidor das
organizações modernas. Alguns dos desafios específicos enfrentados pelos administradores
são os de competir globalmente, considerar as mudanças, competir por meio do comércio
eletrônico, gerir o conhecimento, sustentar a diversidade e manter padrões elevados de ética
e responsabilidade social.
Esses desafios estão levando a mudanças no projeto organizacional e nas práticas

administrativas. A tendência é o distanciamento dos sistemas rigidamente estruturados,
baseados em um modelo mecânico, e seguir a orientação dos sistemas mais abertos e flexíveis
baseados em um modelo natural e biológico.
Dessa forma, muitas organizações estão sendo projetadas em direção a uma estrutura flexível
com capacidade de aprendizagem, a qual se caracteriza por uma estrutura horizontal,
informação compartilhada, estratégia colaborativa e cultura adaptativa (DAFT, 2008).
Podemos dizer com isso que os sistemas organizacionais não são todos iguais. Para que você
se torne um bom administrador ao projetar uma organização para a aprendizagem e para a
adaptação em um ambiente turbulento, deve usar as Teorias das Organizações para identificar
a estrutura, as metas, as estratégias e os sistemas de administração mais adequados para cada
organização.
Agora que você já estudou esta aula, resolva os exercícios no AVA e verifique seu
conhecimento. Caso fique alguma dúvida, leve a questão ao Fórum e divida-a com seus colegas
e professor.
EXERCÍCIO
Para memorizar os conhecimentos adquiridos nesta aula, clique no botão a seguir

e faça o caça-palavras proposto.
EXERCÍCIO
Referências

Atlas, 1998.
MOTTA, Fernando. C. Prestes Teoria das Organizações: evolução e cCrítica. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2001.
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Metáfora da máquina e do organismo vivo
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 SAIR
Apresentar as principais características das metáforas das organizações vistas como máquinas
e das organizações vistas como organismo vivo.
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e do organismo vivo0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Metáfora das organizações vistas como máquinas
Na aula anterior, falamos da importância de conseguir ler e interpretar as situações e os

problemas das organizações, pois somente assim poderemos realmente escolher as melhores
ferramentas e modelos de gestão. Nesta aula, vamos entender dois modelos de organização
que de certa forma são antagônicos, ou seja, as organizações como máquina apresentam em
seu funcionamento um comportamento diferente e contrário ao das organizações como
organismo vivo.
Iniciaremos então pelas organizações como máquina. Porém, antes de falarmos das
características dessa imagem, vale ressaltar como o uso de máquinas transformou
radicalmente a natureza da atividade produtiva e da sociedade de forma geral (MORGAN,
1996; 2002). Esse instrumento se tornou uma extensão de nosso corpo, o que influenciou
fortemente a nossa imaginação, pensamento e sentimentos.
A vida, não somente nas organizações como fora delas, se tornou rotinizada e mecanizada.
Tudo tem que funcionar como a precisão de um relógio. Dessa maneira, espera-se que tudo
aconteça do modo esperado, no tempo esperado, com a precisão esperada. Tal máxima, que
tem como base a precisão e o controle, torna-se o principal roteiro para as nossas atividades.
Assim, se pensarmos na organização e nas nossas atividades como uma máquina, teremos a
intenção de administrá-las como se fossem. Esperaremos que tudo e todos funcionem como
um conjunto de engrenagens, que se interligam em um processo cujos papéis estão
claramente definidos e programados.
As teorias que reforçam essa ideia do mecanicismo estão centradas na hierarquização e

no controle, sendo o principal expoente deste pensamento é o Taylor, com os princípios da
administração científica. Ainda fazem parte dessa mesma visão: Weber, com as ideias sobre a
organização burocrática; Ford, com a linha de produção e a produção em massa; além de
Fayol, com a Teoria Clássica da Administração.
A forma mecânica de pensar está tão enraizada nas nossas concepções sobre uma
organização, que é muito difícil administrá-la de outra forma. Assim, queremos implantar um
modelo em que todos são percebidos como componentes, inclusive o próprio homem que
passa a ser tratado como uma parte da máquina organizacional.
Nesse ambiente, que descreve a organização de forma verticalizada e rígida, tudo segue em
uma relação de causa e efeito. O que gera a falta de visão sobre os detalhes do funcionamento
de uma organização. Enxergamos somente o superficial, não se faz um bom diagnóstico dos
problemas.
Sem verificar quais são realmente os fatores originadores dos problemas, atacamos somente
os sintomas. Como fazemos muitas vezes com os sintomas do stress ou de uma gastrite em
nosso organismo, tratamos a dor de cabeça com um analgésico, desse modo, enganamo-nos
quanto às soluções.
Na organização, como para o funcionamento de uma máquina, tudo é padronizado, das

tarefas às normas para execução delas. A burocracia é utilizada para controlar e não como
uma ferramenta para ajudar na organização do processo. Isso pode levar ao "burocratismo",
ou seja, a falta de noção da finalidade das normas e regras, ou mesmo a utilização da
burocracia como somente uma fonte de poder.
Contudo, tal visão não tem somente pontos negativos, pois algumas vezes ela pode também
ser necessária e altamente eficaz (MORGAN, 1996; 2002). O que podemos perceber é que a
visão mecanicista vai funcionar bem em situações que:
 Existe uma tarefa contínua a ser desempenhada.
 O ambiente é suficientemente estável e previsível.
 A produção possui o foco na padronização.
 A precisão é uma meta a ser alcançada.
 As partes humanas se comportam de forma submissa à máquina.
Nesse tipo de ambiente, as pessoas percebem que possuem uma permissão para errar, mas
têm também uma quota para os erros. Essas pessoas podem adotar um comportamento de
omissão como: "não vou me incomodar para corrigir os erros, vou deixar isso para a próxima
etapa ou para os inspetores".
As limitações dessa metáfora estão em criar organizações que tenham uma incapacidade de se
adaptar às mudanças, o que pode acontecer justamente pela perda do significado dos
controles – "burocratismo". O efeito dessa situação é a desumanização do ambiente de
trabalho.
Além disso, as organizações que são mecanizadas perdem a oportunidade de evoluir e crescer.
O foco da organização se torna a eficiência e não mais a eficácia. O fazer e obedecer se torna
mais importante do que os resultados.
Metáfora das organizações vistas como organismos vivos
A visão das organizações como organismos vivos possuem uma lógica diferente da visão
anterior, pois ela está apoiada em conceitos biológicos. Essa metáfora defende que os
indivíduos e os grupos, assim como os organismos biológicos atuam de forma mais eficaz
quando suas necessidades são satisfeitas (MORGAN, 1996; 2002).
Tal visão defende que uma organização existe como uma entidade viva, em constante
mutação, interagindo com seu ambiente interno e externo na tentativa de satisfazer suas
necessidades e adaptar-se às circunstâncias. Desse modo, podemos entender que a
organização a exemplo de uma lagarta para virar uma borboleta, está em um processo de
mutação e interação com o meio ambiente.
Essa visão nos impõe o objetivo de compreender e administrar as necessidades organizacionais

e as relações com o ambiente externo. Para tanto, devemos entender como as organizações
nascem, crescem, desenvolvem-se, envelhecem e morrem. Além de identificar como elas são
capazes de se adaptarem em ambientes em constante mutação, podendo assim até se
recriarem (FRIEDMANN, 2004).
A metáfora citada faz uma crítica aos conceitos da administração científica de Taylor e os
princípios de administração de Fayol, ou seja, propõe uma quebra de paradigma da visão
mecanicista da organização.
Portanto, o enfoque orgânico desta metáfora reforça os ideais e os valores humanos, além da
ênfase na biologia defendendo uma organização flexível e que interage com o ambiente
externo.
Os valores humanos são compostos pelos conceitos apresentados pela Teoria das Relações
Humanas com Elton Mayor, depois complementadas pelas ideias de Maslow com a pirâmide
das necessidades e Herzberg com a Teoria dos dois fatores (MAXIMIANO, 2011).
Além destes, também são princípios norteadores desta metáfora os conceitos da Teoria dos
Sistemas, na Teoria da Contingência Estrutural e da Teoria da Ecologia das Populações
Organizacionais. A primeira já foi tratada em aulas anteriores, já as outras duas serão tratadas
em aulas futuras.
Essas três teorias compõem uma estrutura lógica que justifica o funcionamento do sistema
orgânico organizacional como um sistema aberto. Sendo esse sistema composto por processos
em um fluxo contínuo, em uma relação de partes interligadas e interdependentes. Diferente
da visão mecanicista que identificava a organização como uma coleção de partes relacionadas,
como um conjunto de engrenagens.
Para conhecer um pouco mais sobre essas atividades, veja o infográfico abaixo. Este
infográfico faz parte da sequência desta aula e, portanto, é essencial para a aprendizagem.
INFOGRÁFICO
Uma organização vista como organismo vivo leva em conta as necessidades e as relações com
as pessoas, além da interação com o ambiente externo. A organização é vista como
um sistema sociotécnico, sendo este caracterizado por conciliar as necessidades humanas com
a eficiência do sistema técnico organizacional.
O pensamento da organização como um organismo contribui para a criação da Adhocracia na

organização, ou seja, uma estrutura provisória ou por projetos. A Adhocracia foi um termo
apontado por Warren Bennis para caracterizar um tipo de organização que é por definição
temporária (MORGAN, 1996; 2002).
A organização que trabalha com adhocracia é adequada para o desempenho de atividades

complexas em ambientes mutáveis e turbulentos. As pessoas são valorizadas pela sua
habilidade de se encaixarem e contribuírem para a operação eficiente de uma estrutura
predeterminada.
Assim, as adhocracias proliferam em ambientes incertos ou que requerem inovações

constantes, pois elas são orientadas por projetos. Sua prioridade está na área de negócios da
organização ou para um objetivo específico. O foco está no produto final e não nas
contribuições funcionais ou nas tarefas, o que incentiva em seus membros um comportamento
flexível, inovador e adaptativo.
ANIMAÇÃO
Seguindo as orientações da metáfora da organização como organismo vivo, pode-se dizer que
para que uma organização seja bem sucedida depende da habilidade da alta administração em
interpretar as condições que enfrenta, para assim adotar em curso de ação significativo.
Na próxima aula, vamos entender como uma organização pode se tornar auto-organizada.
EXERCÍCIO
Com base no conteúdo aprendido nesta aula, clique no botão a seguir e complete o quadro.
EXERCÍCIO
Referências
FRIEDMANN, Reinhard.Gestión y Organización de Empresas em el Siglo XXI.Santiago: RIL, 2004.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru.Teoria Geral da Administração:da revolução urbana à

MORGAN, Gareth.Imagens da Organização:Edição executiva. São Paulo: Atlas, 2002.
Imagens da Organização.São Paulo: Atlas, 1996.
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Metáfora da organização vista como um cérebro
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Descrever os principais conceitos que explicam o funcionamento de uma organização vista

como um cérebro.
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organização vista como um cérebro0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Organizações vistas como um cérebro
Na aula anterior, falamos sobre a diferença entre as organizações vistas como máquinas e as
organizações vistas como organismos vivos. Nesta aula, vamos apresentar as ideias da
metáfora que explica as organizações vistas como um cérebro.
Essa metáfora permite compreender a organização como um sistema de processamento de

informações, cujo todo se encontra nas partes e as partes estão no todo. Ver a organização
como um cérebro ajuda a entender como trabalhar com a complexidade de um ambiente cada
vez mais turbulento e mutável (MORGAN, 1996; 2002).
Em aulas anteriores, foi deixada uma pergunta que tratava de como gerir uma organização do
século XXI com base em paradigmas antigos. A resposta não é tão simples, mas podemos dizer
que esta metáfora de Morgan (1996; 2002) traz uma série de dicas de como construir uma
organização que esteja mais bem preparada para o cenário que se constrói.
Ver a organização pelo funcionamento de um cérebro é entender que ela deve possuir a
capacidade de se organizar e se reorganizar, estando assim preparada para lidar com as
mudanças constantes, demonstrando competências e habilidades para a auto-organização.
Portanto, as organizações devem possuir a capacidade de aprender a aprender, estimulando a

flexibilidade e a criatividade entre os seus indivíduos. O que somente é possível quando se
compreende o sistema de processamento das informações de uma organização. Esse sistema,
quando em bom funcionamento, permite assimilar o aprendizado e constituir uma inteligência
organizacional. O seu funcionamento se assemelha ao funcionamento de um cérebro.
ANIMAÇÃO
Desse modo, a utilização dos princípios de auto-organização para concepção de uma

organização, somente são possíveis onde haja um elevado grau de flexibilidade e coordenação.
Isso proporciona a autorregulação por meio da troca constante de informações entre as
partes.
Nesse tipo de organização, o todo se transforma no resultado da soma das partes previamente
planejadas, levando em conta que cada uma dessas partes da organização deve ter a
capacidade de perceber e interagir com o todo. Isso realmente cria um sistema sinérgico e
inteligente.
Assim, quanto maior o grau de incerteza no ambiente, mais difícil é programar e rotinizar as
atividades de uma organização. Geralmente, os gestores as tentam fazer pela criação prévia e
estruturada de respostas para os problemas do cotidiano de uma organização. Normalmente,
é utilizado da hierarquização para lidar com situações razoavelmente certas, previsíveis e
constantes.
Contudo, as organizações vistas e administradas como um cérebro leva a criar novas formas de
organização, o que gera sistemas de processamento de informações espalhados por toda a
organização, em lugar de somente confiná-las a unidades especiais ou áreas funcionais.
A descentralização da natureza e do controle do trabalho permite que as pessoas fiquem

ligadas em bases contínuas de redes de informação, o que mantêm o sistema inteiramente
integrado.
Para entender esse tipo de visão, faz-se necessário o resgate dos conceitos da Teoria Geral dos
Sistemas vistos anteriormente, principalmente dois deles, que são:
 Homeostase: capacidade de manter o equilíbrio com o ambiente externo.
 Entropia: fechamento ou encolhimento do sistema, o que leva a um processo com

resultado negativo.
Assim, as organizações consideradas como um sistema observam em suas operações as

entradas, processamento e as saídas. Além da troca com o ambiente, o que leva à flexibilização
do sistema de acordo com as necessidades de saída e do ambiente externo. Essa troca
constante com o ambiente faz com que a organização consiga um equilíbrio em seu
funcionamento, ou seja, um equilíbrio homeostático.
Tal capacidade de conservar o equilíbrio é o que proporciona a condição de autorregulação.

Quer dizer que o sistema se torna inteligente e autogerido. Diferentemente do
processo entrópico, que gera uma contração ou enfraquecimento do sistema organizacional.
Com base no exposto até agora, pode vir à mente uma pergunta: como fazer para uma
empresa ser capaz de aprender de maneira semelhante a um cérebro?
Para facilitar neste raciocínio, e na possível construção de uma organização como um cérebro,
é importante conhecer dois modelos. O primeiro utiliza os princípios da cibernética. O
segundo fala nas características de uma organização como um sistema holográfico.
Vamos entender, inicialmente, os princípios da cibernética, sendo ela uma ciência que une
diversas áreas do conhecimento de forma integrada, seu foco está na informação,
comunicação e controle.
A cibernética conduz a ação de uma organização para os conceitos de comunicação e

aprendizagem, que são destacados por quatro princípios-chave, a saber:
 O sistema organizacional deve ter a capacidade de sentir, monitorar e explorar os

aspectos significantes do seu ambiente.
 Esse sistema deve ser capaz de relacionar as informações percebidas com as normas
operacionais que guiam o sistema comportamental da organização.
 Esse sistema deve ser capaz de detectar os desvios significativos entre as informações
obtidas e as normas operacionais.
 Esse sistema deve ter autonomia para iniciar uma ação corretiva quando necessária.
Desse modo, a exemplo de um braço mecânico e da animação da empresa vista anteriormente

nesta aula, esses princípios permitem implantar um sistema organizacional inteligente que se
autorregula. Administramos a organização como um cérebro quando damos a ela ou as
equipes de trabalho a capacidade de perceber o ambiente, relacionar com parâmetros pré-
estabelecidos, verificar desvios e a autonomia para agir corretivamente. Isso é a cibernética.
Como dito anteriormente, outra forma de dar inteligência para uma organização é construí-la
como um sistema holográfico (MORGAN, 1996; 2002). Este funciona como um sistema
autônomo, ou seja, independe do todo para se reconstruir. Cada parte desse sistema contém,
nela mesma, informações necessárias para tal.
O sistema holográfico é construído com base no que foi desenvolvido com os conhecimentos
sobre o laser. A holografia usa uma câmera sem lentes para registrar o todo em suas partes.
Assim, como dito anteriormente, cada uma de suas partes isolada traz arquivado em si mesma
informações do todo.
Os princípios da organização holográfica são:

 Construir o todo nas partes: as informações e o conhecimento da organização estão
espalhados de forma a disseminar o "DNA corporativo".
 A importância da redundância: são adicionadas partes ou funções extras para garantir

o bom funcionamento do sistema.
 Requisitos de variedade: o sistema deve ser tão complexo quanto o ambiente que se
atua ou se quer atuar.
 Especificações mínimas: definir as metas, o caminho é por conta dos executores.
 Aprender a aprender: a capacidade de gerar novos conhecimentos a partir de um

aprendizado.
Tais princípios são usados de tal forma que exista um processo de criação da auto-organização.
Vale ressaltar que quanto a construir o todo em cada uma de suas partes, esse é um dos
conceitos principais da visão sistêmica. Já quanto à redundância, temos de explicar melhor
para podermos entender.
Um processo redundante é aquele que possui uma repetição de atividades. Isso pode
acontecer de duas formas: a redundância das partes e a redundância das funções.
Para a redundância das partes, devem-se acrescentar partes extras ao sistema, como o
incremento de novas especializações. Ocorre quando sobrepomos no processo inspetores ou
supervisores, assim, podemos garantir ao sistema que tudo seja realizado da forma como foi
previsto. Esse tipo de redundância pode ser vista de forma mecanicista, como uma forma de
controle.
Já a redundância das funções é percebida quando um sistema acrescenta capacidades e

habilidades extras nas unidades produtivas do sistema. Isso ajuda a criar equipes
multifuncionais ou células de trabalho, e seus profissionais desenvolvem habilidades holísticas
que além de contribuírem para o pleno funcionamento do sistema, ainda fazem com que ele
seja capaz de se reinventar e inovar.
Para o item requisito de variedade, uma organização deve estar em constante interação com o
ambiente externo, deste modo poderá incorporar e lidar com as diversas demandas que
deverão enfrentar. Isso cria um equilíbrio homeostático no sistema organizacional.
Quando aplicado o princípio das especificações mínimas, preserva-se a flexibilidade do sistema

orgânico, dando para este nada mais do que o necessário de informações para que uma
atividade seja desempenhada. Assim, os papéis a serem desempenhados podem ter a
possibilidade de mudar e evoluir de acordo com as circunstâncias apresentadas.
Antes de passarmos para o último princípio, vamos fazer um apanhado dos quatro anteriores.
Eles são complementares em sua execução, pois quando temos o todo em cada uma das
partes, criamos uma redundância do sistema que deve ser tão complexo quanto o ambiente
em que vai atuar. Além disso, como há uma competência para essa atuação, não é necessário
um roteiro detalhado, mas um objetivo a ser alcançado.
Dessa maneira, finalmente chegamos à parte que complementa um sistema holográfico

organizacional que se autorregula e se auto-organiza. A organização deve ter a capacidade
de aprender a aprender, quer dizer, ela deve ter a competência de assimilar um novo
conhecimento e gerar conhecimentos a partir deste.
Para uma organização aprender a aprender, ela deve ter a capacidade de interpretar o
ambiente, se antecipar às mudanças, gerando, assim, uma alteração nas normas e
pressupostos vigentes. Desse modo, um novo modelo de organização pode surgir.
Para finalizarmos, vale a pena ressaltar que para uma organização funcionar como um cérebro
e caminhar para a auto-organização, é necessário mudar as crenças e atitudes com relação ao
poder, ou seja, é importante rever o comportamento da organização. Esse será o assunto de
nossa próxima aula: Organização como Culturas e Organização como Sistema Político.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização: Edição executiva. São Paulo: Atlas, 2002.
______________. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
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Metáforas das organizações vistas como cultura e sistemas políticos
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Apresentar as principais características das organizações vistas como cultura e das

organizações vistas como sistemas políticos.
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organizações vistas como cultura e sistemas políticos0:00100%AudimaAbrir menu de opções
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Organizações vistas como cultura
Na aula anterior, você ficou sabendo sobre as características de uma organização vista como
um cérebro. Falamos de como tornar uma empresa flexível, dinâmica e autogerenciada, todos
os elementos funcionando como o caminho para capacitar a organização para o processo de
"aprender a aprender".Vale a pena ressaltar que um dos principais requisitos para o bom
funcionamento desse tipo de organização é o desprendimento pelo poder, sendo este um dos
grandes motivos da mecanização do sistema organizacional. Assim, um gestor para administrar
corretamente deve entender o ambiente em que está atuando para que possa interagir com
ele. Um dos componentes importantes que deve ser levado em conta no ambiente
organizacional é a cultura. Mas o que é a cultura da organização?
A cultura é representada pelas crenças, valores, rituais, costumes e, também, pela exclusão do
que é diferente. Para entendermos a cultura da organização, temos que vivenciá-la, pois uma
cultura não pode ser decretada ou imposta. Ela se desenvolve durante o processo de interação
social (MORGAN, 1996; 2002).
Para compreender a cultura, devemos vê-la como um processo contínuo, proativo da

construção da realidade organizacional, uma vez que a interação e as relações dão vida e
significado ao seu ambiente; este, aliás, sendo um lugar onde convivem ideias, valores,
normas, rituais e crenças que sustentam a identidade de uma organização.
Como já foi dito, a cultura não pode ser imposta. Um gestor geralmente influencia o
comportamento das pessoas, mas a alteração dele ao longo do tempo pode levar à construção
de uma nova realidade organizacional, ou seja, uma nova cultura organizacional.
Buscar administrar e planejar as organizações com um olhar para seus valores, crenças e
outros padrões de significados compartilhados serve para entender o caráter e a identidade de
uma organização. Assim, um gestor poderá adotar uma postura condizente com está
realidade.
Morgan (1996; 2002) destaca que o Japão representa uma potência industrial, além de servir
como base de estudo para entender a cultura corporativa. Seus princípios culturais norteiam a
vida organizacional, criando uma filosofia de trabalho e condução da vida social dentro e fora
das organizações.
Um exemplo claro da força dessa cultura para o sucesso de uma organização é que as pessoas
que colaboram para alcançar os objetivos organizacionais acreditam que o sucesso da
organização contribui também para o sucesso de seu país.
Assim, os slogans e as crenças podem transmitir valores centrais em torno dos quais uma
organização é construída, o que simboliza uma importante fonte da filosofia de uma
organização. Nesse contexto, descobre-se que a cultura representa uma realidade que é
compartilhada pelos seus membros.
Aliás, quando se observa a existência de grupos coesos, pode ser verificado que estes são
formados em torno de entendimentos comuns. No entanto, os grupos fragmentados, ou
podemos dizer os agrupamentos de pessoas, tendem a ser encontrados quando há realidades
múltiplas na organização.
Uma boa cultura chega a ser mais importante do que o melhor dos modelos de gestão, pois se
as pessoas não estiverem comprometidas e compartilharem dos mesmos ideais e objetivos da
organização, nada sairá como planejado.
Tais conceitos e ideias levam à construção de uma organização com identidade própria. O que
gera o compartilhamento e o aceite das normas e regras que conduzem a realidade
organizacional, se essas normas e regras forem quebradas, inevitavelmente a harmonia do
ambiente entrará em colapso.
Organizações vistas como sistemas políticos
Como foi descrito na metáfora anterior, os membros de uma organização compartilham

valores, crenças e costumes semelhantes, o que pode determinar se o ambiente será
adequado ou não a uma boa convivência.
Assim, podemos dizer que uma organização pode ser equiparada a uma microssociedade,
onde há normas e regras próprias que estabelecem como as pessoas devem agir e se
comportarem.
Morgan (1996; 2002) destaca que a organização nesse ponto pode também ser vista como
um sistema político, ou seja, um ambiente onde existem relações de interesses, conflitos e
lutas pelo poder.
As situações em que a política nasce estão diretamente ligadas aos momentos em que ocorre
uma divergência de opiniões, o que cria uma tensão que pode ser resolvida por meios
políticos, quer dizer, pela conversa e pela negociação.
A política e o jogo político fazem parte da vida organizacional, e essa prática não
necessariamente retira a funcionalidade ou a operacionalidade de uma organização.
Vale lembrar que a atividade política permite encontrar meios de negociação quando os
interesses são conflitantes e, quase sempre, há interesses distintos em uma organização.
Podemos dizer com isso que um gestor deve entender o ambiente político de uma organização
e levá-lo em conta na sua tomada de decisão. Porque não adianta trabalhar somente com a
racionalidade do processo, pois para sua efetivação também são necessárias a interação e a
negociação entre as pessoas para a execução das tarefas.
Esta imagem faz parte da sequência desta aula e, portanto, é essencial para a aprendizagem.
COMPLEMENTAR
Desse modo, surge um questionamento: Um gestor deve aceitar soluções satisfatórias ou

ótimas? Não entendeu. Vamos explicar!
No dia a dia de uma organização, diversas atividades devem ser planejadas e executadas.
Contudo, uma coisa é colocar o processo e as metas no papel, outra é a sua execução.
Assim, uma organização muitas vezes tem que aceitar soluções satisfatórias, em lugar de
ótimas para os seus problemas. Para isso deverá usar da negociação e da flexibilidade, pois
essas se tornam ferramentas mais importantes do que a racionalidade técnica do processo.
Para que o gestor possa agir de forma eficiente e eficaz no ambiente de trabalho, se faz
necessário estabelecer uma forma de governar a organização. Algumas das variações mais
comuns das regras políticas encontradas nas organizações são:
 Autocracia: poder de um indivíduo ou de um pequeno grupo que trabalha com base
em um poder absoluto (hierarquia).
 Burocracia: poder exercido pela palavra escrita, o uso das normas e regras.
 Tecnocracia: poder exercido pelo conhecimento técnico.
 Cogestão: as opiniões são aceitas em função de interesses mútuos para o bem comum
da organização.
 Democracia representativa: eleição de conselho com mandato para agir em nome dos

outros membros da organização.
 Democracia direta: decisões são tomadas após consulta a todos, situação próxima à

gestão participativa.
Essas formas de governo podem ajudar a minimizar os conflitos nas organizações sempre
presentes. E qualquer que seja sua razão ou sua forma, a sua origem residirá em algum tipo de
divergência de interesses que podem ser reais ou percebidos. O fato é que o comportamento
político representa uma resposta bastante natural às tensões criadas entre as pessoas e a
organização.
A habilidade de usar as regras e normas em uma organização para obter vantagens sobre
alguém é uma importante fonte de poder. Nas organizações, as relações de poder e a luta por
ele definem o que pode ser negociado, preservado ou modificado no ambiente.
Desse modo, um gestor deve identificar as fontes e origens do poder para assim administrá-
las. Algumas das fontes de poder identificadas em uma organização são:
 Autoridade formal (hierarquia).
 Controle sobre os recursos escassos.
 Uso da estrutura burocrática da organização.
 Controle da informação e do conhecimento.
 Controle sobre a tecnologia.
Essas entre outras fontes de poder da organização dão relativo autoridade para as pessoas que
as controlam. Podemos ficar sob seu controle por depender de um carimbo em um
documento, uma informação para prosseguir com um trabalho ou recursos, como transportes
e verbas.
Uma das limitações dessa metáfora é que se um administrador visualizar uma organização
somente como um sistema político, ele pode só enxergar conflitos e interesses em todos os
lugares. Assim, qualquer um que chegar perto dele poderá ser visto como um interesseiro.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências

2004.

________________. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
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Metáfora das organizações vistas como prisões psíquica
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Apresentar os conceitos e as principais características de uma organização vista como uma

prisão psíquica.
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organizações vistas como prisões psíquica0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player
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Organizações vistas como prisões psíquicas
Na aula anterior, falamos da participação das pessoas e de sua influência no ambiente

organizacional. Primeiro você ficou sabendo como a interação e o comportamento das pessoas
dão forma à vida organizacional e constroem uma cultura. Depois, falamos que o ambiente
organizacional pode ser visto como um sistema de interesses, conflitos e lutas pelo poder.
Desse modo, podemos dizer que o comportamento das pessoas dentro da organização deve
ser observado e levado em conta, para assim constituir os processos organizacionais e as
respectivas atividades que deverão ser executadas. Essas ideias reforçam a visão de que as
atitudes das pessoas na organização podem influenciar de forma negativa ou positiva em seu
ambiente.
Para tanto, Morgan (1996; 2002) destaca que as pessoas de modo geral são levadas a
comportamentos que as aprisionam, ou seja, as pessoas tendem a ficar prisioneiras de suas
ideias, pressupostos falsos, crenças preestabelecidas, além das regras operacionais que não
são questionadas.
Esses elementos combinados compõem uma maneira das pessoas perceberem o universo ao
seu redor, o que muitas vezes funciona como um ponto de vista estreito. Quer dizer que
vemos em determinadas situações o que queremos ver, mesmo que isso ocorra de forma
inconsciente, embora o que se apresenta contradiga tal pensamento.
Este é um bom exemplo do paradoxo dito em aulas anteriores, pois as aparências constroem
uma realidade percebida, que pode ser adotada como conhecimento e usada para influenciar
na tomada de decisão.
Uma história que ilustra essas ideias sobre o aprisionamento pelos pensamentos é a famosa
alegoria da caverna descrita por Sócrates, em "A República", de Platão. Ele descreve um grupo
de pessoas que está de frente para uma fogueira crepitante. Essas pessoas expõem suas ideias
e pensamentos de tal forma como percebem a realidade a sua volta.
Contudo, a realidade descrita por essas pessoas que estão aprisionadas em uma caverna
subterrânea, cuja entrada volta-se para uma fogueira, não passa do reflexo nas paredes de
tudo o que se passa na sua frente. De tal forma que a única verdade que se vê são as sombras
obscuras refletidas.
Ali, o mundo a volta dessas pessoas se apresenta com uma deformidade e irregularidade que
assombra. Mas se um dos membros desse grupo sair da caverna e conseguir verificar que a
realidade, é muito mais do que os reflexos obscuros nas paredes. Este vai ser identificado
como louco. Além disso, ele não conseguiria mais compartilhar da realidade ainda percebida
por seus companheiros.
Então, podemos perceber que as pessoas tendem a adotar as aparências como realidade. O
que pode ser reforçado pelo pensamento coletivo, que é o sentimento de realidade
compartilhado pelos membros de um grupo.
Como falamos anteriormente, esse tipo de situação constrói paradigmas que conduzem a vida
de uma sociedade ou de uma organização. Isso pode ser percebido na própria explicação da
organização, que se torna uma prisão que o homem pode imaginar e criar. Tal realidade pode
desenvolver nos membros dessa organização um sentimento negativo, que influencia
diretamente no alcance dos seus objetivos.
As pessoas podem estar presas nas armadilhas de seus próprios pensamentos, ideias, crenças
ou preocupações. Isso pode levar ao medo e à insegurança quando se organiza o mundo a
nossa volta.
Algumas das formas de organizar essa realidade a nossa volta são manifestadas com base em
pensamentos ou sentimentos, alguns destes exemplos são:
 Busca permanente pelo controle.
 Medo da morte.
 Evitar situações de ansiedade.
 Achar que não merece ou não consegue algo.
 Proteger-nos de nós mesmos.
Essas e outras formas de tentar controlar o mundo a nossa volta é o resultado da tentativa de
dar sentido e significado ao que vemos e percebemos. Assim, o que não tomamos consciência
segue um fluxo de significados que são compartilhados pelo pensamento coletivo. Essa visão
da vida torna a existência das pessoas alienante.
Quer dizer, as pessoas ficam ausentes ou alheias à realidade a sua volta, dependendo assim
das armadilhas criadas pelo inconsciente. Uma situação que pode ser facilmente percebida
neste novo século, pois conduzimos nosso dia a dia muitas vezes no automático. Começamos e
terminamos uma semana como se não percebêssemos o que está acontecendo a nossa volta.
Essa situação leva a uma sensação de vazio e angústia na maioria das vezes. Realizamos muitas
atividades e não paramos um instante, mas no fim de um período ou de uma semana, a
sensação é de que não fizemos nada. Por isso, vivemos algumas vezes aprisionados em nossas
próprias histórias de vida.
Duas visões importantes sobre o aprisionamento das pessoas em suas próprias mentes são
descritas por Freud e Jung.
Freud acreditava que alguns transtornos são causados por motivos psicológicos e não por
problemas fisiológicos. A técnica da psicanálise utilizada por Freud demonstrou que se atribui
pensamentos e ações a conflitos e motivos inconscientes.
Com base nessa ideia, Myers (2006, p. 424) salienta que a personalidade humana "origina-se
de um conflito entre nossos impulsos biológicos agressivos em busca de prazer e as restrições
sociais que foram interiorizadas contra eles".
Os estudos de Freud o fizeram induzir que a personalidade humana é construída na infância,

nos primeiros seis anos de vida. E que os transtornos de seus pacientes eram originários de
conflitos não resolvidos na infância. Assim, Freud acreditava que nossa personalidade é o
resultado de dois aspectos:
 Como resolvemos os conflitos associados às fases psicossexuais1.
 E se ficamos presos ou não a uma destas fases.
Entre as diversas ideias apresentadas por Freud, sua grande contribuição para a psicologia foi o
estudo do inconsciente e o conflito entre os impulsos biológicos e as restrições sociais.
Para uma compreensão do real significado do que é feito ou dito em uma organização, faz-se
necessário levar em conta a dinâmica e interação do inconsciente das pessoas. Uma vez que
esse inconsciente, segundo Freud, é criado quando as pessoas reprimem seus desejos e
pensamentos secretos. O que também é usado para lidarmos o com o nosso mundo exterior.
Jung por sua vez atribuiu um grau de importância maior no inconsciente coletivo, sendo este o
resultado da interação dos pensamentos e sentimentos da mente individual, com a natureza a
sua volta em uma visão holística.
Um ponto importante nas ideias de Jung é a ênfase que ele dá aos arquétipos. Estes são
descritos como modelos ou padrões de comportamento que ligam o indivíduo ao inconsciente
coletivo. O que ordena os pensamentos das pessoas e dá sentido e organiza o mundo a sua
volta.
Os arquétipos são estruturas de pensamento e de experiências que podem estar incorporadas

na psique humana, ou seja, na alma ou no espírito das pessoas. Estes arquétipos representam
uma categoria de classificação para o entendimento da essência das pessoas.
Jung nos apresenta uma maneira de compreender as relações entre a vida interior e a exterior,
sendo os arquétipos possuidores do papel de entender e organizar este mundo exterior. Isso
ocorre porque temos imagens simbólicas de uma atitude ou ação, que pode ser representada
por personagens como loucos, guerreiros, magos, sacerdotes, amantes, entre outros.
O que podemos notar é que o processo de racionalização do ambiente de trabalho muitas

vezes não leva em conta esta organização social. Isso ocorre por que somente olhamos para a
parte consciente de uma organização. Contudo, devemos perceber também os impulsos e
desejos não reconhecidos ou indesejáveis, que provavelmente estarão na parte inconsciente.
Este inconsciente que pode ser compartilhado por diversos membros da organização que
formam um arquétipo, quer dizer, um padrão de comportamento. E mesmo que a organização
tente reprimir ou suprimir por meio da racionalidade organizacional os arquétipos, estes
podem lutar para emergir e mudar a natureza do ambiente em que atua.
Com base nos conceitos apresentados pela metáfora da prisão psíquica podemos estabelecer
uma relação direta entre consciente e inconsciente das organizações. O que pode ser
verificado pelos medos, anseios, carências e arquétipos.
Dessa maneira, um gestor pode ficar mais sensível em relação aos diversos acontecimento e
atitudes presenciadas no cotidiano de uma organização. Além disso, um gestor também pode
direcionar essa energia inconsciente para atividades construtivas, eliminando ou minimizando
reações de inveja, raiva, agressão e ressentimentos que podem estar presentes de forma
oculta – inconsciente.
Tirinha da Turma da Mônica parodiando O Mito da Caverna. Disponível

em: http://www.monica.com.br/comics/piteco/pag2.htm
As fases psicossexuais de Freud
Oral (0-18 meses): Centros do prazer na boca – sugar, morder e mastigar.
Anal (18-36 meses): Prazer voltado para aliviar os intestinos e a bexiga; enfrentam-se

demandas para o controle.
Fálica (03-06 anos): Zona de prazer nos genitais; enfrentam-se sentimentos sexuais

incestuosos.
De latência (06 anos – puberdade): Sentimentos sexuais ocultos.
Genital (puberdade em diante): Maturação dos interesses sexuais.
EXERCÍCIO
Referências

_______________. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
MYERS, David G. Psicologia. Rio de Janeiro: LTC, 2006.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
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Organizações vistas como fluxo e transformação e das organizações como instrumentos de

dominação
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dominação
Apresentar os principais conceitos e características das organizações vistas como fluxo e

transformação e das organizações vistas como instrumentos de dominação.
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como fluxo e transformação e das organizações como instrumentos de
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Organizações vistas como fluxo e transformação
Na aula passada, falamos de como uma organização pode apresentar uma realidade baseada
na racionalização por meio dos processos organizacionais, mas, em contrapartida, esconder
sentimentos que aprisionam seus indivíduos. Como descrito nessa mesma aula, as pessoas
possuem uma tendência toda especial para criar prisões mentais para elas mesmas.
Agora vamos entender a organização como um todo, que se movimenta e se transforma. Ou

seja, vamos entender a organização como um sistema de fluxo e transformação. Para ilustrar
este processo, Morgan (1996; 2002) destaca o pensamento do filosofo grego Heráclito (500
a.C.) sobre as mudanças.
Heráclito observou que tudo flui e se transforma e que nada permanece igual. Ele usa como
exemplo a situação de que uma pessoa dificilmente colocará o pé no mesmo rio duas vezes,
pois este possui um fluxo e uma mudança constante. Aparentemente, o rio está em um estado
relativamente imutável e permanente nele mesmo, mas ele somente possui uma aparência de
estabilidade por que flui e sofre influência do ambiente.
Desse modo, a lição que fica para nós gestores é que a única coisa que podemos ter certeza é
que as coisas mudam. Mesmo quando o que se apresenta tenha similaridades com a situação
anterior, estaremos de frente para uma nova situação, que deverá ser tratada como tal.
Tente lembrar-se das mudanças ocorridas nos últimos tempos, só para citar algumas, podemos
falar da internet, da globalização, da tecnologia computacional, da câmera digital, entre
outras.
Podemos dizer que algumas destas mudanças ocorridas transformaram a ordem vigente, o que
conduziu a novos comportamentos e a construção de novos paradigmas. Assim, é certo
afirmar que as mudanças dão forma à vida social.
Aliás, uma organização não está alheia ao fluxo e transformação de uma sociedade ou do seu
ambiente, pelo contrário, ela deve ser um agente ativo nesse processo. E este intercâmbio
entre a realidade interna e as mudanças externas promove a criação de novos produtos,
processos e até mesmo de novos modelos de organizações.
Portanto, devemos compreender as forças que moldam a natureza das organizações no nível
da interação social, que é o resultado das relações e dos conflitos que podem gerar um novo
elemento, este que pode ou não ter similaridades com o anterior.
Com base nessas ideias, podemos dizer que os principais problemas que as organizações
modernas enfrentam originam-se das mudanças em seu ambiente. O que é gerado porque não
entendem a sua identidade ou a sua finalidade de negócio.
Muitas vezes uma organização toma para si como identidade ou finalidade de vida a produção
de um bem ou a prestação de um serviço, mas seu verdadeiro negócio vem da interação ou
atuação no ambiente em que está inserida.
Imagine quantos produtos já deixaram de ser fabricados por mudanças no ambiente, assim se
as organizações que fabricam estes bens insistissem no produto, só estariam jogando dinheiro
fora. Quantas fábricas de máquinas de escrever você espera para serem inauguradas nos
próximos anos?
Assim, como foi dito anteriormente, a única certeza que podemos ter é que as coisas mudam.
Além disso, o futuro das coisas dependerá de uma série de acontecimentos inter-relacionados.
Olhando para essa interação das organizações com o ambiente externo de forma sistêmica,
pode-se dizer que os eventos surgem em um fluxo contínuo constituído por uma relação de
ação e reação.
A importância dessa metáfora para um gestor está em perceber que o futuro de uma empresa
está relacionado com os diversos elementos que interagem em um mesmo ambiente. Assim,
uma organização que não modifica sua atitude perante essas mudanças poderá estar fora do
jogo.
Além disso, podemos ainda ressaltar que as mudanças ocorrem geralmente em círculos e não
linhas retas. Isso faz com a tarefa de monitorar e agir no ambiente se torne muito difícil.
Assim, tal metáfora segue a ideia de que nada no universo é estático, tudo flui e muda. Logo,
uma organização pode ganhar uma aparência de estabilidade ao longo do tempo, mas ela
deverá continuar em um processo de mudança.
Se por algum motivo esta organização se mostrar incapaz de perceber as mudanças e se

transformar, ela se tornará ineficaz, o que poderá condená-la a extinção.
Organizações vistas como instrumentos de dominação
Depois de visualizar as organizações como um sistema em constante mutação, em que as

variações externas devem ser levadas em conta nas tomadas de decisão. Vamos olhar para a
organização como um ambiente tirânico, opressivo e explorador. Calma! Vamos explicar.
Morgan (1996; 2002) descreveu as organizações como um ambiente em que a luta constante
pela sobrevivência a leva uma organização a usar seus empregados, as comunidades em que
atuam e o mundo econômico para atingirem seus fins. Isso geralmente é feito de forma a
explorar os seus recursos.
Nessa metáfora, as organizações são vistas como o reflexo das divisões de classe. Os níveis
hierárquicos mais altos dominam e exploram os mais baixos. A essência da organização
repousa sobre um processo que funciona como um instrumento de dominação. Esse
ambiente e seu cotidiano demonstram como certas pessoas impõem seus desejos sobre as
outras.
Uma referência importante para entendermos esta metáfora são as ideias de Max Weber
sobre a dominação. Weber (apud MOTTA; VASCONCELOS, 2002) descreve que um indivíduo
pode exercer o poder sobre outro por três formas, que são:
 Carismática: Está ligada ao poder exercido por um líder.
 Tradição: Pode ser compreendida pelo poder do patriarca ou do pai.
 Racional-legal: Que é o poder pelas leis e pelas normas.
Essas três formas de poder podem ser utilizadas de forma negativa oprimindo as pessoas de
uma organização. Quer dizer que os indivíduos não poderão exercer suas vontades, pois serão
submissos ao sistema de poder organizacional. Este regime é dedicado à obediência e à
autoridade.
Essa forma de ver a organização está ligada as organizações como sistemas políticos, pois a
utilização da organização como um instrumento de dominação pode ser caracterizado como
uma forma de governar.
Além disso, as ações da organização seguem um raciocínio lógico de otimização na utilização

dos recursos, sendo estes compostos inclusive pelo ser humano. Desse modo, as decisões
racionais em termos de aumento da lucratividade podem ter um efeito prejudicial em termos
da saúde e do bem-estar dos empregados.
Um exemplo salientado por Morgan (1996; 2002) é o das pirâmides do Egito. Quando olhamos
do ponto de vista da obra ou do monumento arquitetônico, vemos grandes e belas
engenhosidades da humanidade.
Contudo, se olharmos pelo ponto de vista de sua execução e realização, veremos o trabalho
pesado e o prejuízo de várias vidas perdidas neste processo. Estas que foram usadas para
servir e glorificar alguns poucos privilegiados.
Nessa visão baseada na realização e na exploração, as organizações ficam marcadas como

instrumentos de dominação. E como já falamos, aquilo que muitas vezes é racional do ponto
de vista da lucratividade para a organização, não necessariamente será para as pessoas ou
para o sistema que interage com esta organização.
Aqui encerramos as oito metáforas descritas por Morgan. Você lembra qual é o significado e a
necessidade de aprendermos estas metáforas?
Para responder a esta pergunta, volte para aula número seis e reveja o descritivo de cada uma
delas. Verifique se realmente essa descrição representa a ideia central de cada visão.
EXERCÍCIO
Para memorizar os conhecimentos adquiridos nesta aula, clique no botão a seguir

e faça o caça-palavras proposto.
EXERCÍCIO
Referências

_______________. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
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Teoria da contingência - conceitos
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Apresentar os principais conceitos sobre a Teoria da Contingência, além da sua importância

para os administradores conduzirem uma organização.
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contingência - conceitos0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Teoria da contingência
Como falamos na aula anterior, o ambiente externo é um elemento modelador das

organizações. Isso ocorre principalmente para as organizações que percebem que seu
ambiente é incerto e mutável, mas no século XXI, quantas organizações operam em um
ambiente assim?
É possível que você tenha dito que é mais fácil responder: Qual é a organização que não opera
em um ambiente como esse?
Portanto, podemos dizer que o ambiente externo influencia no modo como as organizações
operam e obtêm seus recursos. Esta interação com o ambiente se dá tanto no nível do
ambiente da tarefa, ou aquele próximo à organização, quanto no ambiente geral,em que
surgem as condições macroambientais (MORGAN, 1996).
Para entender esta relação da organização e o ambiente, vamos apresentar a teoria da

contingência ou como também é conhecida,Teoria da Contingência Estrutural.
A teoria da contingência estabelece que não existe um tipo de organização único que seja
altamente confiável e efetivo para todas as situações ou ambientes. Assim, quando verificamos
o dia a dia de uma organização, percebemos que há diversos fatores que contingenciam seu
funcionamento, sejam eles a estratégia, o seu tamanho, as incertezas com relação às tarefas
ou a evolução tecnológica (MAXIMIANO, 2011).
Desse modo, o foco principal da teoria da contingência está na forma como a estrutura
organizacional é constituída, de maneira a satisfazer as necessidades do ambiente e as tarefas
daí originadas. Esse pensamento é contrário ao que ocorria anteriormente, pois até o final dos
anos 1950 a escola clássica da administração determinava que só havia uma única estrutura
organizacional que seria altamente efetiva para todos os tipos de organização.
Assim, para os administradores, a principal maneira de reduzir as incertezas das tarefas e do

ambiente era fazer as coisas repetidamente, evitando a inovação ou a mudança. O que se
percebia inicialmente era que as organizações grandes e complexas tornavam-se mais
hierarquizadas e burocratizadas (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Contudo, já na Teoria das Relações Humanas criticava-se essa estrutura com estilo top-down,
ou seja, um modelo de organização que impõem uma racionalidade e obediência ao seu
funcionamento. A ideia que se prega a partir desse questionamento era a de que a organização
do trabalho emergia da dinâmica dos grupos, em um estilo botton-up, de baixo para cima.
Na evolução desse pensamento associado à Teoria dos Sistemas, a abordagem Contingencial

destaca que não se atinge a eficácia seguindo um único e exclusivo modelo organizacional.
Portanto, não existe uma forma única que seja melhor para organizar no sentido de alcançar
os objetivos, pois estes são altamente variados nas organizações. Assim, essa teoria representa
a essência de sua palavra, pois contingência significa algo incerto ou eventual, que pode ou
não suceder.
A Teoria da Contingência marca uma nova etapa no estudo das Teorias das Organizações, pois
ela assume uma abordagem eclética, comparando as demais teorias existentes à luz de
diversas variáveis, o que gera a possibilidade da aplicação distinta de seus diversos princípios
em cada situação e em cada organização.
Desse modo, a Teoria da Contingência é um passo além da Teoria Geral dos Sistemas. Quer
dizer que suas ideias complementam as ideias lançadas inicialmente, porque ela adverte que
uma organização é um sistema composto de subsistemas e delineado por limites identificáveis
em relação ao seu suprassistema ambiental, sendo este responsável pelas diversas alterações
no sistema organizacional.
Essa teoria nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para verificar os modelos de
estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. A utilização do
termo "Teoria da Contingência" foi usada inicialmente por Laurence e Lorsh, em um artigo de
1967 (MOTTA; VASCONCELOS, 2004).
Esses autores verificaram que uma organização se move mudando suas características
inadequadas para as adequadas, de acordo com as mudanças e incertezas ambientais. Assim,
pode-se dizer que um crescimento ou um planejamento sem contemplar ajustes na estrutura
de uma organização podem levar a uma ineficiência.
Diversos estudos também procuraram confirmar se as organizações mais eficazes em

determinados setores seguiam os pressupostos da Teoria Clássica, como a divisão do trabalho,
a amplitude de controle, a hierarquia de autoridade etc. ou mesmo outros modelos de
administração e organização (DAFT, 2008; MAXIMIANO, 2011).
Os resultados obtidos com diversas pesquisas conduziram a uma nova concepção de

organização, em que se percebeu que o tipo de organização e o seu funcionamento são
dependentes da interface com o ambiente externo. Como falamos anteriormente, o ambiente
é tudo aquilo que envolve externamente uma organização. Pode ser compreendido como o
contexto dentro do qual uma organização está inserida.
Assim, ela mantém transações e intercâmbio para a obtenção de recursos. Isso faz com que
tudo o que ocorra externamente no ambiente passe a influenciar internamente na
organização. Dessa forma, chegou-se a conclusão nessa Teoria de que não há uma única e
melhor forma de se administrar uma organização.
A Teoria da Contingência possui uma abordagem eminentemente eclética e integrativa, pois

tem a tendência de absorver os conceitos das diversas teorias anteriores, no sentido de
mostrar que nada é absoluto. Assim, a relatividade é o aspecto norteador da administração,
sendo representado pela relação "se... então..." (MORGAN, 1996).
A ideia central da Teoria da Contingência é de que não há um método ou técnica válidos para
todas as organizações. Além disso, não há também nada ótimo ou ideal para todas as
situações. O que realmente existe é uma variedade de alternativas de modelos ou técnicas,
que poderão ser adequados para uma situação específica (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Aliás, a aplicação da Teoria da Contingência leva em conta duas variáveis que determinam toda
a organização da empresa e os relacionamentos entre suas partes, o ambiente e
a tecnologia (MAXIMIANO, 2011).
Para o primeiro item nós falamos que está relacionado ao ambiente externo, divido em dois
perímetros: o Geral e o da Tarefa. O ambiente geral é aquele comum à todas as organizações
do macrossistema ambiental. Já o ambiente da tarefa é o ambiente direto à organização (se
tiver dúvidas volte ao conteúdo anterior).
Para a segunda variável, a tecnologia, podemos afirma que é algo que se desenvolve por meio
dos conhecimentos acumulados e desenvolvidos ao longo do tempo. A tecnologia possui como
significado a execução das tarefas, ou seja, o know-how, mas também é identificada pelas suas
manifestações físicas, como as máquinas, os equipamentos, as instalações, além da enorme e
complexa rede de instrumentos e ferramentas utilizados no processo de transformação do
sistema organizacional.
Desse modo, o alinhamento entre essas variáveis e a estrutura de uma organização é de

responsabilidade da orientação estratégica. Sendo que a estrutura de uma organização pode
ser definida como a soma das formas pela qual o trabalho é dividido em tarefas distintas, além
de como é realizada a coordenação dessas tarefas em áreas funcionais na organização
(CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2005).
A teoria da Contingência sustenta que a estratégia leva à estrutura. Contudo, autores como
Hall e Saias (1980 apud CLEGG; HARDY; NORD, 1998) argumentam que a estrutura leva a uma
estratégia adequada. Assim, os autores defendem que a maior parte das organizações se
adequam adaptando a estrutura à estratégia.
Essa estrutura corresponde ao desenho da organização, ou seja, a maneira que uma

organização utiliza para integrar seus diversos elementos e recursos. Já com relação à
estratégia, podemos entender como o plano global para a alocação desses recursos para
atender às variações ambientais e obter os melhores resultados.
Uma estrutura traz em sua aplicação uma complexidade relativa ao ambiente em que opera ou
se propõem a operar. Contudo, nem sempre a complexidade do ambiente é levada em conta
para construir uma estrutura adequada para uma organização.
Entender como construir uma estrutura organizacional é de fundamental importância para um

administrador, pois somente assim ele poderá garantir que os resultados almejados possam
ser alcançados.
Na próxima aula vamos entender como construir uma estrutura organizacional e que tipos de
estruturas podemos montar.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências
CARAVANTES, Geraldo G.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e
processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cyntia.; NORD, Walter R. (Org). Handbook de estudos
DAFT, L. Richard. Organizações: Teoria e Projetos. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
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Teoria da contingência estrutural
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Apresentar a relação dos diversos fatores na construção da estrutura organizacional. Além de

descrever os diversos tipos de estruturas que uma organização pode ter.
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O que é a estrutura de uma organização?
Na aula anterior, conversamos sobre o a Teoria da Contingência e de como uma organização é

modelada e influenciada pelas mudanças ambientais. Nesta aula, temos que entender como
um gestor pode construir uma estrutura adequada para atuar em seu ambiente. Inicialmente,
vamos compreender a importância da estrutura para uma organização.
A estrutura de uma organização é constituída com base na alocação dos recursos que servirão
para alcançar os objetivos propostos. Assim, essa organização das partes servirá para compor
um todo ordenado ou estruturado seguindo determinados critérios ou princípios
(MAXIMIANO, 2011).
Um gestor deverá estabelecer estes critérios da melhor forma possível para conduzir uma
organização a um fluxo positivo de recursos para que ela obtenha a eficiência e eficácia
desejadas (DAFT, 2008). Desse modo, para que esta função seja executada corretamente, você
deverá se atentar a três componentes chaves, que são:
 A estrutura organizacional determina relações formais de subordinação.

 A estrutura organizacional identifica e agrupa as pessoas em departamentos, e esses
departamentos na organização como um todo.
 A estrutura organizacional deve ser projetada para garantir uma comunicação eficaz,
coordenação e integração das atividades da organização.
Com base nesses três componentes, um gestor conseguirá iniciar o processo para projetar uma
estrutura organizacional adequada. Todavia, muitos administradores utilizam somente o
primeiro componente como balizador de sua estrutura, isto é, ele constrói uma estrutura
somente pensando em quem vai mandar em quem.
Este é um erro que muitos podem cometer, mas como já falamos as organizações que atuam
no ambiente competitivo do século XXI, devem estar preparadas para a flexibilização e a
mutabilidade do ambiente, além dos seus fatores contingenciais.
Assim, podemos dizer que a forma como você constrói a estrutura de uma organização vai
determinar se ela será competitiva ou não em seu ambiente de atuação. Uma estrutura deve
ser projetada para estabelecer interações que facilitem a melhor utilização dos recursos para o
alcance dos objetivos, não somente estipule relações de subordinação e controle.
Além disso, uma estrutura fornece ligações verticais e horizontais com base no processamento
de informações que serão necessárias para o alcance das metas globais da organização (DAFT,
2008).
Estas ligações estabelecem como as pessoas conduzirão seus trabalhos, pois enquanto as
ligações horizontais são projetadas para criar relações de coordenação e colaboração, as
ligações verticais são criadas com o princípio de controle.
Desse modo, podemos ter organizações que são criadas e projetadas para uma relação de
eficiência. Mas também podemos ter organizações que são projetadas para a comunicação e o
aprendizado, o que da maior flexibilidade e agilidade ao fluxo de atividades de uma
organização.
Tipos de estruturas
Quando falamos do fluxo organizacional, a melhor forma de identificá-lo é pelo seu

organograma. Como falamos anteriormente, esse tipo de representação da estrutura
organizacional muitas vezes serve somente para demonstrar quem manda em quem.
Todavia, podemos dizer que o objetivo deste desenho organizacional chamado organograma
traz em seu conteúdo uma função muito mais importante. O desenho da organização
representa como ela estará apta ou não para responder as demandas do ambiente.
Portanto, um gestor deve identificar qual será a melhor forma para sua organização, quer dizer
qual será o desenho de sua estrutura (DAFT, 2008). Vamos falar de quatro formas básicas do
desenho organizacional: a estrutura funcional, estrutura divisional, estrutura matricial e
estrutura de redes virtuais.
A estrutura funcional é o desenho da organização que tem como foco a departamentalização
pelo critério funcional no seu primeiro nível, isso ocorrendo pelo agrupamento de pessoas que
executam funções ou processos similares sobre o mesmo controle (marketing, vendas,
finanças, etc.). Existe somente um grande centro de resultados e controle, geralmente essa
estrutura está associada a organizações verticalizadas e centralizadoras.
A estrutura divisional é o desenho da organização que utiliza estruturas funcionais em divisões

autônomas, estas são denominadas de centros de resultados que operam com certa
independência. Essas divisões podem ser feitas por região, por produto ou por clientes. É
como dividir a organização em empresas menores. Mas cuidado, pois este tipo de estrutura
pode trazer para uma organização um aumento de custo, por que ocorre uma duplicação nas
funções da organização.
A estrutura matricial pode ser identificada como aquela que possui um desenho da

organização de forma híbrida. Quer dizer que ela possui tanto as áreas funcionais de apoio
como as áreas principais de negócio. As pessoas são divididas em torno de processos centrais
com foco em projetos pré-estabelecidos.
A estrutura de redes virtuais é aquela que amplia o conceito de ligações horizontais de

coordenação e colaboração para fora dos limites de uma organização. Este tipo de estrutura
faz com que as áreas funcionais especializadas, e que não estão diretamente relacionadas à
atividade principal da organização sejam terceirizadas (outsourcing).
Este último tipo de estrutura está relacionado ao que tratamos anteriormente sobre as
relações interorganizacionais. As redes de relações que uma organização monta pode
determinar sua vantagem competitiva. Este conceito aliado à visão sistêmica das organizações
faz com que um gestor possa construir organizações com uma capacidade ilimitada.
Isso ocorre por que muitas vezes a estrutura da organização linear e funcional fica limitada em
seus gargalos, mas quando utilizamos uma estrutura de rede de organizações interligadas, a
capacidade da organização depende das relações que ela estabelece com outras organizações.
Quer dizer que uma organização pode aumentar ou diminuir sua capacidade independente de
suas dependências ou estrutura interna. Diferente dos modelos anteriores, que dependiam de
instalações próprias e da contratação de novos empregados. Assim, diversas organizações
estarão ligadas por uma coordenação central das atividades para o alcance dos objetivos
propostos – Relações Interorganizacionais.
Por que teoria da contingência estrutural?
Como vimos anteriormente, o tipo de estrutura determina como será a operação de uma
organização. Muitas organizações projetam um tipo de estrutura e depois vão fazendo ajustes
para adequá-la às necessidades do ambiente (MORGAN, 1996).
Uma estrutura não está adequada quando ela apresenta alguns dos sintomas a seguir (DAFT,
2008):
 Falhas na tomada de decisão: isso acontece pela centralização ou pela falta de

informações necessárias para a tomada de decisões dos seus membros.
 Deficiência nas respostas às mudanças ambientais: a estrutura se torna rígida e

obsoleta às diversas transformações do ambiente.
 Perda da eficiência e eficácia das pessoas da organização: o desempenho e o

cumprimento das metas se tornam insatisfatórios.
 Perda da eficiência e eficácia das pessoas da organização: o desempenho e o

cumprimento das metas se tornam insatisfatórios.
Como destacado anteriormente, uma estrutura organizacional, muitas vezes, representa uma
série de linhas e caixas dispostas hierarquicamente – organograma. Contudo, uma estrutura
organizacional deve estar alinhada com os propósitos da organização e com as características
do ambiente em que se propõe atuar (JONES, 2010).
A Teoria da Contingência Estrutural estabelece que para atuar no ambiente externo de forma
eficiente uma organização deve projetar uma estrutura adequada. O acréscimo da palavra
estrutural é porque as organizações moldam suas estruturas para se tornarem mais aptas a
interagir no ambiente.
Desse modo, um gestor deve projetar uma estrutura interna seguindo os modelos acima para
controlar o ambiente em que atua de tal forma que alcance seus objetivos organizacionais.
Na próxima aula, vamos descrever as formas de adequação da estrutura ao ambiente.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências
CARAVANTES, Geraldo G.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C.Administração: teorias e
processos.São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
DAFT, L. Richard.Organizações:Teoria e projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
JONES, Gareth R.Teoria das Organizações.6. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
MORGAN, Gareth.Imagens da Organização.São Paulo: Atlas, 1996.
MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabela Francisca Freitas Gouveia de.Teoria
Geral da Administração.São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
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Teoria da contingência estrutural: aplicação
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Apresentar as mudanças que podem ocorrer na estrutura organizacional dada às contingências

ambientais. Descrever alguns autores que trataram da abordagem contingencial.
NESTE TÓPICO
Adequação da estrutura ao ambiente

Referências
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contingência estrutural: aplicação0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Adequação da estrutura ao ambiente
Nas aulas anteriores, falamos da importância de perceber as mudanças ambientais para

projetar uma estrutura organizacional que atue de forma efetiva para o alcance dos objetivos
propostos. Nesta aula, trataremos dos fatores contingências e dos diversos estudos sobre esta
teoria.
A Teoria da Contingência Estrutural propõe que não existe uma estrutura única e adequada
para todas as organizações. Diversos fatores podem contingenciar uma estrutura, exemplos
desses fatores são: estratégia, tamanho, incerteza com relações as tarefas e a tecnologia
(CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Assim, um administrador precisa levar uma estrutura organizacional de uma forma inadequada
para uma forma adequada ao seu ambiente, uma vez que o grau de complexidade das tarefas,
tecnologia ou do ambiente fazem com que a administração saia de um modelo centralizado e
hierarquizado para modelos horizontais e mais flexíveis.
Como descrito na aula anterior, podemos projetar uma estrutura organizacional de forma
funcional ou levá-la a uma forma de redes virtuais. Quer dizer que dependendo do grau de
incerteza ou mutabilidade do ambiente podemos construir uma estrutura voltada para o
controle ou para a colaboração e o aprendizado.
Assim, a ideia da padronização e da burocratização das operações de uma organização é

possível com a construção de uma estrutura linear, pois estas estabelecem um fluxo rígido e
contínuo das atividades e dos controles de uma organização. Isto é realizado com base em
tarefas repetitivas e de baixa incerteza (MORGAN, 1996).
Em contra partida, quando a incerteza das tarefas aumenta com a complexidade do ambiente
ou com a inovação e mudança constante da tecnologia, neste tipo de ambiente a hierarquia e
a centralização sedem espaço para as estruturas que contemplem a comunicação e a
colaboração entre suas partes.
Desse modo, podemos dizer que os estudos sobre a teoria da Contingência Estrutural tiveram
como base a evolução e a mudança dos sistemas organizacionais mecânicos para os orgânicos,
isso vem acontecendo graças à imprevisibilidade e a incerteza do ambiente em uma relação de
causa e efeito.
Diversos autores pesquisaram sobre estas mudanças nas estruturas, estes estabeleceram
parâmetros de estudo para a criação e identificação das organizações.
Um dos estudos de maior influência sobre esse enfoque foi o de Burns e Stalker nos anos 1950.
Os autores verificaram que a forma de gerenciar está ligada à situação que se procura resolver,
assim, cabe à gerência em um primeiro lugar interpretar o ambiente e determinar um modelo
adequado de organização.
Burns e Stalker (apud JONES, 2010) concluíram que organizações com uma estrutura orgânica
mostram-se mais eficientes em ambientes instáveis. Dessa forma, a maneira centralizada,
formalizada e padronizada de coordenar e motivar as pessoas interage melhor em ambientes
previsíveis e estáveis.
Joan Woodward foi outra autora que tratou sobre as contingências ambientais. Ela verificou
que há uma relação positiva entre a tecnologia e a estrutura nas organizações bem sucedidas
(MORGAN, 1996). Essa autora tratou a tecnologia como o principal fator contingencial para as
organizações.
Woodward identificou que as teorias mecanicistas são mais apropriadas quando a tecnologia
está ligada à produção em massa. Todavia, as organizações que utilizam a tecnologia para
produção de pequenos lotes, de unidades ou que utilizam um sistema de produção por
processos contínuos e dinâmicos necessitam de uma abordagem mais orgânica.
O trabalho que é considerado clássico para essa teoria é o de Paul Lawrence e Jay Lorsch em
1969. Estes autores buscaram identificar as características estruturais mais apropriadas para
lidar com diferentes situações ambientais. Assim, eles estabeleceram que existe uma lógica
entre as exigências ambientais, uma estrutura adequada para enfrentar o ambiente e um
melhor desempenho de uma organização (JONES, 2010).
O trabalho de Lawrence e Lorsch pode ser entendido como complementar as ideias de Burns e
Stalker. A grande diferença entre eles é que Burns e Stalker dividiram tipos de organizações. Já
Lawrence e Lorsch reconheceram que as organizações podem trabalhar com estruturas
mecânicas e orgânicas em diferentes partes de uma mesma organização (CARAVANTES;
PANNO; KLOECKNER, 2005).
Lawrence e Lorsch afirmaram que não há uma forma única e absoluta de administrar uma
organização. Eles estabeleceram uma relação que leva a uma palavra muito importante para
um gestor que é: depende. Quer dizer que a melhor forma organizacional ou de administração
dependerá de uma série de fatores e/ou situações.
Eles também disseram que devemos examinar o funcionamento das organizações em relação
às demandas de seus membros, bem como das pressões externas que esta organização deve
enfrentar. Isso leva a um processo de dependência entre os requisitos externos e as
necessidades internas para um melhor desempenho.
Ambientes em que haja taxas lentas de mudanças tecnológicas e incertezas são mais
apropriados para organizações altamente estruturadas (funcionais ou divisionais). Já
ambientes em que as situações são imprevisíveis são ideais para organizações menos
estruturadas e que possuam unidades especiais coordenadoras (matriciais ou redes virtuais).
Portanto, diferentes tipos de organizações são necessários para lidar com diferentes situações
de mercado e evolução tecnológica. Essas ideias podem ser descritas de tal modo que um
administrador leve em conta a complexidade do ambiente e a sua capacidade interna de
interagir com ele.
Assim, as organizações caminham de formas simples em ambientes estáveis, se adaptando

para formas mais complexas em ambientes mutáveis e instáveis. No quadro 1 podemos
perceber o perfil das características organizacionais relacionadas a dois tipos de ambientes.
Tais características são descritas para contemplar uma relação entre estratégia, tipo de
estrutura, pessoas, tecnologia e estilo de gestão, e de acordo com a complexidade e
previsibilidade do ambiente, deve-se adotar uma estrutura ou administração adequada.
– Perfil das características organizacionais relacionadas ao ambiente

mas
Ambiente Estável e previsível Ambiente Turbulento e imprevisível
ionais
de gestão Reativo com a base na fixação de objetivos operacionais. Proativo com a criação de um sistema de apren
co Papéis rotineiros com pouca autonomia. Papéis complexos com muita autonomia.
cultural) Orientado para o trabalho econômico e instrumental. Orientado para a autorrealização no trabalho.
Mecânica e burocrática. Orgânico e flexível.
encial Autoritário com base na Teoria X. Democrático com base na Teoria Y.
Fonte: adaptado por Silva, 2012 (MORGAN, 1996, p. 66)
Quadro 1 – Perfil das características organizacionais relacionadas ao ambiente
Subsistemas
Ambiente Estável e previsível Ambiente Tur
Organizacionais
Estratégia de gestão Reativo com a base na fixação de objetivos operacionais. Proativo com a
Tecnológico Papéis rotineiros com pouca autonomia. Papéis comple
Humano (cultural) Orientado para o trabalho econômico e instrumental. Orientado par
Estrutura Mecânica e burocrática. Orgânico e fle
Estilo Gerencial Autoritário com base na Teoria X. Democrático c
Fonte: adaptado por Silva, 2012 (MORGAN, 1996, p. 66)
Com base nesse quadro e nas ideias de Lawrence e Lorsch, os administradores devem analisar
e fazer o diagnóstico quanto ao tipo de estrutura adequada para cada situação.
Sendo possível que dentro de uma mesma organização possam existir departamentos com um
grau mais alto de previsibilidade e estabilidade, o que requer um modelo mais mecanicista de
estrutura (produção e finanças). Contudo, nessa mesma organização podem existir
departamentos com um baixo grau de previsibilidade e estabilidade (Pesquisa e
Desenvolvimento e Marketing).
Esta situação leva a uma diferenciação das estruturas nos departamentos, o que requer dos
gestores uma integração da organização. O que necessita de uma decisão estratégica quanto
ao como conduzir uma organização.
Como já dissemos anteriormente, existem alguns autores que dizem que a estrutura leva à
estratégia. No entanto, o contrário também é verdadeiro, pois a estratégia pode levar a uma
estrutura.
A relação entre a estrutura e a estratégia está muito bem clara na Teoria da Contingência
Estrutural. Os conceitos apresentados descrevem um papel ativo e decisório na
responsabilidade do sucesso de uma organização.
Contudo, um ponto que fica de fora é a incapacidade de um administrador de mudar ou

interferir no ambiente em que atua. Desse modo, um administrador em uma relação de
dependência dos recursos disponíveis no ambiente passa a ter um papel passivo.
A Teoria que trata dessa situação será apresentada na próxima aula.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências
CARAVANTES, Geraldo G.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e
processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabela Francisca Freitas Gouveia

de. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
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Teoria da ecologia das populações organizacionais
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Descrever os conceitos e características da Teoria da Ecologia das Populações Organizacionais,

principalmente a relação que tem uma organização com o ecossistema a que faz parte.
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das populações organizacionais0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
Ecologia das populações organizacionais
Nas aulas anteriores, você ficou sabendo da importância de interpretar e monitorar o

ambiente para projetar uma estrutura adequada, e que isto leva a organização a ter uma
maior competitividade. Nesta aula, vamos descrever a importância do ambiente como um
fator orientador das ações de uma organização, sendo que muitas vezes o gestor possui uma
postura passiva as situações ambientais.
Para entender essa situação melhor, temos que inicialmente reconhecer que uma organização
faz parte de um ecossistema, e este por sua vez é constituído pelas diversas organizações e
outros elementos que compõem o meio ambiente em que ela atua.
Desse modo, para compreender a Teoria da Ecologia das Populações Organizacionais se faz
necessário lembrar os conceitos da biologia. Porque ela, como, ciência estuda as espécies de
plantas e animais, sua evolução por meio da interação e da dependência dos recursos
disponíveis no meio ambiente, ou seja, o seu ecossistema.
A Teoria da Ecologia Organizacional também de forma análoga estuda as populações de

organizações. Este método é utilizado para explicar como o meio ambiente influencia as
organizações. Assim, as populações organizacionais são entendidas como um conjunto de
entidades que executam atividades similares e usam padrões similares na obtenção dos
recursos necessários à sua sobrevivência no ambiente externo (BAUM, 1999).
As populações de organizações competem de tal forma que o poder e a impessoalidade do

meio ambiente, que são utilizados para acomodar os recursos, determinem que ocorra uma
seleção entre as estruturas mais adequadas à realidade. Essa situação faz com que o ambiente
seja o selecionador das organizações mais aptas à sobrevivência (ROBALO, 1995).
O modelo ecológico de observar as organizações sustenta que o desenvolvimento depende da

natureza e da distribuição dos recursos no meio em que elas estão inseridas (ZACCARELLI;
FISCHMANN, 1977). Deste modo, na teoria da ecologia organizacional, o objeto de análise não
são as unidades organizacionais, mas a população de organizações que compõem uma
espécie.
A Teoria da Ecologia destaca que o papel do administrador com relação ao ambiente é restrito,
sendo até passivo as mudanças ambientais. Esta relação organização-ambiente conduz a
um isomorfismo organizacional, o que remete a questão de que a seleção é oposta a
adaptação (ROBALO, 1995; FREEMAN; HANNAN, 2005).
Este isomorfismo descreve que o comportamento de uma população de organizações, mesmo

com diferenças aparentes, é semelhante em sua essência. Quer dizer que estas organizações
possuem uma forma igual, ou fazem parte da mesma espécie.
Na adaptação a diversidade estrutural das organizações é vista como resultado de um

processo consciente que relaciona as estratégias e as mudanças ambientais (LAWRENCE;
LORSH, 1967). O que é defendido pela Teoria da Contingência que determinava que um
administrador poderia modificar sua estrutura de formas inadequadas para formas adequadas.
Já a seleção leva em conta a disputa por recursos que são finitos e independem da estratégia
gerencial para uma espécie de organização. O ponto principal para as organizações é sua
dependência de recursos, pois pode considerar que o ambiente exerce uma influência crítica
nas organizações, concentrada nos fluxos de recursos que são cruciais e escassos (MORGAN,
1996).
Estes recursos são obtidos por meio das interações ambientais. Sendo que os recursos podem
ser identificados por entes tangíveis ou intangíveis disponíveis no ambiente para as
organizações. E a competição pelos recursos faz com uma organização esteja mais ou menos
apta à sobrevivência.
No primeiro caso o nível de análise está situado nas relações interorganizacionais e na

dependência de recursos. As organizações tentam manipular o ambiente em que atuam para
seu próprio benefício, implicando decisões estratégicas para se adaptar ao ambiente, uma vez
que as organizações que possuírem maior capacidade de interagir com as restrições, incertezas
e contingências do ambiente obterão maior poder (CUNHA, 1999).
No entanto, como salientado por Freeman e Hannan (2005), são os processos de seleção que
regem a vida das organizações, visto que a adaptação é um processo virtualmente impossível
devido a um conjunto de forças que levam a uma inércia estrutural.
Quer dizer que a adaptação da organização ao ambiente está limitada pelas pressões inerciais,
isto é, a estrutura organizacional sofre pressões de elementos internos (arranjos estruturais) e
externos (restrições ambientais) que podem causar a inércia. Esta significando a falta de
movimento ou ação com relação às adaptações que deveriam ser necessárias para a
sobrevivência.
Para melhor compreensão devemos destacar que as pressões internas consistem em
investimento em fábricas, equipamentos, profissionais especializados, informações em posse
dos tomadores de decisão, políticas internas e a cultura organizacional.
Já as pressões externas são compreendidas pelas barreiras legais ou fiscais dos mercados,

informações do ambiente externo, legitimidade da organização para com o ambiente,
estabelecimento de estratégias em um ambiente competitivo.
Como se trata de um modelo análogo à seleção natural pode-se identificar a existência de três
estágios na seleção das organizações (BAUM, 1999), que são:
O primeiro refere-se à variação das formas organizacionais conduzidas em função das

pressões ambientais.
O segundo estágio é a seleção, na qual somente algumas formas organizacionais se ajustam ao

ambiente.
O terceiro estágio é o da retenção, em que as formas selecionadas são preservadas, duplicadas

e reproduzidas.
Assim, a teoria da ecologia das populações organizacionais reforça que o ambiente é um fator
crítico na definição de quais organizações terão sucesso ou quais falharão, o que leva a um
processo de darwinismo organizacional (FREEMAN; HANNAN, 2005).
Donaldson (1995 apud CUNHA, 1999), ressalta alguns aspectos que fazem parte da teoria da
ecologia organizacional, a saber:
O ambiente externo é "proativo" e cabe aos gestores um papel passivo e de resistência quanto
às mudanças impostas por este ambiente.
O processo de seleção das organizações se desenvolve de uma forma supraorganizacional

(populações), o que retira dos gestores o status de principal agente na adaptação
organizacional.
Levando em conta que são as populações de organizações que mudam, e não suas unidades,
essa teoria não serve como uma teoria prescritiva no que concerne às atividades de adaptação
organizacional.
A utilização da teoria darwiniana nos estudos organizacionais deve ser feita com precaução,
pois alguns aspectos devem ser levados em conta como o fato das organizações não herdarem
qualquer tipo de patrimônio genético de outras organizações.
Quanto ao papel do gestor nos resultados da organização, essa teoria não nega sua
importância, ela somente dá ênfase ao fator de que a influência do ambiente e a racionalidade
organizacional diluem-se na racionalidade populacional.
Para tanto, esta teoria tem a capacidade de colaborar com o desenvolvimento de estratégias
organizacionais, pois sensibiliza os teóricos e os gestores sobre as relações de causa-efeito.
Tratando as organizações como um item coletivo e não individual. Além disso, descreve o
ambiente como uma realidade socialmente construída.
Para a teoria da ecologia organizacional, a adequação das formas organizacionais ao meio, não
é tão importante para sua sobrevivência. As organizações não se adaptam ao meio ambiente,
pelo contrário, elas tendem a inércia conservando suas formas originais.
Todavia, é o meio ambiente que seleciona as organizações, ou seja, as espécies mais aptas à
sobrevivência e as que vão perdurar ao longo do tempo (FREEMAN; HANNAN, 2005).
Assim, quando o ambiente se transforma, novas espécies de organizações surgem com

características diferentes das anteriores, que por sua vez tendem a diminuírem e a
desaparecerem como em um processo de extinção. Desse modo, a análise de uma organização
isoladamente tem pouco poder sobre a determinação de um negócio ou segmento de
mercado.
Para um estudo das populações organizacionais se faz necessário para verificar quais fatores
do ambiente de negócios promovem esta seleção, como estrutura, tamanho e os tipos de
competências exigidos em determinado setor.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências
ROBALO, Antonio. Ecologia das Populações Organizacionais. Revista Portuguesa de Gestão,

Lisboa, III-IV, 1995, p. 5-1. Disponível em: http://repositorio-
iul.iscte.pt/handle/10071/1421 Acesso em: 12 dez. 2012.
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Apresentar a aplicação dos conceitos da Teoria da Ecologia das Populações Organizacionais,

entendendo que a análise de uma organização individualmente não garante o seu sucesso.
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Audima.
O estudo das populações organizacionais
Na aula anterior, falamos sobre os conceitos da Teoria da Ecologia Organizacional, destacamos

que as organizações sofrem pressões ambientais e estas podem causar a inércia às
organizações. Desse modo, podemos dizer que não é o gestor que interfere no ambiente, mas
sim o ambiente que seleciona as organizações mais aptas à sobrevivência.
Nesta aula, vamos entender o funcionamento destes conceitos para as organizações. Você se
lembra daquela frase: "uma andorinha não faz verão". Se fizermos uma analogia podemos
dizer que uma única empresa não compõe um ambiente para sua sobrevivência.
Por isso devemos analisar e compreender o que acontece com a população de organizações
que vamos fazer parte. Entendendo quais são as suas características e como elas competem
pelos mesmos recursos. Na análise das populações organizacionais, podemos observar alguns
aspectos importantes.
Logo no início do ciclo de vida de uma população de organizações, as mais aptas tendem a
crescerem lentamente e substituírem progressivamente a espécie que predominava
anteriormente. Depois desse estágio e com a conquista de certo grau de confiabilidade e
legitimidade do setor, essa nova espécie de população de organizações passa a um
crescimento rápido e espetacular atingindo seu pico (BERNARDES; MARCONDES, 2003;
MORGAN, 1996).
Na sequência, por motivo da maior competição por recursos há uma queda brusca no número
de organizações, o que tende a se estabilizar até que ocorram mudanças nos fatores
ambientais novamente. Assim, podemos verificar a ocorrência destas situações quase sempre
que um novo tipo ou espécie de organização nasce.
Lembre-se das videolocadoras e lan houses. Estes tipos de organizações iniciaram seu ciclo
aumentando em muito o seu número no mercado, porém depois de um tempo começaram a
morrer por uma questão de seleção ou disputa por recursos (clientes, pontos, matéria-prima
etc.). No caso destas organizações houve um aumento por motivo das oportunidades de
negócios e demanda no mercado.
No primeiro caso, por motivo da pirataria e da nova modalidade de locação que é a virtual,
houve a criação de novas formas de locadoras. Ou seja, uma nova espécie de organização.
No segundo tipo de organização, podemos dizer que o maior número de acesso à internet nos
computadores pessoais e smartphones fez com que diminuísse a quantidade de clientes
dispostos a utilizar os serviços das lan houses.
Desse modo, pode-se dizer que em cada região ou setor o número de espécies não cresce
além de um máximo permitido pelos fatores ambientais. Este motivo que é ocasionado pelo
efeito da resistência ambiental ou por um fator inercial.
Como dito na aula anterior os fatores ambientais que levam à inércia podem ser
caracterizados por elementos tangíveis como disponibilidade de recursos (insumos,
transporte, etc.). E há elementos intangíveis como inovações ou pela legislação.
Dessa maneira, podemos entender que quando há um momento favorável ao nascimento de

determinado tipo ou espécie de organização, a sua população aumenta bastante.
Contudo, por influência e pressão de fatores ambientais esta população sofre com a seleção
do ambiente. Primeiro pela escassez de recursos e, posteriormente, pela capacidade ou não
em disputar por estes recursos com organizações da mesma espécie.
Essa situação cria uma relação de semelhança nas características e comportamento da uma
espécie de organização, o que nós já denominamos de isomorfismo organizacional; ou seja,
uma espécie de organizações com a mesma forma e comportamento (ROBALO, 1995).
Como salientado anteriormente, a força da teoria da ecologia organizacional não está em

diminuir o papel dos gestores, mas em determinar a importância do ambiente na
sobrevivência das organizações.
O foco desta teoria está em observar as espécies organizacionais e quais os elementos ou

fatores que contribuem para o seu bom desempenho. Como no ecossistema animal, se faltar
alimentos para uma espécie afetará toda a cadeia alimentar. Da mesma forma, o destino de
uma organização é compartilhado com o mesmo destino de sua espécie (MORGAN, 1996).
Desse modo, se analisarmos as organizações de forma isolada teremos pouco poder sobre a
determinação do seu destino. Então, temos que olhar para a população e a sua "teia de
transferência", que pode ser identificada analogamente com a cadeia alimentar na natureza
(BERNARDES; MARCONDES, 2003).
A análise dessa teia ou cadeia garante identificar a possibilidade de sobrevivência de uma

organização. Porque sem recursos ou um ecossistema ideal ao funcionamento de uma espécie
de organização, a insistência somente garantirá o desperdício de recursos e a morte futura.
Portanto, temos que identificar como as organizações transferem entre si matérias-primas,

produtos acabados, energia sobre diversas formas, informações e dinheiro.
Além disso, essas transferências são realizadas por diversos elementos que estão diretamente
ligados à sobrevivência e ao funcionamento de uma organização. Estes são denominados
de agentes ecológicos que podem ser descritos como clientes, fornecedores, concorrentes,
bancos, mão de obra, governo, etc. (BERNARDES; MARCONDES, 2003).
Já a variação de determinada atividade destes agentes para a operacionalização de uma

organização é chamado de fator ecológico, conforme demonstrado no quadro 1.
Quadro 1 – Agentes e Fatores ecológicos

cológicos Fatores Ecológicos
Volume de compras; regularidade nos pedidos; lealdade, etc.
ores Pontualidade nas entregas; facilidade nos pagamentos, qualidade dos insumos, etc.
ntes Política de preços; tipo de propaganda; qualidade de produtos; política de distribuição, etc.
Limites de créditos; custos dos financiamentos; agilidade nos processos, etc.
bra Salários; quantidade disponível; qualificação, etc.
Carga tributária; política de crédito; incentivos; legislação, etc.
Fonte: adaptado por Silva, 2012 (BERNARDES; MARCONDES, 2003, p. 197)
Quadro 1 – Agentes e Fatores ecológicos
Agentes ecológicos Fatores Ecológicos
Clientes Volume de compras; regularidade nos pedidos; lealdade, etc.
Fornecedores Pontualidade nas entregas; facilidade nos pagamentos, qualidade dos insumos
Concorrentes Política de preços; tipo de propaganda; qualidade de produtos; política de distr
Bancos Limites de créditos; custos dos financiamentos; agilidade nos processos, etc.
Mão de obra Salários; quantidade disponível; qualificação, etc.
Governo Carga tributária; política de crédito; incentivos; legislação, etc.
Fonte: adaptado por Silva, 2012 (BERNARDES; MARCONDES, 2003, p. 197)
Como se pode notar há várias atividades de cada agente ecológico que podem sofrer uma
variação, o que leva a uma mudança no ambiente em que a organização está inserida, o que
também refletirá no seu desempenho e sobrevivência.
Segundo Bernardes e Marcondes (2003), essas variações determinam uma faixa de tolerância
e um ponto ótimo. E a análise deste ponto levará o estabelecimento de um ponto forte, que é
entendido como uma diferenciação conseguida por uma categoria de organizações, o que lhes
dá vantagem operacional em seu ecossistema.
Para um administrador identificar e se aproveitar desse ponto forte da organização é

determinar qual é o seu diferencial competitivo. Assim, seu papel nas atividades de uma
organização está relacionado a trazer ela o mais próximo possível do ponto ótimo.
A importância do modelo ecológico de análise das organizações é entender a natureza do

processo de crescimento populacional, sabendo-se que a medida que unidades organizacionais
são adicionadas às populações de organizações, isso terá uma relação de interdependência
quanto a capacidade de adquirir recursos e interagir com os agentes do ambiente.
EXERCÍCIO
Com base no conteúdo aprendido nesta aula, clique no botão a seguir e complete o quadro.
EXERCÍCIO
Referências
ROBALO, Antonio. Ecologia das Populações organizacionais. Revista Portuguesa de Gestão,

Lisboa, III-IV, 1995, p. 5-1. Disponível em: http://repositorio-iul.iscte.pt/handle/10071/1421.
Acesso em: 12 dez. 2012.
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Abordagem feminista em estudos organizacionais
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Apresentar as ideias que diferenciam a relação entre sexo e gênero nos estudos
organizacionais e as ações de um administrador no comportamento de uma organização.
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Sexo e gênero nas organizações
Nas aulas anteriores nós discutimos sobre as teorias ambientais e a influência dos diversos
fatores externos no sistema organizacional. Nessa aula vamos falar sobre a relação entre sexo
e gênero influenciando na sociedade e nas organizações. Contudo, antes vale apena responder
a seguinte questão: Qual é a diferença entre sexo e gênero?
Quando falamos da sociedade ou do ambiente organizacional, estamos tratando da interação
e do comportamento das pessoas. Desse modo, a resposta à pergunta anterior nos ajuda a
entender que uma coisa é falar do comportamento e outra é da biologia das pessoas.
Vamos explicar!
A discussão que está contida na categoria sexo descreve uma questão da biologia das pessoas.
Portanto, a classificação entre macho ou fêmea está relacionada a uma diferença biológica e
física entre os indivíduos de uma mesma espécie.
No entanto, quando discutimos a questão do gênero tratamos de uma construção social. O

gênero divide o comportamento entre masculino e feminino, sendo este o resultado da
relação entre um conjunto de fatores e ações que representam uma ou outra dessas
categorias de comportamento (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Então, se tratarmos sexo e gênero como algo idêntico estaremos cometendo um erro, pois
teremos tanto machos quanto fêmeas com comportamentos masculinos e femininos.
Inclusive, podemos verificar que algumas fêmeas terão um comportamento mais masculino
que alguns machos.
Esses conceitos, quando tratados no âmbito organizacional, servem para que busquemos
entender o que acontece muitas vezes em nosso ambiente, porque o que acontece em uma
organização é influenciado pelo sentimento e pelas ações do grupo de pessoas que o compõe.
Antes de descrevermos as diferenças entre os gêneros vamos entender como elas foram
construídas, pois como dissemos, o sexo é a representação de uma condição biológica de uma
espécie, já a condição do gênero é socialmente construída.
Além disso, podemos dizer que a sociedade e, consequentemente, o ambiente das

organizações é quase sempre conduzido por um comportamento masculino.
Essa situação, que leva a um comportamento masculino, surgiu de uma construção da

sociedade com base em um raciocínio na divisão entre os sexos, sendo que os papéis que
foram determinados a cada categoria são diferentes. Enquanto ao macho pertencia a ação de
provedor e protetor, à fêmea coube o papel de cuidadora e da preservação.
Enquanto o homem saía para caçar, a mulher ficava cuidando das crias e do fogo. Essas
circunstâncias levaram tanto machos quanto fêmeas, ou seja, homens e mulheres, à
desenvolverem algumas competências distintas (CUNHA, 2001; CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
O homem consegue perceber o todo, pois suas atividades estavam voltadas para a observação
e a ação de forma rápida e contínua. Assim, esse mesmo homem consegue defender melhor o
seu território. Isso leva também ao desenvolvimento de características voltadas para a luta e
para a competição.
Já a mulher consegue se atentar aos detalhes e é mais cuidadosa com suas ações. Suas
habilidades e competências para a comunicação e para as relações interpessoais são mais
desenvolvidas, o que facilita os trabalhos direcionados para o grupo e para a cooperação.
Essas relações entre as atividades e as ações dos homens e das mulheres levaram a um padrão
de comportamento que criou estereótipos predeterminados para ambos. No quadro 1 são
descritos alguns desses traços de personalidade que conduzem às suas atividades.
po de Homem Estereótipo de Mulher
Intuitiva
Emocional
Submissa
dedor Empática
o Espontânea
ente Materna
vo Cooperadora
Fonte: Adaptado de Morgan, 1996, p. 185.
po de Homem Estereótipo de Mulher
Intuitiva
Emocional
Submissa
dedor Empática
o Espontânea
ente Materna
vo Cooperadora
Fonte: Adaptado de Morgan, 1996, p. 185.
Como podemos perceber cada coluna do quadro 1 apresenta um conjunto de características

que descrevem um comportamento padrão. Este comportamento está ligado ao homem e a
mulher, mas temos que entender que essas características são referentes ao gênero e não ao
sexo.
Isto quer dizer que tanto homens quanto mulheres podem ser competitivos, espontâneos,
estratégicos ou ter qualquer outra dessas características e também pode ser usado para
descrever o comportamento de um grupo ou de uma organização.
Inclusive, quando falamos de organizações modernas, elas possuem mais um comportamento

feminino do que masculino. Não se esquecendo de que o ambiente organizacional é
eminentemente masculino, porém a forma como lidamos com as situações e pessoas
demonstram que o poder e a força não surtem bons efeitos em todos os casos, principalmente
quando comparados com a liderança, a comunicação e a cooperação.
Desse modo, podemos dizer que os traços característicos das pessoas ou dos grupos para
competir no século XXI estão mais ligados ao gênero feminino. Assim, as organizações devem
desenvolver seus indivíduos para a empatia, o coletivismo e a solicitude como descrito no
quadro anterior.
Todavia, o ambiente organizacional é limitador dessas atitudes, pois o próprio gerenciamento

– "MANagement" – é uma atividade entendida como masculina. Quer dizer que é vista como
uma ação desenvolvida por homens para o controle e a competição (FREITAS; DANTAS, 2012;
SMIRCICH; CALÁS, 1998).
As conquistas femininas também trouxeram progressos para o ambiente organizacional. Em

uma visão mais moderna e após anos de luta quebrou-se essa hegemonia masculina, o que
deu lugar à liderança e à colaboração nas organizações.
As diferenças entre homens e mulheres não ficavam restritas ao sexo. Essa classificação
biológica colocou a mulher muitas vezes em uma condição de desigualdade e indiferença.
Para uma mulher ter sucesso teria que se colocar no lugar do próprio homem, o que, em
alguns casos, fez com que ela se masculinizasse, obrigando-a a desenvolver características de
comportamento direcionadas para o controle e para o comando, para o poder e imposição.
Não podemos esquecer que a mulher no início do século passado não tinha uma série de
direitos, inclusive o de votar em seus governantes. Nas organizações, as mulheres
desempenhavam papéis com certo grau de importância, mas que muitas vezes tinham uma
menor visibilidade e pouquíssimas chances de progressão de carreira (SARTI, 2004).
Além disso, a participação da mulher no ambiente organizacional era secundária e em funções

em que havia um número alto de mulheres ocorria uma queda na remuneração. Esse
fenômeno causava uma diferença salarial que pôde ser percebida até este início do século XXI
(CUNHA, 2001).
Não só com relação ao salário, mas alguns postos colocados à disposição na organização eram
destinados somente aos homens. Desse modo, como dito anteriormente, a mulher acabou
adquirindo muitos dos comportamentos masculinos para competir e se manter em um
ambiente organizacional extremamente concorrencial.
Este aspecto da competição e da luta pelo poder para a construção do modelo de "mulher
profissional", fez com que ela desenvolvesse em alguns momentos um comportamento
masculino (SARTI, 2004; SMIRCICH; CALÁS, 1998), mas também fez com que, em muitos casos,
ganhássemos líderes competentes e um ambiente organizacional com características mais
humanistas. Podemos dizer então que o século XXI é feminino!
Agora que você já estudou esta aula, resolva os exercícios propostos e verifique seu
conhecimento. Caso fique alguma dúvida, leve a questão ao Fórum e divida-a com seus colegas
e professor.
Depois de rever o conteúdo desta aula, solucione os exercícios de múltipla escolha propostos.
Lembre-se de que você poderá postar suas dúvidas no Fórum e ter auxílio de seus colegas e
professor.
EXERCÍCIO
A seguir, preencha a(s) lacuna(s) com a(s) palavra(s) adequada(s) às afirmações.
EXERCÍCIO
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Diversidade e identidade nas organizações
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Apresentar a relação que existe entre a diversidade nas organizações e a construção de uma
identidade social organizacional, com base na soma das identidades individuais ou grupais.
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identidade nas organizações0:00100%AudimaAbrir menu de opções do player Audima.
A diversidade direcionando a formação de grupos nas organizações
Na aula anterior você ficou sabendo sobre as diferenças entre sexo e gênero. Vimos o quanto é
difícil agregar o diferente em um ambiente dominado por uma consciência única e
homogênea. Isso mostra o quanto negamos e excluímos o que é diferente e essa situação é
uma constante em diversos ambientes organizacionais.
Esse aspecto faz com que seja difícil administrar a diversidade nas organizações,
principalmente quando falamos de organizações modernas, em que a globalização e a
internacionalização não se dão somente em seus negócios, mas em seus processos, na
contração de profissionais e no uso dos diversos recursos tangíveis e intangíveis disponíveis no
ambiente externo da organização (DAFT, 2008).
Os estudos que possuem como foco a diversidade, geralmente tratam da questão com uma
abordagem mais negativa. Quer dizer que tratam da discriminação e da exclusão das pessoas
em determinado ambiente ou ação, o que é feito para eliminar ou minimizar os conflitos
(CLEGG; HARDY; NORD, 1998; DAFT, 2008).
Para tanto, a diversidade é vista sob os temas relacionados à raça, gênero, etnia ou idade. Nas
organizações, os problemas que podem ser encontrados quando se fala em diversidade são o
racismo, o sexismo, heterossexismo, classista, físico ou qualquer outra forma de discriminação
no ambiente.
Todavia, uma questão realmente importante a ser tratada é o enriquecimento da cultura pela
variedade de seus membros. Isto é possível por motivo das diversas experiências e visões que
contrastam no mesmo ambiente. Assim, a maior entrada de mulheres, negros, estrangeiros e
portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho, inclusive em postos de alto
escalão, fazem com que realmente seja aproveitada a diversidade na organização.
Desse modo, podemos dizer que a diversidade está relacionada com a inserção de outros com
idade, história de vida, preferência sexual, origem geográfica, habilidades físicas e todas as
outras formas de fazer com que o grupo não permaneça homogêneo e em conformidade para
sempre.
Esse aspecto faz com que as diferenças pessoais elevem a capacidade do grupo ou da
organização de mudar e evoluir, dada as transformações que ocorrem a todo instante no
ambiente externo. Por isso, para um gestor promover a diversidade ele deverá iniciar novos
métodos de recrutamento, além de implementar programas de treinamento e promoção que
contemplem a diversidade na organização (DAFT, 2008).
Assim, os gestores devem lembrar que não somos todos iguais e que devemos tirar proveito
desse aspecto. Desse modo, essa diversidade pode ser percebida como um misto de pessoas
com identidades diferentes dentro do mesmo sistema social. Muitas vezes essa ação é feita de
forma obrigatória, por meio das cotas, mas esta imposição pode gerar mais segregação ainda
(ROBINS, 2010).
Essa atitude faz com que as pessoas que se sentem diferentes permaneçam marginalizadas no
ambiente organizacional, pois os indivíduos tendem a classificar a si próprios e aos outros em
categorias sociais. A forma que se dá a classificação dessas categorias será um fator
determinante para as interações sociais (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Essa diversidade e sua interação nos grupos de trabalho determinam um fluxo dos processos
que impactam nos resultados organizacionais. Assim, as metas que são comuns aos diversos
grupos devem transcorrer em um ambiente sem barreiras, pois existe uma relação de
interdependência que possibilita a utilização das habilidades e competências dos vários
indivíduos e grupos na organização.
ANIMAÇÃO
Esse tipo de gestão leva à diminuição dos conflitos, o que provoca uma sinergia necessária
para gerar uma maior competitividade na organização. Podemos dizer então que o diferente
pode agregar e não somente causar conflitos ou discriminação.
A homogeneidade na organização ou em determinados grupos pode conduzir a três

consequências básicas (CLEGG; HARDY; NORD, 1998):
 As pessoas tendem a escolher atividades e grupos que sejam congruentes com sua
identidade social.
 A identidade social influencia na coesão e na interação intragrupal.
 A identificação social ou a escolha por pertencer a um grupo leva a conflitos e à

competição com os outros grupos.
Como podemos perceber, a falta de gestão da diversidade nas organizações pode causar a
formação do que chamamos de "panelas", quer dizer, grupos coesos que se auxiliam em suas
atividades e problemas, mas que excluem o que não é semelhante ao seu grupo (FREITAS;
DANTAS, 2012; ROBINS; 2010).]
Esta identidade grupal sugere que os membros de determinada organização compartilham

características em comum, que podem estar ligadas à etnia, crenças, valores, gênero, raça,
entre outras que promovem uma visão de mundo semelhante.
Uma organização sofre quando ocorre uma ligação muito forte dos indivíduos com a
identidade grupal, porque a afiliação ao seu grupo de identidade social pode se sobrepor à
afiliação à identidade do grupo organizacional. Assim, uma relação positiva dessas duas
identidades vai depender das relações sociais que acontecem nas organizações.
Uma empresa pode inclusive dificultar essa diversidade pelas suas políticas de eliminação dos
conflitos. Isso pode ocorrer pela busca da homogeneidade em alguns grupos. Uma forma de
evitar conflitos segregando os grupos por sexo, etnia ou capacidades físicas faz com ocorra um
fortalecimento do conjunto e uma exclusão pela diferença.
Um caso específico é quando algumas organizações preenchem os cargos de alta

administração com homens brancos mais velhos e com experiências de vida semelhantes. Essa
situação elimina ou diminui os conflitos em alguns setores da organização, mas também retira
a capacidade de discutir e mudar (CLEGG; HARDY; NORD, 1998).
Outro efeito negativo na gestão da diversidade está na integração dos grupos minoritários com
o grupo dominante. Essa assimilação, quando bem sucedida, leva à perda da identidade
individual e a uma adaptação ao comportamento do grupo dominante.
Assim, o que pode acontecer é uma falta de entendimento ou a exclusão de outras culturas e
visões de mundo, fazendo com que os relacionamentos sejam ineficazes.
A organização que adota essa atitude somente visa administrar seus processos.
Portanto, a falta de visão sobre as diferenças interculturais leva a uma má aplicação das
teorias e métodos de administração. Geralmente, escolhe-se administrar as tarefas e os
processos. O gestor foca nas metas e no tangível, evitando administrar o intangível e a
aprendizagem.
Como dito anteriormente, olhamos muitas vezes para a parte negativa da diversidade, pois
queremos evitar os conflitos e os debates. Contudo, nem sempre a harmonia e
homogeneidade trazem vantagens para uma organização, principalmente quando o ambiente
é cada vez mais competitivo e mutável. Temos que aumentar a capacidade da empresa de
perceber e questionar, pois somente assim ela terá a capacidade de inovar e evoluir.
A gestão da diversidade deve ser adotada como uma postura contínua, pois cada vez mais
teremos gerações e nacionalidades distintas dentro do mesmo ambiente organizacional. Esta
gestão consciente traz uma maior competitividade para a organização.
Na próxima aula vamos tratar da subjetividade nas organizações e entender como lidar com a
parte intangível, além de perceber que não é somente administrando os processos e as tarefas
que podemos trazer vantagens para uma empresa.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências

DAFT, L. Richard. Organizações: Teoria e Projetos. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
FREITAS, Maria Ester de; DANTAS, Marcelo (orgs.). Diversidade sexual e trabalho. São Paulo:
Cengage Learning, 2012.
ROBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2010.
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Subjetividade nas organizações
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Subjetividade nas organizações
Descrever as contribuições que a gestão do subjetivo traz para as organizações.
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A gestão da subjetividade como diferencial
Na aula anterior discutimos sobre a diversidade e a identidade nas organizações. Além disso,
vimos como algumas empresas tentam eliminar essa diversidade para fazer com que os
processos prossigam de forma contínua e previsível.
Nesta aula vamos discutir sobre como a complexidade do século XXI faz com que a cada dia
passemos a obter mais informação, no entanto isso não garante mais inteligência, pelo
contrário, pode fazer com que as pessoas e as organizações se tornem mais rígidas e
controladas.
Como descrevemos em outras aulas, as organizações a cada dia ficam maiores e o mundo
torna-se muito mais próximo em suas relações. Ressaltando que esse crescimento
organizacional não necessariamente está relacionado com o tamanho físico, mas sim com o
foco no tamanho das relações com as outras organizações e com o resto do mundo.
É esse cenário originário da globalização que cria novas formas de relações de trabalho, como
a administração participativa, as equipes autogerenciadas, redes virtuais, gestão por
competências e gestão do conhecimento. Essa nova filosofia de trabalho traz propostas
inovadoras, mas muitas vezes na sua implementação reforçam a ideologia do controle sobre
os corpos e mentes dos trabalhadores (SHAW; PERKINS,1994; MORGAN, 1996).
A situação descrita constrói-se pelo uso mais intenso da tecnologia e de outras formas de
comunicação, que fazem com que aumente as redes de relações, que por sua vez tornam-se
cada vez mais densas e eficazes. Ao mesmo tempo isso aumenta o isolamento da consciência
individual e o desconhecimento de si próprio dos trabalhadores (CALDAS; BERTERO, 2007).
Portanto, a questão a ser estudada nas organizações é a existente entre o concreto (tangível) e
o subjetivo (intangível). Este último está na maneira como se conduz as interações sociais na
execução dos processos de uma organização, ou seja, é a interação e a capacidade de discutir
sobre os diversos temas e problemas de uma organização.
Esse aspecto traz ganhos e contribui para a evolução e o aumento de sua competitividade.
Esta relação entre a subjetividade e o trabalho intangível faz muitas vezes com que as pessoas
tenham maior necessidade de controle. O que é reforçado pelo avanço tecnológico, pois com o
uso da tecnologia podemos trabalhar de qualquer lugar e a qualquer momento. Basta um
equipamento e uma conexão a internet. Isto ainda permite um acesso remoto e um controle
sobre o que fazemos e em que momento fazemos.
Essa necessidade pelo controle vem da carência por tangibilizar os resultados de uma
organização. A racionalidade da organização está contida nos seus gráficos e planilhas,
contudo não conseguiremos tangibilizar tudo. Pense na criatividade, no conhecimento e na
capacidade de aprender a aprender.
Tudo isso é subjetivo, mas como lidar com esta subjetividade?
A subjetividade é expressa por meio de pensamentos, condutas, emoções e ações, ou seja,

essa parte intangível que fica fora muitas vezes do planejamento e do controle das
organizações, mas que está cada vez mais presente na capacidade de gerar resultados para
ela.
A relação entre o subjetivo e os resultados de uma organização é um evento complexo que

pode ser observado por meio das crenças, valores e atitudes. Muitas organizações evitam a
reflexão sobre esse aspecto, pois desse modo podem fugir da discussão sobre a essência dos
problemas, o que provoca uma incapacidade de refletir e resolvê-los (SHAW; PERKINS,1994).
Uma das causas geradoras dessa ação é a pressão pelo desempenho e pelo tangível. Isso faz
com que as pessoas sofram as tensões de ter que atender aos objetivos de desempenho a
curto prazo, minimizando, com freqüência, a capacidade e a importância da reflexão e de
questionamento. O foco para gerar o tangível faz com que esqueçamos do intangível, no
entanto, como dito, é este muitas que gera valor para uma organização.
Além disso, a pressão pelo tempo e pelo controle retira dos membros de uma organização a
atitude pela iniciativa, o que leva, consequentemente, as organizações a perderem sua
capacidade de aprender, pois ela está relacionada ao fato de se adquirir novos conhecimentos
com as experiências próprias e a dos outros, assim podendo modificar sua forma de funcionar
com esses novos saberes (SHAW; PERKINS,1994).
Desse modo, as pessoas de uma organização são conduzidas ao aprendizado eficiente quando
são incentivadas a refletir sobre as consequências de seus atos e funções. Todavia, quando a
realidade de uma organização funciona de forma alienada e rotineira, retira-se essa
capacidade dos indivíduos.
Assim, as organizações que são orientadas para a aprendizagem são concebidas como espaços
onde as pessoas podem ampliar suas possibilidades de gerar resultados, por meio de novos
modelos de pensamentos que se sustentam em um ambiente favorável à comunicação e à
colaboração.
Essas atitudes e comportamentos de uma organização são influenciados pela sua cultura, ou
seja, pelos seus valores, crenças e atitudes. A cultura da organização gera uma influência
importante sobre o processo de aprendizagem e sobre o grau de eficácia com que uma
organização pode se adaptar às mudanças do ambiente.
Dessa forma, a subjetividade dos indivíduos e das suas atividades contribui para criar
explicações diferenciadas da realidade organizacional, o que sem esta mesma subjetividade
seria um agregado de tarefas preestabelecidas em um sistema rígido e complexo.
É importante ressaltar que a capacidade de refletir e gerar o aprendizado ocorre quando as
pessoas discutem e questionam sobre as consequências de suas decisões. Esta relação entre as
ações e os resultados é complexa e como vimos, subjetiva. Assim, as crenças e o
comportamento podem influenciar nos resultados de uma organização.
Administrar somente o concreto e o tangível pode ser equivalente a evitar resolver os

problemas e este é um indício de que a organização faz com que os problemas importantes
não cheguem nunca a uma fase de decisão e ação. Desse modo, tratamos o que vemos e
limitamos o que percebemos, ou melhor, o que podemos perceber.
Essa postura leva uma organização a perder a oportunidade de evoluir e aprender,

principalmente, quando falamos que estamos na era da informação e trabalhamos com a
gestão do conhecimento.
Parabéns! Chegamos ao final de nossas aulas.
Esperamos que você tenha assimilado o conteúdo a ponto de se tornar um ótimo gestor. Se
ficar alguma dúvida pergunte ao seu professor no Fórum ou simplesmente consulte o material,
pois nele você encontrará informações importantes que tratam da realidade das organizações.
Não esqueça que outras disciplinas também o ajudarão com ferramentas adequadas para a
boa administração.
Boa sorte, mas lembre-se, sorte = preparação + oportunidade.
EXERCÍCIO
EXERCÍCIO
Referências
BERTERO, Carlos Osmar.; CALDAS, Miguel P. (org.) Teoria das Organizações. São Paulo: Atlas,
2007.

___________. Paradigmas, Metáforas e Resolução de Quebra-cabeças na teoria das

Organizações. RAE, v. 45, n 1, p. 58-69, jan/mar. 2005.
MOTTA, Fernando Cláudio Prestes.; VASCONCELOS, Isabela Francisca Freitas Gouveia

de. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
SHAW, Robert B.; PERKINS, Dennis N.T. Ensinar as organizações a aprender: o poder dos
fracassos produtivos. In: NADLER, David A.; GERSTEIN, Marc S.; SHAW, Robert B. et
al. Arquitetura organizacional: a chave para a mudança empresarial. Rio de Janeiro: Campus,
1994, p.157-172.
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DIREITO

Introdução ao Estudo do Direito.

Apresentar ao aluno os pontos importantes da introdução ao estudo do direito.

PROF. PEDRO LUIZ ZARANTONELLI

Partindo desta premissa podemos conceituar Direito como um conjunto complexo de normas

Agora podemos traçar parâmetros entre o Direito e a moral.

DIREITO MORAL

a) Quanto ao campo de ação

Atua predominantemente no foro

b) Quanto a intensidade da sanção

Sanções mais enérgicas, de natureza Sanções mais brandas, de natureza

c) Quanto aos efeitos das normas

Fonte: MAX & EDIS, 2007, p.33.

a.- Ramo do direito Objetivo e Natural;

 Será Objetivo quando falamos de leis e decretos;

b.- Ramo do direito Nacional e Internacional;

 Será Nacional quando as normas são aplicadas no território Nacional

c.- Ramo do Direito Público, Privado e Difuso:

Estas fontes são dividas em fontes diretas ou imediatas, que são as leis e os costumes. E

Pronto agora já podemos falar sobre a formação do Estado e sobre os elementos

Território Nacional e a População Brasileira

Vamos agora entender como é o sistema BRASILEIRO:

No Brasil temos uma República, pois o Chefe do Estado (chefe do poder Executivo) é o

O Brasil é uma Federação porque os estados possuem autonomia política.

A Constituição Federal do Brasil promulgada em 05 de outubro de 1988 no seu artigo 3º,

A Constituição Federal estabelece no art. 2º que: “São poderes da União, independentes e

A função do poder legislativo é a elaboração das normas jurídicas e a fiscalização contábil,

O Poder Legislativo Municipal é a casa legislativa dos Municípios, que também a chamamos de

O Poder Executivo é o poder incumbido de sancionar (aprovar) ou vetar (reprovar) as leis,

No executivo também há a divisão em três esferas: federal, estadual e municipal.

Poder Executivo Federal é exercido pelo Presidente da República, auxiliado pelos Ministros de

Poder Executivo Estadual e Distrito Federal são exercidos pelos Governadores de Estado,

Poder Executivo Municipal que é exercido pelos Prefeitos, auxiliados por seus secretários

Ao Processo Legislativo compete a elaboração de: a) emendas constitucionais; b) leis

Todos os atos da Administração Pública devem obedecer ao princípio da publicidade, isto é,

Se determinada lei não se destina a um período temporário (tempo de vigência determinado),

DIREITO CIVIL – Direito Privado

INÍCIO DA PERSONALIDADE DA PESSOA NATURAL

DA EXTINÇÃO DA PERSONALIDADE DA PESSOA NATURAL.

Na legislação civil Brasileira a extinção da personalidade da Pessoa Natural ou da Pessoa

A morte presumida abre a sucessão definitiva e dissolve o vínculo conjugal.

DA CAPACIDADE CIVIL DA PESSOA NATURAL – FISICA.

Ainda, são absolutamente Incapazes os menores de 16 anos incompletos, compreendidos

São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil: I – os menores de

Introdução ao Estudo do Direito.

aprendendosobredireito.blogspot.com/.../teoria-geral-do-estado_19.html 19 de mar de 2011

Código Civil Brasileiro – São Paulo, Editora Saraiva, 2016

Constituição Federal do Brasil, São Paulo, Editora Saraiva 2014.

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Introdução ao Estudo do Direito Empresarial.

® Todos os direitos reservados

Introdução ao Estudo do Direito Empresarial.

Dar introdução ao estudo do direito empresarial e às empresas individuais.

PROF. PEDRO LUIZ ZARANTONELLI

INDRODUÇÃO AO ESTUDO DO DIREITO EMPRESARIAL.

Conceito de Empresário e Empresa;

O Artigo 966 do Código Civil Brasileiro de 2002 traz o conceito de Empresário:

“considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada

Todos os demais estabelecimentos subordinados ou dependentes do estabelecimento

O ponto empresarial também conhecido como ponto comercial está diretamente ligado ao

Nome empresarial é a firma ou a denominação adotada para o exercício da empresa, segundo

-Empresário individual. Ex: Caetano Veloso; C. Veloso; C. Veloso Produções; etc.

Quem adota só denominação: