PSICOLOGIA APLICADA AOS

RECURSOS HUMANOS
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5 PSICOLOGIA APLICADA AOS RECURSOS HUMANOS

A disciplina de Psicologia Aplicada ao RH, tem como objetivo apresentar os

principais fundamentos e conceitos da Psicologia, suas teorias e aplicações no trabalho em
equipe, capacitando e orientando a gestão dos recursos humanos.

5.1 Conceito de Psicologia

Psicologia é a ciência que estuda as ideias, as motivações e os sentimentos,

conjunto que forma a alma humana; ciência dos processos mentais e de seus preceitos; trata
sobre a alma e as faculdades intelectuais e morais. A palavra psicologia vem do gregos psico
(alma ou atividade mental) e logia (estudo).

Desde a antiguidade pensadores, filósofos e teólogos estudam da natureza humana,

contudo, esses estudos confundiam-se com a Filosofia. Sócrates, Platão e Aristóteles foram
os precursores da investigação da alma humana, na busca de definir sensações, emoções,
pensamentos, percepções e outras condições motivadoras do comportamento humano.

Podemos classificar a psicologia em:

 Psicologia Animal - A que estabelece o que o homem tem em comum com os

animais e o que deles se distingue.

 Psicologia Coletiva - Conjunto de fenômenos mentais, morais, sociais, que

constituem a maneira de ser de cada agrupamento humano e o caracterizam.

 Psicologia Comparada - A que se aplica a seguir fatos psicológicos nas variações

que se apresentam, de acordo com os caracteres da espécie humana, o estudo
da saúde mental, o grupo étnico a que pertence o indivíduo e outros índices
comparativos.

 Psicologia da Forma - A que, nas vivências dos sentidos, dá primazia à totalidade

estrutural dos dados sensoriais, sobre a vivência de cada uma das partes.

 Psicologia do Subconsciente - A que explora a camada profunda que, sob a

camada superficial consciente, influi de modo decisivo na vida humana.

 Psicologia Empírica - A que estuda os fenômenos psíquicos, descreve-os e lhes

formula as leis.

 Psicologia Experimental - A que faz variar determinados fenômenos, a fim de

individualizar as condições psicológicas.

 Psicologia Fisiológica - A que estuda os fenômenos fisiológicos que acompanham

os fenômenos psicológicos.
 Psicologia Individual - A que explica a vida psíquica do indivíduo, pelo sinergismo
de dois impulsos fundamentais: a vontade de poder e o sentimento social.
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 Psicologia Infantil - Parte da Psicologia que estuda o desenvolvimento psíquico

da criança.

 Psicologia Moral – A que se ocupa das operações da vontade ou dos atos

humanos, como manifestações da natureza do homem.

 Psicologia Social - A que investiga o instinto, os impulsos da vontade e os

sentimentos que levam o homem a formar a sociedade ou a prejudicá-la.

 O Psicólogo:

Indivíduo que se dedica à prática da psicologia, nas suas mais diversas áreas, que se
distingue pela observação e análise dos estudos da alma. Podem ser classificados em três
ramos de atividades, a saber:

 Psicodiagnóstico - reconhecimento das particularidades individuais, inclusive

condições responsáveis pela atualização de tais características;

 Aconselhamento - orientação profissional, orientação educacional, etc.;

 Psicoterapia - tratamento, mudanças no indivíduo ou por influência ambientais

às quais ele está sujeito.

5.1.1 Principais Teorias Psicológicas

As correntes psicológicas hoje conhecidas foram originadas de três principais

correntes: Behaviorismo (análise do comportamento), Gestalt (psicologia da forma), e
Psicanálise (psicologia analítica).

 Behaviorismo (Psicologia do Comportamento):

O Behaviorismo nasce com John Broadus Watson, em 1913, e se desenvolve

amplamente nos Estados Unidos, em função de suas aplicações práticas; segundo ele, os
seres humanos já nascem com certas conexões estímulo-resposta herdadas e chamadas
reflexos. A aprendizagem ocorre a partir de um condicionamento destas conexões, bem
como na construção de novas conexões estímulo-resposta através do condicionamento
clássico. Para ele o meio ambiente exerce uma grande influência sobre o indivíduo.

O psicólogo comportamental está interessado em descobrir as variáveis que

controlam o comportamento e em determinar as relações precisas que existem entre elas. A
Escola Behaviorista segue as propostas de B.F. Skinner, que define o comportamento como
qualquer movimento, observável ou mensurável, feito por um organismo, incluindo
movimentos externos e internos e seus resultados.

A principal área de aplicação dos conceitos apresentados tem sido a educação. São
conhecidos os métodos de ensino programado e o controle e organização das situações de
aprendizagem, bem como a elaboração de uma tecnologia de ensino.

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Entretanto outras áreas também tem recebido a contribuição das técnicas e

conceitos desenvolvidos pelo Behaviorismo, como treinamento em empresas, a clínica, o
trabalho educativo de crianças excepcionais, a publicidade e outros mais.

Na verdade, a análise experimental do comportamento pode auxiliar-nos a

descrevê-los em qualquer situação, ajudando-nos a modificá-los.

Ivan Petrovich Pavlov primeiro estudou fisiologia animal e depois medicina na

Universidade de Petersburgo, a importância histórica de Pavlov está em sua descoberta e
exploração do Reflexo Condicionado. Através deles Pavlov lançou os fundamentos do
behaviorismo e provocou o desenvolvimento da pesquisa moderna da aprendizagem e da
teoria da aprendizagem em psicologia; de fato, devemos a Pavlov as noções e a metodologia
fundamentais deste campo.

Pavlov distinguiu duas espécies de comportamento:

 Comportamento Respondente: um tipo específico de resposta é provocada por

um tipo específico de estímulo, e o estímulo sempre precede a resposta. Ex.:
reflexos da salivação, da transpiração, reflexo patelar, reflexo pupilar.

 Comportamento Operante: comportamento fortalecido ou enfraquecido por

eventos posteriores à resposta. O comportamento operante é controlado por suas
consequências. É um comportamento voluntário, inclui todos os movimentos de
um organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, tem um efeito
sobre ou fazem algo ao mundo ao redor.

O Comportamento Respondente, conforme Pavlov descobriu, pode ser

condicionado, ou seja, pode-se fazer com que um novo evento provoque a resposta. Assim,
se um estímulo neutro for associado, um certo número de vezes, a um estímulo provocador,
o estímulo previamente neutro irá evocar a mesma espécie de resposta.

Isso foi comprovado na experiência conhecida como O cão de Pavlov, onde os cães
que salivam naturalmente por comida; foram submetidos a um estimulo neutro (o som da
campainha) associado ao estimulo não condicionado (comida). Após a repetição desta
associação de estímulos, verificou-se que o cão aprendeu a salivar perante o estimulo que
antes não provocava qualquer resposta (neutro) mesmo na ausência do estimulo
incondicionado (comida). Assim este comportamento seria denominado de resposta
condicionada (aprendida).

O novo reflexo é chamado Reflexo Condicionado, e o novo estímulo é chamado de

Estímulo Condicionado.

Estímulo Incondicionado: é o estímulo que por si só provoca uma resposta.

Reforço: é qualquer evento que aumenta a força de qualquer comportamento

operante. Um reforço fortalece uma resposta no sentido de que aumenta a probabilidade
com que a resposta ocorrerá novamente.

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B.F. Skinner, psicólogo americano, responsável pelo avanço da análise experimental

do comportamento. A base da corrente Skinneriana está na formulação do condicionamento
operante. No caso do condicionamento operante, o que propicia a aprendizagem dos
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante, no sentido de
satisfazer-lhe alguma necessidade, ou seja, a relação que se estabelece entre uma ação e
seu efeito. Skinner desenvolveu o reforço positivo e reforço negativo.

O aumento na frequência do comportamento reforçado é chamado

Condicionamento. Se o reforço é interrompido, a frequência de uma resposta condicionada
declina, até que não ocorra numa frequência maior do que a nível operante. O decréscimo
na força de uma resposta condicionada quando não reforçada é chamada Extinção.

Um fato importante sobre a definição operacional de Reforço é que as propriedades

reforçadoras não estão no estímulo em si, mas sim nos efeitos deste sobre o
comportamento.

Há também uma classe de estímulo chamado Reforço Negativo ou Estímulo

Aversivo, eles enfraquecem o comportamento.

Extinção: Eliminação dos comportamentos indesejáveis ou inadequado. Se dá

através da retirada do reforço que fortalece um dado comportamento ou através da
PUNIÇÃO.

Os Reforços podem ser aplicados sob a forma Constante ou Intermitente, o que não
é contínuo, que tem intervalos, acontece de quando em quando; ou Constantes quando
incessante, contínuos.

 Gestalt:

Palavra que significa forma em alemão, A Gestalt, ou psicologia da forma, surgiu no

início do século XX e trabalha com dois conceitos: Supersoma e Transponibilidade. O
psicólogo austríaco Cristian von Ehrenfels apresentou esses critérios pela primeira vez em
1890, na Universidade de Graz.

De acordo com a teoria gestáltica, não se pode ter conhecimento do todo por meio
de suas partes - e sim das partes pelo todo, pois o todo é maior que a soma de suas partes.
Isso equivale a dizer que A + B não é simplesmente (A+B), mas sim um terceiro elemento C,
que possui características próprias. A esse elemento se dá o nome de supersoma.

A transponibilidade é o segundo conceito da Gestalt que diz: independentemente

dos elementos que constituem determinado objeto, reconhecemos ali uma forma.
Admitimos, por exemplo, que uma cadeira é uma cadeira, seja ela feita de plástico, metal,
madeira ou qualquer outra matéria-prima. Em outras palavras, a forma sobressai.

Um dos principais temas trazido por ela é tornar mais explícito o que está implícito,
projetando na cena exterior aquilo que ocorre na cena interior, permitindo assim que todos
tenham mais consciência da maneira como se comportam aqui e agora, na fronteira de

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contato com seu meio. Trata-se de seguir o processo em curso, observando atentamente os
“fenômenos de superfície” e não mergulhando nas profundezas obscuras e hipotéticas do
inconsciente – que só podem ser exploradas com a ajuda da iluminação artificial da
interpretação.

O Gestalt-terapeuta procede da superfície para o fundo - isso não significa que ele
permaneça na superfície. Na realidade, a experiência confirma que a Gestalt atinge, mais
facilmente do que as abordagens de suporte essencialmente verbal, as camadas profundas
arcaicas da personalidade - aliás, constituídas no período pré-verbal do desenvolvimento da
pessoa.
O gestaltista está atento aos diversos indícios comuns de reações emocionais
subjacentes, tais como discretos fenômenos de vasodilatação no rosto ou no pescoço
(traduzidos em ligeiras e efêmeras modificações da cor da pele), minicontrações do maxilar,
mudanças no ritmo da respiração ou da deglutição, mudanças bruscas no tom da voz,
mudanças na direção do olhar e os “microgestos” involuntários das mãos, pés ou dedos.

 Psicanálise:

Psicanálise é um campo clínico e de investigação teórica da psique humana

independente da Psicologia, que tem origem na Medicina, desenvolvido por Sigmund Freud,
conhecido como o pai da psicanálise, o médico que se formou em 1881, trabalhou no
Hospital Geral de Viena e teve contato com o neurologista francês Jean Martin Charcot, que
lhe mostrou o uso da hipnose.

Freud, propôs este método para a compreensão e análise do homem,

compreendido enquanto sujeito do inconsciente, abrangendo três áreas:

 Um método de investigação do psiquismo e seu funcionamento;

 Um sistema teórico sobre a vivência e o comportamento humano;
 Um método de tratamento caracterizado pela aplicação da técnica da Associação
Livre.

Essencialmente é uma teoria da personalidade e um procedimento de psicoterapia;

a psicanálise influenciou muitas outras correntes de pensamento e disciplinas das ciências
humanas, gerando uma base teórica para uma forma de compreensão da ética,
da moralidade e da cultura humana.

Em linguagem comum, o termo "psicanálise" é muitas vezes usado como sinônimo

de "psicoterapia" ou mesmo de "psicologia". Em linguagem mais própria, no entanto,
psicologia refere-se à ciência que estuda o comportamento e os processos mentais,
psicoterapia ao uso clínico do conhecimento obtido por ela, ou seja, ao trabalho terapêutico
baseado no corpo teórico da psicologia como um todo, e psicanálise refere-se à forma de
psicoterapia baseada nas teorias oriundas do trabalho de Sigmund Freud; psicanálise é,
assim, um termo mais específico, sendo uma entre muitas outras formas de psicoterapia.

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 Primeira tópica:

Os três reinos da mente seriam: o consciente (Cs.), o pré-consciente (Pcs.) e o

inconsciente (Ics.). No Cs. estariam as representações mentais das quais estamos
plenamente conscientes no momento, o que faz dessa instância psíquica uma dimensão em
permanente metamorfose, pois a todo momento novas representações mentais estão se
tornando conscientes e deixando de sê-lo. No Pcs. se localizariam aquelas representações
que podem vir a ser conscientes, mas que no momento não estão em nossa consciência. Já
no Ics. estariam as representações que já estiveram no consciente e/ou no pré-consciente,
mas que de lá foram expulsas por causarem muita angústia. Por conta disso, não podem
mais tornar-se conscientes sem que se aplique uma considerável dose de trabalho, sendo
que algumas jamais poderão novamente ser conscientizadas em função da alta carga de
angústia que produzem.

Essa divisão do aparelho psíquico ficou conhecida na teoria psicanalítica como

primeira tópica, pois se trata da primeira tentativa freudiana de descrever quais seriam, por
assim dizer, os diferentes “lugares” (topos) do psiquismo.

A primeira tópica se mostrou bastante útil para Freud quando a psicanálise estava
direcionada primordialmente à compreensão das formações do inconsciente e da natureza
das representações mentais que causavam angústia e eram recalcadas. Todavia, quando o
foco da pesquisa psicanalítica começou a ser orientado para o ego – a instância do
psiquismo que, por não suportar a angústia gerada por determinadas representações
mentais, as mandava para o inconsciente – essa divisão do aparelho psíquico em consciente,
pré-consciente e inconsciente começou a se mostrar insuficiente. Até então, Freud achava
que o ego estava totalmente situado no consciente e no pré-consciente, afinal no
inconsciente estariam apenas aquelas representações mentais que o ego teria recalcado. Em
outras palavras, naquele momento Freud considerava que o conflito psíquico que levaria ao
adoecimento psicológico seria travado entre um ego consciente que não quer admitir
determinados pensamentos e o conjunto inconsciente desses pensamentos recalcados, ou
seja, um conflito ego versus inconsciente.

No entanto, a experiência clínica foi mostrando a Freud que uma parte considerável
do ego também era inconsciente.

Ora, durante uma análise, o sinal clínico que evidencia que determinados
pensamentos e recordações estão no inconsciente, ou seja, de que foram recalcados, é a
dificuldade do paciente de se lembrar deles ou de falar sobre o assunto. Freud compreendia
essa situação considerando que haveria uma resistência do ego bloqueando o acesso das
representações mentais recalcadas e/ou de seus substitutos. O curioso, contudo, é que o
próprio paciente não teria consciência de que estava empregando essa resistência! Logo, a
resistência não seria um fenômeno consciente, embora fosse uma função do ego.
Conclusão: o ego não é totalmente consciente. Além disso, as resistências se comportariam
de modo semelhante às representações recalcadas, isto é, demandariam certa dose de
trabalho para que fossem tornadas conscientes.

Essa descoberta jogou por terra a hipótese de que o conflito psíquico se

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fundamentaria numa oposição entre ego e inconsciente. No entanto, isso não significaria
admitir que o ego não fosse um dos polos do conflito psíquico. De fato, mesmo sendo
inconsciente, a resistência continuava a ser um fenômeno produzido pelo ego. O problema
estava em sustentar que o outro polo do conflito seria o inconsciente, afinal descobrira-se
que uma parte do ego também era inconsciente.

 Segunda tópica:

ID: Constitui o reservatório de energia psiquica, é onde se localizam as pulsões de

vida e de morte. As características atribuídas ao sistema incosciente. É regido pelo princípio
do prazer (Psiquê que visa apenas o prazer do indivíduo).

EGO: É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, as exigências

da realidade e as ordens do superego. A verdadeira personalidade, que decide se acata as
decisões do (Id) ou do (Superego).

SUPEREGO: Origina-se com o complexo do Édipo, a partir da internalização das

proibições, dos limites e da autoridade. É algo além do ego que fica sempre te censurando e
dizendo: Isso não está certo, não faça aquilo, não faça isso, ou seja, aquela que dói quando
prejudicamos alguém, é o nosso “freio”.

5.2 Autoconhecimento

Pensadores, filósofos e pesquisadores a muito debatem sobre o que um indivíduo

pode conhecer a respeito do seu próprio comportamento? Como produzir
autoconhecimento e porque esse conhecimento seria relevante para as pessoas?

A Psicologia é uma área do conhecimento que busca encontrar as respostas para

estas questões. Ao longo dos anos, a observação sistemática do comportamento humano
tem demonstrado que as pessoas conhecem pouco a respeito do seu próprio
comportamento. Elas acreditam que por conhecerem seus próprios pensamentos e
sentimentos, também possuiriam o domínio dos porquês do seu comportamento.

Freud foi um dos primeiros pensadores a apontar o quanto da motivação humana

permanece obscura à própria pessoa e sugeriu que torná-las consciente seria um passo
importante para o estabelecimento de uma vida saudável.

A psicologia tem mostrado que o quanto uma pessoa conhece a respeito de si

mesma é, em grande medida, fruto da interação com as demais pessoas. Descobrimos que
somos bonitos ou feios, simpáticos ou tímidos, inteligentes, brilhantes ou não, pelo que os
outros dizem a respeito do nosso comportamento. É nesse reconhecimento, é pelo olhar do
outro que começamos a nos conhecer. Reflita, grande parte do que você acredita ser suas
qualidades e aptidões não é fruto do que durante a sua vida as pessoas reconheceram em
você?

Quando nos defrontamos com uma situação que não nos satisfaz, percebemos que
é preciso mudar. Muitas vezes a situação de sofrimento é clara, mas o que mudar, como

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mudar e em que sentido mudar, não o é.

Mudar em qualquer direção não é eficiente, uma vez que na maioria das vezes não
vai trazer resultados positivos em termos de qualidade de vida. Logo, se conhecer é um dos
primeiros passos para uma mudança bem sucedida. Uma vez que nem sempre descobrir
essas motivações e em que sentido mudar é fácil, a ajuda do psicólogo pode se tornar
fundamental, especialmente porque a psicologia tem desenvolvido técnicas para aumentar o
autoconhecimento e, após a identificação adequada do problema, de produção de
mudanças efetivas.

A Psicoterapia Comportamental é uma abordagem que possui uma ampla base de

conhecimento científico para os tratamentos que implementa. Nessa abordagem, o
terapeuta busca estabelecer junto com o cliente objetivos de mudança. Para tanto, o
terapeuta vai ajudar o cliente a reconhecer o problema, saber o que o causa e estabelecer
uma meta de mudança. Ou seja, o trabalho de terapia envolve, em um primeiro momento, o
desenvolvimento do autoconhecimento necessário para produzir a mudança desejada pelo
cliente. Após o estabelecimento desse conhecimento, o terapeuta fornecerá a ajuda
necessária para o cliente implementar a mudança.

Por esse motivo na terapia comportamental, as técnicas de auto-observação são

fundamentais. Os terapeutas utilizam-se de registros, treinos de observação, escalas,
questionários e a própria situação terapêutica como uma forma de aumentar o
autoconhecimento e de implementação de mudanças. Esses registros são ainda
fundamentais para avaliar a efetividade da terapia e dos tratamentos implementados. Eles
são também uma forma do cliente aprender a manejar seu próprio comportamento,
aprendendo a observar a si mesmo e como as condições em que ele vive o afetam.

 Questões para reflexão:

▪ Você se conhece?
▪ Sabe por que se comporta da maneira como o faz?
▪ Sabe o que deseja mudar na sua vida?
▪ Sabe como mudar?

5.2.2 Valores, Crenças, Atitudes e Sentimentos

Não é difícil pensar na cadeia de causas e efeitos a partir do momento em que o ser
humano possui autoconsciência e auto aceitação das suas potencialidades e limitações.
Segundo o filósofo Immanuel Kant o autoconhecimento é o início de toda a sabedoria. A
partir do momento que existe esta autoconsciência o indivíduo é capaz de direcionar sua
trajetória, suas necessidades, revendo suas habilidades, comportamentos, atitudes e
valores.

 Os valores e sua importância

Os valores são essenciais e devem ser levados em consideração no ambiente

organizacional. Se quisermos entender as atitudes, as motivações e as percepções dos

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colaboradores, suas influências e suas convicções de conduta individual ou social. Valores

possuem atributos tanto de conteúdo quanto de intensidade.

Quando detectamos os valores de um colaborador, na verdade estamos

identificando a sua hierarquia de valores, a importância relativa atribuída a estes, como a
liberdade de expressão, o autorrespeito, a honestidade, a confiança, a responsabilidade, a
justiça e muitos outros.

As atitudes e o comportamento das pessoas podem variar muito de acordo com

seus valores. Grupos ou culturas diferentes e mesmo o processo educacional e familiar
exercem influência na formação desses valores. Para exemplificar, vamos usar a pesquisa
realizada por Geert Hofstede, que analisou 116 mil funcionários da IBM em 40 países
diferentes, no que se refere aos valores relativos ao ambiente de trabalho. Como resultado
descobriu cinco dimensões de valores de uma cultura nacional, conforme especificado a
seguir:

 Distância do poder - Como as pessoas de um país aceitam que o poder seja

distribuído desigualmente dentro das instituições, esta graduação pode ser
dimensionada em pouca distância do poder, até muita distância do poder.

 Quantidade de vida x qualidade de vida - A quantidade de vida, diz respeito a

como as pessoas observam os valores e qual a dimensão Q \i da agressividade, da
violência, da busca pelo dinheiro e bens materiais, a competitividade e outros. Já
a qualidade de vida refere-se ao grau em que as pessoas valorizam os
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação com o próprio bem-
estar e com o bem-estar dos outros.

 Fuga de incertezas - O grau em que as pessoas de um determinado país

preferem situações estruturadas em vez de desestruturadas. Nas culturas em
que prevalece o nível de incerteza, observa-se uma acentuação de ansiedade,
nervosismo, estresse e agressividade.

 Individualismo versus coletivismo - De que forma as pessoas de um

determinado país preferem agir: como indivíduos ou como membros de um
grupo ou de equipes. Quando colocado em prática o coletivismo, observa-se um
nível reduzido de individualismo e um aumento de participação em círculo de
amigos, na empresa em que estão inseridos e na sociedade de uma forma geral.

 Orientação para longo prazo versus para curto prazo - As pessoas que fazem
parte de culturas orientadas para o desenvolvimento de atividades de longo
prazo, focam no futuro, valorizam todos os momentos e são persistentes.
Quando os valores são focados no curto prazo, a relevância está no passado e no
presente, principalmente no que diz respeito às tradições e ao cumprimento de
obrigações sociais.

Os resultados apresentados acima, e levantados pelo pesquisador Hofstede, se

tornaram referência básica para diferenciação de culturas, apesar de terem sido levantados

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em uma única empresa e de terem sido levantados há mais de 30 anos, não representando o
contexto atual do mundo. Em 1993 foi colocado em prática o projeto Globe - Global
Leadership and Organizacional Behavior Effectiveness, uma investigação sobre cultura e
liderança em diferentes países, tomando por base 825 organizações em 62 países, em que
foram identificadas nove dimensões em que as culturas nacionais diferem entre si, conforme
demonstrado a seguir:

 Agressividade - A extensão que uma sociedade estimula as pessoas a serem

duras, confrontadoras, agressivas e competitivas, em contraste com serem
suaves e humildes. Essa dimensão equivale ao valor relativo a quantidade de vida
do modelo de Hofstede.

 Orientação para o futuro - Como a sociedade estimula e recompensa as pessoas

por pensarem no futuro, por meio de comportamentos como o planejamento,
investimentos e adiamento de recompensas. Essa dimensão equivale à
orientação para longo prazo no modelo de Hofstede.

 Diferenças entre sexos - Em que grau a sociedade maximiza as diferenças dos

papéis sexuais.

 Fuga de incertezas - Como a sociedade se baseia em normas e procedimentos

para lidar com a imprevisibilidade de futuros acontecimentos.

 Distância do poder - O grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder

seja distribuído desigualmente nas instituições e nas organizações.

 Individualismo/coletivismo - Grau em que as pessoas são estimuladas pelas

instituições.

 Coletivismo de grupo - Grau em que as pessoas se sentem orgulhosas de

participar de pequenos grupos, como a família, um círculo de amigos ou a
empresa para a qual trabalham.

 Orientação para o desempenho - A extensão em que a sociedade estimula e

recompensa as pessoas por sua melhoria de desempenho e excelência.

 Orientação humanista - A extensão em que a sociedade estimula e recompensa

as pessoas por serem justas, altruístas, generosas, atenciosas e gentis com as
outras. Está próxima da dimensão de qualidade de vida de Hofstede.

Uma comparação entre as dimensões identificadas nos dois modelos, sugere que
estas últimas são uma extensão da pesquisa de Hofstede, que ainda são consideradas
válidas. Podemos esperar que os novos estudos sobre valores, questões multiculturais que
afetam o comportamento humano sejam ampliadas e possam servir de subsídios para
respaldar as diferenças entre os países.

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 Crença:

Crença é uma condição psicológica que se define pela sensação de convicção

relativa a uma determinada ideia, a despeito de sua procedência ou possibilidade de
verificação objetiva. Logo pode não ser fidedigna à realidade e representa o elemento
subjetivo do conhecimento. Pode também ser entendida como sinônimo de fé e, assim
como qualquer manifestação de convicção, acompanha absoluta abstinência à dúvida pelo
antagonismo inerente à natureza destes fenômenos psicológicos e lógica conceitual. Ou seja,
é ser convicto, e sendo a fé/crença uma forma de convicção, é impossível duvidar e crer ao
mesmo tempo.

 Atitude:

Saber agir, como agir, e o momento de agir, é fundamental para a preservação da

imagem pessoal. Um simples gesto pode contribuir positiva ou negativamente na imagem
pessoal e profissional.

Do latim aptitudinem atitude, através do italiano attitudine, significa uma maneira

organizada e coerente de pensar, sentir e reagir em relação a grupos, questões, outros seres
humanos, ou, mais especificamente, a acontecimentos ocorridos em nosso meio
circundante. (Kardec, 1978, p. 7) É um dos conceitos fundamentais da psicologia social. Faz
junção entre a opinião (comportamento mental e verbal) e a conduta (comportamento
ativo) e indica o que interiormente estamos dispostos a fazer. Segundo Jean Meynard, “É
uma disposição ou ainda uma preparação para agir de uma maneira de preferência a outra.
As atitudes de um sujeito dependem da experiência que tem da situação à qual deve fazer
face”. Pode se dizer também que é a “Predisposição a reagir a um estímulo de maneira
positiva ou negativa”.

As atitudes têm sido consideradas como prontidão mental ou predisposição

implícita, que exercem influência geral e coerente numa classe relativamente ampla de
respostas de avaliação. Tais respostas são usualmente dirigidas para algum objeto, pessoa
ou grupo. As atitudes são vistas como predisposições duradouras, mas predisposições
aprendidas e não inatas. Por isso, embora as atitudes não sejam momentaneamente
passageiras, são perceptíveis às mudanças.

As atitudes são formadas por três componentes: afeto, cognição e comportamento.

O componente afetivo é formado pela avaliação que a pessoa dá de uma resposta emocional
a algum objeto ou alguma pessoa. O componente cognitivo é conceituado como as crenças
de uma pessoa a respeito de um objeto ou pessoa, ou conhecimento de fatos a eles
referentes. O componente de comportamento inclui o comportamento manifesto da pessoa
com relação à outra pessoa ou ao objeto.

Se as atitudes são conceituadas dessa forma, podemos perceber como as técnicas

para mudar as reações emocionais de alguém, atingiriam somente um componente da
atitude considerada. Essa concepção dos componentes não apenas sugere interessantes
métodos para mudar atitudes, mas também nos dá algumas ideias quanto a maneira de
medi-las.

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 O componente afetivo - respostas fisiológicas ou apresentações verbais do

fato de gostar ou não gostar.

 O componente cognitivo - por avaliação de crenças ou pela quantidade de

conhecimento que uma pessoa tem sobre certo assunto.

 O componente de comportamento - por observação direta da maneira e da

forma como a pessoa se comporta em situações estimuladoras específicas.

 Sentimento:

Termo que incorpora diversos conceitos, ou diversos modos de se apresentar,

algumas vezes indica algo bom, e prazeroso; em outros momentos aparece como coisa ruim
e penosa. Assim, são os sentimento que denotam os muitos tipos de manifestações que
cada ser humano deixa transparecer para com todos em sua volta.

O sentimento se distingue da emoção, por estar revestido de um número maior de

elementos intelectuais e racionais. Nele já existe alguma elaboração do entendimento e da
compreensão, já acontece uma reflexão e aproximação do livre-arbítrio, da espiritualidade e
da racionalidade ou evolução humana.

5.2.3 Janela de Johari

É uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955,
com o objetivo de auxiliar no entendimento da comunicação interpessoal e nos
relacionamentos com um grupo. Este conceito pode aplicar-se ao estudo da interação e das
relações interpessoais em grupos ou organizações.

A palavra Johari, tem origem na composição dos prenomes dos seus

criadores: Jo(seph) e Hari(Harrington).

O conceito tem um modelo de representação, que permite, revelar o grau de

lucidez nas relações, classificando os elementos que as dominam, num gráfico de duas
entradas (janela): busca de feedback versus autoexposição, subdividido em quatro áreas:

 Eu público ou aberto: os comportamentos que expomos ao outro. São

percepções mutuamente participadas, tais como características do modo de
falar, da atitude geral, habilidades.

 Eu fechado ou secreto: os comportamentos que vemos em nós mesmos, mas

que escondemos dos outros. EX.: “Eu sinto medo, mas eu luto para projetar a
imagem de muita coragem pessoal”. Nesta área, as pessoas veem um “eu falso”,
e o sujeito precisa estar sempre se cuidando para que elas não percebam o seu
“eu real”.

 Eu cego: onde estão os fatores e as características de comportamento que as

outras pessoas percebem no indivíduo, mas que ele não consegue perceber. Ex.:

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“Os outros percebem o meu nervosismo, mas eu não vejo, não percebo que sou
e estou nervoso”. Em outras palavras, outras pessoas conhecem peculiaridades
nossas de que nós próprios não temos conhecimento.

 Eu desconhecido: onde há fatores que não percebemos em nós mesmos nem as

outras pessoas percebem. Constituem as memórias da infância, as
potencialidades latentes e os aspectos escondidos da dinâmica interpessoal.
Alguns desses componentes desconhecidos podem tornar-se conscientes com o
aumento da abertura para auto exposição e para buscá-la de feedback.

 Busca de feedback: consiste em aceitarmos e incentivarmos a percepção dos

outros sobre nós mesmos, para identificarmos como nossos comportamentos
estão afetando os outros, vendo-nos por intermédio dos outros. Dar feedback ou
auto exposição: consiste em darmos feedback aos outros, identificando, por
meio de suas percepções e sentimentos, como o comportamento dos outros nos
estão afetando.

5.3 Motivação

Assim como emoção provém de um mesmo verbo latino movere, que significa
“mover-se”. Ambas indicam um estado de despertar do organismo.

“Convencionalmente, temos denominado emocionais, os estados intensos e

imediatos do despertar, e motivacionais, os estados emocionais mais prolongados e
dirigidos” (Telford e Sarwrey, 1973).

Motivo ou Motivação, refere-se a um estado interno que resulta de uma

necessidade e que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento
da uma atividade. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente
forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta.

5.3.1 Motivo, Incentivo e Impulso

Distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos
mas que não o são:

 Incentivo - é um objeto, condição ou significação externa para o qual o

comportamento se dirige.
 Impulso – é considerado a força que põe o organismo em movimento, à busca
do seu objetivo.
 Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente
duradoura, que leva o indivíduo ou o que o predispõe a persistir num
comportamento ou na permanência da situação” (Sawrey e Telford).

A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano,

ou seja, faz-nos entender melhor as ações dos indivíduos, no entanto, como se sabe, há
muitos outros fatores, além dos motivos, que influem sobre o comportamento, como a

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 106

percepção, as emoções, a aprendizagem, etc.

Existem diferentes modelos teóricos de interpretação do processo motivacional:

 Teoria Behaviorista – A motivação, para o Behaviorismo, tem como ponto

central o conceito de impulso, entendido como a força que impele à ação e o
hábito, a via de acesso construída entre o ponto de partida (estímulo) e o destino
(resposta). Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. A
presença do reforço reduz o impulso, uma vez que sacia sua necessidade.

 Teoria Cognitiva – Nega que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja
automático, colocando-se contra a behaviorista. Acredita que nós escolhemos,
por meio da percepção, pensamento e raciocínio, os valores, as crenças, as
opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada.
Mas, reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das
escolhas conscientes do indivíduo, como dos acontecimentos do meio sobre os
quais não tem controle e que atuam sobre ele.

 Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é

determinado, basicamente, pela motivação inconsciente e pelos impulsos
instintivos. Portanto, a mais forte tendência de comportamento não é,
necessariamente, aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor
para ela. Nesta abordagem, a motivação do comportamento, em grande parte, é
proveniente do Id e o comportamento resulta da interação, conflituosa ou não
entre ID, EGO e SUPEREGO.

5.4 Teoria Motivacional

Há uma série de necessidades fundamentais inerentes ao homem, que têm seus

atributos, os quais não são determinados pelas estruturas sociais, pelos modelos culturais ou
por processo de socialização. O que difere é a ênfase e os meios de satisfazê-las, o que varia
de cultura de um grupo ao outro.

Estudando o comportamento humano, os psicólogos em geral concluem que todo

comportamento é motivado, isto é, provocado por alguma necessidade dentro do homem e
não lhe pode ser imposto. Define-se o comportamento, como sendo uma tentativa de
satisfazer uma necessidade.

Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio, resultante da falta, da

ausência que sentimos dentro de nós mesmos. Sentida esta ausência desta necessidade, a
pessoa torna-se tensa e irrequieta, ativando-a a satisfazer esta necessidade - procurando
livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio.

Abraham Maslow foi um psicólogo americano, que defendia que a humanidade

depende de indivíduos empenhados em encontrar formas de satisfazer suas necessidades
básicas. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir
internamente a necessidade de alcançá-lo. Maslow identificou cinco necessidades

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 107

fundamentais e as dispôs numa hierarquia.

Figura 1 – Pirâmide de Necessidades

Fonte: Elaborado pelo autor (2015)

 Necessidade básica ou fisiológica - sobrevivência do indivíduo e preservação

da espécie;
 Necessidade de segurança - busca de proteção;
 Necessidade amor/relacionamento - aceitação e busca de afeto;
 Necessidade de autoestima – aprovação social, autoconfiança;
 Necessidade de autorrealização – auto desenvolvimento.

Como é possível observar, estão ali dispostos desde o nível mais elementar de
sobrevivência até a autorrealização.

A fome é uma necessidade física, assim como: a sede, o sono, o ar, o sexo, e tantas
outras atividades, que ajudam a manter um estado físico satisfatório. Cada uma dessas
necessidades, para poder sobreviver, exige sua satisfação.

Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes, Maslow

quis dizer que, se uma pessoa fosse totalmente carente - se todas as necessidades
estivessem por satisfazer - ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas; suas outras
necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas.

No entanto, uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas, necessidades de

segurança passam a dominar o comportamento. Ao serem atendidas, elas são substituídas
por necessidades sociais, por serem mais tipicamente humanas, e assim por diante.

As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se, ambas, centradas no

indivíduo. Contudo, uma vez satisfeitas, aparecem as primeiras necessidades sociais: as de
aceitação e afeto. Neste estágio, o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num
determinado grupo, com a gratificação do sentimento de a ele pertencer, bem como a

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 108

construir relações emocionais íntimas com outros, a dar e receber amor.

Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas, a última a emergir é a da

autorrealização. Segundo Maslow, “aquilo que um homem pode ser, ele deve ser”. A
autorrealização é um processo do ser humano, no qual o indivíduo luta para alcançar a
extensão total da sua capacidade.

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas, as de segurança, as de afeto e

as de respeito são todas necessidades por escassez, por déficit, enquanto, por outro lado, a
necessidade de autorrealização é a necessidade de crescimento. Cada pessoa é uma
entidade singular e precisa encontrar sua fórmula de realização. Trata-se, pois, quase que
inteiramente, de um processo interno, e a gratificação da necessidade, o sentimento de
realização, advêm da experiência de executar coisas que satisfazem seu potencial.

Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia, ele

não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita, antes que surgisse a
necessidade mais elevada. Pelo contrário, ele afirmou que a maior parte dos integrantes de
nossa sociedade se acha, ao mesmo tempo, parcialmente satisfeita e parcialmente
insatisfeita, quanto a todas as suas necessidades básicas.

5.4.1 Ciclo Motivacional

A partir da Teoria das Relações Humanas - onde a preocupação com a máquina,

com o método de trabalho e com a organização formal deram espaço para a preocupação
com as pessoas e os grupos sociais, tanto no aspecto psicológico quanto no sociológico -
todo acervo de teorias psicológicas sobre a motivação humana passou a ser aplicado dentro
da empresa.

Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no

sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de
comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

Figura 2 - Ciclo Motivacional

Fonte: Elaborado pelo autor (2015)

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 109

 Comportamento Organizacional:

Campo de estudos que visa compreender, prever, explicar e, se necessário, alterar

os comportamento das pessoas dentro das organizações (Lacombe, 2004, p. 69).

 Tipos de comportamentos:

Agressivo
Busca crescer mesmo sendo a custa do outro
Faz valer apenas os seus direitos e ignora os do outro
Culpa os outros e usa sarcasmo para “ganhar” a situação
Voz alta e atitudes agressivas

Assertivo
Busca defender seus desejos, sem ignorar os dos outros
Ouve e procura entender a perspectiva do outro
Aceita acordos e soluções
Expõe claramente suas opiniões e sentimentos
Sua autoestima está acima de sua preocupação por aprovação social

Passivo/Agressivo
Apresenta elementos de agressividade e passividade
Tenta solucionar problemas sem causar confrontos
Dá respostas indiretas/sarcasmo
Mínimo contato visual e postura fechada.

 Diferentes comportamentos:

Causado – Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente

no comportamento das pessoas.

Motivado – Há uma finalidade em todo comportamento humano.

Orientado para objetivos – Em todo comportamento existe sempre um impulso,

um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os
motivos do comportamento.

5.5 Trabalho em Equipe

A equipe traz consigo a ação, a execução do trabalho, agrupando profissionais de

categorias diferentes, complementando-se, articulando-se e dependendo uns dos outros
para objetivos comuns.

Desenvolver uma equipe é ajudar a aprender e a institucionalizar um processo

constante de auto exame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento
efetivo, além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas.

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 110

Os objetivos são de suma importância para o trabalho em equipe, pois guiam as

ações dos participantes do grupo, que coordenam e planejam seus esforços. Servem ainda
para delimitar critérios, para resolver conflitos interpessoais e para a melhoria do trabalho,
que passa a ser constantemente avaliado, analisado e revisado.

Os objetivos quando imediatos têm maior significado para a equipe. Devem servir
como passos intermediários para os objetivos principais.

7.5.1 Tipos de Equipes

 Equipe Funcional é formada por um chefe e seus subordinados diretos e tem

sido a marca da empresa moderna. Questões como autoridade, relações, tomada
de decisão, liderança e gerenciamento demarcado são simples e claras.

 Equipe Autogerenciável é um grupo íntegro de colaboradores responsáveis por

todo um processo ou segmento de trabalho, que oferece um produto ou serviço
a um cliente interno ou externo. Em diferentes instâncias, os membros da equipe
trabalham em conjunto para melhorar as suas operações, lidar com os
problemas do dia-a-dia e planejar e controlar as suas atividades.

 Equipe Interfuncional, às vezes chamada equipe multidisciplinar, faz parte da

silenciosa revolução que atualmente vem assolando as organizações. Equipes
interfuncionais estão ajudando a agilizar o processo de desenvolvimento de
produtos, melhorar o enfoque dado ao cliente, aumentar a capacidade criativa
da empresa, oferecer um fórum para o aprendizado organizacional e servir de
ponto único de contato para clientes, fornecedores e outros envolvidos.

5.5.2 Estágio de desempenho de equipes

A curva de desempenho da equipe permite classificá-la de acordo com o modo de

funcionamento em uma das cinco posições:

 Pseudoequipe: neste grupo, pode-se definir um trabalho, mas não há

preocupação com o desempenho coletivo apreciável. Prevalece a
individualidade.

 Grupos de trabalho: não existe estímulo para transformar-se em equipe.

Partilham informações entre si, porém mantêm-se, de forma individual, as
responsabilidades e objetivos. Não se produz desempenho coletivo.

 Equipe potencial: existe intenção de produzir desempenho coletivo. Necessita

assumir compromisso quanto ao resultado de grupo e requer esclarecimentos
das finalidades, objetivos e abordagem de tarefa.

 Equipe real: composta de pessoas que, além de possuírem habilidades que se

complementam, se comprometem umas com as outras, através da missão e
objetivos comuns e da abordagem de trabalho bem definida. Existe confiança

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 111

entre os membros do grupo, assumindo responsabilidade plena sobre o

desempenho.

 Equipe de elevado desempenho: equipe com membros profundamente

comprometidos com o crescimento pessoal de cada indivíduo e com o sucesso
deles mesmos e dos outros. Possuem resultados muito além das expectativas.
Como:

 Aumento na produtividade;
 Melhora na qualidade;
 Melhora na qualidade de vida profissional dos funcionários;
 Redução no nível de rotatividade de pessoal e absenteísmo;
 Redução no nível de conflito;
 Aumento na inovação;
 Aumento na flexibilidade; e
 Obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%.

Uma equipe não começa a funcionar eficientemente no momento em que é criada.

É necessário um tempo para que a equipe se alinhe. Em um importante estudo, feito nos
anos 70, o psicólogo Tuckman identificou quatro estágios de desenvolvimento de equipes
que visam ao sucesso, sendo eles:

 Formação: neste estágio, as pessoas ainda estão aprendendo a lidar umas com
as outras; pouco trabalho é feito;
 Tormenta: tem-se uma época de difícil negociação das condições sob as quais a
equipe vai trabalhar;
 Aquiescência: é a época na qual os papéis são aceitos (posse do problema) e as
informações circulam livremente;
 Realização: quando a execução do trabalho atinge níveis ótimos.

5.5.3 Habilidades para o Trabalho em Equipe

As competências para um bom desempenho no trabalho em equipe diferem das

competências necessárias ao trabalho individual. Abaixo, estão explicitadas essas
competências:

 Cooperar: participar voluntariamente, apoiar as decisões da equipe, fazer a sua

parte do trabalho;
 Compartilhar informações: manter as pessoas informadas e atualizadas sobre o
processo do grupo;
 Expressar expectativas positivas: esperar o melhor das capacidades dos outros
membros do grupo, falando dos membros da equipe para os outros com
aprovação. Apelar para a racionalidade em situações de conflito e não assumir
posição polêmica nesses casos;
 Estar disposto a aprender com os companheiros: valorizar a experiência dos
outros, solicitar dados e interagir pedindo e valorizando ideias;
 Encorajar os outros: dar crédito aos colegas que tiveram bom desempenho tanto

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 112

dentro como fora da equipe;

 Construir um espírito de equipe: tomar atitudes especiais para promover um
clima amigável, moral alta e cooperação entre os membros da equipe;
 Resolver conflitos: trazer à tona o conflito dentro da equipe e encorajar ou
facilitar uma solução construtiva para a equipe. Não esconder ou evitar o
problema, mas tentar resolvê-lo da forma mais rápida possível.

 Trabalho e Sociedade:

A psicologia não tem estudos definidos sobre o papel social do trabalho na vida do
indivíduo, quais as contingências de comportamento que ele adquire por causa do seu
trabalho, qual a posição social que ele tem em relação ao seu trabalho, qual o real fator
preponderante do trabalho para o trabalhador.

Tendo o ser humano a necessidade de ascensão social, nada mais comum que
procurar o reconhecimento dentro do âmbito do trabalho, pois o mesmo, muitas vezes,
transforma indivíduos esquecidos socialmente em pessoas respeitadas e relevantes.

Estudar este fenômeno é uma necessidade, pois estamos caminhando para a

globalização, onde todas as força de trabalho estão interligadas a papeis sociais, onde o
preço da força de trabalho é definido em mesas internacionais de negociação, onde ocorre à
exploração da mão-de-obra dos países em desenvolvimento, nosso sistema, quase mundial,
o capitalismo, coloca o trabalho como fonte de crescimento, porém no mercado do
consumo, quanto mais lucro melhor.

Os homens vão se definindo cada vez mais por seu papel social, entendendo-se por
papel social a sua função produtiva, e as relações sociais e políticas que esta função impõe
na coexistência social. Tais relações de produção, correspondem a um grau específico de
desenvolvimento das forças materiais, constituem a estrutura econômica da sociedade, a
base concreta sobre a qual se eleva uma superestrutura jurídica e política, e à qual
correspondem determinadas formas de consciência social. O modo de reprodução da vida
material determina o desenvolvimento da vida social, política e intelectual em geral. Não é a
consciência dos homens que determina o seu ser; é o seu ser social que determina a sua
consciência.

Segundo Marx, os elementos componentes do processo de trabalho são:

 A atividade adequada a um fim, isto é o próprio trabalho;

 A matéria a que se aplica o trabalho, o objeto de trabalho;
 Os meios de trabalho, o instrumental de trabalho.

Destes elementos, os instrumentos de trabalho - como as ferramentas - e os

objetos de trabalho - o material trabalhado pelas ferramentas - formam os meios de
produção. Estes, quando combinados com o próprio trabalho - a atividade consciente
humana - formam as forças produtivas. Ou seja, os meios de produção de que a sociedade
dispõe, em conjunto com os homens que têm os conhecimentos e a experiência necessários
para os pôr em movimento, compõem as forças produtivas da sociedade. O trabalho é o

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 113

elemento vital, pois sem ele os outros elementos restariam inertes, incapazes de produzir
algo. Eis a importância do trabalho em todas as sociedades, porque, sem o esforço humano,
não seria possível produzir os meios materiais que possibilitam reproduzir a vida.

5.6 Liderança

Liderança é a capacidade de direcionar e comandar pessoas, conquistando

seguidores e influenciando de forma positiva seus pensamentos e comportamentos. Uma
liderança dinâmica e eficaz é característica fundamental para uma organização bem
sucedida.

“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se

voluntariamente em objetivos de grupo.” George R. Terry

“Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de

comunicação, para a consecução de objetivos específicos.” Robert Tannenbaum, Irving R.
Wescgler e Fred Massarik

“A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo

comum.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell

5.6.1 O Líder

Para ser líder é preciso, além de ter nascido com talento e dom, exercitar a
liderança; testar a si mesmo seguidamente, estudar com profundidade a natureza humana,
desenvolver a sensibilidade e a intuição. O líder cativa as pessoas pelo comportamento, seu
exemplo, e pela ética. Para o bom líder não há dois pesos e duas medidas e a sua
flexibilidade jamais será moral. As pessoas sentem que podem confiar plenamente nele em
qualquer circunstância.

O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais
sentem-se seguros com a sua presença. Ele tende a possuir rapidez e firmeza de decisão,
imaginação e, frequentemente, algum conhecimento especial, é respeitado por disposição
de reconhecer igualmente o direito de cada um.

O líder do grupo, é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em

consequência de sua capacidade de mobilidade maior. Ele lida com o grupo, respeitando as
diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se primeiramente ao seu auxiliar direto.

 Liderança x Chefia:

 LÍDER: surge naturalmente. CHEFE: é posição do cargo.

 LÍDER: tem a visão panorâmica. CHEFE: tem a visão curta.
 LÍDER: lidera pessoas. CHEFE: Administra recursos humanos.
 LÍDER: precisa ganhar mais do que perder. CHEFE: Um precisa ganhar sempre.
 LÍDER: tem competência. CHEFE: Um tem todo o poder.
 LÍDER: conflitos são lições. CHEFE: conflitos são aborrecimentos.

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 114

 LÍDER: crises são oportunidades. CHEFE: crises são riscos.

 LÍDER: opera sobre os recursos emocionais da organização, sobre seus valores,
comprometimento e aspirações. CHEFE: opera sobre os recursos físicos da
organização, sobre seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia.

Enfim, o chefe é designado. Ele tem o poder legítimo e pode tanto premiar como
punir. Sua habilidade de influenciar é baseada na autoridade formal inerente a sua posição.
Em contraste, o líder pode tanto ser apontado como surgir naturalmente.

Uma das abordagens mais comuns na literatura sobre liderança é que toda
organização deve ter líderes eficientes. Por outro lado, se todo chefe deveria ser um bom
líder, nem todo líder tem necessariamente a capacidade de desempenhar uma atividade
administrativa.

Sintetizando, sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder,

podemos apontar:

 Qualidades do Líder:

 Aceitar as contribuições dos outros, analisando-as com vistas à sua aplicação;

 Deixar cargos e funções a outros, para se exercitarem e se expressarem;
 Ir ao encontro dos integrantes do grupo;
 Tomar decisões em conjunto;
 Estimular a participação de todos, partilhando responsabilidades, êxitos e
fracassos;
 Crescer com os integrantes, sem ser o dono do grupo ou da verdade;
 Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas;
 Falar na hora certa e escutar sempre, com desejo de captar o outro;
 Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo;
 Perseverar na conquista dos objetivos, também nas dificuldades;
 Informar aos demais o que se passa;
 Questionar, sem fazer-se juiz dos outros;
 Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo, quando ausente.

 Defeitos do Líder:

 Lutar pelo poder no grupo, reprimindo o surgimento de outras lideranças;

 Dominar o grupo, impondo sua vontade;
 Açambarcar as decisões e a ação do grupo, deixando os outros na sombra,
passivos;
 Anular as iniciativas dos integrantes do grupo;
 Ser ativista sem tempo para refletir, questionar, acolher, revisar;
 Marcar os outros, sem se deixar marcar por eles;
 Gerar dependências, sem admitir sua dependência dos demais;
 Queimar etapas no processo de crescimento do grupo;
 Centralizar tudo em si, deixando o grupo confuso, quando ausente;
 Desconhecer o processo de dinâmica de grupo;

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 115

 Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes;

 Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros;
 Satisfazer-se com sua realização pessoal, sem se preocupar com que os outros
também se sintam realizados.

 Dez Mandamentos de Liderança: (Pierre Weil):

1) Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades, que são imensas;

2) Confiar mais no grupo do que em si próprio;
3) Evitar críticas a qualquer pessoa em público, procurando sempre elogiar diante
do grupo, os aspectos positivos de cada um;
4) Estar sempre dando o exemplo, ao invés de ficar criticando o tempo todo;
5) Evitar dar ordens, procurando sempre a cooperação de cada um;
6) Dar a cada um o seu lugar, levando em consideração os seus gostos, interesses e
aptidões pessoais;
7) Evitar tomar, mesmo de maneira provisória, a iniciativa de uma responsabilidade
que pertence a outrem, mesmo que pensando que faria melhor; no caso dos
chefes ou encarregados que são seus subordinados, evitar passar por cima deles;
8) Consultar os membros do grupo, antes de tomar uma resolução importante, que
envolva interesses comuns;
9) Antes de agir, explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê;
10) Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião; guardar
neutralidade absoluta, fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo.

Um líder, que desenvolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar,
controlar, recompensar, estimular, punir, etc., deve ajudar o grupo a atingir os seus
objetivos, a satisfazer suas necessidades. O líder é aquele que possui alguns traços
específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.

Os traços mais comuns apontados foram os seguintes:

 Traços Físicos: energia, aparência e peso.

 Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
 Traços Sociais: cooperação, habilidades interpessoais, e administrativas.
 Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização, persistência e
iniciativa.

5.6.1 Teorias Sobre Estilos de Lideranças

São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do

líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras com as quais o líder orienta sua
conduta.

 Liderança Autocrática:

 Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.

 O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 116

uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível

para o grupo.
 O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu
companheiro de trabalho.
 O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada
membro.

 Liderança Democrática:

 As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo

líder.
 O grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo, solicitando
aconselhamento ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou
mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas
com os debates.
 A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.
 O líder busca ser um membro normal do grupo, sem ocupar-se muito de tarefas.
Ele é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas.

 Liderança Liberal (Laissez - Faire):

 Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, participação

mínima do líder.
 A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas materiais
variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as
pedissem.
 Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a
cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.
 O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular os acontecimentos,
apenas faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando
perguntado.

5.6.2 Teorias das Lideranças Situacionais

As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou

característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Ao invés disto, cada tipo de
situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados.

Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular

de pessoas sob condições extremamente variadas.

Em 1958, Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma

abordagem situacional da liderança, sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de
comportamento de liderança, que o administrador pode escolher para as suas relações com
os subordinados. Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade
utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 117

decisões.

Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em

relação aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças, a saber:

 Forças no administrador, como:

 Seu sistema de valores e convicções pessoais.

 Sua confiança nos subordinados.
 Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar.
 Seus sentimentos de segurança em situações incertas.

 Forças nos subordinados, como:

 Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior.

 Sua disposição de assumir responsabilidade.
 Sua segurança na incerteza.
 Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho.
 Sua compreensão e identificação do problema.
 Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema.
 Sua expectativa de participação nas decisões.

 Forças na situação, como:

 O tipo de empresa, seus valores, tradições, suas políticas e diretrizes.

 A eficiência do grupo de subordinados.
 O problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho.
 A premência de tempo.

Na vida prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a

situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. O líder tanto
manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão, como
também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança
autocrática, a democrática e a liberal. A principal problemática da liderança é saber quando
aplicar qual processo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem
desenvolvidas.

A chave está em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de

acordo com o modelo, o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que
sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo.

A liderança situacional sustenta que, para os liderados imaturos, é apropriada uma

direção firme, se quisermos que eles se tornem produtivos. Analogamente, sugere que um
aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser
recompensado por maior reforço positivo e apoio socioemocional.

Finalmente, quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade, o líder

ADMINISTRAÇÃO MÓDULO 2
 118

deverá reduzir ainda mais, não apenas o controle sobre suas atividades, mas também o
comportamento de relacionamento. Com pessoas bem amadurecidas, o apoio
socioemocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. Neste estágio,
uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto
nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta.
 A maturidade inclui duas dimensões:

A Maturidade de Trabalho (capacidade) está relacionada com a capacidade de fazer

alguma coisa. Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica: conhecimento,
capacidade, experiência.

A Maturidade Psicológica(disposição) refere-se à disposição ou motivação para

fazer alguma coisa. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. As pessoas que
têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a
responsabilidade é importante, têm confiança em si mesma e sentem-se bem nesse aspecto
do seu trabalho. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas.

O estilo de liderança apropriado a cada nível de maturidade inclui a dosagem certa

de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio).

 Determinar: para maturidade baixa. Pessoas que não têm nem capacidade nem
vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem
seguras de si.

 Persuadir: para maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não têm
capacidade mas sentem disposição para assumir responsabilidades, têm
confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.

 Compartilhar: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas deste nível de

maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o líder quer.

 Delegar: para maturidade alta. As pessoas deste nível de maturidade têm

capacidade e disposição para assumir responsabilidades.

5.6.3 Relacionamento no Ambiente de Trabalho

O século passado consagrou-se pelo desenvolvimento tecnológico, e parece ter

aberto uma via na qual não se pode mais parar de perseguir avanços, com uma ousadia cada
vez maior. Nunca foi tão urgente a necessidade de conhecimento, de retomada de valores
humanos, principalmente para aqueles que trabalham com tecnologia perecível, como
serviços ou produtos que envolvem informação.

Nos últimos anos, muitos autores dedicaram-se ao aprofundamento das questões

relacionadas a identificação das características das organizações, cuja visão, missão,
estratégia, cultura, estrutura organizacional, estilo gerencial, estratégia de gestão de
pessoas, normas, processos e práticas, lhes garantem eficiência e eficácia. Estes são
unânimes ao concluir que as empresas líderes em seus ramos de negócio, apresentam

MÓDULO 2 ADMINISTRAÇÃO
 119

características comuns de gestão, de ambiente de trabalho, de liderança, de postura e de

aprendizado, relacionadas com as dificuldades de relacionamento e de influências no
ambiente de trabalho.

A viabilidade e a velocidade dessa mudança dependerá de maturidade,

sensibilidade e capacidade de adaptação. Outros fatores essenciais nesse processo são:

 Conhecimento - o saber é a base do desenvolvimento. O saber não tem limites, é

infinito. Acelerar, manter, retroalimentar esse saber, só se faz com interesse,
curiosidade, esforço; vontade de aprender; determinação para aprender a
aprender; comprometimento com a busca da excelência, mostrando-se inclusive
capacitado para compreender a vida em uma dimensão mais ampla.

 Habilidade - é a capacidade, inteligência; reconhecimento de ter plena

consciência das habilidades que possui, fazendo o indivíduo sentir-se seguro em
seus propósitos, apto, capaz para atender expectativas, demonstrar e buscar a
realização dos objetivos almejados. Fazer acontecer utilizando as habilidades é
um fator essencial para o sucesso. É possível fazer acontecer?

Para fazer acontecer é necessário que as ideias se transformem em ações, que

sejam colocadas em prática, que as habilidades sejam utilizadas e alguns fatores são
preponderantes para o desenvolvimento pessoal e profissional:

 Visualizar com detalhes, como se tudo estivesse realizado. Imaginar com

detalhes o estado desejado. Essa imagem cristalina é algo que irá naturalmente
orientá-lo quanto ao que deve ser feito. Se o primeiro passo for dado, a natureza
fará que os demais possam acontecer;

 Que todas as realizações sejam concretizadas de corpo e alma. Fazer o

“impossível” se tornar possível, somente passível de ser concretizado quando
existe envolvimento integral, fazendo tudo com boa vontade e prazer. As
probabilidades de dar certo aumentam tremendamente quando se é otimista e
perseverante;

 Concentração nos pontos fortes. Ao invés de se deixar bloquear por eventuais

pontos fracos, ancore-se nos pontos fortes;

 Decolar e se aperfeiçoar em pleno voo;

 Planejar o suficiente. Evitar afogar-se em planejamentos que nunca terminam ou

planos que nunca saem do papel;

 Criar condições favoráveis. Procurar trabalhar as barreiras positivamente até que

elas se enfraqueçam ou desapareçam ou invés de tentar atravessá-las à força;

 Equilibrar-se, tentando visualizar as recompensas possíveis;

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 Evitar pensamentos negativos. Não desperdiçar energia principalmente se forem

negativas;

 Ser generoso. A generosidade move montanhas. As coisas fluem melhor à sua

volta porque a generosidade faz agir;
 Confiar 100% em sua força interior. Fazer acontecer exige fé. Principalmente em
si mesmo;

 Buscar excelência, nos relacionamentos.

 Atitudes – As ações são a manifestação das atitudes. Saber agir, como agir, e o
momento de agir, é fundamental para a preservação da imagem pessoal. Um
simples gesto pode contribuir positiva ou negativamente na imagem pessoal e
profissional.

 Ética - está associada aos valores presentes na conduta profissional. O

profissional deve traçar sua trajetória de sucesso, baseada no compromisso, no
comprometimento com os resultados, na responsabilidade social, no resgate da
dignidade humana, no desenvolvimento da competência técnica e interpessoal.
A conduta deve moldar-se em valores sólidos, e o indivíduo deve saber investir
na valorização da ética, das relações de trabalho e também pessoal. Não se trata
de padrão moral, mas de respeito, de estabelecimento de critérios de justiça, de
direito, zelo ao sigilo e a lealdade. Pautar a vida profissional em princípios e
valores é um mandamento do profissional, mas é importante lembrar que não
pode haver diferença entre os valores defendidos e a forma como realmente a
pessoa se comporta.

 Carisma - as pessoas carismáticas constituem maravilhosas exceções nesse

mundo ao mesmo tempo exaustivo e paradisíaco. Enquanto outros se
massacram, se destroem, se conturbam, o carismático se movimenta irradiando
harmonia, transformando problemas em aprendizado, plantando amor e
fraternidade. Identifica-se uma pessoa carismática pela espiritualidade,
serenidade e fé manifesta. Com sua humildade e sabedoria, atraem os demais,
sendo convincentes, sensatos e amistosos, além de dar o prazer de usufruir a sua
companhia, ensinamentos, exemplo de respeito, justiça e amor ao próximo. Com
ela se aprende a viver harmoniosamente com as incertezas e as surpresas,
encarando-as naturalmente como parte do processo da vida. As pessoas
carismáticas conseguem respeito e credibilidade.

 Empatia - é a habilidade de perceber as reações de outra pessoa, conseguindo

identificar o que o outro está sentindo, pensando e compreendendo-o. A
empatia é de grande importância na comunicação, pois ela facilita a
compreensão correta da mensagem. Ao colocar se no lugar do outro, podemos
perceber melhor suas necessidades e sentimentos. Ao fazê-lo aumenta-se a
probabilidade de atendê-la em maior plenitude, compreendendo-a melhor.

 Credibilidade - está associada à imagem. Como ser acreditada se as ações são

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respaldadas na “lei do menor esforço”, na “lei do tirar vantagem em tudo” ou na

falta de ética. Para ter credibilidade faz-se necessário a ética, a discrição, a
integridade, o profissionalismo, a honestidade, o conhecimento e uma boa
imagem.

 Comunicação – na era da informação, se o profissional não sabe se comunicar, é

preciso exercitar de imediato essa habilidade, pois a comunicação é um dos
fatores fundamentais para quem deseja investir no seu próprio
desenvolvimento. Saber comunicar-se também é saber e querer ouvir. Ser um
bom ouvinte significa ser estimulado pela curiosidade e pela empatia. É difícil ser
um bom ouvinte se não existe interesse pelo assunto ou pelas pessoas. Implica
questionar convenientemente, oportunamente em prol de uma melhor
compreensão.

 Capacidade de persuasão – é importante que com o poder de convencimento,

conseguir vender as ideias e serviços.

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EXERCÍCIOS

1) Defina reflexivamente um conceito para cada um dos temas abaixo:

 Psicologia
 Comportamento
 Auto conhecimento
 Atitude
 Sentimento
 Motivação
 Liderança
 Trabalho de equipe e tipos

2) Quais são as cinco necessidades fundamentais que compõem a hierarquia

de Maslow? Comente-as.

3) Quais as habilidades para o trabalho em equipe?

4) O que é ser líder?

5) Quais são as qualidades e os defeitos de um líder?

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REFERÊNCIAS

Skinner, B. F. (2004). Sobre o Behaviorismo. São Paulo: Cultrix (Trabalho original publicado em 1974).

MINICUCCI, Agostinho – Psicologia Aplicada à Administração, Editora Atlas, 2007.

BERGANINI, Cecília Whitaker – Psicologia Aplicada à Administração de Empresas, Editora Atlas,

2008.

SPECTOR, Paul E. – Psicologia nas Organizações, Editora Saraiva, 2006.

BRAGHIROLLI, Elaine Maria. Psicologia Geral. Editora Vozes.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. (Ed.Compacta). Ed. Atlas.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. McGrow - Hill

KONDO, Yoshio. Motivação Humana, um fator-chave para o Gerenciamento. Ed. Gente.

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ANOTAÇÕES: ____________________________________________________________
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