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FACULDADE PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS DE TIMÓTEO

Relatório de Estágio Supervisionado

Aluno: Aliny Valentim Santiago

Timóteo
Abril de 2013
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Aliny Valentim Santiago

Relatório de Estágio Supervisionado

Relatório apresentado como conclusão do

Estágio Supervisionado. Curso
Administração e Comércio Exterior - 8º
Período, Faculdade Presidente Antônio
Carlos de Timóteo.

Orientado por: Profª. Katsue M. A Watanabe

Período: 04/02/2013 a 05/06/2013

Timóteo
2013
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IDENTIFICAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO

Identificação da Empresa

Nome da Empresa: Soares e Cruz Contabilidade Ltda

Endereço: Avenida Jovino Augusto da Silva, nº 93
Bairro: Bromélias
Cidade: Timóteo - MG
CEP: 35180–514
Telefone: (31) 3848-2482

Estágio

Área de realização do estágio: Departamento de Pessoal

Data de início: 04/02/2013
Data de término: 05/06/2013
Duração em horas: 504 horas
Nome do supervisor de campo: Amanda Moreira Bastos Alves
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..........................................................................................05

2 APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO...................................................07
2.1 Visão.................................................................................................07
2.2 Crenças............................................................................................07
2.3 Missão..............................................................................................07
2.4 Valores e Princípios........................................................................08
2.5 Serviços............................................................................................08

3 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS..........................................................09
3.1 Processo de Recrutamento..............................................................10
3.1.1 Como é feito o Recrutamento............................................11
3.2 Processo de Seleção..........................................................................14
3.2.1 Tipos de Contrato...............................................................17
3.2.1.1 Contrato de Experiência.................................17
3.2.1.2 Contrato Por Obra Certa................................17
3.2.1.3 Trabalho Temporário.......................................17
3.2.2 Formas de Contrato...........................................................18
3.3 Folha de Pagamento........................................................................25
3.3.1 Proventos............................................................................25
3.3.2 Descontos...........................................................................27
3.3.3 Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS).........29
3.3.4 Recolhimento ao Inst. Nac. de Seguridade Social (INSS)30
3.4 Rescisão Contratual.........................................................................33
3.4.1 Como Calcular Uma Rescisão..........................................34
3.4.2 Rescisão Antecipada..........................................................36
3.4.3 Indenização no Contrato de Experiência.........................35
3.4.4 Assistência e Homologação de Resc. Cont. de Trabalho. 35
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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................39

5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................41

6 ANEXOS......................................................................................................43

7 ASSINATURAS..........................................................................................51
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1 - INTRODUÇÃO

O Estágio Supervisionado é parte importante e imprescindível da formação do

profissional. Compreende-se que é o momento que o estudante dispõe para refletir e
intervir no seu campo de atuação com a supervisão de outros profissionais já formados e
com experiência suficiente para discussão e orientação.

Este trabalho possibilita maior integração entre a aprendizagem acadêmica e a

compreensão da dinâmica das instituições. É a situação ideal para a formação do novo
administrador, possibilitando-lhe conhecer e interagir com a diversidade do campo de
trabalho.

Neste trabalho busca-se realizar o diagnóstico da área de execução das

atividades, dando sugestões para melhoria dos processos da empresa.

Acredita-se que esse trabalho veio a contribuir muito para a formação do

estudante, num direcionamento mais prático das disciplinas estudadas na faculdade.

Através do desenvolvimento do estágio, espera-se que o aluno possa trabalhar

com censo crítico e técnico, o que facilitará o seu desempenho na realização de
atividades relacionadas ao seu estágio, em sua atuação enquanto profissional.

As atividades executadas teve com meta o aperfeiçoamento dos conhecimentos

teóricos adquiridos em sala de aula, visando preparar o estagiário para o mercado de
trabalho.

Esta etapa das funções do aluno consistiu no processo de recrutamento de

empregado, que prevê a escolha do profissional adequado ao exercício da função e que
atenda as expectativas da instituição.

A seleção de pessoal é uma das etapas de contratação, feito o recrutamento,

ocorre um processo seletivo, o qual o candidato será submetido a testes psicológicos e
práticos, a fim de verificar a sua aptidão para o cargo pretendido.

Aprovado no teste de seleção, a próxima etapa será a contratação (admissão)

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do funcionário. A forma como será admitido dependerá do tipo de contrato que a

empresa fará. O tipo mais comum é o contrato de experiência por tempo determinado.

Contratado o empregado, o setor de recursos humanos providenciará a

confecção da folha de pagamento, com os respectivos proventos e descontos e
finalizando as atividades do estagiário, houve também o processo de rescisão contratual,
onde se deu o desvinculo do funcionário com a empresa que o contratou.

O Relatório de estágio tem como objetivo não somente descrever processos,

métodos e estrutura da empresa onde atuou o acadêmico, mas busca-se também explorar
alguns processos vivenciados no dia a dia de uma empresa.

Ou seja, a prática do Ensino/Estágio Supervisionado favorece a descoberta,

sendo um processo dinâmico de aprendizagens em diferentes áreas de atuação no campo
profissional, dentro de situações reais de forma que o acadêmico possa conhecer
compreender e aplicar, na realidade escolhida, a união da teoria com a prática. Por ser
um elo entre todas as disciplinas do curso que englobam os núcleos temáticos da
formação básica do conhecimento didático pedagógico, conhecimento sobre a cultura
do movimento, tem por finalidade inserir o estagiário na realidade viva do mercado de
trabalho, possibilitando consolidar sua profissionalização.
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2 - APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A Contabilidade Soares e Cruz Ltda, situada na Avenida Jovino Augusto da

Silva, nº 93 Bairro Bromélias na cidade de Timóteo – MG, foi fundada pelo seu
representante legal Sr. Geraldo Cruz Araújo. Atua no segmento de prestação de serviços
e consultoria contábil.

2.1 – Visão

Ser reconhecida pelos padrões éticos e competência empresarial.

2.2– Crenças

Nada acontece por acaso. A vida é uma cadeia de relações, assim também são
as empresas. A empresa não está sozinha, está interligada pela energia no Universo.
Acredita que nas relações humanas e empresariais exista a oportunidade de evolução em
busca do aperfeiçoamento dos indivíduos e das organizações, culminando no
desenvolvimento da sociedade e prosperidade do país.

2.3 – Missão

A Contabilidade Soares e Cruz Ltda se destaca pela capacidade de inovar

perante a necessidade de mudanças, buscando novos horizontes. É uma empresa voltada
para o futuro, mas solidamente enraizada em seus valores fundamentais.

 Tem como missão a prestação de serviços de contabilidade, auditoria e perícias

com excelência e inovação, utilizando o conhecimento de forma consciente e
compartilhada em prol do crescimento dos clientes, conciliando: capital e trabalho,
realização profissional e lucro, sucesso e integridade.

Utilizar os recursos disponíveis com discernimento e eficiência, buscando a

excelência operacional.
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2.4 - Valores e Princípios

Praticar a ética, a verdade, a honestidade e o respeito em todos os

relacionamentos: no exercício das atividades, no relacionamento interpessoal, no
exercício profissional, nas parcerias e no processo de decisão.

2.5 – Serviços

Prestar serviços nas áreas fiscal, pessoal, contábil e de consultoria.

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3 - ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

Apesar de ser denominado Recursos Humanos (RH), o setor onde são

realizadas as atividades na contabilidade possui maiores características do
Departamento de Pessoal (DP).

O Departamento de Pessoal é um subsistema do Recursos Humanos e, segundo

o livro de Marras (2002, p. 189), “tem por objetivo efetivar todos os registros legais e
necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e
pelas legislações que regem a relação “capital e trabalho”. Em contrapartida, a
administração de Recursos Humanos possui uma gestão mais dinâmica e focada no
desenvolvimento e na motivação das pessoas e preocupa-se com os interesses dos
colaboradores.

O Departamento de Pessoal da Soares e Cruz realiza todas as funções

inerentes ao setor, ou seja, admissões e demissões de empregados, registros legais em
controles diversos, aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias, folha
de pagamento (férias, 13º salário, etc.) e normas disciplinares (norma de horas extras,
faltas, atrasos, etc.).

Contudo, a organização também aplica, parcialmente, o uso da Administração

de Recursos Humanos tradicional, através dos subsistemas de recrutamento e seleção de
funcionários e estagiários.

A estagiária desenvolveu as funções no Departamento de Pessoal, onde suas

responsabilidades consistiram em: recrutamento e seleção de funcionários, que visa a
escolha do funcionário específico para ocupar uma determinada vaga disponível da
empresa. Foi realizado também a admissão de funcionários, que visa formalizar a
relação de trabalho entre empregado e empregador.

Outra atividade desenvolvida foi a confecção da folha de pagamento, que

consiste em ser uma planilha com os demonstrativos de pagamento
(proventos e descontos).
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E, por último, a estagiária também contribuiu com as suas funções, na

elaboração e emissão de taxas sociais. Essas taxas são destinadas a custear atividades
estatais específicas, que não são inerentes ao  Estado. Tem como destino a intervenção
no domínio econômico (exemplo: FGTS), o interesse das categorias econômicas ou
profissionais (exemplo: Contribuição Sindical) e o custeio do sistema da seguridade
social (exemplo: Previdência Social).

3.1 – Processo de Recrutamento e Seleção

Atualmente, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes

de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o
sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema
importância para a empresa que quer chegar ao sucesso.

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma

empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e implementada
terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.

Recrutamento são os passos tomados pela empresa, que se inicia com o

surgimento da necessidade de mão-de-obra até o ponto da entrevista. O recrutamento
avulta como um sistema que visa atrair candidatos para ocupar uma vaga disponível.

Segundo Toledo (1981, p. 66), "recrutamento é a série de atividades que trata

dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim como da primeira
convocação de candidatos".

Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações, as

pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos
empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas.

A Psicóloga Jaqueline Arruda, em seu artigo publicado no site da ABRH-RJ

(Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro), afirma que “saber
escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da
corrida e assim se distanciar dos concorrentes”.
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Nas pequenas organizações, como é o caso da Soares e Cruz Contabilidade
Ltda, o recrutamento é feito na maioria das vezes por indicação de colaboradores que já
atuam na instituição. Em virtude da falta de recursos isso pode acarretar na escolha não
adequada de um bom profissional, o que futuramente gera custos e despesas para a
entidade.

 3.1.1 – Como é Feito o Recrutamento

O Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que
pretende preencher.

É feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da

organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste

caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes
de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados;
anúncios em jornais ou revistas; sites corporativos ou de empregos; escolas e
universidades; sindicatos e associações de classe e caçadores de talentos – headhunters.

As redes sociais profissionais na internet tem grande importância no

recrutamento, pois os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e
qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu networking. Nessas
redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o
que observaram quando trabalharam juntos.
 
As mídias eletrônicas estão sendo muito analisadas no que se refere ao
recrutamento de funcionários. É necessário ter uma postura pautada na ética ao
postar quaisquer comentários ou fotos nas redes de comunicação via internet. Um
comentário falando mal ou bem de uma empresa pode ser determinante para a
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contratação de um novo funcionário.

As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência

técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às
necessidades da empresa que demanda a vaga.

Segundo Angelo Peres, sócio gerente da P&P Consultores Associados e

professor universitário, “selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é
comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos
deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação”.

O processo de recrutamento da Versátil se dá através do setor de staff. Suas

providências acontecem através de uma ordem de serviço. Este processo se dá em
quatro etapas distintas:

 Preparação dos currículos: antes de selecionar o candidato, é feita uma

revisão nos currículos onde o campo objetivo, formação profissional e qualificação são
bastante observadas. A seguir é agendada uma entrevista com o candidato.
 Abertura: inicialmente, o entrevistado fala de forma objetiva a sua
trajetória de vida, ou seja, onde mora, atividades de lazer, como é o convívio com a
família e o que planeja para o seu futuro profissional.
 Questionamento e discussão: os aspectos são levantados de forma
abrangente promovendo uma discussão produtiva. A entrevista se torna um bate papo
entre o entrevistador e o entrevistado, quebrando assim a tensão do candidato.
 Conclusão: após a entrevista é feita uma pequena avaliação do candidato
em seu próprio currículo.

A Soares e Cruz não possui um banco de talentos. Os currículos são entregues

a recepcionista pelos candidatos ou via e-mail. O proprietário Carlos Magno avalia os
currículos de acordo com a vaga disponível, a escolaridade e principalmente a
qualificação profissional.

Foi sugerido pela estagiária, que a empresa adotasse um método de banco de

talentos onde, fosse feito o cadastro de todos os currículos por formação escolar, data de
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entrega e prazo de validade de um ano facilitando assim na hora da contratação.

Por força dessas variáveis, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar
pessoas.

No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua

experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.

Hoje, isso não é mais assim na maioria das organizações. As áreas de recursos
humanos mudaram muito esse paradigma por entenderem modernamente que mais que
um profissional qualificado tecnicamente, a empresa precisa de pessoas com
comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e aos objetivos do
empreendimento.

As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência

técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às
necessidades da empresa que demanda a vaga.

O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a

fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Estes elementos passam por:

 Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;

 Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

 Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;

 Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

 Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da

área, bem como da equipe da vaga em aberto;

 Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os

princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”, e;

 Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta

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participação o processo seletivo ficará comprometido.

Outro fator importante na escolha de um profissional eficaz se refere às

dinâmicas de grupo e entrevista técnica. Comportamentos individualistas ou de
trabalhos em grupo determinam a que setor o futuro empregado será mais bem
sucedido.

O motivo pelo qual muitas empresas contratem deficientes auditivos é a sua

grande capacidade de concentração. Sem a percepção de sons ao seu redor, este
profissional possui uma capacidade de desenvolver suas atividades melhor e com mais
eficiência em relação à um profissional que não seja deficiente auditivo.

Veja no anexo 1, o modelo da ficha de admissão e recrutamento de funcionário.

A estagiária pode entender que não basta ter uma indicação de um amigo ou
conhecido para ocupar uma vaga de emprego. Isso pode ocorrer nas pequenas
organizações, mas em empresas de médio e grande porte, a escolha de um novo
colaborador é feito de maneira mais profissional, ou seja, existe todo um processo de
recrutamento e seleção até a escolha final do novo funcionário.

3.2 – Processo de Seleção

O processo de seleção tem como objetivo buscar pessoas capazes de agir com
criatividade, iniciativa e autonomia, que se integrem em um esforço coletivo na busca
de excelência no atendimento ao cliente. Para que a incubadora possa contar com os
talentos mais eficazmente e que respondam às necessidades dos negócios, é necessário
identificar a qualidade e o potencial dos mesmos. Afinal, contratar é o processo de
ajustar entre si três formas complexas e em constante mutação: o candidato, a empresa e
o mercado.
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O processo de seleção é importante, exatamente no sentido de tentar minimizar

o erro de trazer uma pessoa que não vai realizar o que se espera dela dentro da empresa.
Além da frustração e da perda de tempo, o turnover custa caro. A reposição de um
funcionário é tão mais cara quanto mais alto o cargo e quanto mais importante para o
negócio é a contribuição da pessoa que está deixando a empresa.

As empresas estão sendo cobradas pelos seus clientes diariamente. Esta

cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e valor
agregado, por inovação, por respeito aos prazos pactuados e por melhores preços, etc.
Tudo isso leva ao setor de recrutamento e seleção a escolher o melhor profissional
existente no mercado.

O trabalho como é conhecido atualmente é uma evolução das antigas formas

como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia como o
conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá
a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem é moderníssimo.

Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da

contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário
em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

As verbas para o sistema podem ser informadas (manualmente, como por

exemplo, hora extra, diferença de função, atraso, desconto de telefone) ou geradas
(automaticamente). Tais verbas são visualizadas após o cálculo da folha de pagamento.
Após o lançamento das verbas informadas, calcula-se a folha e verifica-se a exatidão
dos resultados obtidos.

Na Soares e Cruz a verificação da exatidão da folha de pagamento se dá através

do responsável pelo departamento de recursos humanos. A conferência é feita
manualmente, com base nas informações prestadas pela empresa, ou seja, a planilha da
folha de pagamento com descontos e proventos. Após a revisão com os dados da
planilha, é autorizado a estagiária a emissão dos recibos de pagamento.

Solicita-se da pessoa que será inserida na organização os documentos

necessários para a admissão e estabelece-se um prazo para a entrega de tais
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informações. Encaminha-se o mesmo para clínica especializada em serviços de

Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) a fim de que seja marcado
o exame admissional.

Posteriormente, lançam-se os dados do funcionário no sistema de folha de

pagamento da Alterdata Softwares.

O lançamento é simples, pois o sistema é de fácil compreensão e domínio.

Após lançar os dados do funcionário, como documentos pessoais, horário de trabalho,
salário, data de admissão, dependente e filhos menores de 14 anos, endereço, entre
outras informações necessárias para o registro de empregado, é gerado o contrato de
trabalho do novo funcionário.

Após a emissão do contrato de trabalho, toda documentação juntamente com a

carteira de trabalho, é entregue à empresa que fica encarregada de informar ao seu
colaborador sobre:

 Normas disciplinares (carga horária, atraso, hora extra, falta, etc.);

 Remuneração;

 Data do pagamento do salário;

 Assinatura do contrato de trabalho;

 Registro de ponto;

 Benefícios;

 Uniforme;

 Equipamento de Proteção Individual (EPI)

Após esse processo, o colaborador é encaminhado ao setor onde desempenhará

suas funções na empresa.
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A estagiária pode perceber que apesar do grande envolvimento de profissionais

da área de Recursos Humanos de uma empresa no processo de seleção, o verdadeiro
"dono" é sempre a pessoa que tem o poder de solicitar o preenchimento de uma vaga ou
a criação de um posto de trabalho: o futuro gestor do novo funcionário.

A participação dos profissionais da área de Recursos Humanos é maior ou

menor dependendo da cultura da empresa; todavia, a área de Departamento de Pessoal
não é o "dono" da vaga. Em geral, para as vagas de Gestores - diretores, gerentes e
supervisores - utiliza-se serviços externos de headhunters ou consultorias especializadas
que fazem a triagem e encaminham os “melhores” candidatos para as etapas finais do
processo.

3.2.1 - Tipos de Contrato

O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa

física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços não eventuais,
subordinados a outrem (empregador), mediante o recebimento de salário.

3.2.1.1 – Contrato de Experiência

Contrato de experiência é o acordo individual de trabalho em que as partes

(empregador e empregado) estabelecem as cláusulas relativas às relações de trabalho,
como salário, cargo, função, horas de trabalho etc., e fixam também a data em que
ocorrerá a sua extinção, que não poderá exceder os limites fixados em lei, que é de 30
dias prorrogáveis por mais 60.

É o contrato de trabalho por prazo determinado que proporciona ao

empregador a oportunidade de observar, durante o período, o desempenho funcional do
empregado na execução de suas atribuições e ao empregado a possibilidade de examinar
as condições de trabalho oferecidas e sua adaptação e integração, além de simplificar os
procedimentos por ocasião de seu término normal.

3.2.1.2 - Contrato Por Obra Certa

Contrato de trabalho por obra certa é aquele celebrado entre as partes pelo
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período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado,

podendo ser enquadrado na condição de execução de “serviços especificados” de que
trata a CLT, art. 443, § 1º, bem como de realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. Este contrato não pode exceder 2 anos.

3.2.1.3 - Trabalho Temporário

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
ao acréscimo extraordinário de serviços.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja

atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
pessoal devidamente qualificada (trabalhadores temporários), por elas remunerada e
assistida.

O contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não
pode ultrapassar três meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE), devendo ser elaborado necessariamente por escrito e com a expressa
indicação do prazo de duração.

3.2.2 - Formas de Contrato

O Contrato de trabalho pode ser um acordo tácito ou expresso, que corresponde

à relação de emprego. Ele é tácito, quando é informal e é expresso, quando se formaliza
a relação entre empregado e empregador.

Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grandes grupos:

 Contrato determinado;
 Contrato indeterminado.

A) Contrato Determinado

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente

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combinadas entre o trabalhador e o empregador.

Caracteriza-se como contrato por prazo determinado, nos termos da Lei no

9.601/1998, aquele firmado para admissões que representem acréscimo no número de
empregados, cuja celebração deve contar com a participação obrigatória do sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa
celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua eficácia plena.

Tem duração máxima de 2 anos, exceto o contrato a prazo determinado, cuja

celebração é válida em determinadas situações, expressamente enumeradas na própria
lei. Assim, tais contratos somente serão válidos quando se tratam de:

 Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
 Aumento de produção para atendimento de pedido considerável, com
necessidade de aumentar o número de empregados para atender a esta situação.

No anexo 2 tem-se o modelo de um contrato de trabalho.

 Regras de Contrato por Prazo Determinado

 Não pode ser estipulado por período superior a dois anos, ou superior a
90 (Noventa dias), em se tratando de contrato de experiência;
 Quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma única prorrogação,
até atingir o limite máximo;
 Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem
determinação de prazo;
 Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é
necessário um intervalo mínimo de seis meses;
 Existência da cláusula da rescisão antecipada. Art. 481 Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).

O contrato por prazo determinado deve ser cumprido dentro da Lei, caso
contrário a empresa estará sujeito as penalidades legais.
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B) Contrato Indeterminado

Entende-se por contrato de trabalho por tempo indeterminado, toda vez que os
sujeitos da relação contratual de trabalho (empregador e empregado) não manifestam a
intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção
de forma expressa, ou seja, através da rescisão contratual.

O art. 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que se no texto
do contrato de experiência incluir-se uma cláusula que permita a rescisão antecipada,
operando-se a rescisão antes do término, o cálculo das verbas rescisórias será efetuado
como se o contrato fosse por prazo indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso
prévio que integrará o tempo de serviço para efeito de pagamento das demais verbas
rescisórias.

Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante

entre as outras modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo
para o término. Quando se inicia após um contrato determinado é necessário constituir
outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao qual é possível
dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se
manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de cláusula: “Ao término
do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições,
transformar-se a o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de
todas as demais disposições contratuais”. 

Se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de

experiência, o empregado for contratado novamente num período de 6 (seis) meses, o
novo contrato será caracterizado como indeterminado, salvo se o término ocorreu em
razão da execução de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos,
art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

C) Prazo de Contrato
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O prazo máximo de contrato de experiência é de 90 (noventa) dias, ou seja,

pode-se acordá-lo por qualquer prazo não superior a este (art. 445 - § único da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A contagem será feita em dias corridos,
incluindo-se domingos e feriados.

Atingido o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, terminando

automaticamente pelo decurso do prazo.

Assim, se até o dia do término nenhuma das partes se manifestar, em sentido

contrário, no dia imediato, o referido contrato passará a vigorar pelo prazo
indeterminado. Portanto, caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato,
deverá comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho dentro da experiência,
evitando que o mesmo compareça ao serviço no dia seguinte.

Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativas a dia que

recaia após o término, impedir que o empregado faça a compensação.

Após a definição do tipo de contrato é necessário a formalização da admissão e

apresentação dos documentos seguintes:

 Foto 3x4;
 Carteira de Trabalho e Previdência Social;
 Ficha de Solicitação de Emprego ou Currículo Vitae;
 Contrato Individual de Trabalho;
 Ficha de Salário Família;
 Termo Responsabilidade de Salário Família;
 Declaração de Encargos para IRRF;
 Atestado de Saúde Ocupacional;
 Opção de Vale Transporte;
 Xerox dos Documentos Pessoais.

 Cadastramento no PIS

A empresa deverá verificar, na Carteira de Trabalho e Previdência Social

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(CTPS), na parte de "Anotações Gerais", registro do cadastramento no Programa de

Integração Social (PIS). Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o
documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo.

É bom saber que por ocasião da primeira contratação do empregado, o

cadastramento no sistema Programa de Integração Social (PIS), será realizado nas
agências da Caixa Econômica Federal.

Para efetuar este cadastramento e obter o Cartão do Programa de Integração

Social (PIS) é necessário gerar o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT)
no sistema de folha de pagamento da Versátil Contabilidade, através do software
fornecido pela Alterdata Sistemas. O Documento de Cadastramento do Trabalhador
(DCT) é protocolado na Caixa Econômica Federal, após cinco dias úteis é gerado o n°
do PIS e em sete dias úteis, a partir da data de protocolo na agência da caixa o cartão já
estará disponível para o trabalhador.

Nos anexos 3 e 4 vê-se o modelos de DCT que são protocolados na Agência da

caixa Econômica Federal.

No anexo 5, tem-se o modelo de um cartão de PIS.

 Contribuição Sindical

Na admissão de empregados durante o ano, a empresa verificará se o

empregado já contribuiu em emprego anterior. Caso positivo, a empresa não deverá
efetuar novo desconto, ficando, nessa hipótese, obrigada a anotar no livro ou ficha de
registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida
contribuição pela empresa anterior. Caso negativo, a empresa efetuará o desconto de um
dia do salário, no mês subsequente ao da admissão.

Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto

deve ser realizado apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da
empresa.

 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Nas admissões, demissões ou transferências de empregados para outro

 23

estabelecimento, ocorridos no mês, deverão ser comunicados ao Ministério do Trabalho

e Emprego até o dia 7 do mês subsequente, por meio do formulário Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (CAGED).

Na ficha de registro do empregado atualizam-se as alterações de cargos/salários

dos mesmos, contribuição sindical e período de gozo de férias.

 Fiscalização

Deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização do

Ministério do Trabalho, o livro de registro de empregados, o livro de inspeção do
trabalho, bem como o registro de horário de trabalho (cartão, livro de ponto ou registro
magnético).

É necessário que esta documentação fique na própria empresa, pois de nada

adianta a permanência desses documentos no escritório de contabilidade, uma vez que
os fiscais irão visitar a área produtiva de uma empresa, que é cliente do contador. Os
fiscais não aceitam a argumentação de que o livro de registro de empregados e o livro
de inspeção do trabalho estão com o contador.

Há fiscais que pela ausência dos documentos trabalhistas na empresa, lançam

apenas um auto de infração, enquanto outros já aplicam de imediato a multa estipulada
pelo Ministério do Trabalho.

 Penalidades

A empresa que mantiver empregados não registrados a seu serviço estará

sujeita à autuação e ao pagamento de multa, aplicada pelo fiscal do Ministério do
Trabalho e Emprego, em valor equivalente a 378 Unidades Fiscais do Estado de Minas
Gerais (UFEMG) por empregado em situação irregular, dobrado na reincidência.
Atualmente o valor da Unidade Fiscal de Referência (UFIR) é R$ 2, 3291.

As demais infrações relativas a irregularidades no registro de empregados

sujeitarão o empregador à multa de valor equivalente a 189 Unidades Fiscais do Estado
de Minas Gerais (UFEMG), igualmente dobrada no caso de reincidência.

A estagiária teve a oportunidade de conhecer e realizar todo o processo de uma

 24

admissão de funcionário.

Antes de se fazer a admissão, se tem a necessidade de fazer a conferência da

ficha de inscrição do empregado, assim como de todos os documentos. Se a ficha e
todos os documentos estiverem corretos, dá-se inicio ao processo. Em caso de falta de
algum documento a funcionária da contabilidade comunica à empresa que existem
documentos pendentes e que o processo de admissão só será realizado após recebimento
dos mesmos.

Para admitir um funcionário a estagiária realizou os seguintes procedimentos:

 A foto 3 x 4 foi colada no livro de registro de empregado;

 Os dados do funcionário foram preenchidos no livro de registro de

empregado;

 O atestado de saúde ocupacional foi colado nas costas da página com os

dados do empregado;

 Foi emitido através do sistema de folha de pagamento da alterdata

um recibo de devolução de carteira de trabalho, com o nome do empregado e

da empresa;

 Fizeram-se as devidas anotações referentes à admissão, na carteira de

trabalho do funcionário.

Após realizar o processo, a estagiária colocou a carteira de trabalho do

empregado e o recibo de devolução de carteira dentro do livro de registro de
funcionário.

Posteriormente, a estagiária colocou o livro em um envelope da contabilidade,

lacrou – o e em seguida protocolou a documentação em livro para que a mesma fosse
entregue a empresa com a devida assinatura do empregado.

A estagiária pode compreender que os processos de recrutamento e seleção não

garante que o melhor candidato seja selecionado, e nem mesmo que o processo será
justo e equilibrado: a empresa e o selecionador aplicarão os seus critérios e classificarão
como desejarem.
 25

Entendeu-se que embora a rotatividade de funcionários em uma empresa possa

ser benéfica em alguns aspectos, por outro lado a rotatividade de funcionários pode ser
necessária. As novas contratações serão boas para filtrar os padrões de empresas
obsoletas, trazendo para dentro de si trabalhadores com novos ares e novas ideias.

Com isso concluiu que nem sempre os clientes da Soares e Cruz, que possuem
uma grande rotatividade de funcionários, possa ser um mal lugar para trabalhar, mas é a
cultura da empresa em ter novos ideais e novos pensamentos vindos de seus
colaboradores.

3.3 – Folha de Pagamento

Nesta etapa, a estagiária mostra como é composta uma folha de pagamento.

São informados a composição da folha de salários e os principais encargos que incidem.

3.3.1 – Proventos

Os proventos são créditos do empregado, os quais deverão ser lançados

separadamente por verba, de forma a facilitar o entendimento por parte do empregado e
a evitar a figura do salário compressivo, que não é aceita na Justiça do Trabalho.

 Salário

Entende-se como salário, a contraprestação dos serviços, em decorrência do

contrato de trabalho.

Antes de preparar a folha de pagamento, a estagiária fez à atualização dos

salários dos empregados, com base na política salarial do governo e das convenções
coletivas dos sindicatos da classe.

 Remuneração

A remuneração é a soma dos salários com outras vantagens percebidas pelo

empregado em decorrência de um contrato de trabalho.

 Participação nos lucros

 26

A participação nos lucros é o pagamento efetuado pelo empregador ao

empregado, proveniente da lei ou das partes firmadas em contrato de trabalho, referente
à distribuição dos resultados positivos alcançados pela empresa, pelo qual o funcionário
ajudou a obter.

 Prêmios

Entende-se como prêmios a promessa de vantagem, seja monetária ou não,

caso o empregado atinja certo nível de produção. Os prêmios quando são pagos
habitualmente, integram-se ao salário, sendo um salário vinculado a fatores de
produção, quando o prêmio é eventual, pagos esporadicamente, este já não se integra ao
salário.

 Quebra de Caixa

A quebra de caixa pode ser definida como um adicional pago aos funcionários
que efetuam os recebimentos ativos do empregador, ou seja, que trabalham no caixa da
empresa. Caso haja uma diferença a menor no caixa, o empregado deverá prestar contas
da quantia, ou descontado o valor deste adicional.

 Gratificação de Função

É uma vantagem paga a um empregado em função de o mesmo, estar

exercendo um cargo de chefia.

 Horas Extras

São as horas suplementares, em número não excedente de duas horas diárias,

mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo
de trabalho. Não são consideradas horas extras, as variações de horário no registro de
ponto não excedentes de dez minutos diários. Passados esses dez minutos será
considerado como extra a totalidade do tempo que exceder.

Para o cálculo da hora extra, deve-se primeiramente encontrar o valor da hora

normal do empregado. Em seguida soma-se o valor da hora normal mais 50%, que é o
índice de pagamento da hora extra sobre o valor normal da hora trabalhada. Encontrado
o valor da hora extra multiplica-se pelo total de horas suplementares trabalhadas pelo
 27

empregado.

Ex: Um funcionário recebe R$ 3,50 por hora trabalhada. Durante o mês

trabalhou 15 horas extras. Calcule o valor bruto do salário:

Horas normais: 220 h

Horas extras a 50% = 15 h

Horas extras a 50% -= 15 h

Valor da hora extra: 3, 50 + 50% = 3, 50 + 1,75 = 5,25

Salário bruto = 220 x 3,50 + 5,25 x 15 = 770,00 + 78,75 = 848, 75

 Repouso Semanal Remunerado

Todo empregado tem direito a um repouso de 24 horas consecutivas num dia de

cada semana, preferencialmente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de
acordo com a tradição local. De acordo com a Súmula 146 do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), estabelece que o trabalho prestado em domingos e feriados, não
compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal.

3.3.2 – Descontos

Os descontos são valores dos encargos legais e outros autorizados pelo

empregado, abatidos dos proventos.

 Encargos sociais

São as obrigações da empresa, incidentes sobre a remuneração da folha de

pagamento.

 INSS

A contribuição para o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) obedece

ao regime de competência, ou seja, obedece a tabela do mês em que foi prestado o
serviço, incidindo sobre a remuneração recebida a qualquer título em uma ou mais
empresas, conforme a tabela a seguir:
 28

TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado
doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração 
a partir de 1º de Janeiro de 2013
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de
recolhimento 
ao INSS (%)
Até 1.247,70 8,00
De 1.247,71 até 2.079,50 9,00
De 2.079,51 até 4.159,00 11,00
Portaria  Interministerial MPS/MF número 15, de 10 de janeiro de 2013.

 Contribuição Assistencial

A contribuição assistencial ou taxa assistencial, é prevista em documento

coletivo de trabalho, acordado nas datas base entre sindicatos da categoria profissional e
econômica.

Essa contribuição depende do empregado ser associado ao sindicato, devendo

ser descontada de todos os empregados beneficiados pelo reajuste salarial da categoria.

 Mensalidade Sindical

A contribuição sindical depende de o empregado ser associado ao sindical, no

qual o mesmo preenche uma proposta de sócio e autoriza um desconto mensal, para
 29

usufruir dos benefícios do sindicato, tais como, assistência jurídica, médica,

odontológica, etc.

 Vale Transporte

Ao ser admitido, o empregado firma uma declaração enumerando os meios de

transporte de que se servirá no trajeto residência-trabalho e vice-versa e se
comprometendo a usar os vales exclusivamente para este trajeto.

O desconto do vale transporte deve ser de 6% do salário básico ou a tarifa o

que for menor. Para o empregado comissionista misto, o desconto será somente sobre a
parte fixa.

 Pensão alimentícia

É estabelecida por um juiz de direito, podendo ser um valor fixo, como

também um percentual sobre o valor bruto ou líquido.

A pensão é dedutível para encontrar a base de cálculo do imposto de renda, por

sua vez o imposto de renda é dedutível para calcular a pensão. Devido a isto, deve-se
primeiro calcular o imposto de renda sem a dedução da pensão e depois refazer os
cálculos, já considerando a pensão.

 Faltas e Atrasos

São consideradas faltas os dias em que o empregado não compareceu ao

serviço, sem justificativa. Atrasos superiores a 5 minutos no registro do ponto, e 10
minutos no dia, são possíveis de desconto do empregado.

3.3.3 – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS, cuja sigla significa Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, é um

direito de muitos trabalhadores. As pessoas que têm direito ao FGTS são os
trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) rurais ou urbanos,
diretor não empregado, trabalhadores avulsos e empregados domésticos.

O recolhimento do FGTS para o empregado doméstico é opcional, conforme

 30

artigo 1º, da Lei nº 10.208, de 23/03/2001. No entanto, ao decidir por fazê-lo, os

recolhimentos posteriores passam a ser obrigatórios e não poderão ser interrompidos,
salvo se houver rescisão contratual.

Não têm direito os servidores públicos, trabalhadores autônomos e

trabalhadores eventuais. Este foi criado com o intuito de defender os trabalhadores
demitidos sem justa causa.

Para fazer o cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que
um trabalhador irá receber é simples. Ele consiste em 8% do salário pago que deverá ser
depositado ao trabalhador, caso o trabalhador tenha sido contratado como
aprendizagem, essa porcentagem diminui para apenas 2%. Este valor não deve ser
descontado do salário e deve ser realizado o depósito até o sétimo dia útil do mês
subsequente pelo empregador.

O prazo de recolhimento é o dia sete do mês subsequente, porém se o dia sete

não for dia útil, antecipa-se o recolhimento.

Os casos de rescisão de trabalho por justa causa, falecimento, pedido de

dispensa, terão depositado o FGTS sobre as verbas que tem incidência, pagas naquela
ocasião. Para recolhimentos fora do prazo, a multa é de 5% no mês de vencimento da
obrigação e de 10% a partir do mês seguinte ao do vencimento. Os juros são de 0,5% ao
mês ou fração, sobre os valores atualizados por mês.

 Exemplo de Cálculo de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Um funcionário de uma empresa recebe R$ 700,00; então o cálculo é feito da

seguinte maneira: multiplica-se em cruz, como na regra de três simples:

700       100%

X              8%

100x = 8(700)

100x = 5.600

X = 5.600 ÷ 100
 31

X = 56,00

Logo, 8% de 700 são 56,00.

Com isso o valor do depósito do FGTS será de R$ 56,00.

DESCRIÇÃO
No quadro VALOR
a seguir se vê o recibo de pagamento com os proventos e descontos
de salários de um empregado, cujo salário bruto é R$ 700,00 mensais.
1. Salário Bruto 700,00

2. Desconto
3.3.4 devido a dependentes:
– Recolhimento 0,00
ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)

3. Desconto devido a contribuição com INSS 56,00

( 700 x 8%)

4. Desconto devido a contribuição com 0,00

 32

A contribuição do Instituto nacional de Seguridade Social (INSS) é muito

importante aos trabalhadores, tem a finalidade de auxiliar as pessoas mais idosas que já
não querem ou não possuem condições para trabalhar. Os contribuintes pagam uma
determinada taxa e quando completam a quantidade de anos determinado passam a
receber pelo que pagaram todos esses anos de trabalho, através da aposentadoria.

Segue abaixo o exemplo do cálculo do INSS para um trabalhador que recebe o

salário bruto de R$ 700,00 por mês:

Imposto de Renda Retido na Fonte

Descrição Referência Vencimentos Descontos

A Recebimentos 01 700,00

B Dependentes 02 0,00

C INSS 8% 56,00

SUBTOTAL 700,00 56,00

Salário Líquido 644,00

Fonte: www.inss.gov.br

Bruto Base para INSS Base para IRRF Base para FGTS FGTS
7
700,00 isento 700,00 56,00
00,00

Fonte: www.inss.gov.br

Nesta atividade, foi possível o aluno adquirir domínio na tomada de decisão ao

explicar aos clientes da versátil Contabilidade os tipos de contrato e qual o melhor
modelo a ser adotado pela entidade, na contratação do funcionário. O empresário por ser
leigo no assunto viu na estagiária a garantia de que poderia estar escolhendo a melhor
maneira de contratar o seu futuro colaborador.

No exercício de suas funções, a estagiária obteve conhecimentos da legislação

 33

trabalhista, garantindo assim a perfeita execução dos trabalhos indo desde a admissão
do empregado até a realização e confecção da folha de pagamento do mesmo.

A aluna pode colocar em prática os conhecimentos adquiridos em sala de aula e

deu sua contribuição para um trabalho de melhor qualidade na instituição onde realizou
o estágio.

3.4 - Rescisão Contratual

A rescisão contratual de trabalho consiste no desligamento da empresa o qual

uma pessoa presta serviço. É o momento de rompimento contratual, onde o empregador
ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os
direitos legais. O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho é o documento que
formaliza este desligamento.

O empregador informa o trabalhador da dispensa, preenche o termo de

Rescisão de Contrato de Trabalho e calcula o valor que o trabalhador tem a receber.
Pode ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que se
desligue totalmente da empresa. Agora, caso o empregador abra mão do aviso prévio, o
trabalhador tem direito de receber estes dias, mesmo sem os ter trabalhado.

Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que

prevê obrigações mútuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligência no
serviço e fidelidade; para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o
empregado e cumprir as demais cláusulas do contrato. No desenrolar das relações de
trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações.

A justa causa se constitui pela prática desse ato faltoso, praticado por uma das
partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante.
Nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário
que este ato se revista de gravidade comprovada, testemunhada e documentada.

3.4.1 - Como calcular uma rescisão

 34

O que deve ser pago em cada rescisão depende da causa da rescisão do

funcionário: demissão por justa causa, sem justa causa, término de contrato ou pedido
de demissão.

Hoje em dia existem muitos softwares especializados em cálculos trabalhistas

que faz todos esses cálculos de forma automática. No entanto, é importante que a
estagiária saiba como conferir cada um desses valores, pois qualquer software, por mais
confiável que seja, está suscetível a erros, já que é manipulado por usuários que podem
inserir informações incorretas. 

Existem dois tipos de rescisão: com aviso prévio trabalhado e com aviso prévio

indenizado:

 Aviso prévio trabalhado: neste caso, o funcionário é avisado com 30 dias

de antecedência que será demitido e trabalha estes 30 dias na empresa até a data da
rescisão do contrato (último dia trabalhado), recebendo seus vencimentos e descontos
do último mês trabalhado normalmente. Por exemplo, se ele recebe o aviso no dia
02/02/12, então o último dia trabalhado por esse funcionário será dia 03/03/12 (data da
rescisão). Quando se cumpre o aviso prévio trabalhado, o funcionário terá direito à
redução de 2 (duas) horas diárias de seu horário normal de trabalho. O empregado
poderá optar por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral (artigo 487, § 4°
da CLT).

 Aviso Prévio Indenizado: quando o funcionário é demitido de forma

imediata, ou seja, já não deve mais comparecer ao trabalho a partir do dia seguinte.
Nesse caso a empresa deve pagar todos os vencimentos com os descontos de um mês
indenizado, como se ele tivesse trabalhado por mais 30 dias.

3.4.2 - Rescisão antecipada

A rescisão sem justa causa seja por parte do empregado ou do empregador

antes do término do contrato, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos
arts.479 e 480 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Caso a demissão for de
iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste os prejuízos advindos da
 35

demissão, não podendo a indenização ser maior que aquela que o empregado receberia
se estivesse sendo dispensado.

A estagiária precisou ficar atenta aos tipos de contrato das empresas para as
quais admitiu funcionários. Dessa forma, no próprio sistema onde foram cadastradas as
informações sobre a admissão do empregado, coube a estagiária entrar em contato em
tempo hábil com o cliente da contabilidade, alertando sobre o prazo do término do
contrato de experiência do empregado. De acordo com as informações fornecidas pelo
empregador, coube a estagiária tomar as medidas recomendadas, ou seja, prorrogar o
contrato ou efetuar a rescisão contratual do funcionário.

A falta de informação sobre o término do prazo de um contrato de um

empregado ao cliente, poderá fazer a contabilidade arcar com as despesas referente a
indenização ao trabalhador. Sendo assim é necessário estar atento a todos os prazos de
vencimento de contrato dos funcionários das empresas clientes da contabilidade.

3.4.3 - Indenização no Contrato de Experiência

Este valor é devido quando existe a quebra do contrato de experiência, ou seja,

o funcionário é desligado antes do prazo de experiência acordado entre as partes. Caso o
funcionário seja demitido pelo empregador, então ele deve receber como indenização o
valor do salário referente a 50% dos dias restantes até o fim da experiência. Caso o
funcionário peça demissão, então deve ser descontado na rescisão o valor do salário
referente a 50% dos dias restantes até o fim da experiência.

Exemplo: o funcionário foi contratado em 01/03/2012 com 90 dias de experiência e

salário de R$ 1.200,00. Sendo assim, seu prazo de experiência findaria em 29/05/2012.
No entanto, ele foi demitido antes disso, em 15/04/2012. Faltavam então 44 dias para o
término da experiência. Logo, a empresa deve pagar como indenização a este
funcionário o equivalente a 22 dias trabalhados, ou seja, R$ 880,00. Se foi o funcionário
quem pediu demissão, então deve-se descontar os R$ 880,00 de sua rescisão.

3.4.4 – Assistência e homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho

 36

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados

efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a direitos que as normas jurídicas
garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes.

Quando o contrato extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de

pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade especial
denominada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos.

O objetivo da assistência é, assim, garantir o cumprimento da lei e o efetivo

pagamento das verbas rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os
direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

Segundo a legislação, a assistência na rescisão de contrato de trabalho é devida

nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano e quando o cômputo do aviso
prévio indenizado resultar em mais de um ano de serviço.

Assim, se com a projeção do aviso prévio indenizado, o tempo de serviço

resultar em mais de um ano será devida a homologação no sindicato.

Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo calendário comum,

incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho.

Vê-se no anexo 6 o modelo de uma rescisão contratual.

Após fornecer o aviso prévio ao empregado, verificam-se em diversas áreas da

empresa eventuais pendências irregularidades na situação do empregado demitido ou
demissionário. Por exemplo: empréstimos realizados pela área de benefícios,
ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado etc, com o objetivo de
registrar os descontos devidos em sua quitação.

Através do sistema da Alterdata, calcula-se a rescisão contratual, gera-se e

paga-se as guias rescisórias. Em seguida, efetiva-se a saída do empregado, por meio da
“baixa da carteira”, sendo este o penúltimo ato do processo demissional. Por fim,
homologa-se a rescisão contratual perante o sindicato dos trabalhadores da respectiva
categoria ou na delegacia do trabalho, caso não haja sindicato da categoria da cidade
onde está sediada a empresa do empregado demitido.
 37

É de fundamental importância, a estagiária ficar atenta aos tipos de rescisão de

contrato de trabalho. Mesmo com softwares especializados em elaborar uma rescisão
contratual, quem irá fornecer as informações ao sistema será o ser humano. Uma
informação errada poderá gerar custos e despesas para o cliente.

Antes de comunicar ao cliente sobre a confecção da rescisão contratual de

trabalho, o estagiário solicitou a conferência da rescisão pelo seu supervisor de estágio.
Feito a conferência, foi providenciado a entrega ao cliente da contabilidade.

No anexo 7 tem-se o modelo de uma baixa em carteira de trabalho

Pesquisas apontam que um dos problemas para a falta de produtividade no

trabalho muitas vezes está relacionado a insatisfação do trabalhador com o ambiente de
trabalho e as vezes também com as pessoas que ali estão.

Para se chegar a solução dos problemas de relações humanas é preciso fazer

experiências, que liga a produtividade à satisfação dos trabalhadores mudando o
ambiente de trabalho e conhecendo cada individuo. Os indivíduos não podem ser
tratados isoladamente, mas sim como um grupo. O objetivo de cada indivíduo é o bem-
estar, já o da empresa é a eficiência, e isso acaba gerando conflitos, portanto, a função
dela é estabelecer um equilíbrio entre a produtividade e a satisfação dos trabalhadores.

É necessário conhecer o funcionário para conhecer suas qualificações, suas

necessidades, habilidades e limitações, para que ele seja melhor aproveitado dentro da
empresa. Sendo assim estará se sentindo realizado e produzindo qualitativamente no
exercício de sua função.

A estagiária pode compreender através do exercício e domínio desta atividade

que o contrato de trabalho une o empregado e o empregador prevendo obrigações
mútuas. Este documento termina por causas alheias a vontade ou por ato de vontade das
partes, que pode ser bilateral ou unilateral.

É também permitida à celebração do contrato de trabalho a prazo, sendo o

prazo cumprido, não haverá indenização, mas se for dispensado antes do prazo fará jus a
 38

indenização mais a metade dos salários devido do contrato. A rescisão poderá ser com
ou sem justa causa. Infrações leves não justificam a rescisão do contrato.

Rescisão é uma faculdade concedida e amigável para ambas as partes.

O estagiário ao realizar esta atividade pode compreender o quanto é difícil

demitir uma pessoa, não em relação aos termos técnicos, mas em relação a pessoa que
está sendo demitida.

Muitas empresas, possuem gestores de departamento de pessoal que olham

muito a situação do funcionário que vai ser desligado da empresa. Mesmo quando o
colaborador pede demissão, o gestor de Recursos Humanos se dirige ao Departamento
de Pessoal da Contabilidade e solicita que a rescisão contratual do empregado seja
confeccionado como se fosse dispensa sem justa causa. Assim o peso de perder o
emprego é amenizado por alguns meses.

Esta atividade mostrou ao estagiário que existem vários tipos de rescisão

contratual. Para cada tipo de rescisão há um procedimento diferente, bem como existem
documentos, descontos e benefícios diferenciados.

É necessário atenção, para que não seja confeccionado uma rescisão diferente
daquele tipo que o Gestor de Recursos Humanos da instituição tenha solicitado a
contabilidade. A rescisão é mais que um término de contrato entre patrão e empregado, é
o fim da relação de emprego de uma pessoa com uma entidade empregadora.

Nesta atividade foram empregados os conceitos aprendidos em Direito

Trabalhista, Gestão de Pessoas e Contabilidade Geral.
 39

4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

Cada vez mais é necessário avaliar os conhecimentos e aprimorar as

habilidades do aluno e o estágio é uma excelente forma para esta avaliação, pois ele alia
teoria e prática, além de ser uma rica forma de troca de experiência e conhecimento.

Terminado o estágio, a aluna concluiu que foi proveitoso, pois pôde participar
do dia a dia da área de recursos humanos e departamento de pessoal, em um escritório
de contabilidade.

O desenvolvimento da estagiária realizado no setor de Administração de

Recursos Humanos proporcionou, além de experiência e conhecimento das rotinas de
departamento de pessoal, a melhoria na habilidade de saber ouvir, fornecendo feedback
de forma educada e cortês.

Compreende-se que o estágio é o momento em que o estudante dispõe para

refletir e intervir no seu campo de atuação profissional, com a supervisão de outros
profissionais já formados e com experiência suficiente para discussão e orientação.

Com o mercado competitivo, as empresas procuram, cada vez mais, pessoas

qualificadas para atuar nas organizações. Frente a essa necessidade, é muito vantajosa a
contratação de estagiários, afinal, os estudantes são qualificados e com bom nível
intelectual. Além de ter disposição para aprender e garra para vencer desafios, os alunos
buscam no estágio o intercâmbio entre o que se absorve na sala de aula com a prática
das organizações. E as empresas, com isso, tem o benefício de unir a experiência de
seus colaboradores, com a ousadia, reciclagem e atualização de informações que o
estagiário leva contigo.
 40

A estagiária pode através da execução de atividades como o recrutamento

compreender que não basta ter experiência para ser contratado, acima disso é necessário
passar por um rigoroso teste de seleção e mesmo assim conquistar a simpatia dos
gestores da empresa para ser admitido.

Para ser contratado é necessário, o colaborador necessita estar com todos os

documentos pessoais em dia e entender que a partir do momento de sua contratação, ele
passa a ter um vínculo de obrigações e deveres com a instituição que o contratou.

Terminado este vínculo de reciprocidade, o estagiário entende que é necessário

o processamento da confecção do Termo de Rescisão Contratual de Trabalho, que é na
verdade o fim do vínculo empregatício entre empregado e empregador.

A acadêmica aprendeu que é necessário listar todos os compromissos e

priorizar as atividades que possuem maior grau de urgência e importância no setor de
Recursos Humanos em uma Contabilidade.

O estágio teve seu objetivo alcançado, ou seja, a complementação dos estudos

e a colocação em prática das teorias vivenciadas pela aluna em sala de aula.

O programa de estágio favoreceu a qualificação técnica, emocional e,

principalmente, social, permitindo a prática de trabalhar em equipe, respeitando as
diferenças e visualizando os benefícios que este exercício ocasiona para a aluna.
 41

5 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Constituição Federal – Consolidação das Leis do Trabalho – Legislação

Previdenciária. Organização dos textos, notas remissivas e índices por Nelson
Mannrich. 3. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002. p. 1341

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de janeiro: Campus, 1999.

COBRA, M. Administração de marketing. São Paulo: Atlas, 1992.

GOMES, Elizeu Domingues . Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. São Paulo:

ed.Líder, 2007

IORIO, Cecília Soares. Manual de Administração de Pessoal. São Paulo:

SENAC,2007

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2006. 234 p.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
5. ed. São Paulo: Futura, 2002. 332 p.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo, 14a

edição Saraiva, 2007

RIBEIRO, A.L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

VIEIRA, Élio. Recursos humanos: uma abordagem interativa. São Paulo: Centro
São Camilo de Desenvolvimento em Administração da Saúde. Cedas, 1994.
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Folha de pagamento. In: Apostilas de folha de pagamento. Disponível em:

<http://www.shoji.cnt.br/apostilas/folha_pagamento.pdf>
Acesso em: 10 fev 2013

Recibo de Salário. In: Aprenda a calcular o seu salário líquido. Disponível

em: <http://www.profissaoweb.com/2011/01/21/aprenda-a-calcular-o-seu-salario-
liqyuido-a-partir-do-bruto>
Acesso em: 18 fev 2013
 43

6 – ANEXOS
Anexo 1 – Ficha de admissão e recrutamento de funcionário
FICHA DE INFORMAÇÕES PARA ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIO

Empresa : ___________________________________________ tel : ____________

Nome do funcionário : _________________________________________________

Endereço : __________________________________________________________

Bairro : __________________________________ Cidade :____________________

CEP : ______________________ Tel : (____)_______________________

Documentos :

RG : ____________________________ CIC/CPF : ___________________

PIS : _____________________________
Titulo de Eleitor : ___________________________________
Carteira de Trabalho : n.º : _________________ série : ______________ Estado __

Dados para admissão :

Data de Admissão : _______/___________/______
Salário : _________________
Função : _____________________________
Horário de Trabalho : __________________________ intervalo : das _____ às ___

Contrato de Experiência : ( ) 30 dias + 30 dias ( ) 45 dias + 45 dias

( ) 90 dias
( ) não vai fazer contrato de experiência
Grau de instrução :( ) 1.º grau incompleto ( ) 1.º grau completo ( ) 2.º grau incompleto

( ) 2.º grau completo ( ) superior incompleto ( ) superior completo

( ) analfabeto
Salário Família : Tem filho menor de 14 anos? ( ) Sim - Quantos ? : _______

( ) Não
( se tiver, apresentar certidão de nascimento – salário família só será pago mediante

apresentação da certidão)
Vai receber Vale Transporte? ( ) Sim ( ) Não
Estado Civil : ( ) solteiro ( ) casado ( ) viúvo ( ) separado ( ) outros
Enviar para escritório :
Cópia de RG e CPF ( serão devolvidos após o registro)
Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos
Carteira de Trabalho
Cartão do PIS ( se tiver )
Livro de Registro de Empregados
 44

01 foto 3x4
Exame médico admissional

Fonte: Setor de Recursos Humanos Contabilidade Soares e Cruz Ltda

Anexo 1.1: Ficha de admissão e recrutamento de funcionário

SETOR DE PESSOAL
FICHA INDIVIDUAL PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOAL
DADOS DA PESSOA A SER CONTRATADA
Nome

Endereço n

Bairro Telefone
Cidade CEP Estad
o
Lugar de Nascimento
Estado Nacionalidade
Data de Nascimento Estado Civil
Raça/Cor

Cônjuge

Filiação

Beneficiário(s) e Grau de Parentesco:

DOCUMENTOS DA PESSOA A SER CONTRATADA

Carteira Profissional n.º S Data Expedição

érie
Carteira de Identidade n.º Órgão Data Expedição
Emissor
CPF N.º PIS/PASEP
Certificado de Reservista Série Categoria
n.º
Carteira do Conselho Regional de N.º
Conta Corrente Banco do Brasil n.º Agênc
ia
Título Eleitoral n.º Seção Zona
INSTRUÇÃO DA PESSOA A SER CONTRATADA

Grau de Instrução:

Estuda atualmente? Série/Período Curso

Escola

Cidade Estado País

Outros cursos:

Outras Informações:

Local
____________________________________________________________________________
Assinatura da pessoa a ser contratada
Data ----------/-------------/---------------

Fonte: Setor de Recursos Humanos Contabilidade Soares e Cruz Ltda

 45

DOCUMENTOS A ANEXAR PELA PESSOA A SER CONTRATADA

REGISTRADO:
01 - 01 foto 3x4
02 - C.T.P.S.
Xerox de todos os documentos pessoais:
03 - Carteira de Identidade
04 - Titulo de Eleitor
05 - C.P.F.
06 - Certificado de Reservista
07 - Cartão PIS
08 - Registro no Conselho Regional
09 - Comprovante de pagamento contribuição sindical
10 - Comprovante de residência
11 - Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos
12 - Cartão de vacina dos filhos menores de 07 anos
13 - Comprovante de frequência à escola para filhos a partir de 07
anos
14 - Atestado médico pré-admissional expedido por médico do
trabalho da FUNDEP
15 - Formulário de vale-alimentação/refeição e vale-transporte
assinados pela pessoa a ser contratada e pelo Coordenador do Projeto.
Fonte: Setor de Recursos Humanos Contabilidade Soares e Cruz Ltda

Anexo 2: Modelo de Contrato de Trabalho

 46

MODELO DE CONTRATO III (TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO)

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:

 1...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (......................), RG
(...................), residente à Rua............................................................... (endereço) que por força do presente contrato passa a ser
denominado EMPREGADOR;
 2...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (.........................), RG
(............................), residente à Rua................................................................. (endereço) doravante designado EMPREGADO;
 Firmam o presente CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, nos termos da Lei 5859/72, e
seguintes cláusulas assim pactuadas:
 CLÁUSULA PRIMEIRA - Da contratação:
 A contratação é por prazo determinado, de....... dias, a iniciar-se a partir do dia ...... do mês de................de.........(ano),
podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e 451, da Consolidação das Leis do Trabalho.
 CLÁUSULA SEGUNDA - Da prestação dos serviços:
 A prestação dos serviços do Empregado destina-se a cobrir lacuna de mão de obra, no setor
de..................................................., em razão de ................................
 CLÁUSULA TERCEIRA - Da atividade:
 A atividade a ser desenvolvida pelo Empregado é temporária e com duração prevista para........dias.
 CLÁUSULA QUARTA - Da jornada de trabalho:
 A Jornada de Trabalho do Empregado será de (......) horas diárias, de segunda à sexta feira, perfazendo um total de (......)
horas semanais.
Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado às horas respectivas e os adicionais
que a Lei contemplar.
 CLÁUSULA QUINTA - Do Salário
 O Empregador pagará ao Empregado, mensalmente, o salário de R$ (.......), ............................................(valor por
extenso), até todo 5º (quinto) dia útil do mês.
 CLÁUSULA SEXTA – Dos descontos
 O empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo empregador, bem como
aos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação, habitação e vale transporte.
Sempre que causar algum prejuízo, resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado o Empregado a
ressarcir ao Empregador por todos os danos causados.
 CLÁUSULA SÉTIMA - Das Disposições Especiais
 O Empregado compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no
ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou
agressão física ao Empregador, ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho, a embriagues ou briga em
serviço.
 
E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as partes lavrar o presente
instrumento que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas, para as finalidades de direito.

  ..........................., ....../...../.......

           Empregador Empregado

Fonte: www.sitecontabil.com.br/modelos_contrato/0376.htm

Anexo 3: Modelo de DCT protocolado na Agência da Caixa Econômica Federal.

 47

Fonte: Caixa Econômica Federal

Anexo 4: Modelo de DCT protocolado na Agência da Caixa Econômica Federal

Fonte: Caixa Econômica Federal

Anexo 5: Modelo de Cartão do Programa de Integração Social – (PIS)

 48

Fonte: http://www.brasil.gov.br

Anexo 6: Rescisão Contratual de Trabalho

 49

Fonte: Impresso adquirido em papelarias

Anexo 7: Baixa em carteira de trabalho

 50

Fonte: htttp://www.suroit.com.br/2010/12/aviso-previo-indenizdo-anotacao-na-carteira.html
 51

7 – ASSINATURAS

______________________________

Aliny Valentim Santiago

Estagiária

______________________________

Amanda Moreira Bastos Alves

Supervisor Concedente

______________________________

Katsue Míriam Ávilla Watanabe

Professor Orientador