Os 8 erros mais comuns

nas contratações
E dicas para contratar apenas os melhores candidatos
 Introdução
Adicionar um novo membro à sua equipe pode ser Uma decisão
um dos aspectos mais complexos da sua atuação
como gestor. Uma boa contratação pode facilitar de contratação
a gestão e aumentar a produtividade da sua equipe,
contribuindo para o sucesso de todos.
errada pode
Por outro lado, uma decisão errada na hora de
custar até
contratar pode, de acordo pesquisas recentes,
custar até 30% do salário anual do funcionário.1
30% do
Para um cargo com salário de $100 mil anuais, salário anual
do funcionário
isso representa uma perda de $30 mil.

para as empresa.1
Não deixe de ler este guia para conhecer os erros
mais comuns em processos de contratação que
podem ser totalmente evitados.

2 1 Fonte: Forbes, 2016

 Os 8 erros a serem evitados
nas contratações

Nº 1 - Não definir um prazo

Seja na criação de um novo cargo ou no preenchimento de uma vaga, é comum contratar rapidamente
ou prolongar o processo de contratação ao máximo. Não adie a tomada de decisão na esperança de
que a contratação perfeita apareça como mágica. Entreviste um número suficiente de pessoas para se
sentir seguro de que está tomando a melhor decisão.

DICA: Crie uma estratégia de contratação com tarefas e prazos bem definidos e siga-a à risca. Seja
proativo e busque prever os cargos que você e sua equipe precisarão preencher. Por fim, não deixe de
reservar um tempo semanal para focar nos esforços de contratação.

Nº 2 - Não avaliar a adequação O que os candidatos mais desejam

à cultura ouvir dos entrevistadores2

Embora um currículo possa dizer muito sobre a experiência e o 70% Responsabilidades do cargo
conjunto de competências de um candidato, ele não é suficiente. Para
que o novo contratado seja produtivo e se sinta realizado, ele precisa 42% Cultura da equipe
se adequar à cultura da sua empresa. Vale lembrar que, a adequação
à cultura é um dos três aspectos que mais interessam aos candidatos.
42% Missão e visão da empresa
DICA: Peça para vários membros da equipe conversarem com
o candidato. Se possível, agende uma conversa em um almoço para
conhecer o candidato informalmente. Caso necessite ajuda para Fonte: O que pensam os candidatos
2

de hoje: 13 insights para aumentar sua

avaliar a adequação à cultura da empresa, utilize nosso guia com eficiência como recrutador
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas.

Nº 3 - Fazer um número muito grande ou muito

pequeno de entrevistas
Tente encontrar o número ideal de entrevistas. Conduzir uma só entrevista pode levar a uma decisão
precipitada. Entretanto, caso não tenha encontrado o candidato certo após seis entrevistas presenciais,
reavalie a descrição da vaga ou o processo de seleção.

DICA: Estabeleça uma série de entrevistas para conhecer os candidatos. Comece com uma entrevista por
telefone, seguida por uma presencial. Certifique-se de que o candidato converse com pelo menos duas
pessoas na empresa. Se for preciso decidir entre dois candidatos, realize uma terceira e última entrevista.

3
 Nº 4 - Descrições de trabalho ambíguas
Nada assusta e afasta mais um entrevistado que a ambiguidade. Antes de dar início ao processo de
entrevista, diferencie exigências e qualidades desejáveis. Isso ajudará na criação de anúncios de vaga
capazes de atrair os candidatos certos e manterá seu foco nos detalhes principais da vaga durante
a entrevista.

DICA: Defina o que deseja de novos contratados e seja claro ao transmitir esses requisitos. Para obter
dicas de como redigir anúncios de vagas e modelos com eficácia, leia o guia Como elaborar um
anúncio de vaga eficiente.

Nº 5 - Confiar demais apenas na entrevista

Em qualquer situação, o cargo deverá exigir mais do que apenas a capacidade de se sair bem em uma
entrevista. Por essa razão, é importante conhecer mais as competências básicas dos candidatos com
métodos que vão além da entrevista.

DICA: Depois de falar com os candidatos por telefone, dê-lhes um exercício curto como teste preliminar
das suas competências. Vale frisar que 84% dos gestores de contratações consideraram tais exercícios
úteis, especialmente para determinar o interesse do candidato.3

EXEMPLOS DE TESTES:

E S CR E V ER U M A
P UB L I CA ÇÃ O D E BL O G
Peça que o candidato escreva
uma publicação de blog sobre
um tópico específico relacionado
ao seu negócio.
RE A LIZA R C Á LC U LO S
Para candidatos de áreas técnicas,
aplique um rápido exercício de
criação de códigos ou análise
de dados para avaliar se suas
competências se equiparam com
as dos membros de sua equipe.
C RIA R U M D IS C U RS O
D E VEN D A S
Peça para o candidato criar um
discurso de vendas para um produto
relevante para a sua empresa.

Nº 6 - Não preparar a equipe para a entrevista

Quando estiverem na empresa, é importante apresentar os candidatos a membros importantes da sua
equipe. Isso trará uma perspectiva adicional e facilitará futuros relacionamentos no trabalho. Divida as
perguntas entre os entrevistadores para que o candidato não precise responder à mesma pergunta
várias vezes.

DICA: Após identificar a combinação certa de pessoas com quem o candidato falará, informe a equipe de
entrevistas sobre as experiências prévias e pontos fortes e fracos do candidato, além de possíveis dúvidas.

4 3 Fonte: Tendências globais de recrutamento para 2018

Nº 7 - Não organizar o feedback adequadamente
Ao avaliar os candidatos, é importante que você e os demais entrevistadores tenham um modo estruturado
de documentar o feedback. Utilize um sistema de pontuação para os critérios mais importantes para
a função e cultura da empresa e classifique o candidato de acordo com cada um deles. Isso facilita a
comparação entre candidatos, especialmente se você ficar entre duas ótimas opções ao fim das entrevistas.

DICA: Utilize um Cartão de avaliação do candidato como o mostrado no fim deste guia.

Nº 8 - Ignorar a utilização de tecnologia

Bons gestores de contratações sabem que não podem perder tempo entrevistando os candidatos
errados. Neste guia, mencionamos várias dicas para as entrevistas. Mas onde os gestores de
contratações podem encontrar candidatos qualificados para elas? Você precisará contatá-los antes
mesmo de eles começarem a procurar um novo emprego. Lugares tradicionais, como anúncios
classificados e sites de emprego não são mais as melhores opções.

DICA: As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem uma variedade de soluções de recrutamento para
ajudar empresas de todos os tamanhos a localizar, atrair e engajar os melhores talentos.

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Utilize a maior fonte de talentos do
mundo para descobrir e atrair o
candidato certo com mais rapidez.
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Aumente a visibilidade das suas
vagas para talentos ativos e passivos.
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funcionários.
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Fundado em fevereiro de 2003, o LinkedIn conecta profissionais do

mundo todo, tornando-os mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais
de 540 milhões de usuários em todo o mundo, incluindo 75% da força
de trabalho dos EUA, o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.

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 Cartão de avaliação do candidato

Data: Entrevistador(es):

Nome: Cargo oferecido:

Recomendação:
C = Contratar
MC = Manter para consideração
NC= Não contratar
MQ = Melhor qualificado para outro cargo

Matriz de critérios de seleção de candidatos

5 - Excelente (excede significativamente os critérios) 2 - Abaixo da média (em geral, não atende os critérios)
4 - Acima da média (excede os critérios) 1 - Não aceitável (significativamente abaixo dos critérios)
3 - Na média (atende os critérios)

Pontuação (1-5) Notas/comentários

Decisão/avaliação final:

Funcionais e técnicas:

Competências de comunicação:

Formação acadêmica:

Adequação à cultura:

Iniciativa:

Resolução de problemas:

Qualidade:

Trabalho em equipe:

Entusiasmo:

Avaliação geral:

Notas/comentários adicionais: