INTRODUÇÃO

Devido, às medidas de segurança, que são necessárias, por causa da

pandemia do cororavírus, nos comunicamos de forma remota. Essa atividade nos
foi proposta como um treinamento, para posteriormente, utilizarmos em nossa
atuação enquanto psicólogos. O trabalho proposto pela professora Aline Guarani,
na matéria Estágio Supervisionado Básico IV: Psicologia Organizacional nos
possibilitou nos aprofundar em assuntos de organizacionais, tais como, a avaliação
de desempenho em uma empresa, o planejamento de carreira de um colaborador,
a importância dos planos e cargos e salários. O roteiro foi planejado pelo grupo
Fabiana Paschoal dos Santos, Izabelly Rocha Silva, Mariana Maciel Sobral e
Pâmella Souza Silva com o objetivo de praticar o que foi ensinado nas aulas,
conhecendo melhor os temos propostos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho surge das demandas de necessidades que

as organizações apresentam. Em decorrência disso as técnicas de avaliação
sofreram grandes evoluções. A avaliação de desempenho é uma ferramenta
fundamental utilizada pelo RH, a área de gestão de pessoas a utiliza como forma
de mensurar o desempenho dos colaboradores de uma determinada empresa, e de
certa forma observar a performance da empresa quanto uma organização.
Podendo ser realizada de forma periódica, mas sempre levando em conta a
necessidade da organização.
Tem o objetivo de auxiliar os gestores a compreender se o colaborador
está atendendo o desempenho esperado, se já ultrapassou ou se está abaixo. E a
partir dessa análise é possível que seja decido o plano estratégico para ser
utilizado com o funcionário ou com a equipe em geral, tais como, bonificação,
treinamentos específicos, promoção ou até mesmo desligamento.
A avaliação de desempenho pode também auxiliar a empresa a ter uma
visão estratégica, pois fica evidente os pontos fortes e os pontos que precisam de
melhorias, tanto para o colaborador quanto no que diz a respeito à empresa.
Ficando fácil a visualização de estratégias para aprimorar os processos, gerando
mais resultados.
O principal papel da avaliação de desempenho está em comparar o
esperado com os objetivos alcançados de forma a acompanhar e corrigir possíveis
desvios que impedem o alcance desses objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES,
2001). Nesse sentido, ela se torna um instrumento para a administração de
pessoas, pois a partir dela é possível mensurar níveis de conhecimentos, atitudes e
habilidades das organizações, podendo programar treinamento e os
desenvolvimentos do pessoal.
Pode destacar três tipos de metas que podem ser traçadas a partir da
avaliação de desenvolvimento, as metas de desenvolvimento são as estratégias
caracterizadas por corresponderem ao crescimento profissional ou pessoal, pode
identifica o potencial do colaborador e desenvolver tais habilidades. Metas de
melhorias são correspondentes aos casos que são necessários corrigir o
desempenho, ou seja, baixo rendimento dos padrões esperados. E as metas de
inovações consistem em criar novas funções para aumentar a produtividade e
sucesso da organização.
Assim como as metas os benefícios de uma boa avaliação de
desempenho alcançam três esferas em uma organização, o primeiro a ser
beneficiado é o próprio gestor que a partir do resultado da avaliação pode utilizar
fatores para reduzir a subjetividade, sugerindo melhorias de desempenho
padronizadas. O colaborador compreender os aspectos comportamentais que são
valorizados pela organização, podendo melhorar os seus pontos fracos e
desenvolver ainda mais seus pontos fortes, possibilitando então a auto avaliação
quanto ao seu desempenho. E a própria empresa se torna capaz de mensura o
potencial humano dos seus colaboradores, visualizando os que precisam de
aperfeiçoamento, reciclagem, promoção ou desligamento.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Uma organização que tem um plano de cargos e salários tem muito mais
atrativo para conquistar talentos no mercado, porque existe uma perspectiva de
desenvolvimento de carreira. Essa maneira estratégica resulta em times com muito
mais produtividade e motivação pela competitividade de salários. Além disso, a
construção desse método torna as remunerações muito mais justas e adequadas
para cada cargo.
A remuneração funciona como uma recompensa, e essa recompensa é
a retribuição pelo serviço prestado por alguém. Essas recompensas são dadas
através de: remuneração básica, que é composta por salário mensal ou por hora;
os incentivos salariais que são compostos por bônus e participação nos resultados
e os benefícios, que pode ser seguro de vida, seguro saúde, vale refeição e outros.
A grande importância nesse plano de cargos é a perspectiva da
promoção e a oportunidade de crescimento que auxiliam na satisfação dos
colaboradores. Em contrapartida, empresas que não tem esse plano, acabam
causando conflitos internos pelas divergências salariais que existem.
Dentro das empresas também existe uma visão a respeito do salário que
é sobre custo e investimento. Elas visam como custo porque é um custo que a
empresa tem de um produto, ou para um serviço final e investimento porque é uma
aplicação de dinheiro que reflete na para a atividade trazendo melhores resultados
a curto ou médio prazo.

PIRÂMIDE DE MASLOW

A pirâmide de Maslow é vista como uma forma de entender as

necessidades humanas por categorias. Nela essas necessidades são organizadas
de forma hierárquica, por isso algumas pessoas também denominam de Hierarquia
das necessidades.
Ela fala sobre o desejo das pessoas de obterem as realizações dentro
de uma hierarquia que é o que gera a motivação. Então nesse modelo, é preciso
entender que a mudança para próximo estágio só é efetivada quando a meta do
nível anterior é atendida até chegar ao nível máximo, que quando é alcançado as
pessoas tem mais facilidade em atingir o seu nível funcional extremo.
Essa pirâmide tem 5 princípios, sendo eles: as necessidades
fisiológicas, que são as primordiais para a existência humana, que fica localizada
na base. Como por exemplo, uma boa alimentação, água, tempo de descanso
necessário e até a temperatura adequada no ambiente de trabalho. O segundo
estágio é a segurança, como os aspectos de estabilidade financeira, para que a
pessoa tenha condições de se manter, proteção contra qualquer violência que a
pessoa possa sofrer, tanto física como psicológica, segurança da família através de
um plano de saúde e outros.
A terceira fase é a social, que se refere aos relacionamentos, nela o que
é levado em consideração são as necessidades afetivas de cada indivíduo. A
importância dos relacionamentos duradouros e saudáveis. A importância de se
sentir pertencente a um grupo, ter uma boa convivência. E o quarto é a estima, a
autoestima, que é a necessidade do reconhecimento pelos seus serviços. A
capacidade de se orgulhar de si mesmo e até dos outros. É importante saber
avaliar esse autor reconhecimento também, ver as próprias qualidades. Ter a
autoconfiança elevada, ter respeito pelos outros.
E por último, na ponta da pirâmide, é a autor realização, que é o nível
mais complexo. Onde a pessoa está apta para desenvolver as próprias habilidades,
onde ela consegue ser ela por completo. Chegando nesse nível é considerado que
a pessoa consegue desempenhar tudo o que gosta e que é capaz de fazer. Essa
pirâmide dá a organização uma mapeada de como podem planejar traços e
métodos para manter a motivação de toda a companhia.

DIAGNÓSTICO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

O diagnóstico da estrutura organizacional é um processo de leitura da

organização. Inicia-se pela pesquisa dos interesses da empresa e aonde eles
querem chegar. Para isso precisam visualizar os níveis hierárquicos, a cultura
organizacional, o quadro de salários atual, aspectos estratégicos e é bastante
relevante fazer comparações com o mercado concorrente.

DESCRIÇÃO E ANÁLISES DOS CARGOS

Cargo significa a posição que a pessoa ocupa na empresa com as

tarefas que são atreladas a ela. Para essa montagem precisam fazer as descrições
e as análises de quais serão as tarefas que os níveis precisam cumprir. E uma
parte muito necessária para isso é a análise de fatoreis mentais que as pessoas
precisam possuir para tal cargo, como por exemplo qualificações e conhecimentos.
Quando tem tudo isso muito bem descrito e calculado, o RH consegue
alcançar mais eficiência na hora da seleção, o que gera para a empresa
contratações de pessoas com perfis adequados e que terão uma boa desenvoltura
no cargo proposto.

PESQUISA SALARIAL E DE BENEFÍCIOS

A pesquisa salarial e de benefícios, visa identificar a competitividade

entre os salários pagos pela empresa e pela concorrência no mercado em que ela
está inserida, para que ela não esteja em desequilíbrio com o que oferecem
externamente.

DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL X CARGOS

A estrutura de cargos e salários, mede, o progresso dos colaboradores

na empresa, de acordo com os seus atributos, funções e salários. É uma
ferramenta, que formaliza as atribuições de cada colaborador e define as faixas
salariais, buscando analisar as necessidades de cada um dentro da organização,
possibilitando uma construção, para melhor atender as atividades do negócio e, por
consequência, seus objetivos.

HIERARQUIZAÇÃO DOS CARGOS

A hierarquia define a estrutura da empresa (em relação aos cargos,

funções e processos de produção), a distribuição de poderes, construídos a partir
de uma subordinação sucessiva, e uma organização sempre é dividida,
intrinsecamente, em três níveis organizacionais, são eles: o nível estratégico, o
nível tático e o nível operacional.

NÍVEL ESTRATÉGICO

Fica no topo desta pirâmide hierárquica. Devido ao poder concentrado,

se concentra uma menor quantidade de pessoas (presidentes, diretores e
gestores), que decidem objetivos estratégicos, planejamento de crescimento da
organização.

Nível Tático

Fica no meio desta pirâmide hierárquica. Gerenciando o plano

operacional na busca pelas metas e alvos traçados.E tem como função, disseminar
as táticas desenvolvidas no plano estratégico e é formado por gerentes,
coordenadores, encarregados e etc.
Nível Operacional

Fica na base desta pirâmide hierárquica. A maior quantidade de

colaboradores (auxiliares, assistentes, estagiários e etc) dentro da organização
está concentrado neste nível e o seu objetivo é trabalhar em equipe, executando as
táticas desenvolvidas no plano estratégico.

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO E COMUNIAÇÃO

É uma reunião de estratégias, que almeja recompensar os

colaboradores pelo trabalho prestado. Por meio da política de benefícios, a
empresa é capaz de incentivar seus colaboradores e consequentemente impactar
diretamente na produtividade deles.
Além disso, é primordial que toda a estratégia esteja apropriadamente
alinhada com os colaboradores da organização. Precisa ter uma comunicação
transparente e justa para que seja realmente assertiva.

BENEFÍCIOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

É o instrumento que mais enfatizado, mediante aos resultados positivos

a sua aplicação nas organizações. Sendo adotada, desde o recrutamento e
seleção, direciona a organização para que ela se foque nas atribuições do
colaborador, proporcionando, um investimento em treinamentos personalizados e
direcionados para aquele colaborador. Promovendo, economia de tempo e dinheiro
e com a estruturação dos salários e benefícios, o colaborador tem as suas
necessidades atendidas, o que possibilita um equilibro, entre o colaborador e
organização.
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
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BISPO, Patrícia. Avaliação 360 graus: um caminho para melhorar o
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MATTOS JUNIOR, Edson Gil de. Avaliação de desempenho: mocinho ou
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MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao
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SOUZA, V.L. Gestão de desempenho: julgamento ou dialogo. Rio de Janeiro:
FGV, 2002.77p.
HESKETH, José Luiz; COSTA, Maria TPM. Construção de um instrumento
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v. 20, p. 59-68, 1980.
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COUTINHO, Érica Bastos Vieira; MUNIZ, Fabiane. PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS-BENEFICIANDO A INSTITUIÇÃO.