CURSO TÉCNICO EM SEGURANÇA DO TRABALHO

Adriano Antônio do Nascimento

A gestão de pessoas é a área responsável por administrar o capital humano das

empresas. Essa gestão utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os
objetivos dos colaboradores com as metas da organização.

Para isso, é necessário que os envolvidos na gestão estejam em sintonia com as

equipes e identifiquem os perfis mais adequados à cultura para focar em ações de
engajamento, desenvolvimento e motivação dos mesmos — ações estas que
devem estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa.

Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:

•Apoiar a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e

implementando ações dos Recursos Humanos integradas com a estratégia de
negócios;

•Contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho;

•Garantir que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e

engajadas que precisa;

•Criar uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e

um clima de confiança mútua;

•Incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas.

Mas para uma administração eficiente, é necessário diagnosticar as

necessidades dos colaboradores e da organização e tomar medidas a fim de
garantir a evolução e o crescimento interno da empresa.

Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de
pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz.

. Motivação
Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha
os resultados esperados, pois pessoas motivadas são mais produtivas, absorvem
com facilidade novas tarefas e mantêm o clima interno em harmonia.
Contudo, a motivação é um sentimento individual e cabe ao gestor compreender o
que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os efeitos
esperados.

As principais formas de diagnosticar e motivar os colaboradores são:

Conhecer os colaboradores

Estabelecer metas

Investir no processo seletivo

Fornecer feedbacks contínuos

Praticar a igualdade de condições

2. Liderança
Bons líderes são a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai
trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser
espelhado.

Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que

eles estejam aptos a serem referência para os colaboradores.

3. Comunicação
Ter uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas
empresas. Mas esse é um pilar essencial para a organização, por isso, deve ser
uma meta para a gestão de pessoas.

Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando

qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações. Quando a
organização promove a prática da comunicação transparente e inclusiva, os
talentos se sentem mais seguros em expor suas ideias e fazer a diferença,
ajudando a alavancar o negócio.

4. Cooperação

A cooperação é uma palavra de ordem nas empresas que se destacam no

mercado. É preciso evitar ter uma visão focada apenas na competição para criar
um ambiente mais colaborativo—o que é mais saudável para o clima
organizacional.
5. Capacitação
Por fim,a gestão de pessoas precisa investir na capacitação dos profissionais da
empresa. Esse é um aspecto que tem sido cada vez mais exigido do RH, afinal, é
uma forma clara de valorização do capital humano.

Garantir o desenvolvimento dos talentos é uma das formas de garantir que eles
continuem na empresa. Mas os benefícios vão além! Profissionais mais
capacitados produzirão resultados ainda mais satisfatórios, serão mais
inovadores e felizes na empresa.

6. Trabalho em equipe
Nesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus
profissionais e ir além, conscientizando seus talentos de que,em equipe, eles são
muito melhores.

Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que

estabeleçam relações de parceria e crescimento entre si. Compreender que o
trabalho coletivo pode render melhores resultados gera nos participantes uma
agradável certeza de dever cumprido.

7. Conhecimento
A cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que incentiva seus
talentos a buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma
contínua. O conhecimento desperta a curiosidade e, na sequência, maior
interesse em executar tarefas que não existiam antes na rotina.

8. Treinamento e desenvolvimento
Equipes de alta performance estão constantemente participando de treinamentos
por meio de cursos online ou gamificação, que produzem tanto resultados quanto os
presenciais, com a vantagem de serem realizados conforme o tempo disponível do
funcionário.

Hoje, a valorização do capital humano é responsável pelo sucesso do negócio e

essa afirmação deve ser praticada principalmente pelo gestor, que precisa
enxergar a necessidade de criar um ambiente produtivo e com qualidade de vida,
onde as pessoas se sintamfelizes e realizadas ao exercerem suas funções.
Portanto, investir no treinamento e desenvolvimentodos líderes é necessário para
a evolução das equipes, de forma que seu desempenho seja compatível com os
objetivos da organização.

E você só tem a ganhar: aplicar a gestão de pessoas na empresa garante um

melhor aproveitamento dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos,
contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no alcance de metas.

9. Competência

Quais são os pontos fortes e fracos dos funcionários da empresa? Como mensurar
o potencial de cada um e aplicar no ambiente corporativo? A gestão por competências
aproveita o conceito da junção de conhecimentos e habilidades e as utiliza como
forças para obter resultados satisfatórios.

A avaliação de desempenho por competência é um instrumento válido de medição

da capacidade produtiva e verificação do perfil de cada funcionário. É provável
descobrir talentos dentro da própria empresa evitando abrir processo seletivo.

O remanejamento interno, em muitos casos têm caráter motivacional e costuma

renovar a dedicação de um bom profissional — ele se sente incentivado a produzir
mais na nova função como se estivesse começando a partir dali.

10. Participação
Quanto mais participativo um funcionário ou grupo de funcionários, maiores as
chances de inseri-los na cultura organizacional. As empresas se tornam mais
competitivas quando permitem que seus funcionários participem mais de perto
das decisões.

Todos os projetos e objetivos corporativos devem ser de conhecimento dos

funcionários, pois a participação dos setores, mesmo que alguns tenham atuação
mais acentuada que outros melhora a produtividade, aumenta o faturamento e a
rentabilidade.

11. Envolvimento
Nesse contexto, não dá para imaginar o sucesso da empresa sem o envolvimento
das pessoas. O engajamento começa no movimento de tornar o capital humano, o
centro de atenção da empresa, pois é dele que vem a força e o ritmo de trabalho.
A gestão de pessoas é fundamental dentro desse processo, uma vez que para
conseguir aliar participação e envolvimento será necessário despertar nos
funcionários o desejo de contribuir.

Como fazer uma gestão de pessoas estratégica?

áreas de Recursos Humanos e departamento pessoal só se preocupavam com

papeladas e processos burocráticos.

Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O

RH atual deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo
que as melhores ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.

É preciso priorizar a valorização do capital humano, colocando os profissionais da

empresa à frente dos lucros. Essa é a maneira de se destacar em um mercado
onde os talentos buscam cada vez mais organizações que ofereçam uma employee
experience satisfatória.

Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua
efetivamente com o processo de decisão da corporação, invista nos pilares .
Busque as melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando
pela comunicação e cooperação.

Qual a importância da gestão de pessoas para as

empresas?
As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa — parece clichê, mas é por
meio delas que todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as
áreas — a venda de produtos, a emissão de relatórios, a operação de máquinas.

O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e

desenvolver um bom trabalho. A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as
melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo.
 Benefícios da gestão de pessoas eficiente

Pergunte-se sempre o que uma organização tem de maior valor? Se você acha que
são as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão
diferenciada.

O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente
à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e
diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem
alinhados com os objetivos da organização.

Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:

•engajar pessoas;

•dar senso de propósito;

•atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;

•estimular o comportamento colaborativo;

•fomentar a inovação e a criatividade;

•promover satisfação;

•dar suporte aos líderes;

•acompanhar a evolução pós treinamento;

•incentivar boas práticas de integração;

•criar políticas favoráveis;

•aumentar a produtividade no trabalho.

Qual a diferença entre gestão de pessoas, Recursos

Humanos e Departamento Pessoal?
A gestão de pessoas não pode ser confundida com Recursos Humanos, já que
seus processos e técnicas têm objetivos diferentes.
RH: aqui, existe um foco maior no planejamento, organização e controle de
processos voltados a recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação,
por exemplo. Há um acompanhamento das atividades e práticas que ajudem na
manutenção e necessidades dos colaboradores.

Gestão de pessoas: a palavra gestão remete à liderança e administração e,

portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa.

Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o
constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para
possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.

Departamento Pessoal: a parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No

departamento pessoal não há um meio-termo hipotético e sim documentos, leis,
normas e convenções que devem ser rigorosamente seguidos se a empresa não
quiser enfrentar problemas com a Justiça do Trabalho.
 A Área de Recursos Humanos
Deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de
transformações dentro de uma organização. Há pouco tempo atrás, o departamento
de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde a visão do empregado
prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.
Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os
chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma
visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e
obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como
obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da
participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos
profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que
visava a técnica e o mecanicismo do profissional.

Diante do exposto, para um estudo sobre a evolução da área de recursos humanos

frente ao ambiente de constantes mudanças, torna-se necessário entender com se

desenvolveu esse processo numa perspectiva histórica e atual, no sentido de

identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário organizacional

contribuíram para o processo de fortalecimento das novas tendências de gestão de

recursos humanos e juntamente com o objetivo de esclarecer como se desenvolveu

a evolução da área de Recursos Humanos e seu vínculo com o movimento de

mudança organizacional.

A primeira parte deste trabalho trata da história da evolução da área de Recursos

humanos que dá subsídios para a segunda parte que discorre sobre a área no

contexto atual e por seguinte trata-se da mudança organizacional e a

transformação que ocorre na área de RH, e por fim discorre-se sobre as tendências

da nova administração de Recursos humanos.