Soluções Essenciais para os

Principais Desafios Gerenciais

INTRODUÇÃO

Sem dúvidas, o trabalho de um gestor está mais

desafiador e complicado do que nunca.
Consequentemente, muitos gestores não
conseguem trabalhar com eficácia. Eles estão
tão sobrecarregados de obrigações, que perdem
de vista o essencial.
Este e-book lhe dá a chance de “subir ao topo da
montanha” para enxergar a situação como um
todo.

Se você for como a maioria dos gestores, talvez

tenha interesse em respostas a alguns desafios
ligados à gestão de equipes. Veja algumas dicas
práticas para as 25 perguntas mais frequentes.
1. COMO TOMAR DECISÕES EFICAZES?
A chave para tomar decisões eficazes está na Sinergia. A Sinergia ocorre quando as pessoas encon-
tram soluções muito melhores trabalhando em conjunto, do que trabalhando sozinhas.
Estabelecer critérios de sucesso. Quais os meus e os seus ganhos? Como saber que tivemos sucesso?
Criar, o quanto antes, um protótipo – ou seja, uma proposta concreta -, envolvendo o maior número de
stakeholders possível. Convidar pessoas com pontos de vista diferentes para criar “contraprotótipos” –
ou seja, propostas inusitadas ou pouco convencionais. Insista nisso.

Testar os protótipos pedindo feedback a pessoas com diferentes perspectivas. Criar um novo protótipo
incluindo os feedbacks recebidos ou combinando os melhores elementos de cada protótipo. Continuar
o processo até chegar à verdadeira “Terceira Alternativa”.

“O problema não está em cometermos

uma quantidade excessiva de erros,
?
mas sim em cometermos pouquíssimos erros. ”

– Phil Knight
2. COMO DAR FEEDBACKS EFICAZES
Gestores dão feedbacks quando fazem avaliações de desempenho e quando treinam e orientam seus
colaboradores.

1. Pense Ganha-Ganha. Você quer mesmo ajudar essa pessoa a melhorar?

2. Descreva suas preocupações e observações de forma objetiva e honesta. A chave para um
feedback eficaz é descrever o que você vê e ouve.
3. Dê exemplos específicos. Quer o feedback seja positivo quer negativo, justifique-o com fatos.
4. Esteja aberto a aprender. Escute empaticamente a resposta ao seu feedback e crie sinergia, se
considerar apropriado.
5. Dê feedbacks no momento adequado, e com frequência. Feedback atrasado não é feedback.
A avaliação de desempenho anual não é um feedback.

“Um dos maiores presentes que você pode dar a outro ser humano
é um feedback construtivo acerca de uma deficiência que a
pessoa nem imaginava possuir... importe-se o bastante com
uma pessoa para dar-lhe feedbacks honestos e precisos. ”
Feedbacks
– Stephen R. Covey
3. COMO LIDAR COM GRANDES CONFLITOS EFICAZMENTE?
Grandes conflitos podem acontecer com um colaborador, um cliente, um supervisor ou um colega. A
Escuta Empática e a sinergia são as chaves para a solução de grandes conflitos.

1. Escute a outra pessoa e reflita o sentimento e o conteúdo do que ouviu.

2. Cuide para que a pessoa se sinta compreendida, escute empaticamente até que ela tenha certeza
de que você a compreendeu,
3. Quando a pessoa estiver certa de que você entendeu a posição dela, tenha coragem e faça-se
ouvir. Não procure soluções antes de ter certeza de que a outra pessoa o compreendeu perfeitamente.
A essa altura, normalmente ela estará pronta para procurar soluções.
4. Crie sinergia.

“O ato de ouvir torna-nos mais fortes.

Uma das coisas que aprendi sobre mim mesma é
que tendo a ser impaciente na solução de problemas.
Em vez de ouvir a opinião dos outros, eu tento, de cara,
encontrar soluções. Aprendi que as pessoas podem me dar
informações valiosas e que ouvir faz parte de mim uma líder melhor.”
– Andrea Jung
4. COMO CONSTRUIR RELACIONAMENTOS DE CONFIANÇA COM MINHA EQUIPE?
Construa confiança, efetuando depósitos na Conta Bancária Emocional das pessoas com quem você
trabalha.
• Esclareça expectativas para evitar mal-entendidos.
• Reconheça bons desempenhos. Faça disso um hábito.
• Dê e receba feedbacks honestos e precisos
• Honre seus compromissos, ou dê a razão de não poder cumpri-los.
• Seja leal aos ausentes. Não fale mal das pessoas pelas costas.
• Desculpe-se sinceramente quando fizer uma retirada.
Escute empaticamente as preocupações das pessoas.

“As organizações não se baseiam mais na força.

Elas se baseiam cada vez mais na confiança.
E isso pressupõe que as pessoas entendam umas às outras.”

– Peter Drucker
5. COMO FAZER ACORDOS DE DESEMPENHO GANHA-GANHA?
Utilize os Acordos de Desempenho Ganha-Ganha para delegar tarefas, resolver conflitos, começar
projetos, fazer avaliações de desempenho ou entrar em entendimento com um supervisor ou colega.

1. Defina os objetivos ou resultados desejados. Qual o objetivo em mente comum às partes?

Quais os resultados atuais? Quais os resultados buscados?
2. Defina as diretrizes. Quais as políticas e procedimentos importantes? Qual o fator mais importante –
tempo, custo ou qualidade? Quais os prazos?
3. Aloque os recursos: pessoas, orçamento, materiais, tecnologia.
4. Defina como será o acompanhamento: que tipo de feedback/avaliação será utilizado? Com que
frequência?
5. Defina os ganhos de todas as partes. Que recompensas você receberá? E a equipe ou
organização? E a pessoa com a qual você está fazendo o acordo? Quais as consequências do não
cumprimento do acordo?

“A diferença entre o chefe e o líder pe que o chefe diz

‘Vá, enquanto o líder diz ‘Vamos’. ”
– E. M. Kelly
6. COMO SER BEM-SUCEDIDO COM RECURSOS LIMITADOS?
É comum os gestores precisarem “fazer mais com menos”. Se for preciso entregar resultados com
recursos limitados (pessoas, orçamento, equipamentos etc), expanda suas perspectivas. Faça a si
mesmo a seguintes perguntas:

• Precisamos aceitar “não” como resposta? Existe mais alguém com quem possamos falar?
• Quem eu conheço que poderia nos ajudar?
• Quem já superou um desafio similar? Como isso foi feito?
• Se não dispomos de verba necessária, quem dispõe? Como podemos nos ajudar mutuamente?
• Quais os equipamentos necessários? É possível negociarmos a utilização de equipamentos de outro
departamento, por exemplo?
• Quem possui opiniões diferentes das nossas sobre este desafio?

“Quando dizemos ‘não conseguimos fazer isso’ estamos,

na verdade, dizendo ‘não faremos isso’.
Quando estamos qualificados, tudo o que necessitamos é
de muita vontade de realizar coisas, de fazer mudanças. ”
– Jan Ashford
7. COMO ADMINISTRAR O TEMPO COM EFICÁCIA?
Administrar o tempo é um desafio para todos os gestores que precisam lidar com infindáveis demandas –
reuniões, compromissos, emergências e outros.
A seguir, dicas que ajudam os gestores ocupados a administrar o tempo:
• Redija sua Declaração de Contribuição.
• Selecione cuidadosamente duas ou três Metas Crucialmente Importantes – metas que precisam ser
atingidas; caso contrário sua Declaração de Contribuição se tornará um simples pedaço de papel.
• Elimine o não importante. Diga não às atividades não relacionadas às suas Metas Crucialmente
Importantes.
• Utilize a Bússola de Trabalho para planejar sua semana. Programe as prioridades da semana e cumpra
seu planejamento.
• Diariamente, reserve alguns segundos para planejar. Reavalie suas prioridades. Elas o ajudarão, de fato,
a atingir suas Metas Crucialmente Importantes?
• Utilize um sistema de planejamento eficaz. Ele deve conter todas as suas tarefas, compromissos,
anotações e contatos e estar sempre à mão.

“ As pessoas que sabem trabalhar sempre encontram tempo para o lazer;

aquelas que nada realizam estão sempre com pressa. ”
– Jeanne-Marie Roland
8. COMO DELEGAR RESPONSABILIDADES
Gestores eficazes deixam que as pessoas gerenciem a si mesmas com base em expectativas
mutuamente acordadas. Para delegar efetivamente:
Foque resultados, não métodos. Defina o que espera das pessoas, mas deixe que os seus
colaboradores escolham como alcançarão os resultados. (Claro que as pessoas mais inexperientes
precisarão de ajuda quanto aos métodos.)
Diga: estes são os resultados que desejamos – como vocês acham que podemos atingi-los?
Delegue tarefas que contribuirão para que os indivíduos de sua equipe adquiram suas próprias
habilidades.
Quando as tarefas forem muito grandes ou importantes, peça para seus colaboradores escreverem
uma “carta tarefa” à gerencia, detalhando o que deve ser realizado e os resultados a serem obtidos.
Acompanhe. Decidam conjuntamente como será a prestação de contas.

“Delegar significa deixar que as outras pessoas

sejam as experts e, portanto, as melhores ”

– Timothy Firnstahl
9. COMO CONDUZIR CONVERSAS DIFÍCEIS EFICAZMENTE?
A Escuta Empática é a chave para conduzir conversas difíceis; com ela, as pessoas têm a chance de
expressar seus sentimentos e expor seus problemas em um ambiente aberto e receptivo.
• Escute o que a outra pessoa diz, sem interrompê-la. Se sentir que precisa responder, apenas reflita o
significado e o sentimento expressos no que acabou de ser dito. Isso dará a ela “ar psicológico”, ou
seja, a liberdade de ser ouvida e compreendida.
• Livre-se da necessidade de responder. Por enquanto, seu trabalho é esforçar-se sinceramente para
entender o ponto de vista da outra pessoa. Não precisa concordar, discordar ou comentar.
• Repita para a pessoa o ponto de vista que acabou de ouvir. Faça isso sem julgar ou caracterizar;
apenas repita-o. isso mostrará que você a compreende.
• Explique sua posição, para que a outra pessoa o entenda. Não comece a procurar soluções
enquanto não tiver certeza de que foi compreendido. Quando isso acontecer, a pessoa estará pronta
para buscar soluções.
“A forma mais simples e poderosa de entrar em sintonia
com uma pessoa é ouvindo-a. Só isso.
Talvez a coisa mais importante que podemos dar a
alguém seja a nossa atenção.... Normalmente,
um silêncio afetuoso tem muito mais força ”
– Rachel Naomi Remen
10. COMO CONDUZIR REUNIÕES EFICAZES?
Todo gestor precisa conduzir e participar de reuniões – às vezes durante todo o dia.
1. Comece com o Objetivo em Mente. Defina: Qual é o objetivo desta reunião e como ele contribui para
a conquista de nossas prioridades?
2. Defina: O que faremos na reunião para atingir esse objetivo? Discussão? Apresentação?
Demonstração? Brainstorm?
3. Organize a agenda definindo tópicos, pessoas responsáveis e o tempo a ser despendido com cada
tópico.
4. Ao final da reunião, pergunte: “Atingimos o objetivo da reunião? Caso não, quando e onde o
atingiremos? ”
5. Defina por escrito: Quem fará o que e quando?

“Reuniões são indispensáveis

quando você não quer fazer nada. ”

– John Kenneth Galbraith

11. COMO CONDUZIR AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO EFICAZES?
Normalmente, gestores precisam avaliar o desempenho dos profissionais de sua equipe. Aproveite essas
ocasiões para fazer Acordos Ganha-Ganha.

• Entregue a ferramenta de avaliação de desempenho ao colaborador no início do período a ser avaliado

(trimestre, ano).
• Definam juntos os resultados desejados, as diretrizes a serem seguidas, os recursos e os mecanismos de
acompanhamento. Defina o ganho de cada parte.
• Ajude o colaborador. Acompanhe a pessoa, perguntando:
- Como estão as coisas?
- O que você está aprendendo?
- Como posso ajudá-lo?
• Quando chegar o momento da avaliação de desempenho peça para o colaborador preencher sua
própria avaliação de desempenho, peça para o colaborador preencher sua própria avaliação e, juntos,
analisem o que ele escreveu. Discutam também o seu desempenho como gestor – você contribuiu com os
recursos e apoio necessários?

“Aceite o fato de que é preciso tratar quase todas as pessoas como voluntárias.”
– Peter Drucker
12. COMO AJUDAR A EQUIPE A MANTER O FOCO?
O trabalho de um gestor pode ser complexo. É difícil, às vezes, garantir que todos mantenham o foco,
trabalhando em prol dos mesmos objetivos. Veja como ajudar sua equipe a manter o foco.

• Com seus colaboradores, estabeleça as Metas Crucialmente Importantes da equipe – as duas ou três metas
que precisam ser alcançadas; caso contrário, qualquer outro resultado que vocês obtiverem perderá
relevância.
• Definam juntos os critérios de sucesso para essas metas e divulgue-os em um placar. Mantenha esse placar
atualizado para que todos acompanhem os progressos.
• Ajude seus colaboradores a definir como contribuirão individualmente para a conquista dos objetivos da
equipe.
• Reúna-se com a equipe para avaliar os progressos pelo menos uma vez por semana. Decidam
conjuntamente o que farão durante a semana para chegar mais perto do objetivo desejado.
• Coloque-se à disposição dos colaboradores para “liberar o caminho” ou remover obstáculos.

“A recusa em deixar que outras pessoas ou limites organizacionais definam

seus planos é talvez o mais importante fator de distinção entre os gestores
que possuem um propósito – e todos os outros. ”

– Heike Bruch e Sumantra Ghoshal

13. COMO MOTIVAR A EQUIPE EFICAZMENTE?
Gestores eficazes motivam seu pessoal, certificando-se de motivar a “pessoa completa” – corpo, coração,
mente e espirito. Conheça as respostas de cada indivíduo de sua equipe às perguntas abaixo:

• Corpo: como está sua saúde? Você está se exercitando? Você se sente remunerado de forma justa?
• Coração: O que você adora fazer? De que situações relacionadas ao seu trabalho você realmente gosta?
• Mente: Em que você é realmente bom? Que oportunidades você vê para seu crescimento e
desenvolvimento?
• Espírito: Que contribuição você quer fazer aqui?
Faça Acordos de Desempenho Ganha-Ganha que levem em consideração essas quatro dimensões.

“A chave para motivar a equipe a ter

desempenhos excepcionais é Pensar Ganha-Ganha.

Isso quer dizer, simplesmente, que todos ganham,

o tempo todo – o gestor e o trabalhador, a equipe e os
indivíduos que dela participam, o fornecedor e o cliente.”
– Stephen R. Covey
14. COMO “GERENCIAR MEU LÍDER” COM SUCESSO?
Gestores também são liderados. Os gestores eficazes sabem entender as necessidades de seu líder, bem
como as suas.
• Seja proativo no que diz a respeito a ajudar o seu líder. Defina com ele qual é o seu papel. Faça um Acordo
de Desempenho Ganha-Ganha – e formalize-o por escrito.
• Aprenda a dizer não ao seu líder: Tenho estas duas prioridades. Qual delas é mais importante para você? ”
• Peça ajuda quando se deparar com um obstáculo: “Você pode resolver este problema muito mais
rapidamente – ou melhor – do que eu. ”
• Crie sinergia quando seu líder discordar de você. Se você tiver uma opinião bem definida sobre um assunto,
tenha a consideração de escutá-lo e a coragem de se fazer compreendido.

“Gestores são apenas humanos.

A maioria dos gestores realmente eficazes aceita
esse fato e responsabiliza-se por sua própria carreira
e desenvolvimento. Eles fazem questão de buscar as
informações e a ajuda que necessitam para realizar
um trabalho, em vez de ficarem esperando que seu líder forneça. ”

– John Kotter
15. COMO ESCUTAR EMPATICAMENTE?
Escute empaticamente sempre que você precisar compreender, verdadeiramente, as preocupações de um
colaborador, associado, gestor, cliente ou fornecedor.
• Não concorde, discorde, julgue, investigue ou aconselhe. Isso pode ser feito mais tarde.
• Reflita o conteúdo. Expresse o que a pessoa está dizendo com suas próprias palavras.
• Reflita o sentimento. Concentre-se no que a pessoa está sentindo e reflita esse sentimento.
• Quando estiver escutando empaticamente, utilize respostas como estas:
- Parece que você se sente__________________em relação______________________ .
- Você está dizendo que_____________________
Estou me esforçando muito para entender.
Você está dizendo que__________________?
“Quando escutamos alguém, temos à nossa frente
uma difícil escolha. Podemos escolher defender nosso
ponto de vista e recusar o que ouvimos.
Ou podemos aprender a omitir temporariamente
nossa opinião – e a certeza nela contida.
Reter nossa opinião é ver as coisas com outros olhos. ”

– William Isaacs
16. COMO EVITAR A MICROGESTÃO?
Em vez de definir claramente os resultados desejados e deixar que seu pessoal trabalhe, os profissionais que
praticam a microgestão monitoram cada detalhe e supervisionam cada ação. Gestores que agem assim
alimentam ressentimento e dependência em seus colaboradores. Para evitar a microgestão de pessoas:
• Faça um Acordo de Desempenho Ganha-Ganha com cada indivíduo da equipe. Estabeleça claramente os
resultados desejados. Defina como e com que frequência você dará feedback.
• Cumpra o que foi acordado. Dê feedbacks honestos e precisos sobre o desempenho das pessoas, nas datas
estabelecidas.
• Reconheça que alguns indivíduos estão mais aptos do que outros a trabalhar de forma independente.
Algumas pessoas, principalmente as mais jovens, precisam de mais supervisão. O Círculo de Influência delas
é pequeno, no início. Seu objetivo é ajudá-las a expandir seu Círculo de Influência, que é pequeno, a fim
torná-las independentes.
• Foque resultados, não métodos. Quando você supervisiona os métodos utilizados por seus colaboradores, o
responsável pelos resultados é você, não eles.

“Há duas formas fundamentais de viver: com medo e escassez ou com

confiança e abundância. Quando cruzamos esse abismo,
aprendemos a reduzir nossa necessidade de controlar pessoas e eventos. ”

– Frederic Laloux
17. COMO EQUILIBRAR INÚMERAS DEMANDAS E PRIORIDADES?
Todos os gestores precisam atender demandas da equipe, da organização, de clientes e de pares. Essas
demandas costumam ser conflitantes.

• Dentre todas as coisas boas que você é capaz de fazer, escolha a melhor. O bom é inimigo do melhor.
• Seja claro em relação às suas Metas Crucialmente Importantes – aquelas metas que precisam ser atingidas,
caso contrário qualquer outro resultado obtido perderá relevância. Foque essas Metas.
• Planeje cuidadosamente sua semana de trabalho, priorizando as tarefas que considera críticas para a
conquista das Metas Crucialmente Importantes.
• Diga não as demandas não relacionadas às suas Metas Crucialmente Importantes.

“Quando você restringe o foco de sua equipe a uma ou duas

Metas Crucialmente Importantes, ela consegue distinguir
facilmente uma verdadeira prioridade do ‘redemoinho’.
Ela [tem] um conjunto de alvos alcançáveis. ”

– Chris Mcchesney
18. COMO SOLUCIONAR CONFLITOS NA EQUIPE
Por vezes, os profissionais da equipe entrarão em conflito em função de diferenças em suas prioridades,
personalidades ou recursos.
• Reúna as partes em oposição e peça-lhes que se escutem empaticamente. Quando as pessoas se sentirem
ouvidas, provavelmente se libertarão da emoção que envolve o conflito, e elas mesmas resolverão o problema.
• Se necessário, estimule a criação de sinergia. Pergunte às partes se estão dispostas a buscar uma solução
melhor do que a que eles têm em mente. Ajude-as a percorrer o caminho que leva à sinergia.
• Faça Acordos Ganha-Ganha que permitam que as pessoas sejam bem-sucedidas e que preservem o
relacionamento.

“Quando você vê apenas duas alternativas – sua e a “errada” -,

pode buscar uma Terceira Alternativa que crie sinergia.
Quase sempre existe uma Terceira Alternativa. ”

– Stephen R. Covey
19. COMO RESPONSABILIZAR AS PESSOAS POR SEUS COMPROMISSOS?
Gestores eficazes definem claramente as expectativas. Não é justo responsabilizar as pessoas por objetivos
que não lhes são claros. Se não fizerem um Acordo de Desempenho Ganha-Ganha, já definiram conjuntamente
os objetivos, as diretrizes para a conquista desses objetivos e os mecanismos de feedback.
• Responsabilize primeiramente a si mesmo. Cumpra seu compromisso de dar feedback pontualmente e nas
formas acordadas.
• Responsabilize toda a equipe pelos objetivos, fazendo reuniões tão regular e frequentemente quanto
necessário. Para analisar os resultados atuais e os desejados, e solucionar eventuais problemas.
• Caso o desempenho não seja o esperado, escute empaticamente as pessoas envolvidas. Sua tarefa é
ajudá-las a remover os obstáculos ou orientá-las.
• Não deixe de cumprir os termos do acordo recompensando as pessoas ou impondo as consequências
acordadas.

“A responsabilidade gera ‘habilidade de resposta. ’”

– Stephen R. Covey
20. COMO RECOMPENSAR PESSOAS DA FORMA APROPRIADA?
Para muitas pessoas, ter sua contribuição valorizada é muito mais importante do que dinheiro. Gestores
eficazes reconhecem bons desempenhos de forma regular e frequente.
• Conheça bem seus colaboradores para não precisar adivinhar como recompensá-los. O que é recompensa
para uma pessoa, pode não ser para outra.
• Recompense desempenhos com base em Acordos de Desempenho Ganha-Ganha claros e bem definidos.
Assim, você evita que as recompensas dadas a uma pessoa sejam consideradas injustas por outras.
• Enfatize as recompensas intrínsecas: reconhecimento, consideração, promoções ou liderança de projetos
“cobiçados”. Faça depósitos frequentes na conta Bancária Emocional de seus colaboradores.

“A base para mudar comportamentos é relacionar

recompensas a desempenho – e deixar muito clara

$
essa relação. Um número excessivo de empresas
não consegue relacionar recompensas a desempenho
de forma satisfatória.”
– Ram Charan
21. COMO ESTABELECER OBJETIVOS PARA A EQUIPE
Aplicando a máxima dos arquitetos – “ a funcionalidade precede a forma” – ou seja, o objetivo define a equipe.
Se não houver um objetivo comum, não há equipe. Como gestor eficaz, você:
• Conhece os objetivos de sua organização e de seu líder. Sabe quais os resultados atuais, os desejados e em
quanto tempo os objetivos deverão ser atingidos.
• Elabora uma Declaração de Contribuição, a fim de definir claramente qual será seu legado no cargo atual.
• Compartilha os objetivos organizacionais e sua Declaração de Contribuição com a equipe. Juntos, a equipe e
você definem como ela pode contribuir para a conquista desses objetivos.
• Com a colaboração da equipe, cria Acordos de Desempenho Ganha-Ganha para a mesma, incluindo as
Metas Crucialmente Importantes e de maior impacto nos resultados organizacionais. Faz questão de incluir os
indicadores – quais os resultados atuais e os desejados?
• Responsabiliza a si e à esquipe pelo cumprimento do Acordo Ganha-Ganha.

“Quando paramos de contribuir,

começamos a morrer. ”

– Eleanor Roosevelt
22. COMO RECONSTRUIR UM RELACIONAMENTO?
Invista na Conta Bancária Emocional da pessoa, em questão. A Conta Bancária Emocional é a quantidade de
confiança existente em um relacionamento. Depósitos são ações que aumentam a confiança. Retiradas são
ações que diminuem a confiança.
• Faça depósitos. Descreva três coisas que, em sua opinião, essa pessoa consideraria como depósitos e
coloque-as em prática – repetidamente. Alguns tipos de depósito: reconhecer um bom desempenho, dar
feedbacks honestos, pedir desculpas ou simplesmente sentar-se e ouvir atentamente o que a pessoa tem a
dizer.
• Evite fazer retiradas, identifique três coisas que, em sua opinião, essa pessoa consideraria como retiradas e
evite-as.
• Seja paciente. Não existem soluções rápidas. A construção ou reconstrução de relacionamentos requer
tempo; demonstrar impaciência é uma grande retirada.

“Vejamos o que acontece com as instituições quando você

massifica a palavra ‘gentileza’ que significa atenção.
Que significa consideração. Que significa ação. ”
– Anita Roddick
23. COMO ORIENTAR E TREINAR EFICAZMENTE?
Um gestor eficaz orienta e treina pessoas a fim de utilizar todo potencial delas na conquista delas na conquista
de objetivos.

Faça as Perguntas das Pessoas Completas para descobrir as fortalezas, os talentos e as paixões de seus
colaboradores. Isso ajudará a interessar-se por eles como pessoas.
Faça Acordos de Desempenho Ganha-Ganha a fim de alavancar as fortalezas de cada pessoa. Ajude-a a
visualizar o processo.
Dê feedbacks honestos e precisos, no momento adequado. Comente o que observou, dê exemplos
específicos de desempenhos bons e insatisfatórios; escute empaticamente.
Seja um modelo de eficácia. Seu exemplo inspirará confiança, essencial para seu sucesso como gestor e
orientador.

“Nunca conheci alguém que não se alegrasse ao se lembrar

de um excelente gestor. E com razão: grandes gestores
podem ser amigos, professores, orientadores,
aliados e fontes de inspiração – tudo ao mesmo tempo...
às vezes, eles podem até mudar a sua vida. ”

– Jack Welch
24. COMO FAZER UMA APRESENTAÇÃO EFICAZ?
Seu trabalho sempre envolverá apresentações, seja para algumas pessoas ou para um grande público.

1. Identifique seu público. Quais são as necessidades, preocupações e problemas dessas pessoas? O que
elas mais precisam de você?
2. Defina seu objetivo. Qual o ponto mais importante a ser transmitido com a apresentação? Transforme sua
apresentação em um convite à realização de ações que tragam ganhos para você e seu público.
3. Escolha dois ou três argumentos e visuais importantes. Uma imagem convincente pode fazer toda a
diferença.
4. Transmita confiança. Se você estiver bem preparado e seguro de sua posição, não há o que temer.

“Seja sincero; seja breve; permaneça sentado.

– Franklin D. Roosevelt
25. COMO SER UM CATALISADOR DE MUDANÇAS
Um gestor comum é, por definição, um “conservador”, um defensor do status quo. Por outro lado, um gestor
eficaz busca transformação, crescimento; uma perspectiva mais abrangente, uma forma melhor de fazer as
coisas.

• Foque o que você é capaz de influenciar, não se preocupe com o que está fora do seu Ciclo de
Influência. Evite “pensar como vítima”, não reclame que as circunstâncias estão limitando suas opções. Sua
tarefa, como gestor, é ficar acima das circunstâncias.
• Não aceite os obstáculos naturais às mudanças – inércia organizacional, burocracias arraigadas,
“realidade de mercado” nada reais.
• Exercite sua coragem e sua consideração ao promover mudanças. Uma revolução eficaz não pode ser
uma proposta “ganha-perde”, sob o risco de se tornar um “perde-perde”.

“Estou pessoalmente convencido de que uma pessoa

é capaz de catalisar mudanças e ser uma ‘transformadora’
em qualquer situação e organização. Para isso, é preciso
visão, iniciativa, paciência, respeito, persistência, coragem e fé. ”

– Stephen R. Covey
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