Palestra

O PEDAGOGO EMPRESARIAL NA
SUA PRÁTICA PROFISSIONAL

Prof. Gustavo Nascimento

A importância do departamento
de Recursos Humanos

 É falarmos da importância das pessoas

que trabalham na empresa, ou da
importância que a empresa destina a elas.
 É fundamental às empresas contratar
profissionais qualificados, bem treinados,
motivados e comprometidos com os
objetivos da organização, além de manter
uma boa política de retenção destes
valores.
A importância do departamento
de Recursos Humanos

O RH possui 3 níveis de atividades básicas:

A importância do departamento
de Recursos Humanos

 Um dos papéis estratégicos do RH é

preparar a empresa para lidar de forma
positiva e produtiva frente às mudanças.
 Cabe ao RH auxiliar os trabalhadores na
busca e aperfeiçoamento contínuo e
focado estrategicamente para o seu
desenvolvimento, contribuindo, assim,
para o desenvolvimento da empresa.
 Adaptar-se continuamente às
necessidades
ecess dades dos co
colaboradores
abo ado es e
do mercado.
O profissional de RH

 Além de gostar de pessoas, o

profissional de RH precisa ter vocação
para saber lidar com as pressões e
políticas de estar entre os trabalhadores
e as regras da empresa.
 Sua percepção é necessária para
distinguir entre aquilo que é modismo e
o que realmente é técnica importante e
educativa, que desenvolve e enriquece.
 Esta
sta pe
percepção
cepção é basta
bastante
te dese
desenvolvida
o da
nos profissionais de pedagogia!
O profissional de RH

 Ao RH é solicitado que conquiste a

confiança dos trabalhadores, faça-os
tornarem-se comprometidos e motivados
com os objetivos organizacionais. Mas
muitas vezes, não dão (ao RH) meios
para esta conquista.
 Apenas exigem e cobram que o RH faça,
como se o simples fato de trabalhar em
RH desse ao profissional o poder dessa
mágica conquista.
O profissional de RH

 Em algumas empresas o profissional de

RH é convocado para disseminar as
regras da empresa, mas não para ser
estratégico, para ajudar a elaborá-las.
 É visto apenas como uma área
improdutiva, geradora de custos, apesar
do lucro que gera por meio dos
colaboradores e trabalhadores da
empresa, administração de fornecedores
etc.
O profissional de RH

 Entender do negócio da empresa pode

ser uma alternativa importante para que
o RH seja respeitado e possa contribuir
com soluções inteligentes, eficientes e
eficazes para a dinâmica de
funcionamento da organização.
Algumas das principais funções do RH que
o pedagogo poderá atuar:
1. Recrutamento e Seleção: realiza análise,
estratégia
est atég a e as téc
técnicas
cas pa
para
a co
conseguir
segu
os melhores talentos do mercado.
Fundamental que conheça as políticas e
benefícios da empresa.
O profissional de RH

2. Treinamento e Desenvolvimento:
focada no aprimoramento contínuo
dos profissionais, realiza levantamento
de necessidades, elaboração e
mensuração dos resultados obtidos.
3. Planejamento de RH: visa determinar as
necessidades de contratação,
demissão, transferência ou
treinamento dos colaboradores.
 O tamanho
ta a o de cada área
á ea dependerá
depe de á do
investimento e necessidade, além do
porte de cada empresa.
INTERVALO
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

Treinar é investir !
Existe uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas:
 Treinamento é focado no presente,
busca melhorar habilidades e
capacidades relacionadas ao
desempenho atual de um cargo.
 Desenvolvimento de pessoas é mais
voltado para o futuro, buscando o
desenvolvimento de habilidades para
cargos futuros.
 São processos complementares!
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

Quem deve gerenciar as carreiras:

trabalhador ou empresa?
 Gerenciar carreira é identificar traços,
valores e perspectivas individuais,
estabelecer metas de realização e metas
de desenvolvimento que assegurem um
desenvolvimento adequado para cada
etapa da vida.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

Objetivos dos treinamento.

Os principais são:
 Captação de recursos humanos
para imediata capacitação de várias
atividades na própria organização
organização.
 Oferecer oportunidades para a
qualificação de pessoas.
 Facilitar o processo de mudança de
atitude das pessoas.
 Aumentar a motivação.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

 Métodos de treinamento &

desenvolvimento.
 Treinar significa desenvolver, tudo
está relacionado à educação!
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

 Etapas de um programa de
treinamento e desenvolvimento.
 Planejar um treinamento é indispensável!
Vejamos as etapas envolvidas:
1. Identificar o cliente: assegurar que
o programa seja na realidade
da organização.
2. Levantamento de necessidades:
verificar as necessidades reais de
cada área. Geralmente realizado
com a ajuda do gestor.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

3. Diagnosticar o entrave: verificar

em quais áreas há maior necessidade
de qualificação.
4. Elaborar um programa de treinamento
(definindo temas, metodologia, processo
e técnicas, local, tempo e custo).
5. Convocação dos treinandos: deixar claro
o motivo da convocação.
6. Os instrutores: verificar a qualificação
do instrutor para cada turma
turma.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

7. Executando o programa: organização de

sala e recursos materiais.
8. Avaliação dos resultados: verificar a
eficácia do treinamento.
Aprendizagem.
Aprendizagem
A aprendizagem num processo de
treinamento deve contemplar os
seguintes aspectos:
 Motivação para aprender.
 Capacitação do treinando para aprender.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

 Retroação e esforço são aspectos

imprescindíveis na aprendizagem.
 A aplicação prática aumenta o
desempenho do treinamento.
 O material do treinamento deve ser
significativo, comunicar com eficácia
e ter aplicabilidade.
Treinamento e
desenvolvimento pessoal

Considerações finais:
 O treinamento é uma maneira de agregar
valor as pessoas, organização e clientes,
sendo, portanto, fonte de lucro.
 É um meio de desenvolver competências,
competências
criatividade e inovação nas pessoas.
 No profissional de pedagogia a formação
educacional é um ponto de destaque, sua
atuação nesta área é muito bem vinda!
INTERVALO
Recrutamento & Seleção

 O processo de Recrutamento & Seleção é

um forte termômetro do mercado, levando
informações à empresa de como está sua
situação no mercado, principalmente em
relação a cargos e benefícios.
 O processo seletivo também é uma
ferramenta que oferece um diagnóstico de
como o candidato está, e um prognóstico
de tempo de aprendizado futuro que o
mesmo apresentará.
Recrutamento & Seleção

Conceito de Recrutamento:
 Recrutamento é todo processo de
divulgação e atração de uma vaga.
O recrutamento é dividido:
1. Recrutamento interno: realizado com os
profissionais da própria organização,
pode ser realizado através de murais,
intranet ou jornal interno.
Recrutamento & Seleção

2. Recrutamento externo: realizado fora

da organização, canais como jornais,
revistas, consultorias e mídias sociais
são muito utilizados.
3. Recrutamento misto: os dois estilos
de recrutamento são utilizados
(interno e externo).
Recrutamento & Seleção

Conceito de seleção:
 Pontes (2001) define: “seleção de pessoal
é o processo de escolha do profissional
para o preenchimento das posições
abertas entre aqueles recrutados
recrutados”..
 É uma atuação direta na cultura da
organização, e maneira estratégica na
escolha dos melhores talentos.
Recrutamento & Seleção

 A seleção é aplicada na empresa com o

intuito de suprir necessidade de pessoas
em qualquer área da organização.
 A seleção é obrigação da área de RH
geralmente, mas gestores das áreas
solicitantes são envolvidos no processo,
compartilhando responsabilidades.
Recrutamento & Seleção

Procedimentos básicos no
processo seletivo:
 Descrição e análise do cargo.
 Técnicas adequadas condução (dinâmicas
de grupo
grupo, entrevistas individuais)
individuais).
 Testes.
 Pareceres finais.
Recrutamento & Seleção

 O pedagogo tem em sua formação a

sensibilidade e a percepção aguçadas
para compreensão do ser humano.
 Este quesito é fundamental para o
processo de recrutamento e seleção, a
base identificar o candidato certo para
uma posição é ouvir e compreendê-lo.
INTERVALO
Capital intelectual

 O mundo corporativo vive atualmente

mudanças constantes.
 O anseio por inovações e novos
conhecimentos acirram a competitividade
nas organizações, na busca frequente
para se manter e liderar o mercado em
praticamente todos os segmentos,
seja na indústria ou em serviços.
Capital intelectual

 Capital intelectual, portanto, está

intimamente ligado à produção de
conhecimento, mas não qualquer
conhecimento. Deve ser algo útil
para a empresa.
 O capital intelectual não é somente
ter uma boa ideia a respeito de algo
e implantar como sugestão.
 Em sua maioria é um conhecimento
tácito, isto é, fruto de experiência
no trabalho.
Capital intelectual

Exemplo:
 Um vendedor conhece todas as malícias
de uma venda com o passar dos anos.
Este tipo de conhecimento, ele pode
transmitir, mas a vivência de um processo
é algo que pertence somente a ele.
Capital intelectual

Nonaka e Takeuchi (1997) destacaram a

importância do conhecimento tácito:
“O conhecimento tornou-se o principal
ingrediente do que produzimos, fazemos,
compramos ou vendemos. Resultado:
administrá-lo, encontrar e estimular o
capital intelectual, armazená-lo e vendê-lo
tornou-se a tarefa mais importante dos
indivíduos, das empresas e dos países”.
Capital intelectual

Continuando com Nonaka e Takeuchi (1997):

“O capital intelectual constitui a matéria
intelectual – conhecimento, informação,
propriedade intelectual, experiência – que
pode ser utilizada para gerar riqueza”.
Capital intelectual

 Este conhecimento deve ser analisado,

melhorado e compartilhado, somente
assim ele terá valia.
O capital intelectual pode ser encontrado:
1. No conhecimento dos colaboradores que
dão soluções para os problemas
encontrados pelos clientes.
Capital intelectual

2. E nas relações que criam e mantêm os

clientes na organização. Por exemplo, o
prestígio de um gerente de contas quando
mantém seus clientes em sua carteira.
3. Na comunicação, na estrutura utilizada
para levar conceitos e ideias (como a
utilização de tecnologia, por exemplo)
para clientes internos e externos.
ATÉ A PRÓXIMA!