ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

CEP POÇOS DE CALDAS

Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial

SENAC - POÇOS DE CALDAS - MG
Prof.ª Caroline Costa Silva Candido
e-mail: caroline.candido@mg.senac.br
Assistente de Recursos Humanos
 UNIDADE CURRICULAR I:

AUXILIAR A EXECUÇÃO DOS PROCEDIMENTOS DE

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
INTEGRAÇÃO DE PESSOAS

1. Publica vagas e realiza a triagem preliminar de currículos conforme requisitos e

critérios pré-estabelecidos pelo setor de RH, em acordo com as especificações do(s)
demandante(s) da(s) vaga(s)
EXCLUSÃO, SEGREGAÇÃO, INTEGRAÇÃO, INCLUSÃO
 EXCLUSÃO, SEGREGAÇÃO, INTEGRAÇÃO, INCLUSÃO

Exclusão: ocorre quando os portadores de necessidades especiais

são direta ou indiretamente privados do acesso;

Segregação: ocorre quando as possibilidades são oferecidas em

ambientes separados, isolado dos demais;
 EXCLUSÃO, SEGREGAÇÃO, INTEGRAÇÃO, INCLUSÃO

Integração: o processo de inserir os portadores de necessidades

especiais em funções excluídas (atividades específicas) às pessoas
com deficiência;

Inclusão: envolve um processo de reforma sistêmica,

incorporando aprimoramentos e modificações em abordagens,
estrutura e estratégias que superem barreiras, oferecendo a todos
uma experiência num ambiente igualitário e participativo, que
corresponda às demandas e preferências.
OS PRINCÍPIOS QUE REGEM O RH
 OS PRINCÍPIOS QUE REGEM O RH

Não há leis ou princípios para a administração dos recursos

humanos. A área de RH é contingencial, ou seja, depende da
situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada
pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia
administrativa preponderante, da concepção existente na
organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da
qualidade e quantidade dos recursos humanos, disponíveis.
 OS PRINCÍPIOS QUE REGEM O RH

Á medida que mudam esses elementos, muda também a forma

de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter
contingencial ou situacional do RH, que não se compõe de
técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis
sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

A Constituição Federal é a lei fundamental e suprema de um

Estado. Ela contém normas referentes à estruturação do Estado, à
formação dos poderes públicos, à forma de governo e à aquisição
do poder de governar, à distribuição de competências, direitos,
garantias e deveres dos cidadãos.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Em seu artigo 7º, seu principal objetivo é a proteção dos direitos

do trabalhador, ou seja, discorre-se sobre os direitos
fundamentais dos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Na redação original da Constituição, havia uma desigualdade

entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais em relação
aos trabalhadores domésticos. A igualdade entre eles foi inserida,
ainda que não totalmente, no ano de 2013, pela Emenda
Constitucional nº 72, após anos de luta dos trabalhadores
domésticos em busca de igualdade de direitos trabalhistas.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Essa igualdade pode ser observada pela leitura do parágrafo único

do inciso XXXIV, que diz: “igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso. § único são assegurados à categoria dos
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,
VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXX, XXXI
e XXXIII [...]” Mas, mesmo assim, ainda existem direitos
trabalhistas não reconhecidos aos domésticos.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Dentre os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º da

Constituição Federal, muitos fazem parte do dia a dia de todos
nós, tais como:
Seguro-desemprego: É um benefício que oferece auxílio em
dinheiro por um período determinado. Pode ser pago em três a
cinco parcelas de forma contínua ou alternada.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Fundo de garantia do tempo de serviço: FGTS é uma poupança

aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como
uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa
causa.
Salário mínimo: É a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do

trabalho: Piso salarial é o mínimo previsto para uma categoria por
meio das convenções coletivas ou sentenças normativas;
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo: É proibida a redução do salário, mesmo por
consenso do empregado. Ele somente poderá reduzir o salário se
renunciar a seus direitos quando estiver em juízo do trabalho.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável: Por exemplo: o empregado
comissionista terá garantido pelo menos um salário mínimo da
categoria, ou seja, ao menos o salário base, caso ele não atinja o
determinado valor em comissão.
Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno: O
trabalho noturno é considerado penoso comparado com o
trabalho diurno. O desgaste do trabalhador é muito maior, ainda
que ele aprecie exercer sua atividade durante esse período, por
isso é pago um percentual a mais a esse trabalhador.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Alguns incisos deixaram de ter uma aplicabilidade prática com a

inserção de novos direitos, como ocorre com o inciso I: “a relação
de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, deverá prever
indenização compensatória, dentre outros direitos”. A indenização
é um pagamento devido ao empregado despedido sem justa
causa, assegurado também nos casos de dispensa indireta.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Outros incisos previstos no artigo 7º dependem de leis ordinárias

para que passem a ter eficácia. Destaca-se, nesse caso:

X – Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua

retenção dolosa. Nesse caso, como não há no código penal
brasileiro uma norma que determine a ação de retenção de
salário como crime, vigora a lei ordinária, que o define como tal,
pois segundo o artigo 5º, inciso XXXIX, da Constituição Federal,
não há crime sem prévia definição legal.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXVII – Proteção em face da automação, na forma da lei – A preocupação,

nesse caso, é de diminuir os impactos da progressiva automação das
empresas que podem reduzir o número de seus empregados em face de
adoção de máquinas e robôs que executam o mesmo trabalho de forma
mais rápida e econômica. Por exemplo: uma linha de produção tem 50
funcionários trabalhando no processo ao mesmo tempo. Certo dia, o
diretor resolve substituir esses funcionários por um robô que faz o mesmo
serviço. O que acontecerá? Todos eles serão demitidos. Por causa dessas
situações, foi criado esse dispositivo para proteger os trabalhadores contra
sua substituição por máquinas.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

O artigo 7º mostra ainda vários direitos visando sempre à proteção do

trabalhador, conforme se passa a analisar.
XI – Participação nos lucros: Participação nos lucros ou resultados,
desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão
da empresa, conforme definido em lei – A lei que regulamenta a
participação nos lucros, ou resultados, é a lei de nº 10.101, de 19 de
dezembro de 2000. Ela determina que a participação nos lucros ou
resultados deverá ser objeto de negociação entre a empresa e seus
empregados que, de comum acordo, deverão optar ou por uma comissão
escolhida por eles ou por convenção ou acordo coletivo.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XII – Salário-família – Pago em função do dependente do trabalhador de

baixa renda nos termos da lei.
XX – Proteção do mercado de trabalho da mulher - mediante incentivos
específicos, nos termos da lei – Essas normas incorporam-se ao princípio da
igualdade (art. 5º da CF) e visam garantir que as mulheres tenham o mesmo
acesso e igualdade de oportunidade de trabalho que os homens, buscando
afastar toda e qualquer forma de discriminação em relação à mulher.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Dentre as normas que buscam resguardar o previsto nesse inciso destacam-

se a obrigatoriedade de concessão de intervalo de 15 minutos às mulheres
antes da prorrogação da jornada normal, a instalação nas empresas de
"bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, cadeiras ou bancos em
número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande
esgotamento físico" (artigos 384 e 389 da CLT), além de outros previstos
nos artigos 390 a 400 da CLT.
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garantias fundamentais dos trabalhadores

XXI – Aviso prévio: proporcional ao tempo de serviço, sendo o período

mínimo de trinta dias, nos termos da lei – Está previsto nos artigos 487 a
491 da CLT. Somente com o advento da lei 12.506 de 11 de outubro de
2011, o aviso prévio passou a ser proporcional, prevendo assim:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3

(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Aviso prévio é direito indispensável, tendo por finalidade evitar surpresas
das partes diante do rompimento do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, considerando-se consequência do princípio da continuidade
da relação laboral.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXII – Redução dos riscos inerentes ao trabalho: por meio de normas de

saúde, higiene e segurança – As empresas hoje são obrigadas a criar os
Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho, que são
regulamentados pelas Normas Regulamentadoras, as NR, como, por
exemplo, a CIPA – NR5 e o programa de prevenção de riscos ambientais –
NR 9.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas: Na forma da lei, a insalubridade refere-se a todas as atividades
ou operações que, por sua natureza, exponham empregados a agentes
nocivos à saúde. Nesse caso, é pago um adicional que deve ser calculado
sobre o salário mínimo da região, equivalendo-se por grau, como 40 % para
insalubridade de grau máximo; 20% grau médio e 10% grau mínimo.
As atividades periculosas são consideradas atividades ou operações
perigosas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado, risco de morte.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores
Esse empregado receberá um adicional de 30% incidente sobre o salário,
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos
lucros da empresa.
Porém, no tocante à atividade penosa, não há lei que a regulamente, sendo
que pode-se considerar penoso o que expõe a risco de dano físico ou
similar à saúde e integridade orgânica. As atividades penosas seriam,
portanto, todas aquelas que produzam uma das duas consequências, sem
enquadrarem-se nas situações específicas de insalubridade ou
periculosidade (PINTO, José Augusto Rodrigues ET all. Manual de Direito do
Trabalho – Estudos em homenagem ao Prof. Cássio Mesquita Barros. São
Paulo: LTR, 1998 p. 465).
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXIV – Aposentadoria: É o direito que tem o trabalhador de passar para a

inatividade após preencher os requisitos previstos em lei. Atualmente, pelo
Regime Geral da Previdência Social, tem direito a aposentar-se o homem
com 35 anos de trabalho e a mulher com 30. É a chamada aposentadoria
por tempo de contribuição. Além disso, existe a aposentadoria por idade.
Nesse caso, o homem aposenta-se com 65 anos e a mulher com 60, tendo
que cumprir ainda o requisito da carência de 180 contribuições ao sistema.
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garantias fundamentais dos trabalhadores

XXV – Assistência a creche - A assistência gratuita aos filhos e

dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e
pré-escolas – Trata-se aqui da obrigação do empregador em fornecer creche
ou valor correspondente em dinheiro. Os artigos 389, § 1º e § 2º e 399 da
CLT visam resguardar esse direito. Ressalta-se que o direito previsto nesse
inciso coaduna-se com a obrigação do Estado de fornecer educação infantil
a todas as crianças ( artigo 208, IV da CF).
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores
XXVI – Acordos coletivos de trabalho - Reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho: O principal efeito desse inciso é o de dar
peso jurídico às disposições contidas em convenções e acordos coletivos de
trabalho, vinculando os seus subscritores e obrigando, reciprocamente, com
peso de lei.
Instrumentos destinados a regular as relações de trabalho de toda uma
categoria profissional. São uma espécie de contrato coletivo. Com
raríssimas exceções, as convenções coletivas são exclusivas de sindicatos de
empregadores e de empregados. Não obrigam toda uma categoria, mas se
destinam a ter vigência exclusivamente entre as empresas ou grupos de
empresas que participaram da negociação.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXVIII – Seguro contra acidentes de trabalho - a cargo do empregador,

sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa – Esse inciso tutela o direito do trabalhador ao seguro contra
acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. A Previdência
Social deverá atender aos casos de doença, invalidez ou morte decorrente
de acidente de trabalho, nos termos do art. 201, I da CF.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXIX – Ação judicial: quanto aos créditos resultantes das relações de

trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
– O inciso trata dos prazos prescricionais, ou seja, dos prazos dentro dos
quais o trabalhador pode reclamar judicialmente o pagamento de alguma
verba que entenda devida e não paga.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXX – Diferença de salários: Proibição de diferença de salários, de exercício

de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil – Aqui novamente se buscam maneiras de proteger e fomentar
o Princípio da Igualdade (artigo 5º da CF).
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXXI – Trabalhador portador de deficiências: Proibição de qualquer

discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência – A Lei n. 7.853, de 24.10.89 dispõe sobre o apoio
às pessoas portadoras de deficiência e sua integração social. Nesse sentido,
também se destaca o §2º do artigo 5º da Lei 8.112/90 que, na esfera
federal, regulamenta o artigo 37, VIII da CF. Ele reserva percentual de vaga
de cargos públicos aos portadores de deficiência, especificando que a
inscrição e reserva se dará em relação às atribuições compatíveis com a
deficiência.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXXII – Distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual: Proibição

de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos – A finalidade do inciso é impedir discriminações
entre os diferentes tipos de trabalho. Além disso, visa impedir que haja
duplicidade de legislação trabalhista geral para cada tipo de trabalho,
embora não impeça que haja regulamentações especiais sobre detalhes
que são peculiares a cada profissão, pela sua natureza.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXXIII – Trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores: Proibição de

trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos – Por força da Emenda Constitucional
n.º 20, de 15/12/1998, a idade mínima para o menor poder trabalhar
passou dos quatorze para os dezesseis anos de idade.
A CLT trata do trabalho do menor do artigo 402 ao 441 e considera menor o
trabalhador que tenha entre 14 e 18 anos de idade.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

XXXIV – Trabalhador com vínculo permanente ou avulso: Igualdade de

direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso – Aqui novamente temos um dispositivo que visa
resguardar o direito à igualdade, porém, tal norma está condicionada à
compatibilidade em decorrência da natureza do vinculo (se contínuo ou
não). Os avulsos são aqueles que trabalham para várias companhias
diferentes fazendo carga e descarga. Sendo mão-de-obra comumente
utilizada em portos, eles são vinculados apenas ao sindicato da classe.
 Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º dos direitos e
garantias fundamentais dos trabalhadores

É o sindicato que distribui a mão-de-obra para as companhias, arrecada os

pagamentos e, no fim do mês, faz a distribuição dos valores entre esses
trabalhadores.

O artigo 7º da constituição Federal assegura os direitos dos trabalhadores,

conhecimento importante para a sua atuação como técnico, administrador
ou assistente de Recursos Humanos. Caso não possua um exemplar, você
poderá baixá-la no site <www.planalto.gov.br>. Procure manter-se
atualizado para auxiliar a empresa em que trabalhará.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT
 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Decreto-Lei no 5.452/1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 1o Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a

este Decreto-Lei acompanha, com as alterações por ela
introduzidas na legislação vigente.
 EMPREGADOR

Art. 2o Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
 EMPREGADO

Art. 3o Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
 AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo é conhecido como um pequeno

empresário que, em sua rotina de trabalho, organiza, sem
qualquer subordinação, sua atividade econômica que é exercida
em proveito próprio.
Atuam prestando serviços para diversos clientes sem
subordinação. Este profissional não tem vinculo com nenhum
cliente e inclusive pode rejeitar determinado trabalho quando não
achar interessante a execução do serviço.
 TRABALHADOR AVULSO

Lei no 6.367/1976 Dispõe sobre o seguro de acidentes do trabalho

a cargo do INPS e dá outras providências.

§ 1o Consideram-se também empregados, para os fins desta Lei, o

trabalhador temporário, o trabalhador avulso, assim entendido o
que presta serviços a diversas empresas, pertencendo ou não a
sindicato, inclusive o estivador, o conferente e assemelhados, bem
como presidiário que exerce trabalho remunerado.
 ESTAGIÁRIO

O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua

profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de
ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os
estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º
(terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.
 RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego ocorre em conformidade com Art.3º da

CLT, ou seja, quando há a prestação de serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS

Seleção: Antes de assinar os papéis e formalizar a contratação, é

necessário fazer uma análise e descrição do cargo, divulgar a vaga
e fazer uma seleção entre os candidatos para que se encontre a
pessoa adequada para ocupá-la.
 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS

Formalização: para a formalização, após o funcionário realizar o

exame admissional e o laudo decretar que ele está apto para
executar a função, é hora da documentação.

carteira de trabalho, carteira de inscrição no PIS/PASEP, título de

eleitor, certidão de nascimento e de casamento, resultado do
exame admissional, certificado de reservista ou prova de
alistamento militar — quando do sexo masculino.
 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS

CPF, RG, foto 3×4 e carteiras profissionais expedidas pelos órgãos

de classe - OAB, CREA entre outros.
O setor responsável pelo cumprimento da burocracia é o
Departamento Pessoal, podendo ser substituído por um contador;
 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS
Demissão: pode ocorrer de duas formas
COM JUSTA CAUSA SEM JUSTA CAUSA

Acontece quando o empregado comete alguma
falta grave. Por isso, é essencial ter provas dos
fatos que motivaram a demissão, como
advertências (devem ser feitas por escrito),
controle de ponto que revelem faltas e
comunicado de notificação que gerou a
demissão.
Mesmo o desligamento sendo ocasionado por
justa causa, o empregado terá direito a
pagamento de saldo de salário, férias vencidas,
abono constitucional de 1/3 sobre férias
vencidas e os proporcionais de férias e 13º
salário.
Nessa modalidade basta a vontade da empresa de não
contar mais com o funcionário. Assim, serão devidas as
seguintes obrigações:
Aviso prévio ou aviso prévio especial (superior a 1
ano); 13º salário proporcional; Férias vencidas e
proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e as
proporcionais; Comissões, DSR, horas extras, prêmios,
gratificações; Adicional noturno, saldo de salário;
Indenização sobre os depósitos do FGTS; Rescisão na
forma do código 01; Fornecimento das guias de
seguro-desemprego e indenizações que existam em
convenções coletivas de trabalho.
 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS

Com ou sem justa causa, é preciso que o funcionário realize o

exame demissional e que se faça as anotações sobre o
desligamento na carteira de trabalho, além do trabalho
burocrático feito pelo DP ou por um contador.

O processo de admissão e demissão de um funcionário é algo

trabalhoso, por isso, o melhor é sempre fazer uma boa seleção
para que não seja necessário ficar sempre emperrado com esses
processos.
 REMUNERAÇÃO

“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas

habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja
em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de
terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a
satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457,
CLT).
 JORNADA DE TRABALHO

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui,

entre os direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho
normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O
inciso XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva”. Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o tema é
tratado na Seção II, artigos 58 a 65.
 CONTROLE DA JORNADA

O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito

por meio do ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da
CLT, "para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho". E, de acordo com a
jurisprudência do TST (Súmula 338), a prova a respeito da jornada
deve ser feita pelo empregador. A não apresentação injustificada
dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade
da jornada de trabalho alegada pelo empregado.
 INTERVALO

O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso

e à alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De
acordo com o artigo 71 da CLT, quem trabalha mais de seis horas
tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se a jornada é
inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.
Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica
obrigado a remunerar o período correspondente como se
 INTERVALO

fosse horas extras, ou seja, com acréscimo de no mínimo 50%

sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais
relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado
para 30 minutos, mediante autorização do Ministério Público do
Trabalho. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) passou a
admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
 FÉRIAS

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito. Podem ser divididas em até
três períodos, conforme prevê o artigo 134. Mas atenção: eles não
podem ser inferiores a cinco dias.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Previsto no art. 2º da CLT, uma vez que o empregador “dirige a

prestação pessoal de serviços”. Assim, assumindo os riscos da
atividade econômica, resta necessário organizar e controlar a
prestação de serviços, mesmo que para isso, seja pertinente a
aplicação de penalidades aos trabalhadores. Por um lado há a
presença do poder de direção, por parte do empregado há
também a presença da subordinação.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

O poder de direção é a forma como o empregador define como

serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do
contrato de trabalho, sendo dividido pela doutrina em três
aspectos:

 poder de organização;
 poder de controle; e;
 poder disciplinar.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Poder de organização: consiste na distribuição das tarefas aos

empregados, fixação do horário de trabalho, utilização de
uniformes e etc. Dentro deste mesmo poder ainda é possível
acrescentar ao empregador a possibilidade de expedir ordens
gerais, por meio do regulamento da empresa, o chamado poder
regulamentar. Exemplo: a proibição das redes sociais no ambiente
de trabalho, o que se tem observado hoje é a fiscalização, a
restrição ou muitas vezes o bloqueio total de acesso à internet
para fins particulares durante o período de trabalho, o que, resta
viável dentro do poder diretivo e regulamentar do empregador.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Poder de controle: o empregador fiscaliza as tarefas executadas,

verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu
patrimônio, mediante controle de estoque, produtividade, etc.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Poder disciplinar: de acordo com o exposto, o empregado está

subordinado às ordens dadas pelo empregador, como mecanismo
de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa.
Caso haja alguma desobediência às regras impostas, será possível
a aplicação das seguintes penalidades: advertência verbal ou
escrita, suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias
consecutivos ou até mesmo a dispensa por justa causa. Oportuno
destacar que as advertências não possuem previsão legal,
enquanto a suspensão esta prevista no art. 474 da CLT e a justa
causa no art.482 da CLT.
 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, não são

absolutos. Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a
intimidade e dignidade do empregado. Aliás, se transmitida ordem ilegal
(comprar entorpecentes, fazer sexo com clientes da empresa, etc.), alheia
ao contrato (empregado contratado como professor de inglês, sendo
exigido que transporte os filhos do empregador para escola e faça suas
compras de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por
dia, ou sem equipamentos básicos de proteção), o empregado poderá se
recusar a cumprir a ordem dada. Nesse caso, ao exercer seu direito de
resistência (jus resistentiae), o empregado não poderá ser punido pelo
descumprimento da ordem.
 GERENCIAMENTO DO RH

O Gerenciamento de Recursos Humanos em uma empresa

não é dos mais simples, mas existem maneiras de torná-lo
mais "leve" para o gerente ou proprietário; uma delas é
selecionar e recrutar bem os funcionários. Isso porque,
quanto melhor for o sistema de seleção, menores são as
chances de futuros problemas com os novos funcionários.
Gestão de Conflitos
 O que é Gestão de Conflitos?

Todo conflito é entendido como um choque. Um impacto

divergente entre forças opostas.
No dia a dia, esse confronto pode evoluir para a discussão que,
por sua vez, pode ou não ser negativa. Afinal de contas, os pontos
de vista contrastantes podem ser a base para uma resolução de
problema propositiva.
O problema é quando o conflito não se desenvolve de maneira
frutífera, amistosa e respeitosa. Daí a importância da gestão de
conflitos.
 O que é Gestão de Conflitos ?

Afinal de contas, os debates são inevitáveis. Em uma empresa, por

exemplo, podemos chegar a centenas ou milhares de pessoas
dividindo o mesmo espaço. E é fundamental que existam
perspectivas e opiniões contrárias entre elas. Por outro lado, o
controle desses conflitos pode ser, sim, evitável.
Não à toa, para quem ainda não sabe o que é a gestão de
conflitos, trata-se de um planejamento focado em manter as
diferenças, margeando uma linha aceitável de respeito, empatia e
comprometimento dos envolvidos.
 O que é Gestão de Conflitos ?

Isso sem falar no estabelecimento de soluções para evitar que os

conflitos se tornem desgastantes e prejudiciais às pessoas e
também à empresa.

Trabalho contínuo e estratégico que também atua na prevenção

de problemas desse tipo e de orientação para os funcionários de
toda a empresa. Planejamento focado em manter as diferenças,
margeando uma linha aceitável de respeito, empatia e
comprometimento dos envolvidos.
 Quais são os principais tipos de conflitos?

Existe um importante trabalho de gestão de conflitos nas

organizações, mas para isso é importante compreender todo o
fluxo que envolvem tais discussões.
Só que existe uma etapa preliminar a isso tudo, que é a
compreensão dos tipos de conflitos que podem ocorrer no
cotidiano. E existem duas linhas de raciocínio para isso.
 Quais são os principais tipos de conflitos?

A primeira, promovida por Burbridge (2012), destaca o

surgimento de conflitos a partir de dois princípios:

 conflito interno, que é aquele motivado por pessoas com

opiniões divergentes;
 conflito externo, que envolve elementos que influenciam o
conflito, como um fator político ou econômico.
 Quais são os principais tipos de conflitos?

Para Berg (2012), contudo, são três tipos de conflitos que devem ser
analisados:

 Conflito Pessoal: relaciona-se com a maneira pela qual cada indivíduo

age e reage em circunstâncias diversas, como tudo aquilo que é dito ou
feito por ele próprio, ou outra pessoa;
 Conflito Interpessoal: algo motivado por uma situação na qual algumas
pessoas com perspectivas contrastantes entra em debate;
 Conflito Organizacional: que é o único que ocorre como consequência de
uma circunstância, e não pautado em valores ou opiniões.
 Quais são os principais tipos de conflitos?
Observa-se ainda, que é possível classificar a incidência de conflitos por
meio da gravidade deles. Um debate saudável tem o seu valor, mas o
excesso de discussões toma o caminho oposto. Para isso, Chiavenato (2004)
destaca os três graus de gravidade que devem ser observados na gestão de
conflitos:
 Conflito Manifestado: que é uma divergência expressa por, pelo menos,
uma das partes envolvidas;
 Conflito Percebido: quando as opiniões contrastantes geram
interferência de maneira evidente;
 Conflito Experienciado: que é o fim da argumentação lógica e racional e
promove sentimentos negativos, como angústia, raiva, frustração e
hostilidade entre pelo menos uma das partes envolvidas.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Mudanças são tão inevitáveis — e recomendáveis — quanto os conflitos

em si. Acontece que elas devem ocorrer de maneira planejada,
colaborativa e eficiente. Do contrário, é ainda mais comum que os
conflitos evoluam para graus de estresse e incompatibilidade maiores. O
que é difícil de gerenciar.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Conflitos entre departamentos quando cada departamento fala o seu

“idioma” pautando-se nas suas necessidades, características e objetivos.
O resultado pode ser muito negativo, nessas situações, fazendo ainda
mais necessária a existência de uma gestão de conflitos na organização e
em aprender como lidar com conflitos no trabalho. Daí, inclusive, um
dos valores em praticar a integração dos setores. Independentemente
do porte ou segmento da empresa, é fundamental que todos “falem a
mesma língua” e tenham objetivos complementares. Isso, por si só, já
ajuda a minimizar a ocorrência e a gravidade dos conflitos.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?
 Pressão irreal por resultados: Conflitos internos podem surgir, também,
quando existe um desacordo explícito entre expectativas, resultados e
uma realidade palpável entre eles.

Por exemplo: um gestor estima uma meta de faturamento de R$ 100 mil,

em um só mês, tendo como registro passado um recorde de R$ 10 mil. E
nenhuma estratégia é apresentada para que esse valor absurdo e
imaginado seja alcançado.

O resultado desse tipo de prática é imediato: estresse, desarmonia e

frustração que, combinados, se transformam em conflitos que ficam
difíceis de solucionar no calor do dia a dia.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Má distribuição de recursos: Mais um exemplo de conflito que costuma

ser impulsionado pela própria liderança. Nesses casos, os recursos
distribuídos sem estratégia ou em desacordo com o que foi proposto
entre os setores pode causar divergências de todo tipo - que vão desde
falta de motivação às demissões em massa.

A liderança e a gestão de conflitos são complementares. É ainda mais

importante observar essa relação quando os próprios líderes fomentam
os embates sem um plano de controle.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Gargalos na comunicação corporativa: Empresas sem liderança,

responsáveis por tarefas e etapas do fluxo de trabalho ou mesmo uma
gestão omissa e pouco transparente podem criar um ambiente de
trabalho tóxico.
Isso se revela quando ninguém assume responsabilidade ou interesse
em assumir à frente, de um trabalho. Ou mesmo quando todos se
sentem no direito de exigir mais do colega de trabalho por acreditar ter
uma responsabilidade acima dos outros.
Gargalos comunicativos dessa espécie podem ser um grande desafio a
ser resolvido por meio da gestão de conflitos da empresa.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Contradição entre os valores institucionais e as atitudes: Empresas com

DNA e identidade se relacionam mais com o seu público interno e
externo. Mas isso é um problema e tanto se as palavras institucionais
não passam de palavras, enquanto as posturas e atitudes do dia a dia
contradizem todos os valores, objetivos e a missão da organização.
Com o tempo, os colaboradores deixam de sentir identificação com a
empresa que os contratou, e podem demonstrar falta de interesse,
motivação e/ou concentração e engajamento. E os conflitos surgem a
partir desse misto de sensações negativas influenciando a rotina de
trabalho.
 Quais são as principais causas de conflitos nas organizações ?

 Estresse: Por fim, um elemento externo. O estresse deve ser um dos

maiores índices de observação na sua gestão de conflitos. Afinal de
contas, o Brasil é o segundo no ranking global com mais pessoas
estressadas, e esse distúrbio pode surgir diante de todos os fatores
acima destacados e também de muitos outros.
Qualquer problema externo — como o acúmulo de dívidas — pode
servir para desencadear um quadro de estresse e que, sem a gestão de
conflitos, pode causar problemas dentro da empresa entre os colegas ou
mesmo com os gestores e outros departamentos.
 Quais as consequências de conflitos nas empresas?
Quando existe um ou mais dos elementos acima mencionados na rotina de
uma empresa, os conflitos podem não apenas estar fora de controle, como
causar problemas direta ou indiretamente relacionados.

Para que isso fique mais evidente, dê uma olhada nas consequências mais
comuns e que listamos abaixo:

 Perda de tempo produtivo, já que uma empresa fica refém das

discussões quando inexiste uma gestão de conflitos;
 Desempenho abaixo do esperado, já que o mal estar causado por esses
problemas geram frustração dificuldade de concentração, desmotivação
e estresse, entre outras emoções negativas;
 Quais as consequências de conflitos nas empresas?
 Baixo engajamento, pois isso se alastra à medida que os colaboradores
não veem esforços para que os conflitos sejam solucionados de maneira
frutífera;
 Perda de talentos, algo comum quando as demissões começam a
ocorrer. Lembrando, inclusive, que isso - além de causar prejuízos para a
empresa - afeta também a imagem da organização no mercado de
trabalho;
 Prejuízos causados pela baixa produtividade, o engajamento abaixo do
esperado, as demissões (e o tempo de improdutividade causado por
essas mudanças) e os resultados projetados que não se concretizam;
 Absenteísmo e presenteísmo, que são duas maneiras de não estar
presente no expediente: presencialmente e quando apenas o corpo foi
ao trabalho e toda a motivação ficou do lado de fora.
 Gestão de Conflitos no Trabalho

A liderança e a gestão de conflitos têm uma aliança indiscutível, mas isso

tem muito a ver com o trabalho empreendido também pelo setor de RH.

Afinal de contas, é por meio desse trabalho coletivo que o RH identifica

problemas, mas que os líderes aprendem a lidar com os conflitos da melhor
forma possível. É um esforço de todos e cuja manutenção ocorre
diariamente, mas que deve ser:

 PLANEJADO;
 DESENVOLVIDO;
 MONITORADO.
 Quais as estratégias para uma boa gestão de conflitos?
Existem bons exemplos de gestão de conflitos, mas vale entender quais
estratégias surtem um efeito positivo no clima organizacional. O que
demonstra, acima de tudo, a atenção e o cuidado da empresa em lidar com
essas adversidades da melhor forma possível.
E isso pode se traduzir no trabalho de usar os conflitos ao seu favor.
Lembre-se que conflitos são importantes para unir visões contrastantes e
que, delas, boas soluções podem emergir. Daí, a relevância em ter um
trabalho estratégico para prever cenários de conflitos e conhecer as
melhores soluções para cada caso.
Lembrando, é claro, que nenhuma resolução privilegia um lado, apenas. É
por isso que as dicas abaixo vão servir perfeitamente para o
desenvolvimento do seu projeto de gestão de conflitos.
 Como fazer o gerenciamento de conflitos na prática ?

 Entenda os fatos: Antes de interferir em um ambiente hostil e tomar

decisões, volte algumas etapas da gestão de conflitos e avalie a causa do
problema. O que aconteceu?

Essa pergunta é simples, mas esconde todos os fatores que vão servir de
orientação para a sua resolução. Então, convém dialogar com todos os
envolvidos direta e indiretamente, para compreender tudo o que
aconteceu.

Nunca tome uma decisão sem entender tudo o que ronda o problema
em questão.
 Como fazer o gerenciamento de conflitos na prática ?

 Esclareça os pontos de vista: Nesse trabalho, tenha mais empatia.

Busque colocar-se no lugar das pessoas envolvidas para avaliar as
reações delas que ocasionaram no conflito. Entenda, também, quais são
as suas frustrações, expectativas com relação ao ponto que gerou
debate, e também o perfil delas.

Isso tudo revela bastante sobre a causa da discussão e pode servir de

escape para uma resolução rápida, eficiente e justa.
 Como fazer o gerenciamento de conflitos na prática ?

 Foque nas necessidades: Foque na necessidade, ou seja, no problema.

Isso porque, o colaborador pode ter problemas externos que tenham

causado a discussão. Entretanto, na gestão de conflitos, é importante
separar os problemas pessoais de tudo aquilo que acontece na empresa.

Se o ponto em questão foge do controle do RH e da própria liderança,

não há o que ser feito. Exceto, é claro, focar nas necessidades que
compõem o centro do motivo da briga.
 Como fazer o gerenciamento de conflitos na prática ?

 Desenvolva possíveis soluções: Uma gestão de conflitos de excelência

prevê cenários e, a partir daí, desenha soluções. Por mais que elas nunca
ocorram, ao ter um mapeamento desenhado é possível dissolver
problemas antes mesmo de eles evoluírem para algo de maior
gravidade.

Além disso, essa estratégia é elementar para apresentar o projeto aos

colaboradores com antecedência. Assim, todos vão saber que existe um
cuidado com a gestão de conflitos e que a liderança se preocupa em ser
transparente, justa e tem empatia pelos seus funcionários.
 Estratégias generalizadas que tendem a reduzir a ocorrência de conflitos:

 Cultura de avaliação de desempenho e feedbacks na empresa;

 Desenvolvimento de normas, conduta e boas práticas no dia a dia;
 Recrutamento com base no fit cultural da organização;
 Programas de treinamento;
 Canais de uma comunicação objetiva e transparente;
 Criação de uma ouvidoria.

Assim, muitos problemas podem ser solucionados e espantados da rotina,

melhorando muitos índices organizacionais - a motivação e a produtividade,
inclusive, já que profissionais felizes produzem mais e melhor.
 Estratégias generalizadas que tendem a reduzir a ocorrência de conflitos:

 Construa uma liderança positiva: Lembre-se que os líderes são posições

de inspiração, cobrança e colaboratividade. É por meio do trabalho deles
que os funcionários podem se espelhar e reagir diante de suas tarefas.

Logo, um ambiente com liderança tóxica pode seguir facilmente pelo

mesmo caminho. Na mesma proporção que um líder que una e trabalhe
em conjunto com a sua equipe pode ser o ponto central de um ambiente
de trabalho produtivo e harmônico.
 Estratégias generalizadas que tendem a reduzir a ocorrência de conflitos:

 Construa uma liderança positiva: Lembre-se que os líderes são posições

de inspiração, cobrança e colaboratividade. É por meio do trabalho deles
que os funcionários podem se espelhar e reagir diante de suas tarefas.

Logo, um ambiente com liderança tóxica pode seguir facilmente pelo

mesmo caminho. Na mesma proporção que um líder que una e trabalhe
em conjunto com a sua equipe pode ser o ponto central de um ambiente
de trabalho produtivo e harmônico.
 Estratégias generalizadas que tendem a reduzir a ocorrência de conflitos:

 Acompanhe os possíveis desdobramentos: Nunca deixe um conflito por

resolver. Mesmo se ambas as partes resolverem encerrar a discussão.

Monitore os desdobramentos do problema, por um tempo, até ter a

certeza de que todos aprenderam as suas lições e vão tomar melhores
decisões dali em diante.
 Estratégias generalizadas que tendem a reduzir a ocorrência de conflitos:

 Acompanhe os possíveis desdobramentos: Nunca deixe um conflito por

resolver. Mesmo se ambas as partes resolverem encerrar a discussão.

Monitore os desdobramentos do problema, por um tempo, até ter a

certeza de que todos aprenderam as suas lições e vão tomar melhores
decisões dali em diante.
 Importância de saber gerir conflitos nas empresas:

Como vimos, a gestão de conflitos não serve só para encerrar uma briga em
potencial, mas ela qualifica o ambiente de trabalho e propõe uma mudança
de atitude e pensamento para que todos cresçam juntos.
É, então, um processo em constante desenvolvimento, e que contribui
ativamente com uma série de melhorias na rotina corporativa.

 Melhoria no engajamento da equipe, uma vez que os funcionários vão

se sentir amparados pela gestão e pelo próprio setor de RH, devolvendo
a confiança com mais empenho e dedicação;
 Importância de saber gerir conflitos nas empresas:

 Fortalecimento da cultura empresarial, que é uma sincronia entre os

valores da organização e o perfil dos funcionários. E que, por sua vez,
vão se transformar em um índice de reputação maior para a empresa,
servindo de referência para outras organizações no mercado de
trabalho;
 Gera mais resultados, uma vez que o engajamento e a motivação estão
intimamente ligados ao grau de satisfação dos colaboradores;
 Reduz o tournover e o absenteísmo. Aqui, ainda vale mencionar que a
gestão de conflitos funciona como uma importante ferramenta de
atração de talentos também, não apenas de retenção.
 Qual a melhor forma de prevenir conflitos negativos?

O trabalho de gestão de conflitos envolve muitos aspectos “humanos”.

EMPATIA, DIÁLOGO E COMPROMETIMENTO

Isso passa diretamente pelo trabalho dos líderes e dos especialistas de RH

para garantir um toque realmente humano para a resolução de conflitos. É
por meio disso, por exemplo, que uma discussão pode ser engavetada pelos
próprios envolvidos, já que isso faz parte da cultura da empresa e deles
próprios.
Então, é importante sempre tomar decisões que envolvam o coletivo e não
privilegiem ninguém - não sem um argumento convincente, claro - e que o
diálogo seja uma via aberta para todas as direções.
 Qual a melhor forma de prevenir conflitos negativos?

Ou seja: o colaborador tem que estar disposto a ter suas ideias

confrontadas, assim como a gestão e o RH.

Quanto mais natural ocorrer esse tipo de trabalho, menos necessária será
uma intervenção contra uma discussão de ideias opostas. Pelo contrário:
talvez, elas sejam cada vez mais produtivas e integradoras.
 Como a gestão de pessoas auxilia no gerenciamento de conflitos?

A essa altura, você já deve ter percebido o quanto a gestão de conflitos tem
tudo a ver com a gestão de pessoas, certo?

Afinal de contas, são atitudes que focam, exclusivamente, nas

particularidades de cada pessoa e no entendimento melhor para lidar com
cada uma delas.

Isso tem a ver com os pilares da gestão de pessoas, que foca no bem-estar,
na qualidade de vida e nas individualidades que motivam uma pessoa a dar
o melhor de si. Seja para projetos pessoais ou na empresa.
 Como a gestão de pessoas auxilia no gerenciamento de conflitos?

A essa altura, você já deve ter percebido o quanto a gestão de conflitos tem
tudo a ver com a gestão de pessoas, certo?

Afinal de contas, são atitudes que focam, exclusivamente, nas

particularidades de cada pessoa e no entendimento melhor para lidar com
cada uma delas.

Isso tem a ver com os pilares da gestão de pessoas, que foca no bem-estar,
na qualidade de vida e nas individualidades que motivam uma pessoa a dar
o melhor de si. Seja para projetos pessoais ou na empresa.
Políticas da Organização
 Conceito

As políticas da organização nada mais são do que o conjunto de regras

estabelecidas para que as funções sejam desempenhadas de acordo com
os objetivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir
que os colaboradores desempenhem funções indesejáveis ou ponham em
risco o sucesso de funções específicas. Em outras palavras, as políticas são
guias para a ação.
Os tipos de políticas adotadas na empresa referem-se às áreas que ela
considera importantes ou estratégicas. Aqui, estudaremos a contratação, a
remuneração, os benefícios, o plano de cargos e salários e a cultura
organizacional, que são pontos chave ao seu aprendizado como futuro
Técnico em Administração.
 Conceito

Podemos dizer que os requisitos essenciais das políticas de uma

organização estão vinculados ao conjunto de regras estabelecido para que
elas se efetivem.

Podemos citar como exemplo a contratação: na área de recursos humanos,

a empresa pode estabelecer que, para ser recrutado, todo candidato deve
ter curso superior. Veremos, a seguir, alguns tipos de políticas.
Contratação
 Contratação

Contratar pessoas não é tarefa fácil. Cada organização adota um processo

para isso, que vai desde recrutar pessoas até a entrega de documentação
necessária para ingressar na empresa.

Primeiramente, é necessário que o responsável pela área que solicita a

demanda elabore o perfil do candidato que se deseja contratar. Após, é
necessário escolher a fonte de recrutamento e qual tipo será utilizado
(interno, externo ou misto), determinar as técnicas, as ferramentas e os
critérios de seleção para, depois, concretamente, convidar os candidatos
que cumprem os requisitos a participarem da efetiva seleção.
 Remuneração

A política de remuneração da empresa é o pacote de recompensas

quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho e inclui a
remuneração básica, os incentivos salariais e a remuneração indireta, ou
seja, os benefícios.

Atualmente, os autores mencionam dois tipos de remuneração, a

tradicional e a estratégica. A primeira compreende um sistema de adoção
de cargos, organogramas, plano de cargos e salários, burocracia rígida e
hierarquizada. Portanto, desconsidera a contribuição individual do
empregado no desempenho da empresa, valorizando o cargo ocupado, já
que a remuneração é vinculada a ele.
 Remuneração

Já o segundo tipo, conforme Marras (2010), apresenta um modelo de

compensação que permite oferecer recompensas aos empregados que se
destaquem positivamente dos demais em um determinado período.

Apesar de não haver um consenso quanto aos componentes de uma

remuneração estratégica, podem-se destacar os seguintes tipos:

REMUNERAÇÃO FIXA OU FUNCIONAL;

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS; E,
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL.
 Benefícios

Os benefícios ou benefícios sociais são recompensas agregadas à

remuneração. Podemos citar como benefícios:

 Plano de saúde;
 Plano odontológico;
 Auxílio educação;
 Plano de previdência privada;
 Vale refeição.
 Benefícios

Nos dias atuais, os benefícios são fonte motivadora,

pois satisfazem necessidades. Isso também favorece
a empresa, pois ela pode reter talentos. Além disso,
vem sendo admitida por algumas empresas uma
política para os benefícios flexíveis, em que o
colaborador escolhe os que estão de acordo com as
suas necessidades e o seu perfil.
 Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou
sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da
organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos
e externos com a definição das atribuições, dos deveres e das
responsabilidades de cada cargo e dos seus níveis salariais. (SILVA, 2002).
Em outras palavras, podemos dizer que ele tem o objetivo de equilibrar os
salários a partir de avaliação, classificação e comparação sistemática dos
cargos e da média de salário de mercado com o propósito de:

 Proporcionar uma remuneração de acordo com as responsabilidades de

cada cargo.
 Permitir uma visualização das possibilidades de carreira na empresa.
 Cultura organizacional

A cultura é composta por regras formais e informais que direcionam a

forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte
de uma organização e também a forma como essas pessoas alcançam os
objetivos da empresa.
A cultura organizacional pode ser relacionada a um iceberg. A parte visível
representa os aspectos formais da cultura organizacional, que são
facilmente reconhecidas como as políticas e as diretrizes, os métodos de
trabalho, a estrutura da empresa e a dos cargos. A parte inferior, oculta pela
água, esconde aspectos informais, como os sentimentos, as percepções, os
valores, as regras estipuladas informalmente pelo grupo, etc. (CHIAVETO,
2002).
 Cultura organizacional

Nesse sentido, podemos constatar que as políticas organizacionais estão

ligadas à cultura organizacional e influenciam diretamente na contratação,
na remuneração, nos benefícios e também na definição do plano de cargos
e salários.
Integração do novo colaborador
 Processo de Integração do novo colaborador

Integrar um novo colaborador ao seu ambiente de trabalho é tão

importante quanto o processo seletivo. É nesse momento que ele
conhecerá a fundo os valores e a missão da empresa e poderá conhecer o
papel de cada um dentro da empresa!
O contato com os gestores e seus novos colegas de trabalho permite que
ele possa se inteirar dos objetivos e metas estabelecidos e conhecer o seu
lugar dentro da organização.
Vale ressaltar que um processo de recrutamento e seleção é muito oneroso
para a empresa e, por esse motivo, ao se sentir acolhido tanto pelos
gestores como pelos colegas, as chances de retenção são maiores.
 Processo de Integração do novo colaborador

A integração de novos colaboradores é a preparação de um novo integrante

da empresa para que ele conheça um pouco da organização que ele está
ingressando. Trata-se de uma ambientação, para que ele conheça os
principais rotinas, locais entre outros.

Quando o processo de integração não é realizado da forma correta, o novo

colaborador pode ficar deslocado, e não ter o entendimento claro sobre o
funcionamento, de uma forma geral, ou ainda não saber ao certo como
realizar seu trabalho da melhor forma.
 Processo de Integração do novo colaborador

A integração apesar de falar sobre as atividades que serão exercidas pelos

novos colaboradores, é muito importante que seja passado os valores da
empresa bem como a cultura organizacional.

No momento em que os colaboradores estão alinhados com os valores

praticados, é possível a manutenção de bom clima organizacional, além de
ter o sentimento de pertença à empresa.
 Quatro passos para fazer a Integração de novos colaboradores

SIMPLICIDADE E CLAREZA: A equipe de RH e os gestores precisam fazer

com que todo o processo de integração dos novos colaboradores seja
simples e a comunicação clara!

 Leve em consideração que o novo emprego é o início de uma nova etapa

na vida do colaborador e, por isso, um passo muito importante para seu
desenvolvimento pessoal. Porém, ele não sabe o que lhe espera no
ambiente de trabalho e ser acolhido é fundamental para que sua ligação
com a empresa seja duradoura.
 Quatro passos para fazer a Integração de novos colaboradores

 Explique com muita clareza o que é esperado dele quanto à sua função
e, se possível, passe um cronograma com as suas principais tarefas para
que sirva de orientação durante a jornada de trabalho.

 Outro ponto importante, é apresentar os demais colaboradores que

trabalharão diretamente e indiretamente com ele, além dos gestores.
Explique como o trabalho de cada um, inclusive o dele, é importante
para que todos possam alcançar as metas estabelecidas.
 Quatro passos para fazer a Integração de novos colaboradores

POLÍTICA DE BOAS VINDAS: Não é apenas o novo colaborador que precisa

integrar-se ao novo ambiente de trabalho. Os demais colaboradores
também precisam estar preparados para receber os novos integrantes da
equipe.

Dessa forma, a criação de uma política de boas vindas é importante para

ambas as partes e elimina o desconforto que a sensação de ter “um
estranho no ninho” pode causar.
 Quatro passos para fazer a Integração de novos colaboradores

INVISTA EM TREINAMENTOS: Treinamentos são importantes para que o

novo colaborador compreenda a rotina da empresa e consiga atingir
produtividade máxima!

Workshops, seminários, intensivos de treinamento em cada área em que o

novo colaborador trabalhará são essenciais para que ele assimile suas
funções de forma clara e objetiva.
 Quatro passos para fazer a Integração de novos colaboradores
APRESENTE OS OBJETIVOS COLETIVOS: O novo colaborador deve estar
ciente dos objetivos coletivos da empresa e quais metas são esperadas dele
para que as metas em comum sejam alcançadas. Não se esqueça de que os
objetivos a curto prazo são tão importantes quanto os a longo prazo!

Lembre-se de reconhecer as pequenas vitórias do dia a dia para que os

colaboradores se sintam motivados e incentivados a continuar avançando.
Essa atitude resulta em autonomia e autoconfiança em todos os
colaboradores.

A INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR É O PRIMEIRO PASSO PARA SEU

ENGAJAMENTO!
 Porque o processo de integração não deve ser negligenciado?

Esse processo foi desenvolvido para que o novo colaborador aprenda o

básico para conseguir se ambientar e iniciar o seu trabalho dentro da
empresa, e caso a integração não seja realizada da forma correta, o
profissional pode sofrer alguns prejuízos.

O primeiro degrau da trajetória da evolução do funcionário na empresa é a

integração. Nesse momento que o colaborador terá conhecimento sobre
sua equipe, sobre os processos e métodos que são utilizados. E
principalmente, entender o que é esperado por parte da organização bem
como ao inverso, o que o colaborador espera da empresa.
 Porque o processo de integração não deve ser negligenciado?

 O colaborador não pode ser cobrado por algo que não compreendeu, ou
que não ficou claro, principalmente nos primeiros meses. Ele precisa ter
o entendimento do seu papel, do motivo da sua contratação, de quais
são os planos da empresa para ele, para que assim ele consiga se
localizar e começar a caminhar a partir desse ponto.
 Motivação dos novos colaboradores
Outro ponto que torna importante a integração de novos colaboradores à
empresa está no fato de que ela ajuda a motivá-los.
Imagine entrar em um ambiente completamente novo em que não se
conhece as demais pessoas que convivem nele diariamente. Isso pode ser
assustador, de forma que a ausência de uma integração pode ser muito
prejudicial na medida em que o colaborador tende a se fechar e a ter uma
atuação mais tímida.
Quando as noções de integração dos novos funcionários se tornam política
interna da empresa e o recebimento deles ocorre de forma correta, eles
podem se tornar mais motivados. Eles tendem a ficar à vontade, quando
integrados devidamente, para apresentar dúvidas, sugestões e até mesmo
para se enturmar com os colegas.
 Motivação dos novos colaboradores

A empresa tende a ganhar. Afastada a timidez do colaborador e sendo

disponibilizado um ambiente aberto e inclusivo, ele pode se manifestar
desde os procedimentos que não entendeu corretamente, por exemplo.
Assim, são evitados erros ou trabalhos que devem ser refeitos.
Tende-se a aproveitar muito mais a capacidade intelectual e prática dos
novos empregados na medida em que se realiza a integração de novos
colaboradores.
Assim, a integração é importante para demonstrar ao novo colaborador que
ele está diante de uma empresa que se importa com o seu bem estar e com
a sua inclusão.
 Direcionamento de políticas e esforços pela empresa

Integrar corretamente os novos colaboradores é crucial na medida em que

a empresa precisa conhecer quem lhe presta serviços para que seja capaz
de desenvolver políticas internas e direcionamentos de esforços em
direções que realmente auxiliem e motivem os funcionários.
A integração dos novos colaboradores pode auxiliar a organização a saber
quem realmente lhe presta serviços. Isso é devido à possibilidade de o
funcionário se abrir com maior facilidade quando sente que faz parte da
empresa.
Seus temores, assim como objetivos profissionais, tornam-se mais claros. O
que espera da organização e como ela pode lhe auxiliar em seu crescimento
pessoal e enquanto trabalhador.
 Direcionamento de políticas e esforços pela empresa
O trabalho do RH é facilitado no cenário em que a integração é valorizada e
devidamente colocada em prática. Conhecer o capital humano da empresa,
torna-se essencial para aquelas instituições que desejam se desenvolver em
conjunto com seus funcionários, assim como se tornar referência no
mercado de trabalho.
Considere a hipótese em que estão sendo estudados novos tipos de
benefícios e políticas de metas aos funcionários. Eles podem se tornar
muito mais efetivos na medida em que se sabe quais são os objetivos e as
expectativas dos colaboradores, novos ou não, em relação à empresa.
Investir em políticas de integração de novos funcionários e direcionar
esforços para que isso se torne possível é uma forma da empresa se
aprimorar enquanto organização, além de objetivos financeiros e viés
social.
 Benefícios do processo de integração de novos colaboradores
Existem muitos benefícios envolvidos no processo correto de integração dos
novos colaboradores dentro de uma empresa.

 ENTREGA DE RESULTADOS MAIS EFICIENTES: Assim que um colaborador

entende como é a metodologia de trabalho, a adaptação acontece muito
mais rápido e de uma forma mais simples. Sendo possível que as
entregas comecem a acontecer muito mais cedo.

No entanto, se o processo de integração não for bem executado, os meses

iniciais de trabalho do colaborador podem ser marcados por falhas ou
demora na entrega das suas atividades, por ainda não compreender o
melhor caminho para sua execução.
 Benefícios do processo de integração de novos colaboradores

 MANUTENÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: As empresas têm

percebido a cada dia a necessidade de se trabalhar a manutenção do
clima organizacional, onde o primeiro passo é estabelecer a cultura
organizacional, onde estão compreendidos regras, filosofias, valores,
código de conduta da empresa.

São os alicerces que darão a garantia para um clima organizacional leve e

adequado, porém, para que isso seja possível, é importante que todos os
colaboradores estejam alinhados. E o momento desse alinhamento se dá no
primeiro contato com a empresa, no processo de integração.
Clima Organizacional
 Clima Organizacional

O clima organizacional é basicamente a junção de sentimentos e opiniões

dos profissionais sobre o local de trabalho. Com base nesses sentimentos,
as pessoas no ambiente de trabalho, vão reagir de uma determinada
maneira às ações e demandas do dia a dia que acabam tendo um impacto
positivo ou negativo na produtividade da empresa.
O setor de Recursos Humanos, assim como os líderes dos setores devem
estar atentos a quaisquer desvios negativos que possam afetar o ambiente
da empresa, pois é impossível agradar a todos, mas deixar os profissionais
aderirem a uma boa cultura organizacional ajudará a crescer os indivíduos e
a empresa em si.
Para melhorar continuamente a atmosfera no ambiente de trabalho, é
necessário um cronograma de medição.
 Clima Organizacional
Para isso, contamos com pesquisas de clima organizacional que, por meio
de questionários respondidos pelos colaboradores, conseguem apresentar
o que está dando certo e o que pode ser aprimorado no dia a dia da
empresa.
O conceito de clima organizacional é a percepção coletiva da organização,
que afeta a qualidade do ambiente de trabalho e, consequentemente, a
satisfação e o desempenho dos colaboradores.
Por meio de diferentes experiências, o colaborador cria uma impressão que
pode ou não favorecer o clima do ambiente compartilhado.
Como as organizações são compostas por pessoas com diferentes
interesses, estilos de vida específicos e diferentes atitudes pessoais e
profissionais, é improvável que tenham a mesma interpretação e visões
sobre o conceito de clima organizacional.
 Qual a diferença entre Cultura e Clima Organizacional
Percebe-se que esses dois aspectos são fundamentais para qualquer
negócio, independente do porte ou departamento.
A cultura é algo mais denso e difícil de mudar. Qualquer ação voltada para a
mudança de cultura deve ser considerada por muito tempo, pois é muito
difícil mudar os hábitos e crenças dos profissionais que já atuam na
empresa. Ainda assim, é importante realizar ações cotidianas que tornem o
clima mais positivo e próximo do que se deseja alcançar.
Portanto, qualquer mudança cultural deve envolver também um clima
organizacional.
Se o objetivo é criar uma cultura com foco no alto desempenho, deve-se
criar um clima de urgência que valorize prazos, padrões de qualidade e
metas inicialmente definidas.
 Qual a diferença entre Cultura e Clima Organizacional

Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura que enfoque a

satisfação geral do cliente, você deve primeiro considerar uma atmosfera
que beneficie os funcionários. Afinal, apenas colaboradores satisfeitos
podem fornecer serviços de qualidade aos clientes. Ou seja, uma coisa
depende da outra.

Estabelecer uma cultura e um ambiente adequado é responsabilidade de

toda a empresa, não apenas dos recursos humanos. Portanto, todos os
gestores devem focar nos resultados e agir de acordo com as expectativas
futuras da empresa, já que isso ainda requer esforços conjuntos.
 Qual a diferença entre Cultura e Clima Organizacional

Resumindo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito,

às crenças e aos valores da empresa – ou a uma combinação desses fatores.
Já o clima organizacional, refere-se a percepção dos colaboradores sobre o
ambiente de trabalho, o que pode trazer benefícios para qualquer tipo de
empresa em condições saudáveis.
 Qual a diferença entre Cultura e Clima Organizacional

Resumindo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito,

às crenças e aos valores da empresa – ou a uma combinação desses fatores.
Já o clima organizacional, refere-se a percepção dos colaboradores sobre o
ambiente de trabalho, o que pode trazer benefícios para qualquer tipo de
empresa em condições saudáveis.
 Qual a importância em se ter um bom Clima Organizacional

Como vimos, um bom ambiente pode encorajar as pessoas a fazerem o seu

melhor, executando tarefas de forma mais ativa e dedicada.

Pessoas felizes podem se comunicar melhor e a comunicação interna é

essencial para melhorar um clima organizacional.

Uma empresa transparente pode conscientizar os talentos sobre objetivos e

acontecimentos a qualquer momento, além de criar bons hábitos entre os
colaboradores.
 Qual a importância em se ter um bom Clima Organizacional

A importância do clima organizacional é que, investindo ativamente nele, a

empresa pode lucrar com produção, engajamento, criatividade, motivação
e retenção de talentos, reduzindo a rotatividade de pessoal, retrabalho,
absenteísmo e conflitos internos.

O clima organizacional não é algo implantado na empresa. O cultivo dele

deve ser realizado todos os dias e, independentemente de quaisquer sinais
de desvio, medidas corretivas devem ser tomadas para evitar reações em
cadeia negativas, o que faria com que se perdesse todos os resultados
obtidos anteriormente.
 Qual a importância em se ter um bom Clima Organizacional

Um bom ambiente interno não traz benefícios apenas aos profissionais e à

empresa. Ele é o responsável pela saúde física e mental das pessoas, que
quando valorizadas pela organização e pelos colegas, ficam motivadas e
facilitam o relacionamento interpessoal.

Profissionais que trabalham em um ambiente saudável e mantêm um bom

relacionamento interpessoal, são mais felizes do que pessoas que ganham
altos salários, mas algumas empresas ainda não valorizam o ambiente
interno e o clima organizacional, refletindo ativamente nos resultados
pessoais dos funcionários e da empresa.
 Como definir o clima organizacional na sua empresa?

Ao analisar o conceito de clima organizacional, descobrimos que existe um

fator-chave nesta equação: a percepção dos funcionários. Portanto, se
queremos entender como mudar o clima, precisamos entender o que é
considerado ruim. Só depois disso podemos tomar medidas para mudar
essa situação.

Para definir o clima organizacional, é necessário analisar e compreender os

sentimentos, opiniões e pensamentos dos colaboradores sobre a empresa.

A MELHOR MANEIRA DE REALIZAR ISSO É ATRAVÉS DA PESQUISA DE

CLIMA ORGANIZACIONAL.
 Como definir o clima organizacional na sua empresa?

A pesquisa é uma ferramenta muito importante para gerenciar o clima

organizacional. Com ela, você vai analisar o ambiente da organização (físico
e virtual), e medir a satisfação dos funcionários. Assim, você pode
identificar áreas de melhoria e talentos que valem a pena destacar e
aprimorar.

O OBJETIVO É APROXIMAR A EMPRESA DOS COLABORADORES E

ENTENDER SUAS VISÕES, NECESSIDADES E ANSEIOS. COM ISSO, UM
AMBIENTE DE TRABALHO MAIS SAUDÁVEL É CRIADO PARA TODOS.
 O que é analisado em uma pesquisa de clima organizacional?

 A empresa é considerada um bom lugar para trabalhar?

 O que faz os funcionários se sentirem motivados ou desmotivados?
 Você tem um objetivo comum e um senso de pertencimento?
 As opiniões dos funcionários sobre as práticas de recursos humanos ou
outros departamentos foram consideradas?
 Os funcionários estão satisfeitos com a maneira como o gerente atribui
tarefas?
 Todos eles compartilham a missão, a visão e os valores da empresa?
 As pessoas em cargos de gestão são elegíveis para esta posição?
 Existe equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional?
 O que é analisado em uma pesquisa de clima organizacional?

 Como é o relacionamento dentro da empresa?

 A comunicação interna é clara e todos recebem as informações mais
importantes?

Um dos pontos mais importantes de sucesso, é mostrar a todos uma efetiva

vontade de fazer mudanças, e de ouvir e levar em consideração as
respostas dadas na pesquisa de clima.

Quando a equipe percebe que possui gestores eficientes, já dá um passo

importante para manter um bom clima organizacional.
 Principais pontos para um bom clima organizacional

O clima organizacional afeta principalmente a produtividade. Atualmente,

empresas que não conseguem proporcionar aos funcionários um bom
ambiente de trabalho, perderão seus talentos e não poderão se destacar.

No entanto, vários fatores contribuem muito para um bom clima

organizacional. Confira alguns dos principais pontos de melhoria para
aplicar o conceito de clima organizacional com êxito:
 Principais pontos para um bom clima organizacional
Fortalecer a comunicação interna: Para qualquer organização, um dos
maiores problemas são os boatos. Eles destroem qualquer clima
organizacional. Sejam falsos ou verdadeiros, eles vão causar muita
insegurança e instabilidade entre as pessoas.

Porém, se sua empresa possui uma boa estratégia de comunicação interna

para o ambiente organizacional, esses boatos não vão aparecer. E se os
profissionais ouvirem algo, saberão que a organização emitirá um
comunicado para desmentir ou esclarecer o assunto em questão.

LEMBRE-SE, INVESTIR EM BOAS POLÍTICAS DE COMUNICAÇÃO PODE

MANTER AS INFORMAÇÕES SOB CONTROLE, EVITANDO CONFLITOS E MAL
ENTENDIDOS.
 Principais pontos para um bom clima organizacional
Redução de absenteísmo e tournover: Quando a empresa entende o que é
clima organizacional e atinge uma estrutura saudável, a diminuição de faltas
e atrasos do colaborador é uma certeza, além do menor número de
rotatividade de funcionários. Por isso, é inegável que a produtividade
aumente por consequência.
O RH precisa estar ciente da influência do absenteísmo e tournover no
ambiente de trabalho, identificando variações de comportamento em fases
preliminares, que podem ser gerenciadas antes que os padrões sejam
solidificados e absorvidos pela massa de trabalhadores.
Ter uma equipe feliz é sinônimo de resultados otimizados.

INVESTIR NA GESTÃO DE PESSOAS É O SEGREDO PARA POTENCIALIZAR OS

GANHOS E A COMPETITIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO.
 Principais pontos para um bom clima organizacional

Feedback: Um clima organizacional saudável valoriza a força de trabalho da

empresa, portanto, o feedback é essencial.

Quanto mais o líder participa do processo, mais transparente ele consegue

ser para sua equipe e por assim entendê-la e motivá-la por suas conquistas,
fazendo com que os colaboradores tenham um sentimento de
pertencimento, respeito e confiança.

ALÉM DISSO, O FUNCIONÁRIO SE SENTIRÁ RESPEITADO PELO GESTOR,

RECONHECIDO E, CONSEQUENTEMENTE, ESTARÁ MAIS MOTIVADO A
MELHORAR.
 Principais pontos para um bom clima organizacional
Jornada de trabalho flexível: A maior vantagem da flexibilidade no trabalho
é que ela permite que os funcionários tenham maior autonomia. Desta
forma, ele poderá se organizar para cumprir a tarefa solicitada, tendo ainda
tempo para descansar e desfrutar da sua vida pessoal.
Um erro muito comum na falta de flexibilidade na jornada de trabalho, é
que ela impede que a empresa consiga lidar de uma maneira mais leve com
atrasos ou compromissos de última hora de cada funcionário.
TODA EMPRESA PRECISA ENTENDER QUE IMPREVISTOS ACONTECEM E,
AO INVÉS DE PUNIR O FUNCIONÁRIO POR QUALQUER ATRASO, DEVE
CRIAR UM ESPAÇO DE DIÁLOGO E ENTENDER OS MOTIVOS. POR ISSO, A
TOLERÂNCIA AOS PEQUENOS ATRASOS PODE MUDAR MUITO O CENÁRIO
DA SUA EMPRESA.
 Principais pontos para um bom clima organizacional
Jornada de trabalho flexível: A maior vantagem da flexibilidade no trabalho
é que ela permite que os funcionários tenham maior autonomia. Desta
forma, ele poderá se organizar para cumprir a tarefa solicitada, tendo ainda
tempo para descansar e desfrutar da sua vida pessoal.
Um erro muito comum na falta de flexibilidade na jornada de trabalho, é
que ela impede que a empresa consiga lidar de uma maneira mais leve com
atrasos ou compromissos de última hora de cada funcionário.
TODA EMPRESA PRECISA ENTENDER QUE IMPREVISTOS ACONTECEM E,
AO INVÉS DE PUNIR O FUNCIONÁRIO POR QUALQUER ATRASO, DEVE
CRIAR UM ESPAÇO DE DIÁLOGO E ENTENDER OS MOTIVOS. POR ISSO, A
TOLERÂNCIA AOS PEQUENOS ATRASOS PODE MUDAR MUITO O CENÁRIO
DA SUA EMPRESA.
 Principais pontos para um bom clima organizacional

Home office: Como vimos no tópico anterior, um dos principais benefícios

da tecnologia é poder acessar as pessoas de qualquer lugar. Então, por que
as empresas continuam exigindo que seus funcionários batam os cartões às
8h? Hoje, a principal tendência das organizações que buscam resultados
fora da curva é apostar na adoção do home office.

SE A SUA EMPRESA NÃO PRECISA TER FUNCIONÁRIOS ALOCADOS, REFLITA

SOBRE ESSAS TENDÊNCIAS E POSSIBILITE QUE OS FUNCIONÁRIOS SE
ORGANIZEM, ESCOLHAM SEU HORÁRIO DE TRABALHO PARA RESOLVER
OUTRAS DEMANDAS PESSOAIS OU ATÉ MESMO PARA PASSAR MAIS
TEMPO COM A FAMÍLIA, POR EXEMPLO.
 REFERÊNCIAS
Básica:

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de

01.mai.1943.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF:
Presidência da República, [2016]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/ Constituiçao
FAISSAL, R.; PASSOS, A. E. V. M.; MENDONCA, M C. F.; ALMEIDA, W. M.
C. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FVG, 2007.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2008.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2.ed. Curitiba: Ibpex,
2008.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos -
PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008.
 REFERÊNCIAS
Complementar:

BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia

a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.
BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de Conflitos: desafio
do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos – edição compacta. São Paulo:
Atlas, 2002
MARRAS, Jean Pierre (org.)et al. Gestão estratégica de pessoas:
conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.
MOURA, A. R. de M. Trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Senac
Nacional, 2011.
SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG,
Magdalena (Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São
Paulo: Gente, 2002.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 15. Ed. São Paulo: Atlas, 2014.