Crisália Lúcia Júlio Mazive

Impactos Legais das Políticas de Recursos Humanos

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Pedagógica de Maputo

2021
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Crisália Lúcia Júlio Mazive

Impactos Legais das Políticas de Recursos Humanos

Trabalho por apresentar na disciplina de

Gestão Administrativa de Pessoal.

Docente: Maria Pureza

Universidade Pedagógica de Maputo

2021
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Índice

1 Introdução.................................................................................................................................1

1.1 Objectivos 1

1.1.1 Objectivo geral...........................................................................................................1

1.1.2 Objectivos específicos...............................................................................................1

1.2 Metodologia 1

2 Conceitos básicos sobre políticas de recursos humanos..........................................................2

2.1 Importância das políticas de recursos humanos 2

2.2 Objectivos das políticas de recursos humanos 3

2.3 Benefícios das políticas de recursos humanos 4

3 Políticas de Recursos Humanos e seus impactos.....................................................................5

3.1 Política salarial 5

3.2 Política de recrutamento e selecção 7

3.3 Política de treinamento e desenvolvimento 7

3.3.1 Treinamento...............................................................................................................7

3.3.2 Desenvolvimento.......................................................................................................8

3.3.3 Treinamento e Desenvolvimento...............................................................................8

3.4 Desligamento 9

4 Conclusão...............................................................................................................................12

5 Referências bibliográficas......................................................................................................13
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1 Introdução

Na era industrial, o capital financeiro foi o recurso estratégico utilizado pelas organizações,
enquanto que no novo cenário a estratégia é o uso da informação, do conhecimento e da
criatividade, sendo considerado o capital mais importante das organizações. Nesse contexto, o
presente trabalho objectiva abordar informações inerentes aos impactos legais das políticas de
recursos humanos para o sucesso organizacional.

Segundo Chiavenato (2004), pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O

capital humano das organizações, composto por pessoas, passou a ser uma questão vital para o
sucesso do negócio, e o principal diferencial competitivo das organizações bem sucedidas. Em
um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam
preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência.

1.1 Objectivos

1.1.1 Objectivo geral

Abordar sobre Discutir sobre os impactos legais das políticas de recursos humanos.

1.1.2 Objectivos específicos

 Apresentar alguns conceitos básicos a cerca das polícas de recursos humanos.

 Apresentar importância das polícas de recursos humanos, objectivos e os seus respectivos
beneficios.

1.2 Metodologia

Para alcançar o objectivo proposto, utilizou-se a pesquisa bibliográfica em base dados científicas,
tendo sido selecionados para composição da fundamentação teórica, diversos trabalhos
publicados recentemente.
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2 Conceitos básicos sobre políticas de recursos humanos

Segundo Chiavenato (2004) as políticas são regras estabelecidas para governar funções e
assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados, sendo que,
constituem uma orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções
indesejáveis ou coloque em risco o sucesso de suas funções específicas. No entendimento do
mesmo autor, as políticas de recursos humanos se referem às maneiras pelas quais a organização
pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objectivos organizacionais,
permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais.

Para Carvalho e Nascimento (1997) a implantação das políticas de recursos humanos se assenta
nos seguintes propósitos: estabelecer programas e incentivos a fim de manter o funcionário na
organização por mais tempo; proporcionar flexibilidade no recrutamento, seleção, treinamento e
avaliação do desempenho dos funcionários da organização; e adequar a administração de cargos
e salários à dinâmica do mercado de trabalho.

De acordo com Chiavenato (2004), uma política de recursos humanos deve abranger o que a
organização pretende acerca dos seguintes aspectos principais: políticas de suprimentos de
recursos humanos; políticas de aplicação de recursos humanos; políticas de manutenção de
recursos humanos; políticas de desenvolvimento de recursos humanos e políticas de monitoração
de recursos humanos.

A Política de Recursos Humanos é um conjunto de orientações baseada em valores que devem

nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias organizacionais de forma
dinâmica e duradoura e objectivando assegurar a disponibilidade de pessoas qualificadas,
saudáveis, seguras, motivadas que agreguem conhecimento e sejam engajadas para o
crescimento contínuo da organização.

2.1 Importância das políticas de recursos humanos

 Promover o ser humano, obter seu comprometimento com a missão da empresa,

desenvolvendo um ambiente de trabalho que contribua para o sucesso do
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empreendimento e ao mesmo tempo, realize o indivíduo como pessoa e como

profissional.

Segundo Magalhães (2012), toda a tecnologia e recursos materiais somente cumprem o seu papel
quando são utilizados adequadamente pelas pessoas.

 Promover habilidades pessoais, organizacionais e sociais que contribuam e sejam

determinantes nos processos organizacionais ligados à sobrevivência do emprego e do
empregado.

 Adopção de filosofias organizacionais de modo a atingir objectivos estratégicos através

dos seus funcionários e colaboradores.

Segundo (CHIAVENATO, 1994, p. 164), as políticas de recursos humanos referem-se às

maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles
atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objectivos.

2.2 Objectivos das políticas de recursos humanos

Ao se estabelecer e implantar as políticas de recursos humanos objectiva-se os seguintes

propósitos principais:

 De acordo com (Carvalho; Nascimento, 1997, p. 09) estabelecer programas e incentivos

que enfatizem a manutenção do funcionário na organização por mais tempo, diminuindo
os custos com a administração de funcionários.

 Ainda na acessão dos autores a cima citados, proporcionar maior e melhor flexibilização
no referente a recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários.

 Adequar a administração de cargos e salários à dinâmica do mercado de trabalho.

 Minimizar conflitos trabalhistas futuros, uma vez que as regras são claramente
estabelecidas e podem ser esclarecidas ao longo da relação de trabalho
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 Esclarecer os colaboradores de uma organização sobre a maneira que ela actua no que diz
respeito à gestão de pessoas, esta estruturação visa o estabelecimento de regras claras
relacionadas aos processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento, benefícios,
cargos e salários, entre outros. 

Cada empresa elabora suas próprias regras internas, de acordo com determinações legais,
negociações com as diferentes categorias profissionais, negociações com os colaboradores e as
práticas de mercado. Estas regras são importantes ferramentas de direcionamento que garantem a
padronização e a equidade na maneira como as pessoas são tratadas e se relacionam.

2.3 Benefícios das políticas de recursos humanos

As políticas de recursos humanos funcionam como aliadas dos gestores, uma vez que as regras
são definidas de maneira objectiva, considerando os direitos e deveres de cada colaborador em
sua relação de trabalho.

Nesse sentido, a área de recursos humanos tem se tornado cada vez mais estratégica, realizando
consultorias para dar apoio aos líderes nos processos relacionados à aplicação das normas no dia
a dia.

As políticas têm que refletir os valores e crenças da empresa presentes em sua cultura, em sua
história, no perfil de sua liderança.

Deve também indicar os compromissos assumidos com os colaboradores e com a sociedade, bem
como suas intenções estratégicas. É fundamental que exista coerência entre o que está escrito e o
que é colocado em prática.

Entre os benefícios das políticas de Recursos Humanos, destacam-se a padronização, a clareza

quanto aos papéis de cada colaborador, responsabilidades e direitos das partes envolvidas, maior
fluidez, credibilidade e profissionalização para a dinâmica organizacional.
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3 Políticas de Recursos Humanos e seus impactos

3.1 Política salarial

Por definição, segundo Câmara (2000) citado por (Rito 2005, p.45) o sistema de remuneração é o
conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza
material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo funcionário
aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua
motivação e produtividade.

É importante que cada organização faça uma avaliação do seu sistema de remuneração para
verificar se ela motiva os seus funcionários, buscando mudar essa visão usual de remuneração
como factor de custo para uma visão de remuneração como fator de aperfeiçoamento e melhoria
de processos.

Tal como vários autores coomo o caso de Michaels, Hanfield e Axelrod (2002), talento é o
conjunto de habilidades de uma pessoa – seus dons, conhecimento, experiência, inteligência,
discernimento, atitude, carácter e impulsos inatos, e que inclui sua capacidade de aprender.
Sendo o talento algo essencial para o desenvolvimento do potencial competitivo das organizaçõs,
a atracção e retenção de talentos tornaram-se um desafio com dificuldades crescentes e que vem
exigindo destas cada vez mais uma política ousada e forte para a atracção de talentos.

Nesta perspectiva, as organizações procuram adoptar fórmulas inovadoras e práticas avançadas

para elaborar suas políticas de remuneração, combinando ingredientes que encoraje, estimule e
faça com que os colaboradores se sintam valorizados e prestigiados, que acreditem serem peças-
chave de todo o processo e desenvolvam orgulho em fazer parte da equipe, o que irá impactar
directamente na eficiência, motivando-os a enfrentar novos desafios, a inovar e revelar suas
criatividades.

Medeiros (2001, p.31) relata que “o ser humano é o melhor negócio que qualquer empresa possa
utilizar para superar seus próprios desafios. As pessoas integradas na organização contribuem na
geração de resultados financeiros satisfatórios”. As organizações buscam cada vez mais
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funcionários possuidores de talentos, conhecimentos, experiências e habilidades, que possam

ajudar no crescimento da organização.

Chiavenato (2008, p.335) afirma ainda que “os benefícios sociais são formas de recompensas
não financeiras pelo facto do funcionário fazer parte da organização e é uma forma de atrair e
manter os funcionários”.

Para Flannery (1997), uma política bem avançada e aceite actualmente na área de política de
remuneração são os benefícios que se têm mostrado bem eficientes no que diz respeito à atracção
de talentos, tais como: plano de previdência, plano de saúde, plano odontológico, vale refeição,
vale transporte, vale combustível, ajuda na compra de medicamentos, auxílio funeral, subsídios
para cursos de especialização, mestrados, doutoramentos, dentre outros, são factores de forte
atracção de talentos.

Uma boa política de remuneração pode não só atrair os melhores talentos disponíveis no
mercado, como também os talentos passivos, aqueles que se encontram em outras organizações,
além de incentivar a permanência dos já existentes.

A política dos beneficios, portanto, realmente motivam os colaboradores, quando, além dos
benefícios legais e salários justos e compatíveis com as actividades desempenhadas, oferecem
também recompensas e bônus pelo bom trabalho realizado.

As recompensas não só de ordem monetária, mas também de ordem psicológica, como: investir
no crescimento pessoal, além de incentivá-los, desenvolver um ambiente de trabalho adequado,
agradável e estimulante, fazer com que todos sejam tratados com companheirismo, respeito,
transparência e ética, mostrar-se receptivo, agir com justiça, mostrar apreço e delegar
responsabilidades e desafios.

Uma política de remuneração centrada nesses aspectos passa a ser um grande diferencial
competitivo, atraindo os melhores talentos existentes no mercado e segurando os que já estão na
empresa.
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3.2 Política de recrutamento e selecção

Nesse processo são estabelecidas as regras relacionadas ao ingresso de novos colaboradores,

desde a abertura das vagas até a efectivação. Em algumas situações, traz especificidades como o
recrutamento interno, que prioriza os actuais funcionários para as oportunidades em aberto.

Trata dos documentos necessários, etapas do processo selectivo, pessoas envolvidas, prazos, etc.

3.3 Política de treinamento e desenvolvimento

Nesta política, a organização estabelece regras relacionadas a elegibilidade, disponibilidade

orçamentária, formas de treinamento (presencial ou à distância), quantidade de horas, etc.
Determina a maneira como a organização investe no desenvolvimento de seus colaboradores,
desde os programas de treinamento introdutório até os de formação continuada.

3.3.1 Treinamento

Conforme Marra (2011), treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente á
execução de tarefas ou á sua otimização no trabalho.

Segundo Marra (2000) o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de

conhecimentos, habilidades, ou atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou
modifica a bagagem particular de cada um.

3.3.1.1 Objectivos do treinamento

Segundo Chiavenato (2009, p. 390), os principais objetivos do treinamento são:

 Preparar os colaboradores da empresa para uma execução imediata de uma determinada

tarefa ou função;

 Proporcionar oportunidades para o crescimento dos colaboradores da organização, não

apenas para cargos actuais como para futuras funções na qual a pessoa possa ser
considerada;
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 Criar um clima organizacional mais favorável, aumentar a motivação, torná-los mais

receptíveis às técnicas de supervisão e gerência, mudando assim ás atitudes das pessoas.

3.3.2 Desenvolvimento

Desenvolvimento é a educação com o propósito de desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu

amadurecimento em determinada função para que se torne mais eficiente e produtivo. Seus
objectivos perseguem prazos mais longos, propõem conhecimentos que transcendem o que é
exigido do cargo actual, preparando para assumir cargos mais complexos. Pode ser aplicado em
todos os níveis da organização, também conhecido como desenvolvimento de recursos humanos.

Chiavenato (2004, p.395) afirma que os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as

actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
Representam os investimentos efectuados nas pessoas pela organização.

Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 338) desenvolvimento é o processo que tem como
objectivo principal, aperfeiçoar as capacidades, os conhecimentos e as motivações dos
colaboradores, tornando-os membros valiosos para a organização.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que

determinada organização oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que
participam da organização, pois os resultados decorrem das actividades do colectivo.

3.3.3 Treinamento e Desenvolvimento

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), treinamento e desenvolvimento são diferentes e

essa diferença é importante considerando diferentes níveis de aprendizado para a capacitação do
ser humano para trabalhar.

Enquanto o treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades,

regras, conceitos e atitudes que buscam a melhoria entre as características dos empregados e as
exigências dos papeis funcionais, o desenvolvimento é o processo de longo prazo para
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados tornando-os futuros. A outras
experiências.
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O programa de treinamento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização.

O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e

habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva. Significa também
proporcionar-lhes uma formação que os permita desenvolver novos hábitos, novas atitudes,
capacitando-os para o aumento seus conhecimentos, tornando-os melhor no que fazem.

Para identificar os impactos sobre a política de treinamento e desenvolvimento podemos recorrer

à inúmeras vantagens que o treinamento proporciona, citadas por Carvalho (2001, p.12), a saber:

 Possibilita o estudo e análise das necessidades de treinamento de toda a organização,

envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da organização;

 Define prioridades de formação, tendo em vista os objectivos setoriais da organização;

 Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento a serem aplicados, considerando sua

viabilidade, vantagens, custos e outros factores afins;

 Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e longos prazos, integrando-os

ás metas globais da organização.

3.4 Desligamento

Os indivíduos com o passar do tempo, criam um vínculo de estabilidade com o seu trabalho e
tendem a ficar acomodados, muitas vezes não buscam aperfeiçoamento e acabam caindo no
comodismo. Quando acontece a demissão nesses casos é de maneira inesperada, causando um
impacto negativo na vida do indivíduo e encadeando vários problemas, psicológicos, sociais e
causando uma maior dificuldade ao se recolocarem no mercado de trabalho.

Nesta política, o objectivo é definir as regras para que um colaborador possa ser desligado, de
acordo com os princípios legais e também corporativos.
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Para muitos gestores, não está claro como conduzir esse processo, que é um dos mais desafiantes
dentro de qualquer organização. As regras ajudam a tomar as mesmas decisões em casos
similares e reduzem os riscos de conflitos posteriores.

É um processo muito difícil na vida do funcionário seja quando ele está pedindo demissão ou
sendo demitido. Esta é uma realidade em que as pessoas vivem diariamente nas organizações que
trabalham e o medo de serem demitidas afecta muito aos funcionários.

Para (Chiavenato, 2005) a demissão não é algo prazeroso nem para a organização nem para o
colaborador, pois sempre que ela acontece junto vem um sentimento de incompetência e
inutilidade, e isso traz consequências drásticas na vida do indivíduo se não tratada de maneira
correcta, muita das vezes ocorre a depressão pela frustação do impacto da demissão,
principalmente quando ocorre de maneira inesperada.

Segundo (Chiavenato, 2004, p.374) em geral, as organizações adoptam alguns procedimentos

para minimizar os efeitos da demissão, como a política de demissão selectiva, o outplacement e o
plano de demissão voluntária.

Moraes (2015) refere que o objectivo do benefício outplacement é ajudar o profissional desde o
momento da sua demissão, e orienta-lo sobre a melhor maneira de recomeçar, fazendo que ele
repense e redimensione a sua carreira. Outra maneira de minimizar o desligamento é de oferecer
um plano de demissão voluntária, onde por motivos financeiros, as organizações oferecem a
possibilidade de os colaboradores se demitirem voluntariamente.

Todas as pessoas que estão inseridas no mercado de trabalho correm o risco da demissão, isso
pode ocorrer não necessariamente por problemas de desempenho no trabalho, mas muitas vezes
por problemas que ocorrem na organização, como por exemplo, passar por dificuldades
financeiras, redução de quadro de funcionários, entre outros, por isso as organizações buscam
por programas que reduzam os efeitos negativos causados por uma demissão, ajudando o
indivíduo a entender a acção tomada pela a organização e deixa-lo preparado para o mercado de
trabalho.
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Cabe ao colaborador estar sempre preparado para as mudanças inesperadas que podem ocorrer,
como uma demissão. Não esperar o pior, para procurar melhorar suas qualificações, pois
segundo Minarell (2010, p.74) “o profissional contratável tem mais chance de encontrar um novo
emprego ou de obter um contrato de prestação de serviços de forma independente. Ele
dificilmente passa muito tempo no banco de reserva, recupera-se mais rápido do impacto da
demissão e tem maiores possibilidades de recolocação em menor tempo”.

No entanto, são inúmeras as dificuldades encontradas pelo profissional em se recolocar nesse

mercado tão exigente, cabe ao indivíduo se reinventar e estar por dentro das novas exigências e
aproveitar os programas voluntários que muitas vezes as organizações oferecem, para assim
saber traçar novos objectivos em sua carreira, pois o que seria um pesadelo na vida profissional,
acaba sendo experiência nova, nesse exigente mercado de profissionais.

Os profissionais que querem ser qualificados têm de estar em constante aprendizagem e nunca se
acomodarem.

Minarelli (2013, p. 26) menciona que os profissionais precisam estar aptos do ponto de vista
técnico, gerencial, intelectual, humano e social para solucionar com rapidez problemas cada vez
mais sofisticados e específicos. Conhecimentos actualizados, múltiplas habilidades e boa
reputação são o grande capital das pessoas que vendem o próprio trabalho.
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4 Conclusão

Com a elaboração deste trabalho conclui que as pessoas sendo tratadas como recursos da
organização, precisam ser administradas de modo eficiente. Devido ao facto das organizações se
tornarem competitiva, convém readequarem-se, tanto no conjunto de políticas quanto no que diz
respeito aos das práticas, conciliando as expectativas do pessoal e da própria organização.
Ultimamente as organizações buscam por profissionais criativos, que são capazes de encontrar
soluções nas mais diversas situações, fazendo com que a empresa alcance seus objetivos
almejados.

A optimização dos recursos humanos deve ser norteada de forma a possibilitar, interna ou
externamente, a identificação de pessoas detentoras das competências técnicas e
comportamentais essenciais ao seu melhor aproveitamento em cargos cujos requisitos são
compatíveis com o potencial apresentado.

A organização deve divulgar os critérios adotados para movimentação funcional e de

remuneração, possibilitando ao colaborador o planeamento de sua carreira.

A captação e seleção de pessoal devem ser realizadas dentro dos preceitos legais, buscando,
interna ou externamente, pessoas com perfis que atendam às exigências do cargo e as
necessidades organizacionais.
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5 Referências bibliográficas

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas - Modelo, processos, tendências e perspectivas. Atlas, São

Paulo. 2002.

MACHADO, Artur da Rocha. Gestão de Recursos Humanos: Desafios da Globalização. 1ª ed.

Escolar Editora: Lisboa. 2014.

ARAUJO, Luis Cesar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas. Edição compacta
São Paulo, SP: Atlas, 2010.

CAMARA, Pedro (2000) Os sistemas de Recompensas e a gestão Estratégica de RH,

Publicações Dom Queixote

http://www.viannajr.edu.br/revista/eco/doc/artigo_00005.pdf>. Acesso em 16 de Novembro de

2021.