Gestão de Pessoas II - Inovações na Gestão de Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS II 3/19/2018
PROFª MELISSA RÊGO

1º - 2018
VERSÃO 7.0
GESTÃO DE PESSOAS II
PROFª. MELISSA RÊGO 40
Profª Melissa Rêgo - E-mail:

melissa.duarte2@etec.sp.gov.br /
mrego75@hotmail.com 1
“O líder criativo não é mais aquele

líder que traz constantes inovações. É
aquele que consegue se transformar
de acordo com as exigências da
situação e, principalmente, das
pessoas envolvidas. Ele tem que ser
um líder diferente para diferentes
liderados.
Nada mais poderoso e nada mais
difícil”.
AS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Gestão Flexível de Pessoas


GESTÃO DE PESSOAS
O que é? O que é competência?
Competências como fonte de valor para o
indivíduo e para a organização
indivíduo organização
Saber agir Saber pensar

Saber aprender Econômico
Ser criativo
Saber mobilizar
Conhecimento Saber engajar-se
Habilidades Ter visão estratégica
Atitudes Assumir responsabilidade
Social
Agregar valor
QUEM
O QUE AS COMO
DEVE COMO
PESSOAS RECOM- COMO COMO
TRABALHAR MANTER SABER
DEVERÃO PENSAR DESEN-
NA AS O QUE
FAZER: AS VOLVER PESSOAS
ORGANIZAÇÃO: NO TRA- FAZEM
PESSOAS: AS
BALHO: E O QUE
PESSOAS:
SÃO:
•DISCIPLINA
•RECRUTA- •DESENHO •REMUNREÇÃO •TREINAMENTO •HIGIENE, •BANCO
MENTO DE CARGOS SEGURANÇA DE DADOS
•BENEFÍCIOS E •MUDANÇA QUALIDADE
•SELEÇÃO •AVALIAÇÃO DE SERVIÇOS DE VIDA •SIG
DESEMPENHO •COMUNICAÇÕES •RELAÇÕES
PROFª. MELISSA RÊGO
SINDICATOS 44

As pessoas são pessoas...

O RH tem que assumir a responsabilidade de ser a ponte
entre os objetivos das pessoas e os da empresa , através
da liderança.
O RH não precisa solicitar espaço para participar das

decisões estratégicas e do negócio, ele precisa ocupar este
espaço!
Um olhar aberto ....
Nos processos de recrutamento e seleção
Para o significado da remuneração
No compromisso com o desenvolvimento das pessoas
Na importância dos resultados

O Talk and Walk...

RH precisa ser o exemplo de..
Liderança
Inovação
Diversidade
Performance
Parceria
INOVAÇÕES NA GESTÃO
DE PESSOAS
RESPONDENDO AS DEMANDAS DO FUTURO

INOVAÇÕES NA GESTÃO DE PESSOAS

“Não creio que estejamos num momento que tenha receita ou
resposta. Não sabemos qual a resposta a estas questões , mas
certamente não serão as respostas do passado. As respostas do futuro
estão sendo inventadas. Aqui e agora.”
Fernando Henrique Cardoso – A Soma e o Resto

A globalização, a tecnologia e as mudanças demográficas têm
provocado alterações importantes no ambiente corporativo que
impactam a gestão de pessoas
No Brasil além destes desafios soma-se o impacto que o tema capital

humano tem na viabilização de sua agenda de crescimento e
competitividade das empresas
A área de RH nunca teve tantos desafios e oportunidades.


O RH vive um momento de transição e precisa se reinventar porque as
soluções antigas não atendem as novas demandas;
O entendimento deste “ mundo novo” exige que busquemos conceitos

e experiências em outras áreas do conhecimento;
Enquanto não temos “ novas respostas” temos que gerenciar os

problemas com a humildade de quem aprende.
ATRAIR ...
Mídias Sociais
Ferramentas de Marketing
Reputação da Empresa
Negociação

Manter ...
Proposta de Valor
Liderança
Fidelização através da Customização
Engajar ...
Alinhamento de Valores
Desejo e Orgulho de Pertencer
O poder de criar e participar

ASPECTOS BÁSICOS DA
GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas
• O que é Gestão de Pessoas?

•O Contexto da Gestão de Pessoas
• Conceito de Gestão de Pessoas
• Objetivos da Gestão de Pessoas
• Os Processos de Gestão de Pessoas
•ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

(Administração de Recursos Humanos)
Refere-se as práticas e as políticas para conduzir os aspectos
relacionados as pessoas no trabalho de gerenciamento:
◦ Contratação
◦ Treinamento
◦ Avaliação
◦ Remuneração
◦ Oferecimento de bom ambiente de trabalho


Entre estas práticas e políticas estão:
Conduzir análise de cargos
Prever necessidades de trabalho e recrutar candidatos
Orientar e treinar novos funcionários
Gerenciar recompensas e salários
Avaliar desempenho
Treinar e desenvolver
Construir o comprometimento do funcionário


Por que a administração de RH é importante para todos
administradores?
Você não quer:
◦ Contratar pessoa errada para o trabalho
◦ Ter alto índice de rotatividade
◦ Deparar com funcionário que não dão o melhor de si
◦ Levar sua empresa ao tribunal
◦ Ter uma empresa irregular de acordo com as leis federais e
segurança no trabalho
Conceitos de RH ou de
Gestão de Pessoas
1 – Função que permite a colaboração eficaz das pessoas para o alcance
dos objetivos organizacionais e individuais.
2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os

aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensa e avaliação de desempenho.” ( DESSLER, Gary. 1997.)

CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS

Formado por pessoas e organizações numa relação de mútua
dependência. As pessoas buscam nas organizações a oportunidade de
alcançar seus objetivos e/ou satisfazer suas necessidades, assim como
as organizações necessitam das pessoas para alcançar os seus.
Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes,

chegamos a confundir nossos objetivos com os objetivos
organizacionais, ficando difícil fazer uma remarcação entre o
comportamento das pessoas e o das organizações.
A GESTÃO DE PESSOAS
É uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. É
uma área contingencial e situacional pois depende:
◦ Cultura
◦ Estrutura organizacional
◦ Características do contexto ambiental;
◦ Negócio da organização
◦ Tecnologia
◦ Processos internos
◦ e outras variáveis importantes.

A GESTÃO DE PESSOAS
As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de
diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,
fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo
às suas contribuições para o negócio.
As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como
parceiros.
COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são
sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores de conhecimentos, habilidades,
capacidades e inteligência próprios ( capital intelectual ).
Pessoas como recursos ou parceiros da

organização
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes
• Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe • Satisfação do cliente
• Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia • Interdependência entre colegas
• Alienação em relação à organização • Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização • Ênfase na ética e responsabilidade
• Executoras de tarefas • Fornecedores de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais • Ênfase no conhecimento
• Mão-de-obra PROFª. MELISSA RÊGO

• Inteligência e talento 66

Objetivos da Gestão de Pessoas
•Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
•Manter políticas éticas e comportamentos

socialmente responsável
POLÍTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS

1. Análise e descrição de cargos
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados
3. Orientação e integração dos novos funcionários
4. Administração de cargos e salários
5. Incentivos salariais e benefícios sociais
6. Avaliação do desempenho das pessoas
7. Comunicação aos funcionários
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas
9. Desenvolvimento Organizacional
10. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho
11. Relações com empregados e relações sindicais

Processos de GP
Agregando Quem deve trabalhar na organização
Pessoas * Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
Aplicando O que as pessoas deverão fazer:

Pessoas * Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:

Recompensando
* Recompensas e Remuneração
Pessoas * Benefícios e Serviços
Gestão
De Como desenvolver as pessoas:
Pessoas Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas * Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
Mantendo
* Benefícios
Pessoas * Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são:

Monitorando
* Sistema de Informação Gerencial
Pessoas * Bancos de Dados
A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE

PESSOAS ( ARH ).
FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade, centralizado.
ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos processos.

Funçã
Funçãoode
deStaff
Staff Responsabilidade
Responsabilidadede
deLi
nha
Li nha
Órgão
Órgãode
deARH
ARH Gestor
Gestorde
dePessoas
Pessoas
**Cuidar
Cuidardas
daspolíticas
políticasde
deRH
RH **Cuidar
Cuidarda
dasua
suaequipe
equipede
depessoas
pessoas
** Prestar
Prestaraasse
ssessoria
ssoriaeesuporte
suporte **Tomar
Tomardecisões
decisõessobre
sobresubordinados
subordinados
**Dar **Executar
Executaras
asaações
çõesde
deRH
Darconsultoria
consultoriainterna
internade
deRH
RH RH
**Proporcionar **Cumprir
Cumprirmetas
metasde
deRH
Proporcionarservi
serviços
çosde
deRH
RH RH
**Dar
Darorientação
orientação de
deRH
RH **Alcançar
Alcançarre
resultados
sultadosde
deRH
RH
**Cuidar
Cuidarda
daestratégia
estratégiade
deRH
RH **Cuidar
Cuidarda
datática
táticaeeoperações
operações
Gerir Pessoas
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente - ou supervisor ou lider
de equipe - ao qual estão subordinados Para que possa gerir as
pessoas de forma satisfatória, precisa da assessoria da ARH – GERIR
PESSOAS E DE RESPOSNABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF

Agora é com você!

1. Por que que a administração de RH é importante para o gestor
(Administrador)?
2. Qual o contexto da Gestão de Pessoas
3. Quais os principais objetivos da gestão de pessoas?
CLT – LEI DE
CONSOLIDAÇÃO DO
TRABALHO

CLT – Consolidação das Leis

Trabalhistas
A Consolidação das Leis do Trabalho é um diploma legal misto,
pois é formada por regras que tratam do Direito Individual do
Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito Processual
do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.
Formou-se a partir da reunião de diversas normas que

regulamentavam as relações sociais de trabalho, pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 01 de maio de 1943, com início de vigência em
10.11.1943. Entretanto, apesar de ser uma consolidação, alguns
grupos de regras inseridas nesse Diploma não faziam parte da
legislação laboral nacional.
Relação de Trabalho - Conceitos

Empregador: A Consolidação das Leis do Trabalho (C.L.T.)
em seu art. 2º, considera empregador a empresa individual
ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços.
Empregado: A C.L.T., em seu art. 3º, considera empregado
toda pessoa física que presta serviços de natureza não-
eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

ORGANOGRAMA DAS LEIS
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho)
Convenção Coletiva do Trabalho

CONSTITUIÇÃO FEDERAL
A Constituição rígida situa-se no topo da pirâmide normativa, recebe nomes como Lei
Fundamental, Lei Suprema, Lei das Leis, Lei Maior, Carta Magna.
1ª Constituição Política do Império do Brazil (de 25 de Março de 1824), Ultima promulgação

datada de 1988.
Título II – DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

Capítulo II – DOS DIREITOS SOCIAIS
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - ...
XXXIV - ...
CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
A CLT surgiu como uma necessidade institucional após a criação da Justiça do Trabalho em
1939.
Em janeiro de 1942 o presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho Alexandre
Marcondes Filho trocaram as primeiras idéias sobre a necessidade de fazer uma
consolidação das leis do trabalho.
A idéia primária foi de criar a “Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social”.
O Governo de GV era simpatizante da carta de lavoro – Itália e do governo de Waimar na
Alemanha, e se baseou nestas leis para a criação.
CURIOSIDADE
A CLT é chamada de Consolidação das Leis Trabalhistas, ao invés de Código das Leis
Trabalhistas porque seu objetivo foi apenas reunir a legislação esparsa trabalhista já
existente na época, consolidando-a. Daí seu nome. Não poderia receber a denominação
"Código" por não se tratar de um direito novo, apenas de uma reunião consolidadora.

CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento normativo pactuado entre sindicatos

representantes de empregadores (categoria econômica) e empregados (categoria
profissional).
Uma Convenção Coletiva de Trabalho cria lei entre as partes, que devem ser respeitadas
durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na
legislação, sob pena de nulidade.
Data Base
Segundo a legislação trabalhista, data base é aquela na qual os sindicatos representantes
das respectivas categorias têm para, através de negociação ou ajuizamento de ação
coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos
normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo.
Rol de Reivindicações
O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de
Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e
aprovada em assembléia.
O que é negociado
Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido
na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.
Cláusulas Econômicas
Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das
horas extras, vales, entre outras

Cláusulas sociais
São as demais cláusulas, e que não geram um desembolso imediato por parte dos
empregadores, como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida,
abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc
Validade
Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum
é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras,
desde que seja respeitado o limite acima.
Insucesso nas negociações
Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção Coletiva de Trabalho, as
partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio
coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de Sentença
Normativa.
Administração
História
de Pessoal
Trabalho e Emprego:
Na antiguidade
 Relação Escravizador – escravo
(Sociedade escravistas egípcia, a grega e a romana)
Na idade média
 Relação Senhor – Servo
(Servidão diferente da escravidão, já que os servos são
ligeiramente mais livres que os escravos.)
SEM NOÇÃO DE EMPREGO

Mudanças
INICIO DA MUDANÇA
Idade Moderna
 Além de existir várias empresas familiares, que vendiam uma
pequena produção artesanal, existiam oficinas com muitos
aprendizes que recebiam moradia e alimentação em troca e,
ocasionalmente, alguns trocados.
INICIO DO CONCEITO DE EMPREGO

Idade Contemporânea – Revolução Industrial.
A maior parte da população não tinha nem ferramentas para
trabalhar como artesões, o que restava às pessoas oferecer seu
trabalho como moeda de troca.
Administração de
Pessoal

Movimentos Flexibilizadores das

Relações do Trabalho
A organização industrial do trabalho foi gerada a partir de conflitos
entre trabalhadores e patrões.
Desde a Revolução Industrial, a normalização do trabalho tem sido feita

pelo Estado, visando um equilíbrio de poder entre patrões e
empregados
As relações do trabalho têm sofrido transformações ao longo do tempo,

frutos de fatores como, crise econômica, globalização, desenvolvimento
tecnológico, competição industrial, desemprego, etc.
87

Ocorrem duas formas para a adaptação da legislação trabalhista às
necessidades atuais de mercado:
◦ Desregulamentação: eliminar a maior parte das leis que
regulamentam o trabalho, que passariam e conter apenas princípios
fundamentais norteadores dessas relações;
◦ Flexibilização: adaptação das normas trabalhistas às realidades
sociais.


No Brasil:
◦ Legislação trabalhista tradicional e rígida.
◦ Em 1998, primeiros passos para flexibilização, com a introdução dos
seguintes institutos:
◦ Contrato por prazo determinado (Lei no. 9.601/98)
◦ Banco de horas (Lei no. 9.601/98 e Medida Provisória (MP) no.
1.709/98)
◦ Contrato por tempo parcial (MP 1.709/98) e;
◦ Supressão do contrato de trabalho para participação do empregado
em cursos ou programas de qualificação profissional (MP no.
1.726/98)
89
A regulamentação do trabalho no Brasil

Década de 1930: Começa a normalização do trabalho por meio de
decretos (“Getulismo”).
Surge a figura do “chefe de pessoal”:
◦ Criação do depto. Nacional do trabalho;
◦ Férias;
◦ CTPS: carteira de trabalho e previdência social (carteira profissional)
◦ Regulamentação dos horários de trabalho;
◦ Comissões mistas de conciliação, precursoras das atuais juntas de
conciliação e julgamento (JCJ), da justiça do trabalho;
◦ Regulamentação sobre o trabalho do menor;
◦ O ministério do trabalho.
90


•Década de 1940: Entra em vigor em 1943, o Decreto-Lei no. 5.452, em vigor até
hoje, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que reuniu todas
as normas trabalhistas até então existentes.
•Década de 1950: Surgem as primeiras “tensões” trabalhistas com a instalação
do parque industrial brasileiro (governo de Juscelino Kubitschek).
•1964: importação de técnicas de administração de Recursos Humanos (RH),
como administração de pessoal, planos de treinamento e métodos para cálculo
de remuneração.
•1973: Crise do petróleo – maior especialização da mão-de-obra e
descontentamento com as condições de trabalho.
•1978: agravam-se os movimentos sindicais – até 6 greves por dia no ABC
paulista.
91

•1980: elevada recessão econômica. Preocupação com planos
estratégicos em RH.
•1986: Início de uma série de planos econômicos. Movimento das
“diretas já”. Solidificou-se o anseio do povo pelas reivindicações de
direitos.
•1988: Nova Constituição Federal promulgada em 5 de outubro que
consubstancia uma enormidade de direitos para os trabalhadores,
oriundos de reivindicações.
•1998: Promulgadas as primeiras leis e medidas provisórias para a
flexibilização das leis trabalhistas
92
PROFª. MELISSA RÊGO

Legislação Trabalhista
Hierarquia das leis trabalhistas (da mais alta para a mais baixa):
◦ Constituição Federal;
◦ Consolidação das Leis do Trabalho - CLT;
◦ Jurisprudência (cjta-se, uniforme de sentenças proferidas por juízes);
◦ Doutrina (cjta-se, de pareceres de juízes);
◦ Norma ou Convenção Coletiva de Trabalho (resultante de
negociações entre empregados e empregadores);
◦ Regimento interno da empresa;
◦ Contrato individual de trabalho.
93
A Relação de Emprego
A CLT foi criada com a intenção de proteger o emprego, seguem as
definições:
◦ Empregador (art. 2º da CLT):
◦ Assume os riscos da atividade econômica;
◦ Admite;
◦ Assalaria;
◦ Dirige a prestação de serviços.
◦ Empregado (art. 3º da CLT), pessoa física que presta serviço ao
empregador:
◦ De maneira não-eventual;
◦ Sob dependência;
◦ Mediante salário. 94

A Relação de Emprego
Portanto, para que ocorra a relação de emprego, é preciso a ocorrência
simultânea das três condições seguintes:
◦ Habitualidade;
◦ Subordinação;
◦ Trabalho e salário.
95
Nossos Direitos Trabalhistas e

Previdenciários

A História da criação dos Direitos

Trabalhistas e previdenciários
✓ Foi em janeiro de 1942 que o presidente Getúlio

Vargas e o ministro do Trabalho Alexandre Marcondes
Filho trocaram as primeiras idéias sobre a conveniência
de fazer uma consolidação das leis do trabalho.
 A idéia inicial era criar a Consolidação das Leis do

Trabalho e da Previdência Social.

✓ Com a criação da Justiça do Trabalho e através do

Decreto-lei nº 5452, baixado pelo presidente
Getúlio Vargas, no dia 1º de maio de 1943, foi
aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
que passou a regular as relações de trabalho entre
empregados e empregadores.
 Em 10 de novembro de 1942, seis meses depois de

sua criação, a CLT entrou em vigor.

Ulysses Guimarães exibe a

Constituição de 1988 após
a sua promulgação
CONCEITOS IMPORTANTES
Tipos de empresas e formas de Tributação dos rendimentos:
◦ Pessoa Física: Quando o trabalho for desempenhado de forma
individual.
◦ Tributação: Tabela Progressiva do IR
◦ Pessoa Jurídica: Quando o trabalho for desempenhado por duas ou
mais pessoas na forma de sociedade.
◦ Registro Simples feito no Cartório
◦ Empresária: Registro na Junta Comercial
◦ Participação de outros profissionais sob a forma de empregados ou
autônomos.

CLT: Consolidação das Leis Trabalhistas
CCT: Convenções Coletivas de Trabalho
CNPJ: Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas
CEI: Cadastro Específico do INSS
CBO: Classificação Brasileira de Ocupações,
CAGED: O Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados
Portinari, Café, óleo/tela, 1935, Museu Nacional de Belas Artes, RJ.

Conceitos Importantes
Horário de Trabalho
O horário do trabalho constará de quadro (Modelo do Min. Ind. E Com.)
afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de
não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção
ou turma.
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. Para os
estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, conforme instruções expedidas
pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período
de repouso.


Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não
seja fixado expressamente outro limite.
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho.
A jornada de trabalho deverá ser no máximo 44:00 horas semanais.
Caso seja ultrapassado este limite, as horas excedentes deverão ser
pagas como hora extraordinária, obedecendo as normas estipuladas
pelo sindicato da categoria, salvo os casos em que haja acordo de
compensações de horas devidamente homologado pelo sindicato e
DRT/MTB (Delegacia Regional do Trabalho e Ministério do Trabalho).


Período de descanso
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte.
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Trabalho Noturno
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e
dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Considera-se noturno o trabalho
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas
do dia seguinte.


Trabalho da mulher
Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino,
naquilo em que não colidirem com a proteção especial explicitada na CLT.
Toda empresa é obrigada:
a) A prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos
métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se
fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da
autoridade competente;
b) A instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou
bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande
esgotamento físico;
c) A instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não
seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente,
admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as
empregadas guardar seus pertences;
Trabalho da mulher
d) Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta)
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local
apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e
assistência os seus filhos no período da amamentação, exceto quando
suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas
próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do
SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
É vedado ao empregador empregar a mulher em serviço que demande o

emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho
continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional, exceto para a
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de
carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.


Proteção à Maternidade
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher
o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de
gravidez.
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e

vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Ela deve, mediante
atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo)
dia antes do parto e ocorrência deste.
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e
demais direitos:
a) Transferência de função, quando as condições de saúde o
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente
exercida, logo após o retorno ao trabalho;
b) Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a
realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais
exames complementares.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas,
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava
antes de seu afastamento.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses
de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais, de meia hora cada um.
Trabalho do menor
É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à
sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e
em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno,
considerado este o que for executado no período compreendido entre
as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

Trabalho do menor
Ao menor não será permitido o trabalho:
a) Nos locais e serviços perigosos ou insalubres;
b) Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
Os menores de 18 anos só poderão ser admitidos, como empregados,
nas empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e naqueles que
lhes forem equiparados, quando possuidores da Carteira de Trabalho e
Previdência Social.

Empregado Doméstico
São considerados empregados domésticos, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas.
Empregado Doméstico
A CLT só se aplica ao doméstico nos casos em que a lei expressamente
determina, com acontece com as férias, e para disciplinar os institutos
garantidos aos domésticos na Constituição Federal.


Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Grupo Econômico
Sempre que uma ou mais empresas estiver sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, embora cada uma delas possua
personalidade jurídica própria, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
Portanto, o conceito de grupo econômico é bem amplo e não há a
necessidade de uma formalização jurídica para sua caracterização,
sendo suficiente a existência dos elementos constantes na lei.

Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.


Trabalhador Autônomo
É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo
empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos.
A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
A principal característica da atividade do autônomo é sua
independência, pois a sua atuação não possui subordinação a um
empregador.
Os autônomos têm a vantagem de negociar mais livremente as relações
de trabalho, como horários mais flexíveis e salários.

Trabalhador Eventual
Trabalhador eventual é aquele que presta serviços dissociados das
necessidades permanentes da empresa, sem continuidade, geralmente
a várias fontes, em períodos curtos de tempo.
Presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma
ou mais empresas, sem nenhum vínculo empregatício.

Trabalhador Avulso
É aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana
ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do
sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de
mão obra (na área portuária).
A Constituição Federal de 1988 assegurou igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso assegurando benefícios como férias, gratificação natalina, fundo
de garantia do tempo de serviço e amparo previdenciário.

Trabalhador Temporário
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de
serviços.
A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato
individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual
constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes
da sua condição de temporário.

Terceirização
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como
atividade-meio. Para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se
analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a
atividade-fim.
A atividade-fim é a constante no contrato social da empresa, pela qual foi
organizada.
As demais funções que nada têm em comum com a atividade-fim são
caracterizadas como acessórias, ou de suporte à atividade principal, as quais
podem ser terceirizadas.
É ilegal a terceirização ligada diretamente ao produto final, ou seja, a atividade-
fim. Isolando a atividade-fim, todas as demais podem ser legalmente
terceirizadas.
O PL 4330/2004 em tramitação no Congresso, pode alterar este quadro.

Cooperativas de Trabalho
Em 19/07/2012 é sancionado a Lei 12690/12, que regulamenta as
Cooperativas de Trabalho, cujos principais pontos são:
◦ Institui o conceito legal de Cooperativa de Trabalho, podendo ser de
serviços ou de produção;
◦ Reforça o conceito de autonomia coletiva e coordenada,
reconhecendo a natureza do trabalho cooperativo distinto do trabalho
com vínculo empregatício e do trabalho autônomo;
◦ Reforça o papel da Assembleia Geral quanto ao estabelecimento das
regras de funcionamento e da forma de execução dos trabalhos;
◦ Reduz o número mínimo de 20 para 07 cooperados para constituição
de uma cooperativa de trabalho;

◦ Institui direitos mínimos: remuneração não inferior ao salário mínimo;
jornada máxima de 44 horas semanais; repouso semanal remunerado;
repouso anual remunerado; remuneração do trabalho noturno superior ao
diurno, adicional de remuneração em atividades insalubres, seguro de
acidente do trabalho;
◦ Institui a obrigatoriedade de no mínimo uma Assembleia Especial anual para
tratar dos aspectos operacionais e de gestão dos negócios da cooperativa;
◦ Amplia para 50 cooperados o quórum mínimo para realização das
assembleias, ou no mínimo 20% do total de sócios, prevalecendo o que for
menor;
◦ A relação do sócio trabalhador com sua cooperativa deve ser considerada
como distinta a do trabalho assalariado dependente convencional e do
trabalho individual autônomo.
No seu funcionamento interno, as cooperativas de trabalho associado
deverão ter em conta as seguintes regras:
◦ Proteger os sócios trabalhadores com adequados sistemas de
previdência social, saúde ocupacional e respeitar as normas de
proteção à maternidade, de cuidado às crianças e do jovem
trabalhador.
◦ Combater sua utilização como instrumento para flexibilizar ou tornar
precárias as condições de trabalho dos trabalhadores assalariados e
não atuar como intermediários convencionais para postos de
trabalho.

Estágio
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
a) Matrícula e frequência regular em curso de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
b) Celebração de termo de compromisso entre o educando, a
parte concedente do estágio e a instituição de ensino, desde
que haja compatibilidade com as atividades desenvolvidas;

Estágio
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre
as partes, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível
com as atividades escolares e não ultrapassar:
a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de
jovens e adultos;
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de
estudantes do ensino superior, da educação profissional de
nível médio e do ensino médio regular.

Menor Aprendiz
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito
anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as
tarefas necessárias a essa formação.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Menor Aprendiz
Será garantido ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, o
salário mínimo hora.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois
anos.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
O limite previsto poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.



Gestão de Pessoas II - Inovações na Gestão de Pessoas

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gestão de Pessoas II - Inovações na Gestão de Pessoas

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

GESTÃO DE PESSOAS II 3/19/2018

PROFª MELISSA RÊGO

PROFª. MELISSA RÊGO 40

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

“O líder criativo não é mais aquele

PROFª. MELISSA RÊGO 41

AS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Gestão Flexível de Pessoas

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

Saber agir Saber pensar

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

As pessoas são pessoas...

O RH não precisa solicitar espaço para participar das

PROFª. MELISSA RÊGO 45

Um olhar aberto ....

Nos processos de recrutamento e seleção

Para o significado da remuneração

No compromisso com o desenvolvimento das pessoas

Na importância dos resultados

PROFª. MELISSA RÊGO 46

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

O Talk and Walk...

PROFª. MELISSA RÊGO 47

PROFª. MELISSA RÊGO 48

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

INOVAÇÕES NA GESTÃO DE PESSOAS

Fernando Henrique Cardoso – A Soma e o Resto

PROFª. MELISSA RÊGO 49

INOVAÇÕES NA GESTÃO DE PESSOAS

No Brasil além destes desafios soma-se o impacto que o tema capital

A área de RH nunca teve tantos desafios e oportunidades.

PROFª. MELISSA RÊGO 50

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

INOVAÇÕES NA GESTÃO DE PESSOAS

O entendimento deste “ mundo novo” exige que busquemos conceitos

Enquanto não temos “ novas respostas” temos que gerenciar os

PROFª. MELISSA RÊGO 51

PROFª. MELISSA RÊGO 52

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

Fidelização através da Customização

PROFª. MELISSA RÊGO 53

Desejo e Orgulho de Pertencer

O poder de criar e participar

PROFª. MELISSA RÊGO 54

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

PROFª. MELISSA RÊGO 55

PROFª. MELISSA RÊGO 56

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

• O que é Gestão de Pessoas?

PROFª. MELISSA RÊGO 57

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

PROFª. MELISSA RÊGO 58

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

PROFª. MELISSA RÊGO 59

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

PROFª. MELISSA RÊGO 60

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?

PROFª. MELISSA RÊGO 61

2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os

PROFª. MELISSA RÊGO 62

Profª Melissa Rêgo - E-mail:

CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS