Planejamento de Recursos Humanos

Questão A)

“Um RH estratégico é um setor de gestão de pessoas traz grandes contribuições, por

meio da análise do capital humano, para uma organização.
Por consequência, um RH estratégico tem análises confiáveis e baseadas em dados,
conhece do negócio da empresa e das áreas e participa ativamente do planejamento
estratégico. Para isso, o setor precisa de tempo, então é comum que os RH’s mais
estratégicos contem com a tecnologia para a realização de processos muito
operacionais.
Esse tipo de atuação significa ter mais visão sistêmica e preocupação com o negócio
como um todo, não apenas com a área de gestão de pessoas. É preciso entender a
fundo a situação da empresa e os impactos globais de cada decisão que envolve o
RH.”
https://itforum365.com.br/gestao-de-pessoas-como-torna-la-eficiente-em-sua-empresa/ 
(Acesso em 28/08/2019)
Cada vez mais é exigido dos profissionais de RH essa postura ativa, sistêmica e
estratégica para apresentar dados e resultados consistentes e coerentes com os
objetivos da empresa.  Considerando o trecho da reportagem acima e o que
aprendemos na disciplina discorra sobre a relação entre planejamento de RH e
planejamento organizacional. De que maneira estão alinhados? Quais as
vantagens para a empresa e para os funcionários?

Resposta A)
Os gestores enxergam a área apenas como operacional e geradora de custos, além
de não darem tanta credibilidade às propostas e pedidos que vêm do RH. As
empresas precisam de uma gestão de pessoas profunda, eficiente e com grandes
impactos nos resultados da organização, o que é um novo desafio para o RH. Um RH
estratégico é um setor de gestão de pessoas que ocupa esse mesmo lugar e traz
grandes contribuições, por meio da análise do capital humano, para uma organização.
Por consequência, um RH estratégico tem análises confiáveis e baseadas em dados,
conhece do negócio da empresa e das áreas e participa ativamente do planejamento
estratégico. Para isso, o setor precisa de tempo, então é comum que os RH’s mais
estratégicos contem com a tecnologia para a realização de processos muito
operacionais. Esse tipo de atuação significa ter mais visão sistêmica e preocupação
com o negócio como um todo, não apenas com a área de gestão de pessoas. É
preciso entender a fundo a situação da empresa e os impactos globais de cada
decisão que envolve o RH. O esforço de ter uma gestão de pessoas realmente
eficiente traz benefícios para todos. Para a empresa, o setor deixa de ser apenas um
gerador de despesas, já que se torna possível calcular o retorno trazido por cada
investimento. Além disso, a organização passa a contar com predições e análises
confiáveis para tomar suas decisões sobre pessoas, minimizando os riscos de grandes
gastos. Assim, a gestão de pessoas é feita com mais objetividade e assertividade e os
ganhos em performance são garantidos. Atuar como um RH estratégico tem tudo a ver
como uma gestão de pessoas eficiente, a análise de dados talvez seja a principal
premissa de uma gestão de pessoas eficiente comece estruturando as métricas de
recrutamento e seleção, desempenho e treinamento, por exemplo, e faça a coleta com
regularidade.

Questão B)

A empresa Terra Dourada atua no segmento industrial de cosméticos, localizada em

Lages-SC e foi fundada em 1978, pelo seu Abílio. No decorrer destes anos a empresa
passou por algumas e sutis mudanças para se ajustar as demandas de mercado e
seguir produzindo com qualidade. Seu Abílio tem o entendimento que empresa
saudável é aquela que oferece produtos de qualidade para satisfazer os clientes. Em
sua gestão nunca de dedicou a processos de RH, tinha apenas o necessário para
cumprir a legislação trabalhista.
Esse cenário começou a mudar a partir de 2014, quando o Renato, filho de seu Abílio
assumiu a diretoria administrativa da empresa. Ele foi responsável por implantação de
processos e indicadores para otimizar as áreas, inclusive pelo RH. A empresa
atualmente tem 130 funcionários, duas diretorias: Administrativa e Industrial, sendo
composta pelas áreas: Financeira, Comercial, RH, Logística, Manutenção Industrial,
Qualidade e Operacional.
Em 2016 Ana Vitória foi contratada como Coordenadora de Gestão de Pessoas para
implementar a área. Conseguiu até então estruturar e implantar os processos de:
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho (período de
experiência e anual) e também em meados de 2018 realizou a primeira pesquisa de
clima organizacional.
Como resultado da pesquisa de clima Ana Vitória identificou que os funcionários
estavam insatisfeitos (38%) ou parcialmente insatisfeitos (27%) com a remuneração da
empresa. Na verdade Ana Vitória tinha ciência que a empresa oferecia apenas o
necessário aumento salarial anual de acordo com o dissídio da categoria, vale
transporte e refeição no local.
Conhecendo este cenário e os conhecimentos adquiridos na disciplina, você como
Coordenador(a) de Gestão de Pessoas, qual plano de ação, projeto apresentaria para
melhorar o pacote de remuneração da empresa. Apresente, argumente com
fundamentos consistentes três propostas para melhorar a remuneração
praticada pela empresa Terra Dourada.

Questão B)

1) Comparar a remuneração da empresa com os demais concorrentes - na prática,

essa comparação é essencial para identificar se a remuneração paga está sendo justa
ou injusta com relação ao desempenho da função de cada empregado.

2) Reformular o plano de cargos e salários - na prática, isso ocorre quando a empresa

se programa financeiramente para assumir o compromisso de aumento salarial. Nessa
direção, a empresa usa os resultados obtidos com a comparação salarial (da
concorrência) para avaliar se vale a pena alterar a política salarial.

3) Fazer uma pesquisa salarial - é fundamental para identificar se os colaboradores

estão satisfeitos com as remunerações pagas pela organização. 

O questionário será fechado em sexta, 8 Nov 2019, 23:59

Qualidade de Vida no Trabalho

Questão A)

Para melhor qualidade de vida, é necessário proporcionar ao trabalhador um ambiente

de trabalho saudável e equilibrado, a fim de que o exercício do trabalho não prejudique
a sua saúde mental e, por consequência, sua integridade física.
O trabalho representa uma dimensão fundamental da vida, constituindo-se em um
elemento que atravessa a concepção de saúde. Envolve a convivência com diferentes
pessoas, com diferentes comportamentos e pensamentos.  Entretanto em algumas
situações onde ocorrem divergências de opiniões deve-se preservar o respeito pelo
outro e pela organização de trabalho, objetivando a prevenção de violência no
ambiente de trabalho.
Muitas vezes se pensa na violência como um ataque físico. No entanto, a violência no
local de trabalho pode ser manifestada em forma de agressão física ou mental
(psicológica/emocional). A violência no local de trabalho pode ser classificada em 4
tipos.

a)  Quais são os tipos de violência que podem ocorrer no local de trabalho?

b)  Como a organização pode combater e prevenir a violência cometida por

alguém muito próximo, como a perseguição e o assédio moral?

A) Tipo I – atos criminosos cometidos por uma pessoa (ou pessoas) sem relação
prévia com a empresa. Por exemplo: a empresa que é alvo de criminosos – um assalto
ou sequestro.
Tipo II – ataque psicológico ou físico cometido por um cliente.
Tipo III – atos violentos contra chefes, colegas de trabalho, subordinados e outros. Por
exemplo: sentimentos de injustiça, abusos por parte da chefia ou estressores da
função são fatores que desencadeiam esse tipo de comportamento.
Tipo IV – violência cometida por alguém muito próximo. Por exemplo: perseguição e
assédio moral.

B) Para combater a violência no trabalho (física e verbal/moral), a organização deve

planejar e organizar o trabalho preventivamente, combatendo com a máxima eficácia a
ocorrência de situações de violência, esclarecendo de maneira precisa a todos os
seus integrantes que não é admitido, no curso das atividades laborais, qualquer
processo dessa natureza, e que são tomadas, prontamente, medidas para investigar,
resolver, prestar apoio e solidariedade ao atingido. Geralmente o indivíduo que pratica
a violência no trabalho, costuma agir em pessoas mais frágeis física e
emocionalmente, e também em pessoas que são vistas como uma possível ameaça,
por isso, a vítima deve adotar uma postura confiante e otimista e reagir de maneira
firme diante da primeira perseguição e agressão moral, deve-se falar sobre o assunto
com alguém de confiança e conversar sobre o problema na empresa, reunir
testemunhas e provas como, e-mails, laudos médicos atestando estresse ou
depressão, entre outras, para que o funcionário consiga se defender.
Aos gestores, compete reintroduzir o diálogo entre colegas e não resumir a
comunicação aos encontros sociais ou comemorativos. O problema do assédio moral
é, antes de tudo, os limites e a regra.