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CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO

ADMINISTRATIVO DO MPU
Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações

Preparatório para o MPU

Pacote Técnico Administrativo

Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações.


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1. Exercícios comentados .
........................................................................................................................................................2
2. Lista de exercícios. 47
3. Gabarito . 70
Alô, pessoal, todos estudando firme para o MPU?

Continuamos com o nosso curso de Gestão de Pessoas em Exercícios.


Hoje estudaremos exercícios referentes aos temas 5, 6, 7 e o do
edital. Não se preocupem, pois até o final do curso veremos
exercícios de todos os temas.

Vejam os pontos do edital abarcados pelos itens da aula de hoje:

III GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. 5 Gerenciamento de


conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e
Seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho:
objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. desempenho.

Nesta aula incluí uma lista grande de itens, pois achei que seria bom
para os mais novos conhecerem toda a matéria, e os mais
experientes revisarem. Nada dá mais resultados na hora da prova do
que estudar muitos exercícios de provas anteriores, então vamos lá!

Mas antes, um aviso. Não se preocupem com o tamanho da aula, pois


na verdade temos apenas 47 páginas de itens comentados. O
restante é a reprodução dos itens sem gabarito, para os que

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quiserem treinar como simulado. Eu acho uma boa ideia primeiro


resolver o simulado, mas cada um tem um estilo de estudo.
Finalmente, temos o gabarito no final da aula.

E aí, está preparado?

1. Exercícios comentados

Item 1. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma


ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização
ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno,
quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou
externo, quando assume status nacional.

1. Item errado. Item com formulação confusa, cheio de erros.


Recrutamento interno é aquele que se busca contratar pessoas que já
trabalham para a empresa, e não dentro da cidade. Recrutamento
externo é aquele que busca contratar pessoas externas à empresa ou
organização.

Item 2. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos


externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as
empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

2. Item errado. As duas formas de recrutamento não são


incompatíveis e podem, em alguns casos, ocorrer simultaneamente.

Item 3. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno,


assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma
desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza
as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas
que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

3. Item certo. O recrutamento externo pode gerar frustração,


desmotivação e reduzir o comprometimento, quando a organização

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mostra que prefere oferecer boas oportunidades a estranhos e não


aos atuais funcionários.

Pessoal, como são vários os itens que cobram essas vantagens e


desvantagens, trago aqui as apresentadas por Chiavenato para as
formas de recrutamento:

Recrutamento externo – vantagens e desvantagens

Vantagens Desvantagens

Introduz sangue novo na organização: Afeta negativamente a motivação dos


talentos, habilidades e expectativas atuais funcionários da organização

Enriquece o patrimônio humano, pelo Reduz a fidelidade dos funcionários ao


aporte de novos talentos e habilidades oferecer oportunidades a estranhos

Requer aplicação de técnicas seletivas


Aumenta o capital intelectual ao incluir mais apuradas para escolha dos
novos conhecimentos e destrezas candidatos externos. Isso significa
custos operacionais

Exige esquemas de socialização


Renova a cultura organizacional e a
organizacional para os novos
enriquece com novas aspirações
funcionários

Incentiva a interação da organização É mais custoso, oneroso, demorado e


com o mercado inseguro que o recrutamento interno

Indicado para enriquecer mais intensa e


rapidamente o capital intelectual

Item 4. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de


recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de

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currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações


relevantes sobre o candidato.

4. Item errado. A internet possui muitas ferramentas e, quanto ao


recrutamento, não necessariamente se restringe ao envio de
currículos.

Item 5. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e


revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida, devido à sua
eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

5. Item errado. Estas técnicas têm pequena durabilidade temporal.


Se anunciarmos hoje no jornal, o anúncio terá grande impacto, mas
daqui a uns dias ninguém mais lerá o jornal.

(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de


recrutamento e seleção de pessoal.

Item 6. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para


compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,
gratuitamente, utilizando os formulários disponibilizados no sítio da
empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno
para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como
vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo
operacional do processo seletivo.

6. Item errado. Se o processo é via internet, aberto a pessoas de fora


da empresa, temos um recrutamento externo.

Item 7. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a


parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere à
classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia
pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

7. Item errado. Erro de halo é tomar a parte pelo todo, ou seja, o


gestor considera apenas um aspecto do liderado e deixa esse único
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aspecto, positivo ou negativo, encobrir os demais. Nada a ver com


aparência física.

Item 8. Nos processos seletivos fundados nas competências


desejáveis pela organização, a coleta de dados deve-se concentrar na
comunicação de requisitos para o cargo.

8. Item errado. Em processos seletivos desse tipo, a coleta de dados


deve concentrar-se na identificação das competências dos candidatos,
por meio de certificados de competências, experiência profissional,
testes vivenciais etc.

Item 9. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos, uma


das funções principais da organização, não está ligada diretamente à
função produção.

9. Item errado. A função RH é fundamental para a função produção,


pois são as pessoas os principais responsáveis pelo desempenho e
resultados.

Item 10. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de


reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos
candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o
mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande
probabilidade de rejeição.

10. Item certo. Durante (ou mesmo antes) o processo seletivo, é


essencial realizar triagem dos candidatos, de forma a reduzir a
quantidade de esforços. Por exemplo, digamos que vamos aplicar um
teste, durante a seleção, que tem alto custo, por ser um teste que
exige o acompanhamento de uma equipe de psicólogos. Se, antes de
tal teste, decidirmos convocar apenas os candidatos que têm
currículos alinhados às necessidades organizacionais, iremos diminuir
custos.

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(Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de


pessoal, julgue os itens que se seguem.

Item 11. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a


contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação
de candidatos por pessoas da organização.

11. Item certo. O recrutamento externo pode usar várias técnicas.


Caçadores de talento são profissionais especializados em encontrar
pessoas cujas competências e talentos são aderentes às necessidades
da organização. Indicações também são uma fonte importante de
recrutamento externo.

Item 12. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de


recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de
pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de
currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação.

12. Item errado. A internet promove e potencializa processos de


recrutamento externo, principalmente por seu grande alcance e
abrangência, o que permite que mais pessoas conheçam e se
inscrevam no processo.

Item 13. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção


externos é uma estratégia indesejável, pois diminui a eficiência
desses processos.

13. Item errado. Recrutamento e seleção são processos


frequentemente terceirizados.

Item 14. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma


estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de
profissionais com nível fundamental de escolaridade.

14. Item errado. Profissionais de nível fundamental provavelmente


lêem pouco esse tipo de midia (jornais e revistas) para buscar
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oportunidades profissionais. Lembrem-se: a estratégia de


recrutamento deve ser a mais adequada para alcançar o público
pretendido.

Item 15. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades


importantes na moderna gestão de pessoas. Ambas estão
relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças
de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais.

15. Item certo. Em organizações que atuam em múltiplos países,


frequentemente é necessário deslocar geograficamente funcionários e
dirigentes, às vezes para outros países. A expatriação deve incluir
apoio da empresa para a mudança e adaptação ao novo local de
moradia, adaptação cultural etc. Frequentemente a expatriação
envolve mudança da família. Repatriação é o processo inverso,
quando o funcionário e sua família retornam ao país de origem.

Item 16. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão


público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o
processo de avaliação.

16. Item errado. Efeito halo é o erro de avaliação que consiste em


deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais,
influenciando na sua avaliação. É um julgamento à primeira vista,
quando a percepção acerca de uma dimensão da pessoa encobre
todas as demais. Por exemplo, o gestor que acha um funcionário bom
para o trabalho em equipe e deixa isso encobrir a percepção do
gestor, que não percebe aspectos em que o funcionário não é bom.
Não existe garantias de que o uso de escalas gráficas minimize esse
erro. Para minimizar o efeito halo, o melhor é treinar os gerentes a
fazer a avaliação de desempenho.

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Item 17. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada


tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para
sua aplicação.

17. Item certo. A avaliação por escolha forçada consiste em avaliar o


desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que
descrevem seu desempenho individual. É reconhecida como um
método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois
minimiza a influência da subjetividade do avaliador, mesmo que ele
não esteja treinado em métodos de avaliação de desempenho.

Item 18. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui


custo operacional elevado e tem processo lento com pouca
participação do avaliado.

18. Item certo. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo é


desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em
gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o
desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do
desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. Tem
como desvantagens os dois aspectos apontados pelo item: custo
elevado para manutenção dos especialistas que realizam as
entrevistas e lentidão do procedimento.

Item 19. O método de avaliação de desempenho de uma carreira


que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um
percentual limitado de servidores é denominado método de
distribuição forçada.

19. Item certo. Distribuição forçada consiste em colocar os


funcionários em determinada categoria e avaliá-los segundo
determinado padrão. Esse método é muito limitado, pois é baseado
na comparação e tem como premissa que em um grupo sempre
haverá funcionários bons, ruins e médios.

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Item 20. Além da avaliação de desempenho, a gestão de


desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem
perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista
de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.

20. Item certo. A gestão de desempenho é um processo amplo que


abrange a avaliação de desempenho. Em tal processo, devem ser
definidos e planejados os objetivos e metas, e, após determinado
período, deve ser realizada reunião de feedback, na qual gestor
apresenta ao liderado aspectos e informações importantes para
melhoria do desempenho nos períodos seguintes.

Item 21. O recrutamento externo é ideal para situações de


estabilidade e pouca mudança organizacional.

21. Item errado. Em situações de estabilidade, devemos procurar


promover linhas sucessórias e planejamento dentro da própria
organização, de forma que futuras vagas a serem abertas sejam
preenchidas internamente.

(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a


recrutamento e seleção de pessoal.

Item 22. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter


por base a combinação das características do candidato com as
necessidades de competências especificadas pela empresa.

22. Item certo. A seleção ou escolha de novos funcionários é um


processo comparativo, em que as variáveis comparadas são duas:
“características dos candidatos” e “perfil desejado pela empresa”, que
no item foi chamado de necessidades de competências.

Item 23. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo


especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez

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que é o especialista quem possui todas as informações para


diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa.

23. Item errado. O especialista em seleção de pessoas deve dar


consultoria e apoio metodológico à chefia que irá receber o novo
colaborador, mas a palavra final deve ser da chefia.

(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,


julgue os itens subsequentes.

Item 24. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de


trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas,
de forma independente das políticas de treinamento e
desenvolvimento da organização.

24. Item errado. As políticas de gestão de pessoas não podem ser


independentes, e a alocação de pessoas em equipes deve, sim, estar
vinculada a formas de treinamento e desenvolvimento (por exemplo,
treinamentos voltados ao trabalho em equipe).

Item 25. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a


maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados
pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no
mercado de trabalho.

25. Item certo. Durante a etapa de recrutamento externo, em que a


organização se apresenta e identifica potenciais novos colaboradores,
é importante apresentar a empresa de forma atraente, inclusive
mostrando que há trabalhos interessantes, que a empresa é
respeitável, que tem bom relacionamento com os clientes etc.

Item 26. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da


empresa o candidato mais adequado a determinado perfil
previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.

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26. Item errado. Até “estabelecido” o item está certo, mas não é
verdade que deve-se sempre realizar primeiro o recrutamento interno
para depois realizar o externo. Pode ser aberta uma vaga em que,
desde o início, sabemos que a melhor pessoa para ocupá-la é externa
à organização.

Item 27. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa


atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a
ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham
maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar
bem suas funções.

27. Item certo. O recrutamento é a fase inicial, em que divulgamos


as vagas e identificamos potenciais ocupantes. A seleção é uma fase
posterior, caracterizada pelo aspecto de filtro ou restrição, ou seja,
implica identificação dos que têm maior chance de atender às
necessidades da vaga.

Item 28. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a


entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e
com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a
igualdade de condições dada aos candidatos.

28. Item errado. A entrevista pessoal é um dos métodos de seleção,


mas ela não necessariamente é uma técnica objetiva. Além disso,
estas técnicas não estão sujeitas a coisas como igualdade de
condições. Se logo no início da entrevista fica claro que o candidato
não terá condições mínimas de preencher a vaga, a entrevista pode
ser encerrada imediatamente, pra que todos não percam tempo. Por
outro lado, se ao longo da entrevista um candidato vai bem, mas
ficam pontos obscuros, é perfeitamente possível prorrogar o tempo
de duração dela para esclarecer aspectos que serão importantes para
a empresa.
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(Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de


pessoal representam as primeiras fases do processo de administração
de recursos humanos, essenciais para a orientação de todas as ações
futuras em termos de desenvolvimento de pessoal. Acerca desse
tema, julgue os itens seguintes.

Item 29. O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de


procedimentos determinados, por meio dos quais se procura escolher
a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão.

29. Item errado. Esta é a descrição da seleção. O recrutamento é a


fase preliminar, em que as pessoas se candidatam à vaga.

Item 30. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem,


por exemplo, agências de emprego, escolas, entidades de classe,
arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos
de pessoas por terceiros.

30. Item errado. As fontes citadas são externas.

Item 31. As provas situacionais podem ser utilizadas como método


de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e
a rapidez de resolução do processo.

31. Item errado. Provas situacionais simulam situações reais de


trabalho e, portanto, têm alto custo. Além do mais, são demoradas
para serem desenhadas e realizadas.

Item 32. (Cespe / STF 2008) Uma das desvantagens do


recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se
administrado incorretamente, leva a organização a promover
continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a
posição ou função em que demonstram o máximo de sua
incompetência.

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32. Item certo. Este item serve para que aprendamos o princípio de
Peter: em organizações hierárquicas, as pessoas, conforme vão se
mostrando competentes, tendem a ser sucessivamente promovidas a
cargos hierarquicamente superiores, até que alcancem uma posição
em que sejam incompetentes. O recrutamento interno, que promove
as pessoas que já são colaboradoras, fortalece as chances de que
este princípio ocorra.

Item 33. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo, o


recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a
necessidade da organização em contratar novos funcionários.

33. Item errado. Além de divulgar a necessidade, o recrutamento tem


várias funções, tais como atrair candidatos para serem selecionados.

Item 34. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e


seleção de pessoal, cada vez mais, os testes psicológicos são
utilizados, abandonando-se a tendência à adoção de novos
instrumentos de avaliação.

34. Item errado. Cada vez mais, são usados novos instrumentos de
seleção, tais como técnicas vivenciais.

Item 35. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um


indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para se
desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas
habilidades naquilo para que foi contratado.

35. Item errado. Nos métodos modernos de seleção, busca-se um


indivíduo que vai focar suas habilidades, esforços e competências não
apenas naquilo para que foi contratado. Ele deve focar sua trajetória
profissional de modo que possa atender a demandas atuais e futuras,
que possa desenvolver novas competências, que possa assumir novos
desafios, que possa encontrar novas formas de entrega para
contribuir para a organização e agregar mais valor.
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Item 36. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em


função do número de candidatos recrutados.

36. Item certo. O recrutamento é uma fase anterior à seleção e ele se


encerra quando o candidato formaliza o seu interesse pela vaga. A
fase seguinte, que é a seleção, deve ser pensada e planejada com
base no número de candidatos recrutados.

Item 37. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio
de entrevistas, questionários e observação do cargo é a melhor
estratégia de recrutamento.

37. Item errado. Misturou recrutamento com seleção, né? Além disso,
não existe melhor estratégia. A melhor estratégia tem que ser
montada caso a caso, com base no perfil que se quer selecionar.

Item 38. (Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência


da política de qualidade de vida e da cultura organizacional.

38. Item certo. A seleção deve considerar outros processos e


aspectos organizacionais. Por exemplo, se a cultura da organização é
muito rígida, no processo seletivo podemos eliminar candidatos que
claramente não vão se adaptar a tal cultura.

Item 39. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal
prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do
trabalhador.

39. Item errado. A seleção tem por objetivo principal identificar qual
o candidato mais apto para assumir determinada função na
organização.

Item 40. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é


mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para
reciclagem constante.

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40. Item errado. Prestem atenção na palavra “sempre”! O


recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. Apesar de ele
motivar os empregados, em alguns contextos ele não é o método
mais vantajoso.

(Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção


têm importância estratégica nas organizações. Nesse sentido, o
sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão-
de-obra para atender às expectativas da empresa. Tendo em vista
essas duas funções, julgue os seguintes itens.

Item 41. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se,


entre outras coisas, na rapidez do atendimento à requisição
encaminhada pela unidade interessada, no baixo custo operacional
em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados
e na maior permanência dos candidatos no emprego após a
efetivação.

41. Item certo. Para definir o tipo e os métodos de recrutamento,


devemos levar em conta a disponibilidade de tempo, o custo do
recrutamento em face dos candidatos que se apresentarem e a
permanência deles na organização. Quando formos avaliar o grau de
sucesso de tal programa de recrutamento, devemos nos basear
nestes fatores.

Item 42. O recrutamento interno é uma movimentação interna de


RH. Suas principais desvantagens, tendo em vista o recrutamento
externo, incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro,
além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os
empregados.

42. Item errado. É o contrário, pessoal: o recrutamento interno é


mais rápido e mais barato que o recrutamento externo.

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(Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza


apenas no mercado consumidor formado pelos clientes, mas também
nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes
e qualificadas. Por essa razão, diversos instrumentos têm sido
desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados.
Acerca desse contexto, julgue os itens abaixo.

Item 43. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de


candidatos que não tenham vínculos com a empresa.

43. Item errado. Existe o recrutamento interno e o externo. O


recrutamento interno pressupõe que serão selecionados (seleção
interna) candidatos que já têm vínculos com a empresa.

Item 44. Para a atividade de recrutamento, não é permitido que os


empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como
candidato.

44. Item errado. Uma das formas de recrutamento é a indicação.

Item 45. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir, de


forma rígida, um roteiro predefinido de perguntas, para não favorecer
a nenhum dos candidatos.

45. Item errado. Apesar de a entrevista poder ser construída com


perguntas previamente estruturadas, não necessariamente o roteiro
precisa ser seguido de forma rígida.

Item 46. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da


existência de uma política de promoção interna para o recrutamento
é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização
por parte dos candidatos.

46. Item certo. Recrutamento e seleção internos aumentam o


comprometimento dos colaboradores atuais com a organização na

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medida em que eles se visualizam desenvolvendo uma carreira


dentro da empresa.

Item 47. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de


pessoas tem sido empregado, atualmente, com o objetivo de ampliar
a noção de recrutamento. Dutra afirma que a captação de pessoas
pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa
para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas
capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa.
Nesse sentido, captação envolve a consciência da empresa em
relação a suas necessidades.

47. Item certo. Vejam que este item nos ajudou a conhecer um novo
conceito, o de captação. Prestem atenção ao item!

(Cespe / TJ-AC 2002). Julgue os itens que se seguem, relativos ao


recrutamento de pessoal.

Item 48. O recrutamento interno é menos oneroso às organizações,


porém gera maior nível de atrito entre os empregados.

48. Item errado. O recrutamento interno é mais barato que o


externo.

Item 49. O recrutamento externo tende a manter a cultura


organizacional, uma vez que o novo empregado admitido necessitará
adaptar-se às condições vigentes de trabalho.

49. Item errado. O recrutamento externo traz pessoas ainda não


adaptadas à cultura organizacional, o que pode favorecer mudanças
em tal cultura.

Item 50. As agências de emprego, os anúncios em jornais e a


indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento
que utilizam fontes externas.

50. Item certo. São exemplos de formas de recrutamento externo.


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Item 51. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo


são basicamente os mesmos, sendo indiferente a escolha de um ou
de outro, quando a base de decisão é o custo.

51. Item errado. Este já se repetiu várias vezes, né? O recrutamento


interno é mais barato que o externo.

(Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX, do ramo de informática,


desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para
contratação de empregados especializados de nível médio, de nível
superior e para funções gerenciais. Considerando essa situação
hipotética, julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da
análise de cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal.

Item 52. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela INFOX deve
comunicar aos interessados informações acerca de salários,
benefícios oferecidos, jornada de trabalho, bem como acerca dos
requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados
da empresa.

52. Item certo. O recrutamento é uma forma de atração de pessoas,


e, para atrair as pessoas corretas, o recrutamento deve dizer quais as
vantagens de se trabalhar na empresa e qual o perfil desejado para
os futuros empregados.

Item 53. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo


de execução do recrutamento, a INFOX deve escolher as fontes de
recrutamento adequadas, que tenham possibilidade de atrair pessoas
que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa.

53. Item certo. As fontes de recrutamento devem ser definidas em


função das pessoas que atendam ao perfil estabelecido.

Item 54. É correto afirmar que, ao adotar o meio de recrutamento


interno, a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a

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possibilidade de ascensão funcional, porém obterá menor índice de


validade e segurança no processo.

54. Item errado. Até “ascensão funcional” ele está correto, mas o
resto está errado. O recrutamento interno permite contratar pessoas
que a empresa já conhece. O processo pode ser estruturado com
validade e segurança e a empresa deve levar em consideração o
histórico funcional do trabalhador.

(Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes, quanto aos


processos de recrutamento e de seleção.

Item 55. O processo de recrutamento requer cuidadoso


planejamento, que envolve pesquisa interna para se saber da
necessidade de pessoal para a organização, pesquisa externa para
identificar onde conseguir esses profissionais e, por fim, a técnica
apropriada de recrutamento a ser empregada.

55. Item certo. O processo de recrutamento deve ser planejado em


função dos cargos a serem preenchidos. Esta necessidade é que irá
definir a técnica apropriada.

Item 56. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve


preceder o levantamento das necessidades de pessoal da
organização.

56. Item errado. O recrutamento é uma etapa posterior ao


levantamento de necessidades. Ele deve ser planejado justamente
em função das necessidades de pessoal e dos perfis previamente
definidos.

Item 57. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura


Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público
para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e
seleção de pessoal.

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57. Item certo. Um concurso público abrange os processos de


recrutamento e seleção de pessoal.

(Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos


humanos, julgue os itens subseqüentes.

Item 58. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a


atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos
candidatos aptos para os cargos disponíveis.

58. Item errado. É o contrário, né, gente? O recrutamento deve


ocorrer antes da seleção dos candidatos.

Item 59. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento


interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor
custo para a organização.

59. Item certo. Revisem a tabela de vantagens e desvantagens dos


recrutamentos interno e externo.

Item 60. Durante o processo de seleção, as características do cargo


devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos
disponíveis.

60. Item errado. As características do cargo devem ser definidas


previamente, e não durante o processo.

Item 61. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças


culturais, ao contrário das diferenças individuais, não auxilia na
compreensão da maneira como os indivíduos agem, em determinadas
situações, na busca dos seus objetivos, assunto fundamental no que
se refere à motivação nas organizações.

61. Item errado. As diferenças culturais são fundamentais para a


compreensão das atitudes, percepções e diferenças individuais. A
cultura, muitas vezes, molda o comportamento do indivíduo e deve
ser levada em conta quando a organização buscar compreender o que
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motiva os seus funcionários. Provavelmente, uma empresa que


possui filiais no Brasil e no Japão possuirá políticas de motivação
diferenciadas, em consonância com a cultura de cada país.

Item 62. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes ensejam


a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais, e quando
estas forem consideradas negativas no contato inicial, deve-se evitar
o relacionamento para coibir futuros conflitos.

62. Item errado. Quando as diferenças individuais forem


consideradas negativas em um contato inicial as pessoas devem
tentar compreender os motivos do outro e criar estratégias para
contornar os possíveis conflitos decorrentes de tais diferenças e não
abandonar o relacionamento.

Item 63. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve


incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato, mas, para
apontar os pontos fracos do empregado, apenas as avaliações dos
seus superiores devem ser consideradas.

63. Item errado. Se uma organização opta por praticar a auto-


avaliação, o funcionário deve apontar tanto seus pontos fortes como
seus pontos fracos e sua auto-avaliação deve ser considerada em
todos os quesitos.

Item 64. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em


360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo
nível hierárquico do avaliado.

64. Item errado. A avaliação de desempenho é realizada por colegas


do mesmo nível hierárquico, mas também por aqueles de níveis
hierárquicos diferentes, sejam eles subordinados ou superiores.

Item 65. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º


é uma forma de mensuração circular, que deve incluir o maior

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número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o


avaliado.

65. Item certo. Quanto maior for o número de pessoas capazes de


avaliar o desempenho do funcionário, maior é a chance de que a
avaliação corresponda fielmente à realidade de seu desempenho.

Item 66. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os


avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles,
avaliadores, percebem em si mesmos, estão cometendo o erro de
efeito de halo.

66. Item errado. O efeito de halo ocorre quando o avaliador se deixa


levar por uma primeira impressão do avaliado, generalizando uma
característica para as demais, não estando relacionado às qualidades
que os avaliadores percebem em si mesmos (subjetivismo).

Item 67. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que, ao julgar o trabalho


do seu subordinado, considera que seu desempenho é mediano em
vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados
em vários trabalhos realizados, comete o erro de avaliação
denominado avaliação congelada.

67. Item errado. Quando o avaliador tende a classificar o avaliado


sempre na média o que ocorre é um erro de tendência central.

Item 68. (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do


desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de
comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem
como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito
de seus pontos fortes e fracos.

68. Item certo. O item trata da necessidade do estabelecimento de


expectativas comuns entre o funcionário e a organização em relação
ao seu desempenho e comportamento. Isso é realizado no momento

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em que se planejam os resultados a serem alcançados e quando


objetivos consensuais são estabelecidos. Assim, o funcionário sabe o
que se espera dele e pode se preparar melhor para alcançar esse
desempenho.

Item 69. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção


está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da
análise e descrição do cargo a ser ocupado.

69. Item certo. A seleção é realizada com base na análise e descrição


do cargo a ser ocupado. Se tal descrição estiver mal feita, ambígua
ou faltando requisitos, o processo terá baixa efetividade, pois
provavelmente o selecionado não corresponderá ao esperado ou à
necessidade da vaga a ser preenchida.

Item 70. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista


com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos
humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão
do processo.

70. Item certo. A avaliação de desempenho enfrenta descrédito na


maioria das organizações, o que é causado, entre outros fatores, pelo
baixo comprometimento dos gestores na fase final do processo.

Item 71. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada


consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases
descritivas de tipos de desempenho individual. Suas principais
vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de
apresentar resultados específicos, enriquecendo a avaliação. Entre as
principais desvantagens, está o fato de ser pouco isenta de
influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa.

71. Item errado. A elaboração do método da escolha forçada é


complexa e não simples. Além disso, uma de suas vantagens é ser

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um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois


minimiza a influência da subjetividade do avaliador.

Item 72. (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico


avalia o comportamento dos empregados em situações
extraordinárias, não se aplicando a situações rotineiras.

72. Item certo. No método dos incidentes críticos destacam-se


desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou negativos. O
desempenho normal e rotineiro não é considerado nesse método.

Item 73 (CESPE – MDS 2006 - adaptada) O acompanhamento da


gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu
primeiro ciclo de implementação; após esse período a manutenção e
o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados, pois a
prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.

73. Item errado. Em um processo de gestão do desempenho nunca


podemos abrir mão do acompanhamento! Por mais que as práticas de
gestão do desempenho já estejam internalizadas, sempre será
necessário o monitoramento e controle do processo pelo gestor
responsável. Caso contrário, corre-se o risco de os desvios em
relação ao planejado serem percebidos somente no final do processo,
no momento da avaliação.

Item 74. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão


do desempenho permite à organização identificar os servidores que
necessitam de treinamento em determinadas áreas, bem como
selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas
responsabilidades.

74. Item certo. A afirmativa está em plena concordância com os


objetivos de uma avaliação de desempenho. Vejam que o examinador
destacou a utilização da gestão do desempenho para o
desenvolvimento dos funcionários.
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Item 75. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de


desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão
de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede,
numericamente, atributos de um processo ou de seus resultados,
com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas
preestabelecidas.

75. Item certo. A utilização de indicadores numéricos busca a


diminuição da subjetividade em processos de avaliação de
desempenho. O ideal é que esses indicadores sejam duros,
representantes diretos dos comportamentos e competências
esperadas do colaborador.

Item 76. (Cespe – Banese 2002 - adaptada) Nas estruturas


organizacionais embasadas nas competências e habilidades, o
empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que
ocupa.

76. Item errado. Na gestão do desempenho por competências a


avaliação é feita com base nas entregas, nos resultados efetivamente
apresentados pelos funcionários, e não por sua posição hierárquica na
empresa.

Item 77. (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos


matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de
desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade.

77. Item errado. O uso de instrumentos matemáticos não consegue,


por si só, extinguir os erros de avaliação, já que esta é feita por uma
pessoa. As pessoas estão sujeitas a erros, e podem ser influenciadas
por seus valores pessoais e por julgamentos equivocados, mesmo
que o sistema de avaliação seja baseado em métodos quantitativos.

Item 78. (Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de


desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de
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todos os atores que se relacionam com o empregado, tanto os


externos quanto os atores internos à organização.

78. Item certo. Na avaliação 360 graus o funcionário é avaliado por


todos aqueles que de alguma forma são afetados pelos seus
resultados, incluindo agentes internos (pares, chefes e subordinados)
e externos (clientes, fornecedores e parceiros).

Item 79. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma auto-


avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com
relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos
subordinados.

79. Item errado. A questão tentou confundir o candidato desatento. O


erro é que a avaliação 360 graus inclui uma auto-avaliação, mas não
se resume a isso.

(Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante


ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas, no âmbito da
administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os
itens seguintes.

Item 80. O baixo comprometimento da liderança e a participação


sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso
da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas
empresas.

80. Item errado. O fracasso na implementação de sistemas de


avaliação de desempenho é favorecido, entre outros fatores, pela
pouca participação, ou participação assistemática, dos avaliados.

Item 81. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo


compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas
pelos resultados com quem executou o trabalho.

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81. Item certo. A avaliação 360º leva em consideração o feedback


emitido por diferentes pessoas afetadas pelo trabalho de um
indivíduo. É uma avaliação que abrange a opinião de seus chefes,
subordinados, clientes, fornecedores, colegas de mesmo nível
hierárquico etc.

Item 82. O método que se utiliza de análises comparativas entre um


e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele
atua é o método da comparação forçada.

82. Item errado. O método de avaliação de desempenho que consiste


em comparação entre um empregado e o grupo, ou entre dois
empregados, é denominado comparação binária.

Item 83. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de


um empregado não depende muito do processo perceptivo, fator que
praticamente não influencia a avaliação.

83. Item errado. É improvável que haja um processo completamente


objetivo, pois as pessoas não funcionam como máquinas. Devemos
sim tentar reduzir a subjetividade e minimizar erros de avaliação,
mas o processo perceptivo do avaliador sempre influenciará de
alguma maneira a avaliação.

Item 84. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho


permite identificar erros de projeto de cargo, deficiências no
preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e
desenvolvimento.

84. Item certo. A questão exemplifica algumas informações


importantes decorrentes de um processo de avaliação de
desempenho. Em alguns casos uma deficiência de desempenho pode
ocorrer porque as atribuições do cargo estão mal desenhadas ou
pouco claras. Podem ocorrer também devido a uma seleção mal feita,
que não foi capaz de preencher a vaga com uma pessoa que tivesse o
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perfil adequado. Além disso, uma das principais funções da avaliação


de desempenho é desenvolver o funcionário por meio de programas
de treinamento para sanar as deficiências identificadas.

Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão


diretamente relacionados a um bom desempenho, devendo ser mais
enfatizados que o próprio comportamento do empregado.

85. Item errado. Moleza, né, pessoal? Sabemos que os traços


individuais, a personalidade do indivíduo, podem sim influenciar no
seu desempenho, de acordo com a função que ocupa. Entretanto, o
perfil comportamental da pessoa não pode se sobrepor ao seu
comportamento, aos resultados que ela é capaz de oferecer à
organização.

Item 86. (Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de


desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos
empregados os resultados que dele são esperados.

86. Item certo. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é


divulgar os padrões de desempenho requeridos pela organização,
permitindo aos empregados perceber quais resultados são deles
esperados.

(Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho,


julgue os itens subsequentes.

Item 87. Para ser considerada ferramenta de gestão, a avaliação de


desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho
e às condições em que ele é executado.

87. Item errado. A avaliação de desempenho deve levar em


consideração não apenas questões intrínsecas ou interiores ao
trabalho (dificuldade, trabalho interessante ou não etc), mas também

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as questões extrínsecas ou exteriores ao trabalho em si, como o


contexto em que ele é realizado (ambiente de trabalho).

Item 88. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de


desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores, como
superiores, subordinados, pares, fornecedores e clientes, sem,
contudo, considerar as autoavaliações, por constituírem fatores
críticos de favorecimento pessoal.

88. Item errado. A avaliação 360º, além de envolver pessoas em


múltiplas posições (chefes, subordinados, clientes), abrange a
autoavaliação do funcionário, que é comparada com as demais
avaliações.

Item 89. Avaliação de desempenho baseada em competências busca


identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado
período, a partir da comparação entre as competências previstas para
a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades.

89. Item certo. Avaliação por competências busca identificar os gaps


ou lacunas de competências do funcionário em determinado período.

Item 90. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho,


pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar
potencialidades e indicar ações de capacitação.

90. Item certo. Após a avaliação de desempenho, na fase de


acompanhamento, a entrevista de aconselhamento abrange
orientações profissionais e pode, sim, incluir indicações de ações de
capacitação necessárias ao aperfeiçoamento do desempenho.

(Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da


organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores,
julgue os itens que seguem.

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Item 91. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a


avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para
processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte
de um contexto organizacional e social mais amplo.

91. Item certo. Nos modelos tradicionais de administração, a


avaliação de desempenho focava unicamente o funcionário e seu
desempenho. Com a evolução dos modelos da administração, passa-
se a se considerar o funcionário como um todo, que faz parte de
determinado contexto e precisa de certas condições para realizar
adequadamente suas atribuições.

Item 92. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco


unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do
subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado
discutem em conjunto o desempenho deste último.

92.Item certo. De fato, os modelos de avaliação de desempenho têm


evoluído para abranger não apenas a opinião do chefe, mas também
a do subordinado. Um dos modelos mais novos é a avaliação 360º,
que abrange a opinião de todos os envolvidos no processo.

Item 93. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes;


nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no
trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.

93. Item certo. A avaliação 360º envolve múltiplas fontes de


informação, inclusive chefes, colegas, subordinados, clientes e outros
envolvidos na cadeia de valor.

Item 94. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o


acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos
recursos necessários a sua realização.

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94. Item errado. A gestão eficaz do desempenho deve também levar


em conta a existência dos recursos necessários para o alcance dos
resultados esperados.

Item 95. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um


facilitador de cada etapa envolvida nesse processo.

95. Item certo. Cada vez mais, cabe, às áreas de gestão de pessoas,
atuar como facilitadores e colaboradores. Na avaliação de
desempenho, quem avalia normalmente é a própria unidade, mas a
área de gestão de pessoas acompanha, tira dúvidas e fornece apoio
metodológico.

Item 96. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho


devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de
pessoas da organização, para preservar o sentido de gestão.

96. Item certo. Os resultados da avaliação de desempenho podem (e


devem) ser utilizados em treinamento e desenvolvimento, em
remuneração e recompensas, no desligamento, na alocação etc.

(Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a


organização deve observar na implantação de um sistema de gestão
de desempenho, julgue os itens a seguir.

Item 97. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um


processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos
funcionários aos objetivos organizacionais.

97. Item certo. A avaliação de desempenho não pode estar


desconectada dos processos mais importantes da organização.
Conforme nos ensina o item, ela deve estar inserida em um processo
mais amplo, que vincule o desempenho dos indivíduos aos resultados
estratégicos esperados.

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Item 98. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação


do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo
de organização.

98. Item errado. A avaliação de desempenho que envolve todos os


atores envolvidos é a avaliação 360º. Como em praticamente tudo na
área de gestão de pessoas, a opção por este ou por outro modelo de
avaliação depende do contexto, inclusive do tipo de organização.

Item 99. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um


instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os
resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de
empregados, em período e área específicos.

99. Item certo. A avaliação classifica um funcionário ou um grupo


quanto a seu desempenho em um período específico.

Item 100. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é


uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da
política de recursos humanos da organização.

100. Item errado. A avaliação de desempenho é um dos insumos


mais importantes para a elaboração de políticas de RH/Gestão de
Pessoas.

(Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação


de desempenho, julgue os itens a seguir.

Item 101. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação


de desempenho depende, acima de tudo, de critérios de desempenho
realistas.

101. Item certo. Você gostaria de ser avaliado se os critérios de


desempenho fossem impossíveis de serem alcançados? Os
desempenhos esperados devem ser realistas e alcançáveis, o que não
significa que devem ser fáceis.
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Item 102. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas


de avaliadores eficazes, supervisores treinados para realizar a
avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho.

102. Item errado. O processo de avaliação de desempenho depende


também de muitas outras variáveis, tais como a escolha dos
instrumentos adequados, a maturidade dos avaliados, a existência de
feedback etc.

Item 103. (adaptado) Quando, em uma avaliação de desempenho, o


avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então
generaliza essa avaliação para outros fatores, ele está cometendo o
erro de tendência central.

103. Item errado. Este erro é denominado “efeito halo”.

Item 104. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho


de seus funcionários de uma forma favorável, e que tende a avaliá-
los como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no
trabalho, está cometendo o erro de leniência.

104. Item errado. Leniência significa a incapacidade de diferenciar


desempenhos, avaliando todos positivamente. O erro citado pelo item
é o rigor.

Item 105. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um


conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais
marcantes.

105. Item certo. Efeito halo é a situação na qual o avaliador


generaliza uma característica de um avaliado, deixando que tal
característica influencie todos os fatores avaliativos.

Item 106. Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir


uma nota média, nem muito baixa, nem muito alta, ao desempenho
do candidato.
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106. Item errado. Este erro é denominado tendência central.

Item 107. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das


aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como
instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.

107. Item certo. Em um processo de recrutamento interno, seria


interessante observarmos os comportamentos e resultados passados
de um indivíduo, né? Para isso, a avaliação de desempenho pode ser
usada. Além disso, a avaliação pode ser usada na movimentação,
pois saberemos o desempenho da pessoa no passado e teremos
como avaliar como ela se sairá na nova unidade ou na nova situação.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos


tradicionais de avaliação de desempenho funcional, julgue os itens
abaixo.

Item 108. Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a


facilidade de planejamento e de construção do instrumento de
avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.

108.Item errado. No método de escolha forçada, o planejamento e a


construção do instrumento são complexos e difíceis.

Item 109. A utilização do método de escala gráfica evita a influência


pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.

109.Item errado. Neste método, o avaliador classifica os funcionários


em fatores, e não há como evitar totalmente a influência pessoal do
avaliador.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das


características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca
proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, julgue
os itens abaixo.

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Item 110. A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do


cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.

110. Item certo. O desempenho, na avaliação, deve ser comparado


com as metas e os objetivos estabelecidos previamente.

Item 111. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a


impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

111. Item certo. A avaliação deve enfatizar os resultados do indivíduo


no cargo, e não hábitos pessoais e comportamentos não relacionados
ao desempenho.

Item 112. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:


avaliador e avaliado.

112. Item certo. Para que um modelo de avaliação de desempenho


funcione, é necessário que tanto o avaliador como o avaliado
conheçam e aceitem o modelo adotado.

Item 113. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário


conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

113. Item errado. Um dos momentos importantes da avaliação é o


feedback, quando o funcionário conhece o que o chefe pensa a seu
respeito. A percepção recebida no feedback pode ser utilizada para
melhorar o desempenho.

(Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho,


julgue os seguintes itens.

Item 114. Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem


ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

114. Item certo. Os avaliadores devem ser treinados para evitar os


erros de avaliação, tais como o efeito halo e a leniência.

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Item 115. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser


focalizados em traços ou características individuais para se promover
uma avaliação mais justa dos avaliados.

115. Item errado. Os formulários devem ser focados nos


desempenhos esperados e metas pactuadas de cada funcionário, e
não em traços individuais.

Item 116. Um critério real de avaliação de desempenho é uma


definição do que é um bom desempenho.

116. Item certo. É fundamental, em um processo de avaliação de


desempenho, que seja definido, previamente, o que é um bom
desempenho, ou seja, o que é esperado do avaliado. Assim, ao final
do processo, haverá comparação entre o desempenho real e o bom
desempenho (desempenho esperado).

(Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de


avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem.

Item 117. (adaptado) Em avaliação de desempenho, critérios são


padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o
desempenho de pessoas. Porém, muitas vezes, os critérios são
imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e não-
controláveis pelo indivíduo avaliado.

117. Item certo. Critérios são os padrões pré-estabelecidos,


acordados entre avaliador e avaliado, com base nos quais o
desempenho será julgado. Na vida real, muitas vezes a avaliação é
prejudicada porque estes critérios são imperfeitos ou são mal-
definidos.

Item 118. Número de acidentes, índices quantitativos de produção e


quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de

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medidas objetivas de avaliação de desempenho individual no


trabalho.

118. Item certo. São bons exemplos de indicadores que se referem


ao desempenho de um indivíduo em determinado contexto.

(Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é


uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante,
essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas
quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva,
julgue os itens que se seguem.

Item 119. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo


que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.

119. Item certo. São características da avaliação a periodicidade


(deve ser repetir ao longo do tempo), abrangência (deve levar em
conta o contexto e todos os elementos envolvidos) e continuidade
(não deve sofrer interrupções ao longo do tempo).

Item 120. Avaliação por escalas gráficas, que consiste em comparar


fatores de avaliação tais como produtividade, cumprimento de metas
e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho
em cada um dos fatores, é um dos mais antigos e mais difundidos
métodos de avaliação.

120. Item certo. A avaliação por escalas gráficas é um método


tradicional e simples de ser aplicado, razão pela qual é bastante
difundido.

Item 121. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que


trabalham direta ou indiretamente com o avaliando, incluindo-se,
dessa forma, a chefia, os subordinados, os clientes internos e
externos, os pares e os fornecedores.

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121. Item certo. A avaliação 360º é aquela que envolve todos os


atores que interagem com o avaliado.

Item 122. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A


estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de
se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção
de ganhos financeiros imediatos.

122. Item errado. A estratégia de competição é focada simplesmente


em sair ganhador do conflito, dessa forma não é favorável à
construção de um relacionamento positivo entre as partes.

Item 123. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na


negociação pela estratégia da cooperação, o negociador deve buscar
a maximização de seu lucro, sem se importar com a manutenção de
um canal de negociação posterior.

123. Item errado. No uso da cooperação (colaboração) o foco é


contemplar os interesses das partes envolvidas no conflito, ou seja,
busca-se um resultado benéfico para todas as partes envolvidas e
não simplesmente a maximização do lucro por uma das partes, como
colocado na questão.

Item 124. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a


solução de conflitos internos, sendo que, em geral, os conflitos
pessoais são provocados por conflitos organizacionais.

124. Item errado. Normalmente é o contrário, os conflitos


organizacionais são provocados por conflitos pessoais.

Item 125. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito


com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que leva
à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao
desempenho do grupo.

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125. Item certo. Quando dois grupos entram em conflito, aumenta a


coesão dentro de cada grupo, o que pode levar à perda das
vantagens trazidas pela diversidade.

Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão


intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de
pessoas e da própria organização. Algumas das etapas da gestão de
conflitos são: preparação e planejamento, definição das regras
básicas, esclarecimentos e justificativas, barganha e solução de
problemas, conclusão e implementação.

126. Item certo. Este item apresentou um ciclo com etapas para a
solução de conflitos organizacionais.

(Cespe / PGE-PA 2006) Em uma equipe de trabalho, dois membros,


Marina e Antenor, não se entendem. Falam mal um do outro para os
demais componentes da equipe, tecendo comentários de maneira a
se desqualificarem profissionalmente.

Considerando a situação hipotética acima descrita, julgue os itens


seguintes:

Item 127. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia


facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor.

127. Item certo. Questão interdisciplinar , pessoal! A banca utilizou


os conceitos de liderança, negociação e administração de conflitos. A
questão está correta porque, entre as atribuições do líder, estão o
uso de técnicas de negociação para minimizar um conflito entre os
membros de sua equipe.

Item 128. Na situação apresentada, a harmonia da equipe não fica


prejudicada, já que o conflito se restringe a dois membros.

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128. Item errado. O conflito entre dois membros tende a


desequilibrar a harmonia de toda a equipe, que acaba sendo afetada
pela situação.

Item 129. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos


denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva, que é
indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais
existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para
obter maior número de informações torna-se necessária e desejável.

129. Item errado. O estilo de gestão de conflitos denominado


evitação é considerado não-assertivo e não-cooperativo; evita todo e
qualquer envolvimento com o conflito, chegando a negar sua
existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo.

Item 130. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem


ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de mal-
entendidos nas relações interpessoais. Nesse sentido, a escassez de
recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais.

130. Item errado. Uma das principais fontes de conflitos são


exatamente os recursos escassos! Eles podem gerar tanto conflito
interpessoais como intergrupais.

Item 131. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos


na organização, é importante a busca da concordância ao se
enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os
grupos em questão.

131. Item certo. Nas táticas mais eficazes de administração de


conflitos busca-se a concordância das pessoas sobre a necessidade de
resolução do conflito e também buscam-se soluções compartilhadas,
que satisfaçam todos os participantes do processo.

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Item 132. (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar


conflitos é a concessão. Quando cada uma das partes cede em alguns
pontos, acontece o compartilhamento, o que pode levar a um
resultado bom para ambas as partes.

132. Item certo. O que aparece nesse item como “concessão”


também pode ser denominado “compromisso”. Trata-se de um estilo
de gestão de conflitos que se encontra no padrão médio de
assertividade e cooperação, em que uma das partes envolvidas no
conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os
resultados entre ambas as partes.

Item 133. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo


que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em
que não se nota o uso do poder.

133. Item errado. A afirmativa tem vários errinhos. Prestem atenção


ao APENAS, pessoal! Em um conflito, não necessariamente as
divergências são individuais; pode, por exemplo, haver conflitos
coletivos, conflitos entre grupos, conflitos entre diferentes diretorias
de uma mesma empresa. Além disso, não é verdade que não se nota
o uso do poder. As divergências podem surgir inclusive pelo uso do
poder.

(Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações


estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são
harmônicas, podendo ocorrer conflitos. Acerca desse tema, julgue os
itens que se seguem.

Item 134. Para preservar a harmonia da equipe, os líderes devem


ignorar os conflitos, deixando que eles se resolvam naturalmente no
desenvolvimento das relações de trabalho, de forma a não desviar a
atenção das atividades a serem realizadas pela equipe.

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134. Item errado. Os líderes devem prestar atenção aos conflitos e,


em muitos casos, é necessário intervenção do líder para preservar a
harmonia da equipe.

Item 135. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos


membros de uma equipe de trabalho, dependendo da forma como
cada membro da equipe percebe esse conflito.

135. Item certo. Processos humanos, inclusive os conflitos, levam a


diferentes percepções e impactos. Um conflito entre dois indivíduos
pode não significar nada para um deles, enquanto o outro pode ficar
arrasado, desmotivado ou sofrer diferentes consequências negativas.
O líder deve prestar atenção a esses impactos para ver se é
necessário alguma ação.

Item 136. Alguns tipos de conflito são construtivos, pois possibilitam


o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da
equipe na persecução de suas metas.

136. Item certo. Um princípio básico da gestão de conflitos é que


nem todo conflito é destrutivo. A organização deve saber aproveitar
os conflitos para promover mudanças positivas.

Item 137. Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis


em uma equipe de trabalho, menor será a possibilidade de ocorrência
de conflitos.

137. Item errado. Ambiguidade na definição de papéis pode


potencializar a ocorrência de conflitos em equipes de trabalho.

Item 138. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito, o uso de


mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona
um processo de negociação mais ágil, sendo, portanto, mais
adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão
democrática acerca da situação.

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138. Item errado. O uso de ameaças não é uma técnica utilizada em


processos de negociação e tampouco é mais adequado que a
promoção de reuniões coletivas e democráticas.

Item 139. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo


fundamental e legítimo na gestão de conflitos.

139. Item certo. Para administrar um conflito, é necessário negociar


e às vezes uma das partes tem que ceder, ou ambas as partes têm
que ceder mutuamente.

Item 140. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os


conflitos é por meio de negociações, que reduzem os riscos de
confrontações agressivas.

140. Item certo. A negociação é mesmo uma das táticas de resolução


de conflitos. Como na negociação cada um tem espaço para falar e
esclarecer seu ponto de vista, a chance de confrontações agressivas é
realmente menor.

Item 141. (Cespe / Anvisa 2004) A gestão eficiente e positiva de


conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança
adaptativa.

141. Item certo. A gestão de conflitos pode servir de fonte para a


mudança da organização. Uma das formas de ocorrência dessa
mudança é por meio da administração estrutural, em que a mudança
ocorre nas condições que causam o conflito.

Item 142. (Cespe / CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura


forte deve ser o objetivo de todas as organizações, pois ela encoraja
comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças.

142. Item errado. As culturas fortes tendem a ser menos flexíveis,


pois as crenças estão fortemente arraigadas na organização. Dessa
forma, a capacidade de adaptação dessas organizações à mudança
não é alta.

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Item 143. (Cespe / PCPADM 2006) Uma cultura organizacional


conservadora pode representar uma barreira para a implementação
de um processo de mudança.

143. Item certo. Uma cultura organizacional conservadora é uma


força restritora do processo de mudança organizacional. Esse tipo de
cultura fortalece a manutenção do status quo.

Item 144. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a


existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou,
pelo contrário, de especificidades nos diferentes
departamentos/setores da organização.

144. Item certo. Como o clima é influenciado por diversos fatores, é


comum que a percepção varie de uma área para outra. Às vezes
perguntamos a alguem: Tal empresa é boa de se trabalhar? Tem um
clima bom? E a pessoa responde “Depende de onde (qual setor) você
trabalha”. Esse tipo de conclusão justifica a assertiva.

Item 145. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se


refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a
um significado compartilhado.

145. Item errado. A cultura não é um termo avaliativo, como o clima


organizacional. A cultura é um termo descritivo. Não é dada pela
percepção de cada indivíduo. Ela se materializa nos artefatos
materiais, nas crenças, na história e nos costumes da organização.

Item 146. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein, a cultura de uma


organização é formada para responder a dois desafios
organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos
membros e adaptação externa e sobrevivência.

146. Item certo. Shein é uma grande referência mundial em termos


de cultura organizacional e o seu conceito gira em torno dessas duas
variáveis, a resolução de problemas de adaptação externa e
integração interna.

(Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional


favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das
preocupações das organizações. Com respeito a esse tema, julgue os
itens que se seguem.

Item 147. O clima organizacional é causado por fatores referentes


aos indivíduos, à organização e a aspectos de fora da organização.
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147. Item certo. Apesar de ser um fator intra-organizacional,


referente às percepções do indivíduo acerca de diferentes dimensões
do ambiente de trabalho, o clima também é influenciado por fatores
externos (por exemplo, uma crise econômica no país pode afetar o
clima em uma organização).

Item 148. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer


com a mudança do estilo gerencial.

148. Item certo. Os estilos gerenciais influenciam o clima e a


alteração deles também pode alterar o clima.

Item 149. A única forma de se conhecer o clima organizacional de


uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa.

149. Item errado. Tanto pesquisas quantitativas (como aquelas que e


baseiam em questionários objetivos) como pesquisas qualitativas
(tais como as que utilizam entrevistas e grupos focais) podem ser
meios de a organização conhecer o clima.

Item 150. Para se alterar o clima de uma organização, deve-se,


primeiramente, envolver e comprometer os ocupantes de cargo
operacional, pois, sem eles, é impossível qualquer mudança.

150. Item errado. Nada a ver, né? Existem muitas maneiras de se


alterar o clima, inclusive pela mudança de comportamento dos
ocupantes dos cargos gerenciais.

Item 151. Um clima organizacional favorável pode influenciar


positivamente o desempenho das equipes de trabalho.

151. Item certo. O clima organizacional tem influencia no


desempenho, e um clima favorável terá reflexos positivos no
desempenho das equipes.

(Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos


meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os
membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.
Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não
estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para
melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a
empresa deve

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Item 152. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos


empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente
relacionado ao nível de motivação dos membros da organização.

152. Item certo. O clima tem influência na motivação das pessoas, e,


na situação descrita, a adoção de ações motivacionais poderia levar a
uma melhora do clima.

Item 153. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com


base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação
exeqüível de melhoria do clima organizacional.

153. Item certo. Quando o clima está ruim, devemos elaborar um


diagnóstico, para ver quais aspectos precisam ser melhorados. Estes
aspectos serão incorporados a um plano de ação, que consistirá em
um conjunto de medidas a serem adotadas pela organização para
melhorar o clima.

Item 154. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima


organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da
pesquisa.

154. Item errado. Se as pessoas participarem da pesquisa e não


tiverem acesso aos resultados dela, podem achar que algo está sendo
escondido. É claro que nem sempre os resultados deverão ser
divulgados – isto dependerá do contexto. Assim, a situação hipotética
descrita no item não nos fornece elementos suficientes para afirmar o
que este item afirma.

Item 155. tomar medidas que visem à melhoria do clima


organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente
na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da
organização.

155. Item errado. As medidas deverão ser fundamentadas na


experiência e na percepção de diferentes áreas, e não apenas na
equipe técnica de gestão de pessoas.

Item 156. definir indicadores para o acompanhamento das ações de


melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade
dessas ações.

156. Item certo. Acompanhar indicadores é uma boa maneira de


verificar se as ações de melhoria estão alcançando os resultados
desejados.
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2. Lista de exercícios

Item 1. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma


ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização
ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno,
quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou
externo, quando assume status nacional.

Item 2. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos


externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as
empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

Item 3. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno,


assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma
desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza
as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas
que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

Item 4. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de


recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de
currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações
relevantes sobre o candidato.

Item 5. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e


revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida, devido à sua
eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de


recrutamento e seleção de pessoal.

Item 6. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para


compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,
gratuitamente, utilizando os formulários disponibilizados no sítio da
empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno
para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como

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vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo


operacional do processo seletivo.

Item 7. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a


parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere à
classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia
pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

Item 8. Nos processos seletivos fundados nas competências


desejáveis pela organização, a coleta de dados deve-se concentrar na
comunicação de requisitos para o cargo.

Item 9. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos, uma


das funções principais da organização, não está ligada diretamente à
função produção.

Item 10. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de


reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos
candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o
mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande
probabilidade de rejeição.

(Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de


pessoal, julgue os itens que se seguem.

Item 11. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a


contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação
de candidatos por pessoas da organização.

Item 12. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de


recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de
pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de
currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação.

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Item 13. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção


externos é uma estratégia indesejável, pois diminui a eficiência
desses processos.

Item 14. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma


estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de
profissionais com nível fundamental de escolaridade.

Item 15. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades


importantes na moderna gestão de pessoas. Ambas estão
relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças
de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais.

Item 16. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão


público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o
processo de avaliação.

Item 17. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada


tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para
sua aplicação.

Item 18. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui


custo operacional elevado e tem processo lento com pouca
participação do avaliado.

Item 19. O método de avaliação de desempenho de uma carreira


que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um
percentual limitado de servidores é denominado método de
distribuição forçada.

Item 20. Além da avaliação de desempenho, a gestão de


desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem
perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista
de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.

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Item 21. O recrutamento externo é ideal para situações de


estabilidade e pouca mudança organizacional.

(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a


recrutamento e seleção de pessoal.

Item 22. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter


por base a combinação das características do candidato com as
necessidades de competências especificadas pela empresa.

Item 23. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo


especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez
que é o especialista quem possui todas as informações para
diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa.

(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,


julgue os itens subsequentes.

Item 24. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de


trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas,
de forma independente das políticas de treinamento e
desenvolvimento da organização.

Item 25. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a


maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados
pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no
mercado de trabalho.

Item 26. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da


empresa o candidato mais adequado a determinado perfil
previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.

Item 27. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa


atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a
ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
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escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham


maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar
bem suas funções.

Item 28. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a


entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e
com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a
igualdade de condições dada aos candidatos.

(Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de


pessoal representam as primeiras fases do processo de administração
de recursos humanos, essenciais para a orientação de todas as ações
futuras em termos de desenvolvimento de pessoal. Acerca desse
tema, julgue os itens seguintes.

Item 29. O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de


procedimentos determinados, por meio dos quais se procura escolher
a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão.

Item 30. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem,


por exemplo, agências de emprego, escolas, entidades de classe,
arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos
de pessoas por terceiros.

Item 31. As provas situacionais podem ser utilizadas como método


de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e
a rapidez de resolução do processo.

Item 32. (Cespe / STF 2008) Uma das desvantagens do


recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se
administrado incorretamente, leva a organização a promover
continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a
posição ou função em que demonstram o máximo de sua
incompetência.

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Item 33. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo, o


recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a
necessidade da organização em contratar novos funcionários.

Item 34. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e


seleção de pessoal, cada vez mais, os testes psicológicos são
utilizados, abandonando-se a tendência à adoção de novos
instrumentos de avaliação.

Item 35. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um


indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para se
desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas
habilidades naquilo para que foi contratado.

Item 36. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em


função do número de candidatos recrutados.

Item 37. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio
de entrevistas, questionários e observação do cargo é a melhor
estratégia de recrutamento.

Item 38. (Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência


da política de qualidade de vida e da cultura organizacional.

Item 39. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal
prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do
trabalhador.

Item 40. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é


mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para
reciclagem constante.

(Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção


têm importância estratégica nas organizações. Nesse sentido, o
sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão-

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de-obra para atender às expectativas da empresa. Tendo em vista


essas duas funções, julgue os seguintes itens.

Item 41. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se,


entre outras coisas, na rapidez do atendimento à requisição
encaminhada pela unidade interessada, no baixo custo operacional
em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados
e na maior permanência dos candidatos no emprego após a
efetivação.

Item 42. O recrutamento interno é uma movimentação interna de


RH. Suas principais desvantagens, tendo em vista o recrutamento
externo, incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro,
além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os
empregados.

(Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza


apenas no mercado consumidor formado pelos clientes, mas também
nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes
e qualificadas. Por essa razão, diversos instrumentos têm sido
desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados.
Acerca desse contexto, julgue os itens abaixo.

Item 43. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de


candidatos que não tenham vínculos com a empresa.

Item 44. Para a atividade de recrutamento, não é permitido que os


empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como
candidato.

Item 45. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir, de


forma rígida, um roteiro predefinido de perguntas, para não favorecer
a nenhum dos candidatos.

53
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Item 46. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da


existência de uma política de promoção interna para o recrutamento
é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização
por parte dos candidatos.

Item 47. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de


pessoas tem sido empregado, atualmente, com o objetivo de ampliar
a noção de recrutamento. Dutra afirma que a captação de pessoas
pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa
para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas
capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa.
Nesse sentido, captação envolve a consciência da empresa em
relação a suas necessidades.

(Cespe / TJ-AC 2002). Julgue os itens que se seguem, relativos ao


recrutamento de pessoal.

Item 48. O recrutamento interno é menos oneroso às organizações,


porém gera maior nível de atrito entre os empregados.

Item 49. O recrutamento externo tende a manter a cultura


organizacional, uma vez que o novo empregado admitido necessitará
adaptar-se às condições vigentes de trabalho.

Item 50. As agências de emprego, os anúncios em jornais e a


indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento
que utilizam fontes externas.

Item 51. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo


são basicamente os mesmos, sendo indiferente a escolha de um ou
de outro, quando a base de decisão é o custo.

(Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX, do ramo de informática,


desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para
contratação de empregados especializados de nível médio, de nível

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superior e para funções gerenciais. Considerando essa situação


hipotética, julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da
análise de cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal.

Item 52. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela INFOX deve
comunicar aos interessados informações acerca de salários,
benefícios oferecidos, jornada de trabalho, bem como acerca dos
requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados
da empresa.

Item 53. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo


de execução do recrutamento, a INFOX deve escolher as fontes de
recrutamento adequadas, que tenham possibilidade de atrair pessoas
que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa.

Item 54. É correto afirmar que, ao adotar o meio de recrutamento


interno, a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a
possibilidade de ascensão funcional, porém obterá menor índice de
validade e segurança no processo.

(Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes, quanto aos


processos de recrutamento e de seleção.

Item 55. O processo de recrutamento requer cuidadoso


planejamento, que envolve pesquisa interna para se saber da
necessidade de pessoal para a organização, pesquisa externa para
identificar onde conseguir esses profissionais e, por fim, a técnica
apropriada de recrutamento a ser empregada.

Item 56. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve


preceder o levantamento das necessidades de pessoal da
organização.

Item 57. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura


Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público

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para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e


seleção de pessoal.

(Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos


humanos, julgue os itens subseqüentes.

Item 58. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a


atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos
candidatos aptos para os cargos disponíveis.

Item 59. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento


interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor
custo para a organização.

Item 60. Durante o processo de seleção, as características do cargo


devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos
disponíveis.

Item 61. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças


culturais, ao contrário das diferenças individuais, não auxilia na
compreensão da maneira como os indivíduos agem, em determinadas
situações, na busca dos seus objetivos, assunto fundamental no que
se refere à motivação nas organizações.

Item 62. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes


ensejam a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais, e
quando estas forem consideradas negativas no contato inicial, deve-
se evitar o relacionamento para coibir futuros conflitos.

Item 63. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve


incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato, mas, para
apontar os pontos fracos do empregado, apenas as avaliações dos
seus superiores devem ser consideradas.

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Item 64. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em


360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo
nível hierárquico do avaliado.

Item 65. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º


é uma forma de mensuração circular, que deve incluir o maior
número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o
avaliado.

Item 66. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os


avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles,
avaliadores, percebem em si mesmos, estão cometendo o erro de
efeito de halo.

Item 67. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que, ao julgar o trabalho


do seu subordinado, considera que seu desempenho é mediano em
vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados
em vários trabalhos realizados, comete o erro de avaliação
denominado avaliação congelada.

Item 68. (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do


desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de
comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem
como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito
de seus pontos fortes e fracos.

Item 69. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção


está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da
análise e descrição do cargo a ser ocupado.

Item 70. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista


com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos
humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão
do processo.

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Item 71. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada


consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases
descritivas de tipos de desempenho individual. Suas principais
vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de
apresentar resultados específicos, enriquecendo a avaliação. Entre as
principais desvantagens, está o fato de ser pouco isenta de
influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa.

Item 72. (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico


avalia o comportamento dos empregados em situações
extraordinárias, não se aplicando a situações rotineiras.

Item 73 (CESPE – MDS 2006 - adaptada) O acompanhamento da


gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu
primeiro ciclo de implementação; após esse período a manutenção e
o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados, pois a
prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.

Item 74. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão


do desempenho permite à organização identificar os servidores que
necessitam de treinamento em determinadas áreas, bem como
selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas
responsabilidades.

Item 75. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de


desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão
de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede,
numericamente, atributos de um processo ou de seus resultados,
com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas
preestabelecidas.

Item 76. (Cespe – Banese 2002 - adaptada) Nas estruturas


organizacionais embasadas nas competências e habilidades, o

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empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que


ocupa.

Item 77. (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos


matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de
desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade.

Item 78. (Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de


desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de
todos os atores que se relacionam com o empregado, tanto os
externos quanto os atores internos à organização.

Item 79. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma auto-


avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com
relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos
subordinados.

(Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante


ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas, no âmbito da
administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os
itens seguintes.

Item 80. O baixo comprometimento da liderança e a participação


sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso
da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas
empresas.

Item 81. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo


compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas
pelos resultados com quem executou o trabalho.

Item 82. O método que se utiliza de análises comparativas entre um


e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele
atua é o método da comparação forçada.

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Item 83. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de


um empregado não depende muito do processo perceptivo, fator que
praticamente não influencia a avaliação.

Item 84. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho


permite identificar erros de projeto de cargo, deficiências no
preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e
desenvolvimento.

Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão


diretamente relacionados a um bom desempenho, devendo ser mais
enfatizados que o próprio comportamento do empregado.

Item 86. (Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de


desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos
empregados os resultados que dele são esperados.

(Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho,


julgue os itens subsequentes.

Item 87. Para ser considerada ferramenta de gestão, a avaliação de


desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho
e às condições em que ele é executado.

Item 88. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de


desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores, como
superiores, subordinados, pares, fornecedores e clientes, sem,
contudo, considerar as autoavaliações, por constituírem fatores
críticos de favorecimento pessoal.

Item 89. Avaliação de desempenho baseada em competências busca


identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado
período, a partir da comparação entre as competências previstas para
a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades.

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Item 90. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho,


pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar
potencialidades e indicar ações de capacitação.

(Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da


organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores,
julgue os itens que seguem.

Item 91. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a


avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para
processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte
de um contexto organizacional e social mais amplo.

Item 92. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco


unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do
subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado
discutem em conjunto o desempenho deste último.

Item 93. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes;


nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no
trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.

Item 94. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o


acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos
recursos necessários a sua realização.

Item 95. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um


facilitador de cada etapa envolvida nesse processo.

Item 96. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho


devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de
pessoas da organização, para preservar o sentido de gestão.

(Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a


organização deve observar na implantação de um sistema de gestão
de desempenho, julgue os itens a seguir.
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Item 97. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um


processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos
funcionários aos objetivos organizacionais.

Item 98. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação


do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo
de organização.

Item 99. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um


instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os
resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de
empregados, em período e área específicos.

Item 100. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é


uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da
política de recursos humanos da organização.

(Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação


de desempenho, julgue os itens a seguir.

Item 101. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação


de desempenho depende, acima de tudo, de critérios de desempenho
realistas.

Item 102. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas


de avaliadores eficazes, supervisores treinados para realizar a
avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho.

Item 103. (adaptado) Quando, em uma avaliação de desempenho, o


avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então
generaliza essa avaliação para outros fatores, ele está cometendo o
erro de tendência central.

Item 104. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho


de seus funcionários de uma forma favorável, e que tende a avaliá-

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los como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no


trabalho, está cometendo o erro de leniência.

Item 105. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um


conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais
marcantes.

Item 106. Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir


uma nota média, nem muito baixa, nem muito alta, ao desempenho
do candidato.

Item 107. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das


aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como
instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos


tradicionais de avaliação de desempenho funcional, julgue os itens
abaixo.

Item 108. Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a


facilidade de planejamento e de construção do instrumento de
avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.

Item 109. A utilização do método de escala gráfica evita a influência


pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das


características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca
proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, julgue
os itens abaixo.

Item 110. A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do


cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.

Item 111. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a


impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

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Item 112. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:


avaliador e avaliado.

Item 113. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário


conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

(Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho,


julgue os seguintes itens.

Item 114. Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem


ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

Item 115. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser


focalizados em traços ou características individuais para se promover
uma avaliação mais justa dos avaliados.

Item 116. Um critério real de avaliação de desempenho é uma


definição do que é um bom desempenho.

(Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de


avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem.

Item 117. (adaptado) Em avaliação de desempenho, critérios são


padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o
desempenho de pessoas. Porém, muitas vezes, os critérios são
imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e não-
controláveis pelo indivíduo avaliado.

Item 118. Número de acidentes, índices quantitativos de produção e


quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de
medidas objetivas de avaliação de desempenho individual no
trabalho.

(Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é


uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante,
essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas

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quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva,


julgue os itens que se seguem.

Item 119. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo


que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.

Item 120. Avaliação por escalas gráficas, que consiste em comparar


fatores de avaliação tais como produtividade, cumprimento de metas
e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho
em cada um dos fatores, é um dos mais antigos e mais difundidos
métodos de avaliação.

Item 121. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que


trabalham direta ou indiretamente com o avaliando, incluindo-se,
dessa forma, a chefia, os subordinados, os clientes internos e
externos, os pares e os fornecedores.

Item 122. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A


estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de
se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção
de ganhos financeiros imediatos.

Item 123. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na


negociação pela estratégia da cooperação, o negociador deve buscar
a maximização de seu lucro, sem se importar com a manutenção de
um canal de negociação posterior.

Item 124. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a


solução de conflitos internos, sendo que, em geral, os conflitos
pessoais são provocados por conflitos organizacionais.

Item 125. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito


com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que leva
à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao
desempenho do grupo.

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Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão


intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de
pessoas e da própria organização. Algumas das etapas da gestão de
conflitos são: preparação e planejamento, definição das regras
básicas, esclarecimentos e justificativas, barganha e solução de
problemas, conclusão e implementação.

(Cespe / PGE PA 2006) A Em uma equipe de trabalho, dois membros,


Marina e Antenor, não se entendem. Falam mal um do outro para os
demais componentes da equipe, tecendo comentários de maneira a
se desqualificarem profissionalmente.

Considerando a situação hipotética acima descrita, julgue os itens


seguintes:

Item 127. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia


facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor.

Item 128. Na situação apresentada, a harmonia da equipe não fica


prejudicada, já que o conflito se restringe a dois membros.

Item 129. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos


denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva, que é
indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais
existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para
obter maior número de informações torna-se necessária e desejável.

Item 130. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem


ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de mal-
entendidos nas relações interpessoais. Nesse sentido, a escassez de
recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais.

Item 131. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos


na organização, é importante a busca da concordância ao se

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enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os


grupos em questão.

Item 132. (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar


conflitos é a concessão. Quando cada uma das partes cede em alguns
pontos, acontece o compartilhamento, o que pode levar a um
resultado bom para ambas as partes.

Item 133. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo


que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em
que não se nota o uso do poder.

(Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações


estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são
harmônicas, podendo ocorrer conflitos. Acerca desse tema, julgue os
itens que se seguem.

Item 134. Para preservar a harmonia da equipe, os líderes devem


ignorar os conflitos, deixando que eles se resolvam naturalmente no
desenvolvimento das relações de trabalho, de forma a não desviar a
atenção das atividades a serem realizadas pela equipe.

Item 135. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos


membros de uma equipe de trabalho, dependendo da forma como
cada membro da equipe percebe esse conflito.

Item 136. Alguns tipos de conflito são construtivos, pois possibilitam


o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da
equipe na persecução de suas metas.

Item 137. Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis


em uma equipe de trabalho, menor será a possibilidade de ocorrência
de conflitos.

Item 138. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito, o uso de


mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona
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um processo de negociação mais ágil, sendo, portanto, mais


adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão
democrática acerca da situação.

Item 139. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo


fundamental e legítimo na gestão de conflitos.

Item 140. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os


conflitos é por meio de negociações, que reduzem os riscos de
confrontações agressivas.

Item 141. (Cespe / Anvisa 2004) A gestão eficiente e positiva de


conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança
adaptativa.

Item 142. (Cespe/CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura


forte deve ser o objetivo de todas as organizações, pois ela encoraja
comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças.

Item 143. (Cespe/PCPADM 2006) Uma cultura organizacional


conservadora pode representar uma barreira para a implementação
de um processo de mudança.

Item 144. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a


existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou,
pelo contrário, de especificidades nos diferentes
departamentos/setores da organização.

Item 145. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se


refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a
um significado compartilhado.

Item 146. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein, a cultura de uma


organização é formada para responder a dois desafios
organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos
membros e adaptação externa e sobrevivência.
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(Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional


favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das
preocupações das organizações. Com respeito a esse tema, julgue os
itens que se seguem.

Item 147. O clima organizacional é causado por fatores referentes


aos indivíduos, à organização e a aspectos de fora da organização.

Item 148. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer


com a mudança do estilo gerencial.

Item 149. A única forma de se conhecer o clima organizacional de


uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa.

Item 150. Para se alterar o clima de uma organização, deve-se,


primeiramente, envolver e comprometer os ocupantes de cargo
operacional, pois, sem eles, é impossível qualquer mudança.

Item 151. Um clima organizacional favorável pode influenciar


positivamente o desempenho das equipes de trabalho.

(Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos


meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os
membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.
Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não
estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para
melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a
empresa deve

Item 152. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos


empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente
relacionado ao nível de motivação dos membros da organização.

Item 153. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com


base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação
exeqüível de melhoria do clima organizacional.
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Item 154. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima


organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da
pesquisa.

Item 155. tomar medidas que visem à melhoria do clima


organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente
na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da
organização.

Item 156. definir indicadores para o acompanhamento das ações de


melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade
dessas ações.

89. C 111. C 133. E 155. E


3. Gabarito
2. E 24. E 46. C 68. C 90. C 112. C 134. E 156. C

1. E
3. C 23.
25. E
C 45.
47. E
C 67.
69. E
C 91. C 113. E 135. C

4. E 26. E 48. E 70. C 92. C 114. C 136. C

5. E 27. C 49. E 71. E 93. C 115. E 137. E

6. E 28. E 50. C 72. C 94. E 116. C 138. E

7. E 29. E 51. E 73. E 95. C 117. C 139. C

8. E 30. E 52. C 74. C 96. C 118. C 140. C

9. E 31. E 53.C 75. C 97. C 119. C 141. C

10. C 32. C 54.E 76. E 98. E 120. C 142. E

11. C 33. E 55. C 77. E 99. C 121. C 143. C

12. E 34. E 56. E 78. C 100. E 122. E 144. C

13.E 35. E 57. C 79. E 101. C 123. E 145. E

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14. E 36. C 58. E 80. E 102. E 124. E 146. C

15. C 37. E 59. C 81. C 103. E 125. C 147. C

16. E 38. C 60. E 82. E 104. E 126. C 148. C

17. C 39. E 61. E 83. E 105. C 127. C 149. E

18. C 40. E 62. E 84. C 106. E 128. E 150. E

19. C 41. C 63. E 85. E 107. C 129. E 151. C

20. C 42. E 64. E 86. C 108. E 130. E 152. C

21. E 43. E 65. C 87. E 109. E 131. C 153. C

22.C 44. E 66. E 88. E 110. C 132. C 154. E

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