GESTÃO DE PESSOAS

Seção 2.2 - Métodos e técnicas de seleção

 [...] o curriculum vitae (CV) funciona como catálogo, currículo
ou portfólio do candidato. Há vários dados que devem constar
em um currículo, como dados pessoais (nome, idade,
endereço, telefones e e-mail para contato); objetivos (cargo,
posição ou área desejada); qualificações profissionais
Processo De (principais pontos fortes e competências pessoais); formação
escolar (grau de escolaridade e cursos de aperfeiçoamento);
Recrutamento experiência profissional (empresas em que trabalhou) e outros
cursos desenvolvidos (dar destaque aos cursos
extracurriculares realizados nos últimos anos).

Chiavenato (2014, p. 106)

  DADOS PESSOAIS:
 Nome
 idade – estado civil –
Modelo Geral  endereço – cidade
De Currículo  telefones para contato (pelo menos 2)
 e-mail para contato
 OBJETIVO
 Destacar o cargo ou área desejada.
  QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
 Destacar as experiências, as ferramentas, métodos,
informática e idiomas conhecidos.
 ESCOLARIDADE OU FORMAÇÃO ACADÊMICA
Modelo Geral
 Curso / Instituição / ano de formação ou, se estudante,
De Currículo ano de término do curso.
 EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
 Empresa / função / período em que trabalhou (mês de
entrada e de saída).
  Obs.: As experiências profissionais devem ser
colocadas da mais recente para a mais antiga.
Modelo Geral  OUTROS CURSOS E ATIVIDADES
De Currículo  Neste campo, destacar os principais cursos realizados.
Identificar o curso, instituição, carga horária, ano de
realização.
Vídeo: Catho -
aprenda a
elaborar um
bom currículo
 https://www.youtube.com/watch?v=uZQUd-AIXWo
 O processo de escolha dos candidatos através
dos currículos é denominado triagem.
Como as
empresas • Nesta fase, são analisadas as qualificações gerais
lidam com os dos candidatos, sempre levando em consideração o
currículos perfil da vaga a ser preenchida.
recebidos? Após as verificações, os candidatos que atendem ao
perfil desejado pela empresa são convocados para a
próxima etapa do processo de seleção, da qual
trataremos mais adiante, ainda nesta seção.
 O mercado é competitivo
O currículo Apresentar um currículo bem elaborado, sem erros, preciso,
pode gerar na empresa o desejo de conhecer melhor aquele
candidato.
  “Seleção é um processo decisório baseado em
dados confiáveis para agregar talentos e
competências capazes de contribuir no longo
prazo para o sucesso da organização”
(CHIAVENATO 2014 p. 118).
Seleção
É um processo de comparação entre as características que
a empresa quer encontrar nos candidatos e o que de fato
estes apresentam, resultando na escolha daquele que
melhor atende aos critérios estabelecidos para a posição
disponível.
  “Seleção consiste no processo sistêmico que
tem por finalidade escolher, entre os candidatos
Seleção recrutados, aquele que contemple o perfil
traçado pela empresa para ocupar o cargo em
questão.”

Vieira (2012)
  “Seleção consiste no processo sistêmico que
tem por finalidade escolher, entre os
Seleção candidatos recrutados, aquele que contemple o
perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo
em questão.”

(CHIAVENATO 2014 p. 118)

 A maioria das organizações seleciona e
até responde aos CV encaminhados por
e-mail.
• Alguns currículos passam pela triagem e os
candidatos são convocados para entrevista.
Seleção
Outros têm seu currículo arquivado para
aproveitamento no processo seletivo de
vagas futuras.
• O uso da internet no processo de recrutamento e
seleção já é uma rotina constante.
 Podem ser considerados duas etapas de um
mesmo processo.

Recrutamento • A atração e o encaminhamento de um lado, e a escolha e

decisão de admissão do candidato, de outro.
e Seleção
Na etapa de seleção, as entrevistas ganham
papel de destaque: são as mais representativas
no momento de escolha, além de estar entre
as técnicas mais utilizadas.
 Prós – permitem contato direto
com o candidato, se pode
conhecer as diferenças
individuais e permite avaliar o
comportamento e as reações.
Vantagens e
Desvantagens
Contras – a subjetividade da
da Seleção técnica, que acaba dando
margem para erros e variações.
É difícil fazer comparações entre
os candidatos e o entrevistador
deve estar bem preparado, o que
exige treinamento.
Vídeo: O que
mais chama a
atenção de um
recrutador?

 https://www.youtube.com/watch?v=kq_EsS4tlvs
 • O roteiro é pré-estabelecido;
busca respostas definidas e
fechadas; perde
Tipos De 1. Entrevista profundidade e flexibilidade;
assume variedade de formas:
Entrevistas totalmente sim/ não, verdadeiro/falso,
Mais Utilizados padronizada múltipla escolha.
• Exemplo: Você já trabalhou
em equipe? Sim ou não. Se
sim, obteve bons resultados?
 • As perguntas são previamente
elaboradas; permite respostas
abertas;
• O entrevistador se baseia numa
listagem (checklist) de assuntos a
questionar.
Tipos De 2. Entrevista • Exemplos: Quais são suas
padronizada habilidades e conhecimentos em
Entrevistas apenas nas
relação à área em que atua? Quais
foram seus trabalhos mais
Mais Utilizados perguntas significativos ou de maior
relevância? Já realizou trabalhos em
equipe, de que forma era composta
e como se sentiu trabalhando em
equipe? Quais são seus planos
quanto à carreira? Entre outras
perguntas.
 • A entrevista é totalmente livre,
não especifica perguntas nem
respostas; sem preocupação
com sequência ou com roteiro;
3. apenas são feitas perguntas para
tirar dúvidas e as primeiras falas
Tipos De Entrevista do entrevistador visam indicar
Entrevistas livre ou sobre o tema que gostaria de
ouvir a respeito.
Mais Utilizados não • Exemplo: Eu gostaria de ouvir
diretiva um pouco sobre você, seu
trabalho atual, sua formação
acadêmica, sua vida pessoal,
enfim, conte-me um pouco da
sua vida.
 • É feita a investigação do
comportamento passado; as
questões são planejadas com base
no perfil de competência da função
e da empresa;
• A entrevista é do tipo estruturada, já
Tipos De 4. Entrevista que há um planejamento de uma
estrutura específica para cada
Entrevistas por processo seletivo;
Mais Utilizados competência • As perguntas são planejadas para
obter respostas que tenham:
contexto, ação e resultado.
• Estes aspectos devem ser
identificados pois, do contrário, não
se tem como avaliar se a
competência é válida.
 • Conte-me sobre uma situação em que
você teve uma grande
incompatibilidade com a sua liderança
Exemplo de direta ou com pares de trabalho.
• Como solucionou essa situação?
investigação • Que resultados obteve?
Tipos De da • Descreva-me uma situação em que
Entrevistas competência você “bateu de frente” com sua
liderança.
Mais Utilizados “Relaciona-
• O que exatamente você fez?
mento • E como enfrentou as consequências?
Interpessoal” • Fale-me sobre uma situação na qual
sua participação foi importante para
solucionar um problema de
relacionamento entre os membros da
equipe.
 O modelo de entrevista por competências
tem sido considerado um dos mais viáveis por
ser consistente, feita com foco e
objetividade, com maior facilidade na
avaliação do desempenho futuro.
Tipos De
Entrevista
A escolha pelos tipos de entrevista dependerá
das necessidades da organização.
  A empresa de comércio de sapato “Ande Bem”
quer contratar um vendedor para a área de
calçados infantis e para isso gostaria que os
candidatos tivessem experiência com esse público,
além de iniciativa, paciência para lidar com
Exemplificando crianças, persuasão e boa argumentação para
facilitar o fechamento das vendas com os pais. O
modelo de entrevista escolhido para a etapa da
seleção foi a entrevista por competências e as
perguntas após a elaboração ficaram da seguinte
forma:
  1. Quais foram os resultados já alcançados com vendas
para o público infantil? Em qual segmento?
 2. Qual foi sua melhor venda? O que considera que foi
crucial para o fechamento?
Exemplificando  3. Fale de uma experiência em que teve que ter
bastante paciência com alguma situação envolvendo
crianças.
 4. Conte-me uma situação em que sua persuasão e
argumentação foram decisivas na venda.
Vídeo: Como
falar sobre
pontos fracos
na entrevista
de emprego

 https://www.youtube.com/watch?v=PBS-x4zFSrU&t=266s
  Prepare um esquema de desenvolvimento, como vai
iniciar, conduzir e concluir a entrevista.
Milioni (2012)  Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área
Como conduzir ou assunto.
uma entrevista  Todos sabem que as pessoas mantêm o foco durante
certo tempo.
de seleção:
 Entrevistas muito demoradas oferecem o risco de
perder-se nos temas e esgotar o candidato.
  Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e
descritivas.
Milioni (2012)  Essas respostas oferecem maior riqueza de
Como conduzir informações e é bem diferente de um sim ou não.
uma entrevista  Fale apenas o suficiente. Essa hora é mais para ouvir o
candidato.
de seleção:
 Não caminhe em círculos. Ir e voltar nas mesmas
questões apenas confunde e gera perda de energia.
Vídeo: Como
fazer uma
análise de
currículo de
forma mais
assertiva
https://www.youtube.com/watch?v=ByUjB8k_n7I
 São técnicas lúdicas que visam colher
dados comportamentais,
potencialidades e dificuldades dos
candidatos.

Objetivo: identificar como as pessoas

se comportam em grupo, além de
Dinâmicas ganhar tempo, uma vez que o número
de candidatos interessados é
geralmente mais alto do que o número
de vagas oferecidas.

O número de candidatos por dinâmica

varia entre 10 e 15 pessoas, e um bom
trabalho com este número de pessoas
envolveria dois avaliadores.
Dinâmicas Um número
excessivo de
Necessário
experiência prévia
Domínio das técnicas e
sensibilidade para
observar os
candidatos para do facilitador. comportamentos,
poucos características de
personalidade, valores,
avaliadores formas de
prejudica a relacionamento, grau de
acurácia do maturidade e, dessa
processo. forma, comparar com as
expectativas que se tem
do escolhido para
ocupar o cargo.
 O que se observa é o comportamento dos candidatos diante da situação, as
argumentações, frustações, assertividade, dentre outros.

Dinâmicas De O tempo de duração de uma dinâmica deve ser de, no máximo, 3 horas para
aquelas mais elaboradas, pois além deste período a experiência se desgasta.
Grupo
O número de pessoas participantes deve estar ajustado à quantidade de
avaliadores presentes
 Vídeo:
Dinâmica De
Grupo - Tipos
de pessoas na
dinâmica,
processo
seletivo e
recolocação
profissional  https://www.youtube.com/watch?v=csBcYMR4ItE
Vídeo: Balanço
Geral MS-
Demitido
depois de
debochar de
currículos em
rede social
 https://www.youtube.com/watch?v=TxkogZPjVhs&t=347s
GESTÃO DE PESSOAS
Seção 2.3 - Resultados da seleção de pessoas
Profa. Fabiana Biazetto
 Ferramentas
Um
que não A eficácia será
recrutamento
avaliem as mensurada
equivocado
características pela
não trará o
Retomando retorno
necessárias constatação
dos de ter
desejado em
candidatos contratado os
número ou
participantes melhores
qualidade de
não atenderão talentos
candidatos.
aos propósitos
Os resultados da
Adequação do colaborador ao cargo e
seleção realizada consequente satisfação.
com sucesso
trazem outras
vantagens
econômicas, além Rapidez em se adequar e ajustar às novas
funções.
de incrementar a
produtividade por
meio de:
Melhora do potencial intelectual com a escolha
sistemática dos melhores candidatos.
Estabilidade no trabalho e redução da rotação de
pessoal (turnover).

Maior rendimento no trabalho.

Melhores relações interpessoais no ambiente

corporativo.

Redução da necessidade de treinar para o desenvolvimento dos

cargos; deixando os recursos financeiros e de tempo para serem
investidos em outras áreas.
 Entrevistas
Entrevistas Por
Estruturadas Ou
Ferramentas Competências
Não Estruturadas
adotadas no
Processo de
Seleção
Dinâmicas De
Testes Validados
Grupo
 Todas essas ferramentas fornecem informações que,
integradas, conduzem a um resultado.

Ferramentas
adotadas no O uso de apenas uma ferramenta deve ser evitado.

Processo de
Seleção
A complementação de diversas ferramentas
aumenta a validade do processo.
 Escolaridade

Ao escolher os Passagem por empresas de Conhecimento de

candidatos um determinado setor,
dentre outros. línguas
finalistas em
um processo
seletivo, serão Cargos ocupados, passagem por
Faixa etária
considerados empresas de um determinado
setor, etc
fatores como: Tempo de experiência em
uma área específica
 Feeling: sentimento intuitivo,
pressentimento, capacidade de sentir
uma situação, percepção.
• A análise subjetiva tem um forte peso na decisão
Viés Subjetivo final.

Indica o entrosamento, o sentimento, a

intuição e outros fatores emocionais.

• Requer sensibilidade do avaliador.

 1. Olhar nos olhos da pessoa e se perguntar se
compraria o carro usado dela caso lhe fosse
As três dicas oferecido.
de Wong • A questão não é a compra em si, mas a reflexão sobre se
(2015) no confiaria nela o suficiente para sentir que não estaria
levando “gato por lebre”.
momento de
decidir entre 2. Ainda olhando para a pessoa, se perguntar
candidatos: mentalmente: Eu levaria essa pessoa para o
meu círculo de amigos íntimos?
• Ou seja, seria possível confiar a ela meus sentimentos
mais profundos e segredos pessoais?
 3. Por último, visualizar a seguinte situação.
As três dicas
de Wong • Essa pessoa e você estão dentro do elevador no 29º andar
de um prédio e na descida acaba a energia elétrica, e
(2015) no vocês ficarão confinados nesse espaço minúsculo por
momento de duas ou três horas.
decidir entre Nessa situação de estresse, ficaria
candidatos: tranquilamente ao lado dessa pessoa até
serem resgatados?
• Ou seria um ‘inferno’ já depois dos primeiros 5 minutos?
As três dicas
de Wong  Se a intuição e o sentimento genuíno de confiança
estiverem guiando este processo e as respostas
(2015) no forem sim para essas três questões,
momento de  Então pode contratar essa pessoa com elevada
decidir entre segurança, pois as chances de dar certo são altas.
candidatos:
 Não é apenas o pessoal Participam também
do RH que participa da supervisores, gerentes
realização do processo de áreas e até
de seleção colaboradores

Chiavenato
Seleção (2014)

Existem habilidades
como habilidades em que fazem parte das
saber ouvir e observar características de um
bom selecionador
 Exerce grande influência na percepção dos candidatos sobre a empresa,
podendo transmitir uma impressão positiva ou negativa.

Selecionadores agressivos passam uma imagem negativa, diminuindo o

Perfil desejo do candidato pela vaga proposta.

Comportamenta
l Dos É necessário preparo e treino para a realização dessa função, para evitar se
deixar levar por uma primeira impressão.
Selecionadores
É necessário evitar armadilhas como “efeito de halo”, em que se
supervalorizam certos atributos enquanto se subestimam outros.
 Criado por Edward Lee Thorndike, psicólogo
americano

• Significa “uma primeira impressão global criada sobre

uma pessoa”.
Efeito De Halo Temos a tendência para captar as
características que vão confirmar essa mesma
impressão.
• Se inicialmente avaliarmos alguém como “honesto”,
temos a tendência de lhe associar características
positivas, tais como leal, sociável ou simpático.
 Se projetar no
candidato
“Efeito De
Halo” E Outros
Erros:
Fazer
julgamentos
estereotipados
 Um processo bem conduzido, com
mapeamento de competências para o
cargo

Como evitar? • com realização de entrevistas e jogos ...

possibilita pôr em prática os

conhecimentos, habilidades e atitudes
que facilitam a escolha do candidato
mais preparado.
Como se
comportar em
uma entrevista
de emprego:
Roberto Justus
  1. Analisar todas a respostas oferecidas pelo candidato
Outros Fatores na entrevista e na dinâmica de grupo.
Importantes  O selecionador não deve se deixar levar pelas
aparências, e sim basear-se em fatos observáveis.
em uma  Contratar pelo impulso ou baseado em qualidades
Seleção pessoais apenas pode levar a uma incapacidade de
adaptação e frustração na contratação.
  2. Pressa ao se contratar pela necessidade de
Outros Fatores contar com o profissional em curto prazo pode
representar um problema.
Importantes
 Selecionar é um processo que exige cuidado ao ser
em uma executado e, do contrário, muitas informações
Seleção podem passar despercebidas e causar engano na
escolha.
  3. Contratar baseando-se apenas em indicações
pode trazer vários transtornos, pois o
Outros Fatores candidato pode apresentar baixa qualificação
Importantes para o cargo.
em uma  Não se trata de não considerar a indicação, já
Seleção que é uma das mais eficazes fontes de
recrutamento, mas aplicar os procedimentos
de seleção como a qualquer outro candidato.
Vamos Praticar?