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A EMPRESA E O AMBIENTE
No entanto, o objetivo de sucesso financeiro de uma empresa só deve ser entendido como legítimo se
ela cumpre seu papel de geradora de empregos que suprirá as necessidades básicas dos indivíduos,
garantindo-lhes uma existência digna.
Pode-se afirmar que uma empresa criada levando em consideração a maneira como suas atividades
podem impactar positivamente a sociedade em que está inserida, gerando empregos e fomentando o
mercado, é uma instituição valorizada.
As empresas precisam ter em mente que o sucesso de suas atividades não depende apenas do esforço
de seu quadro diretivo e de funcionários. Elas dependem, fundamentalmente, de consumidores de seus
produtos ou serviços e de fornecedores para que possam manter a produção.
Portanto, a importância do meio ao qual a empresa faz parte deve ser de interesse prioritário desta.
Atentar-se ao meio ambiente, criar programas sociais que integrem a empresa e a comunidade,
promover ou patrocinar obras que beneficiem a todos, inclusive a ela mesma, são atitudes que
mostram respeito e gratidão mútuos.
Dessa forma, o lucro se torna uma consequência de todas as benfeitorias e da valorização que a
organização passa a receber do coletivo.
Você já pensou quanto tempo de sua vida passa trabalhando? A cultura organizacional é uma maneira
de garantir que todos os colaboradores estarão em sintonia e trabalhando para o cumprimento dos
objetivos da empresa.
Em média, nós passamos cerca de um terço de nosso dia no trabalho, isso equivale à metade do tempo
em que estamos acordados.
Por isso, é de extrema importância que a haja um equilíbrio entre nossa vida pessoal e profissional, o
que faz com que seja imprescindível a convivência em um ambiente de trabalho agradável.
É nesta perspectiva que se enquadra a cultura organizacional, que é a representação dos valores,
crenças, atitudes e forma que as decisões são tomadas, os desafios são encarados e os comportamentos
pré-definidos.
Neste aspecto, os gestores possuem uma função muito importante, pois é preciso ter uma visão ampla
acerca da personalidade dos profissionais que fazem parte da equipe e associar as competências técnicas
e comportamentais com os objetivos da organização.
Assim, é de extrema importância buscar compreender a personalidade dos colaboradores, para que dessa
forma a produtividade e a satisfação no ambiente de trabalho sejam maximizadas.
Neste texto, iremos tratar de como é possível trabalhar a cultura organizacional da empresa e, a partir
daí, melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e, consequentemente, aumentar a produtividade e
lucratividade da organização.
Logo no primeiro tópico, vamos falar sobre alguns sinais que demonstram que o clima organizacional
não está saudável. Se você notar esses sinais em seu ambiente de trabalho, certamente é necessário que
ocorram mudanças urgentes para o bem da empresa e dos colaboradores.
Uma cultura organizacional tóxica pode ocasionar danos irreparáveis tanto aos rendimentos, quanto à
imagem da empresa.
Este é um dos principais motivos dos colaboradores, na primeira oportunidade que tiverem, deixarem a
organização.
Insatisfação e desmotivação
Quando os colaboradores estão insatisfeitos e infelizes com seu trabalho, rapidamente eles começam a
ficar ociosos, o que acaba sendo uma situação muitas vezes irreversível.
Isso ocorre, pois os colaboradores perdem o interesse por suas responsabilidades e, certamente, só não
deixam o emprego por causa do salário.
Esta situação frequentemente ocorre quando os colaboradores chegam à conclusão de que não terão
oportunidade de crescimento na empresa e/ou por má gestão.
Ambiente de fofoca
O surgimento de fofocas é um mau sinal, pois começam a surgir boatos e fantasias sobre as relações do
trabalho.
Esse tipo de situação acaba enfraquecendo as lideranças, ocasionando intrigas e causando verdadeira
insatisfação entre os colaboradores e gestores.
Muitos profissionais deixam à empresa que trabalham por não suportarem o ambiente tóxico e
desagradável, que frequentemente pode impactar na saúde física e mental dos trabalhadores. A
depressão é uma das doenças mais frequentes e perigosas entre aqueles que estão expostos a grande
estresse no ambiente de trabalho.
Desse modo, pode-se dizer que as fofocas e intrigas são verdadeiros cânceres no ambiente
organizacional.
Dessa forma, essa competitividade acaba de, ao invés de aumentar a produtividade, diminui, pois muitos
colaboradores acabarão insatisfeitos e se sentirão subjugados.
Esse tipo de gestor quer que tudo seja feito do seu jeito e não abre espaço com os colaboradores para o
diálogo.
Turnover elevado
Quando se começa a achar normal a alta rotatividade de colaboradores na empresa, certamente há algo
de errado, pois os gestores não se importam em contratar novos colaboradores já sabendo que eles não
irão “durar” na organização.
Isso fará com que nunca haja na empresa uma equipe realmente integrada e comprometida com os
objetivos e metas.
Conhecer a distância entre o desempenho real e o esperado em relação a cada colaborador é essencial
para identificar problemas de integração, gestão, motivação e aproveitamento do potencial. Por esse
motivo, as organizações estão cada vez mais interessadas na implantação de sistemas de avaliação de
desempenho do seu pessoal.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para medir a performance dos indivíduos
dentro da organização. Portanto, essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para realizar a gestão
de pessoas, pois permite diagnosticar e analisar o comportamento dos colaboradores pelo tempo que for
necessário.
É importante para a empresa manter um sistema de avaliação bem elaborado, ser um meio de evitar que
a avaliação seja unilateral e superficial do gestor em relação ao seu colaborador. Isso permite um nível
maior de profundidade, auxiliando a identificar possíveis causas do desempenho ineficaz e possibilita
criar um plano de ação para melhorias.
Oferecer aos funcionários a oportunidade de realizar uma discussão frequente com seu gerente
sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências no período;
Fornecer ao gerente uma forma de visualizar os pontos fortes e fracos de cada colaborador;
Mostrar de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar e isso
auxilia o gestor a implementar um programa de treinamento personalizado e de mudança de
hábitos;
Trazer um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como base para
bonificações e reajustes de salário e para embasar possíveis desligamentos e mudanças de
função;
Melhorar a interação do gerente com sua equipe e motivar os colaboradores;
Trazer um maior engajamento com as atividades que estão sendo executadas, mostrando o
quanto elas se encaixam nos objetivos da empresa;
Ajustar o perfil do empregado ao seu local de trabalho para que ele tenha uma maior
identificação dentro de sua função;
Evitar um alto índice de rotatividade de colaboradores para impedir desgastes de equipe e
manter a credibilidade com os clientes.
O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas,
seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo
lado negativo, por meio das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado
positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito
empreendedor na organização.
Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços
que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são
bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras
ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os
níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de
características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e
adquirir a imortalidade.
Características
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto,
capturam a essência da cultura de uma organização:
1- Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir
riscos.
2 - Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e
atenção aos detalhes.
3 - Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as
técnicas e os processos empregados para seu alcance.
4 - Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5 - Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em
termos de equipes do que de indivíduos.
Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é
representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da
empresa. Não importa se eles gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não
gosta.
Por que é importante entender a cultura organizacional? Aceitar melhor a sua existência, compreender
os seus meandros, entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar a sua capacidade
de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no
trabalho.
Veja como uma cultura organizacional eficiente torna um ambiente de trabalho mais focado e produtivo.
A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e
morais e as políticas internas e externas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários
e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim como uma cultura “desorganizacional” pode
empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho.
Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver diretrizes para uma empresa de
sucesso, a começar pela forma como os funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. Quem
investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior
satisfação entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades.
É muito importante deixar bem claro quais são os valores, visões e ideias em que a organização acredita.
Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados à cultura organizacional, podem acabar tendo
comportamentos incompatíveis com o que sua empresa deseja transmitir. E sendo representante da
empresa, qualquer colaborador desalinhado é suficiente para causar uma má impressão do negócio. Por
isso, a cultura organizacional deve estar presente e visível no dia-a-dia, envolvendo todos os setores da
empresa.
Algumas ações simples podem não só ser úteis na integração de um novo funcionário, mas também no
decorrer das atividades diárias: banners na recepção, informativos nos murais da empresa, encontros
periódicos e transparência em sites e intranet da organização são formas de disseminar a cultura e devem
ser acessíveis e aplicáveis a todos, do executivo ao faxineiro, para que realmente “vistam a camisa”.
Dessa forma, é encorajado um ambiente de trabalho mais harmonioso, em que todos sabem onde estão
trabalhando e aonde podem chegar.
Por outro lado, se essa política organizacional não for clara, seja por um linguajar de difícil compreensão
ou por não ser divulgada adequadamente, passará a se tornar um obstáculo para o desenvolvimento do
negócio. Se não for revista, é possível que ela resulte em desconforto e falta de sinergia entre os
colaboradores, podendo chegar a acarretar gastos e perdas com troca de pessoal, bem como baixa
produtividade, surtindo efeitos negativos junto aos clientes.
Muitas empresas começam a criar a cultura organizacional pela visão, missão e valores. Mas como
saber tudo isso sem antes ter em mente o que você quer para sua empresa e onde quer chegar?
Foram listadas oito perguntas a serem respondidas por quem quer criar uma cultura organizacional forte
e eficiente.
Na medida em que você vai respondendo às perguntas, o perfil da cultura da sua empresa vai se
desenhando, junto com um diagnóstico do estado atual da organização.
1. Sua cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou
por uma causa?
2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para
tudo ou cada um faz o que quer?
3. É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Ter cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. Sua empresa lida com pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. Na sua empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa?
Ao responder essas perguntas você verá que não existe uma resposta binária, ou seja, um mero sim ou
não. Não haverá o certo ou errado, apenas um perfil específico que determinará o jeito que sua
empresa é.
Vale lembrar que a cultura de uma empresa é mutável, ou seja, ela está sendo moldada
constantemente, cada colaborador que entra agrega algum elemento a cultura de uma empresa, mas
quem ditará para onde a organização está indo, são as pessoas com maior influência.
Para criar uma cultura organizacional forte não basta ter as pessoas certas no papel de influenciadores,
um dos papéis fundamentais para isso é criar uma base inicial como visão, missão e valores, para dar
direção ao time.
Você lembra do objetivo da primeira etapa? Muito bem, então, saber definir bem esses três pontos
além de ser essencial no processo de formulação de estratégias, é de extrema relevância para os
colaboradores e clientes, visto que por meio desses pontos será possível criar um senso de direção e
oportunidades.
Para auxiliar nessa decisão de qual será a missão, missão e valores da sua empresa, conceituamos, de
forma objetiva, cada um deles:
Definição da Missão
Podemos definir a missão como a razão pela qual a empresa existe, é a declaração do propósito
fundamental da organização, em outras palavras o motivo pela qual foi criada.
A missão deve ser encarada como a identidade da organização, ou seja, tem que esclarecer qual o seu
negócio. Ela deve responder à pergunta básica que é “Para que existimos?”
A definição da missão de uma empresa é importante pois cada decisão ou estratégia criada para o
negócio estará alinhada a missão da sua empresa.
• Visão: o que a empresa aspira ser ou se tornar; é a situação em que a empresa deseja chegar (em
período definido de tempo).
Definição da Visão
A visão de uma empresa representa um estado futuro para o negócio, onde ela deseja chegar, o que ela
quer alcançar.
Todo empreendedor tem em mente onde quer chegar com o seu negócio, mas dificilmente ele
conseguirá alcançar esse objetivo se ele não formalizar tal visão para o futuro e definir
estratégias para alcançá-los.
Mas calma, de nada adianta estruturar a visão de uma empresa em algo que não é realizável ou
objetivo. Para criar a visão é necessário ter uma dimensão perceptível e estabelecer um prazo para
alcançar aqueles objetivos.
Por isso, é importante lembrar que a visão da empresa é criada para um período de tempo pré
determinado, portanto ela pode mudar ao longo do tempo, e se ajustando conforme o momento que a
organização se encontra.
• Valores: princípios que norteiam e que diferenciam a empresa das outras; são os ideais de atitude,
comportamento e resultados que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da empresa
com seus clientes, fornecedores e parceiros.
O sonho de muitos profissionais é trabalhar na Google, afinal a empresa é um dos exemplos de cultura
organizacional mais fortalecida do mercado, servindo de referência em gestão de pessoas para diversas
empresas e startups.
Os “Googlers”, nome dado aos funcionários da empresa, geralmente são seduzidos pelo ambiente
descontraído, criativo e de descompressão que a Google possui.
Não podemos esquecer que as refeições gratuitas, viagens, festas, premiações, e outra série de
benefícios são outros motivos que tornam a empresa uma referência em cultura bem sucedida e
centrada no bem-estar dos funcionários.
A Google é o exemplo de empresa que acredita que a motivação dos funcionários está diretamente
ligada ao sucesso da empresa. Dessa forma, ela investe sempre no bem estar e estratégias
motivacionais para seus colaboradores.
Mas nem tudo são flores, a Google também é conhecida por ter um processo seletivo muito
meticuloso, afinal seus funcionários são conhecidos por serem os “melhores dos melhores”.
Deu para perceber que os conceitos mais importantes da cultura estão alinhados com uma abordagem
em que os funcionários são a parte mais importante da empresa.
Nubank
A Nubank é uma das novas empresas que já nasce com o propósito de ser diferente. Com apenas 5
anos, já se tornou uma startup referência no quesito cultura organizacional que integra seus
funcionários e clientes.
Poucas empresas em tão pouco tempo conseguiram criar e gerenciar uma cultura organizacional tão
forte quanto a Nubank.
A empresa optou por criar uma cultura inclusiva, criativa e descontraída, deixando seus colaboradores
a vontade, dando a eles a possibilidade de trabalharem de chinelo, bermuda ou até mesmo levar seu
cachorro de estimação para o escritório, o que acaba por seduzir muitos de seus funcionários.
Com esses exemplos de cultura organizacional é possível perceber como a missão, visão e valores das
empresas estão diretamente ligados à sua cultura organizacional, e muitas vezes pode determinar o
sucesso da organização.
Conclusão
Um ponto em comum entre todas as culturas é que os funcionários tem que acreditar no que estão
fazendo.
Empresas diferentes podem ter sucesso tendo culturas com características opostas. A verdade é que mais
importante do que a cultura em si, é a identificação com a cultura em si.
Certifique-se, porém, de não utilizar práticas que façam as pessoas se sentirem desconfortáveis ou
ignoradas dentro da empresa.
Mudança Organizacional
Nada “é”; tudo “está”. No mundo corporativo, esta é uma máxima bastante recorrente.
Mudar é preciso!
Se antes as empresas buscavam pela estabilidade de seus processos, de suas estratégias e de suas
rotinas administrativas, hoje as coisas já não são bem assim.
A globalização, a transformação digital nas empresas e as constantes inovações do mercado tem
feito as empresas entenderem que a mudança organizacional é algo inevitável para aquelas que querem
evoluir.
Aliás, ficou claro que não mudar, não se adaptar constantemente é que é o maior risco para uma
empresa.
Mas nem sempre as mudanças são bem recebidas pelos colaboradores, que, assim, podem apresentar
certa resistência às transformações.
Nesse sentido, é necessário que o processo de mudança organizacional seja bem estruturado para que
os desafios possam ser superados com mais facilidade. Mas como fazer isso? Como passar por esse
processo de mudança na organização de forma tranquila e atingir o sucesso esperado?
1 – Estado Atual
O Estado Atual é como a empresa se encontra hoje em relação a seus processos, ferramentas,
metodologias, aspectos comportamentais, estrutura, hierarquia, etc.
Esse é o estágio que antecede a mudança, conhecido por todos.
2 – Estado de Transição
O Estado de Transição é quando as mudanças estão sendo implementadas. É nesse estágio que todos
os envolvidos estão se adaptando às novidades e, por isso, tende a ser bastante desafiador.
3 – Estado Futuro
O Estado Futuro é o estágio final; é onde se pretende chegar com as mudanças implementadas.
Tipos de mudanças organizacionais
Existem diferentes tipos de mudanças organizacionais. Cada um deles atende a objetivos diferentes e
podem ocorrer em situações também distintas.
1 – Mudança voluntária
Como o próprio nome sugere, a mudança voluntária acontece quando a empresa, por vontade própria,
decide que é hora de fazer certas modificações. Nesse caso, a empresa não necessariamente está
passando por uma fase ruim, mas deseja melhorar ainda mais seu desempenho.
2 – Mudança involuntária
A mudança involuntária ocorre quando a empresa se vê obrigada a passar por certas transformações
para que que ela consiga se manter de pé.
3 – Mudança incremental
A mudança incremental tem como objetivo acrescentar algo ao Estado Atual da organização. Por
exemplo, implementação de um novo software de gestão, contratação de novos funcionários, etc.
4 – Mudança transformacional
Diferentemente da mudança incremental, a transformacional não acrescenta nada. O que ela faz é
transformar algo já existente, como processos, estrutura, ambiente, cultura, etc.
5 – Mudança evolucionária
Na mudança evolucionária, é traçado um objetivo específico a ser alcançado. A intenção é fazer com
que a empresa evolua com essas mudanças implementadas até que os objetivos sejam atingidos.
6 – Mudança revolucionária
A mudança revolucionária visa propor transformações significativas na empresa. Por exemplo,
reposicionamento da marca, mudança de valores, missão e visão, recolocação no mercado, etc.
4 – Invista em treinamentos
Pode ser que seja necessário investir em treinamentos para que os colaboradores se adaptem à
mudança. No caso de implementação de um novo software, por exemplo, os colaboradores precisam
estar devidamente capacitados para manuseá-lo.
1 – Apple
Iniciando a nossa lista de exemplos de mudança organizacional nas empresas, temos a gigante da
tecnologia: Apple.
Em 1996, a empresa tinha pouca participação no mercado tecnológico. Mas, no ano seguinte, Steve
Jobs se tornou CEO da Apple e deu início a um processo de mudança organizacional.
Jobs começou a reestruturar toda a linha de produtos da empresa, desenvolvendo sistemas
operacionais proprietários e um novo design de seus dispositivos.
Essa foi uma das mudanças organizacionais mais significativas para a Apple e foi fundamental para
que ela se tornasse o que é hoje.
2 – McDonald
Em 2017, o Mcdonalds decidiu melhorar a qualidade de seus produtos e oferecer opções mais
saudáveis no cardápio.
Os discos de carne congelada foram substituídos por carne fresca a fim de fazer frente a onda de
hamburguerias artesanais. Além disso, os famosos McNuggets agora são feitos com carne de frango
sem antibióticos. Os pães e queijos passaram a ser isentos de ingredientes artificiais, como o
propionato de cálcio.
Para esse processo de mudança organizacional, a empresa precisou investir em treinamento de seus
funcionários e em campanhas publicitárias para divulgar ao público sua nova forma de fazer
hambúrguer.
Como resultado, o valor de mercado do McDonald subiu 40%.
A gestão da mudança organizacional atua exatamente para evitar esse problema. Com uma visão
macro do negócio, essa administração incentiva o estudo das transformações externas e de que
maneira o público interno pode melhorar o seu dia a dia para que o público-alvo continue
enxergando na empresa a solução perfeita.
São três os pilares que vão sustentar com segurança esse novo jeito de gerenciar seu negócio.
O primeiro é a comunicação, que atualizará seus colaboradores quanto aos próximos passos e sobre os
resultados atingidos com o que já foi realizado — destacando a contribuição de cada um.
Logo depois vem o alinhamento, que nada mais é do que o “cara-crachá” entre metodologia e
execução, desenvolvendo um clima de incentivo e transparência entre todos os envolvidos no processo
— inclusive com o público-alvo, que passará a receber mensagens direcionadas para eles, com uma
linguagem e veículos específicos, garantindo a eficácia na mensagem que a empresa deseja transmitir.
Por último, mas não menos importante, está a capacitação. Depois de fazer o estudo das necessidades
da empresa, será necessário qualificar os colaboradores para que eles possam desempenhar bem suas
novas funções. Aliás, essa etapa do processo é a que pode ser usada como argumento para aqueles
funcionários que ainda não entraram no barco. A capacitação da equipe demonstra que, em vez de
buscar outro profissional no mercado, a empresa prefere valorizar e investir no seu time de
colaboradores.
A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim, atribuir
maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente e a de mais
fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.
A mudança transformacional, por sua vez, implica em grandes alterações nos processos da empresa,
sendo reestruturada internamente para atender a uma nova estratégia. Usualmente utilizada diante de
sérias crises ou da necessidade de se reposicionar no mercado, esse tipo de mudança afeta todos os
âmbitos da empresa, funcionários, líderes, produtos e, por isso, pode ser de mais difícil assimilação
pelos colaboradores. Há também a mudança que surge a partir de um propósito especial: a mudança
evolucionária. O objetivo em questão é adequar a evolução da empresa às demandas do mercado, para
que seu crescimento não gere problemas, as necessidades dos clientes sejam sempre atendidas e a
empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes. São implantadas gradualmente e facilitam a
escolha de possíveis caminhos de atuação a serem seguidos pela organização no futuro.
A mudança mais drástica e ousada é a revolucionária. Diante da necessidade de uma profunda alteração
nos princípios base da empresa, na sua gestão, na sua atuação e nos produtos, para que a empresa
sobreviva e cumpra com sua missão, essa mudança se faz imprescindível. Empresas com uma longa
história são as que geralmente necessitam empreender esse tipo de mudança, garantindo a superação da
má fase e o lucro para os investidores. Com a implementação dessa mudança, a empresa pode terminar
parecendo outra: novos funcionários, novo modelo de gestão, novos objetivos e, inclusive, novos
mercados de atuação.
Constantes inovações tecnológicas, mudanças de perfis profissionais e a entrada frequente de novos
empreendimentos no mercado obrigam as empresas a realizar frequentes mudanças. Para garantir o
lucro dos investidores e perdurar ao longo do tempo, as organizações devem se moldar de acordo com o
exigido. E a maleabilidade da empresa, bem como sua capacidade de gerir e implementar as mudanças,
podem ser fator diferencial entre o sucesso e o fracasso.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
O conceito de departamentalização é usado para se referir ao agrupamento de atividades em
departamentos.
A departamentalização é realizada em grandes organizações para aumentar sua eficiência. Ao
concentrar atividades semelhantes na mesma área, favorece-se a especialização e é mais fácil melhorar
seu gerenciamento.
O primeiro passo para o desenvolvimento da departamentalização consiste na distribuição das tarefas.
Em seguida, o reagrupamento é realizado de acordo com a função, hierarquia ou outros critérios. O
resultado da departamentalização é a divisão da corporação em diferentes setores que, é claro, devem
funcionar de maneira coordenada.
Uma empresa pode ter um departamento de vendas, departamento de atendimento ao cliente,
departamento de compras e departamento administrativo, entre outros. Cada departamento tem um
gerente que é o principal responsável pela área e, por sua vez, interage com os outros gerentes
setoriais. A departamentalização permite que os trabalhadores de cada unidade se concentrem em seu
âmbito específico de ação, embora os esforços de todos devam ser coordenados e complementares
para o sucesso da entidade.
A departamentalização é a principal característica das grandes lojas conhecidas, precisamente, como
lojas de departamento. Nesse caso, a atividade da loja é realizada em um único edifício de dimensões
significativas, dividido em departamentos (roupas, utensílios domésticos, alimentos, etc.). Dessa
maneira, o comprador sabe em qual departamento procurar o que precisa.
O que é departamentalização?
Departamentalização é um conceito básico de organização, ou agrupamento de determinadas
informações em que se tem características em comum.
A imagem exemplifica justamente uma departamentalização de produtos, que é a que iremos nos ater
ao decorrer deste artigo.
É muito comum na maioria das lojas do varejo, os produtos serem alocados conforme a estrutura da
imagem acima, mesmo que você, consumidor, não perceba. A alocação nos softwares de gestão ocorre
segundo essa estrutura, e ordena também a exposição física do produto no espaço da loja.
DELEGAÇÃO
O que é delegação na administração?
No mundo corporativo, delegação é a atribuição a um subordinado da responsabilidade de
planejar, decidir ou executar uma tarefa. O ato de delegar é sempre exercido por uma autoridade,
ou seja, por um superior do colaborador escolhido para receber a missão.
A boa delegação exige a escolha de uma pessoa qualificada para assumir as novas atribuições, que
deve estar plenamente de acordo com o aumento de suas responsabilidades. Além disso, é preciso que
haja uma comunicação perfeita entre o líder e o funcionário. O líder precisa ter a certeza de que a
tarefa atribuída tem condições de ser executada e deve acompanhar seu andamento de perto, sobretudo
na fase inicial da transferência de poder.
É importante sublinhar que uma autoridade delega apenas tarefas, não responsabilidades. Ao
transferir poder para um subordinado, o líder continuará responsável pela tarefa perante os
seus superiores, devendo prestar contas a eles. O processo de delegação, portanto, demanda
consciência sobre a possibilidade de ter de responder por erros cometidos por subordinados.
Uma particularidade das SAs é que parte dos lucros deve obrigatoriamente ser dividida entre os
acionistas. São os chamados dividendos, que devem ser de, no mínimo, 25%. Outra parte deve compor
a reserva legal e a reserva para contingências.
Microempresa (ME)
As MEs são empresas que tem faturamento bruto anual menor ou igual a R$ 360 mil. Elas podem se
enquadrar no Simples Nacional, segundo os critérios da Lei Complementar 123, de 2006. O Simples é
um regime de pagamento de impostos unificado e mais simples.
Portes de empresas
Existem outros termos e siglas comumente confundidos com tipos, mas que classificam negócios de
acordo com os seus portes.
Microempresa (ME)
Conforme a Lei Complementar 123, de 2006, o porte micro diz respeito às empresas que faturam no
máximo R$ 360 mil por ano.
Elas podem, desde que não exerçam atividade impeditiva, optarem pelo Simples Nacional.
Apesar de serem categorias empresariais muito comuns, devido a terem características muito
parecidas, há muita dúvida sobre qual a diferença de micro e pequena empresa (MPEs), mas há
algumas diferenças importantes na definição de micro e pequena empresa. Atualmente, há pelo menos
três definições utilizadas para limitar o que seria uma pequena ou micro empresa, que veremos a
seguir.
As MPEs no Brasil
No Brasil, surgem cerca de 500 mil novas empresas por ano. A grande maioria é de micro e pequenas
empresas. As áreas de serviços e comércio são as com maior concentração deste tipo de empresa.
Cerca de 80% das MPEs trabalham nesses setores. Essa profusão de empresas se deve a vários fatores,
segundo o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).
Desde os anos 90, grandes empresas instaladas no Brasil, acompanhando uma tendência mundial,
incentivaram o processo de terceirização de áreas que não são consideradas essenciais para o seu
negócio. Assim, começaram a surgir empresas de segurança patrimonial, de limpeza geral. Além
disso, outras empresas menores, tentando fugir dos encargos trabalhistas altíssimos do País (um
funcionário chega a custar 120% a mais que seu salário mensal), optaram por dispensar seus
funcionários e contratar micro e pequenas empresas. O Estatuto da Micro e Pequena do Brasil, de
1998, já começou a facilitar essa política empresarial.
Além disso, o desemprego brasileiro, que historicamente gira em torno de 14% - segundo a
metodologia do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), contribuiu para que surgissem
mais MPEs. Apesar do sonho do seu próprio negócio ser um dos discursos mais comuns entre
assalariados brasileiros, ser empreendedor (seja micro ou pequeno) é uma atividade que ainda tem
vários percalços no caminho.
Fazem parte do perfil das micro e pequenas empresas, empresas de serviços como: padaria,
cabeleireiro, consultor de informática, costura, escritório de advocacia e outros.
As empresas comerciais de pequeno porte são papelarias, armarinhos, varejo de moda, lanchonetes
e outros.
Contribuições de melhoria
As contribuições de melhoria são tributos que têm, como fato gerador, o benefício decorrente das obras
públicas. São cobradas somente na região beneficiada pela obra. Não necessariamente essas
contribuições refletem em "melhoria", uma vez que algumas obras públicas em determinadas regiões
tendem a desvalorizar os imóveis locais. O fundamental para o fato gerador é o benefício decorrente da
obra pública.
Assim, a contribuição de melhoria é instituída para custear obras públicas das quais decorra valorização
de bens imóveis. Tem como limite total da cobrança, o custo da obra, e, como limite individual, a
valorização acrescida a cada imóvel.