MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

UNIDADE ACADÊMICA ESPECIALIZADA EM CIÊNCIAS AGRÁRIAS

ESCOLA AGRÍCOLA DE JUNDIAÍ

AGENTE DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS

SEGURANÇA E RELAÇÕES NO TRABALHO
ANA PAULA COSTA CÂMARA
 EQUIPE ORGANIZADORA

ANA HELENA DA SILVA

ANA PAULA COSTA CÂMARA
GÉRSICA MORAES NOGUEIRA DA SILVA
GILBRANDO MEDEIROS TRAJANO JUNIOR
JOSÉ WAGNER ALVES GARRIDO
LANNA CELLY DA SILVA NAZÁRIO
LIDIA GABRIELA RODRIGUES DE SOUZA
LORENA SOARES MONTEIRO BORGES
LÚCIO CÉSAR DANTAS DE MEDEIROS
LUPERCIO LUIZINES CAVALCANTI FILHO
MARCIONILA DE OLIVEIRA FERREIRA

SUMÁRIO
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Página

1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL .................................................................... 2

2. LIDERANÇA ................................................................................................................. 3
3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ................................................................................... 5
LITERATURA CITADA.................................................................................................... 8

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 Dando continuidade com a disciplina de Relações no Trabalho, para os futuros
profissionais que atuarão na área de gestão de resíduos sólidos, agora apresentaremos a você
como desenvolver o perfil de liderança visando à produtividade da equipe liderada e o
autodesenvolvimento profissional.

Um bom gestor deve saber como trabalhar em equipe e a importância de se ter uma boa
comunicação no local de trabalho, estas últimas trarão certamente um ambiente laboral mais
atrativo e agradável.

Fonte: https://sfp.acb.co.mz/index.php/cursos/19-motivacao/26-relacionamento-
interpessoal-e-motivacao

1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Todo grupo se forma para atender às necessidades individuais. Cada pessoa precisa se
sentir incluída e valorizada, e ter senso de controle. Em grupo, recebemos o apoio emocional de
que precisamos e quando nossos esforços são valorizados podemos enfrentar situações mais
adversas, além de termos maiores possibilidades de crescimento e realização. Uma dificuldade
no relacionamento é o fato de atentarmos às diferenças, e esperarmos que o outro tenha a mesma
percepção do mundo que nós. A simpatia é o início de um processo de comunicação eficaz
(ARAÚJO, 2010).

Para desenvolvermos um bom trabalho em equipe, é necessário estarmos atento à

comunicação. A comunicação eficaz é fundamental, pois é por meio dela que teremos condições
de planejarmos, organizarmos, liderarmos para obter o sucesso no trabalho em equipe dentro de
uma organização. É importante estarmos atentos para as diferenças entre as perguntas grosseiras,

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especulativas, mal-intencionadas, daquelas espontâneas e naturais, cujo objetivo é a
compreensão do outro.

A observação consiste em examinar, com mais atenção, quem nos rodeia, aprender o
maior número de detalhes com relação aos objetos, fatos e acontecimentos, desenvolver a nossa
consciência. O resultado mais importante da observação é escutar, compreender o que o outro
está expressando por meio de sua fala e seu comportamento.

Segundo Araújo (2010), saber se relacionar com pessoas é um fator essencial para o
desenvolvimento do trabalho em equipe. É importante para nossas ações conhecer o ser humano
o melhor possível, suas diferenças e semelhanças, o que pensa e o que sente, quais os seus
valores e interesses e as necessidades que o levam a agir. Existem pequenos gestos que agradam
a qualquer pessoa que os recebe: chamá-lo pelo nome, demonstrar atenção ao ouvi-la, interessar-
se por ela e seus problemas, respeitar seus pontos de vista, e o seu modo de ser.

2. LIDERANÇA

Liderança é a habilidade de influenciar as pessoas para trabalharem com entusiasmo a fim

de atingirem metas para o bem comum, assim como o caráter inspira a confiança (HUNTER,
2007).

Liderar é formar uma boa equipe de trabalho, visando um ambiente salutar, produtivo e
eficiente, com maior participação e envolvimento de todos colaboradores no processo de
produção e administração da empresa. O papel desempenhado pelo líder “pode influenciar no
estabelecimento da motivação de diversas maneiras, de acordo com a necessidade ou tipo de
pessoa componente do seu grupo, sendo que, este necessita antes de liderar os outros, ser o
exemplo maior e ser capaz de se autoliderar” (FLORENTINO, 2005).

A capacidade emocional do líder assim como sua capacidade de administrar conflitos, é

determinada por suas habilidades individuais e capacidade de influenciar os membros de
sua equipe de trabalho. A liderança requer prática. Para isso, o líder deve ter a capacidade
de gerir as suas próprias emoções e também gerir as emoções da equipe.
Porém, é importante lembrar que em tempos remotos, era o chefe que tinha todas as
responsabilidades e a missão de concentrar todas as decisões, e só cabiam aos
colaboradores executá-las.

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Fonte: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/wp-content/uploads/Diferen%C3%A7as-Chefe-
e-L%C3%ADder.jpg

Observando a figura ilustrada, podemos perceber que a liderança tem relação com o
modo eficiente de lidar com as outras pessoas, ou seja, um líder pode contribuir também com os
colaboradores para que determinada atividade seja realizada de maneira a incentivá-los a realizar
um bom trabalho e dar o seu melhor não utilizando assim de prestígio algum por exercer um
cargo ou posição superior aos seus colaboradores.

O líder sempre caminha junto com seus colaboradores, identificando seus anseios
profissionais e desta forma ajudando-os no crescimento tanto pessoal quanto da empresa em si
(ALMEIDA e ARGÔLO, 2019).

De acordo com Chiavenato (2005), ser líder requer habilidades, paciência, dedicação,
determinação, respeito, compromisso e outras características primordiais. Ou seja, os líderes
trabalham como um facilitador para orientar o grupo, auxiliando na definição dos problemas e
soluções e também coordenando as atividades e apresentando ideias. O líder pode utilizar três
estilos de liderança em determinadas situações, com as pessoas e com cada tarefa a ser
executada:

Liderança autocrática - relata a imposição de ideias pelo líder e suas decisões sobre o grupo,
sem a participação do mesmo, ou seja, a ênfase está nele;

Liderança liberal - o líder atribui as decisões a serem tomadas totalmente ao grupo e sua
participação é mínima e o grupo é destacado, ou seja, o líder não se impõe aos seus subordinados
e oferece total liberdade para o grupo tomar as decisões;

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Liderança democrática - o líder instrui o grupo e os incentiva a participar, assim a troca de
ideias entre eles melhoram a satisfação dos liderados, ou seja, o líder democrático busca
distribuir as tarefas para que as decisões sejam tomadas em grupo com ênfase em ambos.

Ser um bom líder pode apresentar uma série de vantagens como, por exemplo, ter a
participação e colaboração espontânea dos colaboradores nas elaborações e cumprimentos das
metas estabelecidas pelas empresas, como também em atividades que extrapolem as suas
atribuições.

Fonte: https://www.marcoskraide.com.br/curso-para-lideranca/

3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Pela definição, inteligência envolve dois aspectos que são intimamente relacionados à
capacidade de liderar uma equipe, que é o equilíbrio e conhecimento de causa.

Segundo Para Goleman (2001), a inteligência emocional é a capacidade de reconhecer

seus sentimentos e dos demais, sabendo lidar com eles ao trabalhar com o outro. A inteligência
emocional sendo bem utilizada leva o líder a ter uma melhor habilidade para o trabalho em
equipe, exercitando assim o diálogo e a autoanálise entre todos, permitindo ao sujeito manter-se
em equilíbrio consigo mesmo e com os outros.

Desta forma, o líder que fizer um bom uso da inteligência emocional, terá uma série de
vantagens como: interação com os demais; trabalho em grupo; tolerância em situações difíceis e
de conflito; fortalecimento de vínculos afetivos; estabelecimento da empatia; controle dos
impulsos; e por fim, manter níveis adequados de humor.

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Fonte: https://www.intelidata.inf.br/blog/como-desenvolver-sua-inteligencia-emocional-para-os-
negocios/

Veremos agora alguns domínios sobre a inteligência emocional:

Autoconsciência

Podemos dizer que a autoconsciência é a base da inteligência emocional. Vejamos alguns

conceitos:

Autoconsciência emocional é você ser capaz de fazer uma análise de suas próprias emoções e
de identificar os seus efeitos; usar o “instinto” para guiar suas as decisões;

Auto avaliação conhecer as suas próprias forças e os seus próprios limites;

Autoconfiança conhecer seu próprio valor e das suas próprias habilidades.

Fonte: Adaptada de http://estrategiasdedecisao.com/importancia-autoconsciencia/

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Autocontrole

Outro pilar da inteligência emocional é o autocontrole que faz com que uma pessoa não
se torne "refém" dos próprios sentimentos. Para um líder, este aspecto é de suma importância,
pois um indivíduo que está no controle de seus sentimentos e impulsos torna-se mais capaz de
produzir um ambiente mais seguro e equilibrado, e de acompanhar as mudanças diárias. Sendo
assim, o autocontrole aumenta a forma correta de como lidar com as situações e faz com que isso
seja replicado a toda equipe.

Motivação

Com relação ainda da inteligência emocional, a motivação está ligada às nossas

preferências, ou seja, para atingir um objetivo na empresa podemos utilizar a nossa preferência
mais profunda. Veja agora alguns conceitos para descrever motivação:

“A motivação é uma situação indispensável para o alcance de objetivos e metas pessoais, do

trabalho, das organizações e dos países.”
(GIL, 2001).

“Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa
para o alcance de uma determinada meta.”
(ROBBINS, 2008).

Um aspecto importante quando falamos em motivação é que ela pode acontecer de forma
diferente em cada pessoa, considerando seu contexto e suas experiências.

Normalmente, a responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas fica sobre a pessoa

do líder e isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades profissionais. Os
melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à
vida pessoal, ajudam a se tornar pessoas melhores e, não apenas bons profissionais. A liderança
potencializa o resultado dos liderados.

De acordo com Maslow (1970), quanto mais saudáveis somos emocionalmente, mais
importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo
tempo, menos tolerável a violação de nossas necessidades para tal preenchimento.

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Empatia

Sendo mais um dos pilares da inteligência emocional, a empatia no processo de liderança

se enquadra na forma de compreender o lado emocional dos outros, tratando as pessoas de
acordo com as reações emocionais esperadas, formando assim profissionais talentosos dentro de
um ambiente de trabalho com vários pensamentos diferentes, mas que eles conseguem lidar com
facilidade, utilizando as diferenças para unir ao invés de separar.
A prática da empatia faz com que o líder possa se colocar no lugar do outro antes de cobrar ou
solicitar algo.

Habilidades sociais

Para finalizarmos os pilares da inteligência emocional, vamos ao último deles, as

habilidades sociais. Ela vem fortalecer o fato de como podemos lidar bem com as emoções nos
relacionamentos e ler com precisão situações sociais e redes de contatos ou relacionamentos; de
como podemos interagir com facilidade.

A habilidade social está diretamente ligada aos outros pilares da inteligência emocional.
Neste sentido, por exemplo, uma pessoa tende a ser muito eficaz na gestão de relacionamentos
quando consegue entender e controlar suas próprias emoções e demonstrar empatia pelos
sentimentos dos outros (ALMEIDA e ARGÔLO, 2019).

Por fim, as características abordadas na inteligência emocional, tornam-se ferramentas

muito importantes para uma boa gestão e as práticas de liderança nos mais diversos ambientes de
trabalho.

LITERATURA CITADA

ALMEIDA, A, M de; ARGÔLO, E de, J. Gestão Aplicada à Saúde e Segurança no Trabalho:

Curso Técnico em Segurança do Trabalho: Educação a distância. – Recife: Escola Técnica
Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa, 2019.

ARAÚJO, W, T de. Manual de segurança do trabalho. São Paulo: DCL, 2010.

CHIAVENATO, I. Gerenciando com as Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

FLORENTINO, M. S. A influência da motivação na dinâmica das organizações. Rio de

Janeiro: Projeto “A vez do mestre” da Universidade Cândido Mendes, 2005.

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GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2001.

GOLEMAN, D. Trabalhando com a inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de

Janeiro: Sextante, 2007.

MASLOW, A. H. Motivation and personality. 2. ed. New York: Harper and Row, 1970.
Disponível em: http://www.sobreadministracao.com/a-piramidehierarquia-de necessidades-de-
maslow/. Acesso em: 12 de out. 2019.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: 2008.