Índice

Introdução........................................................................................................................................4
Objectivos........................................................................................................................................5
Objectivo Geral................................................................................................................................5
Objectivos Específicos.....................................................................................................................5
Metodologias e Técnicas da Pesquisa..............................................................................................5
Método de procedimento.................................................................................................................5
Bibliográfico....................................................................................................................................5
Enquadramento Teórico...................................................................................................................5
Conflito............................................................................................................................................5
Organização.....................................................................................................................................6
Desenvolvimento Organizacional....................................................................................................7
Tipos de Conflitos............................................................................................................................8
Estilos de Gestão de Conflitos Laborais........................................................................................10
Ferramentas para a Gestão dos Conflitos Laborais.......................................................................11
Conclusão......................................................................................................................................13
Bibliografia....................................................................................................................................14
Introdução
O presente trabalho de pesquisa com o tema intitulado “As relações profissionais e a gestão de
conflitos no sector laboral”A troca de informação e a comunicação fazem parte do quotidiano, o
choque de diferentes culturas, costumes e hábitos, trouxeram à tona os conflitos, que seriam
causados por metas, ideias e pensamentos discordantes de pessoas, grupos e organizações, que
embora possam ter metas em comum, podem possuir ideais e valores divergentes.
Surge então, no início da globalização, a necessidade de gerir um conglomerado de pessoas que
muitas vezes pertenciam a grupos culturais distintos. E devido a estas distinções, grupos
informais eram formados entre os operários, cada qual conforme seus hábitos e costumes,
nascendo assim uma necessidade de gerenciamento e administração das pessoas. Possibilitando
dessa forma, a problematização para estudos acerca da gestão dos conflitos que ocorriam entre os
grupos nas empresas (MAXIMIANO 2008).

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Objectivos
Segundo LIBANÊO (1990: 119),“os objectivos antecipam resultados e processos esperados do
trabalho, expressando conhecimentos, habilidades e hábitos (conteúdo) a serem assimilados de
acordo com as exigências metodológicas”. Para esta pesquisa, foram identificados objectivos
seguintes:
Objectivo Geral
 Analisar as estratégias usadas na gestão de conflitos no sector laborais para o
desenvolvimento organizacional.
Objectivos Específicos
 Compreender os estilos usados para a gestão de conflitos laborais na organização;
 Identificar os problemas que estariam por de trás destes conflitos no sector laboral;
 Relacionar os problemas resultantes dos conflitos laborais e os estilos usados na gestão
de conflitos laborais.
Metodologias e Técnicas da Pesquisa
Metodologia é uma forma de pensar para se chegar a natureza de um determinado problema.
Segundo PILETT, (2004: 102), “método é o caminho a seguir para alcançar um fim”. Cabe aqui
apresentar algumas metodologias pelo qual se propôs são:
Método de procedimento
Bibliográfico
Segundo GIL, (2002: 44) “pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material
elaborado constituído principalmente de livros e artigos científicos (…), a principal vantagem da
pesquisa bibliográfica reside no facto de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de
fenómenos muito amplos do que aqueles que se poderiam pesquisar directamente.” Com este
método, pretende-se obter sustento teórico do trabalho, consultando obras que abordam assuntos
relacionados ao tema.
Enquadramento Teórico
Conflito
De acordo com Ferreira (1996, p. 363), “conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam;
discussão acompanhada de injúrias e ameaças; guerra, combate, colisão, choque; o elemento
básico determinante da acção dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre
diferentes forças”.

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McIntyre (2007, p. 297) salienta que “não existe uma definição simples de conflito”Antes de se
começar a definir em que consiste o conflito convém distingui-lo do conceito de desacordo.
Apesar de ambos serem substantivos, o conflito pode significar guerra, luta, combate, uma série
de ideias, estilos ou interesses diferentes, por sua vez o desacordo significa diferenças de opinião
e pode ser produtivo conduzindo a uma maior produtividade. Os conflitos existem sempre que
houver desacordos numa situação.
De acordo com Murteira (2007, p. 214) “conflito é uma situação na qual uns agentes procuram
metas diferentes ou defendem valores contraditórios, ou tem interesses opostos e distintos, ou
procuram de uma forma simultânea e competitiva, uma mesma meta, sendo comum nestas
situações a prestação de controlar a conduta do adversário, seja como meio para conseguir os
objectivos”.
Portanto para que haja conflito devem verificar-se as seguintes circunstâncias:
 Que exista interacção de, pelo menos, dois indivíduos ou grupos de indivíduos;
 Que se perceba ou exista uma incompatibilidade entre as metas, condutas, interesses ou
valores próprios;
 Que pelo menos uma das partes considere uma situação como injusta ou incompatível.
De acordo com Murteira (2007), a expressão conflitos de trabalho compreende qualquer
controvérsia referente as condições contratuais de emprego, a ocupação de postos e condições de
trabalho, também referente as associações de representação de pessoas para negociar condições
de emprego de trabalho, independentemente se as partes envolvidas tenham entre si relações
próximas de emprego assalariado.
Assim, pode-se entender que o conflito parte das divergências de ideias por parte de duas partes
em que cada parte tem as suas ideias ou seus interesses, ou quando duas ou mais pessoas lutam
pelo mesmo objectivo.
Organização
Para Chiavenato (1993), as organizações são a forma dominante de instituição na sociedade,
intervêm em todos os aspectos da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de imensas
pessoas. São a característica de uma sociedade especializada e interdependente, que se
caracteriza por um crescente padrão de vida. Deste modo, verifica-se que actualmente as
organizações desempenham um papel muito importante no quotidiano das nossas vidas, pois os

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indivíduos necessitam das organizações para viver. Nas sociedades industrializadas, as
organizações integram diferentes grupos profissionais.
Para Chiavenato (1993), as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades
dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, existem para
cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas
limitações individuais. Chiavenato (1996).
Giddens (2000, p. 348-349) afirma que “uma organização é em vasto grupo de pessoas,
estruturado em linhas impessoais e constituído para se alcançarem objectivos específicos (…)”.
Ou seja, as organizações assumem-se como uma grande associação de pessoas constituída com a
finalidade de alcançar determinados objectivos, estas organizações podem ser empresas,
hospitais, escolas, entre outros.
Conforme Lakatos (2007, p.23) “Organizações são formações sócias articuladas em sua
totalidade, com um número necessário de membros”. Tem funções diferenciadas, possuem de
maneira consciente, fins objectivos específicos e estão ordenadas de forma racional, pelo menos
intencionalmente, tendo em vista o cumprimento desses fins e objectivos.
Desenvolvimento Organizacional
De acordo com Araújo (2001) Desenvolvimento Organizacional é o processo estruturado para a
mudança planeada dos aspectos estruturais e comportamentais nas empresas, com a finalidade de
optimizar os resultados anteriormente estabelecidos nos planos estratégicos, tácticos e
operacionais.
“Desenvolvimento organizacional (DO) foi definido como um esforço de longo prazo, apoiado
pela administração de topo, para melhorar os processos de solução de problemas e de renovação
de uma organização através de uma administração eficaz da cultura organizacional”(Stoner &
Freeman, 2009 p,307).
Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um esforço de longo prazo, apoiando
pela alta direcção no sentido de melhorar aos processos de resolução organizacional,
particularmente por meio eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura
organizacional com ênfase especial nas equipes temporárias e cultura inter-grupal com a
assistência de um consultor facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências
comportamentais, incluindo acção e pesquisa, (Chiavenato, 2004).

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Tipos de Conflitos
Conflito Afectivo: envolve situações de incompatibilidade interpessoal entre os membros do
grupo; degrada a qualidade das relações e dificulta a circulação da informação, diminuindo, desta
forma, o grau de identificação dos membros com o grupo e com as suas decisões. Por envolver
emoções negativas, o conflito sócio afectivo se torna ameaçador não apenas para o grupo mas
também para o grupo mas também para o próprio indivíduo que, desta forma, pode ser afectado o
seu auto - conceito, sua auto - estima ou qualquer outra variável individual.
Conflito de Tarefa: engloba situações de tensão vividas no grupo devido à presença de
diferentes perspectivas em relação à execução de uma tarefa. A existência de desacordos entre os
elementos de um grupo quanto à melhor forma de alcançar os objectivos comuns é inevitável.
Não existem bons nem maus conflitos. As consequências produzidas pelas situações conflituais
ao nível da eficácia grupal, nomeadamente no que diz respeito à qualidade das decisões, aos
níveis da criatividade, inovação e a coesão do grupo, dependem da forma como são geridas no
grupo e do momento em que emergem. (Chiavenato, 2004)
Causas dos conflitos Laborais.
Segundo Chiavenato (2004) as causas do conflito são:
 Diferenças de personalidades;
 Existência de actividades interdependentes no trabalho;
 Metas diferentes;
 Recursos compartilhados;
 Diferenças na acessória de informação e
 Percepções diferentes.
Segundo Guilande (2002,p.19), citado por Gribeth (2014,p.23) as causas dos conflitos laborais
são:
 A natureza quase politica dos sindicatos;
 O status dos representantes das partes;
 As relações que existiram no passado entre elas, as quais podem influenciar fortemente o
grau de cooperação e conflito que esta presente nas actuais relações industrias;
 A legitimidade percebida por cada uma das partes sobre a outra;
 Factores de personalidade dos líderes - chave (estes jogam um papel importante) e A
ênfase nos aspectos conflitivos ou cooperativos dos problemas.

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Segundo Samuelson (2005), empregado é a pessoa encontrada para prestar serviços para
umempregador, numa carga horária definida mediante um salário, considera-se empregador a
empresa, individual ou colectiva, que assumindo os riscos da actividade económica admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Para Chiavenato (2004), os conflitos laborais envolvem vários tipos de reivindicações a
saber:
 Condições legais de trabalho: são condições contratuais de trabalho, como jornada
seminal de trabalho, horário de trabalho, intervalo para repouso e para refeições,
descanso semanal remunerado (aos domingos e feriados), condições de trabalho da
mulher e do menor, contrato de experiencia, condições de desligamento e de aviso prévio,
etc.
 Condições económicas de trabalho: são as condições que envolvem a remuneração
como o salário profissional (ou salário normativo ou salário piso da categoria), índice de
reajuste salarial, índice de aumento real ou índice de produtividade da categoria
extraordinária (horas extras) em dias normais ou aos domingos e feriados, equiparação
salarial, aumento de méritos ou promoção, gorjetas, comissões, etc
 Condições físicas do trabalho: são as condições ambientais que envolvem os
empregados enquanto trabalham ˗ como exposição a ruídos, a temperatura extremas, a
gases tóxicos, a agentes químicos, a baixa ou elevada luminosidade, a choques eléctricos,
a altitudes bem como os equipamentos de protecção individual, como os vestuários,
uniformes e os instrumentos de higiene e segurança por parte da organização.
 Condições sócias de trabalho: são as condições que promovem serviços e benefícios
sociais previstos ou não em legislação, como restaurante, no local de trabalho,
alimentação subsidiada ou gratuita, transporte subsidiado ou gratuito, locais de lazer e de
repouso, serviço social, estacionamento gratuito, creches, etc.
Segundo Chiavenato (2004, p.498) “a greve é uma suspensão temporária, colectiva e pacífica do
trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo
sindicato dos trabalhadores ou pelos trabalhadores”.

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Estilos de Gestão de Conflitos Laborais.
A resolução de conflitos apresenta-se como uma parte bastante importante nesta matéria da
gestão de conflitos e consiste na cessação do conflito através do acordo entre as partes
envolvidas, satisfazendo os objectivos ou eliminando as causas que levaram ao conflito.
Relativamente às estratégias de gestão de conflitos, temos que demarcar duas fases, uma até aos
anos 60 em que estas estratégias eram percepcionadas numa lógica unidimensional e outra fase
mais recente em que a lógica é bidimensional (Dimas et al., 2005). Existem vários estilos de
comportamentos com que uma pessoa ou grupo pode lidar com o conflito. Estes estilos
denominam-se “estratégias básicas para gerir uma situação em que as partes consideram os seus
interesses como incompatíveis” (McIntyre, 2007, p. 299). Rahim (1983, citado por Dimas e tal.,
2005, p. 10), caracteriza os cinco estilos de gestão de conflitos numa organização que se destaca:
 Estilo “Integração” tem como finalidade encontrar uma solução benéfica para ambas as
partes, através da partilha de informação. Para isso é fundamental que se sigam duas fases
(Prein, 1976, citado por Rahim, 1992): a fase da confrontação onde as partes exploram as
diferentes formas de percepcionar o problema, fala abertamente sobre as divergências e
procuram as causas dos conflitos; e a fase da resolução do problema onde as partes
procuram soluções adequadas aos interesses envolvidos;
 Estilo “Acomodação” tem como finalidade a satisfação dos objectivos de uma parte.
Consiste na tentativa de satisfazer os interesses do outro, negligenciando os próprios, a
parte que adopta este estilo sai sacrificada e prejudicada;
 Estilo “Dominar” tem como finalidade a estratégia de ganha-perde, em que os
objectivos de uma parte são considerados prioritários perante os da outra parte, sendo
extremamente difícil chegar-se a uma solução mútua;
 Estilo “Evitamento” tem como finalidade a fuga ou negação do conflito, um meiode
adiamento da resolução do conflito ou até um meio de fuga perante uma situação
ameaçadora;
 Estilo “Compromisso” tem como finalidade procurar uma solução aceitável para ambas
as partes, sendo que cada uma das partes abdica de algo. Representa a tentativa de
satisfazer, moderada, mas incompletamente, os interesses de ambas as partes. Daí pode
resultar uma busca parcial de um objectivo.

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Ferramentas para a Gestão dos Conflitos Laborais
Segundo Robbins (2002) aplica sua técnica de gestão de conflitos pautada nas intenções das
pessoas e não no comportamento. O mesmo autor define que; “As intenções ficam entre as
percepções e emoções e o comportamento explícito das pessoas”. Já o comportamento “[...] nem
sempre reflecte bem as intenções das pessoas”.
De acordo Robbins (2002) salienta que existem cinco técnicas a ser utilizada pelos gestores na
gestão de conflitos são eles:
 Competir: É quando a pessoa tenta a qualquer custo satisfazer seus próprios interesses
não se importando com a outra parte em conflito, reflectindo uma tentativa de dominação
total. A filosofia adoptada é a ganha/perde baseada no poder. Busca-se vencer o conflito a
qualquer custo não se importando em resolver o problema. No enfoque competição é
comum a pessoa utilizar a autoridade, forca do cargo, sanções económicas para atingir
seu objectivo.
Geralmente a decisão tomada por esta técnica nem sempre é a mais adequada. A solução é rápida
e não é questionada pelos integrantes. Não ajuda no desenvolvimento das equipes.
 Colaborar: Neste método as partes em conflito buscam colaborar para que o conflito seja
resolvido buscando resultados benéficos a todos. Aqui a filosofia adoptada é a do
ganho/ganha. Neste método buscam resolver as divergências através da avaliação de
alternativa escolhendo a solução que conte com o apoio e a concordância de todos os
envolvidos. Vale salientar que este método é o mais difícil de ser aplicado, pois requer
um clima de confiança e concordância e ponderação. Serve para criar clima de confiança
e aumentar o relacionamento.
 Evitar: As pessoas tentam ignorar a existência do conflito. A cooperação é inexistente,
buscam o distanciamento. É conhecido como relação perde/perde, pois nenhuma das
partes envolvidas consegue lidar com o problema quanto mais resolve-lo.
 Acomodar-se: Quando uma parte procura abrir mão para a outra parte com o objectivo
de se solucionar aquele problema a qualquer custo, sendo capaz de colocar os interesses
da outra pessoa em primeiro lugar. É o método perder/ganhar, a pessoa não deseja
resolver o problema prefere evitar o conflito para que o relacionamento seja mantido e
que uma situação desagradável não se abatam no ambiente de convívio sendo uma
solução temporária acalmando as relações da equipe e discussões.

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Conceder: As partes envolvidas no conflito abrem mão de alguma coisa com o objectivo de
resolver o problema, ou seja, ambas as partes cedem com o objectivo de se chegar a um
consenso. Conhecida como ganhar/perder –ganhar/perder, pois a parte envolvida ganha parte do
que deseja, mas também abre mão da outra parte. Neste método não existe vencedor ou vencido.
O que existe é a disposição das partes envolvidas havendo uma compartilha de interesses.
Geralmente a decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento.
Estas técnicas oferecem uma base para a administração de conflitos. Através delas é possível
definir o objectivo de cada participante. Mas vale ressaltar que toda situação é mutável. Durante
um conflito estas intenções podem mudar devendo o gestor estar atento a reacção de cada pessoa
envolvida e se adaptar rapidamente a uma nova situação.

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Conclusão
De acordo com Murteira (2007, p. 214) “conflito é uma situação na qual uns agentes procuram
metas diferentes ou defendem valores contraditórios, ou tem interesses opostos e distintos, ou
procuram de uma forma simultânea e competitiva, uma mesma meta, sendo comum nestas
situações a prestação de controlar a conduta do adversário, seja como meio para conseguir os
objectivos”.
Pode se concluir que, sendo o conflito inevitável, o grande desafio é saber lidar com ele. A causa
do conflito é proveniente da divergência de interesses e a finalidade da gestão do conflitos não é
esquecer ou fazer desaparecer essa causa, mas sim resolve-lo e soluciona-lo, pois se esquecermos
ou deixarmos passar em vão, significa que estaremos a adiar o conflito sem chegando na sua
resolução.

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Bibliografia
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Lisboa: Editora McGraw-Hill.
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Guilande, D.E.(2000).Gestão de conflitos no contexto da comissão consultiva de trabalho,

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