PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DO RIO GRANDE DO SUL FACULDADE DE FILOSOFIA E INCIAS, HUMANAS PROGRAMA DE POS-GRADUAAO EM CIENCIAS SOCIAIS DISCIPLINA:

PROCESSOS CULTURAIS E ORGANIZAES PROFESSORA: Lcia Mller ALUNO: Dcio Soares Vicente DATA: 13 dezembro 2009 ORIENTAES: O trabalho deve ser entregue sob a forma impressa na secretaria do curso. Devem ser observadas as normas da ABNT, inclusive para as referncias bibliogrficas. PRAZO FINAL PARA ENTREGA: 14 de dezembro de 2009. QUESTO 1: A vida organizacional atravessada por processos de carter identitrio (construo, desconstruo e articulao de identidades) que se instauram a partir de vrias instncias da vida social. Com base nos textos trabalhados durante a disciplina, disserte sobre como as organizaes podem ser o agente principal de processos identitrios. Relate resumidamente um caso desse tipo ocorrido em um contexto organizacional que voc conhea. Justifique o exemplo escolhido usando a bibliografia da disciplina. De acordo CUCHE1 (1999), com uma definio relacional e situacional, a construo da identidade se faz no interior de contextos sociais que determinam a posio dos agentes e por isso mesmo orientam suas representaes e suas escolhas. Alm disso, a construo da identidade no uma iluso, pois dotada eficcia social, produzindo efeitos sociais reais. A identidade se constri e reconstri constantemente no interior das trocas sociais. Cuche cita Bourdieu para mostrar que o que est em jogo na identidade so lutas sociais. E est sempre em relao outra.
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PERODO: 2009/2

CUCHE, Denys. Cultura e Identidade. In:_____A Noo de Cultura nas Cincias Sociais. Bauru, Edusc, 1999. Cap. 6. p. 175-202.

As organizaes podem ser agentes de processo identitrios de diferentes formas. No texto de RODRIGUES2 (1999), no estudo O Banco do Brasil realizado nos anos de 195-96, mostra que essa empresa constituda por componentes culturais, histricos, que constroem e sedimentam os vnculos simblicos a nao. Esses elementos fazem parte de um repertrio comum sociedade brasileira. A organizao define o status de uma comunidade, pois um BB na cidade significa desenvolvimento, prosperidade e modernidade. O BB tambm tem um papel de integrao entro o local e o nacional. Em RIBEIRO3 (2000) possvel identificar a organizao como agente de reconstruo de identidade. Um agente localizado no sistema mundo, com capacidade de mobilidade internacional, capaz de habitar diferentes contextos. Nesse sentido, o fator tnico sofre fortes impactos, gerando situaes de fragmentao de grupos no mercado de trabalho. O que a empresa ser capaz de reunir, pessoas de diferentes origens tnicas para estruturar um arranjo de mltiplas alteridades, um duplo movimento homogeneizante e diferenciado. Os trabalhadores de diferentes localidades passam a compartilhar uma mesma realidade. reconstruda uma nova identidade desterritorializada. J o caso da empresa metroviria de So Paulo demonstrado que a organizao um agente do processo de diferenciao de identidades. SILVA4 (1996) mostra que a diviso do trabalho, polticas e prticas de gesto de treinamento definem as fronteiras entre funcionrios da companhia do metr. Essa diferenciao tem como elemento definidor o usurio. Ou seja, os funcionrios responsveis pelas atividades de maior proximidade com o usurio, esto abaixo da hierarquia, j os tcnicos operadores que esto longe dos usurios so os que detm maior poder na empresa. Apesar da proximidade entre os funcionrios, a distino entre os grupos marcante, um fator importante que contribui muito o uniforme, que simboliza a filiao a grupos diferentes e fidelidade a princpios, valores e concepes prprios do grupo. Cada grupo de funcionrios desenvolve uma cultura prpria, cultura regional, reforados com objetivos, treinamento e
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RODRIGUES, Lea Carvalho. O Banco do Brasil e as Construes Simblicas sobre a Idia de Nao. Mosaico - Revista de Cincias Sociais, UFES, V. 1, n. 2, Vitria, UFES/CEG, 1999. pp.107133. 3 RIBEIRO, Gustavo Uns. Bichos-de-Obra: Fragmentao e Reconstruo de Identidades, In Cultura e Poltica no Mundo Contemporneo: paisagens e passagens. Braslia, Editora da UnB, 2000. 4 SILVA, Mrcia Terra da. O Processo de Formao de Culturas Regionais: um estudo de caso sobre o metr de So Paulo. In FLEURY, Maria Tereza L. & FISCHER, Rosa Maria. (Coord.) Cultura e Poder nas Organizaes. So Paulo, Atlas, 1996.

procedimentos operacionais que enfatizam a diviso do trabalho e que dificulta o convvio um com o outro. CASTRO5 (2004) vai tratar do esprito militar como um processo de socializao profissional do qual se devem aprender os valores, atitudes e comportamentos apropriados. Ao observar as experincias subjetivas fruto da interao dos cadetes da Academia Militar das Agulhas Negras (Aman) demonstra que um agente principal na desconstruo e construo de identidade. O quartel como um local de passagem, um estgio superado, de paisano para militar. Isto , desconstri a noo de paisano para construir a identidade de militar. Para que atingir essa diferenciao, Castro descreve todas as caractersticas que a Academia demarca com a fronteira aqui dentro e o l fora. Seguindo a linha do texto acima, vou relatar minha experincia no militarismo. Creio que seja o melhor evento que conheo para tentar utilizar as referencias apresentadas em sala de aula. Conforme os pressupostos de VELHO6 (1978), vou narrar o mais fiel possvel o que me foi familiar, com o objetivo de estranhar. No ano de 1999 me alistei na Marinha do Brasil, pela Delegacia da Capitania dos Portos de Porto Alegre. Na poca a recm tinha terminado o ensino mdio e no tinha passado no vestibular para direito na PUCRS e engenharia na UFRGS. E como da idade certa para alistamento militar, resolvi me inscrever no quartel. Acabei escolhendo por indicao de amigos que j haviam passado pela experincia militar, a Marinha do Brasil. Diziam-me que era mais emocionante, que iria viajar para vrios lugares, etc. Ento, me inscrevi na Delegacia da Capitania dos Portos de Porto Alegre (localizada na Avenida dos Andradas, Centro), para o processo de seleo como marinheiro recruta. Aps isso, comearam uma bateria de exames mdicos de todos os tipos. J no achava mais constrangimento de ficar nu muitas vezes para no mdico e com outros candidatos, pois comea a ficar banal, e o processo muito rpido, pois so muitos candidatos. Isso tudo durante uma semana, sempre chegando Delegacia s 7h. E sempre sendo questionado pelos militares sobre os motivos de querer estar escolhendo a Marinha de Guerra para cumprir a obrigatoriedade do servio militar. Foi nesses momentos que muitos rapazes
CASTRO, Celso. O Esprito militar: um antroplogo na caserna. Rio de Janeiro, Zahar, 2004. Introduo; I Cap 1. Militares e Paisanos; (p. 13-54); Cap 5. Um antroplogo na caserna (p. 159-168). 6 VELHO, Gilberto. Observando o Familiar. In: NUNES, Edson de Oliveira (Org.). A Aventura Sociolgica: Objetividade, Paixo, Improviso e Mtodos na Pesquisa Social. Rio de Janeiro: Zahar Editores, p. 36 76. 1978.
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acabam desistindo, porque acham que estavam sendo provocados, e no admitiam explicar seus motivos de preferncia. Podemos dizer que uma presso desde o comeo. Ao passar pelos primeiros processos de seleo, fui encaminhado para a cidade de Florianpolis (Floriapa), Santa Catarina, para realizar o curso preparatrio de marinheiro. A Escola de Aprendizes Marinheiros de Santa Catarina (EAMSC), (localizada na Av. Marinheiro Max Schramm, bairro de Estreito), no continente. Escola com capacidade para 500 aprendizes, oferecendo alojamento para todos e inclusive praas e oficiais. Eu fui com uma turma de aproximadamente 150 rapazes. E, neste momento, ao poucos, fomos sendo desmontados, perdendo algo de nossa personalidade, nos distanciando da famlia, do corte de cabelos, das roupas, das grias, das posturas, etc. Isto , estamos a bordo e agora fazemos parte da tripulao. A maior parte da linguagem que os militares usam faz voc se sentir dentro de um navio. Em nossa recepo, todos ns, ganhamos uma caneca e uma colher, e s temos o direito de usar calo azul, camiseta branca e tnis branco que ns mesmo compramos. S teramos o direito de usar o uniforme na metade do curso. O curso para recruta dura 4 meses em Floripa, aps isso, dependendo de nossa pontuao (o que determina nossa hierarquia depois) podemos escolher ir para diferentes cidades do sul, nos estados do Paran, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, onde esto os quartis da marinha de guerra. J no primeiro momento de chegada escola, comeamos a aprender o que ordem unida, o cumprimento de continncia e as primeiras lies sobre a rotina diria da escola. A lio mais fundamental saber dizer: Sim, Senhor, ou no mais Quero morrer! (flexo na gria de marinha empurrar o mundo). Ns ramos chamados de Boy, ou Boy de Marinha, os mais modernos na hierarquia. A Marinha tem algumas diferenas em relao s outras foras militares. Voc no iria para o mato ou para selva fazer exerccio de guerra, raramente voc est com um fuzil na mo, como marinheiro suas armas so a vassoura e as ferramentas, e um cabo como chaveiro para o apito que ganhamos (no se usa a palavra corda, s paisano usa essa palavra, para os marinheiros cabo, com ele que se faz os laos e ns especiais, corda s a do badalo do sino ou a do relgio). Os marinheiros tm que aprender a preservar, manter e funcionar o navio. Tnhamos

que aprender onde ficam os equipamentos, como us-los e o que fazer em caso de guerra. Na verdade voc um tcnico. As caractersticas da escola tambm so muito diferentes em relao s outras foras. Tudo muito branco e claro, a limpeza uma forma de marcar o espao do marinheiro, pouco se v sujeira de leo nas oficinas. Como uma escola de marinheiros, existem piscinas de treinamento e nos fundos do quartel h uma lagoa que todo o municpio chama de cago, onde todo o esgoto da cidade jogado. E foi onde nosso grupo passou pelo trote. O trote ocorre normalmente depois de se passar duas semanas. E neste perodo que somos filtrados, ou seja, somente podem ficar 100 aprendizes. Neste perodo uma fase psicolgica porque no realizamos nenhuma atividade, nem fsica e nem de lazer. Temos que cumprir a rotina. Alvorada s 5h50min, parada s 5h55, rendio 6h10min, caf 6h20min, formatura geral 6h40min, almoo 12h45min, aula 14h s 17h, recolher s 19h, ceia s 21h30min, silncio s 22h. Para cada horrio tinha um toque com apito militar: l! mi! l! mi! Llll! As nicas atividades eram cumprir a rotina, sendo que a aula ainda no existia, s tnhamos o direito de realizar a faxina na maioria do tempo e ficar sentado em sala de aula esperando o processo seletivo, como os praas e oficiais nos diziam. Na verdade, esse era a seleo, quem agentava. Muita gente reclamava, diziam que no era isso que eles queriam para sua vida, ligavam para casa chorando, que tudo era um saco. E os militares sempre nos observando e dizendo que o resultado do processo seletivo iria ser divulgar a qualquer momento. Os militares informavam que qualquer Boy que no estivesse satisfeito era s dizer que gostaria de ir embora. Como CASTRO (2004), fica quem quiser. Um dado interessante que lembro foi saber que a orientao militar para marinheiro recruta diferente do que para marinheiro concursado. A EAMSC uma escola dividida, ela recebe rapazes do Rio de Janeiro e do Sul do pas. Ns ramos os gachos e Catarina como um grupo e os cariocas os outros. Ns ramos monitorados e treinados pelos fuzileiros navais e os cariocas eram treinados e ensinados pelos praas sargentos e oficiais marinheiros. Na Marinha de Guerra, os fuzileiros esto no nvel mais baixo como os marinheiros recrutas, pois em situao de guerra ns seriamos os primeiros a ir para o fronte, ou melhor, morrer. Os fuzileiros navais so como soldados, sua atividade e invadir e dominar territrios. A Marinha de Guerra a fora militar mais antiga do Brasil, formadas pelas esquadras

de Pedro lvares Cabral, portanto, a relao hierrquica de quem veste verde (camuflado) sempre subalterna. Entretanto, essa lgica se inverte pelo prestgio, os fuzileiros so os mais temidos no quartel porque sua formao a mais difcil em termos de treinamento de guerra. E ser treinado por um fuzileiro melhor, pois tem mais vibrao. Neste sentido, os marinheiros cariocas invejam os recrutas, pois eles tambm esto buscando aventura, o que no seu treinamento no tem tanta vibrao, menos emoo e mais estudo tcnico. Mas os marinheiros sabem que no podem ser chaleiras (puxa-sacos) dos fuzileiros, ser chaleira coisa de paisano. O marinheiro recruta treinado por um fuzileiro naval, no tnhamos o direito de caminhar, estvamos sempre correndo. Boy no anda, ele corre, Boy no d mole, no pode ficar de bobeira encostado e sentado por a, marinheiro no como paisano, apaga do (apaga do o termo pejorativo para dizer que voc distrado, no esperto, um bobo, um paisano). Todo o apaga do um ona, todo atrapalhado. Isso j era um indicio que nossa forma fsica iria mudar muito rpido. Quando sai do quartel, me lembro que tinha perdido mais de dez quilos, estava na melhor forma fsica, pesava somente 64 quilos. Mas voltamos experincia, foi desta oposio entre os do sul (gachos e Catarina) em relao aos cariocas, ou os recrutas em relao aos concursados, que comeam se configurar os laos de amizade do grupo e a formao de uma identidade de grupo, o peloto. Isso era to forte que quando terminou o perodo de seleo. Ao ficaram os 100 rapazes, nossa turma se dividiu em trs pelotes, sendo que os mais antigos (isso era definido pela ordem de alfabtica pelos nomes) poderiam trocar, com consentimento do colega, o peloto, para ficarem mais prximos daquele com mais afinidade. Tinha em mdia mais ou menos 30 pessoas em cada peloto, j com os primeiros laos de companheirismo. Era os pelotes 9, 10 e 11. Eu fiquei com o melhor, o 9 peloto. Alm disso, como os marinheiros concursados eram considerados as meninas dos olhos de ouro da escola, porque eles escolheram a marinha como profisso, fizeram uma escolha pessoal em suas vidas, se dedicaram nos estudos e passaram em um concurso muito disputado em todo o Brasil. Ns, os recrutas, estvamos ali por um acaso da vida, por um perodo, portanto, aqueles que realmente quisessem seguir carreira teriam que mostrar seu valor deixar de ser paisano. Essa representao nas rodas de conversas entre mais modernos e mais antigos sempre ocorria.

Os marinheiros concursados ao termino do curso vo direto para os Navios. Os recrutas s vo depois de quatro anos como marinheiros engajados (o engajamento s dado aps todo o termino de um ano, so os que querem seguir carreira e conseguiram ir at o final com do curso com boas notas para se ter uma ideia dos 100 que comeam o curso, s 30 continuam), mas a maior parte do tempo, a carreira do recruta se d em terra com questes de apoio logstico. Pois bem, quando terminou o perodo de seleo, os fuzileiros navais nos avisaram que a festa, agora, iria comear. Neste mesmo dia, tivemos nosso trote, pelos recrutas mais antigos, engajados naquela instituio. Aconteceu de madrugada, umas 3h mais ou menos, que tocou a buzina e a ordem de formao no ptio. Eram os mais antigos, com os monitores fuzileiros, mandando a gente ir tomar um bom banho no cago, sendo que era inverno. Neste rito de passagem, tnhamos que empurrar o mundo com a cara dentro dgua, gritando: Sim, Senhor!. Aps isso, os pelotes ficaram se secando ao vendo no trapiche (atracadouro de barco). A relao com a gua tambm um marcador muito forte. No momento da inscrio ns temos que informar que sabemos nadar. Em tese sim, mas quando somos jogados dentro de uma piscina olmpica de 50 metros de comprimento, 25 metros de largura e 4 metros de profundidade, a teoria muda. A comeam as pontuaes, e novamente o filtro, pois os afogados no podem continuar na marinha. Nadar algo que faz parte da alma do marinheiro, portanto, quem no sabe nadar no pode continuar na marinha, a nica soluo para os afogados aprender o mais rpido, e por incrvel que parea, aprendem. Viram uns peixinhos. A rotina na piscina muito constante e, de vez em quando, o cago ajuda, principalmente porque ningum quer ir para o cago de uniforme. H tambm os momentos de chuva, uma tima ocasio para ficar mais em contanto com o ambiente natural do marinheiro, marchando. Aos poucos aprendemos quem manda, quem obedece, porque manda e porque obedece, nos habituamos com as rotinas e os rituais simblicos, como hastear e fazer continncia bandeira, cantar os hinos, marchar gritando o brado de guerra, ficar em sentido quando o oficial passa e prestar continncia, prestar sempre continncia aos mais antigos, praas. Depois que recebemos o uniforme, tnhamos que estar sempre com a roupa passada, limpa, com os sapatos engraxados, cabelo curto e barba feita. Antes do Caf era sempre verificado se nossa barba estava feita,

os praas fuzileiros passavam um algodo no nosso rosto para ver se estava bem feita. A maioria tinha que comprar seu prprio ferro de passar, seno ficava na mo do companheiro. E para o sapado brilhar mais do que os outros, alm da cera tambm se passava cera de vela, um truque ensino pelos mais antigos. O sabo era uma moeda de troca muito preciosa no meio, no dava para bobear porque sumia derrepente. No ensino tnhamos a orientao de uma oficial pedagoga, mas quem dava s aulas eram homens militares. O contedo das aulas eram os seguintes: conhecimentos de marinha (os diferentes cabos, ns, equipamentos, estratgias de combate, as partes do navio), legislao, histria militar, carta nutica (por exemplo, bombordo e boreste, latitude e longitude, etc.), mecnica, taifa ( tipo um garom mais sofisticado), logstica, educao fsica, msica (aprendamos como usar o apito e suas notas), combate ao incndio, segurana, artilharia e primeiros socorros. Nas aulas os militares passam os valores da instituio. Na maioria das aulas quem ensina era o Mestre (responsvel pela manuteno do navio e da organizao militar OM no caso a escola). Na escola o Mestre responsvel por toda a faxina, o mestre de obras, o encarregado de dar o Pronto (um termo para dizer que tudo est ok!) para o Comandante. Aprendemos que depois do Comandante quem manda o Mestre na OM. Nas aulas de sade tnhamos muito contedo sobre doenas sexualmente transmissveis - DST. Sfilis, Cancro Mole, Candidase, Herpes, Gonorria, Condiloma HPV, Hepatite B, AIDS, etc. Alm do uso de preservativos. Pois segundo o militar professor, existe um mito em relao aos marinheiros e que a mdia ajudou a propagar, e em alguns casos verdadeiro, o marinheiro festeiro, bbado e mulherengo, tendo uma mulher em cada porto. Mas, o perigo maior, porque esse mito desperta fantasias nas paisanas e paisanos. De acordo com o militar, em Floripa existe muito Mike Mike (mulher de marinheiro), elas sempre esto na porta do quartel e todo ano com um Boy diferente. Os Alces (termo pejorativo para classificar os homossexuais) tambm esto na porta do quartel. Os conselheiros militares orientam os valores da instituio. E como um aviso: voc agora um militar dentro e fora da instituio sempre se preocupe com sua conduta e postura militar. Realmente isso se confirma, existe muita paquera tanto de um como de outro gnero, e sempre tinha uma fofoca sobre algum estar andando com Mike

Mike ou Alce. O que depois vira um empecilho no quartel porque a organizao acaba sabendo. At porque usvamos jaquetas da instituio quando amos em terra, na cidade. No caso das drogas, os militares chegam a estigmatizar. A virilidade de uma marinheiro motivo de guerra a bordo, guerra de marinha, ou seja, o deboche. Sempre um mais antigo te provoca, querendo saber se voc dimulher? (voc gosta de mulher? Ou no chegado?). Bom, no meu caso, sempre dimulher. Na rotina de trabalho a escala de servio era 3 por 1, ou seja, folga trs dias e trabalha um. Mas, isso s um procedimento para certas atividades, como guarda, dormir na OM (no caso quem tenha uma residncia na cidade, principalmente os oficiais), rancho e faxinas em outros espaos. Os turnos tambm so 3 por 1, trabalha folga trs turnos de 4h (que somam 12h) e trabalho em um turno de 4h. Na verdade sempre se est trabalhando nas suas atividades especificas e depois para a proteo da organizao. Se voc no trabalha, ento, voc um rebarbado, um preguioso, e isso coisa de paisano que tem vida boa. Aps esses quatro meses realizada a cerimnia de formatura, em que todos os signos so ressaltados para a famlia, trombetas, espadas, traje especial e discurso do Comandante, um novo ritual para afirmar a passagem para uma nova fase. Essa nova fase o retorno cidade de origem, para quem tira as melhores notas, e a determinao de quem o 01 do grupo. Voltei para Porto Alegre para passar sendo o 01 de cinco marinheiros. Na Delegacia da Capitania de Porto Alegre o que mudou foi algumas atividades, mas a rotina era quase a mesma, agora na nossa escala de servio fazamos inspeo e patrulha naval no Rio Guaba em embarcaes aroeiras, lanchas e jetsckis. Alm disso, a Delegacia oferecia o curso de Arrais Amador e Marinheiro Bsico (Marinha Mercante), onde ns ajudvamos. Alm de fornecer a documentao de cadastramento das embarcaes. At hoje tenho contato com meus colegas marinheiros, alguns engajaram outros no. Minha sada foi em decorrncia de uma pneumonia, o que fez mudar meu rumo e estar, agora, escrevendo essa pequena descrio. A meu ver, concordo com CASTRO (2004), no podemos considerar que o militarismo uma instituio total que realiza uma lavagem cerebral, pois seria impossvel imaginar a vitria cultural daqueles que continuam no quartel. E para mim, apenas um estgio superado. Minha nica frustrao foi no ter dito a

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oportunidade entrar e conhecer um navio de guerra por dentro. Mas tenho minhas recordaes como os 50 ns que aprendi. QUESTO 2: As organizaes podem ser o contexto em que se desenvolvem processos identitrios cujos referentes se definem em contextos ou dimenses sociais mais amplos e diversos (nao, etnia, cor, gnero, classe social, religio, formao ou prtica profissional, etc.). Escolha um dos processos identitrios que foram tema dos textos trabalhados durante a disciplina. Identifique o seu referente, explique o contexto social de sua construo e disserte sobre a sua relao com a vida organizacional. Utilize a bibliografia para sustentar sua argumentao. Minha opo de processo identitrio vai ser focalizada na formao ou prtica profissional. Narro neste trabalho alguns pontos interessantes da tese de doutorado de SOBRINHO7 (2008). Neste estudo o autor traz exemplos que podemos utilizar para entender os textos apresentados em sala de aula. Sobrinho estudou o mercado de trabalho na regio da Grande Santa Rosa, Rio Grande do Sul, para compreender as lgicas de ocupao e emprego nesta regio. Conhecido como o Bero Nacional da Soja, o que podemos entender que isso expressa o peso econmico e simblico do produto. Existem algumas caractersticas particulares nessa regio, uma zona rural, como elevada participao da agricultura familiar na ocupao no-remunerada, mas tambm um setor industrial moderno, com duas empresas multinacionais que empregam grande nmero de trabalhadores e que influenciam fortemente a vida institucional da regio. As multinacionais so conexes para circuitos globais, isto , o local, nacional e internacional fazem parte da vida cotidiana da regio e que, de acordo com o autor, se articulam e se sobrepem. Pois bem, uma regio de trabalho agropecurio e de produo industrial que consegue absorver as pequenas regies locais, constitudas principalmente por descendentes de alemes. Portanto, alm da soja, existe um tima rentabilidade na produo de mquinas e tambm em termos de produtos pecurios e seus derivados.
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SOBRINHO, Guilherme Gaspar de Freitas. Mercado de trabalho e regio: a articulao de duas problemticas na perspectiva de um estudo de caso. So Paulo: USP, Tese de Doutorado. 2008.

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Como estratgia de investigao, Sobrinho etngrafo diferentes cidades daquela regio. E o que nos interessa neste trabalho, foi sua visita no municpio de Horizontina. Nesta cidade de aproximadamente 20 mil habitantes encontra-se uma das multinacionais, John Deere, empresa que hoje de controle de estrangeiros norte-americanos, que fabrica mquinas agrcolas e florestais e lder no mercado nacional e grande exportadora para o mercado internacional. A empresa responsvel por 60% do total das exportaes brasileiras de colheitadeiras. As mquinas ali produzidas respondem por 50% da colheita de gros no Pas. 2,5 mil pessoas trabalham na fbrica Horizontina possui um dos maiores ndices de desenvolvimento humano, ela associa o moderno, em varias referencias em termos de gesto logstica, reconhecida internacionalmente. O municpio uma cidade rica, urbanizada, assalariada e industrial. Horizontina uma cidade cosmopolita porque recebe muitos estrangeiros. Sobrinho, ao buscar estudar a vida social local, percebeu que a cidade nada mais do que a extenso da empresa. Assim, o pesquisador a classificou como um fato social total. A dependncia praticamente absoluta porque a maior parte da arrecadao do municpio provem daquela empresa. A prpria cidade nasceu com o surgimento da empresa. Seu antigo dono Jorge Eduardo Logmann, conhecido na cidade como Dr Jorge, um engenheiro visionrio que quase podemos identific-lo como um Baro de Mau. Empreendedor responsvel pela maior parte do desenvolvimento da cidade. Segundo dados do estudo, as pessoas lembram que na gesto de Logemann na SLC (hoje John Deere) existia uma vinculao muito forte das famlia do municpio. Outro dado tambm apresentados pelos depoimentos que quase toda a cidade pertencia empresa, sua influencia chegava at nas agremiaes partidrias PSD, Arena e PDS, no sucessivas conjunturas polticas e a presso que exerciam sobre os trabalhadores para que apoiassem candidatos de sua preferncia era um poder econmico caciquista segundo Sobrinho. No perodo de 1980 e 90 a empresa do Senhor Dr Jorge passou para o controle acionrio norte-americana, SLC passou a se chamar John Deere. Mas at hoje, o hotel (o Hotel Ouro Verde vinculado diretamente s viagens de negcios em torno do empreendimento), as escolas (SENAC oferece curso tcnico), a prefeitura (a maior arrecadao vem da empresa), a igreja (praticamente a empresa que

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mantm a igreja que est ligada a outra escola) e comunidade em geral fazem parte da firma (termo usado pelos cidados locais). Existe uma distino entre a SLC (passado) e John Deere (atual) que os habitantes fazem. Segundo alguns depoimentos apresentados por Sobrinho, os habitantes de Horizontina declaram que trabalhar na poca da SLC era melhor, pois tu poderias beber no boteco com os gerentes, tambm era mais familiar naquela poca. Hoje, a fabrica no mais da famlia, trabalhar na John Deere trabalhar para os gringos, que s querem lucrar. Esta questo de empresa do passado e empresa atual faz nos remeter ao texto de RODRIGUES (1999), ao mostrar a percepo dos funcionrios do Banco do Brasil (BB) em oposio o nosso banco (como algo positivo) e a atual administrao (algo negativo). Em Horizontina a empresa do passado algo positivo, da famlia, mesmo com algumas queixas sobre sua gesto misturada com o governo, e a empresa atual, que visa desempenho e competitividade que objetiva a maximizao dos lucros faz rondar um sentimento de possvel crise, que trataremos desta questo mais adiante. Os habitantes de Horizontina tambm apresentam uma percepo de ambigidade em relao ao trabalho na empresa. Na John Deere, (...) a palavra sonho aparece com uma freqncia elevadssima, nos depoimentos; no so raras, no entanto, as indicaes de que uma fatalidade, pois a ausncia de alternativas ocupacionais permanentemente reiterada. (SOBRINHO, 2008, p.223). De acordo com o pesquisador, a falta de opes em outras atividades uma forma de angustia para a maioria dos jovens. Na escola, que de origem religiosa, uma ponte para o ensino tcnico oferecido pelo SENAI/SENAC local. Pouco importa a busca de uma vocao que preencha os desejos pessoais de cada pessoa. Na verdade, o aluno j funcionrio da empresa, ou seja, a carreira j comea no colgio local. O curso tcnico de mecnica, na escola particular, e o programa de aprendizagem industrial do SENAI. O SENAI admite jovens de 14 anos para formao de dois anos de mecnica bsica. O ensino mdio o curso tcnico em mecnica de quatro anos. Nos de primeiros anos os alunos j possuem seguro devida e eles tm colgio 100% financiado, a empresa paga as mensalidades. Segundo dados apresentados por Sobrinho de uma funcionria do SENAI: um contrato por prazo determinado. J em outra entrevista com um jovem metalrgico da fbrica que foi aluno do SENAI: Quem no ingressa na John Deere burro, se

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no gostar do trabalho que h para ser feito nessa empresa, aprende a gostar. O pesquisador constata que existe um problema srio nisso, h muitos atestados mdicos solicitados, muitos funcionrios saem com freqncia de licena. Alm disso, existem relatos de dificuldade no ambiente produtivo. Mas, os problemas so sanados com a imigrao de jovens de comunidades pobres locais. A firma traz consigo um grande potencial de atrao migratrio. Mas isso, um dos aspectos que deve ser controlado, h um forte negatividade sobre a imigrao, tanto dos jovens como a dos estrangeiros. Existe uma espcie de temor dos habitantes, segundo Sobrinho, at o prefeito relata isso. Para controlar a imigrao a agncia do SINE/SENAI faz uma filtragem no recrutamento. Em muitos casos, para se evitar os imigrantes, os aposentados so requisitados para voltar a trabalhar na firma. Levanto-se em conta, as vantagem que este tipo de trabalhador oferece a empresa, pois possui rendimentos assegurados pela previdncia. J no caso das mulheres, houve uma resistncia at 1997, quando elas comearam a ingressar na firma. Sobrinho verifica que elas muitas das vezes no possuam formao tradicionalmente requerida. Em algumas entrevistas de Sobrinho, os homens dizem que elas ingressam por uma conjuntura de escassez de mo-de-obra. Alm disso, a poltica de recursos humanos do municpio no aproveitava mo-de-obra feminina, para aproveitamento nas tarefas produtivas. A insero foi nula das mulheres na cadeia produtiva da empresa at 97. S aps esse perodo se comeou a aceitar mulheres soldadoras. Alguns depoimentos relatam que na verdade a cultura local machista, e ainda se percebe essa caracterstica. Outros dizem que isso foi coisa do passado, hoje a relao das mulheres na fbrica de muito respeito. MUNIZ8 (2002), retrata bem a condio em que as mulheres esto se inserindo no mercado de trabalho. Na verdade uma dificuldade, pois o papel da mulher na diviso do trabalho foi construdo socialmente como sendo o da reproduo e do homem a produo, assim acaba no se dando oportunidade para as mulheres porque se tem a ideia de que elas no do conta das funes exercidas. Ento, se percebe todo um discurso sobre certas habilidades das
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MUNIZ, Ctia Regina. A seleo interna e as excluses de trabalhadoras e trabalhadores na rea Produtiva de uma fbrica localizada na regio de Campinas. Sociedade em Debate, Pelotas, V.8, n.2 setembro 2002. p.113-132.

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mulheres, uma representao das mulheres como trabalhadoras frgeis. Em outros casos elas so geis para algumas tarefas:
Muitas so as justificativas dadas para a excluso das mulheres dos ncleos. As mulheres excludas, na opinio dos gerentes da produo, porque os homens consideram o trabalho muito pesado e argumentam que as mulheres no dariam conta de execut-los (MUNIZ, 2002, p. 121)

Segundo a pesquisadora, observou que o comportamento de recusa pelas trabalhadoras, na rea produtiva da fbrica em Recife, demonstram a atitude dos trabalhadores como uma perda de uma suposta superioridade em relao s mulheres. Porm, tanto as trabalhadoras e os trabalhadores construram representaes sobre a mulher como sexo frgil, e o fato tem sido utilizado na fabrica pesquisada em Recife como fator de excluso de alguns ncleos trabalho, pois considerando a deficincia biolgica do sexo feminino, os homens devem entender as limitaes das suas colegas trabalhadoras. Portanto, nesta questo a diviso sexual considera relegada a elas algumas atividades. E assim se constri a identidade por diferenciao sexual dentro do trabalho. No caso de Horizontina, parece que a escassez de mo-de-obra falou mais alto, mas no sabemos, pelos dados de Sobrinho, como se d a diviso do trabalho dentro da firma. Mesmo com essas estratgias, Horizontina no consegue fornecer mo de obra suficiente, principalmente com as pessoas que possuem nvel superior. Segundo Sobrinho, historicamente difcil de atrair ou reter profissionais altamente capacitados de nvel superior, dentre os quais se destacam, pelo nmero de postos, os engenheiros. Sobrinho relata que muitos testemunhos enfatizam aspectos relacionados ao estilo de vida no municpio, especialmente seu pequeno porte, ao qual se associa a carncia na oferta de servios mais sofisticados tpicos de centros urbanos maiores. Ou seja, se existe algum que consegue terminar o ensino superior, com certeza ele sair da cidade, pois isso um tipo de valor local. Entretanto, existe valores fortes da cidade em relao empresa, mesmo havendo os aspectos negativos da firma com a gesto atual. Como aspecto positivo, no nvel da famlia, isso continua se perpetuando mesmo que tenha mudado a administrao. O cidado-funcionrio valoriza quando a empresa da oportunidades para os membros de famlia. Conforme Sobrinho, a valorizao maior quando o filho de um funcionrio insere com um posto mais alto do que o seu

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na firma, isso motivo de orgulho, entra no projeto familiar. H tambm depoimentos de pessoas de que a John Deere tem uma (...) cultura de um lugar muito bom para trabalhar, em que o funcionrio bem...valorizados. Alguns jovens estudantes reforam dizendo que bom trabalhar na firma porque uma novidade em suas vidas, pois existe coleguismo, diferente andar uniformizados, etc. Neste sentido, para reter os profissionais de nvel superior, na maioria das vezes estrangeiros, as instituies de nvel superior prximas a Horizontina suprem a carncia da cidade formando profissionais para atuarem no mercado local. Assim possam oferecer servios para os gringos, para que eles no vo embora. Um mecanismo de garantia do tipo comunitrio. Evitar a ida de gringos uma forma de evitar um crise, pois a firma pode acabar mudando de lugar, isso um temor para os cidados de Horizontina. A posio hierrquica dentro da empresa tambm uma forma de fazer os gringos ficarem na cidade. Ou seja, a fora de trabalho da empresa possui diferentes nveis de status e requisitos tcnicos mais elevados. Podemos supor que no nvel mais alto esto os engenheiros estrangeiros, seguidos de engenheiros nativos de Horizontina, logo temos os cidados-funcionrios de Horizontina, e os imigrantes funcionrios. Uma representao dos sujeitos sobre a situao de perigo. ARDIER9 (1995) buscou compreender a construo de identidades de classe profissional com os trabalhadores, no Plo Petroqumica, dividido em duas cidades: Mataripe e Camaari, no Estado da Bahia. Neste texto, o enfoque do autor foi no entrelaamento entre culturas de empresa, que refletem requisitos tecnolgicos e gerenciais, e culturas do trabalho, foradas no cotidiano das relaes sociais de produo para explicar as novas trajetrias scias ao trabalho fabril. Ao classificar os trabalhadores em com carreira e sem-carreira, o autor mostra que esses eixos estruturam prticas e representaes dos sujeitos. E ao contrastar essa classificao, podemos ter tcnicos ou pees, o primeiro, uma imagem profissional do tcnico (ensino mdio), valorizado por muitos atributos de prestigio e satisfao da profisso, em oposio ao trabalhador sem carreira. Entretanto, os tcnicos, em oposio aos profissionais de nvel superior, perdem status, viram pees. Isso significa que a distribuio de poder e hierarquia muda.

ARDIER, Michel; GUIMARES, Antnio. Tcnicos e Pees: a identidade ambiga. In GUIMARES, I Antnio et. aI. Imagens e Identidades do Trabalho. So Paulo, Hucitec/ORSTOM, 1995. p. 39-73.
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No caso de Horizontina essa ambigidade est presente. A assimetria varia em relao diferenciao com o funcionrios-imigrantes e com os gringos. Ou seja, a identidade do cidado-funcionario construda a partir da diferenciao dos que vem de fora da cidade.

QUESTO 3: Do ponto de vista das Cincias Sociais, a dimenso cultural da vida organizacional no se limita aos contedos cobertos pelas noes de "cultura empresarial" ou "cultura organizacional", comumente utilizadas pelas disciplinas ligadas rea da gesto. Entre os aspectos que normalmente no so contemplados pela abordagem gerencial esto s diferenas, os conflitos, as ambigidades e as inconsistncias simblicas que so produzidas a partir da coexistncia, no interior das organizaes, de diferenas sociais, de diferentes lgicas institucionais, bem como pelo desenrolar de processos de constituio de fronteiras e hierarquias sociais e simblicas. A partir da observao de alguma organizao e baseando-se na bibliografia trabalhada durante a disciplina, descreva e analise um exemplo de processo identitrio produtor de diferenciao, de conflito e/ou de hierarquias no interior de uma organizao. Identifique as lgicas e/ou rituais que os constituem. No texto. BARBOSA10 (1999), ao buscar uma forma de entender a cultura nas organizaes, percebe que essa nada mais do que identidade, melhor, identidade organizacional, fruto do processo de seleo consciente de elementos para configurar um consenso que alinha toda a organizao, o que somos e o que queremos ser. Uma construo de elementos que tocam a organizao. Nesses elementos a autora encontrou a ideologia das prticas administrativas, importadas da viso de mundo estadunidense, dos manuais, no um simples modelo reproduzido, mas procedimentos de gesto que obedecem a formas pragmticas e instrumentais, percebida como vantagem competitiva. Um conjunto de valores
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BARBOSA, Lvia. Cultura administrativa uma crtica antropolgica ao uso do conceito de cultura organizacional. In Igualdade e meritocracia: tica do desempenho nas sociedades modernas. Rio de Janeiro, FGV, 1999.

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smbolos compartilhados, mais ou menos, consciente e inconsciente, cujo significado passa a ser concordar, adotar e sobretudo comprometer-se, ou seja, um processo de internalizao, que d sentido a prticas e comportamentos das pessoas da organizao Entretanto, o caso que devo descrever um texto que faz uma anlise sobre conflitos na organizao, o que traa uma orientao diferente de Barbosa. Esse material fornece alguns casos. Num deles, uma situao de conflito hospitalar entre duas categorias profissionais. Uma formada por mdicos e a outro por administradores. O texto de autoria de SCOTT11 (s. d), que tenta compreender o problema de conflitos quando profissionais de princpios de carreira de reas diferentes se posicionam sobre os princpios organizacionais de uma instituio, no caso um hospital. Portanto, o material uma fonte importante para realizar algumas comparaes com os textos apresentados da disciplina de processos culturais, com o foco na antropologia. Scott se prope a apresentar uma discusso dos problemas que a teoria sobre organizaes no d conta plenamente. Principalmente, no enfoque da pesquisa sociolgica, que se ocupa em estudar as estruturas das instituies burocrticas, e no do importncia a determinados problemas. O primeiro problema dos especialistas, ou categoria profissional, e lgica prpria da organizao. Profissionais que impem sua filiao para determinar limitaes organizao, baseados sempre na ideia de racionalidade. J, o segundo problema referido ao sistema profissional e burocrtico, que embasado em princpios organizacionais distintos, que podem levar ao conflito reas distintas. Scott constri duas tipologias de modelos para estudar esses problemas. O primeiro busca descrever algumas especificidades relacionas a um sistema profissional; organizaes. Segundo Scott, portanto, especialista aquela pessoa formada num modelo de ensino liberal, de escolas profissionais, que dispem de habilidades complexas de um saber especial, e que esto dotadas de mecanismos de controle internalizadas. no segundo, em contrapartida, ele caracteriza algumas das

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SCOTT, W. Richard. Conflitos entre especialistas e organizaes burocrticas. Bologna, Il Mulino, 1998. Traduo de Emil Sobottka.

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No

nosso

caso

de

anlise,

temos

dois

especialistas,

mdicos

administradores. Em princpios duas classes profissionais iguais, so consideradas de ensino superior, titulao. O primeiro como o repertrio de princpios que vinculam a valorizao da vida: sade humana, preveno, diagnstico e curando as doenas. O segundo tem como princpio o objetivo comum vida da empresa: planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar, o resultado esperado um eficaz e retorno financeiro. Entretanto, dentro de um hospital uma especializao pode ser mais reconhecida do que outra. Nesta luta uma identidade pode estigmatizar a outra. Isso pode gerar conflitos e definir quem assume sistema burocrtico da organizao. Uma organizao hospitalar possui uma rotina que deve ser gerenciada. Orientar um agrupamento de pessoas que se relacionem num determinado ambiente, visando os objetivos da instituio. E necessrio estabelecer metas, planejar escalas de funes. Realizar balancetes financeiros, planejar e controlar oramentos. Em suma, a administrao tem elaborar planos, pareceres, relatrios, projetos, arbitragens e laudos, em que exigida a aplicao de conhecimentos de Administrao. Supervisiona o comprimento das regras. Em resumo, envolve uma ampla gama de atividades. Mesmo com todas essas tarefas, um administrador pode acabar por concorrer com algum mdico em cargos administrativos em um hospital. Principalmente porque os mdicos no reconhecem a devida importncia de um gerenciador. E veem problemas ao serem controlados por administradores. Os mdicos minimizam as atividades administrativas, pois, segundo o Scott, os mdicos do mais importncia superioridade do conhecimento do que a posio na estrutura da organizao. Ou seja, a distino se define pela representao de um modo de ver os gestores da rea administrativa. Por isso, difcil para um administrador na rea de sade orientar corretamente a rotina de um mdico. Os mdicos sempre ficam em vantagem, pois os signos em torno dele so mais fortes. Alm disso, os mdicos sustentam que seu conhecimento superior veem de muito tempo de residncia (estgio de 10 anos) e qualquer reclamao contra sua autonomia visto como um afronte a seus valores. Ou seja, acabam indo contra as normas burocrticas definidas pela administrao, pois vem isso, s vezes, contra as normas de sua profisso. Por exemplo, queixam-se dos oramentos de medicamento, e isso no pode ser definido por uma regra de mercado. Queixam-se das metas acerca dos

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objetivos que deveriam ser alcanados com os programas medicinais do hospital, etc. Alm disso, acusam os administradores de no conhecerem o todo da atividade mdica, o que em certo sentido verdade. E a autoridade administrativa sempre desagradvel, e os mdicos expressam muita insatisfao com os arranjos institucionais de superviso dos gerenciadores. Alm disso, muitos mdicos acusam os administradores de ineficincia e intromisso. Os administradores de modo geral rebatem as crticas dizendo que esto fazendo seu trabalho. Toda sua deciso de atividades administrativas se baseou em uma anlise estreita da relao entre os meios mais adequados e resultados mais expressivos para melhorar o funcionamento da organizao. Portanto, para o administrador todos os procedimentos so corretos. Suas tarefas so para melhorar o desempenho da situao atual, e visando o desempenho futuro da organizao. Os administradores acusam os mdicos de no reconhecer a importncia de seu trabalho. Para os mdicos existem sempre discrepncias. Assim, surgem guerras de acusaes de que no h reconhecimento de uma para outra. BEVILAQUA12 (2002) mostra que o conflito surge da definio do no reconhecimento de seus protagonistas. Os conflitos podem acirrar diferenas e mudanas de posies. Dependendo da importncia da equipe dos mdicos para o bom funcionamento do hospital, se for do setor pblico, por exemplo, poder se inverter a lgica de quem administra a organizao. Um mdico poder vir a ser administrador. Acarretando tambm a construo de uma nova identidade ou fabricao da identidade (CUCHE, 1999). Ou seja, um mdico-gestor, a partir de diferentes materiais da identidade do administrador, at por aquisio de conhecimento formal. No trabalho de Scott esta seria uma das melhores solues, pois os especialistas no contestam com tanta facilidade seus colegas de profisso, porque so pessoas qualificados no mesmo mbito de suas competncias. A outra opo qualificar o administrador no local de trabalho com uma boa dose de doutrinamento dos valores e normas da instituio de sade. Porm, o hospital que refora as caractersticas identitrios da classe profissional, portanto, os mdicos sempre tero prioridades, segundo nossa anlise.

BEVILAQUA, Cimea. Notas sobre a forma e a razo dos conflitos no mercado de consumo. Sociedade e Estado XVI (1/2). Braslia: UnB/Departamento de Sociologia, 2002. (disponvel em: http://www.n-a-u.org/cbevilaqua1-a.html)

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