UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO CAMPUS UNIVERSITRIO DE SINOP INSTITUTO DE CINCIAS EXATAS DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CVIL

PLANEJAMENTO E SEGURANA NO TRABALHO Gesto de Pessoas

SINOP MT 2011

TIAGO QUEVEDO DA TRINDADE

PLANEJAMENTO E SEGURANA NO TRABALHO Gesto de Pessoas

Trabalho apresentado Universidade de Mato Grosso- UNEMAT, como pr-requisito de aprovao parcial na disciplina de Planejamento e Segurana do Trabalho no curso de engenharia Civil.

ProfessorAmadeu Rampazzo Junior SINOP MT 2011

INTRODUO

Gesto de pessoas ou administrao de recursos humanos uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

DESENVOLVIMENTO SISTEMA DE GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas se divide em: Proviso de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEO  Aplicao de Recursos Humanos: INTEGRAO, DESENHO E ANLISE DE CARGOS;  Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;  Manuteno de Recursos Humanos: BENEFCIOS SOCIAIS E RELAES TRABALHISTAS;  Monitorao de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAES DE RH (Software);


Processo de Proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleo de pessoal. Planejamento de Recursos Humanos o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata -se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura. O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas. Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organizao. Seleo de Pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo bsico da seleo de pessoal escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao. Processo de Aplicao consiste na anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho. Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivao, o desempenho e a satisfao no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqncias se seguem em decorrncia de diferentes aes. As pessoas esperam certas recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do clima organizacional. O clima organizacional o conjunto de fatores que interferem na satisfao ou descontentamento no trabalho. o conjunto de variveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfao e bem -estar dos colaboradores. Educao Corporativa a prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento tendo como orientao a estratg ia de longo prazo de uma organizao. Tecnologia em RH: otimiza a gesto e os custos de servio por empregado, diminui a relao de dependncia entre o empregado e o Recursos Humanos, d mais autonomia aos empregados, que se tornam responsveis pelo

uso e benefcio que obtm dos sistemas, reduo de custos das tarefas administrativas,.
MODELOS DE GESTO DE PESSOAS DE SUCESSO

Levando em considerao as mudanas que ocorrem no mercado de trabalho e nas relaes empresa/funcionrio, as organizaes precisam ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve -se criar um lao estreito entre todos os nveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clientes e fornecedores. O principal modelo de gesto de pessoa s atualmente a GESTO POR COMPETNCIAS.
GESTO DE COMPETNCIAS

Competncia, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptido e idoneidade. A Gesto por Competncias visa a instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gesto e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critrio e clareza. As ferramentas da Gesto por Competncias so totalmente alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao. Atravs do Mapeamento e Mensurao por Competncias so identificadas as competncias comportamentais e tcnicas (CHA) necessrias para a execuo das atividades de um cargo/funo e mensurado o grau ideal para cada grupo de competncias para que uma pessoa que assuma o cargo/funo atinja os objetivos da empresa. O Mapeamento e Mensurao por Competncias a base da Gesto por Competncias, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e no acho, gosto e no gosto, pode e no pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equvocos na obteno do perfil ideal do cargo. Atravs da Seleo por Competncias ser realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Atravs da Avaliao por Competncias, ser identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funes. Atravs do Plano de Desenvolvimento por Competncias ser aperfeioado e potencializado o perfil individual de cada colaborador atravs de aes de desenvolvimento.
DESENVLVIMENTO DE LIDERANA

O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e gira r uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consult-lo a todo instante.

A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, principalmente no que se refere sua gesto. Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas no deem errado. Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc deve assegurar que:
  

ela sabe o que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso.

Esses trs fatores dependem de:

  

se comunicar claramente a natureza da tarefa; a extenso de sua descrio; as fontes de informaes e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais prximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:
Lder do Passado
       

Ser um chefe Controlar as pessoas Centralizar a autoridade Estabelecimento de objetivos Dirigir com regras e regulamentos Confrontar e combater Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque eu e meu departamento

Lder do Futuro (Ps-Era de Aqurio)

       

Ser um coach e facilitador Empowerment Distribuir a liderana Conciliar viso e estratgia Guiar com valores compartilhados Colaborar e unificar Ter um enfoque mais amplo Ter um enfoque de minha empresa

PAPEL ESTRATGICO DO NOVO LDER Mercado estvel



As empresas  Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia

Maximizam controle interno e ordem  Protegem-se contra a variao auditoria e disciplina  Tem lutas de poder entre nveis e unidades  Papel do lder  Definir tticas e definir o oramento  Controlar o desempenho de indivduos e atitudes  Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado  Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa


Mercado em constante mudana

As empresas  Abordagem de contingncia a respeito da estratgia  Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao  Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia  Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis  Papel do Lder  Interpretar a realidade emergente  Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente  Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas  Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento


Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites.

OENGENHEIRO CIVIL NA GESTO DE PESSOAS

A ocupao de engenheiro civil, as competncias pessoais atuais necessrias so: demonstrar criatividade, dinamismo, iniciativa, capacidade de deciso, cultivar viso global, demonstrar adaptabilidade, desenvolver viso espacial, evidenciar raciocnio lgico e desenvolver raciocnio matemtico. As reas de trabalho envolvem atividades tradicionais tcnicas e outras mais gerenciais. Na parte tcnica podem ser citadas: desenvolver projetos, planejar e orar o empreendimento e pesquisar tecnologias, entre outras. Na parte gerencial, a principal habilidade exigida a comunicao - desenvolver expresso oral e escrita, desenvolver capacidade de negociao, desenvolver capacidade de liderana e trabalhar em equipe. Observa-se, assim, que os participantes dessa descrio na CBO, inclusive representantes das construtoras, ratificaram a mudana do perfil do engenheiro civil. Concluindo, para atender a essas novas exigncias e melhorar a gesto de pessoas no canteiro, o engenheiro c ivil ou gerente da obra passa a necessitar de conhecimentos multidisciplinares da administrao de empresas, psicologia do trabalho e engenharia de produo. Diversos profissionais dessas reas tambm passam a se especializar no setor da construo, identi ficando suas especificidades e criando estratgias direcionadas aos agentes envolvidos, dando

destaque gesto de pessoas. As empresas devem desenvolver programas de capacitao, contando com assessoria in company ou ento inscrevendo seus profissionais em cursos externos. Outra estratgia importante a incluso de contedos de gesto de pessoas nas escolas de engenharia e tecnologia da construo, como forma de apresentar ao futuro profissional as prementes necessidades de sua profisso.
CONCLUSO

A gesto de pessoas na cadeia produtiva da construo civil tem inmeras ramificaes. Observando o organograma de uma empresa cuja seu produto final seja uma edificao temos formando uma cadeia complexa inmeros fornecedores e clientes.Todos eles precisando de informaes e ferramentas que entendo s um gestor experiente poder gerir esta rede. Por sua vez o engenheiro civil treinado para alimentar a demanda de conhecimento destes funcionrios e tambm atingir as metas estabelecidas pelo seu contratante. Com a ajuda da informtica conseguimos ter a nossa disposio todas as informaes para execuo de uma obra dentro de um pen drive, projetos, memrias de clculos e planilhas de custos podem ser consultadas a qualquer momento e com isso gerenciar um empreendi mento. No entanto a gesto de pessoas um ramo da administrao que precisarser mais abordada dentro do curso de graduao em engenharia civil. Osresultados que um engenheiro precisa apresentar ,depende diretamente dos resultados de seu colegas de trabalho. Observo que o curso de engenharia tem uma caracterstica, dedicamos muito tempo fazendo contas e desenvolvemos muito pouco o perfil de gestor. Noto que isso uma regra aos cursos de engenharia de uma maneira geral. O desenvolvimento de lideranas no o nosso foco, mas sim, os resultados matemticos. Por fim, gostaria de ter a oportunidade de aprender mais sobre administrao e a gesto de pessoas est inclusa neste universo, mas farei desta limitao atual um incentivo para um posterior curso de ps -graduao.

BIBLIOGRAFIA

WIKIPEDIA, Biblioteca livre. Gesto de Pessoas. Disponvel em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_pessoas >. Acesso em: 29 jan. 2011, 16:30:30.