ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
EM COMÉRCIO EXTERIOR

Prof. Adm. Paulo Sérgio Ramão

Fundação Educacional do Município de Assis

 Objetivos da aula:

Fornecer subsídios para o trabalho “Exercício de

planejamento de Cultura Organizacional”;
Relembrar conceitos definidos anteriormente;
Introduzir novos elementos no estabelecimento das
diretrizes organizacionais;
Dar a conhecer como desenvolver, inicialmente, a
cultura organizacional.
 Missão organizacional e sua importância

É uma declaração da razão pela qual a organização

existe. Define seu propósito fundamental, a finalidade
de sua existência, o motivo pela qual foi criada. Diz
sobre onde ela está. Missão é a identidade da empresa.

Pode apresentar informações quanto ao tipo de

produto ou serviço que a empresa oferece;
Ajuda a concentrar esforços em uma direção
comum;
Atua como base para o desenvolvimento de
objetivos organizacionais.
 Que informações pode conter a Missão?

Produto ou serviço da empresa;

Mercado;
Tecnologia;
Objetivos da empresa;
Filosofia da empresa;
Autoconceito da empresa;
Imagem pública.
 Exemplos de Missão Organizacional

“Atuar na indústria de petróleo e gás

de forma ética, segura e rentável,
com responsabilidade ambiental,
fornecendo produtos adequados às
necessidades dos clientes e
contribuindo para o desenvolvimento
do Brasil e dos países onde atuamos.”

“Proporcionar experiências extraordi-

nárias fazendo com que nossos
clientes se sintam queridos.”
 Exemplos de Missão Organizacional

“Ser um líder global confiável e

inovador, oferecendo produtos
genuínos, orgânicos de verdadeiro
bem-estar e soluções para uma
vida saudável consciente.”
 Visão organizacional

A visão é a imagem que o empreendedor tem de seu

negócio;
É o que ele pretende que o negócio seja, dentro de um
certo horizonte de tempo;
É um direcionamento, uma ideia de futuro;
É o que permite desdobrar os objetivos a serem
alcançados.
 Exemplos de Visão Organizacional

“Ser uma das cinco maiores

empresas integradas de energia do
mundo e a preferida pelos nossos
públicos de interesse.”

“Através da integridade e
dedicação do melhor time do
Brasil, ser líder do segmento
fazendo com que a concorrência
nos tenha como inspiração.”
 Exemplos de Visão Organizacional

“Ser um veículo de consciência no

mercado global através da criação
de uma modalidade de negócio
sustentável holístico, que inspira,
promove e apoia verdadeiro bem-
estar e respeito por todos os seres
e para a Mãe Natureza.”
 Diferenças entre Missão e Visão
Missão
Inclui o negócio da empresa;
É o ponto de partida;
É o documento de identidade da
empresa;
Identifica “quem somos”;
Dá o rumo à empresa;
É orientadora;
Tem o foco do presente para o
futuro;
Tem vocação para a eternidade.
Visão
É o sonho no negócio;
É o lugar para onde vamos;
É o passaporte para o futuro;
Projeta “quem desejamos ser”;
Fornece energia para a empresa;
É inspiradora;
Tem o foco no futuro;
É mutável, conforme os desafios.
 Crenças e pressupostos
Consideradas como os elementos centrais da cultura
organizacional, as crenças e os pressupostos expressam
tudo aquilo que significa verdade dentro da
organização, ressaltando nos conceitos naturalizados e
inquestionáveis.
• Vistos como “processo evolutivo”, mas que não
muda as coisas já apreendidas;
• Possuem a função secundária da estabilidade.
 Exemplos de Pressupostos
 “Só o trabalho produz riquezas” – Amador Aguiar, fundador do
Banco Bradesco;
 Cumprimento de longas jornadas de trabalho – Banco
Bradesco;
 “apenas as ideias que vêm de cima importam” – Fios Brasil
(veja a seguir);
 Decisões tomadas em consenso;
 Os assuntos mencionados na empresa são repassados para
todos os membros através de reuniões coletivas e individuais
de forma organizada, simples, clara e objetiva.
 Fazemos a diferença… o trabalho que realizamos gera
importantes impactos no Brasil – Instituto Inovação
 Exemplo de Pressupostos – Estudo de caso
Na Fios Brasil, a principal forma de gestão sempre foi “top
down” (de cima para baixo, hierarquicamente falando).
Como historicamente essa estratégia foi eficiente, os valores
relacionados a práticas hierárquicas e “ top down” foram, ao
longo do tempo, enraizados.
A empresa atuava com um pressuposto intrínseco de que
“apenas as ideias que vêm de cima importam”.
Obviamente, esse pressuposto não era consciente – ou,
formalizado - para as pessoas que trabalhavam lá, mas era
manifestado através de sinais que iam desde um certo
descaso com as ideias recebidas dos funcionários, até a
própria omissão das pessoas em manifestar suas ideias,
esperando sempre uma iniciativa superior.
 Exemplo de Pressupostos – Estudo de caso
Quando novas pessoas entraram na empresa, não
encontraram ajuda dos colegas para desenvolver ou
implantar suas ideias, e mesmo o diretor não tinha muito
tempo para discutir os novos projetos.
Com tantas ideias e um ambiente tão resistente e “viciado”,
a maioria desses profissionais desistiu.
Nas organizações com esse perfil, ouvimos expressões
como: “sei que no final quem define são os diretores”; ou “
para que vou fazer isto se nada muda aqui mesmo...”; ou
ainda “sua ideia pode até ser boa, mas já vi um monte de
ideia boa passar por aqui e nada!”.
 Crenças, Pressupostos e Valores

Crenças são tudo aquilo que as pessoas acreditam ser

verdade dentro das suas metas e objetivos, enquanto
valores significam o que as pessoas acreditam ser
importante.
 Crenças, Pressupostos e Valores

As crenças são predições de como as “coisas” são, e

valores são afirmações sobre como as “coisas” devem
ser.

Assim, à medida que as crenças e valores forem

experimentados e validados, comprovando-se que
podem solucionar problemas de relação externa e
integração interna, eles vão se consolidando e se
transformando em pressuposto básico que devem ser
seguidos, tornando-se princípios e normas.
 Valores
Os valores representam a essência da filosofia da
organização para o alcance do sucesso, pois eles
fornecem um senso de direção comum para todos os
empregados e um guia para o comportamento diário.

Os valores são definições do que é importante para a

organização atingir o sucesso, e apesar das empresas
tentarem “personalizar” seus valores, alguns podem ser
considerados comuns a várias delas, como: importância
do consumidor, busca da excelência e qualidade,
motivação, ética, etc.
 Valores
Indicam que questões são, prioritariamente, observadas
e comunicam ao mundo exterior o que ele pode esperar
da organização.
 Exemplos de Valores
• Qualidade nos produtos;
• ™
Satisfação dos clientes ;
• Motivação e incentivos para os
funcionários;
• ™
Comprometimento com a empresa;
• Honestidade;
• ™
Seriedade;
• Transparência .

• Serviços para todos;

• Integridade total;
• Compromisso absoluto com a
qualidade;
• Respeito e devoção à Mãe Natureza;
• Compromisso em sermos quem somos.
 Exemplos de Valores

 Transparência;
 Alegria;
 Extraordinário;
 Time vencedor;
 Atenção.
 Políticas e práticas: recrutamento e seleção
“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de formação,
através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos, oportunidades de
emprego que pretende preencher.

A seleção é a escolha , dentre um grupo em potencial, da

pessoa específica para a determinado cargo. A seleção de
recursos humanos pode ser definida como a escolha do
homem certo para o cargo certo, ou, entre os candidatos
recrutados aquele mais adequado ao cargo existente na
empresa.
Políticas e práticas: recrutamento e seleção
Análise comparativa entre os paradigmas
tradicional e moderno de captação e seleção

Paradigma tradicional Paradigma moderno

Recrutamento e seleção Captação e seleção de talentos
Reativas Proativas
Foco operacional Foco estratégico
Escolher a pessoa certa para o Escolher a pessoa que se
cargo certo identifique com a cultura
organizacional e que a ela agregue
valor
Visão voltada para o presente Visão voltada para o presente e o
futuro
 Análise comparativa entre os paradigmas
tradicional e moderno de captação e seleção

Paradigma tradicional Paradigma moderno

Voltada para a admissão Voltadas para admissão e
desenvolvimento, ascensão
profissional, formação de equipes
e projetos, transferências e outras
formas de movimentação e
aproveitamento interno.
Centralizadas na área de GP Descentralizadas, realizadas em
parceria (RH e clientes internos:
gerentes e equipes de trabalho)
Utilização de provas e testes Ênfase em entrevistas, dinâmicas
e simulações, em paralelo a testes
e provas
Políticas e práticas: recrutamento e seleção
Fontes de recrutamento

 Recrutamento interno;
 Banco de currículos;
 Recrutamento interno;
 Recomendação de funcionários;
 Programas de estágio em convênio com escolas;
 Contatos com universidade, faculdades e centros
de integração empresa-escola;
 Indicação de escolas de formação profissional;
 Agências de recrutamento e/ou consultoria
especializada.
Políticas e práticas: recrutamento e seleção

Técnicas de Seleção

• Análise de currículo e entrevista de seleção.

• Provas de conhecimentos, capacidade e/ou
conhecimentos específicos.
• Testes psicométricos.
• Testes de personalidade (afetividade, criatividade,
equilíbrio emocional, agressividade, fatigabilidade,
depressão, ritmo, ambição e intelecto).
• Técnicas de simulação.
Políticas e práticas: recrutamento e seleção

Alguns outros critérios ou competências possíveis:

• Idade;
• Experiência para o cargo;
• Escolaridade;
• Formação específica.
Políticas e práticas: reconhecimento do
trabalho e desempenho
• Comitê de funcionários para sugerir rumos de gestão;
• Recrutamento interno;
• Comissão de avaliação de desempenho, composta por
diretores, gerente, supervisores e funcionários;
• Auto-avaliação para cargos qualificados e
especializados;
• Atrelar o desempenho a uma política de valorização
salarial;
• Implantar plano de carreira;
• Propiciar treinamento aos funcionários para os quais
se identificou necessidade e aos novos contratados;
• Utilizar as informações de desempenho para ações
futuras: promoções, transferência ou demissão;
Políticas e práticas: reconhecimento do
trabalho e desempenho
 Implantar Plano de participação nos lucros e
resultados (PLR);
 Espaço de convivência para os funcionários;
 Elogios e agradecimentos verbais diretos e públicos;
 Premiação em dinheiro para elogios vindos dos
clientes externos;
 Reuniões de confraternização;
 Implantar política de benefícios (plano de saúde e de
seguros, vale-remédios, vale-refeição, vale-
transporte ou vale-combustível, auxílio-educação e
incentivo à educação continuada, cesta básica,
previdência privada, uniforme, décimo quarto
salário, bônus de produtividade, seguro desemprego,
convênios, vale-cultural, etc)
 Políticas e práticas: demissão

Política de demissão é um conjunto de orientações

explícitas e regras escritas, preferencialmente
comunicadas aos funcionários desde o dia da
contratação.

Demissões mal pensadas abrem espaço para

comprometer o clima na organização inteira. Quando se
percebe que um desligamento foi feito de forma justa,
com auxílio da empresa ao demitido, quem fica na
organização tende a abraçar o projeto.
 Políticas e práticas: demissão
Além de benefícios econômicos — como o pagamento
de uma indenização, a cobertura estendida do plano de
saúde e a entrega de cesta básica por mais alguns
meses -, a empresa pode desenvolver um projeto de
recolocação profissional.

Os demitidos podem ser convidados a participar de um

dia de atividades, em que aprenderão a montar um
currículo profissional e receberão orientações sobre
como se portar em entrevistas de emprego.

De posse dos currículos dos funcionários, a equipe de

RH pode encaminhá-los, com recomendações, às
agências de emprego da região.
 Políticas e práticas: demissão

As empresas que têm essas práticas também reportam

níveis mais baixos de rotatividade e de afastamento em
comparação com as companhias que não oferecem
nenhum tipo de serviço de transição de carreira.

A marca da empresa é construída pelo que as pessoas que

trabalham e as que trabalharam na corporação falam
dela. No universo das mídias sociais, a qualquer
momento, qualquer pessoa pode contribuir para
multiplicar essa imagem positiva ou negativamente!
Que traços da cultura brasileira vocês
evitariam e como?
• Orientação para o curto prazo (a importância para o
momento presente);
• A aversão à sistematização do trabalho
(informalidade);
• O protecionismo;
• A impontualidade;
• O “jeitinho”.
Que traços da cultura brasileira vocês
explorariam e como?

 A receptividade ao estrangeiro;
 Orientação para o curto prazo (a importância para o
momento presente);
 A valorização das relações;
 A improvisação.