Exemplo de Projeto de Pesquisa

ELTON NETTO MOREIRA
PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO MODERNO: ANÁLISE ACERCA DA

EXISTÊNCIA DE VINCULO EMPREGATÍCIO ENTRE EMPRESAS E
MOTORISTAS DE APLICATIVOS
PATOS DE MINAS
2021
ELTON NETTO MOREIRA

Projeto de pesquisa apresentado como requisito

parcial de avaliação na disciplina de Trabalho de
Conclusão de Curso I, do curso de Direito do
Centro Universitário de Patos de Minas, sob
orientação da professora Me. Wânia Alves Ferreira
Fontes.
PATOS DE MINAS
2021
TERMO DE AUTORIZAÇÃO DE ENTREGA DO PROJETO DE PESQUISA
CURSO DE DIREITO
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE PATOS DE MINAS – UNIPAM
Eu, WÂNIA ALVES FERREIRA FONTES, orientadora do aluno ELTON NETTO

MOREIRA, autorizo a entrega do Projeto de Pesquisa intitulado PRECARIZAÇÃO DO
TRABALHO MODERNO: ANÁLISE ACERCA DA EXISTÊNCIA DE VINCULO
EMPREGATÍCIO ENTRE EMPRESAS E MOTORISTAS DE APLICATIVOS, elaborado
como requisito parcial de avaliação na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso I do
curso de Direito do Centro Universitário de Patos de Minas – UNIPAM.
AUTORIZAÇÃO PARA DEPÓSITO

( ) Sem ressalvas ( ) Com ressalvas
Observações_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Patos de Minas/MG, _____ de _______________________ de 2021.
Orientador(a)________________________________________________________________
Prof. Me. Wânia Alves Ferreira Fontes
NOTA
Introdução (até 5,0 pontos)
Objetivos e justificativa (até 5,0 pontos)
Revisão de literatura (até 10,0 pontos)
Bibliografia (até 5,0 pontos)
Metodologia e cronograma (até 5,0 pontos)
Desenvolvimento do TCC e Sumário (até 20,0 pontos)
TOTAL DO(A) ORIENTADOR(A)
TOTAL DO(A) PROFESSOR(A) DE TCC
TOTAL GERAL DO SEMESTRE DO ALUNO

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 4
2 PROBLEMATIZAÇÃO ................................................................................................. 6
3 OBJETIVOS .................................................................................................................... 7
3.1 OBJETIVO GERAL ......................................................................................................... 7
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................ 7
4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................ 8
5 REVISÃO DE LITERATURA ...................................................................................... 9
6 METODOLOGIA ......................................................................................................... 17
7 CRONOGRAMA .......................................................................................................... 18
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 19
4
1 INTRODUÇÃO
Nos últimos anos, tem-se presenciado o surgimento de várias inovações

tecnológicas que estão alterando as relações sociais. Novas formas de trabalho baseadas
nessas tecnologias estão tomando conta de alguns setores como o de transportes individual de
pessoas, entrega de comidas e outros.
Vários aplicativos para smartphones estão sendo criados com objetivo de
proporcionar lucratividade para seus desenvolvedores através da exploração de mão de obra
alheia.
Quando se fala nesses tipos de aplicativos, reconhecido é o pioneirismo da
empresa Uber, que oferece serviços de transporte particular de pessoas. Após a chegada da
Uber no Brasil, vários aplicativos foram desenvolvidos por outras empresas com igual
objetivo de exploração de serviço nesse ramo de mercado. No município de Patos de Minas,
por exemplo, além da Uber, o serviço de transporte particular de pessoas é oferecido através
dos aplicativos da Rota Pop e da 99 Pop.
Observa-se, com isso, o crescimento do número de pessoas que atuam no mercado
de trabalho através dessas plataformas digitais. Trata-se do fenômeno hodiernamente
conhecido como uberização, que nada mais é que um novo modelo de organização laboral.
Dentre suas principais características destaca-se a flexibilização do trabalho que se dá através
de inovações disruptivas.
É de relevo mencionar que, no entender de muitos operadores do direito, essa
flexibilização conduz à precarização do trabalho e, consequentemente, lesiona os direitos dos
trabalhadores. No entanto, tal entendimento não é unânime e parece estar longe de ser
pacificado.
Partindo destas considerações, voltar-se-á o olhar para o Direito do Trabalho a fim
de analisar, à luz de seus princípios e disposições legais, a relação jurídica existente entre as
empresas desenvolvedoras de plataformas digitais e os motoristas que utilizam os seus
aplicativos para a prestação de serviço de transporte particular de pessoas e, por conseguinte,
responder ao questionamento referente ao vínculo jurídico existente entre esses personagens:
relação de emprego ou trabalho autônomo?
Em razão do advento de novas tecnologias, o Direito do Trabalho tem à sua frente
o surgimento de novas relações jurídicas que merecem atenção, a fim de evitar a deturpação
do trabalho digno e a flexibilização de direitos.
5
Tendo em vista as múltiplas possibilidades provenientes da inovação tecnológica,

é de suma importância observar a essencialidade da ciência jurídica trabalhista e perceber suas
diretrizes para que as mesmas norteiem as novas formas de prestação laboral. Eis a
importância deste trabalho.
Nesse sentido, o presente estudo constituir-se-á de pesquisa bibliográfica, através
do método dedutivo, amparada em doutrina e jurisprudência atuais, bem como livros e demais
documentos relacionados ao tema controvertido, a fim de verificar qual o enquadramento
jurídico mais adequado da relação de trabalho existente entre empresas e motoristas de
aplicativos.
6
2 PROBLEMATIZAÇÃO
Com o advento de inovações tecnológicas, o cenário trabalhista está sendo

impactado por uma profunda reorganização do mercado de trabalho. O contingente de
trabalhadores que aderem ao trabalho viabilizado por plataformas digitais cresce cada vez
mais com o passar do tempo. A elevada taxa de desemprego, aliada à ideia de autonomia e
flexibilidade de horário do trabalhador amplamente difundida pelas empresas de aplicativos,
vem atraindo as pessoas que não têm qualquer renda ou pretendem complementar a diminuta
renda que possuem.
O crescimento do trabalho realizado por meio de plataformas digitais é facilmente
percebido no âmbito da mobilidade urbana, principalmente pela visibilidade que tem a
empresa Uber em todo o mundo.
Com efeito, em cidades de médio e grande porte, o transporte de pessoas por meio
de aplicativos para smartphones, proporcionado não apenas pela Uber, é algo que já faz parte
da rotina diária da população. Entretanto, apesar dos benefícios que essas tecnologias
disruptivas trouxeram para a mobilidade urbana, uma questão controvertida merece ser
discutida, qual seja, a caracterização da relação jurídica estabelecida entre as empresas e os
motoristas de aplicativos.
As empresas sustentam que são plataformas que conectam motoristas autônomos
aos usuários dos serviços de transporte particular de pessoas. Entretanto, tem crescido o
número de demandas perante o Poder Judiciário em que motoristas de aplicativos pleiteiam o
reconhecimento de vínculo empregatício e, por conseguinte, reclamam o pagamento de verbas
trabalhistas.
Não há um entendimento pacificado acerca do assunto. Há decisões que
reconhecem a existência de relação de emprego e outras que seguem uma direção
diametralmente oposta.
Diante desse novo cenário nas relações de trabalho, o objetivo do presente estudo
é responder ao seguinte questionamento: Na moderna relação jurídica entre empresas e
motoristas de aplicativos estão presentes os elementos fático-jurídicos que configuram o
vínculo empregatício ou trata-se de trabalho autônomo?
7
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Investigar, sob a ótica do Direito do Trabalho, o vínculo estabelecido entre

empresas e motoristas no desenvolvimento do trabalho sob demanda por meio de aplicativos,
a fim de descobrir qual a natureza jurídica dessa relação de trabalho.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Contextualizar o fenômeno conhecido como uberização no tempo e no espaço.

2. Examinar os institutos da subordinação, autonomia e parassubordinação.
3. Analisar os elementos fático-jurídicos que caracterizam o vínculo
empregatício no contexto da relação entre empresas e motoristas de aplicativos.
4. Realizar análise jurisprudencial sobre os dissídios entre as empresas e
motoristas de aplicativos.
5. Proceder ao enquadramento jurídico da atividade laboral desenvolvida no
âmbito da relação estabelecida entre as empresas e os motoristas de aplicativos.
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4 JUSTIFICATIVA
Com o surgimento do fenômeno da uberização, um novo modelo de organização

do trabalho ganhou espaço na sociedade, substituindo, gradativamente, os clássicos modelos
de prestação laboral.
Em uma sociedade de pleno desemprego, na qual se vive atualmente, grande tem
sido a adesão de pessoas ao trabalho sob demanda por meio de aplicativos.
Com efeito, as empresas proprietárias de plataformas digitais conseguem atrair,
por meio de estratégias de marketing, elevado número de trabalhadores que vêem nas
inovações tecnológicas uma oportunidade de retorno financeiro que lhes proporcionem
sustento.
Essa é uma realidade que é facilmente percebida no ramo de transporte individual
de pessoas, especialmente em razão da visibilidade da Uber e de outras empresas que atuam
nesse setor ao redor do mundo.
No entanto, do pacto que existe entre empresas e motoristas tem surgido algumas
questões que merecem atenção. Uma dessas questões está relacionada ao tipo de vínculo que
existe entre eles.
Segundo as empresas, os motoristas que aderem aos seus aplicativos são
trabalhadores autônomos, com os quais mantém uma relação de parceria. Entretanto, esse não
é o pensamento de muitos motoristas que buscam, judicialmente, o reconhecimento do
vínculo empregatício.
Esse é um tema controvertido relativamente novo. Contudo, já existem decisões
judiciais dissonantes acerca da matéria. Deveras, a questão em comento tem levantado
debates entre juristas, doutrinadores e outros. Não há um entendimento consolidado.
Diante desse contexto, mostra-se relevante o estudo dessa moderna forma de
prestação laboral, cujo objetivo é contribuir para a evolução do debate e instigar o leitor a
refletir sobre o enquadramento jurídico mais apropriado que deve ser atribuído aos motoristas
de aplicativos.
Considerando as mudanças decorrentes da inovação tecnológica, é de suma
importância observar a essencialidade da ciência jurídica trabalhista e perceber suas diretrizes
para que as mesmas norteiem as novas formas de prestação laboral e impeçam a precarização
dos direitos trabalhistas conquistados ao longo dos anos.
9
5 REVISÃO DE LITERATURA
Os moldes de estruturação de capital e organização do trabalho passaram por

várias mudanças, as quais são consequências de um capitalismo globalizado. Tarefas que
antes eram realizadas e coordenadas por seres humanos passaram a ser controladas por
computadores. Com efeito, a evolução da tecnologia alterou de forma significativa as relações
de trabalho. Os clássicos modelos de prestação laboral estão cedendo espaço para novas
formas de trabalho que são viabilizadas por aplicativos desenvolvidos para smartphones.
O sistema de trabalho via aplicativos tem sido uma tendência relativamente nova
que visa à utilização da tecnologia para o desenvolvimento de serviços diversificados,
encurtando, assim, a distância entre oferta e demanda.
Antunes (2020, p. 347), ao discorrer sobre o assunto, chama essa nova tendência
de uberização. Segundo o autor, a ―uberização é um processo no qual as relações de trabalho
são crescentemente individualizadas e invisibilizadas, assumindo, assim, a aparência de
‗prestação de serviços‘ e obliterando as relações de assalariamento e de exploração do
trabalho‖.
De acordo com Abílio (2020, p. 112),
A uberização do trabalho define uma tendência em curso que pode ser

generalizável pelas relações de trabalho, que abarca diferentes setores da
economia, tipos de ocupação, níveis de qualificação e rendimento, condições
de trabalho, em âmbito global. Derivado do fenômeno social que tomou
visibilidade com a entrada da empresa Uber no mercado, em realidade o
termo uberização se refere a processos que não se restringem a essa empresa
nem se iniciam com ela, e que culminam em uma nova forma de controle,
gerenciamento e organização do trabalho.
A uberização das relações de trabalho, portanto, é um fenômeno que surge como

um novo padrão de organização do trabalho, a partir de inovações tecnológicas. Atualmente
pode-se considerar que os aplicativos que oferecem serviços de transporte individual de
passageiros despontam como pioneiros no trabalho sob demanda por meio de aplicativos.
Consoante leciona Baboin (2017, p. 330),
Trabalho sob demanda via aplicativos é o nome utilizado para identificar um

dos novos modelos de gerenciamento da mão de obra surgidos com o avanço
da tecnologia da informação e da comunicação. Seu funcionamento baseia-
se na ideia de disponibilização de trabalho humano de maneira flexível,
atuando conforme a necessidade dos clientes, geralmente por meio de um
aplicativo ou site de internet. Dentre seus inúmeros expoentes, a Uber
10
destaca-se pela rápida expansão e pelas polêmicas que gera onde quer que
passe.
Os aplicativos de transporte de passageiros são plataformas tecnológicas para

smartphones que permitem estabelecer uma conexão entre motoristas e usuários do transporte
particular de pessoas.
Em que pese tenha havido melhora na mobilidade urbana com a utilização desses
aplicativos, mostra-se necessário falar sobre uma questão polêmica que tem gerado debates
em todo o mundo: trata-se da relação de trabalho e da eficácia dos direitos trabalhistas diante
dessa nova implementação de serviços oferecidos por aplicativos.
Para Martins e Almeida (2017, p. 70), esse novo fenômeno apresenta-se como
uma forma contemporânea de flexibilização das normas trabalhistas, em que se transfere para
o trabalhador os custos e os riscos do negócio. Tal fenômeno corresponde, na verdade, à nova
modalidade de precarização do trabalho e dos direitos dos trabalhadores. Por deter o poder
unilateral de decisão, a empresa encontra-se em posição mais elevada em relação ao motorista
de aplicativo, tendo este apenas a opção de acatar as diretrizes daquela para poder continuar
utilizando o aplicativo para trabalhar.
De acordo com as lições de Kalil (2020, p. 22),
Há forte assimetria de poderes entre os trabalhadores e as empresas

proprietárias de plataformas, em que parte considerável das condições de
trabalho é determinada por essas. A coordenação e o controle da força de
trabalho são feitos por algoritmos, existe espaço para que os trabalhadores
decidam alguns aspectos das atividades que desempenham e quanto maior a
dependência do trabalhador em face de uma empresa, maior a precariedade
das condições de trabalho.
Kalil (2020, p. 123) aduz que a Uber, em particular, sustenta que é apenas uma
plataforma que conecta motoristas autônomos e usuários dos serviços de transporte individual
de passageiros, buscando eximir-se da responsabilidade do negócio e afastar-se de polêmicas
sobre a existência de uma estrutura de cadeia hierárquica.
Com efeito, as proprietárias de plataformas digitais negam que são empresas de
transporte, autointitulando-se empresas de tecnologia, e mantêm um discurso de parceria com
os motoristas, afirmando que estes possuem plena liberdade para determinar sua rotina de
trabalho, ante a flexibilidade de horário.
No entanto, Carelli (2020, p. 81-82) entende que
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As plataformas apresentam uma nova forma de organização do trabalho, mas

não têm a capacidade de alterar a realidade das coisas. Uma pessoa que se
ativa em uma plataforma para buscar trabalho automaticamente transforma
essa empresa em intermediadora da mão de obra. O trabalhador continua
sendo trabalhador, não importando o nome que se dê a ele. Se essa empresa
controla a prestação desses serviços, e o trabalhador não tem nenhuma
autonomia em relação ao seu suposto negócio e modo de trabalhar, ela é
empregadora, e o trabalhador é empregado, nada alterando o fato de o
instrumento de intermediação ser digital, de a empresa se dizer do ramo
tecnológico e rotular o trabalhador de parceiro ou termo similar.
Ao analisar questões relacionadas à seara trabalhista, o operador do Direito deve

observar os princípios informadores do Direito do Trabalho. Assim, os conflitos que surgem
das relações de trabalho, seja ele autônomo, subordinado, eventual e outros, devem ser
examinados sob o prisma do princípio da primazia da realidade sobre a forma. Em atenção a
tal princípio dever-se-á desprezar o pacto entre as empresas e os motoristas de aplicativos
quando este não corresponder à realidade fática.
Segundo Delgado (2019, p. 244),
o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente

instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados
pelo cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade
autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação
civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato
despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade,
onerosidade e sob subordinação).
Desse modo, ainda que se alegue não existir vínculo empregatício em determinada
relação contratual, se estiverem presentes os elementos constitutivos de uma relação de
emprego, compete ao aplicador do direito primar pela realidade sobre a forma.
Conforme mencionado acima, a relação de emprego é caracterizada pela presença
simultânea de alguns elementos fático-jurídicos, quais sejam, trabalho realizado por pessoa
física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Na relação entre
empresas e motoristas de aplicativos, o elemento da subordinação tem suscitado bastante
controvérsia, vez que aquelas consideram estes como trabalhadores autônomos, em razão de
sua liberdade na fixação da rotina de trabalho. Aduzem, portanto, a ausência de subordinação.
Para a melhor compreensão do que vem a ser autonomia e subordinação, Delgado
(2019, p. 397) ensina que
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Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a

circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção
empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços,
a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e
concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou
prestar. Na subordinação, a direção central do modo cotidiano de prestação
de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, a direção central do
modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se com o prestador de
trabalho.
Uma vez identificada a subordinação em determinada relação de trabalho, não é

possível classificá-la como trabalho autônomo, vez que os institutos são totalmente opostos
entre si.
Segundo Kalil (2020, p. 177), os trabalhadores no Brasil são classificados como
empregados ou autônomos. Em outros países, como Inglaterra e Itália, foram criadas figuras,
a exemplo da parassubordinação, que se situam em uma zona intermediária, chamada de zona
cinzenta entre subordinação e autonomia.
Parcela da doutrina, a exemplo de Carlos Henrique Bezerra Leite (2021, p. 257),
compreende que as novas formas de prestação laboral, realizadas por intermédio de
plataformas digitais, inserem-se na espécie de categoria de trabalho parassubordinado. No
entanto, as lições de Delgado (2019, p. 75) demonstram que essa modalidade alienígena de
enquadramento do trabalhador é uma forma de desregulamentação e desvalorização do
trabalho. Veja-se:
Curioso exemplo de tentativa desregulatória, porém elaborada por meio de

formulações doutrinárias e jurisprudenciais — que, posteriormente, em
alguns países, foram seguidas por iniciativas legais —, ocorreu na Europa
Ocidental, a partir da década de 1970 e período seguinte, com a chamada
parassubordinação. Enxergando um patamar intermediário entre o trabalho
subordinado — típico da relação de emprego — e o trabalho autônomo, certa
corrente interpretativa europeia cunhou o conceito de trabalho
parassubordinado, de modo a concluir pela aplicação, sobre esses
trabalhadores, de uma normatividade restrita e acanhada, distante da
amplitude e firmeza do Direito do Trabalho clássico. Semelhante construção,
entretanto, tendeu a produzir indissimulável desvalorização do trabalho
humano.
À primeira vista, pode parecer benéfica a importação do instituto da

parassubordinação, haja vista que são conferidos alguns direitos que inexistem no trabalho
autônomo. Aparenta ser um instituto que objetiva a proteção do trabalhador. Contudo, a
aceitação desse instituto é amparada em uma visão reducionista do instituto da subordinação.
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De acordo com Porto (2017, p. 145), a parassubordinação camufla uma visão

restritiva da subordinação, atuando como verdadeiro empecilho para ampliação do conceito
da subordinação. Para os que defendem a importação desse instituto, a ausência da
parassubordinação implica em classificar o trabalhador como autônomo, sem direito
trabalhista algum. Entretanto, é uma visão equivocada, vez que sem esse instituto, o
trabalhador goza de proteção integral pelo Direito do Trabalho.
Segundo Carelli (2017, p. 144-145),
O direito do trabalho brasileiro tem instrumental para lidar com a nova

técnica de exploração do trabalho. De fato, tanto no art. 2º e 3º da
Consolidação das Leis do Trabalho, não há a referência a estar ―sob ordens‖,
ou subordinação no sentido clássico da palavra. Os elementos encontrados
na lei são ―direção‖ do trabalho e ―dependência‖, que são facilmente
encontráveis no modelo de organização do trabalho por programação. A
alteração recente do parágrafo único do art. 6º da Consolidação das Leis do
Trabalho veio expressamente prever a inclusão da organização do trabalho
por programação como forma de caracterização do vínculo empregatício.
Consoante os entendimentos supra, é desnecessária a criação ou regulamentação

de uma nova figura de trabalhador no Brasil, vez que a Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT) possui dispositivos que são aplicáveis a nova forma de trabalho sob demanda via
aplicativos.
Kalil (2020, p. 176) afirma que
Os motivos que ensejaram o surgimento do Direito do Trabalho remanescem

no capitalismo de plataforma. A desigualdade de poder econômico do
trabalhador frente às empresas proprietárias de plataformas, a assimetria de
informações que as coloca em situação privilegiada, a necessidade de
trabalhar por longas jornadas para ser possível auferir renda para
subsistência e os grandes obstáculos para promover ação coletiva dos
trabalhadores são características das relações de trabalho no capitalismo de
plataforma que justificam a intervenção do Direito do Trabalho para
redistribuir renda e poder, tutelar a dignidade dos trabalhadores, tornar o
trabalho mais democrático e viabilizar a organização coletiva.
A interpretação da legislação trabalhista deve levar em consideração as mudanças

que ocorrem nas relações sociais. De igual maneira, Azevedo e Silva (2015, p. 402) afirmam
que o conceito de subordinação, assim como qualquer conceito jurídico, não é estático e deve
harmonizar-se à evolução das relações de trabalho, a fim de que ocorra a adaptação da norma
ao contexto social ao qual é sobreposta. Para os mencionados autores, se o trabalhador não
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detém a autonomia para organizar o trabalho, haverá subordinação, mesmo que não receba
comandos diretos e constantes do tomador de serviços.
Delgado (2019, p. 397-398) ensina que a subordinação possui três dimensões,
quais sejam, a clássica, a objetiva e a estrutural. A subordinação clássica ou tradicional
acontece ―quando o poder de direção empresarial exerce-se com respeito à atividade
desempenhada pelo trabalhador, no modus faciendi da prestação de trabalho‖. A subordinação
objetiva é evidenciada pela conformação da atividade do obreiro aos fins do empreendimento
a que se vincula. A subordinação do tipo estrutural, por seu turno, aparece quando o
trabalhador harmoniza-se à organização, cultura e diretrizes do tomador de serviços.
Para Delgado (2019, p. 354),
A compreensão dessas três dimensões do fenômeno subordinativo (a

tradicional, a objetiva e a dimensão estrutural) não somente permite adequar
o conceito jurídico, pela via interpretativa, às modificações da realidade,
renovando o necessário expansionismo do ramo juslaborativo, como também
relativiza a utilidade de fórmulas jurídicas restritivas de direitos sociais e
fundamentais. Demonstra, ademais, a elevada capacidade de adaptação do
Direito do Trabalho aos desafios das cambiantes sociedade e economia
capitalistas.
Baboin (2017, p. 353) aduz que por qualquer uma das dimensões da subordinação,
o motorista de aplicativo encontra-se subordinado à empresa, seja porque acata várias ordens
e está sujeito ao gerenciamento de sua prestação laboral, conforme a visão clássica, seja
porque está integrado nas atividades fins da empresa, de acordo com a dimensão objetiva, ou,
porque está introduzido na dinâmica estrutural da empresa, nos termos da visão estrutural.
Com efeito, percebe-se que a promessa de liberdade e autonomia do motorista não
passa de um artifício utilizado pelas empresas para seduzi-lo. Uma vez que o motorista se
conecta ao aplicativo, a empresa passa a ter total controle de sua prestação laboral. A este
incumbe somente sujeitar-se à direção da empresa se quiser continuar a trabalhar com o
aplicativo.
Segundo Carelli (2020, p. 81),
aqueles que negam a possibilidade de existência de vínculo de emprego entre

trabalhadores e plataformas de serviços deixam sempre de observar a
perspectiva do poder empregatício do empregador, constante do art. 2º da
CLT. [...] Ora, além de dirigirem o trabalho realizado, as empresas-
plataforma de prestação de serviços costumam regulamentar todo o serviço
por meio da imposição dos ―termos e condições de uso‖, fiscalizam toda a
prestação de serviços por meio eletrônico e exercem o poder disciplinar por
meio de advertências, suspensões e dispensas, tal qual ocorre em qualquer
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outra relação de emprego. Portanto, se for encontrado o poder empregatício

em todas as suas facetas, não há como negar a condição de empregador.
Deveras, não se pode fechar os olhos e fingir que as empresas detentoras de

plataformas digitais, como Uber, Cabify, 99 e outras, não detém todo o controle da prestação
laboral dos seus motoristas. Seus métodos de gerenciamento do trabalho passam uma falsa
sensação de liberdade, de flexibilidade e de empreendedorismo para os motoristas, porém, o
intenso controle realizado através de algoritmos, a forma unilateral com que as decisões são
tomadas, mormente com relação à fixação do valor das corridas e das remunerações dos
motorista, ao comportamento exigido durante a utilização do aplicativo, além da possibilidade
de aplicação de sanções aos motoristas que não se enquadrem aos seus desígnios, são
características típicas de uma relação de emprego.
Para corroborar as ideias até aqui expostas, interessante são as reflexões de Franco
Filho (2019, p. 115-116). Segundo o autor,
Precisamos considerar o surgimento de novas formas de trabalho, muitas,

como esta, decorrentes das novas tecnologias que mudaram a vida das
pessoas. Trata-se de uma inovação disruptiva que leva a sociedade a uma
readaptação e a reavaliação de seus costumes tradicionais. Tendo em vista os
traços caracterizadores da relação de emprego, parece que na relação Uber X
motorista o que existe não é um contrato de parceria, mas sim um vínculo
empregatício bem delineado. Com efeito, temos a subordinação representada
pela submissão dos motoristas às regras da Uber; a não eventualidade pelo
cumprimento de jornada mínima de trabalho sem o que o motorista perde o
acesso ao uso do aplicativo; a pessoalidade, pela impossibilidade de
transferir os trabalhos a outro motorista, sem cadastramento prévio; e a
remuneração decorrente da transferência de parte do pagamento efetuado
pelo cliente, em cartão de crédito, à Uber para o motorista.
Da arguta análise da relação de trabalho entre empresas-plataformas e motoristas

de aplicativos, ressai nítido e claro que a liberdade e autonomia propagandeada pelas
empresas, não passa de um engodo. Assim que o motorista adere aos termos de uso dos
aplicativos e inicia a prestação de serviço, a realidade escancara uma verdadeira submissão
deste ao poder empregatício das empresas, em todas as suas dimensões.
De acordo com Dòckes (2020, p. 178),
O trabalho organizado por plataforma digital, designado sob um nome ou

outro, estará, portanto, amplamente sujeito ao Direito do Trabalho. Por sua
originalidade, ele testará o Direito do Trabalho, convocando-o a mostrar que
ele é capaz de proteger esses trabalhadores, de evitar a criação de
trabalhadores de segunda categoria mais fracos e menos protegidos que os
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empregados habituais, mas também a mostrar que ele é capaz de permitir

que essas novas organizações de trabalho sobrevivam daquilo que têm de
positivo, de libertador, em especial a liberdade que elas concedem aos
trabalhadores na fixação de seus horários de trabalho.
Por derradeiro, cumpre salientar, com escoro na Carta Maior e nos princípios que
informam o Direito do Trabalho, que as relações jurídicas havidas entre trabalhador e
empregador devem observar e respeitar as conquistas sociais, a fim de que o elo mais frágil
não seja submetido a formas de precarização do trabalho e tenha o reconhecimento do vínculo
empregatício assegurado sempre que presentes, ainda que de forma implícita, os elementos
fático-jurídicos que compõem a relação de emprego.
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6 METODOLOGIA
Para a consecução da finalidade proposta, que é examinar a relação de trabalho

entre empresas e motoristas de aplicativos, será realizada uma pesquisa bibliográfica de
caráter exploratório, através do método dedutivo, amparada em doutrina atual, bem como
livros, periódicos, artigos científicos e materiais disponíveis em sites jurídicos e em sites
especializados em notícias. Realizar-se-á, também, pesquisa jurisprudencial, vez que serão
analisados julgados que dizem respeito ao tema controvertido.
A mensuração dos resultados se dará de forma qualitativa, vez que mais
apropriada à questão a ser analisada, a qual se encontra inserida no campo do Direito, que, por
sua vez, é uma Ciência Social Aplicada.
Mediante a análise crítica de todo acervo literário levantado, pretende-se alcançar
a solução mais adequada para o problema em questão e, por consequência, contribuir para o
desenvolvimento de um debate salutar que culmine em adoção de medidas que sejam mais
benéficas para a sociedade.
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7 CRONOGRAMA
MESES/2021
ETAPAS
FEV MAR ABR MAIO JUN JUL AGO SET OUT
Escolha do tema e do
x
orientador
Problematização x
Objetivos e
x
justificativa
Metodologia e
x
cronograma
Levantamento
x x x
bibliográfico
Revisão de literatura x x
Introdução do projeto x
Sumário e início da
x x
feitura do artigo
Revisão e entrega final

x
do projeto
Desenvolvimento do
x x x
artigo
Conclusão, resumo e
x
referências
Correção parcial x
Correção final e
x
depósito do TCC
Apresentação para a
x
banca examinadora
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REFERÊNCIAS
ABÍLIO, Ludmila Costhek. Plataformas digitais e uberização: Globalização de um Sul

administrado?. Contracampo, Niterói, v. 39, n. 1, abr./jul. 2020, p. 12-26. Disponível em:
<https://periodicos.uff.br/contracampo/issue/view/2137/pdf_9>. Acesso em: 28 fev. 2021.
ABILIO, Ludmila Costhek. Uberização: a era do trabalhador justin-time? 1. Estudos

avançados. São Paulo, v. 34, n. 98, abr. 2020, p. 111-126. Disponível em:
<https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-40142020000100111>.
Acesso em: 28 fev. 2021.
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26
DESENVOLVIMENTO DO ARTIGO

Sumário: 1 Introdução. 2 A transformação das relações laborais: o fenômeno da uberização.

3 Autonomia, subordinação e parassubordinação nas relações de trabalho uberizado. 4 Os
pressupostos da relação de emprego e o liame jurídico entre empresas e motoristas de
aplicativos. 5 O vínculo empregatício no serviço de transporte por aplicativos sob o enfoque
jurisprudencial. 6 Conclusão. Referências.
2 A TRANSFORMAÇÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS: O FENÔMENO DA

UBERIZAÇÃO
O desenvolvimento tecnológico é um fator que tem transformado as relações

sociais. No mundo do trabalho, especificamente, novas formas de labor, desempenhadas a
partir de aplicativos para smartphones, estão tomando conta de alguns setores como o de
transporte de pessoas, entregas e outros.
O contexto atual foi especialmente desencadeado a partir das mudanças ocorridas
na chamada terceira revolução tecnológica, que teve início nos anos 1990. Nesse período foi
evidente a mutação promovida pela internet, robotização e o desenvolvimento da inteligência
artificial. Tais inovações alteraram, significativamente, a relação capital-trabalho, criando
novas modalidades de trabalho. Algumas profissões e postos de trabalhos foram extintos com
a reestruturação das dinâmicas laborais. A classe trabalhadora não mais se restringe aos
trabalhadores manuais clássicos (OHOFUGI, 2019, p. 15).
O ―mundo do trabalho vem passando por mudanças profundas desde a transição
do fordismo ao toyotismo, entre 1970 e 2000, e deste aos processos de trabalho a partir das
novas tecnologias da informática, acentuadas na segunda década deste século‖, com o
fenômeno da uberização das relações laborais (OLIVEIRA NETO, 2020, p. 152).
Na denominada sociedade urbana industrial, três são os moldes de organização de
trabalho, quais sejam, fordismo, toyotismo e uberização. O primeiro, que ganhou importância
a partir de 1910, simbolizou a sistematização do trabalho em grandes fábricas. A indústria
automobilística contava com um empregador e elevado número de empregados em linhas de
27
montagem que fabricavam do parafuso ao automóvel. Os empregados, nesse modelo de

organização de trabalho, ficavam concentrados em um mesmo ambiente e eram submetidos a
iguais condições de exploração de trabalho. Em razão disso, havia certa homogeneização das
condições de trabalho e das lutas dos trabalhadores (POCHMANN, 2016, p. 16).
Com o declínio do fordismo e a ascensão do toyotismo, a partir de 1970, a
indústria fracionou o processo produtivo e passou a contar com diversos contratos de trabalho,
reunindo várias empresas especializadas na segmentação da produção. As condições de
trabalho, a partir de então, tornaram-se heterogêneas (POCHMANN, 2016, p. 16-17). O
mundo do trabalho, nesse cenário, sofreu mudanças significativas, principalmente em razão
das teorias neoliberais de flexibilização do trabalho.
O toyotismo, cuja referência também era a linha de montagem de um automóvel,
rompeu o modelo de produção em massa com a fragmentação do processo produtivo. A
produção linear e vertical do fordismo, marcada por forte subordinação, foi substituída pela
concepção reticular e horizontal do toyotismo (MELO; ROCHA, 2017, p. 360).
O sistema toyotista, além de reduzir os postos de trabalho, atuou sobre a
subjetividade dos trabalhadores, vez que transferiu o controle de produtividade e qualidade
para diminutas equipes de trabalho, as quais eram remuneradas de acordo com os resultados
obtidos. Desse modo, houve um aumento considerável do ritmo de trabalho. Destaca-se nesse
modelo a ideia de desenvolvimento de trabalhador polivalente, com participação ativa de
inteligência e habilidade em favor da reprodução capitalista, superando a ideia fordista de
uma função apenas para cada trabalhador (DUTRA; SEPÚLVEDA 2020, p. 1233).
O mundo do trabalho passou por profundas mudanças, em razão do
comportamento dos capitalistas que ―priorizaram a redução de custos, a produtividade, a
competitividade, a flexibilização, a neutralização dos conflitos‖ (MARTINEZ, 2021, p. 179-
180).
Como consequência desse processo, surge, na contemporaneidade, um novo
modelo de organização laboral. Com efeito, a partir da segunda década do terceiro milênio, a
sociedade assiste ao surgimento de um novo fenômeno que ficou conhecido como uberização
do trabalho, o qual modificou significativamente o perfil do trabalhador. Apesar de ainda se
restringir a determinados setores do mercado de trabalho, é tendência que esse modelo de
organização laboral se estenda para todos os setores da economia.
A uberização do trabalho define uma tendência em curso que pode ser

generalizável pelas relações de trabalho, que abarca diferentes setores da
28
economia, tipos de ocupação, níveis de qualificação e rendimento, condições

de trabalho, em âmbito global. Derivado do fenômeno social que tomou
visibilidade com a entrada da empresa Uber no mercado, em realidade o
termo uberização se refere a processos que não se restringem a essa empresa
nem se iniciam com ela, e que culminam em uma nova forma de controle,
gerenciamento e organização do trabalho. (ABÍLIO, 2020, p. 112)
A uberização, que no presente estudo é focalizada no serviço de transporte

particular individual de pessoas, tem como característica a utilização de plataformas digitais
que permitem a conexão entre usuários, reduzindo a distância entre fornecedor e consumidor.
Outra característica é a possibilidade do controle de qualidade dos serviços prestados, através
de sistema de avaliação disponibilizado aos destinatários desses serviços.
Deveras, a era atual de eficiência econômica não mais pressupõe o acúmulo de
recursos e meios de produção como em uma grande fábrica com elevados estoques. Ao revés,
o avanço tecnológico possibilita que apenas um smartphone seja a ligação com a cadeia
produtiva, como ocorre com a Uber, no setor de transporte (OLIVEIRA, 2020, p. 157).
Através da internet, telefones celulares, aplicativos e computadores, o obreiro se conecta ao
espaço empresarial, sem a necessidade de estar materialmente no ambiente físico patronal.
A utilização de algoritmos pelos aplicativos somente afastou o obreiro da
estrutura física da empresa, o que culminou com a flexibilização de parte da gestão do tempo
do motorista, outorgando-lhe ilusória sensação de liberdade. Os comandos patronais, que
antes eram manifestados pela presença física do empregador, passaram a ocorrer de maneira
telemática (WYZYKOWSKI; ALMEIDA, 2020, p. 137). Aos usuários dos aplicativos
(clientes) foi repassada a tarefa de supervisionar o serviço do motorista, em conformidade
com as diretrizes da empresa, de modo que a permanência dos trabalhadores na plataforma é
condicionada ao sistema de avaliação disponibilizado aos clientes.
Com isso, impõe-se um padrão de trabalho por meio de premiação e

punição, valendo-se de técnicas de gamificação: prêmios para quem
reproduz o padrão de trabalho e punição para quem não atua em
conformidade com as instruções. Ao final, a exclusão dos trabalhadores que
não alcancem a nota mínima representa a manifestação do poder punitivo,
algo bem típico e característico da figura do empregador, seja no seu modelo
de gestão fordista, toyotista ou uberista. (OLIVEIRA; CARELLI; GRILLO,
2020, p. 2625)
Em que pese o modelo contemporâneo de organização do trabalho seja

considerado um fenômeno de ruptura com os modelos clássicos, tem-se que as novas formas
29
de trabalho, mormente no que tange ao controle exercido sobre os trabalhadores, não se

distanciam muito do trabalho realizado nos modelos fordista e toyotista.
As empresas que atuam no setor de transporte de pessoas, como Uber, Cabify,
99Pop, sustentam que os motoristas que aderem aos seus aplicativos são trabalhadores
autônomos. No entanto, tem sido recorrente a judicialização de conflitos em que se busca o
reconhecimento de vínculo empregatício entre os motoristas e as empresas.
Percebe-se, por derradeiro, que as alterações de organização estimuladas pelas
empresas-aplicativos geraram desafios ao padrão jurídico binário juslaboral (empregado x
autônomo). Essa mutabilidade alterou a forma de controle exercido sobre os trabalhadores. O
controle presencial passou a ser feito por algoritmos, implicando em uma ilusória
flexibilização do poder diretivo e acarretando interpretações conflitantes entre os operadores
do Direito (WYZYKOWSKI; ALMEIDA, 2020, p. 134-135). Essa questão será analisada no
decorrer deste estudo.
3 AUTONOMIA, SUBORDINAÇÃO E PARASSUBORDINAÇÃO NAS RELAÇÕES

DE TRABALHO UBERIZADO
O cerne do conflito que envolve os trabalhadores e as empresas desenvolvedoras

de aplicativos está na definição da categoria à qual se amolda a relação jurídica havida entre
eles, é dizer, se há uma relação de subordinação ou de autonomia.
O trabalhador, no Brasil, pode ser categorizado como empregado ou autônomo.
Em outros países foram criadas figuras que se encontram na zona intermediária entre
trabalhador autônomo e trabalhador subordinado, a exemplo do trabalhador parassubordinado
da Itália. A correta categorização dos trabalhadores ganha importância, na medida em que há
reflexos diretos em seus direitos (KALIL, 2020, p. 177).
Com efeito, a classificação do trabalhador uberizado em autônomo ou
subordinado modifica sobremaneira a forma como o Estado intervém na relação de trabalho.
O subordinado, comparado ao autônomo, goza de maior proteção estatal.
De acordo com Maurício Godinho Delgado,
Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a

circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção
empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços,
a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e
concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou
prestar. Na subordinação, a direção central do modo cotidiano de prestação
30
de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, a direção central do

modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se com o prestador de
trabalho (DELGADO, 2019, p. 397).
Desse modo, uma vez identificada a subordinação em determinada relação de

trabalho, não é possível classificá-la como trabalho autônomo, vez que os institutos são
totalmente opostos entre si. Os laços entre o trabalhador autônomo e o tomador de serviços
são mais frágeis que o vínculo existente entre empregado e empregador, no qual se faz
presente a subordinação.
O trabalho autônomo é aquele realizado por conta própria, em que a pessoa
determina a si mesma as condições de trabalho, assumindo os riscos da atividade. É exercido
de maneira independente e proporcionado por um arranjo empresarial coordenado pelo
próprio trabalhador (KALIL, 2020, p. 197-198). O requisito para a caracterização do trabalho
autônomo perpassa pelo exame da maneira como a atividade é realizada.
O trabalhador autônomo detém o poder de direção de sua atividade, não se
submete ao cumprimento de horário ou à fiscalização pelo tomador de serviços e, caso queira,
pode contar com auxílio de outras pessoas para o desenvolvimento de sua atividade. De outro
lado, o trabalhador subordinado transfere o poder de direção de sua atividade a terceiro em
troca de salário. O trabalhador autônomo não necessita da figura do patrão para a sua
existência como profissional. Para o empregado, no entanto, a figura do empregador é
essencial, sem a qual inexiste a subordinação e, consequentemente, a relação de emprego
(SILVA, 2005, p. 230).
A autonomia que caracteriza a atividade do trabalhador autônomo possui duas
dimensões, as quais, se desconsideradas, podem conduzir a erro na identificação da categoria
de trabalho. Na primeira dimensão, o trabalhador cria e planeja seu próprio negócio,
formando sua clientela, fixando o preço, a forma de pagamento, as condições dos contratos de
prestação de serviço. Na segunda dimensão, o trabalhador sistematiza o trabalho dentro do seu
próprio negócio. Desse modo, o trabalhador coordena e distribui o trabalho da forma que
melhor entender para dar sequência ao seu negócio. O trabalhador não se submete à direção
de outrem. O ritmo de trabalho e a forma de concretizá-lo cabe somente ao trabalhador.
Decorre dessa condição, também, a possibilidade de se fazer substituir por outra pessoa na
consecução do seu negócio (CARELLI, 2020, p. 75-76).
É possível perceber que a principal diferença entre o trabalho autônomo e o
subordinado é a dimensão da liberdade do trabalhador. No primeiro caso, a liberdade é mais
ampla. De fato, autônomo e tomador de serviços podem determinar as obrigações de cada um
31
com maior liberdade, respeitando, é claro, os requisitos de existência e validade do negócio

jurídico. No caso da subordinação, a liberdade é reduzida, vez que as cláusulas do contrato de
emprego são determinadas pelo empregador, além de outras obrigações instituídas por lei, que
não podem ser derrogadas.
O ponto crucial para o enquadramento jurídico do trabalho desenvolvido pelos
motoristas de aplicativos, portanto, é a presença ou não do pressuposto da subordinação em
sua relação com as empresas desenvolvedoras de aplicativos de transportes.
A subordinação jurídica é um conceito intrínseco à relação de emprego que
egressa do modelo fordista/taylorista (MARTINEZ, 2021, p. 179). A abrangência do conceito
de subordinação sofreu modificações ao longo da história. A dinâmica das relações sociais e
as transformações na organização do trabalho exigiram a criação de novas dimensões para o
conceito da subordinação, a fim de acompanhar a evolução das relações laborais.
A subordinação possui três dimensões, quais sejam, a clássica, a objetiva e a
estrutural. A subordinação clássica ou tradicional acontece ―quando o poder de direção
empresarial exerce-se com respeito à atividade desempenhada pelo trabalhador, no modus
faciendi da prestação de trabalho‖. A subordinação objetiva é evidenciada pela conformação
da atividade do obreiro aos fins do empreendimento a que se vincula. A subordinação do tipo
estrutural, por seu turno, aparece quando o trabalhador harmoniza-se à organização, cultura e
dinâmica do tomador de serviços, independentemente do recebimento de ordens diretas
(DELGADO, 2019, p. 397-398).
A compreensão dessas três dimensões do fenômeno subordinativo (a

tradicional, a objetiva e a dimensão estrutural) não somente permite adequar
o conceito jurídico, pela via interpretativa, às modificações da realidade,
renovando o necessário expansionismo do ramo juslaborativo, como também
relativiza a utilidade de fórmulas jurídicas restritivas de direitos sociais e
fundamentais. Demonstra, ademais, a elevada capacidade de adaptação do
Direito do Trabalho aos desafios das cambiantes sociedade e economia
capitalistas. (DELGADO, 2019, p. 354)
A interpretação multiforme da subordinação jurídica, em todas as suas dimensões,

permite que o conceito de vínculo empregatício acompanhe a dinâmica das relações de
trabalho impactadas pelas inovações tecnológicas.
O conceito da subordinação emergiu da revolução industrial, em que os processos
produtivos se desenvolviam de forma centralizada, mediante ordens diretas e frequentes do
empregador. Diante do avanço da tecnologia, a subordinação apresenta-se de maneira mais
sutil. O foco do conceito está na programação, cumprimento de metas e apresentação de
32
resultados (OITAVEN; CARELLI; CASAGRANDE, 2018, p. 27-29). Fala-se, atualmente,

em subordinação algorítmica, em que o gerenciamento do trabalho ―é definido por uma
sequência lógica, finita e definida de instruções e se desenrola via ferramentas tecnológicas,
tais como aplicativos‖ (FINCATO; WÜNSCH, 2020, p. 51).
Fica evidente que o conceito da subordinação, como qualquer outro conceito
jurídico, é dinâmico e sua aplicação deve ocorrer de acordo com o contexto social que
permeia as relações de trabalho a serem analisadas.
Noutro giro, mister mencionar que parcela da doutrina, a exemplo de Luciano
Martinez, compreende que as novas formas de prestação laboral, realizadas por intermédio de
plataformas digitais, inserem-se na espécie de categoria de trabalho parassubordinado, pois,
ao mesmo tempo em que se diz inexistir o vínculo empregatício, não se constata o trabalho
autônomo (MARTINEZ, 2021, p. 180). No entanto, essa modalidade alienígena de
enquadramento do trabalhador, de normatividade restrita e acanhada, é uma forma de
desregulamentação e desvalorização do trabalho (DELGADO, 2019, p. 75).
As mudanças que ocorreram nos últimos anos, em razão dos avanços da
tecnologia e da reestruturação empresarial, tiveram reflexos no mundo do trabalho. Cresce o
número de formas de trabalho que se distanciam do conceito clássico de subordinação e
apresentam, à primeira vista, pequenos atributos de autonomia. Tem-se, ainda, que na
uberização do trabalho o poder empregatício tornou-se quase que imperceptível, ante a
ausência da presença física do empregador junto ao empregado. Assim, aqueles que se
apegam ao conceito tradicional da subordinação defendem a importação da parassubordinação
italiana.
Na parassubordinação, o trabalhador, apesar de não ser considerado subordinado
(situação jurídica de relativa autonomia do trabalhador em face do tomador de serviços), é
hipossuficiente, vez que depende economicamente do tomador de serviços. Em virtude dessa
hipossuficiência, foram-lhe assegurados alguns direitos trabalhistas e previdenciários, direitos
esses inferiores aos que são assegurados ao trabalhador empregado (PORTO, 2017, p. 141).
Para que determinada prestação de trabalho seja enquadrada no instituto da
parassubordinação, de acordo com o direito italiano, é necessária a presença dos requisitos da
coordenação, continuidade e prevalência da pessoalidade.
A prevalência da pessoalidade harmoniza-se com a adoção de colaboradores,
desde que a prestação do serviço pelo interessado seja decisiva e não circunscrita somente à
organização de bens, ferramentas e do trabalho alheio. A continuidade é compreendida como
―a estabilidade, a não eventualidade e a reiteração no tempo da prestação". O que importa é a
33
permanência do tempo de colaboração. O requisito da coordenação, por sua vez, é a ―pedra de

torque da parassubordinação‖, que a distingue da subordinação e da autonomia (PORTO,
2017, p. 144). A coordenação equivale à ―sujeição do prestador às diretrizes do tomador com
relação às modalidades da prestação, sem, todavia, que ela se transforme em regime de
subordinação‖ (PISANI, 1999, p. 852 apud PORTO, 2017, p. 144).
Para os simpatizantes do instituto, a distinção entre a parassubordinação e a
subordinação ampara-se na intensidade do poder diretivo do tomador de serviços. No entanto,
tal distinção só é possível se considerada a subordinação apenas em sua dimensão clássica.
À primeira vista, pode parecer benéfica a importação do instituto da
parassubordinação, haja vista que são conferidos alguns direitos que inexistem no trabalho
autônomo. Aparenta ser um instituto que objetiva a proteção do trabalhador. Contudo, a
aceitação desse instituto é amparada em uma visão reducionista do instituto da subordinação.
A parassubordinação camufla uma visão restritiva da subordinação, atuando como
verdadeiro empecilho para ampliação do conceito da subordinação. Para os que defendem a
importação desse instituto, a ausência da parassubordinação implica em classificar o
trabalhador como autônomo, sem direito trabalhista algum. Entretanto, é uma visão
equivocada, vez que sem esse instituto, o trabalhador goza de proteção integral pelo Direito
do Trabalho (PORTO, 2017, p. 145).
Verifica-se que criação ou regulamentação de uma nova figura de trabalhador no
Brasil, com características análogas às do trabalhador parassubordinado, contraria os
fundamentos constitucionais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais de trabalho,
bem como os princípios da isonomia e da vedação ao retrocesso social, pois, ao contrário do
que se imagina, haverá a regulamentação de uma forma de precarização do trabalho, com a
diminuição de direitos para uma categoria de trabalhadores que já são tutelados pela CLT.
No tocante ao trabalho desenvolvido via aplicativos de transportes de pessoas, é
importante mencionar que o discurso das empresas de parceria, liberdade e autonomia tem se
mostrado incompatível com a realidade vivenciada pelos motoristas, uma vez que estes, ao se
conectarem à plataforma digital, não gozam de autonomia, ao revés, são submetidos aos
comandos das empresas, que, por meio de algoritmos, controlam e coordenam toda a
prestação laboral.
Por fim, destaca-se a relevância do princípio da primazia da realidade, parâmetro
jurídico que tem por finalidade descortinar a verdadeira natureza da relação jurídica
estabelecida entre tomador e prestador de serviço.
34
4 OS PRESSUPOSTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO E O LIAME JURÍDICO

ENTRE EMPRESAS E MOTORISTAS DE APLICATIVOS
Prefacialmente, é importante esclarecer o funcionamento e as características da

relação estabelecida entre as empresas e os motoristas de aplicativos. O modelo de
desenvolvimento da atividade laboral consiste na utilização de plataformas digitais que
conectam os motoristas aos usuários dos serviços de transportes (clientes).
A utilização dos aplicativos depende de prévio cadastro, tanto dos motoristas
quantos dos clientes. Entretanto, a admissão do motorista exige maior rigor, vez que este deve
enviar à empresa vários documentos pessoais, certidões de bons antecedentes e dispor de
veículo com as características exigidas pelas empresas.
Uma vez conectado à plataforma digital, o motorista é constantemente rastreado
pela empresa. Assim, quando uma corrida é solicitada pelo cliente, o aplicativo emite aviso
aos motoristas mais próximos do ponto de partida da viagem. O primeiro motorista que
aceitar a corrida fica responsável pelo transporte do passageiro. Toda a corrida é monitorada e
controlada pela empresa, que fixa, unilateralmente, o preço da viagem. Em geral, o cliente
efetua o pagamento diretamente à empresa, via cartão de crédito (BABOIN, 2017, p. 333-
334). A empresa repassa ao motorista, periodicamente, a remuneração pelas corridas
realizadas, no entanto, retém um percentual, que varia de acordo com cada empresa. Ao final
de cada corrida, o motorista é submetido à avaliação, da qual depende sua permanência ou
exclusão da plataforma.
Extrai-se dessa relação que a empresa gerencia e controla toda a prestação de
serviço. Ao motorista compete aderir às regras impostas para o desenvolvimento do serviço.
Esse contexto é suficiente para ilidir a alegação de serem meras empresas de tecnologia e não
de transporte de pessoas.
Pois bem. Descritos os principais traços dessa relação de trabalho e feitas as
devidas considerações, é de suma importância analisar os pressupostos da relação de emprego
e verificar sua incidência ou não no trabalho desempenhado pelos motoristas de aplicativos.
A CLT, nos artigos 2º e 3º, apresenta os elementos fático-jurídicos que compõem
a relação de emprego. Assim, para que fique configurado o vínculo empregatício, é necessário
que o trabalho seja desenvolvido por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade,
onerosidade e subordinação (DELGADO, 2019, p. 338).
De acordo com o primeiro atributo, o trabalho necessariamente deve ser prestado
por pessoa física. Caso a prestação de serviço se dê por intermédio de pessoa jurídica,
35
afastada está a relação de emprego. Não se pode olvidar, contudo, o que dispõe o art. 9º, CLT,
no tocante à possibilidade de simulação, no caso concreto, da utilização de pessoa jurídica
para mascarar uma realidade que demonstra a efetiva prestação de serviço por pessoa física.
O pressuposto da pessoa física está diretamente ligado ao da pessoalidade. No
entanto, tal afirmação não pode conduzir à conclusão de que o trabalho exercido por pessoa
física pressupõe a pessoalidade. Com efeito, um serviço pode ser prestado por pessoa física
que pode se fazer substituir por outra. Caso isso ocorra, a pactuação não poderá ser
classificada como um contrato de emprego.
A pactuação, apenas com respeito ao trabalhador, deve ser intuitu personae, é
dizer, com caráter de infungibilidade. A contratação de um empregado leva em consideração
todas as qualidades pessoais. Em razão disso, o empregador espera que o serviço seja
realizado por aquele contratado para tal, e não por outra pessoa (MARTINEZ, 2021, p. 174).
Na relação de trabalho sob análise, percebe-se, claramente, que os motoristas de
aplicativos são admitidos mediante o cadastramento prévio, com a apresentação de
documentos pessoais e a satisfação de requisitos individuais que os qualifiquem para a
prestação do serviço contratado.
Ainda que seja possível o cadastramento de pessoa jurídica com frota de veículos
própria e vinculação de motoristas auxiliares, há a necessidade do cadastro individualizado,
pessoal e intransferível, de cada motorista, o qual é individualmente avaliado pelas empresas
provedoras dos aplicativos. A imposição de cadastramento prévio e individualizado, aliado à
vedação de transferência de acesso da conta pessoal a terceiros, evidenciam a pessoalidade da
relação de trabalho (PIRES, 2019, p. 113).
No tocante ao requisito da não eventualidade, tem-se que o trabalho deve ser
prestado habitualmente, fixando-se o obreiro à empresa com caráter de permanência e ânimo
definitivo, é dizer, não pode ser realizado de forma esporádica e condicionado a um evento
incerto.
Uma análise perfunctória poderia conduzir à ideia de que o serviço prestado pelo
motorista de aplicativo é eventual, em razão da flexibilidade de horário. No entanto, a não
eventualidade deve ser examinada sob o enfoque de que a intermitência e a inexistência de
fixação de jornada de trabalho não são elementos que desnaturam a relação de emprego,
mormente após a introdução do trabalho intermitente na CLT.
Ademais, ―a eventualidade, para fins celetistas, não traduz intermitência; [...] se a
prestação é descontínua, mas permanente, deixa de haver eventualidade‖ (DELGADO, 2019,
p. 344). Com efeito, a habitualidade não se configura pela existência de horários fixos,
36
predeterminados ou com prestação diária de trabalho. Na relação entre empresas e motoristas

de aplicativos, a permanência deriva do trabalho com ânimo de continuidade, o qual é
exercido por tempo indeterminado e na atividade central da empresa, qual seja, a de transporte
de pessoas (BABOIN, 2017, p. 339).
Especialmente com relação à Uber, em pesquisa realizada pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro, em 2016, foi verificado que 70% dos motoristas trabalham além
das 44 horas semanais e 35% trabalham mais de 60 horas semanais, podendo, inclusive,
ultrapassar 90 horas semanais (CARELLI, 2017, p. 132). De igual modo, a pesquisa realizada
pela Universidade Federal da Bahia, em 2019, apurou que 61,6% dos motoristas entrevistados
declararam trabalhar mais de 44 horas semanais e 15,4% ultrapassam 70 horas semanais
(OLIVEIRA; COSTA; ASSIS, 2020, p. 1278).
Verifica-se, desse modo, que a realidade fática revela, em regra, uma jornada de
trabalho extenuante dos motoristas de aplicativos, a qual se subsume, sem sombra de dúvidas,
ao requisito da não eventualidade, demonstrando que a flexibilidade de horário de trabalho e a
liberdade de conexão à plataforma produzem um efeito contrário ao trabalho exercido de
forma eventual.
Quanto à onerosidade, ensina Maurício Godinho Delgado que esse elemento, na
relação de emprego, deve ser enfatizado sob o prisma do trabalhador e analisado em duas
dimensões (objetiva e subjetiva). Na dimensão objetiva, a onerosidade é manifestada pela
paga do serviço prestado ao empregado. No plano subjetivo, a onerosidade evidencia-se pela
intenção do obreiro em receber a contraprestação pelo trabalho desempenhado (DELGADO,
2019, p. 346-347).
Na relação de trabalho sob análise, é evidente que as empresas remuneram seus
motoristas pelos serviços prestados. Outrossim, tem-se que a onerosidade é o elemento que
motiva o trabalho do motorista. De fato, o motorista realiza o transporte de pessoas com a
nítida intenção de receber uma contraprestação.
A remuneração é feita por comissão, é dizer, as empresas calculam o montante a
ser pago pelo cliente e repassam aos motoristas um percentual do valor das corridas. Há,
ainda, o oferecimento de prêmios e vantagens por alcance de metas ou por tempo à disposição
das empresas (PIRES, 2019, p. 93). A ausência de fixação de valor mínimo mensal não
constitui óbice à configuração da onerosidade na relação de trabalho, vez que o pagamento
por unidade de obra, por unidade de tempo, por percentual, ou por comissão, constitui modo
de aferição salarial (DELGADO, 2019, p. 883).
37
Mister mencionar que inexistiria a onerosidade caso o motorista pagasse uma

tarifa mensal pelo uso da plataforma e ele mesmo fixasse o valor das corridas. No entanto,
como verificado, ocorre o oposto. As empresas remuneram os motoristas pelas viagens
realizadas, baseando-se em porcentagens e tarifas por elas definidas de forma unilateral.
A seu turno, o pressuposto da subordinação é o que tem gerado maiores embates.
A subordinação, conforme análise feita no capítulo precedente, ―é estar sob a direção de
outrem, submetido em negócio alheio que estipula a forma de trabalho e seu preço e se
apropria de seu resultado‖ (CARELLI, 2020, p. 78). Verificou-se, ainda, que a subordinação
possui três dimensões: clássica, objetiva e estrutural.
No contexto do trabalho dos motoristas de aplicativos, a subordinação deve ser
enfocada não em sua forma tradicional, mas na utilização de meios telemáticos de comando,
controle e supervisão, nos termos do parágrafo único do art. 6º da CLT (OITAVEN;
CARELLI; CASAGRANDE, 2018, p. 44).
Conforme alhures mencionado, o uso de aplicativos para a realização do trabalho
apenas distanciou o obreiro da estrutura física da empresa. As ordens, a supervisão do
trabalho e o controle deixaram de ser manifestados pessoalmente pelo empregador e passaram
a ser realizados através de algoritmos programados pelas empresas.
É verdade que o motorista possui liberdade com relação à ativação na plataforma.
No entanto, essa diminuta liberdade não afeta o direcionamento da atividade laboral pela
empresa. Uma vez que o motorista se conecta ao aplicativo, a empresa passa a ter total
controle de sua prestação laboral. Ao motorista incumbe tão somente sujeitar-se à direção da
empresa caso queira continuar a trabalhar com o aplicativo.
Nesse contexto, por qualquer das três dimensões da subordinação, o motorista de
aplicativo encontra-se subordinado à empresa, seja porque acata várias ordens e está sujeito
ao gerenciamento de sua prestação laboral, conforme a visão clássica, seja porque está
integrado nas atividades fins da empresa, de acordo com a dimensão objetiva, ou porque está
introduzido na dinâmica estrutural da empresa, nos termos da visão estrutural (BABOIN,
2017, p. 353).
Tendo em vista os traços caracterizadores da relação de emprego, parece que

na relação Uber X motorista o que existe não é um contrato de parceria, mas
sim um vínculo empregatício bem delineado. Com efeito, temos a
subordinação representada pela submissão dos motoristas às regras da Uber;
a não eventualidade pelo cumprimento de jornada mínima de trabalho sem o
que o motorista perde o acesso ao uso do aplicativo; a pessoalidade, pela
impossibilidade de transferir os trabalhos a outro motorista, sem
38
cadastramento prévio; e a remuneração decorrente da transferência de parte

do pagamento efetuado pelo cliente, em cartão de crédito, à Uber para o
motorista (FRANCO FILHO, 2019, p. 115-116).
Da arguta análise da relação de trabalho entre empresas-plataformas e motoristas

de aplicativos, ressai nítido e claro que a liberdade e autonomia propagandeada pelas
empresas, não passa de um engodo. Assim que o motorista adere aos termos de uso dos
aplicativos e inicia a prestação de serviço, a realidade escancara uma verdadeira submissão
deste ao poder empregatício das empresas, em todas as suas dimensões.

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ELTON NETTO MOREIRA

PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO MODERNO: ANÁLISE ACERCA DA

PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO MODERNO: ANÁLISE ACERCA DA

Projeto de pesquisa apresentado como requisito

Eu, WÂNIA ALVES FERREIRA FONTES, orientadora do aluno ELTON NETTO

AUTORIZAÇÃO PARA DEPÓSITO

Introdução (até 5,0 pontos)

Objetivos e justificativa (até 5,0 pontos)

Revisão de literatura (até 10,0 pontos)

Bibliografia (até 5,0 pontos)

Metodologia e cronograma (até 5,0 pontos)

Desenvolvimento do TCC e Sumário (até 20,0 pontos)

TOTAL DO(A) ORIENTADOR(A)

TOTAL DO(A) PROFESSOR(A) DE TCC

TOTAL GERAL DO SEMESTRE DO ALUNO

Nos últimos anos, tem-se presenciado o surgimento de várias inovações

Tendo em vista as múltiplas possibilidades provenientes da inovação tecnológica,

Com o advento de inovações tecnológicas, o cenário trabalhista está sendo

3.1 OBJETIVO GERAL

Investigar, sob a ótica do Direito do Trabalho, o vínculo estabelecido entre

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Contextualizar o fenômeno conhecido como uberização no tempo e no espaço.

Com o surgimento do fenômeno da uberização, um novo modelo de organização

Os moldes de estruturação de capital e organização do trabalho passaram por

A uberização do trabalho define uma tendência em curso que pode ser

A uberização das relações de trabalho, portanto, é um fenômeno que surge como

Trabalho sob demanda via aplicativos é o nome utilizado para identificar um

Os aplicativos de transporte de passageiros são plataformas tecnológicas para

Há forte assimetria de poderes entre os trabalhadores e as empresas

As plataformas apresentam uma nova forma de organização do trabalho, mas

Ao analisar questões relacionadas à seara trabalhista, o operador do Direito deve

o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente

Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a

Uma vez identificada a subordinação em determinada relação de trabalho, não é

Curioso exemplo de tentativa desregulatória, porém elaborada por meio de

À primeira vista, pode parecer benéfica a importação do instituto da

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