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SELEO POR COMPETNCIAS: UMA VISO PRTICA

Dario Cecilio Fernandes - Universidade So Francisco Pierry, F. (2006). Seleo por competncias. So Paulo: Vetor Editora, p. 105. A obra apresenta um trabalho direto, claro e objetivo sobre como identificar, classificar, priorizar e diagnosticar as competncias necessrias para o desempenho de atividades dentro do contexto de recursos humanos. Por meio de experincias vivenciadas durante a carreira do autor no mbito da seleo por competncia, ele aponta as tcnicas, dinmicas e entrevista que auxiliam na identificao de tais selees. No primeiro captulo, Pierry discute o que so competncias, destacando quais so as mais importantes para um determinado trabalho, seja gerencial, operacional entre outras. Alm disso, ilustrado para o leitor duas vises tericas, a saber, os autores que acreditam que as competncias no mudam, e outros acreditam que ela flutuante, ajustando-se as necessidades de cada ambiente organizacional. Aps alguns exemplos prticos da seleo por competncia, o autor definiu competncia como uma caracterstica de personalidade que torna o indivduo competente ou competitivo dentro de seu espao de responsabilidade. Com isso exposto, pode-se pensar em quantas competncias existem e quais so elas. Em relao quantidade, so dezenas de competncias, por exemplo: fora fsica, motivao, pr-atividade, viso de longo prazo entre outras. Pensando em termos prticos, a competncia se relaciona diretamente com o espao de responsabilidade que o sujeito est envolvido, ou seja, um indivduo se ajusta em um cargo, e aps um tempo ele promovido, no entanto com essa promoo o sujeito pode perder esse ajustamento, pois a organizao no determinou quais so as competncias necessrias nessa nova funo, ou ento, atribuiu um grau de complexidade para o qual ele no estava preparado. Pode-se dividir essas competncias em trs categorias, a saber, tcnicas, afetivas ou emocionais e racionais ou intelectuais, lembrando que cada uma est ligada ao grau de complexidade da atividade. No prximo captulo, o autor aborda os temas de espao de responsabilidade e grau de complexidade. O primeiro trata a gama de atividades inerentes a um determinado cargo, ou seja, s funes de cada emprego, sendo que a quantidade de tarefas de um determinado cargo explica apenas o espao de responsabilidade, indiferentemente de sua complexidade. Quanto ao grau de complexidade ser indicado pelo grau de efetividade (capacidade para gerar resultados), isto , so os resultados obtidos que daro maior ou menor grau de complexidades para as tarefas. No final do captulo, define-se espao de complexidade como capacidade operacional, e grau de complexidade como capacidade para obter resultados. O terceiro captulo aborda os tipos de competncias, numa viso de que no h uma empresa como a outra e um profissional igual ao outro. Com isso exposto, pode-se elencar dois tipos de abordagens para o processo de identificao profissional, sendo possvel buscar internamente da empresa ou no mercado de trabalho em ambos os casos. A diferena que em um mbito ir procurar um profissional que mais se aproxime das necessidades imediatas da empresa, e no outro, um conjunto de competncias que ir facilitar o ajustamento imediato na rea de responsabilidade e complexidade do cargo, sendo que as outras competncias sero desenvolvidas por cada departamento especifico. importante ressaltar que no primeiro caso, fala-se de uma empresa que no tem um departamento de recursos humanos qualificado o suficiente para fazer treinamentos e desenvolver as competncias de sujeitos para se ajustarem aos cargos, sendo que essa caracterstica citada fundamental que o recursos humanos da segunda empresa o tenha. Alm disso, so discutidas as competncias citadas anteriormente. A primeira a ser discutida a competncia tcnica, a qual o autor acredita ser o conjunto de informaes que o indivduo assimila em sua carreira. O conhecimento provm de duas fontes, a acadmica e a no acadmica, sendo a primeira relacionada a cursos profissionais, livres de graduao e ps-graduao e a ltima, conhecimento advindos de informaes da mdia, Internet entre outros meios de comunicao. Por competncia emocional, o autor descreve como a capacidade de se adaptar as mudanas impostas pelas organizaes e lidar com as adversidades

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encontradas nas alteraes de grau de complexidade e responsabilidade. Por fim foi descrita a competncia racional, muitas vezes chamadas do que sobra, ou seja, algo que no nem a tcnica e nem a emocional, no entanto, ela pode ser considerada uma mescla das ambas as competncias discutidas anteriormente. Alm disso, o autor acredita que as competncias intelectuais so traos ou caractersticas da personalidade laboral que ajudam a desenvolver as outras habilidades com maior facilidade, em menor espao de tempo. O captulo seguinte, Escala de competncias, aponta como priorizar competncias que sero fundamentais para a execuo de uma de determinada atividade e aquelas que apenas as complementam. A primeira gama do escalonamento de competncias so as consideradas bsicas para a realizao de tarefas, espao de responsabilidade e grau de complexidade, tornando os sujeitos que no possuem tais caractersticas inaptas para exercer tal funo. Enquanto a segunda, denominada acessrias, no so essenciais para a execuo de tarefa, no entanto, elas vm a contribuir para a realizao de tal atividade, isto , uma competncia que maximiza o desempenho do sujeito. No quinto captulo o autor aborda como identificar competncias individuais e a tcnica utilizada para selecionar com segurana as competncias necessrias para um bom desempenho de uma atividade. Antes de entrar propriamente nesse contexto, Pierry levanta algumas questes para que a identificao do candidato seja ideal tais como, tipo de liderana, ambiente. Em seguida, ele elucida alguns instrumentos que sero utilizados para a anlise de funo, tais como, descrio de cargo, levantamento de necessidades de desenvolvimento e avaliao de desempenho. Outro ponto a necessidade de criao de um instrumento prprio para a avaliao, para que esse material esteja ajustado s caractersticas e necessidades das empresas. Alm disso, o autor refletiu sobre o objetivo do perfil psicolaboral, ou seja, a identificao de competncias necessrias para o desempenho de um uma tarefa. Aliado a isso mostrado como identificar funes, isto , listar as atividades desenvolvidas pelo ocupante de tal cargo. Para finalizar o captulo aborda-se a

operacionalizao das atividades, indicando alguns procedimentos para uma melhor avaliao. O prximo captulo voltado para identificao de traos laborais, ou seja, quais competncias definiro um bom desempenho para a realizao das tarefas, sendo que quanto mais traos encontrar, mais valorizado ser seu trabalho. Para um entendimento melhor, o autor traz um exemplo mostrando os passos para efetuar uma boa identificao. Em seguida, aps a identificao dos traos, vem o mbito das tcnicas utilizadas para a avaliao psicolaboral, sendo instrumentos psicolgicos e no psicolgicos. Alm disso, so discutidas as tcnicas de avaliao, sendo considerado dois tipos, os instrumentos de personalidade e as tcnicas projetivas. O oitavo captulo trata da quantificao dos traos de personalidade, sendo primeiro item avaliado a entrevista. Essa avaliao consiste em oito itens, a saber, identificar claramente o que voc vai querer do candidato; faa perguntas abertas; anote antecipadamente as suas dvidas para esclarecer na entrevista; caso no tenha ficado claro para voc, refaa a pergunta; uma entrevista deve ser um momento um momento de descontrao para ambas as partes; divida a entrevista em dois pontos, aspectos tcnicos e aspectos pessoais; trace um roteiro de entrevista; ao final da entrevista, d indcios do que sentiu do candidato. Aps isso, so dados de exemplos de como realizar a mensurao da entrevista com a metodologia que foi apresentada anteriormente. Nesse mesmo captulo, o autor ainda descreve a mensurao dos traos de personalidade, mostrando os passos e exemplificando, e sobre a dinmica de traos, mostrando que pode ser utilizado o mesmo procedimento para a identificao de traos, e que utilizando procedimentos situacionais, facilitar o entendimento dos candidatos e dar maior diretividade no procedimento, e tambm por meio de exemplos mostrado como funciona e a utilidade. No penltimo captulo mostrado como formatar a tabela de pontos, respostas desejadas versus respostas rejeitadas e em seguida a quantificao dos traos propriamente dita. No final, o autor traz suas consideraes pessoais sobre a psicologia organizacional. Em seu relato, o autor afirma ser necessrio manter os ps no cho para falar a mesma lngua das empresas, que necessita de respostas rpidas e precisas, dirigindo a postura

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para um melhor atendimento dos clientes, ou seja, as empresas. Por fim, esse livro aborda uma rea que apresenta um grande crescimento de pesquisa e na insero de psiclogos na rea. Com uma linguagem boa e tranqila, esse livro pode ser lido por pessoas de graduao, ps-graduao e pessoas

que atuam na rea organizacional ou que tenham interesse. Abrange um tema muito discutido hoje em dia que o processo de identificao de competncias para recrutamento, seleo e desenvolvimento pessoal. Ainda, o autor indica tcnicas e instrumento para a avaliao dessas competncias.

SOBRE O AUTOR: Dario Cecilio Fernandes: acadmico de curso de psicologia da Universidade So Francisco e bolsista de iniciao cientfica FAPESP. E-mail: dariofernandes2003@yahoo.com.br

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