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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UMA PREFEITURA DE MDIO PORTE QUALITY OF LIFE AT WORK: CASE STUDY OF A CITY HALL OF MEDIUM LOAD
RESUMO Nos ltimos anos, a preocupao com a Qualidade de Vida no Trabalho QVT passou a ser uma constante na sociedade contempornea, profundamente marcada por um processo intenso de transformao, com real impacto sobre a vida dos indivduos. No mundo do trabalho, essa preocupao com a qualidade de vida tem motivado programas especficos de combate s doenas ocupacionais, ao stress e sobretudo mecanismos de defesa do bem estar do trabalhador, integrando as polticas de recursos humanos. O objetivo deste estudo foi analisar a QVT de uma prefeitura, sob o ponto de vista das pessoas envolvidas. A obteno de um nvel satisfatrio de QVT dentro das organizaes importante porque, entre outras coisas, garante trabalhadores envolvidos e comprometidos com as metas estabelecidas. PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de Vida no Trabalho, Qualidade de Vida, Ambiente de Trabalho, Motivao, Satisfao. ABSTRACT In the last years, the concern with Quality of Life at Work QLW became a constant in the contemporary society, deeply marked by an intense process of transformation, with real impact on the individuals' life. In the world of work, that concern with quality of life has been motivating specific programs to combat occupational diseases, stress and above all defense mechanisms of the workers welfare, integrating human resources politics. The studys objective was to analyze of the QLW at a city hall, under the involved people's point of view. It is important to obtain of a satisfactory level of QLW at the organizations because, among other things, guarantees them involved workers and committed with the settled goals. KEYWORDS: Quality of Life at Work, Quality of Life, Work Place, Motivation, Satisfaction. Neide Rozas Alvarez Graduada em Administrao de Empresas PUC(PR) Especialista em Gesto Estratgica de Pessoas FESP(PR) nanerozas@yahoo.com.br Luzia Eliana Reis Magalhes Psicloga pela UEL(PR) Especialista em Psicopedagogia e em Metodologia da Pesquisa Cientfica pela UEL(PR) Mestre em Planejamento e Administrao de Sistemas de Informao pela UFPR/PUCCAMP Ex-professora da UNIR(RO) Ex-professora da UEL(PR) Professora de graduao e ps-graduao da FESP(PR) luziamagalhaes@yahoo.com.br

INTRODUO Em tempos de diversidade e diferenciao, gradativamente o capital humano passa a ser reconhecido como a pea-chave das organizaes vencedoras. Paralelamente s inovaes tecnolgicas, as inovaes administrativas comeam a surgir medida que h a necessidade de pessoas motivadas, saudveis e preparadas para enfrentar os constantes desafios. Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho vem se tornando parte integrante da cultura organizacional das empresas. A importncia da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. No se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tenses, os receios e as angstias acumulados no ambiente de trabalho. Segundo Dejours (1992), qualidade de vida uma expresso de difcil conceituao, tendo em vista o seu carter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrnsecos e extrnsecos. Assim h uma conotao diferente de qualidade de vida para cada indivduo, que decorrente da insero desse na sociedade. Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organizao, tendo como idia bsica o fato de que as pessoas so mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o prprio trabalho. A conquista da qualidade de vida, em grande parte, depende do prprio indivduo, seja na organizao ou fora dela. Depende de sua auto-estima e autoimagem, do engajamento profissional, poltico e social e, acima de tudo, de sua postura na transformao da realidade e da conscincia de seus direitos e deveres. O trabalhador de organizaes pblicas visto como ineficiente e descomprometido com o seu trabalho. Porm, esse raciocnio simplista em relao ao trabalhador de organizaes pblicas, sejam elas autarquias ou fundaes, no pode ser generalizado, pois tanto na iniciativa privada quanto na pblica, h elementos destoantes, ora em um nvel melhor de desempenho, ora em um nvel pior, mas dificilmente esses funcionrios so maioria.

As empresas, ao conceberem um programa de qualidade de vida no trabalho, devem perceber que o mesmo no ser implantado com sucesso, se no houver um efetivo envolvimento e participao dos funcionrios, atuando com satisfao e motivao para a realizao de suas atividades. Novas leis e polticas governamentais ditam diretrizes a serem seguidas em um contexto que, cada vez mais, aumenta a importncia dos funcionrios dentro das organizaes. As dificuldades impostas s organizaes pblicas as obrigam a serem criativas, em virtude das normas rgidas, reduo oramentria, achatamento dos salrios, falta de treinamento e motivao e, principalmente abuso de autoridade e poder aos padres pr-estabelecidos, gerando desta forma descontentamento por todas as partes envolvidas e a falta de recursos para se investir em novos projetos. O objetivo deste estudo foi analisar a qualidade de vida no trabalho dos funcionrios de determinada prefeitura; verificando se as suas instalaes podem ser consideradas variveis que afetam o bom desempenho de seus funcionrios; e se os servidores so conscientes da necessidade de adoo de polticas de qualidade para melhorar as condies de vida no trabalho.

1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT foi evoluindo medida que pesquisas e intervenes nas organizaes eram realizadas. Inicialmente, QVT foi definida em termos de reao e ou percepo das pessoas em relao ao trabalho, particularmente resultados individuais relacionados a satisfao com as tarefas e sade mental. O foco era dirigido, portanto, s conseqncias pessoais da experincia de trabalho e a forma de enriquecer tal atividade com vistas a satisfao de necessidades individuais, Alencar (1996). Mais tarde, QVT foi concebida como uma abordagem, ou um mtodo. Ela passou a ser definida em termos de tcnicas especficas usadas para reformular o trabalho, como o enriquecimento de cargos e tarefas, grupos de trabalho autnomos e semi-autnomos, comisses, dentre outros, Kaplan e Norton (1997). Em seguida, QVT foi definida como um movimento, uma ideologia a ser promovida em funo de seus valores sociais positivos. Termos como administrao participativa e democracia industrial caracterizam esta ideologia. Por fim, QVT tambm foi vista como um conceito global envolvendo todos os tipos de programas e

perspectivas que visam competio externa, problemas de qualidade ou, mesmo, com insatisfao de empregados, Deeprose (1999). A concepo de Hackman e Oldham apud Fernandes (1996), considera que a qualidade de vida no trabalho se apia em caractersticas objetivas das tarefas realizadas no ambiente organizacional. Neste sentido, os autores propuseram o modelo das dimenses bsicas da tarefa. Tal modelo pressupe que as dimenses da tarefa influenciam os estados psicolgicos crticos que, por sua vez, determinam os resultados pessoais e de trabalho. Porm, a necessidade individual de crescimento exerce foras em toda essa cadeia de fatores determinantes de QVT. Moraes e Kilimnik (1994) apontam que as diferenas individuais em termos de traos de personalidade, o no atendimento das necessidades bsicas via trabalho, a conseqente luta por salrios e segurana e a percepo da conexo entre desempenho e recompensas via trabalho, dentre outros fatores, fazem dessa abordagem uma das mais indicadas para diagnosticar QVT. Westley apud Fernandes (1996), por sua vez, analisa quatro dimenses relacionadas ao trabalho e suas manifestaes tanto a nvel individual como social. Tais dimenses so definidas como econmicas, polticas, psicolgicas e sociolgicas, e se concretizam em indicadores de QVT. O autor sugere que a participao de empregados, associaes de classe, sindicatos e partidos polticos so fundamentais para a manuteno do bem estar intra-organizacional. A concepo de Westley uma das mais abrangentes, pois leva em considerao aspectos internos e externos da organizao onde o trabalhador est inserido. Portanto Westley o primeiro autor a abordar as questes psicolgicas, sociais, econmicas e polticas de forma mais integrada, na anlise da QVT. Fernandes (1996) conceitua qualidade de vida no trabalho como a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das empresas. A qualidade de vida no trabalho deve ser considerada como uma gesto dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente e contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Alm disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores fsicos, pois aspectos sociolgicos e psicolgicos interferem igualmente na satisfao dos indivduos em situao de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos

tecnolgicos da organizao do prprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfao dos empregados. De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade est na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessrio avaliar de forma sistemtica a satisfao dos profissionais da empresa, pois nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinio interna so uma importante ferramenta para detectar a percepo dos funcionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organizao do trabalho. Questes como o posicionamento do funcionrio em relao ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, as formas de organizao do trabalho e a relao chefia/subordinado so itens que no podem deixar de ser avaliados. Limongi-Frana (1996), define qualidade de vida no trabalho como conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnsticos e implantao de melhorias e inovaes dentro e fora do trabalho. Walton apud Fernandes (1996), por sua vez, define qualidade de vida no trabalho como humanizao do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento das necessidades e aspiraes do indivduo.

2 METODOLOGIA A presente pesquisa foi realizada em uma prefeitura, no ms de maro do ano de 2005, com o objetivo de analisar a qualidade de vida no trabalho dos servidores lotados em algumas das secretarias desta prefeitura, sendo este o foco de estudo da pesquisa. A referida prefeitura possui em torno de 4.250 funcionrios e est localizada, em um municpio de mdio porte com aproximadamente 256.000 habitantes, na regio metropolitana de Curitiba. O estudo se props a pesquisar o ambiente de algumas secretarias, onde esto lotados 328 servidores distribudos de forma diferenciada, conforme figura 1. Os sujeitos foram 15% do total da populao, sendo critrio de excluso os diretores de departamentos e os secretrios municipais, (n=49).

FIGURA 1

SERVIDORES/SECRETARIAS

FONTE: AUTORA

Dos 328 servidores tomou-se uma amostra por quotas de 15%, participando, portanto da pesquisa 49 funcionrios das diferentes secretarias, figura 2, dos quais a maioria funcionrio efetivo. Do total da amostra, 20% so cargos em comisso.
FIGURA 2 POPULAO/SECRETARIAS

FONTE: AUTORA

Dentre os possveis modos oferecidos na rea metodolgica, optou-se por um estudo de caso, de natureza aplicada, quantitativa, de carter exploratrio, tendo a amostra por quotas como seleo dos sujeitos. Utilizou-se um questionrio como instrumento de coleta de dados, envolvendo 28 questes fechadas de mltipla escolha, com cinco alternativas de respostas. Para analisar o perfil dos sujeitos, houve mais 4 questes. Realizou-se um pr-teste para validao do instrumento, no qual 2% da populao respondeu s questes. Apresentou-se o questionrio aos secretrios das secretarias envolvidas para uma prvia avaliao, uma vez autorizado o questionrio foi aplicado. A aplicao do instrumento foi feita pela prpria pesquisadora, quando a mesma esclareceu o procedimento metodolgico e fez contato com os funcionrios participantes, distribuindo pessoalmente os questionrios, para serem preenchidos e

devolvidos em at 48 horas. A coleta de dados ocorreu individualmente, havendo somente a necessidade de identificar em qual secretaria estava lotado o servidor.

3 ANLISE DOS RESULTADOS Analisaram-se vrios aspectos relevantes QVT, como ambiente de trabalho, condies de trabalho, relacionamento com as chefias e os colegas, crescimento profissional, desenvolvimento pessoal, carga horria, motivao, entre outros. Os resultados alcanados foram divididos em oito blocos. No primeiro bloco procurou-se verificar as condies de trabalho em relao ao posto de trabalho. No segundo bloco analisou-se a QVT e a sade. No terceiro bloco analisou-se o reconhecimento e a valorizao do servidor. No quarto bloco analisou-se o nvel de motivao e a realizao profissional. No quinto bloco analisou-se a satisfao do servidor com relao ao salrio e benefcios recebidos. No sexto bloco analisou-se o relacionamento com colegas e superiores. No stimo bloco foi analisado o comprometimento do servidor, o orgulho profissional e a imagem que o servidor tem da empresa onde trabalha. O ltimo bloco mostrou o perfil dos sujeitos. Utilizou-se uma escala grfica para anlise dos resultados, conforme figura 3, atribuindo-se valores de 1 a 5 para as respostas, onde 1 insatisfao total, 3 neutro e 5 satisfao total.
FIGURA 3 ESCALA GRFICA

Nunca Pssimo Nada

Raramente s vezes Quase sempre Ruim Razovel Bom Pouco Mais ou menos Bastante

Sempre timo Muito

Escala Grfica vlida para as questes 5 a 9; 12 a 26 e 28 a 32

Sempre Muito

Quase sempre s vezes Raramente Bastante Mais ou menos Pouco

Nunca Nada

Escala Grfica vlida para as questes 10, 11 e 27

FONTE: AUTORA

A seguir apresentam-se alguns grficos.

GRFICO 1 Bloco I condies de trabalho (mdia = 3,184)

Questo n 7 - Como voc classifica as condies ambientais de trabalho (iluminao, higiene, ventilao e organizao)?

16,33%

4,08% 4,08%

42,86% 32,65%

timas FONTE: AUTORA

Boas

Razoveis

Ruins

Pssimas

No resultado geral 46,94% dos funcionrios acham que as condies de trabalho so boas; enquanto 32,65% acham razoveis e; 20,41% acham ruins ou pssimas.

GRFICO 2

Bloco III reconhecimento e valorizao (mdia = 3,224)

Questo n 15 - A prefeitura investe na sua capacitao atravs de treinamentos?

16,33%

8,16%

10,20%

28,57% 36,73%

Sempre
FONTE: AUTORA

Quase sempre

s vezes

Raramente

Nunca

44,9% dos funcionrios alegam que nunca ou raramente receberam treinamentos; 36,73% alegam que s vezes recebem treinamentos e; 18,36% responderam que capacitao.
GRFICO 3 Bloco III reconhecimento e valorizao (mdia = 3,224)

sempre

ou

quase

sempre

recebem treinamentos

para

Questo n 16 - As promoes so baseadas na competncia?

8,16% 36,73% 12,24%

22,45% 20,41% Sempre

FONTE: AUTORA

Quase sempre

s vezes

Raramente

Nunca

A maioria dos funcionrios 57,14%, alega que as promoes nunca ou raramente so baseadas na competncia; 22,45% alegam que s vezes so e; 20,4% alegam que quase sempre ou sempre so baseadas na competncia.

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GRFICO 4

Bloco V compensao (mdia = 2,730)

Questo n 26 - Alm do salrio, voc recebe benefcios extras, como assistncia mdica, odontolgica, creche, vale transporte? 6,12% 0,00% 20,41%

55,10% 18,37%

Sempre

Quase sempre

s vezes

Raramente

Nunca

FONTE: AUTORA

A maioria dos funcionrios 55,10%, nunca recebe benefcios extras; 38,78% recebem algumas vezes e; apenas 6,12% dos funcionrios sempre recebem benefcios.
GRFICO 5 Bloco V compensao (mdia = 2,730)

Questo n 27 - Existem diferenas salariais entre os funcionrios que ocupam a mesma funo?

12,24% 32,65% 12,24%

8,16%

34,69%

Nada
FONTE: AUTORA

Pouco

Mais ou Menos

Bastante

Muito

Do total 40,81% dos funcionrios afirmam haver diferenas salariais na mesma funo; 24,48% julgam haver pouca ou nenhuma diferena salarial. Na mdia geral este bloco foi o menor pontuado, isto porque h uma grande insatisfao quanto diferena salarial na mesma funo e quanto ao recebimento de benefcios.

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4 DISCUSSO DOS RESULTADOS Com a anlise e interpretao dos resultados da pesquisa, verificou-se que a prefeitura apresenta algumas deficincias, sendo os pontos mais crticos nos blocos 1, 2, 3 e 5, os quais se referem, respectivamente aos fatores condies de trabalho, qualidade de vida no trabalho e sade, reconhecimento e valorizao e, compensao, onde os resultados obtidos foram os menores na mdia geral, comprovando-se desta forma a insatisfao dos funcionrios nestes fatores. Os funcionrios apontaram a necessidade de melhora com relao as condies de trabalho, pois as instalaes so antigas e aproveitam-se todos os espaos existentes, desde sto at poro. Com esta situao, os funcionrios se sentem mais cansados e estressados. Outro fator apontado pelos funcionrios com um baixo nvel de satisfao a sade, que pode ser considerado como um dos fatores de maior importncia na qualidade de vida no trabalho, sendo este, o de maior necessidade do funcionrio, pois se no possuir uma assistncia mdica adequada, no poder apresentar um bom desempenho no trabalho realizado. Entretanto, na prefeitura no comum a realizao de exames mdicos peridicos e tampouco os funcionrios tm um plano de sade. H insatisfao por parte dos funcionrios efetivos com relao promoo por competncia, pois, na maioria das vezes, quem ocupa as chefias so os cargos em comisso. Assim, os funcionrios ficam impossibilitados de crescer

profissionalmente, no havendo necessidade de incentivos para qualificao profissional. O fator que teve a menor mdia apontada pelos funcionrios foi compensao, pois existe uma disparidade salarial entre os funcionrios que ocupam a mesma funo. Com a implantao do novo plano de cargos e salrios, os funcionrios foram enquadrados de forma diferenciada gerando insatisfao com relao ao salrio e ao trabalho. O estatuto tambm prev a progresso do funcionrio efetivo atravs de cursos de aperfeioamento profissional, porm isto ainda no foi implantado por vrios motivos de ordem administrativa. O estatuto previa o recebimento de benefcios, porm os servidores recebem somente um valor que corresponde ao vale refeio.

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Outro aspecto diz respeito aos cargos em comisso, pois verifica-se que os seus ocupantes demonstram ter mais qualidade de vida no trabalho do que os funcionrios efetivos, pelo fato de assumirem em sua maioria cargos de chefia, acabam tendo muito mais privilgios que os funcionrios de carreira. Desta forma, sempre estaro melhor instalados, tero melhores salrios, mais prestgio, mesmo que em muitos casos acabem nem desempenhando a funo em que esto lotados, criando assim um inchao no espao fsico e na folha de pagamento.

5 CONCLUSES O intuito desta pesquisa foi analisar, a partir de um conjunto de fatores, qual a qualidade de vida no trabalho dos servidores de uma prefeitura. A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu ambiente de trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilbrio entre sua vida pessoal e profissional. Com os resultados foi possvel investigar o grau de satisfao dos funcionrios e concluiu-se que os fatores podem interferir de forma negativa, como o caso dos fatores condies de trabalho, qualidade de vida no trabalho e sade, reconhecimento e valorizao e, compensao, que foram apontados como insatisfatrios; e de forma positiva, como o fator motivao, relacionamento interpessoal e, a imagem da empresa, que obtiveram uma mdia satisfatria na opinio dos funcionrios. Pode-se dizer, que todos os fatores interferem na maneira como o indivduo se sente dentro da organizao, pois o nvel de satisfao do funcionrio interfere na qualidade de vida no trabalho do mesmo. Existem muitas coisas a serem mudadas para que a qualidade de vida no trabalho dos servidores seja melhorada. As instalaes desta prefeitura no esto adequadas para oferecer um ambiente saudvel aos seus funcionrios. Os espaos para a locomoo do pessoal, bem como a adequao dos mveis a estes espaos, provocam desgastes desnecessrios e comprometem a sade e a qualidade de vida dos funcionrios assim como seu desempenho e produtividade. Os ambientes de trabalhos devem ser organizados e agradveis, levando em considerao os conceitos de ergonomia que analisam as particularidades de cada situao e sugerem alteraes para reduzir os desgastes fsicos

desenvolvidos.

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Com o resultado final da pesquisa, faz-se necessrias algumas sugestes: conscientizar os gestores da melhoria das condies de trabalho; melhorar a qualidade dos benefcios principalmente no fator sade; valorizar mais os servidores efetivos, dando-lhes oportunidades de crescimento profissional; revisar o plano de cargos e salrios, principalmente no que diz respeito ao salrio; implantar programas de promoo da sade e de qualidade de vida no trabalho; implantar polticas de RH. Para estudos futuros recomenda-se fazer uma pesquisa de campo, pois essa pesquisa no foi suficiente para verificar se os funcionrios sabem o que realmente qualidade de vida no trabalho no seu dia-a-dia. A partir da interlocuo entre pesquisador e trabalhador que se desvenda uma realidade que muitas vezes o trabalhador no se d conta. Sabe-se ento que qualquer tentativa de se conhecer mais a respeito da qualidade de vida no trabalho nos leva a pesquisar a percepo destes e outros fatores pelos trabalhadores. Deve-se pesquisar portanto, quais os fatores ou dimenses do trabalho que resultariam para o indivduo numa melhora da qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relaes de trabalho que as pessoas vivenciam no seu dia-a-dia, no sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organizao. Priorizar o viver com qualidade e ter conscincia da rapidez com que a vida passa, so atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos para a melhor convivncia no trabalho. O gestor pblico no pode ser indicado apenas pelo poder poltico, muito pelo contrrio, este mecanismo de s privilegiar esse segmento do poder traz muita insatisfao, falta de comprometimento e grandes frustraes com perdas irreparveis de talentos. Ficando claro, a partir deste estudo, que os servidores efetivos mostraram um descontentamento com relao no que se refere ao grande nmero de contrataes de cargos comissionados. REFERNCIAS
ALENCAR, E. S. A Gerncia da Criatividade. So Paulo: Makron Books, 1996. CAMPOS, F.V. TQC: Controle da Qualidade Total. Belo Horizonte: Bloch, Fundao Cristiano Ottoni e Escola de Engenharia da UFMG, 1992.

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DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho. So Paulo: Cortez/Obor, 1992. DEEPROSE, D. Como Valorizar e Recompensar Seus Funcionrios. Rio de Janeiro: Campus, 1999. FERNANDES, E. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. KAPLAN, R.; NORTON, D. A Estratgia em Ao: Balanced Scorecard, Rio de Janeiro: Campus, 1997. MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Z. M. Comprometimento organizacional, qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem de diagnstico comparativo (relatrio de pesquisa). Belo Horizonte: UFMG-CEPEAD, 1994.