Apostila Saúde Emocional e Qualidade de Vida Módulo LL CFSD

• Polícia Militar da Bahia - PMBA
• Centro de Formação e Aperfeiçoamento

de Praças - CFAP
• Divisão de Ensino
CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS PMBA

Apostila de Saúde Emocional e Qualidade de Vida
Módulo II
Salvador / Bahia – Brasil, 26 de Novembro de 2021.

CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS – NOVEMBRO – PMBA 1
Direitos desta edição reservados ao

CENTRO DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE PRAÇAS - CFAP ©
ESTABELECIMENTO CEL PM JOSÉ IZIDRO DE SOUZA NETO
Criado em 06/03/1922, com missão de formar exclusivamente Graduados instituída
através de publicação do Estado da BAHIA, Lei nº 20.508 de 19/12/1967.
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Equipe Pedagógica
Coordenador de Cursos: Maj PM Jailton Carvalho de Santana
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Coordenadora dos Batalhões-Escola: Maj PM Karina Silva Seixas
Instrutor–Chefe: 1º Ten PM Dival Lima Neves
Edição e Revisão: Subten PM Karina da Hora Farias
Créditos de Autoria e Atualização

Apostila Elaborada e revisada pelo 1º Ten PM Elisângela Santana de Jesus Castro –
Colaboradores Departamento de Promoção Social.
VENDA PROIBIDA. A reprodução e divulgação do material é permitida mediante citação da fonte;

nenhuma parte desta obra poderá ser reproduzida, copiada, transcrita ou mesmo transmitida por meios
eletrônicos ou gravações, para fins não educacionais, comerciais ou ilícitos. Os infratores serão punidos com
base na Lei nº 9.610/98
Impresso no Brasil / Printed in Brazil

SUMÁRIO
SAÚDE EMOCIONAL E QUALIDADE DE VIDA
1 – COMPORTAMENTO HUMANO.....................................................................................................3
2 – COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO............................................................4
3 - AMBIENTE DE TRABALHO E AS RELAÇOES INTERPESSOAIS..........................................6
4 - PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS
PROFISSIONIAS....................................................................................................................................8
5 - QUALIDADE DE VIDA.....................................................................................................................13
6 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................................................... 13
7 - PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO..................................................22
8 - DOENÇAS OCUPACIONAIS: ESTRESSE OCUPACIONAL E SÍNDROME
DE BURNOUT...........................................................................................................................................30
8.1 - 1ª parte: Artigo – Saúde Mental e Trabalho: reflexões sobre a profissão Polical
Militar.....................................................................................................................................................30
8.2 - 2º parte: Reflexões sobre Estresse Ocupacional.......................................................................37
8.3 - 3ª parte: Reflexões sobre Síndrome de Burnout......................................................................38
8.3.1 - Síndrome de Burnout na Polícia Militar Brasileira......................................................40
REFERÊNCIAS..........................................................................................................................................42
COMPONENTE CURRICULAR: SAÚDE EMOCIONAL E QUALIDADE DE

VIDA
1. COMPORTAMENTO HUMANO
De acordo com Sampaio (2005), “atualmente, não se pode pensar no estudo

do comportamentohumano sem considerar a abordagem científica a este objeto: o campo da
Psicologia científica. Esse campo é disputado por diversos enfoques teóricos que divergem
quanto ao modo como definem ciência e comportamento humano”. O autor evidencia a
importância da abordagem de B.F Skinner século XX, no estudo do comportamento humano,
enfatizando ainda a criação do primeiro laboratório de psicologia do mundo, em dezembro
de 1879, na Universidade de Leipzig, Alemanha, fundada por Wilhelm Wundt, conformando
assim a independência da Psicologia. Os processos psicológicos, percepção, emoções,
sensações, tornam-se portanto, objetos de estudo científico, através do método experimental,
nascendo assim a Psicologia Científica.
Sampaio (2005), descreve que Skinner (1974/1995) traz uma abordagem do

comportamento radical, com sua concepção de ciência e de comportamento humano, através
de dados empíricos, previstos e controlados, demonstrando assim a obtenção de efeitos
práticos para a sociedade, daí a importância da ciência. Outro fator importante trazido pelo
autor é o fato de Skinner afirmar que este estudo do comportamento humano era algo
complexo, mas poderia ser simplificado com a Análise Experimental do Comportamento, e
assim, surge concepções sobre o comportamento operante, social e verbal, tendo como
produto final a inter-relação destes processos de seleção, através dos níveis filogenético
(espécie), ontogenético (indivíduo) e cultural (sociedade).
Quando se pensa em definir o comportamento, Todorov (2012) traz uma

reflexão que já que o comportamento é sustentado pelas consequências, ele é “parte da
interação e não é a interação”, onde diversas maneiras de interação definem diversas
classes de conduta, “dependendo da relação funcional entre comportamento e
ambiente”, através de processos que acontecem no tempo, com duração, começo, meio
e fim, por esse motivo o autor traz que comportamento não é apenas operante e
respondente, existem diversos tipos.
Quando se fala de comportamento, se faz necessário a anáilse deste, com as

habilidades sociais e sobre este aspecto Del Prette & Del Prette (2018) pontua que:
“Em termos de seleção ontogenética, o campo das habilidades sociais

preconiza que: (a) as habilidades sociais são comportamentos sociais
aprendidos que, por um lado, aumentam a probabilidade de consequências
positivas e, por outro, diminuem a probabilidade de consequências aversivas
para o indivíduo; (b) outros comportamentos sociais não habilidosos como,
por exemplo, a mentira, o engodo, a calúnia, a ironia, a ameaça implícita ou
direta, a chantagem, a agressão verbal e/ou física etc., também são
aprendidos e competem com o desempenho de habilidades sociais.
Teoricamente, em uma interação social bem conduzida, um bom repertório
de habilidades sociais dos participantes aumenta a probabilidade de
consequências positivas para os envolvidos e, em sentido oposto, diminui ou
ameniza eventuais efeitos negativos” (p.45).
Del Prette & Del Prette (2018) expõe que a aprendizagem das habilidades
sociais e dos comportamentos sociais indesejáveis é aprendida, através da instrução,
consequenciação e imitação. E os elementos culturais são bastante influentes no
repertório de condutas do indivíduo, que também pode ser modificado pela
competência social.
“Na vida social, desde a tenra idade, esses processos podem ser simultâneos
ou isolados, em sequência planejada ou aleatória. Cada um desses processos,
extensivamente investigados, permitiram a derivação de técnicas educativas
e de atendimento clínico em diferentes modalidades de terapia. Por exemplo,
a consequenciação está presente em técnicas como modelagem, reforçamento
diferencial, modelagem, a instrução está associada a processos de
aprendizagem por regras, que não são independentes de processos operantes.
O acesso a modelos é importante tanto para a aquisição de comportamentos
novos como para o aperfeiçoamento de comportamentos sociais específicos”.
(DEL PRETTE & DEL PRETTE ,2018, p.45).
2. COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Segundo Kienen & Wolff (2002), “administrar pessoas significa administrar

comportamentos. E, para administrar comportamentos humanos, é necessário
compreender que eles ocorrem em um determinando contexto, com determinadas
características que, se não adequadamente identificadas, podem dificultar ou
inviabilizar modificações nas formas como as pessoas agem”. Estas autoras esclarecem
que nada irá adiantar preocupar-se nas soluções para mudanças no comportamento
de determinada pessoa, caso não haja também uma preocupação com as modificações
no ambiente organizacional, ou seja, o clima organizacional sofre influências de vários
contextos, sejam eles sociais, econômicos, culturais ou políticos. Sendo assim o sucesso
organizacional se dará com uma análise sistêmica do comportamento.
De acordo com Kienen & Wolff (2002), quando se propõem em analisar o

comportamento organizacional, esta administração de pesssoas deve verificar os
fatores motivacionais dos trabalhadores, os recursos e estruturas que satisfaçam o
objetivo esperado da organização, além de ter controle com os aspectos que interferem
na forma de agir dos funcionários, para não confudir o controle comportamental, do
controle das variáveis que prejudicam a forma de ser e atuar desejáveis. Tais autoras
enfatizam que este fazer humano, a psicologia denomina comportamento e para esse
estudo se faz necessário observar o que antecede e o que se sucedem diante das ações
realizadas em determinado ambiente.
Outro fator importante trazido por Kienen & Wolff (2002), é o fato que a
incompreensão do comportamento humano de maneira sistêmica, analisando assim
valores, crenças, leis regras, aspectos culturais, pode interferir diretamente na maneira
dos administradores organizacionais gerenciar as atuações dos seus trabalhadores
diante do alcance dos objetivos esperado pela organização. Vale salientar também que
as autoras citam que é primordial formular objetivos claros para que sejam
identificados quais metas as pessoas devem apresentar para que se chegue aos
resultados esperados.
“A evolução das formas de gestão de pessoas aplicadas pelas organizações

foi fundamentada nas teorias administrativas desenvolvidas ao longo do século XX. O
comportamento humano e as relações sociais tornaram-se focos de estudo de muitos
pesquisadores, dentre eles, psicólogos, sociólogos...” (KIENEN & WOLFF , 2002, p.27).
Nesse aspecto Kienen & Wolff (2002), ressaltam que deste a convivência familiar os
seres humanos experimentam viver em organização, mesmo sendo informal, seguido
da experiência da organização formal que são as organizações de trabalho, que

permitem segundo os autores que as pessoas se reconheçam com seres sociais.
Pode ser percebido nas reflexões trazidas pelas autoras Kienen & Wolff
(2002), que administrar comportamento nas organizações de maneira sistêmica, é algo
complexo, que necessita analisar sobre um ótica multifatorial, em seus domínios
sociais, históricos, culturais, econômicos e políticos, aliados ao desenvolvimento
pessoal de cada indíviduo, a história que cada sujeito traz de sua vivência e ao seu
desenvolvimento. E principalmente entender que quando se propõe gerenciar
comportamento não é para controlar pessoas, mas sim controlar as situações e
contextos onde estes comportamentos acontecem, por esse motivo os autores propõe
que se tenham pesquisas para identificar quais os fatores que interferem nas ações dos
trabalhadores, para que assim sejam criadas estratégias de intervenções
organizacionais, afinal: “as pessoas são o principal meio de atingir os objetivos
organizacionais. Nesse sentido sua preparação é essencial, assim como é essencial,
também, a clara definição dos objetivos”. ((KIENEN & WOLFF , 2002, p.35)
3. AMBIENTE DE TRABALHO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Dantas & Henriques (2020, p.3), cita que “os relacionamentos interpessoais
podem ser vistos como processo de interação social, entre duas ou mais pessoas e que
provocam mudanças no comportamento dos indivíduos envolvidos”. Esta interação
acontece entre duas pessoas ou mais pessoas, em organizações formais ou informais.
As autoras destacam a relevância de estudar estas relações, porque permite um maior
conhecimento intrapessoal e interpessoal. Entretanto, as transformações atuais na
maneira de comunicar-se, com o advento da tecnologia, contribuíram para um maior
distanciamento presencial, mas também permitiu inovações no processo de
comunicação e de relações, tanto na vida pessoal, como na vida ocupacional.
Segundo Dantas & Henriques (2020) cada vez mais no ambiente

organizacional existe uma preocupação sobre as relações interpessoais e sobre a
valorização, para que os trabalhadores tenham um bem - estar com qualidade. E um
dos aspectos primordiais na obtenção deste bom relacionamento, é a interação.

Responsável, portanto, pelo processo de socialização, que acontece através dos meios
de comunicação, ferramentas tecnológicas, presença física, tanto na esfera pessoal
como na esfera profissional.
As autoras Dantas & Henriques (2020) também trazem que as características

pessoais inerente a cada indíviduo aliada ao ambiente inserido, terminam
influenciando a maneira de ser de cada pessoa envolvida nesse processo de interação
social, e esta experiência desafiadora ocasiona a construção de identidade individual,
social e profissional.
De modo geral as pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho e

necessitam conviver com pessoas e rotinas. De fato, a convivência humana é
algo difícil e desafiante todos os dias, e é esperado que se tenham reações
comportamentais e conflitos ao longo do tempo. Por outro lado, o ambiente
de trabalho também favorece as relações, o contato com os diferentes, a
aprendizagem e a troca afetiva. Dentro do ambiente profissional, o bom
relacionamento é de extrema relevância, pois colabora para uma harmonia
dentro do trabalho. Sendo assim, os relacionamentos podem gerar bons
resultados de produção e qualidade das atividades desenvolvidas (DANTAS
& HENRIQUES, 2020, P.6).
Trazendo a vivência profissional de policiais militares, realmente estes

profissionais passam a maior parte do seu tempo no trabalho, seja no serviço ordinário,
ou no serviço extraordinário, ou até mesmo nos chamados “bicos”, que são trabalhos
nos horários de folga. E estas diferenças trazidas pelas autoras no que tange a história
de vida, ao contexto socioeconômico, também é percebido nas organizações militares,
e por esse motivo é primordial estudar estas relações, pois também não é uma tarefa
fácil essa convivência, e esta dificuldade ainda é acentuada pela puculiaridade do tipo
de serviço, que frequentemente estão em situações de perigo, de risco de morte,
estresse. Sendo assim, a convivência harmoniosa entre pares e entre superiores
hierárquicos é muito importante para a saúde emocional destes indíviduos.
Outro fator importante apresentado pelas autoras Dantas & Henriques

(2020) é que se faz necessário aceitar e respeitar as diferenças entre as pessoas, pois é
sabido que todas as pessoas são diferentes, seja no falar, no pensar, no agir ou em
outros aspectos biopsicossociais e também aceitar os conflitos nas relações, pois eles
contribuem para que as mudanças pessoais, grupais e sociais ocorram. Outro aspecto
relevante que é trazido pelas autoras é a preocupação com a saúde mental, que as
empresas devem ter, já que o adoecimento mental pode prejudicar também os
resultados esperados pela organização. E foi percebido que a motivação através do
reconhecimento, permitem que estes profissionais sintam que seu trabalho está sendo
válido e importante, ajudando-o a evitar a fadiga mental.
“A intensidade da convivência entre os indivíduos vai determinar a

interação entre eles, influenciá-los e até levá-los a comportamentos parecidos A
convivência em grupo estabelece fortalecimento da identidade individual e
autoconhecimento. A relação com os demais cria um importante efeito de informação
sobre si mesmo e cumplicidade entre os membros” (DANTAS & HENRIQUES,2020,
p.7). Contextualizando esta citação com a profissão do policial militar, referenciando a
PMBA, nestes 25 anos de experiência profissional, é evidenciado como esta relação
interpessoal entre os policais militares torna-se realmente intensa, influenciando
também nos comportamentos semelhantes, buscando sempre se espelhar no
profissional mais experiente, com uma conduta respeitável. Além do mais, esta
convivência ultrapassa os muros dos quartéis, pois muitos tornam-se amigos, e
principalmente as turmas de formação sempre encontram uma oportunidade de
participar de momentos de congraçamento, corroborando assim com o que dizem as
autoras, sobre o fortalecimento de identidade, autoconhecimento, cumplicidade.
4. PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS

PROFISSIONAIS
Neste capítulo será proposto uma contextualização entre as atitudes

positivas e negativas no trabalho, citados no Blog de Marques (2021), com a prática
laboral do policial militar. Inicialmente o autor apresenta 7 maneiras a serem
praticadas no âmbito organizacional. A primeira é a PROATIVIDADE, onde o
profissional precisa adiantar-se nas soluções de problemas inesperados,
principalmente na impossibilidade de consulta prévia com os superiores. No exercício
profissional do policial na maioria das vezes ele atua diante do elemento surpresa, ou
seja, não há uma confirmação que determinada ocorrência irá acontecer. Pode até
haver uma previsão, mas não uma certeza absoluta. Sendo assim, muitas vezes o
policial agirá com proatividade.
Marques (2021) em seguida traz o INTERESSE EM ENCONTRAR

SOLUÇÕES, através da iniciativa dos trabalhadores em aprimorar seus conhecimentos
inerentes a sua função, se atualizando e capacitando, além de propor estratégias que
visem colaborar com o sucesso da empresa onde atua. Diante da peculiaridade da
profissão de policial militar, o sucesso da sua ação dependerá da contínua atualização
de conhecimentos próprios da sua atuação, que muitas vezes são oferecidos pela
própria instituição, mas também existem policiais que buscam capacitações
particulares, que seja do seu próprio interesse, entretanto que tamém servirá para
contribuir com a instituição.
Segundo Marques (2021) o terceiro ponto positivo é a RESILIÊNCIA, onde o

sujeito apesar das dificuldades consegue apresentar novos significados, que possibilite
modificar situações, que tragam resultados promissores, mantendo ainda o controle
de suas emoções. O policial com muita frequência irá defrontar-se com situações de
difícil controle emocional, como por exemplo às trocas de tiros, controle de tumultos,
perseguições à marginais, dentre outras situações que emergem ação rápida e eficiente
e esta atitude o ajudará a superar os entraves das ações diárias do policiamento
operacional.
A quarta atitude positiva é o TRABALHO EM EQUIPE, exposta por

Marques (2021) como uma aptidão essencial a todo trabalhador, pois permite a
transmissão de conhecimentos, o desenvolvimento inovador de capacidades, mas
salientando a importância da escuta, do respeito, além de uma participação
democrática, ou seja, existe a participação de todos os envolvidos, mesmo que sob a
liderança do gestor. Em relação as ações policiais, não há como existir o trabalho sem
trabalho em equipe, seja na operacionalidade, seja nos serviços administrativos. Pode-
se afirmar que o segredo do sucesso das atuações policiais se dará com um trabalho
em equipe participativo, através de uma liderança de um superior hierárquico, mas

com a colaboração de todos os envolvidos, ressaltando que o conhecimento de
determinada ação poderá algumas vezes não partir da liderança, e isso não será um
fato prejudicial, ao contrário ser líder é saber escutar a pessoa que no momento possuir
o maior conhecimento e experiência, para que suas decisões sejam assertivas.
O BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL aparece como a quinta

atitude, citada por Marques (2021), que se refere a interação e relação entre os
trabalhadores, de forma harmoniosa no ambiente organizacional. É evidente que na
profissão de policial militar saber conviver bem com o outro, seja ou não seu colega do
mesmo posto ou graduação é também primordial para se obter um clima
organizacional saudável, sem gerar prejuízos para o ambiente organizacional interno
e externo, no que se refere a sociedade.
Em seguida Marques (2021) traz o RESPEITO como uma atitude positiva que
visa aceitar o outro com suas qualidades e defeitos, sem ultrapassar os limites
atribuídos na relação construída dentro da organização. Numa instituição militar tal
atitude precisa ser aplicada de forma contínua, praticando o respeito a função exercida,
o respeito a hierarquia e disciplina, o respeito a sociedade, o respeito aos subordinados,
o respeito aos superiores, o respeito entre pares, o respeito a instituição, mas acima de
tudo, o respeito a quem veste a farda, pois se não for respeitada cada pessoa em sua
singularidade, será difícil o respeito na coletividade.
Por fim, Marques (2021) apresenta a última atitude positiva:

COMPROMETIMENTO. Esta maneira de agir busca cumprir com seus deveres e
obrigações, atendendo os objetivos esperados pela organização. Na PMBA é muito
comum escutar na fala de seus integrantes: “missão dada, missão cumprida”, isso é
comprometer-se com seu trabalho.
Marques (2021) também apresenta 7 atitudes negativas no trabalho,

começando por DEFENDER VERDADES ABSOLUTAS, ele refere-se ao fato de evitar
ter opiniões fechadas, onde não permite aceitar a opinião do outro, como se apenas
uma pessoa tivesse uma verdade única. No exercício profissional do policial militar
também se faz necessário ficar atento as colocações dos colegas e/ou comandantes,
mesmo que seja divergente da sua forma de pensar, salientando que ficar atento não
quer dizer mudar de opinião, mas sim, primeiramente analisar, se concorda ou
discorda, porém respeita.
Em seguida, cita a RECLAMAÇÃO, como um ato que termina afastando as

pessoas, pois é difícil conviver ao lado de pessoas pessimistas, com carga negativa nas
palavras. O autor orienta que mesmo que as atividades laborais não sejam atividades
que dêem prazer, que deixa feliz ou realizado, deve-se buscar sempre o bom humor e
realizar as atividades da melhor maneira possível. É de conhecimento que a vida de
um policial militar não é tarefa fácil, além dos riscos que vivencia, nem sempre o seu
ambiente de trabalho está estruturado adequadamente, nem sempre sua remuneração
é satisfatória, nem sempre a sociedade a qual ele protege, reconhece seu valor
enquanto profissional e o ser humano muitas vezes desaparece no mito do herói.
Talvez por isso seja comum tais reclamações de forma constante, mas não se pode
esquecer que o pensamento positivo deve superar o pensamento negativo. A Terapia
Cognitivo Comportamental orienta esta modificações do pensamento negativo pelo
pensamento positivo. Certamente o policial militar têm muitos pontos positivos que
podem sobrepor os pontos negativos.
A terceira atitude é muita conhecida por todos, trata-se do mau costume de

falar da vida alheia, comumente conhecida como FOFOCA, algo aparentemente
inofensivo, entretanto tal atitude permitirá que os colegas não confie nestas pessoas.
Eticamente falando tal comportamento também não condiz com o policial militar, que
desde a sua formação é orientado a ser reservado em suas atitudes, ações e
comportamentos.
INFLEXÍVEL é a quinta atitude negativa, mencionada por Marques (2021) e

se refere ao fato da pessoa não possuir flexibilidade no processo de comunicação entre
os companheiros de trabalho, observando qual linguagem se adequa melhor a cada
pessoa em sua diversidade, além de exercitar a empatia. Nas ações desenvolvidas pelo
policial militar também exige adequação na comunicação verbal e não verbal, pois o
público alvo direcionado as atividades policiais, é bastante diversificado.
Marques (2021) alega que NÃO ESTABELECER METAS na organização que

atenda ao objetivo de toda a equipe e não apenas aos desejos individuais, pode
prejudicar o sucesso organizacional. Assim é na vivencia profissional do policial, ao
compor uma equipe, seja em uma guarnição, seja em uma seção, os estabelecimentos
dos objetivos devem atender a toda a grupo de trabalho, de acordo as normas e
determinações legais da instituição.
A sexta atitude negativa é o DESEQUILÍBRIO EMOCIONAL. Marques

(2021) evidencia a importância de ficar atento a saúde emocional, para que se alcance
o equilíbrio, evitando assim comportamentos prejudiciais ao desenvolvimento das
atividades laborais. O autor sugere a separação dos aspectos pessoais dos aspectos
profissionais, quando eles não coincidirem. Trazendo a PMBA como referência no
cuidado com a saúde emocional do seu efetivo, apesar da necessidade de mais ações
voltadas para essa temática, já se consegue visualizar uma preocupação com a
qualidade de vida e saúde mental dos policiais militares através de atividades de
assistência biopsicossocial promovidas pelo Departamento de Saúde e pelo
Departamento de Promoção Social, bem como trabalhos aplicados em outras Unidades
de trabalho.
Por fim Marques (2021) menciona como ultima atitude negativa no

trabalho: DESVALORIZAR O TRABALHO DO COLEGA. Esta observação o autor
enfatiza o comportamento de um líder, para evitar a supervalorização de alguns
funcionários em detrimento a baixa valorização de outros. O policial militar na função
de comando também deve se atentar para não valorizar excessivamente os mesmos
profissionais, esquecendo de possuir uma visão ampla. Lembrando que uma mesma
situação pode ser resolvida com diferentes maneiras aceitáveis, entretanto chegando
ao mesmo resultado esperado. Além do mais o não reconhecimento contribui para a
estagnação.
5. QUALIDADE DE VIDA
Silveira (2016), traz importantes resultados em seu relatório final sobre

qualidade de vida, sofrimento psíquico e vitimização do trabalhador nas instiuições
de Segurança Pública. Incialmente é trazido a definição de qualidade de vida, que de
acordo com a OMS – Organização Mundial de Saúde pode ser definida como:
“a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e

sistema de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações e ainda que, abdicando neste texto, do
farto debate existente em torno deste conceito, é quaseconsensual admitir que
as condições, os ambientes e a organização do trabalho, de fato, impactam
fortemente na percepção que o indivíduo tem de sua qualidade de vida” (p.8).
SANTOS (2013), Assistente Social e Policial Militar, com ampla experência

no Departamento de Promoção Social da PMBA, retrata na Figura abaixo que “saúde,
condição de vida e ambiente formam a base de qualidade de vida, logo, para discutir
saúde faz-se necessário perceber o indivíduo dentro duma visão holística, ou seja,
integral”(p.44).
Fonte: SANTOS (2013) APUD UCHÔA E COLS (2002, p. 13).
6. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Silveira, (2016) no capítulo sobre a qualidade de vida e saúde no trabalho

como direito, retrata através da Constituição Federal em seu Art.7º, que: “são direitos
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
... XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;” (p.50). Por esse motivo a autora traz que “a proteção da saúde, a promoção
da saúde e da qualidade de vida no trabalho, além de dever do empregador, se coloca
como um imperativo de natureza ética àqueles que gerenciam a força de trabalho”
(SILVEIRA,2016, p.50).
De acordo com Silveira (2016) existem Ministérios que analisam se a

legislação que garantem a qualidade de vida no trabalho está sendo respeitada, como
o Ministério Público do Trabalho, Ministério da Saúde e Ministério do Trabalho e
Previdência Social. A autora traz que a saúde do trabalhador e a qualidade de vida são
primordiais para se ter um trabalho seguro e com qualidade, evitando assim o
afastamento nas atividades laborais, sendo muitas vezes certificados por agências
privadas, como fatores importantes na verificação da qualidade.
Do ponto de vista legal, a constituição brasileira de 1988 constitui o principal

marco da introdução da saúde do trabalhador no ordenamento jurídico
nacional (SILVEIRA, 2016 APUD OLIVEIRA, 1996). Os constituintes
definiram saúde como direito social a ser garantido aos trabalhadores através
da redução dos riscos presentes no trabalho, por meio de normasde saúde,
higiene e segurança. A constituição, em compasso com legislações
internacionais, definiu a saúde como “direito de todos e dever do estado”
(SILVEIRA, 2016, p.21).
Silveira (2016), enfatiza a importância do cuidado a saúde, no sentido amplo,

com amparo legal, da Lei Nº 8.080, de 19 de dezembro de 1990, no seu Artigo 3° que:
“a saúde tem como fatores determinantes e condicionantes, entre outros, a alimentação, a
moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, o transporte,
o lazer e o acesso aos bens e serviços essenciais...”. Do exposto verifica-se que quando se
pensa em qualidade de vida, se faz necessário ações que atendam dimensões
diversificadas, nas esferas da interdisciplinaridade. Outra reflexão importante
mencionada pela autora, citada na Organização Mundial de Saúde, é perceber a saúde
como uma situação além do não adoecimento, e sim como um “estado de completo
bem-estar físico, mental e social. Nesse aspecto às organizações ao criar estratégias que
garantam este bem estar, precisam estar cientes que tais ações necessitará de políticas
de setores diversificados.
Neste relatório final, exposto por Silveira (2016), foi analisado a qualidade de
vida e saúde dos trabalhadores da Segurança Pública no Brasil e observou-se pela
autora pouco dados sobre esta temática, não sendo priorizado orçamentos públicos
destinados a estes serviços e quando há iniciativas sobre qualidade de vida, há uma
ausência de integração entre as seções. O interessante é que segundo a autora há até
um destaque sobre estes trabalhadores nas políticas públicas, porém os temas são:
dados sobre homícidos, violência policial, corrupção, roubos, entretanto, quando o
assunto é qualidade de vida no trabalho, pouco aparece estudos ou ações que avaliem
o impacto de variáveis, como satisfação do trabalho, presenteísmo, absenteísmo, auto
percepção, dentre outras.
Silveira (2016), acredita que estas poucas ações protetivas, que promovam à
saúde e qualidade de vida no trabalho na Segurança Pública, pode ser explicada por
causa da reduzida representação na defesa dos seus interesses. A autora destaca que
os trabalhadores de saúde, possui muito mais representatividade e por esse motivo
conseguem alcançar mais melhorias para sua categoria , além de mais estudos e
pesquisas dessa temática.
Nos quadros abaixo Silveira (2016), apresenta os pressupostos e ingredientes

mais ativos na literatura internacioanal e brasileira sobre QVT- Qualidade de Vida no
Trabalho e as dimensões e fatores na qualidade de vida:
Quadro 1- Qualidade de vida no trabalho na literatura internacional
Principais autores Pressupostos e ingredientes ativos do

modelo
Herzberg (1959) Faz distinção entre fatores higiênicos e fatores de
motivação. Os fatores de motivação seriam intrínsecos
ao trabalho (conteúdo do trabalho, responsabilidade,
desenvolvimento). Os fatores higiênicos incluem fatores
como relações interpessoais, salários, condições de
trabalho e segurança.
Walton (1973) Constitui o modelo mais utilizado para analisar a QVT

e compreende 8 categorias: compensação justa, uso das
capacidades, possibilidade de crescimento e segurança,
integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço
total de vida, importância do trabalho na vida social.
Belanger (1973) Criatividade, variabilidade no trabalho, autonomia,
envolvimento e retro-informação, treinamento,
oportunidade de crescimento, inter- relacionamento,
papeis organizacionais, tarefas completas,
responsabilidade, remuneração, enriquecimento de
tarefas e ambiente social.
Hackman e Oldham Defende que a realização pessoal e profissional resulta
(1976) de três estados psicológicos experimentados pelo
indivíduo no trabalho a saber: significância percebida,
responsabilidade nos resultados alcançados e
conhecimento dos resultados do trabalho. O modelo tem
a qualidade de vida no trabalho como fruto da
combinação de dimensões básicas do trabalho levando
a estados psicológicos que culminam em motivação e
satisfação.
Lippitt (1978) Aqui a QVT deve atender as necessidades de
trabalhadores e da organização. Os trabalhadores
devem se sentir reconhecidos, valorizados e
estimulados a desenvolver-se individual e
profissionalmente.
Taylor (1979) Defende que o conceito varia de acordo com a
organização e o grupo de trabalhadores e identifica
como componentes essenciais à QVT fatores básicos
como salários, duração das jornadas, condições de
trabalho, fatores intrínsecos ao trabalho como
autonomia individual, participação na gestão, equidade
e justiça e suporte social, uso de habilidades,
autodesenvolvimento, perspectiva de trabalho
significativo no futuro, relevância social do trabalho,
efeitos em atividades extratrabalho.
Westley (1979) Considera aspectos internos e externos à organização
e aponta quatro dimensões que afetam a qualidade de
vida no trabalho: econômicas, políticas, psicológicas e
sociológicas.
Thériault (1980) Remuneração, participação, segurança e liberdade de
expressão.
Denis (1980) Ambiente de trabalho: calor, ruído, iluminação fraca e
vibração.
Werther e Davis A QVT seria influenciada por fatores organizacionais,
(1983) ambientais e comportamentais. Os primeiros
relacionam-se aos fluxos e a práticas de trabalho. Os
fatores ambientais dizem respeito às habilidades, às
expectativas sociais e a disponibilidade de empregados
e os comportamentais referem-se às necessidades
humanas e aos comportamentos individuais nos

ambientes de trabalho: autonomia, diversificação de
tarefas, feedback etc.
Nadler e Lawler Apresentam um modelo com quatro dimensões:

(1983) participação dos trabalhadores nas decisões, inovação
no sistema recompensa, melhoria dos ambientes de
trabalho e enriquecimento de tarefas.
Mirvis e Lawler (1984) Sugerem que a QVT está associada à satisfação com os
salários, jornadas e condições de trabalho e apontam como
elementos básicos da QVT a segurança do ambiente de
trabalho, a equidade salarial e as oportunidades para o
desenvolvimento da carreira.
Huse e Cummings Participação, variedade de habilidades, remuneração,
(1985) ambiente social e físico de trabalho.
Baba e Jamal (1991) Apresentam o que consideram indicadores típicos de
QVT: satisfação no trabalho, envolvimento com o
trabalho, clareza quanto ao papel a ser desempenhado,
compromisso com a organização, rotatividade,
rotinização do conteúdo do trabalho.
Sirgyet al (2001) Sugere o atendimento de 7 necessidades chaves para a
QVT: saúde e segurança ( proteção contra doenças e
lesões no trabalho e fora do trabalho e reforço da boa
saúde), atendimento de necessidades econômicas e
familiares (salário, segurança no trabalho, e outras
necessidades da família), necessidades sociais (
colegialidade no momento de folga do trabalho e lazer),
estima (reconhecimento e valorização do trabalho
dentro da organização e fora da organização),
necessidades de realização ( realização de seu potencial
dentro da organização e como profissional),
desenvolvimento profissional (melhoria e aquisição de
novas habilidades), e as necessidades estéticas
(criatividade no trabalho, criatividade pessoal e estética
em geral).
Ellis e Pompli (2002) Apontam como fatores que contribuem para a
insatisfação no trabalho e consequentemente redução da
QVT: más condições ambientais de trabalho, violência
no trabalho, excesso de trabalho, desequilíbrio entre
trabalho e família, trabalho em turnos, falta de
envolvimento nos processos decisórios, isolamento
profissional, falta de reconhecimento, relações pobres
com colegas e supervisores, conflito de papeis, falta de
oportunidades para
adquirir novas habilidades.
Martel e Dupuis A QVT deve ser vista como a condição do indivíduo em sua
(2006) buscados objetivos idealizados em relação com o trabalho. A
redução, para os trabalhadores, da distância entre a realidade
e o que se pretende atingir favorece o bom funcionamento da
empresa e da sociedade. Deve haver equilíbrio entre os objetivos
pessoais e os objetivos da organização, para que haja
favorecimento tanto do desempenho organizacional quanto
da qualidade de vida geral das pessoas. Assim a QVT, “num
determinado momento, corresponde a uma condição vivenciada pelo
indivíduo na busca de seus objetivos hierarquicamente organizados
no domínio do trabalho onde a redução do gap que separa o
indivíduo de seus objetivos se reflete num impacto positivo da
qualidade de vida geral do individuo, o desempenho
organizacional e consequentemente para o funcionamento de toda a
sociedade.
Bhanugopan e Fish Os autores sugerem que os indicadores de QVT são:
(2008) ausência de stress no trabalho, ausência de burnout1,
ausência de desejo de trocar de emprego e satisfação no
trabalho.
Connel e Hannif Sugerem quatro dimensões para a QVT: conteúdo do
(2009) trabalho, equilíbrio vida profissional e
extraprofissional, estilo e estratégia de supervisão e
gestão.
Zare et. al (2012) Atribuem a QVT a quatro dimensões:1-equilíbrio entre
trabalho e vida extra trabalho (horário de trabalho justo,
ambiente trabalho salubre, oportunidade para o
exercício da vida religiosa, ergonomia, ausência de
danos físicos e mentais decorrentes do trabalho,
distância entre local de trabalho e casa); 2- importância
do trabalho na sociedade (integração social na
organização, redes sociais no trabalho, respeito aos
empregados, sentimento de autoestima, ter bons
colegas); 3- fatores econômicos (salário, acesso a serviço
de saúde, seguros, previdência, segurança no
trabalho);4- conteúdo do trabalho (trabalho da equipe,
independência, trabalho significativo, trabalho rico e
desafiador, sentimento de propriedade no trabalho,
criatividade no trabalho, oportunidade de crescimento).
]Fonte: S I L V E I R A ( 2 0 1 6 ) A P U D WALTON (1973), HACKMAN, OLDHAM (1976), WESTLEY

(1979), NADLER, LAWLER(1983), MIRVIS, LAWLER (1984), BABA, JAMAL (1991) SIRGY et al
(2001), OLIVEIRA (2001), MARTEL, DUPUIS (2006), CONNEL, HANNIF (2009), TAVEIRA (2010),
NANJUNDESWARASWAMY, SWAMY (2012), NANJUNDESWARASWAMY, SWAMY (2013).
Quadro 2- Qualidade de vida no trabalho na literatura brasileira
Principais autores Pressupostos e ingredientes ativos do modelo

Rodrigues (1995) Para este autor as dimensões da QVT são as seguintes:

adequada e satisfatória recompensa, segurança e saúde
no trabalho, desenvolvimento das capacidades humanas,
crescimento e segurança profissional, interação social,
direitos dos trabalhadores, espaço total de vida no
trabalho e fora dele, relevância social.
França (1995) Considera como elementos importantes para a QVT:
identificação, eliminação e neutralização de riscos a saúde
nos ambientes de trabalho, padrões de relação de
trabalho, carga física e mental requerida para cada
atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica
da liderança empresarial, significado do trabalho e
satisfação no trabalho.
Fernandes (1996) “a meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação
dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao
mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador,
melhora a produtividade da empresa”.O modelo de Eda
Fernandes é resultado da combinação de vários modelos
teóricos, e da associação de nove fatores principais e
seus indicadores de desempenho, a saber: condições
de limpeza, saúde, moral, compensação, participação,
comunicação, imagem da empresa, relação chefe-
subordinado e organização do trabalho.
Silva e Marchi Entendem que os programas de qualidade de vida e

(1997) promoção da saúde proporcionam ao empregado maior
resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação,
melhor autoimagem, melhor relacionamento e eficiência
no trabalho. Os fatores que influenciam o trabalhador
dentro da organização são: as tarefas, a jornada, a
remuneração, o posto de trabalho, a ergonomia, o
ambiente, a alimentação, a saúde e o bem-estar.
Gonçalves (1998) O modelo de Gonçalves, citado por Musetti (2002), avalia
a qualidade de vida no trabalho a partir de uma
metodologia que considera a percepção de todos os
envolvidos no processo. Neste caso, os trabalhadores por
meio de suas percepções são responsáveis pela
identificação de fatores que condicionam uma melhor
QVT. Gonçalves caracteriza a QVT em dois grupos:
condições ambientais e organizacionais de trabalho
Sucesso (1998) Para este autor a QVT requer os seguintes fatores: renda
capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais,
orgulho pelo trabalho realizado, vida emocional
satisfatória, autoestima, imagem da empresa junto à
opinião pública, equilíbrio entre trabalho e lazer, horários
e condições de trabalho adequados, oportunidades e
perspectivas de carreira, possibilidade de uso do
potencial, respeito aos direitos, justiça nas recompensas.
Signorini (1999) Ênfase na segurança e higiene no trabalho por meio da

abordagem dos riscos abrangidos pela higiene industrial.
Bom Sucesso (2002) A QVT tem relação direta com a satisfação das
necessidades dos trabalhadores conferindo grande
importância para: o comportamento, a capacidade de
inovar e de se adaptar às mutações no ambiente de
trabalho, o grau de motivação para o trabalho
relacionamentos interpessoais no trabalho, conflitos e a
maneira pela qual as pessoas relacionam-se na equipe,
autoestima, forma como a pessoa vê a si próprio.
Limongi- Para avaliar a QVT defende um modelo biopsicossocial e
França (1996, organizacional, que envolve aspectos biológicos,
2004) psicológicos, sociais e organizacionais. O fator biológico
está relacionado aos aspectos do ambiente de trabalho no
qual o trabalhador está inserido; o fator psicológico lança
luz sobre os processos afetivos e emocionais relacionado-
os a realização do trabalho; a dimensão social desvenda
os valores socioeconômicos, culturais e valores coletivos
que intervêm na realização das atividades de trabalho e o
fator organizacional concentra o investimento em
pessoas, o humanismo e a competitividade.
Goulart e Sampaio Argumenta a influência mútua da qualidade de vida
(2004) global e a qualidade de vida no trabalho, ainda que ambas
sejam distintas. As insatisfações no trabalho podem
causar desajustes na vida familiar e na sociabilidade fora
do trabalho, e a insatisfação fora do trabalho pode exercer
influência adaptadora sobre o trabalho.
Ferreira (2006) “A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) engloba duas
perspectivas interdependentes. Sob a ótica das
organizações, ela é um preceito de gestão organizacional
que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e
práticas no âmbito das condições, da organização e das
relações socioprofissionais de trabalho que visa à
promoção do bem-estar individual e coletivo, o
desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício
da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.
Sob a ótica dos sujeitos ela se expressa por meio das
representações globais que estes constroem sobre o
contexto de produção no qual estão inseridos, indicando
o predomínio de vivências de bem-estar no
trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de
possibilidade de crescimento profissional e de respeito às
características individuais”.
Fonte: S I L V E I R A (2016) APUD RODRIGUES (1995), FERNANDES (1996),
SILVA, MARCHI (1997), FRANÇA (1995), VASCONCELOS (2001) FERREIRA, ALVES, TOSTES
(2009), LIMONGI-FRANÇA (2004), FERREIRA, STEFANO (2008), GOULART (2004), FERREIRA (2006).
Quadro 3 - Dimensões e fatores da qualidade de vida
Dimensão Fator
Processo de Trabalho Conteúdo do trabalho, desafio do
trabalho, riqueza do trabalho, trabalho
significativo, autonomia no trabalho,e
autonomia e clareza de papeis no
trabalho.
Meio ambiente e instalações de Condições do meio ambiente de
trabalho trabalho e disponibilidade de serviços
de bem estar social.
Segurança no trabalho Proteção contra a demissão imotivada.
Saúde, Stress e Segurança Saúde e segurança no trabalho,
proteçãocontra doenças e lesões dentro
e fora do local de trabalho; programas
de saúde no trabalho, estresse no
trabalho, e ausência de burnout no
trabalho.
Salários e Prêmios Remuneração justa e adequada, para o
bom desempenho, sistemas de
recompensas inovadores, políticas de
promoção, consideração da
antiguidade e do merecimento na
promoção e nas ofertas de
desenvolvimento.
Equilibrio na vida profissional e extra Jornada de trabalho não excessiva e
profissional possibilidade de horários alternativos
Estética e criatividade Estética geral, tempo livre no local de
trabalho, possibilidade de exercício da
criatividade no local de trabalho.
Conflito Trabalho cooperativo entre colegas,
adequação de recursos, equilíbrio
organizacional e existência de
instâncias para manifestar insatisfação.
Aprendizado e desenvolvimento Enfase no desenvolvimento de
habilidades dos trabalhadores,
possibilidade de aprender e usar novas
habilidades, treinamento para
melhorar as habilidades de trabalho,
criação de oportunidades de
aprendizado, possibilidades de
progressão para o
profissionalismo, progressão no
emprego e na carreira.
Liderança e empoderamento dos Supervisão participativa, comunicação,

trabalhadores desejo e motivação para o trabalho,
criação de comprometimento com o
trabalho e com a organização,
envolvimento dos trabalhadores, maior
autonomia para a tomada de decisões e
implementação de ação no nível dos
trabalhadores, acesso a informações
relevantes e resolução de problemas de
forma participativa.
Satisfação no Trabalho Reconhecimento e valorização do trabalho
dentro e fora da organização, participação
em equipes bem sucedidas , orgulho do
trabalho, e ausência de desejo de mudar de
emprego.
FONTE: SILVEIRA (2016) APUD GAYATHIRI, RAMAKRSHNAN, 2013.
Ao analisar as abordagens apresentadas sobre qualidade de vida no trabalho

Silveira (2016) conclui que não é tarefa fácil definir e mensurar QVT, e por esse motivo
se faz necessário ações multidisciplinares, com organizações capazes de investir em
programas que promovam a saúde e qualidade de vida no trabalho, objetivando a
redução do estresse ocupacional e dos conflitos causados pela ausência de motivação,
satisfação pessoal e autoestima elevada.
7. PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Silveira (2016), apresenta reflexões sobre os custos dos programas de QVT e

que muitas vezes interferem na tomada de decisões das suas aplicações. Em relações
aos estudos sobre esse tema, a autora relata que são poucos as pesquisas científicas
sobre a relação custo/benefício ou custo/efetividade. A primeira reflexão aponta que
existem empresas no EUA que investem em programas de bem estar no trabalho,
focados em melhores estilos de vida e no cuidado de trabalhadore com doenças
crônicas, contribuindo assim para a diminuição de despesas com doenças e o aumento
da produtividade e estas organizações recebem incentivos fiscais e subvenções.
Salientando que os trabalhadores que não participam destes programas geram gastos
em saúde bastantes elevados e perda da produtividade, devido a situações de
depressão, doenças respiratórias, ansiedade, dores no pescoço e costa, dentre outras

enfermidades. Já a segunda reflexão aponta que tem alguns estudos que este resultado
apresentado aparece no sentido inverso, ou seja, possui pouco ou nenhum retorno
sobre os valores gastos com despesas em promoção da sáude.
Silveira (2016) também traz sua percepção sobre o panorama da qualidade de

vida no trabalho nas diversas categorias no Brasil: médicos, professores, enfermeiros,
engenheiros, motoristas, mostrando que no Brasil em relação ao mundo do trabalho
as principais dificuldades no que se refere a QVT são às jornadas intensas, cobranças
quanto a produtividade, condições ruins de trabalho, baixa remuneração, distúrbios
do sono e dores musculares causadas diretamente pelo tipo de trabalho
desempenhado.
Quanto aos trabalhadores em segurança pública, Silveira (2016) menciona que

a presença do estresse ocupacional e sofrimento mental, ocorre principalmente entre
policiais, por causa da frequência em envolvimentos em ocorrências traumáticas,
colocando muitas vezes sua vida e a sua segurança em risco, principalmente em
cidades onde concentram-se o tráfico de drogas e taxas altas de homicídios,
aumentando assim a letalidade e os riscos do adoecimento e devido as relações
interpessoais conflituosas com superiores hierárquicos, bem como conflitos de
interação com a instituição a qual pertence e também com a comunidade.
Percorrendo pelo Brasil, através dos estudos trazidos por Silveira (2016),
observou-se na região metropolitana de Florianóplis um índice alto de transtornos
mentais entre oficiais, que pode ser atribuído a alta responsabilidade diante da sua
função de liderança, responsáveis por tomada de decisões, onde possui um número
grande de subordinados que dependem de suas deliberações assertivas, que não
impactem na integridade física, na segurança e na vida dos subordinados. Na Paraíba
verificou-se que a quantidade de funções acumuladas em tarefas distintas é causadora
de sofrimento. Em Recife, as demandas psicológicas e físicas foram encontradas em
sua maioria em policiais que possuem cargas excessivas de trabalho, ausência de apoio
social por parte dos superiores hierárquicos e pouca folga semanal, que podem serem
entendidas de forma mais clara diante dos dados abaixo:
“As doenças mais relatadas no estudo sobre condições de trabalho e

adoecimento de foram problemas de visão (32,6%), pressão arterial elevada
(25%), gastrite (13,9%), depressão (11,8%) e varizes (11,1%). Dentre os
aspectos negativos do trabalho relatados pelos policiais se destacaram:
trabalho repetitivo (76,1%), pouca liberdade para decidir (74,3%), ritmo de
trabalho acelerado (72%), esforço físico em excesso (58,2%), realização de
atividades físicas rápidas e contínuas (62,7%), ter que permanecer por longos
períodos em posições inadequadas e incômodas de corpo (66,9%) e ter que
permanecer por longos períodos em posições inadequadas e incômodas de
cabeça e braços (60,1%)”, (SILVEIRA (2016, p.35 ) APUD FERREIRA, ALVIM
E AUGUSTO (2012).
Ainda continuando refletindo sobre os resultados apontados por Silveira

(2016), em São Paulo, a presença do estresse é muito alta entre policiais que atuam em
serviços operacionais, apresentando cansaço físico e emocional. No Rio de Janeiro as
policiais militares femininas relataram que a rotina diária, com grande demandas do
trabalho, preconceito de gênero e assédio são os maiores causadores dos sintomas
psicológicos e físicos causadores do estresse, principalmente entre mulheres em cargos
de chefia. Outro dado preocupante, que certamente é a realidade de muitos outros
estados do Brasil, inclusive na Bahia são os riscos que a profissão militar envolve,
ocasionando infelizmente altos índices de vitimização e mortalidade conforme pode
ser exemplificado neste resultado abaixo:
“Estudos realizados na cidade do Rio de Janeiro (SOUZA, MINAYO, 2005;

MINAYO, SOUZA, CONSTANTINO, 2008) para o período entre 1994 e
2004 mostram que a taxa de mortalidade devido a violências foram 3,65 vezes
mais elevadas entre policiais do que para a população masculina e 7,2 vezes
mais elevada do que a taxa para a população da cidade como um todo.
Considerando a população brasileira as taxas foram 7,17 vezes mais elevadas
do que aquela da população masculina e 13,34 vezes mais elevada do que a
da população geral. As taxas eram ainda 6,4 vezes mais elevadas do que a dos
membros da guarda municipal e 1,72 vezes mais elevada do que a da Polícia
Civil da cidade do Rido de Janeiro” (SILVEIRA,2016. P.36).
Silveira (2016) também trouxe dados em seu relatório final que na cidade de
Trindade (GO), a maioria dos policiais militares pesquisados entre 28 e 46 anos
apresentaram sobrepeso e alguns eram obesos, trazendo este dado como algo
preocupante devido ao aumento de risco de adquirir doenças crônicas, além da
dificuldade que pode apresentar no desempenho laboral.
“Mariano (2015) em sua tese de doutorado analisou as representações sociais

acerca do trabalho e da profissão do policial militar e investigou a relação
entre essas representações e a QVT dos policiais em Aracaju/Se. Participaram
da pesquisa 274 policiais militares das seguintes unidades: Grupamento
Especial Tático Motorizado- GETAM, Batalhão de Polícia de Choque-
BPChoq, Companhia de Polícia de Rádio Patrulha- CPRp e o Quartel do
Comando Geral – QCG. A pesquisadora identificou que os policiais atribuem
importância ao trabalho nas suas dinâmicas sociais a partir da possibilidade
de garantia de realização individual (sobrevivência, suporte social,
realizações) e social (utilidade social da profissão, desenvolvimento da
carreira)...” (SILVEIRA, 2016, p.37).
A Bahia também foi pesquisada, como pode ser observado neste resultado
apresentado por Silveira (2016, p. 41) apud Lima Filho e Cassundé (2015) realizado na
cidade de Casa Nova (BA), sendo utilizado o instrumento Job Diagnostic Survey, onde
observou-se: “...alto nível de insatisfação com a tarefa desempenhada, com a ausência
de feedback institucional e a alta carga de trabalho. Contudo, os policiais
manifestaram satisfação em relação ao reconhecimento da atividade junto à
comunidade, o que proporciona sentimento de realização pessoal”.
“Estudos internacionais sobre a qualidade de vida em policiais

também apontam que o trabalho policial é considerado uma das
ocupações mais estressantes em todo o mundo e que estes
trabalhadores experimentam altos níveis de estresse, irritabilidade e
ansiedades. São elevados os níveis de ameaça física na atividade
operacional e frequentemente estes trabalhadores são anônimos,
invisíveis e muitas vezes considerados com um grupo apartado do
restante da sociedade. Além disto, os mesmos estudos apontam que as
estruturas organizacionais e administrativas e o ambiente de trabalho
podem ser mais estressantes que o trabalho operacional” (SILVEIRA,
2016, p.38 APUDE COLLINS, GIBBS, 2003; BROUGH, 2004).
Quando se pensa qualidade de vida no trabalho os dados são preocupantes

devido ao crescente aumento de ideação e tentativa de suicídio entre policiais, na Bahia
por exemplo é percebido ações voltadas a prevenção ao suicídio através do Programa
Abraçando a Vida, publicado em Nota de Serviço nº 37-SCG/2016, datado de
15/09/2016, desenvolvido pelo Departamento de Promoção Social - DPS, que em seu
lançamento em 2016 foi coordenado na época pelo Cap PM Edno, sendo às psicólogas
na época Subten PM Elisângela e Sd PM Marla, responsáveis pelas atividades de
psicologia e ainda possuia uma equipe de aplicação multiprofissional, com atividades
de reflexologia podal, massoterapia, auricoloterapia, nutricional, educação financeira,
fonoaudiologia, saúde do homem, dentre outras. Os policiais militares da capital e do

interior participavam de Oficinas de Capacitação para Agentes Multiplicadores em
qualidade de vida para a prevenção da depressão e do suicídio.
Segundo Silveira (2016), é percebido transformações nas instituições de

segurança pública, e a Secretaria Nacional de Segurança Pública- SENASP têm
incentivado às políticas voltadas para a valorização profissional, como foi o
lançamento em 2008 do Projeto Qualidade de Vida para Profissionais de Segurança
Pública. Em 20/05/21 o Ministério da Justiça e Segurança Pública iniciou uma ampla
pesquisa nacional com previsão de duração de três meses para realizar um
levantamento sobre a saúde, segurança, valorização e qualidade de vida dos
profissionais de segurança pública e defesa social, objetivando após o resultado criar
políticas públicas que fomenten ações do Programa Nacional de Qualidade de Vida
para Profissionais de Segurança Pública e Defesa Social (Pró - Vida).
Silveira (2016), apresenta outros exemplos de iniciativas do Ministério da

Justiça, voltados ao fortalecimento desta temática:
“...publicaçãodo Projeto Qualidade de Vida - Guia de Qualidade de Vida... a

implementaçãode medidas de valorização profissional como o Projeto Bolsa
Formação, a Rede Nacional de Altos Estudos em Segurança Pública –
RENAESP, a criação do eixo tecnológico Segurança e a inclusão dos cursos
superiores de Tecnologia em Segurança Pública, em Serviços Penais e em
segurança do Trânsito no Catálogo Nacional de Cursos Superiores...edição da
Instrução Normativa que trata da instituição do Projeto Nacional de
Qualidade de Vida dos Profissionais de Segurança Pública e Agentes
Penitenciários (2010), a qual apresenta as diretrizes do Projeto Nacional com
o objetivo de estimular a adoção de ações de prevenção do adoecimento e a
melhoria das condições de vida e de trabalho para os trabalhadores da
segurança pública...”(SILVEIRA, 2016, P.55)
Silveira (2016), traz como exemplo de ações implementadas destinada a

promoção da qualidade de vida do trabalhador em Segurança Pública nos estados da
região Sudeste. Estes dados pode corroborar para que outros estados analisem como
sua instituição está agindo diante das ações que visem uma melhor qualidade de vida
e saúde emocional satisfatória:
Categoria Saúde, Stress e Segurança
Temas Exemplos de verbalizações
Tema Exemplo de Ação Instituições

ofertantes
Proteção contra doenças e Ações de enfrentamento ao câncer de DGM,ACB,
lesões dentro e fora do próstata Ações de enfrentamento ao AAPMCB, AGM,
local de trabalho; Câncer de Mama Ações de Prevenção BGM, DGM ACB,
ao Câncer de colo de útero AAPMCB, AGM,
Vacinação BGM, DGM
Campanha de aleitamento materno BPC, DGM,

Ações de enfrentamento ao Diabetes DPC,BGM, BPM,
Mellitus
DAPM
CPM , APM
Assistência BPC, DPC,AGM,DPC,
Odontológica APM CPM,
Combate ao Dengue CPM
Ações de Enfrentamento a BGM, CPM
Obesidade Atendimento CPC, BPM, DGM,
Psicológico DPC,AGM,CPM
Ações de Promoção á saúde BPC
Postural Ações de promoção à AGM, BPC,
saúde bucal Ações de DGM,DPCAPM,
enfrentamento ao tabagismo CPM, BGM
Ações de enfrentamento ao CPM,BGM
etilismo Ações de APM,DPC
enfrentamento a Hipertensão
Arterial DGM
Ações de prevenção ao uso de CPC,
drogas Ações de Prevenção ao CPM,
Suicídio Convênios com AaPMCB
Clinicas de Saúde Assistência AGM,CGM,DGM,D
Fisioterápica PC CPM
Programa de Humanização no BPC
Hospital Planejamento Familiar
e Distribuição de Preservativos AGM
Reeducação Alimentar BGM, CPM,
Palestras sobre temas de DGM CPC
saúde
Parcerias para atendimento ao
trabalhador usuário de drogas
Programas de saúde no Promoção da Saúde daquele que trabalha CG

trabalho combicicleta
Apoio psicológico, material e social a M
trabalhadores vitimados no trabalho
Realização de exames de saúde no CP
trabalho(admissionais e periódicos)
Promoção da saúde no trabalho na M
terceira idade
Acompanhamento de readaptação Todas as
profissional
Afastamento de trabalhadoras grávidas corporações BGM
deatividades de risco
BGM
CGM
Enfrentamento ao Atividade física durante a ACB,CGM,DGM, APM

Sedentarismo jornada de trabalho, incluindo
CG
ginástica laboral
Jiu-jitsu M
DG
Corridas
M
Monitoradas
DPC
Alongamentos ACB
Incentivo do Uso de BG
Bicicleta M
Dança de Salão AG
Pilates M
Academia de Ginástica AG
M
Categoria salários e
prêmios
Temas Exemplo de Ação Instituição Ofertante
Sistemas de Oferta de escola para filhos de CP
recompensas trabalhadores M
CP
Programa de apoio a militares presos M
e assistência social Programa de apoio ás famílias em CP
caso de óbito em serviço M
Apoio psicopedagógico a filhos
CPM
de trabalhadores
Empréstimo para aquisição de casa CCB, CPM
própria CCB, CPM
Subsidio para aquisição de moradia CPM
popular Atendimento
CP
Social ao trabalhador em
vulnerabilidade Econômica M
Atendimento Social ao trabalhador
vítima de intempérie natural e CP
sinistro
Cessão de moradia temporária M
para trabalhadores ameaçados
Remoção de familiares doentes CPM

para municípios onde
CP
possuem família M
Visitas a trabalhadores doentes CPC
internados
Acompanhamento psicossocial do CPM
DaP
trabalhador e da família
M
Suporte ao policial custodiado e sua
família CPM
Empréstimos de cadeiras de roda, DaP
muletas e aparelhos auditivos M
Concessão de 6 meses de licença
maternidade
Auxílio Funeral e Natalidade
Categoria Estética e Criatividade
Tema Exemplo de Ação Instituição ofertante

Estética e Criatividade Estimulo ao desenvolvimento de AGM,
atividades artísticas
Parcerias para ofertas de ingressos CPM
para atividades artísticas
Oferta de atividades lúdicas e de DGM
integração em datas significativas
Parcerias e convênios para AGM, CPM, CCB, DGM,
Lazer
acesso do CPM
trabalhador a cursos e atividades
culturais Oferta de Colônia de CPM
Férias
DaPM
Categoria aprendizado e
desenvolvimento
Temas Exemplos de Instituições ofertantes
verbalizações
Possibilidade de aprender Liberação para realizar cursos da CPM

e usarnovas habilidades RENAESP ACB, CPM, CCB
Programa de preparação para a
reserva
Treinamento para as Treinamento Operacional Básico CPM
melhorar bienal para atualização
habilidades de trabalho
Criação de de Programa de Orientação Social CPM
oportunidades (cursos para melhoria da qualidade
aprendizado, de vida)
Categoria Espiritualidade e
Tolerância
Instituição
Temas Exemplo de ação ofertante
Tolerância Ações para inclusão e CCB, BGM
enfrentamento ao
preconceito LGBT
Espiritualidade Assistência espiritual religiosa a CPM

trabalhadores
internados
Siglas: Estados A,B,C,C ; Instituições: Polícia Militar = PM, Polícia Civil =PC, Corpo de
Bombeiros =CB, Guarda Municipal=GM, a = Associação. FONTE: SILVEIRA, (2016).
8. DOENÇAS OCUPACIONAIS: ESTRESSE OCUPACIONAL E

SÍNDROME DE BURNOUT
Este último capítulo será dividido em 3 partes. Na primeira será citado na

íntegra o Artigo da autora CASTRO. Elisângela Santana de Jesus, psicóloga e Tenente
da PMBA, com o tema Saúde Mental e Trabalho: reflexões sobre a profissão Policial
Militar, (10 pgs), 2021. Este Artigo foi escrito como requisito avaliativo parcial do
Curso do Mestrado em Segurança Pública, Justiça e Cidadania da Universidade
Federal da Bahia, do componente curricular Estudos Avançados em Sociologia. Na
segunda parte, será trazido reflexões sobre o estresse ocupacional e na terceira parte
reflexões sobre a síndrome de burnout.
8.1 1ª parte: Artigo
Saúde Mental e Trabalho: reflexões sobre a profissão Policial Militar

¹Elisângela Santana de Jesus Castro
Entre os grandes desafios que os profissionais que trabalham com a

segurança pública, enfrentam na atualidade pode-se destacar o de lidar com o
sofrimento e o adoecimento mental relacionados ao trabalho, cujas consequências
aparecem de modo particular, no aparelho psíquico. Por esse motivo diversos
seguimentos sociais têm se mobilizado para enfrentar este problema, a prova disso é o
aumento do interesse em pesquisas sobre esta temática, além de criações de
programas, projetos e políticas públicas que visam contribuir com a redução do

surgimento de doenças ocupacionais neste grupo de trabalhadores. Quando se reflete
sobre saúde mental é natural pensar que está saudável é não está doente, apesar de
correto, pode-se ampliar este pensamento trazendo a definição dada pela Organização
Mundial de Saúde – OMS, que traz desde 1946, saúde como um estado de completo
bem-estar físico, mental e social e não apenas como ausência de enfermidade.
As Polícias Militares da Bahia por exemplo, através do Departamento de

Saúde e Departamento de Promoção Social, possuem ações que visam intervir nestas
situações de forma preventiva e focal nos agravos à saúde mental do seu efetivo de
policiais militares. Pode ser citado como estratégias deste enfrentamento, as
assistências psicológicas, o Projeto da Oficina de Capacitação para Agentes
Multiplicadores em Qualidade de Vida para a Prevenção da Depressão e do Suicídio
de Militares Estaduais, lançado em 2018, o Programa de Autocuidado e Prevenção do
Transtorno do Estresse Pós – Traumático em Policiais e Bombeiros Militares da Bahia,
lançado em 2012, a Clínica de Profilaxia e Reabilitação, a Terapia e Atividade Assistida
com Cavalos, o Plantão 24h da Equipe Multiprofissional, formada por psicólogos,
enfermeiros, bacharéis em Direito, fisioterapeuta, assistente social, nutricionista, que
acompanha as demandas envolvendo policiais militares (acidentes, internamentos,
crises emocionais, falecimento, tentativa de suicídio, dentre outros).
É sabido que às instituições organizacionais nas quais os trabalhadores

fazem parte produzem graves consequências sobre a saúde e esta percepção não é fato
novo, Merlo & Lapis (2007), traz que pode ser encontrada no Clássico Tempos
Modernos, de Charlie Chaplin, quando aborda a deterioração física e mental
promovido pela efetivação do modelo taylorista/fordista sobre os trabalhadores e nas
pesquisas da Sociologia do Trabalho de Friedmann e Naville (1962), que citaram os
agravos do trabalho de montagem, na França dos anos 50 e nas reflexões de
Ramazzinni no século XVIII, tido como fundador da Medicina do Trabalho.
Na contemporaneidade continua a existir os registros de ocorrências do

adoecimento mental no campo organizacional e se tratando de organizações militares,
esta relação saúde mental e trabalho pode aparecer como ergoterapia, quando este
labor traz benefícios positivos, se constituindo portanto um recurso terapêutico ou
pode surgir como psicopatologia do trabalho, quando acarreta a debilitação da saúde
de maneira patogênica. Daí a relevância da continuidade de estudos sobre esta
temática.
SAÚDE MENTAL X SATISFAÇÃO DO TRABALHO
Ao se falar em saúde do trabalhador, enfatizando neste estudo, a saúde

mental do policial militar, se faz necessário primeiramente abordar a satisfação no
trabalho, para que consiga compreender o vínculo afetivo destes profissionais com seu
ambiente ocupacional. Já é de conhecimento que esta profissão possui um alto grau de
risco, pois lida com a violência, morte, jornadas de trabalhos diurnas e noturnas, que
a depender da ocorrência, sem horário de encerrar e o não reconhecimento por parte
de muitas pessoas da sociedade, pessoas estas que são as mesmas que os elogia quando
são protegidas. No resultado de pesquisa sobre esta temática, na Polícia Militar do
Estado do Rio Grande do Sul com 519 policiais militares, realizada por Almeida et al.
(2016) foram sinalizadas como insatisfação: salário, promoção, chefia, natureza do
trabalho e como satisfação: a relação com os colegas. Correlacionando esse resultado
com a PMBA, diante da minha experiência enquanto policial militar e enquanto
psicóloga, na escuta destes policiais, percebe-se as mesma dimensões de satisfação e
insatisfação, aqui acrescentaria em algumas falas dos policiais que escuto, a
insatisfação às instalações físicas, principalmente alojamentos, a sobre carga excessiva
de trabalho, diante do grande números algumas vezes das Ordens de Policiamento
Ostensivo – OPO e pressão por resultados, já quanto a satisfação acrescentaria o fato
da estabilidade de emprego.
De acordo com Almeida et al. (2016), devido as situações de vulnerabilidade

que os policiais militares são expostos, este conhecimento de como a tropa se sente
____________________________________________________________________________________________
Psicóloga, Tenente (PMBA), Mestranda em Segurança Pública, Justiça e Cidadania, Especialista em Gestão em
Saúde, Especialista em Saúde Mental com ênfase em Dependência Química, Família e Comunidade, Especialista
em Inclusão e Diversidade na Educação
diante do seu trabalho, contribuirá para auxiliar os gestores na elaboração de

estratégias de enfrentamento, seja no processo de formação, em programas de
prevenção, ou até mesmo ações que melhorem sua imagem pública. Outro fator
relevante nesta compreensão dos fatores que influenciam a vida laboral destes
profissionais, é a relação direta entre motivação e satisfação, ou seja, policiais
satisfeitos, tornam-se motivados, fator positivo para eles próprios, pois certamente
evitará o adoecimento e para a organização, que terá resultados satisfatórios na
produtividade, redução do absenteísmo, diminuição de acidentes.
Na PMBA, outro fator que pode ser trazido sobre esta temática é a
importância do estabelecimento de um relacionamento interpessoal saudável entre o
gestor, na pessoa do Comandante e a tropa, chamados de subordinados. É comum na
linguagem miliciana a palavra superior, para os policiais hierarquicamente com posto
ou graduação acima e subordinado, para posto ou graduação abaixo; entretanto estas
colocações não dizem respeitos a superioridade ou inferioridade no sentido de ser
melhor ou pior, portanto não se refere a pessoa, mas sim a função que ela exerce. Os
policiais que relatam um maior grau de satisfação quanto ao seu trabalho, tanto os
oficiais (Tenente, Capitão, Major, Tenente Coronel, Coronel), como as praças
(Soldados, Cabos, Sargentos, Subtenentes), confirmam ter uma boa relação com o
outro na Unidade que trabalha, e uma boa convivência, quando existe a oferta de
espaços de escuta e diálogo; e um processo empático nesta relação.
Minayo e al. (2011) em sua pesquisa sobre o impacto das atividades

profissionais na saúde física e mental dos policiais civis e militares do Rio de Janeiro
aponta uma maior intensidade de sofrimento psíquico, com sintomas psicossomáticos,
depressivos e de ansiedade entre policiais militares, aumentando assim o número de
dispensas médicas concedidas devido às questões de distúrbios psiquiátricos. Este
resultado também se assemelha a PMBA e um fato de muita relevância que chamou a
atenção neste estudo, por também ser presenciado na PMBA, nos relatos de policiais
acolhidos pelos serviços de assistência psicológica ou durante às falas dos
participantes durante as palestras sobre saúde mental que ministro nas Unidades desta
Corporação, é o fato das queixas de sofrimento psíquico ser comparado com falsa
verdade, para se conseguir dispensa do serviço, não constituindo portanto na PMRJ,

prioridade nas ações de enfrentamento e mudança.
Na PMBA, apesar da existência destes mesmos relatos, observa-se uma

preocupação em priorizar estas ações voltadas ao cuidado preventivo do adoecimento
mental, através de palestras, atendimentos psicológicos realizados por psicólogos
policiais militares e psicólogos civis contratados pelo sistema REDA, Projetos de
Prevenção a Depressão, TEPT e Suicídio, Ronda Psicossocial, onde psicólogos
acompanhados de outros profissionais de saúde, visitam as Unidades Militares para
oferecem atendimento, orientação e principalmente realizar uma escuta qualificada.
Entretanto nem sempre estas atividades atendem aos policiais que trabalham no
interior da Bahia, sendo necessário, portanto importante a continuidade destes estudos
para buscar maneiras de uma maior acessibilidade e de mais ações que priorizem
primeiramente a saúde do policial militar.
ESTRESSE OCUPACIONAL
Outro fator que afeta a saúde mental de policiais militares, diante da

peculiaridade da sua função, é o estresse. Segundo Oliveira & Santos (2010, p.227), “o
cansaço físico e a falta de equilíbrio emocional podem levar esses profissionais a
assumirem atitudes irracionais durantes crises e situações caóticas”. De acordo com
Valla (2002) apud Oliveira & Santos (2010), os policiais militares no exercício de sua
profissão arriscam suas vidas em prol de preservar a vida do outro, além de ter que
aprender a lidar com a morte, seja a dele próprio, dos colegas, das vítimas, dos
criminosos. Por esse motivo é trazido a necessidade destes profissionais nas suas
folgas terem um repouso, com horário suficiente de descanso em um espaço familiar
saudável. Entretanto segundo Assis (1999) e Minayo, et al. (2007) apud Oliveira &
Santos (2010), muitos utilizam estes horários de folga em outros serviços como forma
de complementação salarial, gerando, portanto maiores danos físico e mental.
Certamente este fato mencionado do preenchimento da folga com outras

atividades remuneradas, certamente seja uma realidade desta profissão em todas as
Polícias Militares do Brasil, na Bahia também acontece esta situação, justificando os

baixos salários muito policiais buscam trabalhar em seu horário de descanso, alguns
serviços são fora da polícia, os chamados “bicos” e outros em sua grande maioria são
serviços na própria Corporação, os chamados serviços extraordinários. Incialmente é
trazido pelos policiais militares que estes serviços durante a folga são temporários, que
logo que resolva suas pendências financeiras, irão ficar apenas no serviço ordinário,
entretanto, logo esta remuneração extra torna-se parte do orçamento fixo, criando uma
dependência financeira e ficando, portanto, muito difícil seu afastamento destas horas
extras. Por esse motivo na oportunidade diante dos atendimentos psicológicos ou
durantes as palestras, os profissionais de saúde orientam a necessidade de tentar
buscar um equilíbrio entre o tempo destinado ao trabalho e o tempo destinado as
dimensões social, espiritual, familiar, intelectual, física, emocional, a fim de evitar o
adoecimento físico e mental, ou seja, quanto maior a intensificação do trabalho maior
deve ser sua atenção para sua saúde.
Oliveira & Santos (2010) traz a limitação de espaços e oportunidades para

que as pessoas em sociedade possam manifestar suas angústias, frustrações e emoções,
e isso se torna mais prejudicial se esta pessoa é policial militar, pelo fato da frequência
de atividades que trazem riscos. Por esse motivo esta autora buscou verificar na PMSP,
como estes policiais da Força Tática e de Rua percebem os fatores que envolvem sua
própria saúde mental. As percepções destes profissionais em sua maioria concordam
que seu serviço causa estresse e que não falar destas questões emocionais são
prejudiciais a sua saúde e ratificam que é uma situação contumaz na instituição.
Percebem ainda que seu serviço causa cansaço físico e mental, distúrbios do sono, e
muitas vezes o levam a pensar em se afastar do trabalho ou até mesmo cometer
suicídio. Apesar desta percepção dos riscos sofridos, ficou evidenciado nesta pesquisa,
o gostar de ser policial militar, e o sentir-se realizado com esta escolha. Este resultado
muito se assemelha com a percepção dos policiais militares da PMBA.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em virtude dos fatos mencionados, não será possível a retirada do risco que
os policiais militares passam diariamente em serviço ou quando de folga, nem poderá
evitar o estresse causado ao lidar com as ocorrências e situações inerentes ao seu
serviço. Também não mudará a sua posição dentre às profissões que mais contribuem
com o adoecimento físico e mental. Como pode ser visto é uma profissão essencial, que
nem este cenário de pandemia evitou sua exposição ao risco de contaminação, pois
não poderia deixar de trabalhar, nem ser possível que agentes de segurança pública
permanecesse em home office.
Apesar de toda probabilidade de um adoecimento mental e físico, do não

reconhecimento da sociedade, dos problemas estruturais, das pressões sofridas
internamente, dos baixos salários, ausência ou pouco investimento em moradia,
educação para esta classe, estes profissionais continuam a admirar a sua missão
honrada em manter a ordem e proteger todas às pessoas e muitos se sentem realizados
com esta escolha e também existe muitos gestores preocupados com melhorias para
estes profissionais.
Sendo assim não restam dúvidas, que se faz necessário o poder público
analisar quais ações podem ser efetivadas a fim que estes policiais militares e também
bombeiros militares, policiais civis, que certamente enfrentam esta mesma realidade,
senão for igual, será semelhante em alguns aspectos, a fim que eles possam ter uma
vida mais saudável no que se refere às dimensões afetivo-emocional, física, social e
financeira. Também é primordial que haja mais estudos sobre esta temática, ainda é
muito carente a produção científica sobre a saúde destes trabalhadores.
Também cabe ao Gestor o empenho em cuidar dos seu efetivo, criando

estratégias de enfrentamento ao adoecimento mental e físico tanto para os
subordinados, como para os superiores, comandantes e comandados, cidadãos deste
país, que merecem ter qualidade de vida, que promovam seu bem-estar físico, mental
e social. Afinal deve-se sempre ser lembrado que por traz de uma farda existe um ser
humano que também sofre como qualquer pessoa e também pode está precisando de
ajuda. Que seja incentivado portanto, o sentimento humanitário, tão necessário para a
estabilidade emocional.
8.2 2ª Parte: Reflexões sobre Estresse Ocupacional
Sabino & Santana (2012), apresenta reflexões sobre o estresse policial militar
e seus efeitos psicossociais. Inicialmente os autores ressaltam que o estresse integra a
realidade da vida do policial, e certamente afetará seu comportamento em sua vida
laboral, como em sua vida privada. Enfatiza também que é multifatorial os motivos
que levam ao surgimento dos sintomas do estresse, exemplificando a especifidade do
tipo de serviço, exposição a contumaz situações de desgastes físicos, mental e
emocional; o frequente convívio em situações de violência, injustiças, risco de morrer
e matar.
Segundo Sabino & Santana (2012) devido estas situações que motivam o
surgimento do estresse, o policial militar tem a necessidade de compensação, e se
percebe se afastando do seu núcleo familiar e buscando o extravasamento em relações
extraconjugais, além da mudança comportamental, tendo algumas vezes atitudes de
arbritariedade, agressividade e grosserias. Outro fator preocupante apontado pelos
autores é o fato destes agentes estressores aliados a outros problemas emocionais
contribuir para elevados índices de divórcio, dependência química e suicídio, além do
constante estado alerta, seja durante o serviço ou nos momentos de folga e esta tensão
muitas vezes interferem em seus pensamentos, ações. “Em matéria intitulada na revista
“Isto É” (09-08-95), “Os campeões da neurose”, segundo a revista, estudos feitos pelo instituto
de Ciências e Tecnologia da Universidade de Manchester na Inglaterra, apontam a profissão
policialcomo a segunda mais estressante do mundo” (SABINO & SANTANA, 2012, p.5).
Nos estudos que Sabino & Santana (2012) foi verificado que vários autores
realizaram pesquisas para identificar os principais elementos estressores na rotina de
um policial militar e dos 80 motivos encontrados, três trousseram uma maior
importância: “... morte de colega no cumprimento do dever; matar alguém no
cumprimento do dever e contato com a exposição de crianças espancadas ou mortas” (p.6).
Dessa maneira, o policial é constantemente exposto à agressão, violência e

crueldade, devendo freqüentemente intervir em situações de proble-mas
humanos de alta tensão que podem gerar sentimentos de raiva, ansiedade,
alienação e depressão. “Proibidos são de Expressar estes sentimentos´´, os
quais são respostas normais à frustração muitos policiais desenvolvem
características de esquiva emocional, cinismo e autoritarismo “ (SABINO &
SANTANA (2012) APUD SILVA, VIEIRA, 2008; REISER, APUDROMANO,
1989:23)
De acordo com Sabino & Santana (2012) o estresse pode interferir na maneira
do policial se comportar e por esse motivo foi percebido que as instituições já ofertam
ajuda profissional que visam minimizar o adoecimento físico e mental e ainda propõe
programas destinados à prevenção. Na PMBA por exemplo, desde 2016 está sendo
ofertado ao seu efetivo um curso com técnicas de respiração através do Programa Arte
de Viver que visa contribuir para que o policial militar aprenda a lidar com estresse.
Sendo assim os autores concluem que apesar da complexidade do combate ao estresse
e a ansiedade entre os profissionais que atuam como policiais militares, existe chances
de sucesso nas ações de enfrentamento, desde que haja uma participação ativa da
família, dos amigos e dos colegas.
8.3 3ª Parte: Reflexões sobre Síndrome de Burnout
Segundo Dias & Andrade (2020), a Síndrome de Burnout ou Sìndrome do

Esgotamento Profissional, acontece quando o trabalhador não consegue mais
encontrar um sentido para continuar sua relação com o trabalho, perdendo portanto,
seu valor, sua importância. Os sinais mais comum apresentado, é um mal-estar físico
ou mental, devido a um acentuado nível de pressão. “Esta síndrome afeta,
principalmente, profissionais da área de serviços que tem contato direto com seus
usuários, e tem relacionamento interpessoal intenso. Entre esses profissionais são
apontados os da educação, da saúde, agentes penitenciários, PMs entre outros “(DIAS
& ANDRADE (2012, p.194 APUD CODO; MENEZES,1999).
Nos estudos apresentados por Dias & Andrade (2012) foi percebido que o
Burnout é uma resposta do organismo diante de um estresse ocupacional crônico, pelo
motivo dele não ter conseguido enfrentar tais sintomas e assim surge as condutas
negativas na interação com as pessoas ligadas a organização em qual trabalha.
“De acordo com Codo (1999), Burnout é constituído de três dimensões:

a) A Exaustão Emocional (EE) é caracterizada por um
sentimentomuito forte de tensão emocional que produz uma sensação
de falta de energia e de recursos emocionais próprios para lidar comas
rotinas da prática Profissional. Essa tensão representa o aspecto de
estresse individual da síndrome.
b) A Despersonalização (DE), por sua vez, é o resultado
do desenvolvimento de atitudes negativas de dureza e de distanciamento
dos profissionais em relação às pessoas que se beneficiam dos seus
serviços. Essa dimensão representa o aspecto interpessoal da síndrome.
c) Por último, a Diminuição da Realização Pessoal (RP), que se
refereao aspecto de autoavaliação do Burnout, Trata-se, portanto, de
uma síndrome na qual o trabalhador perde o sentido da sua relação
com o trabalho, de forma que as coisas não lhe importam mais e qualquer
esforço lhe parece inútil. Está associada ao sentimento de incompetência no
trabalho(DIAS & ANDRADE 2020, p. 195 APUD CODO, 1999, p. 258).
Dias & Andrade (2020, p.195) apud Gutierrez (2000) menciona cinco
elementos que normalmente aparecem em indivíduos que sofrem de síndrome de
burnout:
a) Predomínio de sintomas como cansaço mental e/ou emocional,
fadiga e depressão;
b) Evidência observada em um âmbito mental/conduta mais do
que emsintomas físicos;
c) Sintomas relacionados com o trabalho;
d) Manifestação da síndrome em pessoas "normais" e sadias que não
sofriamanteriormente de nenhuma alteração psicopatológica;
e) Observação de redução da efetividade e do rendimento no
trabalho.
De acordo com Dias & Andrade (2012) existem outros elementos

motivadores que elevam as chances do trabalhador ser acometido pela burnout, “como
o tempo de profissão e na instituição, insatisfação no trabalho, falta de feedback, turnos
de trabalho, sobrecarga, relação entre o profissional e o cliente, entre outros fatores”
(DIAS & ANDRADE, 2012, p. 195 APUD SILVA et al, 2010). Tal situação ocasiona
consequências negativas nas relações intrapessoal e interpessoal, seja no campo
organizacional ou social, além do surgimento de sinais de problemas psicológicos,
comportamentais e psicossomatização, que podem ser classificados como:
- Afetivo: ansiedade, baixa autoestima, sentimento de impotência

no trabalho;
- Cognitivo: dificuldade de concentração, perda da memória;
- Comportamento: pouco controle das emoções, negligência;

- Social: problemas com superiores e subordinados, evitação de
contatossociais no trabalho;
- Físico: sensação de esgotamento, dores de cabeça, fadiga, insônia;
- Atitudinal: frieza, distanciamento, insensibilidade, indiferença e
cinismo;
- Organizacional: intenção de abandonar o emprego, pouco
envolvimento como trabalho. (DIAS & ANDRADE, 2020, p.195, APUD
TAMAYO, 2008)
8.3.1 Síndrome de Burnout na Polícia Militar Brasileira
Dias & Andrade (2012) trouxeram reflexões sobre a Síndrome de Burnout na

Polícia Militar Brasileira. Como já foi mencionado neste estudo, o tipo de serviço que
os policiais exercem, geram transtornos mentais que aparece como o terceiro lugar
causador dos afastamentos do trabalho. A gravidade desta síndrome está pelo fato de
ocorrência da despersonalização, cansaço mental e físico, o trabalhador se sente
impotente, com a sua autoestima baixa, levando muitas vezes a depressão e até mesmo
o suicídio. “Visto que, os potenciais sintomas podem ser mais brandos como mais
agressivos, tornam-se necessário adotar outras ações além da licença do trabalho
como, por exemplo, o recolhimento temporário da arma e a restrição do serviço de rua,
também é importante oderecer um suorte psicoterápico e até mesmo psiquiátrico”
(DIAS & ANDRADE, 2012, p.196 APUD LIMA; MARTINS 2018).
De acordo com Dias & Andrade (2012), deverá ter uma atenção mais
ampliada para os níveis da Síndrome de Pânico entre policiais militares. Inicialmente
a Exaustão Emocional, caso ele esteja elevada; a Desporsonalização, que refere-se a
forma de tratamento frio e rispido para com os colegas e clientes; a baixa Realização
Pessoal, onde ele foge e se desanima em relação a ida ao trabalho. Por esse motivo se
faz necessário ações voltadas a minimizar os efeitos adoecedores, com o uso de
estratégias de enfrentamento, como as sugerida por Dias & Andrade (2012, p.199)
apud Silva et al. (2016):
Estratégias individuais: Dentro das estratégias do nível individual o

uso do treinamento na solução dos problemas é recomendado, o
treinamento da assertividade, e os programas de treinamento para
manejar o tempo de maneira eficaz.

Estratégias grupais: No nível do grupo, a estratégia por excelência é
o uso do apoio social no trabalho por parte dos companheiros e dos
supervisores.
Estratégias Organizacionais: porque a origem do problema está no
contextolaboral e, consequentemente o sentido da organização deve
desenvolver os programas da prevenção dirigidos para melhorar a
atmosfera e o clima da organização. (DIAS & ANDRADE (2012, P.199)
APUD SILVA ET AL. (2016).
É importante salientar que quando uma organização seja ela militar ou não,
começa ficar atenta a saúde emocional e qualidade de vida dos seus funcionários,
propondo ações que visem ajudar e enfrentar as demandas na saúde física, mental e
social, através de intervenções preventivas e pósventivas, certamente esta instituição
evitará o fracasso no alcance dos objetivos planejados e esperados, obtendo assim o
sucesso organizacional. Afinal, por traz de um fardamento existe um ser humano, com
sonhos, alegrias, tristezas, medos e fé.
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CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS PMBA

Salvador / Bahia – Brasil, 26 de Novembro de 2021.

Direitos desta edição reservados ao

Criado em 06/03/1922, com missão de formar exclusivamente Graduados instituída

através de publicação do Estado da BAHIA, Lei nº 20.508 de 19/12/1967.

Créditos de Autoria e Atualização

VENDA PROIBIDA. A reprodução e divulgação do material é permitida mediante citação da fonte;

Impresso no Brasil / Printed in Brazil

SAÚDE EMOCIONAL E QUALIDADE DE VIDA

COMPONENTE CURRICULAR: SAÚDE EMOCIONAL E QUALIDADE DE

De acordo com Sampaio (2005), “atualmente, não se pode pensar no estudo

Sampaio (2005), descreve que Skinner (1974/1995) traz uma abordagem do

Quando se pensa em definir o comportamento, Todorov (2012) traz uma

Quando se fala de comportamento, se faz necessário a anáilse deste, com as

“Em termos de seleção ontogenética, o campo das habilidades sociais

2. COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Segundo Kienen & Wolff (2002), “administrar pessoas significa administrar

De acordo com Kienen & Wolff (2002), quando se propõem em analisar o

“A evolução das formas de gestão de pessoas aplicadas pelas organizações

da experiência da organização formal que são as organizações de trabalho, que

3. AMBIENTE DE TRABALHO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Segundo Dantas & Henriques (2020) cada vez mais no ambiente

dos aspectos primordiais na obtenção deste bom relacionamento, é a interação.

As autoras Dantas & Henriques (2020) também trazem que as características

De modo geral as pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho e

Trazendo a vivência profissional de policiais militares, realmente estes

Outro fator importante apresentado pelas autoras Dantas & Henriques

“A intensidade da convivência entre os indivíduos vai determinar a

4. PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS

Neste capítulo será proposto uma contextualização entre as atitudes

Marques (2021) em seguida traz o INTERESSE EM ENCONTRAR

Segundo Marques (2021) o terceiro ponto positivo é a RESILIÊNCIA, onde o

A quarta atitude positiva é o TRABALHO EM EQUIPE, exposta por

em equipe participativo, através de uma liderança de um superior hierárquico, mas

O BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL aparece como a quinta

Por fim, Marques (2021) apresenta a última atitude positiva:

Marques (2021) também apresenta 7 atitudes negativas no trabalho,

Em seguida, cita a RECLAMAÇÃO, como um ato que termina afastando as

A terceira atitude é muita conhecida por todos, trata-se do mau costume de

INFLEXÍVEL é a quinta atitude negativa, mencionada por Marques (2021) e

Marques (2021) alega que NÃO ESTABELECER METAS na organização que

A sexta atitude negativa é o DESEQUILÍBRIO EMOCIONAL. Marques

Por fim Marques (2021) menciona como ultima atitude negativa no

Silveira (2016), traz importantes resultados em seu relatório final sobre

“a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e

SANTOS (2013), Assistente Social e Policial Militar, com ampla experência

Fonte: SANTOS (2013) APUD UCHÔA E COLS (2002, p. 13).

6. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Silveira, (2016) no capítulo sobre a qualidade de vida e saúde no trabalho

De acordo com Silveira (2016) existem Ministérios que analisam se a

Do ponto de vista legal, a constituição brasileira de 1988 constitui o principal

Silveira (2016), enfatiza a importância do cuidado a saúde, no sentido amplo,

Nos quadros abaixo Silveira (2016), apresenta os pressupostos e ingredientes

Quadro 1- Qualidade de vida no trabalho na literatura internacional

Principais autores Pressupostos e ingredientes ativos do

Walton (1973) Constitui o modelo mais utilizado para analisar a QVT

humanas e aos comportamentos individuais nos

Nadler e Lawler Apresentam um modelo com quatro dimensões:

]Fonte: S I L V E I R A ( 2 0 1 6 ) A P U D WALTON (1973), HACKMAN, OLDHAM (1976), WESTLEY

Quadro 2- Qualidade de vida no trabalho na literatura brasileira

Principais autores Pressupostos e ingredientes ativos do modelo