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31 de Julho a 02 de Agosto de 2008

EVOLUCAO DO MODELO DE GESTAO


Ivonilda Carneiro dos Santos (UFF - LATEC) ivonilda@cnen.gov.br Martius Vicente Rodriguez y Rodriguez, pDSc (UFF - LATEC) martius@kmpress.com.br

Resumo O artigo descreve a evoluo dos modelos de gesto atravs de suas fases e etapas, abordando a Gesto do Conhecimento como modelo de gesto em evoluo, ressalta o valor do conhecimento como diferencial, para o desenvolvimento das organizaes e dos profissionais na sociedade do conhecimento. Este modelo gesto, tende a percorrer fases para sua implantao na Cultura Organizacional, na Disseminao do Conhecimento,na Gesto do Conhecimento no Ambiente Organizacional e no Processo da Gesto do Conhecimento que esto inseridos as etapas: Gesto de Competncia, Gesto do Capital Intelectual, Aprendizagem nas Organizaes e Educao Corporativas. A aplicabilidade do modelo de Gesto do Conhecimento, procura a integrao do ambiente interno e externo, viabilizando a inovao e a sustentabilidade do negcio. Abstract The article describes the evolution of management models through its phases and stages, and addressing the Knowledge Management as a management model in development, emphasizes the value of knowledge as differential, for the development of organizations and professionals in the knowledge society. In that model management tends to go for their implementation in phases Organizational Culture, Dissemination of Knowledge, Knowledge Management and Organizational Environment in the process of Knowledge Management are the steps included: Management Responsibility, the Intellectual Capital Management, and Learning in Organizations Corporate Education. The applicability of the model of Knowledge Management, seeks the integration of internal and external environment, enabling innovation and sustainability of the business.

Palavras-chaves: Conhecimento - Modelo de Gesto - Valor do Conhecimento

IV CONGRESSO NACIONAL DE EXCELNCIA EM GESTO


Niteroi, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008

Responsabilidade Socioambiental das Organizaes Brasileiras

1. INTRODUO
Por muitos anos, as organizaes foram orientadas a trabalharem em um modelo de gesto sob rgidas hierarquias. Com a globalizao, e as mudanas constantes que esta estimula, a organizao, seja pblica ou privada, tem a necessidade de conduzir um processo de gesto gil, inteligente, buscando capacitar seus colaboradores atravs do aprendizado contnuo, a fim de que os mesmos possam adquirir habilidades, tornando-os capazes de atender as demandas da sociedade e agir com pro-atividade, de forma eficaz e eficiente. O mundo est sendo surpreendido constantemente com os avanos tecnolgicos alinhados ao desenvolvimento das telecomunicaes, e estes consistem em fatores imperativos para que se desenvolvam agentes de mudanas nos modelos de gesto praticados nas organizaes. Hoje, com o advento da era do conhecimento, houve uma mudana no modo de trabalhar, nos processos de produo e no perfil do trabalhador, havendo uma valorizao de outro recurso, alm dos ativos financeiros e fsicos, o conhecimento. Esse novo recurso tem sido apontado como um dos ativos mais valiosos e importantes da organizao. Nesse cenrio, a implantao do modelo Gesto do Conhecimento (MGC) possibilitaria a criao de oportunidades na organizao, a fim de que esta possa obter condies de interagir tanto com o ambiente interno e externo, buscando adquirir capacidade em vislumbrar as ameaas e oportunidades que o mercado venha oferecer para o negcio. A implantao da Gesto do Conhecimento (GC) uma deciso estratgica e, conseqentemente, faz-se necessrio que haja preparao do ambiente organizacional, buscando a adeso das pessoas, possibilitando que o modelo seja assimilado, impulsionando a integrao e a criao de uma cultura colaborativa, onde se desenvolva um ambiente participativo e esta esteja propcia a buscar e disseminar novos conhecimentos.

2. METODOLOGIA
A pesquisa evidencia a evoluo dos modelos de gesto, ressaltar as etapas para a implantao da Gesto do Conhecimento em uma organizao, desde a criao, disseminao, cultura, ambiente at os processos que compe fatores que influenciam a sua implantao. Sendo assim, a presente pesquisa se realizar em duas fases: 1 Pesquisa Bibliogrfica

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Foi efetuada pesquisa sobre os perodos de gesto, evidenciando as caractersticas de cada fase. As fontes de pesquisas utilizadas foram: artigos, teses, livros, dados da internet, que compreendiam sobre as reas do conhecimento que envolvia o tema em questo. 2 - Observao Direta Quanto s interpretaes e consideraes, foi baseada, atravs de observao, experincia acadmica e profissional.

3. DESENVOLVIMENTO 3.1 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO


As organizaes brasileiras sejam pblicas ou privadas, percebem a importncia da reviso dos seus modelos de gesto: as empresas privadas objetivando a sua sobrevivncia e sustentabilidade no mercado; e as empresas pblicas motivadas pela capacidade de cumprir seu dever de fornecer servios/produtos de qualidade sociedade. Nesse contexto, novas prticas de gesto vo aparecendo ou sofrendo alteraes decorrentes ou provocadas por mudanas macro-ambientais que tornam obsoletas as prticas anteriormente utilizadas. Pereira (1995) procurou descrever a evoluo dos modelos de gesto atravs da anlise de trs nveis conceituais: as ondas de transformao, as eras empresariais e os modelos de gesto. (Figura 1)
Revoluo Agrcola Revoluo Industrial Revoluo da Informao

At 1750 DC

1970

II - ERAS EMPRESARIAIS (AMBIENTE ORGANIZACIONAL)


Era da Produo em massa Era da Qualidade

Era...

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Modelos tradicionais de gesto


. Administrao cientfica . Administrao burocrtica . Outros modelos tradicionais da Administrao

Novos modelos de Gesto


. Administrao japonesa . Administrao participativa . Administrao empreendedora . Administrao holstica

Modelos emergentes
. Empresa virtual . Gesto do

. Administrao
das relaes humanas

Conhecimento
. Modelos biolgicos/ qunticos/teoria do caos/complexidade

Figura 1 Evoluo de Modelos de Gesto Heitor Jos Pereira 1995 (Adaptado)

As Ondas de Transformao (Toffler, 1980, p.24) apud Pereira (1995), evidencia momentos histricos de evoluo da sociedade humana: a Revoluo Agrcola (at 1750 D.C.), a Revoluo Industrial dividida em trs perodos: 1 perodo 1750 a 1870, 2 perodo 1870 a 1950 e 3 perodo a partir de 1950 e a Revoluo da Informao a partir de 1970. Configurando cada perodo com seus modelos relacionados aos aspectos poltico, econmico, social, tecnolgico e organizacional. A Revoluo Agrcola caracterizada pela Era Agrcola (at 1750 D.C.) configurando a primeira onda tinha como base da economia a terra, os meios utilizados para produo eram atravs da fora muscular humana e animal, e fontes renovveis (vento, chuva, etc.) a produo era basicamente artesanal e para subsistncia. A Revoluo Industrial caracterizada pelas Eras Empresariais (Maranaldo, 1989, p.60) apud Pereira (1995) evidencia os estgios da evoluo empresarial, configurando a Segunda Onda de Transformao, com nfase em seu modelo gesto prprio caracterizado cada perodo por Eras como: a Era da Produo em massa, a Era da Qualidade e em desenvolvimento a Era da Informao/Conhecimento. A Revoluo da Informao caracterizada pela terceira onda O surgimento da Era da Informao, personalizada pela evoluo da informtica nas tecnologias de comunicao est influenciando os modelos de gesto, onde o uso de sistemas de informao atua como agente facilitador de mudana juntamente com o com comportamento das pessoas. A necessidade de se promover mudanas no modelo de gesto inevitvel, os velhos paradigmas no se adaptam ao mundo globalizado, onde no h lugar para uma gesto centralizadora, lenta, burocrtica e tradicionalista. O MGC vem transformando o modo de gesto, evidenciando o valor intangvel, mostrando que a disseminao, o compartilhamento e

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a inovao so fatores multiplicadores do conhecimento que contribuem para a valorizao da organizao. Para Santos et al (2001) Modelo de Gesto compreende-se de um conjunto prprio de concepes filosficas e idias e aes administrativas que operacionalizam as prticas gerenciais nas organizaes. Os modelos de gesto so marcados por caractersticas prprias como: - Era da Produo em Massa Caracterizou-se pela nfase da quantidade de produo e na

padronizao de bens, visando obter produtividade. A empresa no se preocupava com o cliente, havia a preocupao em determinar a especificao do produto, no processo na linha de montagem. Procurava-se atingir grandes volumes de produo a fim de para baixar o custo; - Era da Qualidade Caracterizou-se pela nfase em buscar a satisfao do cliente. Atravs da filosofia da melhoria contnua dos processos. Desenvolveu-se uma gesto atravs de equipes, visando motivar e comprometer as pessoas com os resultados; Era da Informao/Conhecimento Sua principal caracterstica nfase a

informao/conhecimento, buscando a sobrevivncia e sustentabilidade da empresa, numa economia cada vez mais globalizada, em um mercado cada vez mais competitivo. Procurando atender aos interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas, que exigiro da mesma concentrao de esforos com foco de negcio especfico. Para tanto, dever agregar filosofia da qualidade (que j praticada na Era da Qualidade) a busca de parcerias com outras empresas e modelos de gesto mais flexveis, como a Reengenharia, onde se pratique o ato de repensar na forma e estrutura que as empresas estavam atuando, possibilitando realinhamento de aes, atendendo as mudanas do mercado. A da Era da Informao/Conhecimento convive com modelos emergentes como: Empresa Virtual, Gesto do Conhecimento, Modelos biolgicos/qunticos/teoria do caos criativo, onde se privilegiam a informao, inovao, utilizao da tecnologia e principalmente a integrao onde se estimula o relacionamento interpessoais. A GC surge como um dos modelos emergentes, onde se ressalta a posse e a utilizao do conhecimento, como recurso de valorizao e diferenciao nas organizaes.

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3.2 CRIAO DO CONHECIMENTO


O conhecimento atua atravs da combinao de dados e informaes agregados a experincias, habilidades e experincias, que agem na operacionalizao, desenvolvimento e inovao, fornecendo embasamento para tomada de deciso. Os dados so elementos que precisam ser tratados para agregar algum valor, so descritos como registros de transaes, atuam como matria-prima para criao da informao, freqentemente esto armazenados em banco de dados ou em documentos da empresa. Esses so coletados no ambiente interno e externo, para Setzer (1999) dado uma abstrao formal que pode ser representada e transformada por um computador. Davenport (2000) define dado como observaes sobre smbolos de estado do mundo, e sua observao pode ser feita por pessoas ou tecnologia apropriada, podem ser transportados e disseminados por veculos de comunicao. A informao tem o intuito de desempenhar alguma reao sobre as pessoas, manifestando-se atravs de uma mensagem que contm emissor e receptor, baseado em um conjunto de dados originando uma nova interpretao. Para Machado (2002) informao uma abstrao informal, que est na mente de algum, representando algo significativo para alguma pessoa. O conhecimento decorrncia da informao organizada, agregada aos valores combinados com experincias para objetivos definidos, este adquire a habilidade de se obter novo aprendizado. Segundo Davenport & Prusak (1998), a transformao da informao em conhecimento a partir da: -Comparao: entendimento sobre como as informaes relativas a um determinado assunto podem ter alguma relao ou aplicao em outras situaes; -Conseqncia: implicao que determina qual informao pode trazer para a tomada de alguma deciso e/ou ao; -Conexo: relao entre a informao adquirida e um conhecimento j existente; -Conversao: interpretao daquela informao a partir do entendimento sobre o que as pessoas pensam sobre ela. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a criao do conhecimento organizacional a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, dissemin-lo na organizao e

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incorpor-lo a produtos, servios e sistemas. Esses autores dividem o conhecimento em dois tipos: o explcito, sendo transmitido atravs de linguagem formal, e o conhecimento tcito, este pessoal, incorporado experincia individual, difcil de transmitir, envolvem relacionamentos pessoais e o ambiente organizacional. Para Gonalves e Gonalves Filho (2001), as empresas saudveis geram e usam conhecimentos, interagindo com o ambiente organizacional, absorvendo informao e transformando-as em conhecimento, usando-as como base para tomada de decises e combinaes de suas experincias com valores e regras internas. Davenport (1998) descreve seis modos de gerar conhecimento: Aquisio: comprar conhecimento de outras empresas, copiar ou mesmo admitir algum que detenha o conhecimento; Aluguel: mediante contrato com instituto de pesquisa e contratao de consultores; Recursos Dedicados: reas internas e pesquisa de desenvolvimento; Fuses: entre organizaes capazes de promover a unio de pessoas com viso distintas do mesmo problema ou projeto, em equipes multifuncionais; Adaptao: as constantes adaptaes s mudanas ambientais e competitividade geram um tipo especial de aprendizado e conhecimento; Redes: formais e informais de comunicao. O sucesso da utilizao dos modos acima citados est relacionado disponibilidade de recursos financeiros, tecnologia, capacitao e com as diretrizes definidas para o desenvolvimento ou aplicabilidade dos projetos. Em decorrncia das transformaes da sociedade, houve mudanas de paradigma em relao definio de valor nas organizaes. A cultura organizacional fator relevante na adeso da utilizao do conhecimento de modo corporativo.

3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL


Quando usamos a expresso cultura organizacional, procuramos traduzir o modo de agir em termos de contexto social ou ambiente que o grupo de trabalho se situa. Nesta circunstncia, os indivduos interagem com o ambiente e recebem influncias e tambm influenciam terceiros, e estes contribuem para que haja uma interao constante. Segundo

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Joahnn (2004), a cultura organizacional um fenmeno ativo, por meio dos quais as pessoas criam e recriam o mundo em que vivem. Figueiredo (2005) define a cultura organizacional como conjunto de crenas, tradies, valores, regras escritas e no escritas que podem impulsionar, acelerar, debilitar, retardar, facilitar, comprometer, dificultar ou impedir mudanas e desempenho das empresas. Dois tipos de cultura permeiam a cultura organizacional, a formal e a informal que iro refletir e influenciar nos atos e prticas de seus funcionrios. A formal divulgada na organizao por meio de um conjunto de normas elaboradas de forma explcita e vinculadas oficialmente pela organizao, onde se expressa direitos e regras de funcionamento tcnicas e sociais, condutas e benefcios dos funcionrios. A informal um processo de disseminao dos valores, crenas em que grupos exercem influncias nos demais at certo momento, ocorrendo que a prpria organizao absorve e interioriza os comportamentos ou aes, chegando a haver questionamento de procedimentos legais em decorrncia de descrdito, falta de conhecimento, falta de uso ou utilizao rotineira do modo formal. A adeso de novos procedimentos demanda tempo e as organizaes que vislumbram implantar a gesto do conhecimento devem fazer o planejamento e prover meios de facilitar a cultura do compartilhamento e socializao tanto atravs de relacionamentos tecnolgicos como pessoais. Criar um ambiente propcio inovao e aprendizado contnuo no fcil, a princpio as pessoas costumam ter uma viso individualista e compartilhar conhecimento significa perda de poder, mudar essa concepo requer determinao em mostrar que o conhecimento disseminado um ganho organizacional e pessoal.

3.4 DISSEMINAO DO CONHECIMENTO


Na sociedade contempornea, o conhecimento representa um dos elementos mais valorizados e cobiados no mercado, este insumo para o desenvolvimento e sustentabilidade das organizaes. Nesse cenrio de constantes mudanas seja comportamentais ou tecnolgicas, persiste com cada vez mais freqncia a necessidade de inovao e disseminao do conhecimento nas organizaes. Para Carvalho et al (2006), as mudanas solicitadas pela sociedade impulsionam as organizaes a criarem ferramentas e novos procedimentos a fim de atender demanda. Um dos meios para atender a essas solicitaes atravs da aprendizagem organizacional,

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objetivando a disseminao do conhecimento, tendo como origem as realizaes tcnicascientficas, administrativas e organizacionais. A disseminao do conhecimento ocorre na aplicabilidade da transferncia do conhecimento atravs de vrios meios que possibilitam a mobilidade do conhecimento na organizao como: cursos presenciais e a distncia, imprensa escrita e falada, encontros informais, reunio formais, telecomunicao e tecnologia da informao. Davenport e Prusak (1998. p. 123) narram que somente existe a disseminao do conhecimento quando h sua absoro pelo receptor. A mensagem necessita ser compreendida pelo seu receptor para que fique caracterizada que ocorreu a disseminao do conhecimento. Segundo Daft (2002, p. 240), a disseminao do conhecimento, em qualquer organizao, crucial. Como o conhecimento explcito formalmente capturado e compartilhado por meio da tecnologia da informao, por outro lado, o tcito no, persiste a necessidade de fomentar meios que possa transformar esse conhecimento tcito em conhecimento explcito. Segundo Probst et al (2002, p. 34), a disseminao do conhecimento em uma organizao condio prvia para transformar informaes ou experincias isoladas em algo que toda a organizao possa utilizar. Porm, para o autor no necessrio que todos saibam tudo, o mesmo deve corresponder s atividades desenvolvidas, bem como se deve analisar a transio do conhecimento do indivduo para o grupo ou a organizao. Para que obtenha a prtica de se disseminar o conhecimento organizacional, faz-se necessrio que se promova um ambiente favorvel gesto do conhecimento como: comprometimento da alta direo; criar meios de reconhecer profissionais que estejam dispostos a registrar e disseminar novos conhecimentos; mapear as atividades junto com os colaboradores e aplicar aes para melhor desenvolvimento das mesmas; considerar que todas as reas da organizao so agentes facilitadores do conhecimento alm dos departamentos de recursos humanos e tecnologia da informao e programa de comunicao. Embora, a utilizao da tecnologia seja um dos maiores veculos responsveis pela disseminao do conhecimento, nem sempre o investimento em equipamentos e software so garantias de que a sua utilizao ir promover a disseminao do conhecimento de que a organizao necessita. As aquisies realizadas carecem estar inseridas aos objetivos e

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necessidades da organizao, bem como promover a capacitao das pessoas, a fim que as mesmas obtenham know-how visando capacit-las para que possam usufruir e explorar os recursos disponveis. Prover condies de disseminar o conhecimento vai alm de investir em equipamentos, a grande dificuldade vivenciada pelas empresas identificar, armazenar, disponibilizar, compartilhar os ativos de conhecimentos. A gesto do conhecimento tem o intuito de cultivar o ambiente organizacional a receber, explorar, inovar e usufruir as oportunidades de conhecimentos que a sociedade venha a oferecer.

3.5 GESTO DO CONHECIMENTO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL


Atualmente evidencia-se o conhecimento e sua influncia no ambiente organizacional, isso fator decisivo nos resultados e nas tomadas de deciso. nesse novo cenrio que se apresenta a Sociedade do Conhecimento (SC). O conhecimento um bem intangvel difcil de aferir seu valor, quanto mais utilizado maior sua relevncia, e maior a possibilidade de se agregar novos conhecimentos. Para Santiago (2004), Gesto do Conhecimento o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experincia e especializao dos funcionrios, com o objetivo de ter acesso melhor informao no tempo certo, utilizando-se, para isso, tecnologias de forma corporativa. O grande fluxo de dados que circulam nos ambientes organizacionais podem ser transformados em informaes relevantes, desde que haja pessoas aptas a incorpor-las ou existam ferramentas tecnolgicas que contribuam para que estas sejam compreendidas. O compartilhamento das informaes ir proporcionar condies de transformar o conhecimento individual em coletivo. Segundo XAVIER (1998), administrar o conhecimento em primeiro lugar realizar as seguintes tarefas: 1. Visualizar corretamente a natureza e o valor do Capital Intelectual para a organizao, 2. Criar mecanismos para preservar e ampliar o Capital Intelectual para a organizao. 3. Treinar e incentivar as pessoas para uma forma de trabalho voltada para o conhecimento.

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Quando se esboa um programa de GC essencial que se conhea qual o trmite do conhecimento no mbito da organizao, ou seja, como este se desenvolve, quando e como substitudo, disseminado, inovado e entregue ao cliente, alm de perceber de que forma a organizao compreende a receptividade desses conhecimentos aos seus stakeholders, pois estes so fontes geradoras de conhecimento, e a informao atua como insumo bsico para o tratamento destes. Porm, na elaborao de um Modelo de Gesto do Conhecimento (MGC) fundamental que se trabalhe o ambiente organizacional, considerando que, atravs do envolvimento os indivduos, possa se obter comprometimento dos mesmos, onde se busque parceria com as diversas reas da organizao como: recursos humanos, comunicao, vendas, informtica, procurando agregar, deste modo, conhecimentos e experincias que iro desencadear projetos e solidificar a implantao do novo modelo de gesto.

3.6 O PROCESSO DE GESTO DO CONHECIMENTO


A gesto do conhecimento um processo corporativo que no pode ser desenvolvido separadamente dos demais, este tem que estar compatvel com os objetivos da organizao, que envolve: gesto das competncias, gesto do capital intelectual, aprendizagem organizacional, inteligncia empresarial e educao corporativa (Santos, et al 2001).

3.7 GESTO DE COMPETNCIAS


A nova percepo de valor do capital intangvel acarretou uma mudana de paradigma nas organizaes, o conhecimento passou a ser recurso que quanto mais cultivado, mais valorizado. A necessidade de atender um mercado globalizado impulsionou as organizaes procurar obter um modelo de gesto que pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das habilidades e talentos de seus colaboradores. A gesto de competncia representa uma importante fonte de informao e direcionamento para desenvolvimento dos profissionais e das aes estratgicas da organizao. O ato de se promover o mapeamento de competncia cria a possibilidade de se detectar as lacunas de competncias existentes na organizao ou no grupo de colaboradores. Tende a alinhar as competncias de seus colaboradores as demandas do mercado e aos objetivos estratgicos da organizao.

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A deciso de identificar competncia deve ser deliberada atravs do processo topdonw, sendo que o objetivo deste mapeamento tem que estar conjugado com as aes estratgicas que a organizao pretende desenvolver. Aps a identificao das mesmas, estas necessitam estar conectada a um acompanhamento de resultados visando possibilidade de avaliar o desempenho das pessoas, detectando assim a relevncias das competncias existentes e a demanda de novas competncias. Segundo Durand (1999), o desenvolvimento de competncias realizado atravs da aprendizagem individual e coletiva, contempla trs dimenses do modelo: o conhecimento; as habilidades e as atitudes. Rodrigues (2002) descreve que as competncias organizacionais esto associadas com a imagem da empresa. O modo que esta promove a gesto dos seus processos, utilizao das tecnologias e tratamento dos talentos que possui, estes indcios sinalizam como a empresa est desenvolvendo suas competncias que iro fortalecer a sua imagem perante o mercado. A empresa necessita prover meios de criar condies a fim de que possa utilizar seus recursos tecnolgicos e usufruir seus talentos alinhados a seus objetivos estratgicos.

3.8 GESTO DO CAPITAL INTELECTUAL


A Sociedade do Conhecimento privilegia as empresas que apresentam perspectivas de ganho atravs do seu Capital Intelectual (CI). Segundo Zaccarelli (1998), a definio do termo CI uma juno de duas palavras fortes: capital (coisa concreta) e intelectual (coisa abstrata), criada pelos autores Thomas A. Stewart e Leif Edvinsson. Para esses autores, o CI de uma empresa igual ao Valor de Mercado na Bolsa menos o Valor Contabilizado, evidenciando que tudo que no contabilizvel e produz valor, proveniente da aplicao do conhecimento em alguma poca de algum. O CI um ativo intangvel da organizao, segundo Dias Jr. e Possamai (2004), utilizado pela empresa no desenvolvimento de seu negcio que, se aplicado corretamente, torna-se fonte gerador capaz de prover resultados positivos. Segundo Stewart (1998), o CI o conjunto de conhecimento de todas as informaes encontradas em uma empresa, que agrega valor e/ou servios, mediante a aplicao da inteligncia e no do capital monetrio, e que venha a proporcionar vantagem competitiva. O CI no pertence empresa, mas compartilhado com os funcionrios. Os produtos/servios

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oferecidos so resultados da interao do trabalho mais as condies oferecidas pelas organizaes como: capacitao dos funcionrios, equipamentos, tecnologia, ambiente fsico e capital financeiro, para sua realizao. A organizao que almeja usufruir e impulsionar seu CI deve criar um ambiente propcio para a divulgao de novas idias, oferecendo condies para que seus colaboradores circulem no ambiente organizacional disseminando-as, promovendo alm da integrao o conhecimento e a oportunidade para que outras pessoas participem e fomentem a melhoria contnua. O ambiente fator relevante, as pessoas podem estar na organizao e no se sentirem inseridas, no terem conscincia que elas so parte de um processo que ir agregar valor aos servios/produtos, transformando esse material intelectual bruto em capital intelectual. A organizao, visando manter a sustentabilidade de seu negcio, procura conhecer e valorizar seu CI, mapeando as competncias e habilidades de seus colaboradores atravs de banco de talentos, divulgando-os nos meios de comunicao, visando, assim, estimular a integrao e gerar oportunidades para o desenvolvimento organizacional. A gesto do Capital Intelectual poder se tornar uma vantagem competitiva, desde que se d um tratamento qualitativo ao fluxo de informaes, promovendo meios de agregar novos conhecimentos ao negcio, fomentando uma cultura de compartilhamento do desses conhecimentos na organizao.

3.9 APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAES Aprendizagem o processo de mudana, resultante da prtica ou de experincia, que pode vir, ou no, a manifestar-se em uma mudana perceptvel de comportamento. As organizaes que facilitam a aprendizagem esto possibilitando a reviso de processos e promovendo mudanas no seu ambiente organizacional. Para Fleury (1995) as definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam sua capacidade de adaptao s taxas aceleradas de mudanas que ocorrem atualmente no mundo. O cenrio organizacional atual exige mais do que adaptao a novos conceitos ou aquisio de sistemas de tecnologia da informao, para estas continuarem a serem chamadas de organizaes da aprendizagem, necessitam se capacitar a fim de obter condies de inovar constantemente. A aprendizagem constitui-se em um processo acumulativo e dinmico, porm, para que a mesma tenha relevncia na organizao, esta deve ser monitorada a fim de que seja

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selecionada e direcionada ao pblico adequado para incorpor-la. Esta utilizada como fonte para melhoria de processos, identificao de problemas e de programas de capacitao. Segundo Fleury e Fleury (1997 p.19), a aprendizagem individual um processo de mudana, resultante da prtica ou experincia anterior que pode vir, ou no, a manifestar-se em uma mudana perceptvel de comportamento. Este proporciona oportunidade deste

conhecimento ser absorvido pela organizao, originando mudana de comportamento ou novos servios/produtos, podendo ser utilizado como subsdio para construir um novo conhecimento que pode servir como base para tomada de aes futuras. A aprendizagem organizacional (AO) procedente da aprendizagem individual, sua caracterstica se configura pela transio, percepo e captura do aprendizado individual para outros participantes da organizao. Esta foi definida por Stewart (1998) como a capacidade de criar novas idias multiplicadas pela capacidade de incorpor-las por toda empresa. Essa prtica da AO envolve a integrao dos indivduos e grupos, levando a construir uma cultura de um aprendizado constante. A aprendizagem organizacional gera a perspectiva da organizao em adquirir, inovar, compartilhar e transformar conhecimentos. O processo de utilizao desta comea no reconhecimento de sua relevncia, onde se verificar se a demanda organizacional est apta tecnicamente e o custo/benefcio de sua aplicabilidade. Para Malerba (1992) apud Tigre (2006), a taxonomia dos processos de aprendizagem descreve as caractersticas da aprendizagem, mostrando o campo de sua aplicabilidade (Tabela 1). Taxonomia de Processos de Aprendizagem Aprender Fazendo Usando Procurando Interagindo Caractersticas Processo de aprendizado interno empresa, relacionado ao processo produtivo. Relacionado ao uso de insumos, equipamentos e software. Baseado em busca de informao e contratao de tcnicos experientes e concorrentes. Interno e externo, relacionado s fontes a montante (fornecedores) e a jusante (clientes) da cadeira produtiva.

Com spill-overs Externo, atravs da imitao e contratao de tcnicos interindustriais experientes de concorrentes.

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Com avano cincia

da Externo empresa, relacionado absoro de novos conhecimentos gerados pelo sistema internacional de C&T.

FONTE: Malerba,1992

Garvin (1993) apud Freitas (1999), conceitua as organizaes de aprendizagem como aquelas que adquirem a capacidade de criar, adquirir e transferir conhecimentos para modificar seus comportamentos e para refletir esses novos conhecimentos e insights. Deste modo, estas organizaes promovem aprendizado continuado, almejando alcanar melhoria contnua no seu ambiente. Segundo Tigre (2006), o processo de aprendizado procura desenvolver a capacitao produtiva, organizacional e tecnolgica. A aprendizagem ocorre em todos os nveis de atividade da empresa, os processos de capacitao produtiva e organizacional esto acoplados diretamente aos recursos que so empregados para produo. Estes se encontram ligados utilizao de equipamentos, ao desenvolvimento de rotinas, mtodos e sistemas organizacionais e capacitao de combinao de insumos.

3.10 INTELIGNCIA EMPRESARIAL As organizaes atualmente so dependentes de informaes que utilizam para tomada de decises estratgicas. Para Santos et al (2001), a Inteligncia Empresarial (IE), consiste na criao de meios de sistematizao dos processos de coleta, tratamento e anlise de informaes sobre diferentes aspectos do ambiente externo das organizaes. Para alcana a IE as organizaes, devem procuram promover procedimentos e metodologias que permitam que se possa conhecer profundamente seu pblico alvo, ter a capacidade de identificar as ameaas e oportunidades, criando aes proativas para as situaes que venham a surgir. Para se conseguir um ambiente propcio para a prtica da IE, necessrio dispor de boas fontes de informaes e pessoas aptas que possam usufru-las, visando melhores resultados para a organizao. Com a valorizao do conhecimento e uma competitividade cada vez mais selvagem, tornou-se essencial a busca por novos conhecimentos. Para Leal e Martins (2003), essa nova viso impulsionou os cientistas a procurarem transplantar as formas de raciocnio, memorizao e pensamento (formulao de hipteses) para mquinas que permitissem, de forma integrada, processar quantidades maiores de informao, possibilitando o homem de

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transferir s mquinas uma srie de tarefas repetitivas como memorizao, clculos e hipteses. A IE atua na organizao, buscando encontrar a melhor maneira de fazer com que o fluxo de informao seja o mais transparente, evitando interpretaes errneas que possam vir a refletir em decises equivocadas.

3.11 EDUCAO CORPORATIVA Como a formao tradicional das universidades nem sempre acompanha a velocidade do desenvolvimento das mudanas do mercado e considerando que muitas vezes as empresas necessitam que o profissional desenvolva um aprendizado especfico para o negcio, e o universo acadmico no consegue suprir essas necessidades, tornou-se necessrio que as organizaes procurassem obter acesso a uma mo-de-obra mais qualificada, buscando alternativas para suprir suas deficincias, criando meios de formar profissionais mais capacitados para seu negcio. Esse novo cenrio empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do conhecimento. Para Santos et al (2001), o profissional que essas empresas necessitam deve obter uma aprendizagem no convencional e saiba trabalhar cooperativamente, visando gerar solues inovadoras. Faz-se necessrio que se tenha uma nova viso na formao e que esta seja continuada, para que esse profissional permanea produtivo e apto para acompanhar as mudanas e otimizar seu tempo. As Universidades Corporativas (UsCs) surgem como alternativa de se formar o profissional voltado para o negcio da organizao. Para Fernandes (2005) apud Meister (1999 p.29), o Modelo da Universidade Corporativa pode ser definido atravs de um guardachuva estratgico para desenvolver e educar funcionrios, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratgias empresariais da organizao. Para Meister (1999 P.30) apud Fernandes(2005), algumas metas que compem as UsCs so: - Oferecer oportunidades de aprendizagem que dem sustentao s questes empresariais da organizao; - Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e no um espao fsico destinado aprendizagem;

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- Elaborar currculo que incorpore os 3 Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competncias Bsicas; -Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores e produtos terceirizados, assim como as universidades; - Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vrios formatos de apresentao aprendizagem; - Encorajar e facilitar o envolvimento dos lderes com o aprendizado; - Criar um sistema de avaliao de resultados dos investimentos. O ambiente educacional passa estar inserido no ambiente da organizao, vinculando a aprendizagem s necessidades estratgicas da empresa, objetivando um processo contnuo de aprendizagem, visando melhorar o desempenho no trabalho e o desenvolvimento de qualificaes para o negcio. da

4. CONSIDERAES
Com uma maior receptividade da prtica da GC na dcada de 90, as empresas perceberam a importncia de se agregar valor informao, desenvolvendo sistemas e processos que visam adquirir e disseminar os ativos intelectuais, cultivando integrao no ambiente organizacional. A necessidade de manter o negcio competitivo impulsiona as organizaes a promover capacitao contnua, proporcionar ambiente organizacional para a criao e disseminao de conhecimento, mensurar os conhecimentos adquiridos e produzidos, visando sua utilizao para a estratgia da organizao. A Gesto do Conhecimento um modelo de gesto em evoluo, que ressalta o valor do conhecimento como diferencial, para o desenvolvimento das organizaes e dos profissionais. A aplicabilidade desse modelo de gesto tende promover a criao de um ambiente receptvel para a gerao, a disseminao, reteno do conhecimento, valorizando o capital intelectual que a organizao possui. A mudana de paradigma de valor de uma organizao evidenciada pelo conhecimento que o mercado tem pelo valor do produto/servio que essa possui, vai alm do seu valor demonstrado no seu balano patrimonial. Esse novo conceito pode ser constatado

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atravs das incorporaes de empresas ou pelo interesse nas privatizaes do setor de telecomunicaes e energia, essas transaes so realizadas pautadas na perspectivas de ganho, seja por agregar valor ou por absorver seu banco de clientes. A viso globalizada, agregada ao conhecimento organizacional atua como fator decisivo nas transaes empresariais.

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