Direito Do Trabalho

S.
A Direito do Trabalho
Direito do Trabalho
ISCAC | 2º Ano 1º semestre
Ana Beatriz Antunes
Solicitadoria e Administração
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S.A Direito do Trabalho
Índice
Introdução....................................................................................................................................4
1. Evolução Histórica....................................................................................................................4
2. Noção, objeto e características gerais do Direito do Trabalho.................................................5
3. Fontes do Direito do Trabalho..................................................................................................7
3.1 Princípio do tratamento mais favorável.............................................................................7
3.2 Organização Internacional do Trabalho e União Europeia...............................................10
3.3 Constituição da República Portuguesa.............................................................................11
4. Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho........................................................12
4.1 Instrumentos de regulamentação negociais.....................................................................15
4.2 Instrumentos de regulamentação não negociais..............................................................15
Parte II – Contrato de Trabalho..................................................................................................16
1. Noção Legal do Contrato de Trabalho................................................................................16
2. Algumas características do Contrato de Trabalho..............................................................20
3. A formação do contrato de trabalho..................................................................................21
3.1 Capacidade das partes: trabalho de menores..............................................................21
3.2 Idoneidade do objeto...................................................................................................23
4. Processo de formação do contrato....................................................................................24
4.1 Promessa de contrato de trabalho...............................................................................24
4.2 Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao emprego.......................25
4.3 Fase pré-contratual e “direito à mentira”....................................................................26
5. Formalismo negocial: o princípio da consensualidade e as suas exceções.........................26
6. Invalidade do contrato de trabalho....................................................................................28
6.1 Invalidade parcial – art. 121º CT...................................................................................28
6.2 Invalidade total.............................................................................................................29
7. O Período Experimental.....................................................................................................30
8. Modalidades de contrato de trabalho: os múltiplos desvios ao modelo típico..................31
8.1 O contrato de trabalho a prazo ou a termo..................................................................31
9. O trabalho temporário (art. 172º)......................................................................................37
9.1 Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária................39
10. Trabalho a tempo parcial..................................................................................................39
11. A comissão de serviço......................................................................................................40
Parte III – Os poderes patronais e os direitos do trabalhador enquanto pessoa e cidadão.......42
1. Poderes do empregador.....................................................................................................42
2
2. Os direitos laborais inespecíficos.......................................................................................44

2.1 O assédio no trabalho...................................................................................................48
Parte IV – Férias, Faltas e Feriados.............................................................................................50
1. O direito ao repouso e ao lazer: o regime jurídico das férias.............................................50
2. O dever de assiduidade e o regime jurídico das faltas.......................................................52
3. Feriados..............................................................................................................................52
4. O tempo da prestação de trabalho: trabalhar quanto e quando?......................................53
4.1 Trabalho suplementar..................................................................................................54
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Introdução
 “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição,
a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e
direção desta” – art. 1152º CC.
 “O contrato de trabalho está sujeito a legislação especial” – art. 1153º CC.
− O Direito do Trabalho não se ocupa de todas as formas de trabalho humano, no seu núcleo
essencial regula uma relação assimétrica que se estabelece entre trabalhador e
empregador
Relação inigualitária, pois o trabalhador carece dos rendimentos do trabalho

para satisfazer as suas necessidades essenciais e fica sujeito à autoridade e
direção do empregador em tudo o que diz respeito à execução do trabalho.
Segundo André Gorz, o trabalho aqui relevante é aquele pago, realizado por conta de um
terceiro, com vista à realização de fins que somo nós a escolher e segundo modalidades e
horários fixados por aquele que nos paga.
Só regula relações laborais que reúnem certas características, como a relação livre ou
voluntaria em que existe o consentimento do trabalhador e existe a faculdade da sua extinção
a todo o momento e a vontade de constituição do correspondente.
− Legislação especial
Força de trabalho
− Qualidade inseparável do trabalhador, o

O trabalhador tem “duas que supõe um profundo envolvimento
vidas” deste na execução.
− Vida no trabalho e
vida fora do trabalho.
1. Evolução Histórica
 O Direito do Trabalho é um direito recente e fenómeno moderno.
 Produto tardio da Revolução Industrial, pois antes não existia um regime jurídico de
trabalho.
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 o Direito do Trabalho veio como reação da questão social sobre a miséria da classe
operária – Movimento operário.
 Intervenção direta do Estado e do legislador no mundo do trabalho
 Reconhecimento do estatuto de cidadania ao associativismo sindical e seus corolários –
greve, contratação coletiva …
Revolução Industrial + Questão Social + Movimento operário = Direito do Trabalho
Função Primacial: função de proteção da parte mais débil da relação laboral
O trabalho não é uma mercadoria

Princípio fundamental afirmado na célebre Declaração de Filadélfia adotada pela 26º
Conferência da OIT em 10/05/1944
Tipos de trabalho
 Trabalho dependente: trabalho segundo instruções
 Trabalho autónomo: é o produtor que estabelece as suas próprias instruções
 Trabalho por conta alheia: responsabilidade corre por conta da pessoa cujo interesse é
realizada
 Trabalho oneroso: pago, não gratuito
2. Noção, objeto e características gerais do Direito do Trabalho

Como sabemos, o Direito do Trabalho limita-se a disciplinar as relações laborais marcadas pela
subordinação jurídica, pelo dever de o prestador de trabalho obedecer às injunções patronais
e pelo poder do credor de trabalho comandar a atividade daquele.
Sendo assim, o grande objeto do Direito do Trabalho é o trabalho assalariado.
O contrato de trabalho não se define por aquilo que se promete fazer, mas sim pelo modo
como se promete fazer – circunstância de essa atividade ser prestada sob a autoridade e
direção do empregador.
 No choque da revolução tecnológica, o âmbito subjetivo do Direito do Trabalho

ampliou consideravelmente, sendo assim, a diversidade normativa é uma das
principais características do ordenamento jurídico-laboral e já não se pode apresentar
como um bloco monolítico.
Pluralismo tipológico do contrato de trabalho – género que compreende diversos subtipos
O Direito do Trabalho visa regular uma relação que, conquanto surja em

função do livre consentimento prestado por ambos os contraentes,
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traduzida na voluntaria celebração do contrato de trabalho, surge também

como uma relação fortemente assimétrica, em cuja execução a pessoa do
trabalhador se encontra profundamente envolvida.
Contrato de Trabalho – Noções Básicas, João Leal Amaral
O que é o Direito do Trabalho?
Jorge Leite: “conjunto das normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam
regular, com vista à sua normalização, as relações individuais e coletivas que têm como seu
elemento unificante e desencadeante o trabalho assalariado”.
O Direito do Trabalho visa

As normas jurídicas regular não só a relação
constitutivas deste bilateral entre trabalhador e
ramo do ordenamento É da regulamentação do empregador, mas também as
não se cingem àquelas trabalhado assalariado limitar chamadas “relações coletivas
que são emanadas pelo e legitimar os poderes de trabalho”
Estado empresariais, proteger os
trabalhadores e legalizar a
posição dominial dos
empregadores
Funções do Direito do Trabalho

Estruturar um
complexo sistema de Compensar a debilidade
tutela dos direitos dos contratual no plano
trabalhadores individual
Organizar e promover a
transferência do momento
contratual fundamental
Âmbito do Direito do Trabalho
 Relação individual de trabalho

 Relação entre empregador e Estado
 Relações coletivas de trabalho
Entre a lei e o contrato de
trabalho, escolhe-se aquele que é
mais lucrativo para o 6trabalhador
3. Fontes do Direito do Trabalho

Art. 1º CT: “O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o
princípio da boa fé” – fontes específicas
Art. 2º CT – Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT)
Dividido em instrumentos negociais e não negociais – art. 2º CT
Convenção coletiva de trabalho

Portaria de extensão (art. 514º-516º)
Acordo de adesão (art. 504º)
Portaria de condições de trabalho (art. 517º-
Decisão de arbitragem voluntaria 518º)
(art. 506º-507º)
Decisão de arbitragem obrigatória (art. 508º-
509º)
Decisão de arbitragem necessária (art. 510º-

511º)
 Contrato coletivo – IRCT nuclear em que todos os outros giram e em

função do qual todos os outros se compreendem
 Acordo coletivo
 Acordo de empresa (art. 2º/3 CT)
Convenção coletiva de trabalho: acordo escrito celebrado entre instituições patronais, por um
lado, e, por outro, associações representativas de trabalhadores com o objetivo principal de
fixar as condições de trabalho que hão de vigorar para as categorias abrangidas.
 Ela não chega a ser uma lei, mas também não é uma mera condição de trabalho –
contrato-lei
 Segundo CARNELUTTI, elas são um “híbrido que tem um corpo de contrato e alma de
lei”, pois apresenta uma faceta negocial, mas também uma faceta normativa
 Encontra expressão no texto constitucional como um dos direitos fundamentais dos
trabalhadores conjuntamente com as associações coletivas – art. 56º/3 CRP. Cabe ao
legislador garantir esse direito dos trabalhadores e ao Estado cabe a função de
promover a contratação coletiva – art. 485º CT
3.1 Princípio do tratamento mais favorável

 Constitui um princípio nuclear e uma diretriz que governa as relações entre ambas sempre
que a convenção coletiva e a lei se encontrem em concorrência
 O Direito do Trabalho desempenha uma função tutelar relativamente ao trabalhador
assalariado
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 Cumpre-se através de normas que possuem uma natureza imperativa

 Serve para determinar a norma aplicável entre um conjunto de normas em posição
hierarquicamente diferente, mas que regulam a mesma matéria
 Contém normas imperativas mínimas – proíbe a sua alteração em sentido menos favorável
ao trabalhador
 O art. 13º da revogada LCT e o art. 6º LIRC diziam que as normas legais podiam possuir a
mais variada natureza; porém Jorge Leite diz que a norma típica do ordenamento
juslaboral era constituída “por uma regra jurídica explicita impositiva e por uma regra
jurídica implícita permissiva, vedando aquela qualquer redução dos mínimos legalmente
garantidos e facultando esta a fixação de melhores condições de trabalho”
Regra: aplicação da norma que estabelece um tratamento mais favorável ao trabalhador

mesmo que essa norma se encontre contida numa fonte hierarquicamente inferior.
Aplicação máxima – o IRCT e o contrato de trabalho

− Constituição
nunca poderiam regular num sentido menos favorável
− Normas de Direito Internacional
ao trabalhador do que aquele fixado na lei. − Leis e Decretos-Lei
− Decretos regionais
Normas legais de imperatividade absoluta: normas que − Decretos
não admitem modificação por fonte inferior mesmo − Portarias
que seja mais favorável para o trabalhador – regime − IRCT
geral dos feriados (art. 236º/2 CT) − Usos laborais
 Admite-se que os IRCT venham a alterar o disposto

na lei – na contratação coletiva, os
trabalhadores são representados pelos Concorrência entre IRCT negociais e não negociais
sindicatos (situação de igualdade com − A decisão de arbitragem (afasta sempre seja obrigatória ou
os empregadores) voluntaria – art. 484º) obrigatória afasta a aplicação de portaria de
1
 O art. 4º/1 CT de 2003 assinou o extensão e de portaria de condições de trabalho
atestado de óbito do favor laboratis − A portaria de extensão afasta a aplicação da portaria de condições
de trabalho
Concorrência entre IRCT negociais

 Concorrência entre a Lei e o IRCT − O IRCT vertical prevalece sobre o IRCT horizontal
aplicável: quando a mesma matéria é − O acordo entre empresas prevalece sobre o acordo coletivo de
regulada pela lei e por um IRCT, o trabalho e o contrato coletivo de trabalho
conflito é dizimado nos art. 3º/1/3 CT − O acordo coletivo de trabalho prevalece sobre o contrato coletivo
(os IRCT podem validamente regular em sentido de trabalho
diverso do disposto na lei) − Em caso de concorrência de CCT do mesmo tipo aplica-se as regras
do art. 482º/2/3
Exceções:
1
“as normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário”
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o Salvo quando delas resultar o contrário – sendo a norma legal imperativa não poderá o
IRCT contrariá-la (art. 478º/1/a CT)
o As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por
portaria de condições de trabalho (art. 3º/2)
só pode regular as matérias em que a lei se coloca numa posição de supletividade total ou
parcial (art. 265º)
o As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por IRCT que
disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando dizem respeito às matérias
do art. 3º/3 CT – aplicação do princípio de tratamento mais favorável (as normas legais
têm estatuto de normas imperativas mínimas.
 Concorrência entre a Lei e o Contrato Individual de Trabalho: o contrato de trabalho

regula numa matéria em sentido diferente do disposto na lei, pode ainda afastar a lei
desde que o faça para prever um regime mais favorável ao trabalhador (normas
imperativas mínimas/relativas). Segundo o art. 3º/4 CT, sempre que exista conflito entre
estas duas fontes de regulação aplicar-se-á o princípio do tratamento mais favorável.
Exceção:
o Casos em que a lei atribua um diferente tipo de imperatividade – art. 3º/5

o No art. 266º, o CT pode regular um acréscimo superior do previsto, mas nunca inferior
 Concorrência entre IRCT aplicável e CT: aplica-se o princípio do tratamento mais favorável
(art. 476º CT)
Exemplo (art. 238º/1 CT)
− A lei prevê 22 dias úteis de férias

− A CCT prevê 25 dias úteis de férias
− O CT prevê 24 dias úteis de férias
 Como a CCT é o mais favorável para o trabalhador, é essa que

aplicamos
3.2 Organização Internacional do Trabalho e União Europeia

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Para além das fontes especificas que constroem o Direito do Trabalho, também falamos de
fontes estaduais (CRP – ponto 3.3; lei e decreto-lei), fontes infra-estaduais (convenções
coletivas de trabalho), fontes supranacionais e fonte internacionais.
Estabelecimento de relações
internacionais através da
 Instituição especializada da ONU, criada em 1919 negociação direta, bilateral
 Tentativa de criação de um “direito internacional ou multilateral do
trabalho”
 Tentativa de promoção do trabalho digno à escala universal
Esta organização obedece ao princípio do tripartismo – entidades patronais, representantes

dos governos e trabalhadores de vários países membros – e o seu órgão deliberativo
(Conferência) pode aprovar por maioria de 2/3 (Convenções e Recomendações 2)
Destinam-se a ser incorporadas no Direito do

Trabalho de cada EM
Afirma-se hoje a existência de um conjunto de normas laborais essenciais que consagram os

direitos básicos dos trabalhadores
 Liberdade de trabalho – proibição de trabalho forçado

 Liberdade sindical e contratação coletiva
 Proibição de discriminação nas relações laborais
União Europeia
 Fonte de direito supranacional

 Destaque no “direito comunitário originário/primário” e no “direito comunitário
derivado/secundário”
 Destaque: diretivas aprovadas em matéria social pelas instituições competentes da EU
 Principais instrumentos normativos que integram o chamado “direito comunitário
derivado”: diretivas, regulamentos, decisões, recomendações e pareceres (são obrigatórios
e aplicáveis a todos os EM)
 O direito comunitário do trabalho estrutura-se em torno de duas palavras: liberdade e
igualdade assentes num pilar antidiscriminatório
 A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia reconhece um amplo conjunto de
direitos fundamentais: liberdade de trabalho, igualdade de géneros, direito à informação
consulta na empresa, direito de negociação coletiva, direito à greve, direito de acesso a
2
Segundo JORGE LEITE, as convenções passam por um processo de ratificação (art. 8º CRP) em que as normas de
direito internacional convencional passam a valer automaticamente na ordem jurídica interna sem necessidade de
qualquer informação
10
serviços de emprego, direito a condições de trabalho justas e dignas. Culmina na proteção

contra despedimentos sem justa causa.
3.3 Constituição da República Portuguesa

 O nosso Direito do Trabalho encontram-se fortemente constitucionalizado – existe um
conjunto de normas e princípios constitucionais estruturantes do trabalho assalariado
(porém o nosso direito laboral não se reduz a uma espécie de direito constitucional do
direito do trabalho aplicado – art. 53º CRP – primeiro dos direitos, liberdades e garantias
dos trabalhadores e trata-se de reconhecer a especial importância do bem protegido por
esse direito e que sem segurança no emprego os outros direitos dos trabalhadores quase
se convertem numa miragem.
Problema de “Flexigurança” – assenta numa espécie de “triângulo mágico” de políticas

de articulação e compatibilização
 Surge como “fonte das fontes” – “norma primária sobre a produção de normas”. Reserva
relativa de competência legislativa AR em matéria de direitos, liberdades e garantias em
que estas matérias apenas poderão ser reguladas através de decreto-lei governamental
em caso de previa autorização da AR.
 Os trabalhadores gozam do direito fundamental de participar na elaboração da legislação

do trabalho através de comissões de trabalhadores – art. 54º/5/d CRP – e das associações
sindicais – art. 56º/2/a CRP. A violação deste direito implica a inconstitucionalidade da
correspondente legislação do trabalho (porém este direito não deve privar os órgãos
legislativos do seu poder decisório
Legislação do trabalho – art. 469-475º CT
Não se deve confundir com a “concertação social” – concertação entre o Governo e as

confederações sindicais e patronais que tem lugar no âmbito da Comissão Permanente de
Concertação Social. Estes acordos não vinculam juridicamente o parlamento, mas é um forte
constrangimento político do órgão legislativo.
Legislação concertada – legislação que não deixa de pôr em xeque os velhos princípios da
democracia representativa
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4. Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho

 Regras gerais e abstratas que regulam relações jurídicas até de outros sujeitos não
representados pelos outorgantes
Artigo 2º CT: são fontes imediatas e podem ser negociais/autónomas ou não negociais
Convenção coletiva de trabalho Portaria de extensão

Acordo de adesão Portaria de condições de trabalho
− Decisão de arbitragem voluntaria Decisão de arbitragem obrigatória
Conjunto de regras que versa sobre aspetos relativos às relações laborais, de natureza
individual ou coletiva, criado por um acordo escrito entre um ou vários empregadores e
numa ou várias organizações de trabalhadores
− Principal instrumento jurídico através do qual melhor se concretiza o exercício da
autonomia coletiva (são os próprios destinatários das regras que as definem num processo
ordenado de composição de interesses
− Pode preencher espaços vazios da lei
Natureza jurídica: a CCT nasce de um acordo de vontades celebrado entre privados cujas
cláusulas são verdadeiras normas jurídicas.
 Acordos coletivos: convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade

de empregadores tendo efeitos numa pluralidade de empresas
 Acordo de empresas: convenções subscritas por associações sindicais e uma só
entidade empregadora para ser aplicada a uma só empresa ou estabelecimento
Âmbito de aplicação (art. 481º CT)
Verticais – aplicam-se a um ou mais setores de atividade
Horizontais – aplicam-se a uma ou várias profissões
Âmbito territorial: corresponde à área geográfica correspondente à interseção dos âmbitos

geográficos de atuação, cobertos pelas entidades outorgantes.
Pode ser alargado através de acordos de adesão ou de uma portaria de extensão – art. 504º e
514º.
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Âmbito de aplicação pessoal (art. 496º CT)
Segundo o Princípio da Filiação: a CCT aplica-se aos empregadores celebrantes ou

voluntariamente representados pelas organizações de empregadores subscritores e aos
trabalhadores desses empregadores voluntariamente representados pelas associações
sindicais subscritoras – não basta estar filiada para ser abrangida pela convenção, é necessário
que o meu empregador seja parte outorgante daquela associação.
Exclui-se
− Os empregadores que não tendo subscrito a convenção, não se encontram filiados em

associação de empregadores subscritores
− Trabalhadores destes empregadores
− Trabalhadores não inscritos em associação sindical – mesmo em serviço de empregador
abrangido pela convenção
− Escolha do trabalhador (art. 497º/1 CT) – a opção é feita entre as convenções que lhe
pudessem ser aplicadas (até mesmo aquelas que estejam em vigor na empresa por força
de uma portaria de extensão
− O trabalhador ou o empregador filiam-se nas respetivas associações representativas
depois da entrada em vigor da CCT (art. 496º/3)
− Por acordo de adesão (art. 504º)
− Por portaria de extensão (art. 514º e ss.) Exceção a esse princípio
Transmissão de empresa (art. 498º)
Art. 492º/4: a CCT pode prever que o trabalhador pague um determinado montante às
associações sindicais envolventes.
Âmbito de aplicação temporal (art. 499º e ss CT)
o Vigência de uma CCT em que não existe um prazo mínimo de vigência – inicia-se com a sua
publicação no Boletim do Trabalho e Diário da República (art. 519º)
o Pode ser celebrado por determinado prazo sem que lhe tenha sido aposto termo
resolutivo – a própria CCT define esse prazo e os termos da sua renovação (art. 499º/2 CT)
o É celebrado por um ano e é renovado, sucessivamente, pelo mesmo período de tempo
o Contendo uma cláusula que faça depender a cessação da sua vigência da substituição por
outro IRCT (art. 501º/1) – a vigência da CCT pode cessar por revogação ou caducidade
Há acordos das partes quanto aos efeitos da caducidade – este

acordo pode ser prévio à caducidade ou celebrado após em
consequência de notificação do Ministro responsável pela área
laboral.
Quando não há acordo, mantêm-se os efeitos já produzidos quanto à

retribuição, categoria profissional, duração do tempo de trabalho.
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Renovação da CCT (art. 499º)
 Renovado pelo próprio CCT: a CCT renova-se nos termos nela prevista e em que as partes
podem prever que a CCT não se renovará
 Regra supletiva do art. 499º/2: a CCT renova-se sucessivamente pelo prazo de 1 ano, isto
se a CCT não previr o prazo de vigência – se a CCT prever, mas não prevê a sua renovação,
quando termina o prazo de vigência aplica-se o regime de sobrevigência (art. 501º/2 CT)
 Denúncia do CCT : faz-se através de comunicação escrita à outra parte acompanhada de
proposta negocial (art. 500º/1)
Suspensão da CCT (art. 502º)
 Lei nº 55/2014, de 25 de Agosto: possibilidade de suspensão temporária da aplicação

da CCT nas situações de crise empresarial por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos
 Acontece quando esta medida é indispensável para assegurar a viabilidade da empresa
e a manutenção dos postos de trabalho
 É necessário haver acordo escrito entre os associados outorgantes (art. 502º/2/3/5) –
depositado e publicado nos termos previstos para a CCT
Sucessão da CCT (art. 503º CT)
Regra geral: a nova convenção revoga integralmente a anterior, exceto nas matérias
expressamente ressalvadas pelas partes
Princípio de proibição do retrocesso (art. 503º/3) – a nova convenção não pode diminuir,
exceto se dela constar, expressamente o seu carácter mais favorável.
Conteúdo da CCT
o Elementos de inclusão obrigatória (art. 492º/1)

o Delimitação positiva (art. 492º/2/4)
o Delimitação negativa (art. 478º)
Efeitos da CCT
Efeitos obrigacionais: criar direitos e obrigações entre os outorgantes
Efeitos normativos: as suas cláusulas são autênticas normas jurídicas aplicáveis aos contratos
individuais de trabalho.
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4.1 Instrumentos de regulamentação negociais

Acordo de adesão: instrumento de regulamentação coletivo que alarga o âmbito de aplicação
de uma convenção coletiva
Decisão de arbitragem voluntária: meio de resolução de um conflito entre 2 partes
4.2 Instrumentos de regulamentação não negociais

Portaria de extensão: ato normativo através do qual o ministro responsável pela área laboral
alaga o âmbito de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral – a Administração
intervém utilizando o seu conteúdo tornando-o aplicável a trabalhadores não abrangidos por
estes instrumentos normativos (art. 516º CT). É um instrumento coletivo de trabalho segundo
o art. 2º/1/4 e o art. 514º e ss. CT.
Portaria de condições de trabalho: instrumento de regulação coletiva, elaborando e aprovado

pela Administração laboral que atua subsidiariamente à portaria de extensão e deve ser
precedido de um estudo preparativo
Decisão de arbitragem obrigatório: assenta num despacho do ministro responsável pela área
laboral
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Parte II – Contrato de Trabalho Contrato individual de trabalho
Art. 11º CT: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras, no âmbito de organização e sob a
autoridade destas.
Existem algumas diferenças entre o Código de Trabalho e o Código Civil de 1966.
 Enquanto o CT afirma que o trabalhador é necessariamente uma pessoa singular, nunca

uma pessoa coletiva; o CC diz que o empregador tanto poderá ser uma pessoa singular
como coletiva.
 O CC alude à prestação de uma atividade intelectual ou manual; o CT abstém-se de
proceder a tal qualificação da atividade prometida pelo devedor.
 O CT admite que um contrato de trabalho vincule um trabalhador a vários trabalhadores –
art. 101º CT (pluralidade de empregadores) – pois a lei permite que o trabalhador se
obrigue, por força de um único contrato, a prestar trabalho a vários empregadores entre
os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de
grupo. Já uma situação de pluralidades de trabalhadores não é contemplada pelo CC.
 Enquanto o CC diz que o trabalhador prestará a sua atividade
“sob a autoridade e direção” do empregador; o CT afirma que Rosário Palma Ramalho – o
a sua atividade será prestada “no âmbito de organização e sob contrato de trabalho surgia
a autoridade” do empregador – acentuação do elemento como um “contrato de inserção
organizativo. organizacional necessária”
1. Noção Legal do Contrato de Trabalho Retribuição – art. 258º/1 CT

Contrapartida patrimonial da atividade
prestada pelo trabalhador.
Prestação de trabalho Subordinação jurídica
O trabalhador coloca a sua força de
Prestação de fato positivo (art. 115º O trabalhador compromete- trabalho à disposição do empregador
CT) sendo que qualquer atividade se a prestar a sua atividade mediante um preço – sinalagma trabalho-
humana pode constituir objeto deste “sob a autoridade e direção” salário. Este preço não pode ser fixado em
contrato. da entidade empregadora função das leis de mercado, mas deve ser
A obrigação do trabalhador traduz- Reverso do poder diretivo do estabelecido em sede de contratação.
Trabalho prestado em moldes
se no exercício de uma determinada empregador.
dependentes e por conta alheia – o
atividade – colocando-se à Conhece limites e comporta
risco corre por conta da entidade que
disposição do empregador no tempo graus distintos (pode ser intensa
dele vem a beneficiar; pois o
e local acordados (mesmo que o ou potencial).
trabalhador assume mera obrigação de
empregador não aproveite a mão-
Trata-se de uma subordinação de meios e compromete-se apenas a
de-obra disponível)
Art. 129º/1/b CT: é proibido ao natureza jurídica a qual não se prestar uma atividade a outrem de
empregador “obstar identifica com a dependência acordo com instruções.
injustificadamente à prestação económica do prestador de
Compete ao empregador combinar a
efetiva do trabalhador” atividade
mão-de-obra com os restantes fatores
produtivos da empresa.
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Contrato de trabalho VERSUS Contrato de prestação de serviços
Desenvolvimento da atividade
segundo os termos estipulados Tipo de contrato em que uma das partes
pelo empregador se obriga a proporcionar à outra certo
resultado do seu trabalho – intelectual
Art. 1152º CCivil e art. 11º CT ou manual – com ou sem retribuição.
Art. 1154º CCivil
 Depósito
 Mandato
 empreitada
Diferenças
 Enquanto o contrato de prestação de serviços proporciona o resultado; no contrato de

trabalho o que importa é a prestação de uma atividade
 Enquanto no contrato de prestação de serviços pode não existir retribuição; no contrato
de trabalho é um elemento essencial.
 No contrato de prestação de serviços não existe um coordenador que dê indicações;
enquanto no contrato de trabalho existe um coordenador
 No contrato de prestação de serviços não existe férias, enquanto no contrato de trabalho
existe.
 A autonomia jurídica pode existir nos dois, pois o CT não a prejudica – art. 116º CT.
 Em ambos os contratos pode haver remuneração do prestador de serviço
Indícios de
o O local e horário de trabalho não bastam para qualificar o tipo de contrato
subordinação
o A dicotomia atividade/resultado não é esclarecedor jurídica
Verdadeiro critério
Existência ou não de subordinação jurídica entre as partes
− Se existir estamos perante um contrato de trabalho

− Se não existir estamos perante uma modalidade de prestação de serviços
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O Direito do Trabalho regula apenas o trabalho prestado em moldes juridicamente

subordinados e hierarquicamente dependentes – função de tutela do trabalhador assalariado
e de limitação dos poderes patronais.
Perspetiva patronal: se o Direito do Trabalho existe e protege os trabalhadores dependentes,

o melhor será que deixe de haver trabalhadores dependentes. Com o objetivo de evitar a
aplicação da legislação laboral, recorre-se a uma dissimulação fraudulenta de uma relação de
trabalho subordinado sob a capa de um falso trabalho independente, prestado ao abrigo de
um suposto “contrato de prestação de serviços”.
Simulação negocial fraudulenta

Princípio da liberdade contratual (art. 405º/1 CC): um tanto sui generis
“Dentro dos limites da lei, as partes têm a faculdade
− o trabalhador também participa do
de fixar livremente o conteúdo dos contratos,
negócio, embora normalmente o
celebrar contratos diferentes dos previstos neste Código ou
empregador impõe-lhe como
incluir nestas cláusulas que lhes aprouver” condição para proceder à respetiva
admissão da empresa
− o principal prejudicado
As partes são livres para concluir o contrato x ou o com o acordo simulatório
contrato y; mas já não o são para celebrar o contrato x e é o próprio trabalhador
dizer que estão celebrando o contrato y.
Liberdade contratual NÃO SE CONFUNDE com Manipulação Ilícita da qualificação da relação
 Apurando-se a existência de uma prestação de atividade em regime de

heterodeterminação e a troco de uma retribuição, estamos perante um contrato de
trabalho e não com um qualquer contrato de prestação de serviços, ainda que esta seja a
designação contratual adotada pelas partes e independentemente da cor do recibo
passado pelo prestador da atividade
Prevalência pela vontade real das

partes sobre a vontade declarada
Qualificação contratual e a prova
Situação anterior ao CT de 2003
O trabalhador queria fazer valer os seus direitos decorrentes da legislação laboral e por isso,
recaía sobre si o ónus de provar a existência de um contrato de trabalho. Cabia-lhe demonstrar
a existência dos elementos constitutivos do contrato de trabalho, e nos casos em que surgiam
dúvidas, recorria-se ao “método indiciário” de controlo múltiplo – o tribunal recorria a uma
18
bateria de elementos indiciários como forma de testar a existência de uma situação de

autonomia ou de subordinação na prestação de trabalho.
Pedro Romano Martinez
 “a prova dos elementos constitutivos do contrato de trabalho é, muitas vezes,

difícil e, para obviar a tal dificuldade, poder-se-ia recorrer à presunção de
existência de contrato de trabalho”
Art. 12º CT de 2003 – 2 ensaios que falharam
Este CT procurou contrariar a “fuga ao Direito do Trabalho”.
“Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e

realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da atividade ou em local por esta controlado,
respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da

atividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da
atividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da atividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.”
O nosso legislador estabeleceu uma “presunção de laboralidade” que deveria facilitar a prova
da existência de um contrato de trabalho, perfilando-se como uma técnica de combate à
dissimulação ilícita de relações laborais. Isto limitou-se a compendiar os elementos indiciários
habitualmente utilizados pela jurisprudência e exigiu que todos eles apontassem para a
existência de trabalho subordinado.
A Lei nº9/2006, de 20 de março introduziu modificações substanciais na redação daquele

preceito:
Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na

dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e
realize a sua prestação sob as ordens, direção e fiscalização deste, mediante
retribuição
 Esta nova redação transformava esta norma numa disposição obtusa e mentirosa. Esta
nova “presunção” reproduzia todos os elementos constantes da noção legal de contrato
de trabalho e ainda acrescentava alguns.
19
 O legislador democrático não pode adotar uma postura dúplice – anunciar o

estabelecimento de uma presunção e concebe-la em moldes obnóxios
Art. 12º CT atual
Esta norma continua a não ser perfeita, porém o legislador, finalmente, acabou por
estabelecer uma “presunção de laboralidade”.
A lei dispõe de um determinado conjunto de elementos indiciários considerando que a

verificação de alguns deles bastará para a existência de subordinação jurídica.
Presunção juris tantum (art. 350º CC) – nada impede o beneficiário da atividade de ilidir essa
presunção, demonstrando que as partes não celebraram qualquer contrato de trabalho,
porém o ónus probandi passa a ser seu pelo que, o tribunal qualificará aquele contrato como
um contrato de trabalho gerador de uma relação de trabalho subordinado.
Esta presunção representa uma “simplificação do método indiciário tradicional” – dispensa o

intérprete de proceder a uma valoração global de todas as características pertinentes para a
formulação de um juízo conclusivo sobre a subordinação.
Lei 63/2013, de 27-8: mecanismo de combate à utilização indevida do contrato de prestação

de serviços com relações de trabalho subordinado. É uma nova ação judicial de
reconhecimento de existência de contrato de trabalho. A ACT tem o dever de detetados
indícios de trabalho subordinado camuflado de trabalho autónomo, lavrar um auto e notificar
o empregador para no prazo de 10 dias regularizar a situação; caso este não cumpra, a ACT
comunicará ao MP que deverá instaurar a referida ação de reconhecimento da existência do
contrato de trabalho – art. 186º nº K - 186º nº R CRT.sz
2. Algumas características do Contrato de Trabalho

 Contrato sinalagmático: contratos pelos quais “ambas as partes contraem obrigações,
havendo entre elas correspetividade ou nexo causal”, isto é, surgindo entre as partes
obrigações reciprocamente condicionadas segundo a sua vontade. Cada um dos sujeitos
do contrato compromete-se a realizar certa prestação na condição da outra parte efetivar
uma prestação correspetiva.
 Contrato oneroso: implica vantagens e sacrifícios para ambas as partes. O contrato não se
caracteriza por qualquer animus donandi e em que não existe qualquer espírito de
liberalidade.
 Contrato patrimonial: as respetivas prestações nucleares supõem um intercambio de

conteúdo patrimonial.
 Contrato obrigacional: a sua celebração não implica a constituição ou a transferência de

direitos reais, limitando-se a criar um vínculo obrigacional entre ambas as partes.
 Contrato de adesão: o trabalhador limita-se a aceitar as condições contratuais

previamente predispostas pelo empregador. O art. 105º CT determina o regime das
20
cláusulas contratuais gerais que se aplica aos aspetos essenciais do contrato em que não
tenha havido essa prévia negociação.
 Contrato consensual (art. 110º - regra geral): a liberdade de forma no contrato de

trabalho traduz a preferência do legislador, pela facilidade ou simplicidade no
estabelecimento de relações de trabalho, sobre a conveniência de se garantir a certeza e a
consistência das condições das posições contratuais estipuladas no contrato de trabalho.
 Contrato duradouro (art. 11º CT): obrigação da atividade que o trabalhador assume
implica continuidade. A situação de subordinação tem caracter duradouro e supõe a
integração estável de uma das partes na organização de meios predisposta pela outra. A
regra é que o contrato de trabalho tem duração indeterminada (exceto casos como o art.
135º CT).
 Contrato intuitu personae: sabemos que a prestação de trabalho é uma prestação de

carácter mais pessoal, tanto que o trabalhador tem de ser uma pessoa singular. Retiramos
daí, que a prestação laboral é infungível – o trabalhador não se pode fazer substituir por
outrem no cumprimento dos seus deveres contratuais. JORGE LEITE diz que embora o
contrato de trabalho seja um negócio celebrado intuitu personae “na medida em que as
qualidades profissionais do trabalhador são, ou podem ser, tidos em consideração”; nem
sempre este carácter “se apresenta na doutrina e na jurisprudência suficientemente
definido e uniforme”. Para uma parte da doutrina, afirma-se em sede de contrato de
trabalho, uma tríade inseparável – negócio jurídico intuitu personae, contrato fiduciário e
infungibilidade da prestação laboral. Para outros, rejeita-se a índole fiduciária do contrato
de trabalho – rejeita-se o contrato de trabalho assente numa relação especial de confiança
entre as partes. Ainda há outra parte que duvida que todo e qualquer contrato de trabalho
possui um carácter intuitu personae.
3. A formação do contrato de trabalho

3.1 Capacidade das partes: trabalho de menores
Art. 13º CT
 Capacidade de gozo/jurídica: só pode recair sobre pessoas físicas e singulares e é a

aptidão para ser titular de determinadas relações jurídicas (art. 67º CC) – é insuprível
 Capacidade de exercício/de agir: adquire-se com a maioridade ou com a emancipação por

casamento (art. 122º, 130º e 132º CC) e é a aptidão para atuar juridicamente por ato
próprio e exclusivo – suprível através da representação legal ou da assistência.
21
Trabalho de menores – art. 66º e ss CT
o O nosso ordenamento obedece a um “princípio gradualista”

o Trata-se de salvaguardar a posição do menor enquanto sujeito, mas também a evitar que a
execução do contrato comprometa o normal e saudável desenvolvimento do menor
A admissão de menor de 18 anos ao trabalho está dependente de 3 requisitos – art. 68º/1 CT
 O menor ter completado a idade mínima de admissão (16 anos – art. 68º/2)
 O menor ter concluído a escolaridade obrigatória ou estar matriculado e a
frequentar o nível secundário de educação
 O menor dispor de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho
Porém admite-se a prestação de trabalho por parte de menor Admite-se a prestação de trabalho
com idade inferior a 16 com limites – art. 68º/3 e art. 69º nº1 e por parte de menor com 16 ou 17
nº2. anos de idade mesmo que não
tenha concluído a escolaridade
 O contrato celebrado diretamente com o menor que obrigatória ou esteja matriculado no
não tenha completado 16 anos de idade – “trabalhos secundário desde que o mesmo
leves” – ou não tenha ainda concluído a escolaridade frequente uma modalidade de
obrigatória nem esteja matriculado e a frequentar o educação/formação que lhe confira
nível secundário, só é válido mediante a escolaridade obrigatória.
autorização escrita dos seus representantes Não se admite o trabalho de menor
legais – art. 70º nº2 CT que em simultâneo não cumpra o
− Neste caso, a lei basta-se com uma omissão dos 1º e o 2º requisito.
representantes para a respetiva validade
 O contrato celebrado diretamente com o menor que tenha completado 16 anos de

idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a
frequentar o nível secundário é válido, salvo oposição escrita dos seus
representantes legais – art. 70º nº1 CT.
− Aqui, o menor carece de capacidade negocial de exercício para celebrar o contrato de trabalho,
visto que ele embora atue pessoalmente e por ato próprio, não atua exclusiva e autonomamente. O
menor carece da autorização dos seus representantes sem o qual o contrato não é válido – capacidade
assistida por banda do menor visto que ele celebra o contrato de trabalho pessoal e autonomamente.
o Aqui quem celebra o contrato é o menor mediante permissão dos representantes

legais, porém estes não substituem o menor na atuação jurídica – estamos perante
uma incapacidade negocial de exercício suprida através do instituto da assistência.
 Capacidade para receber a retribuição: o menor dispõe desta capacidade “salvo oposição
escrita dos seus representantes legais” – art. 70º nº3. A lei permite que os representantes
autorizem a celebração do contrato pelo menor, mas que se oponham a que este receba a
correspondente retribuição.
22
Não podemos confundir o trabalho de menores com o chamado trabalho infantil, pois este
último diz respeito ao trabalho ilegal de menores, trabalho proibido e que o ordenamento
jurídico tenta combater utilizando até o Direito Penal. Tanto que o nosso ordenamento tem
bastante cuidado em garantir ao menor, condições de trabalho adequadas à respetiva idade e
desenvolvimento que protejam a sua segurança – art. 66º nº1 CT.
A emancipação3 do menor não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde,
educação e formação do trabalhador menor – art. 66º nº4 CT.
3.2 Idoneidade do objeto

Qualquer atividade humana desde que lícita e apta para a satisfação de um interesse do credor
digno de tutela jurídica, pode constituir objeto de um contrato de trabalho.
Valem para este objeto, os requisitos gerais do objeto negocial enunciados pelo art. 280º
CCivil.
 O contrato de trabalho não é definido por aquilo que se faz, − Possibilidade física e legal
mas sim pelo modo como se faz – art. 115º CT − Não contrariedade à lei
 É corrente na lei e na doutrina, identificar a prestação do − Determinabilidade
trabalhador com o objeto do contrato de trabalho − Não contrariedade à ordem
 A prestação a que o trabalhador se obriga é determinado pelas pública
partes − Conformidade aos bons costumes
− O objeto de contrato seja
Exigência de determinação ou determinabilidade do objeto que vigora no determinado para que as
tocante ao contrato de trabalho. O trabalhador não se pode obrigar a obrigações sobre ele incidentes
fazer tudo aquilo que o empregador entenda, onde e quando quer que o possam ser cumpridas
empregador pretenda. O contrato de trabalho sempre terá de delimitar a
situação de heterodisponibilidade em que o trabalhador se coloca por força da celebração do mesmo.
Impõem-se uma predeterminação do objeto do contrato e impõem-se balizar a situação de
subordinação em que o trabalhador se encontra. O local de trabalho deverá ser contratualmente
definido pelos sujeitos – art. 193º nº1 CT.
 Reconhecimento do legislador daquilo que é a prática consensual – definição da atividade

contratual pode ser feita por remissão
− Prestação do trabalhador: o objeto da CT faz-se por referência a uma atividade contratado
recusando a expressão “categoria”
 As partes podem remeter expressamente para uma categoria do IRCT aplicável
 A obrigação do trabalhador é de conteúdo indeterminado – art. 400º CCivil – mas
determinável exigindo-se em cada momento, a sua determinação, o que é feito pelo
empregador através do poder de direção
 Art. 118º CT – delimitações das funções que se podem exigir do trabalhador.
3
Apenas se emancipa o menor por casamento – art. 132º CCivil
23
Exemplo atual e polémico
 Trabalho sexual
Na Alemanha, uma lei relativamente recente veio admitir a válida celebração desta nova espécie de
contrato de trabalho – “contrato de trabalho prostitucional”.
Guiada pelo fundamental desígnio de melhorar a situação sócio-jurídica em que se encontram as

prostitutas na Alemanha e de pôr em cobro às inúmeras discriminações de que são alvo, a
Prostitutionsgesetz veio legalizar plenamente a prostituição – enquanto comércio sexual voluntário e
conscientemente realizado por adultos.
Para além de garantir alguns direitos aos sex workers em matéria de segurança social, a nova lei veio
reconhecer expressamente a validade dos contratos celebrados entre a/o prostituta/o e a/o respetiva/o
cliente, bem como a possibilidade de a atividade prostitucional ser realizada em regime de trabalho
dependente ao abrigo de um contrato de trabalho válido.
E em Portugal?
O nosso ordenamento jurídico não reconhece a validade deste tipo de contrato, pois o nosso Código
Civil considera nulo qualquer negócio jurídico que seja “ofensivo aos bons costumes”, para além de o
art. 169º nº1 do Código Penal punir qualquer um de fomente o exercício por outra pessoa de
prostituição com uma pena de prisão de 6 meses a 5 anos.
4. Processo de formação do contrato

4.1 Promessa de contrato de trabalho
Contrato-promessa Objetivo: celebração futura de um outro

contrato – contrato prometido – que consiste
“convenção pela qual na prestação devida em virtude daquele na
alguém se obriga a emissão de uma declaração de vontade
celebrar certo destinada a realizar este último
contrato” – art. 410º
Negócio jurídico bilateral
nº1 CCivil
que resulta do consenso
de duas declarações de Podem resultar deste contrato obrigações para
ambas as partes ou para apenas uma das partes
vontade contrapostas
(promessa unilateral – art. 411º CCivil) –
admitida pelo art. 103º nº1 CT como por
Art. 103º CT: prescreve que a promessa de contrato de exemplo
trabalhooestá
contrato-promessa
sujeita a formaque vincula
escrita e dever
conter a “declaração, em termos inequívocos, da apenas uma das partes à celebração do contrato
de trabalho
vontade de o promitente ou promitentes se
obrigarem a celebrar o referido contrato”.
Se se verificar o não cumprimento da promessa, aplicaremos o regime previsto no art. 103º nº2 e nº3
CT. Este último declara inaplicável à promessa de contrato de trabalho o disposto no art. 830º CCivil –
24
possibilidade de execução especifica da promessa através de sentença que produza os efeitos da

declaração negocial do faltoso.
Embora o contrato-promessa tenha como objeto um fato jurídico, as

obrigações emergentes do contrato de trabalho prometido são insuscetíveis de execução forçada.
O art. 103º nº2 determina que o não cumprimento da promessa dá lugar a responsabilidade nos termos
gerais de direito e remetemos para as regras sobre o incumprimento da prestação e a obrigação de
indemnização4 (constituição de um sinal – art. 442º nº2 CCivil). O incumprimento é imputado à parte
que prestou o sinal e a sanção será a perda deste – art. 442º nº2. Na ausência de estipulação em
contrário, não terá lugar a qualquer outra indemnização pelo não cumprimento do contrato, nos casos
de perda do sinal ou de pagamento do dobro deste – art. 442º nº4.
4.2 Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao emprego
Expressão da autonomia Veda práticas discriminatórias

privada dos sujeitos – art. neste domínio – art. 58º nº1 al.
405º CCivil b) CRP
 As partes poderão escolher livremente se e com quem querem celebrar o contrato de

trabalho, mas os critérios de seleção do empregador, nos processos de contratação de
pessoal, não deverão basear-se em fatores discriminatórios 5 – art. 24º nº1 CT.
 O art. 25º nº1 diz que o empregador não pode praticar qualquer discriminação, porém o
seu nº2 não deixa esclarecer que “não constitui discriminação o comportamento baseado
em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o
exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do
contexto da sua execução” – ex: domínio de algum idioma que é imprescindível para o
exercício de algumas profissões.
Modos de formação do contrato – resulta de duas declarações negocias
 Proposta: exprime a iniciativa de um dos sujeitos e devem constar todos os elementos do

negócio, de modo que para a sua conclusão apenas baste a pura e simples aceitação do
seu destinatário
 Aceitação: proposta verbal e aceitação expressa; proposta e aceitação escrita; ou proposta
manifestada através de cláusulas contratuais gerais e aceitação por adesão expressa do
trabalhador
Formas de contratar abrangidas – art. 99º, 104º e 105º CT
 Adesão do trabalhador a contratos padronizados

4
O credor poderá ser indemnizado, mas não logrará a celebração forçada do contrato de trabalho
5
Idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução…
25
 Adesão do trabalhador a uma proposta individual de contrato de trabalho pré-elaborado

pela entidade patronal
4.3 Fase pré-contratual e “direito à mentira”

Esta fase assume uma delicadeza muito particular em virtude da disparidade de poder entre os
sujeitos e da posição de extrema vulnerabilidade em que o candidato se encontra. E é por isso,
que a maioria das discriminações acontece nesta fase e torna-se necessário proteger a pessoa
do candidato ao emprego e salvaguardar a sua posição negocial.
O art. 106º nº2 CT diz que o candidato “deve informar o empregador sobre aspetos relevantes
para a prestação da atividade laboral”, mas o empregador não poderá exigir que o candidato
diga informações relativas à sua vida privada, saúde ou eventual estado de gravidez – art. 17º
nº1 – por isso o empregador não pode colocar no decorrer da entrevista, questões ao
candidato que incidam com a sua vida afetiva, orientação sexual, convicções politicas,
ideologias ou religião, preferências sindicais, paixão clubista ou gravidez (seja atual ou
desejada).
Se, por acaso, o empregador fizer este tipo de questões, o candidato tem o direito ao silêncio.
Porém,
O empregador pergunta, o candidato cala, o emprego esfuma-se.
O único meio suscetível de preservar a possibilidade de acesso ao emprego e de prevenir

práticas discriminatórias consiste em o trabalhador não se calar, antes dando ao empregador a
resposta que acha que este quer ouvir – mentir, por outras palavras. E esta prática será
contrária à boa fé?
A boa fé não manda responder com verdade a quem coloca questões ilegítimas e
impertinentes. E o dolo da negociação não relevará em sede anulatória, pois incide sobre
aspetos que o próprio ordenamento jurídico considera não poderem relevar na decisão de
contratar ou não.
Este “direito à mentira” só existirá nessa fase; pois se o candidato a trabalhador não
responder com verdade a perguntas legitimas e pertinentes, pode sujeitar-se às devidas
consequências – responsabilidade civil pré-contratual e possível anulação do contrato
celebrado.
5. Formalismo negocial: o princípio da consensualidade e as suas

exceções
Art. 110º CT: “O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo
quando a lei determina o contrário” – regra geral.
Princípio da liberdade de forma – o contrato forma-se mediante − Contrato a termo (art. 141º)
o encontro de vontades convergentes de ambos os sujeitos; − Trabalho a tempo parcial (art. 153º)
− Contrato de trabalho intermitente (art.
158º)
−
26
Comissão de serviço (art. 162º)
− Contrato para prestação subordinada de
teletrabalho (art. 166º)
− Contrato de trabalho temporário (art.
contudo as respetivas declarações negociais não dependem em princípio da observância de

forma especial. As partes não estão obrigadas a documentar o negócio, mas nada as impede
de reduzir o contrato a escrito.
Porém, existem numerosas situações em que a lei do trabalho se afasta da regra geral e sujeita
as declarações negociais a forma escrita.
Boa parte das situações em que a lei do trabalho exige a redução a escrito das declarações
negociais reconduz-se às chamadas “relações laborais atípicas” que fogem ao paradigma
clássico da relação laboral – recondução ao modelo standard.
 O contrato a termo não reduzido a escrito considera-se sem termo

 Não se considera sujeito ao regime de comissão de serviço, o acordo não escrito
 O contrato a tempo parcial não formalizado considera-se celebrado sem período de
inatividade.
Claro que existem casos em que a inobservância da forma escrita determina a invalidade do
contrato de trabalho, como o caso dos praticantes desportivos profissionais nos termos do art.
6º da Lei nº54/2017.
O Direito do Trabalho procura dar expressão a um certo princípio de proteção do trabalhador,

por um lado, porque ao consagrar a regra da consensualidade, a lei facilita a válida
constituição de relações laborais; por outro lado, porque em regra, a inobservância da forma
requerida para certas declarações negociais não implica a invalidade do contrato, mas sim a
consideração deste como um contrato de trabalho standard.
O CT obriga o empregador a prestar ao trabalhador, por escrito, (de modo a suprir as

informações insuficientes decorrentes do princípio da liberdade de forma) um conjunto de
informações relativas ao contrato de trabalho, nos 60 dias subsequentes ao início da execução
do contrato – art. 106º e 107º.
Violação patronal deste dever

Consiste numa mera
contraordenação laboral e não se
repercute na validade do contrato.
6. Invalidade do contrato de trabalho

- Falta de capacidade dos sujeitos, idoneidade do objeto, além de outros vícios que tenham
afetado a formação do contrato e refletem-se sobre a sua validade, tornando-o nulo ou
anulável.
27
Art. 286º CCivil Art. 287º nº1 CCivil
Ambos têm efeito retroativo e

deve ser restituído tudo o que
tiver sido prestado – art. 289º
nº1 CCivil
6.1 Invalidade parcial – art. 121º CT

- será parcialmente inválido o contrato de trabalho em que os vícios apenas afetam algumas
das suas cláusulas, tidas como nulas por contrariem a imperatividade legal e sejam
desconformes com a CRP (ex: cláusula em que o trabalhador renuncia ao direito de sindicalizar) , a lei (ex:
estipulação de um período normal de trabalho semanal superior ao máximo legal) ou com a CCT (ex: o salário
acordado é inferior ao previsto na correspondente tabela salarial) .
Critério geral Vontade hipotética ou conjetural das partes. Segundo o art. 292º CCivil: “A
nulidade ou anulação parcial não determina a invalidade de todo o negócio, salvo
quando se mostre que este não teria sido concluído sem a parte viciada.”
Art. 121º nº1 CT: “a nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de
trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada” – resposta
afirmativa.
Porém,
Se aplicássemos o critério da vontade hipotética, a parte viciada revelava-se um elemento

imprescindível à contratação e por isso, a nulidade parcial conduziria à nulidade total do contrato de
trabalho.
Então:
Art. 121º nº2 CT: “A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se
substituída por esta”- quando a invalidade parcial resulta do fato de que há cláusulas contratuais que
violam normas imperativas, a lei prescinde do recurso à vontade hipotética e opta por aplicar uma
técnica de substituição automática das cláusulas inválidas pelas normas invalidantes.
Eliminam-se as cláusulas viciadas e etas são substituídas pelas normas que estavam a ser violadas
 Segundo Carlos Mota Pinto, procedemos a uma redução teleológica do contrato, sem permitir que a
invalidade parcial do mesmo, desemboque na respetiva invalidade total.
6.2 Invalidade total

Segundo o art. 289º nº1 CCivil, deve-se restituir tudo o que tiver sido prestado, e se a
restituição em espécie não for possível, “damos” o valor correspondente.
28
Porém em terreno juslaboral, o art. 122º nº1 CT determina que “ o contrato declarado nulo ou
anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que seja executado”.
 A lei laboral acolhe um princípio de irretroatividade da invalidade contratual, esta funciona
somente para o futuro, ex nunc, deixando incólumes os efeitos que o contrato executado
tenha, entretanto, produzido.
Ou seja, o contrato será tratado como se fosse válido durante o período em que for executado.
À luz desta solução, outras normas deste diploma ganham sentido:
 Art. 122º nº2 – regime dos atos modificativos inválidos

 Art. 123º - regime dos fatos extintos ocorridos antes da declaração de invalidade ou anulação do
contrato
 se o indemnizado for o trabalhador, a indemnização a que tem
direito tem como limite o valor da indemnização prevista para a
Valor da indemnização:
hipótese de despedimento ilícito nos contratos a termo
Retribuições que o trabalhador
Exemplo: deixou de auferir desde o
Contrato de trabalho a termo certo: 1/07/2018 a 31/12/2020 despedimento (31/10/2020) até
ao termo do contrato
Retribuição: 600€ (31/12/2020)= 600€*2 (1200€) –
acréscimo dos créditos relativos
Despedimento ilícito: 31/10/2020 a férias e Natal
Declaração judicial de nulidade e de ilicitude do despedimento: 15/02/2021
 Se o indemnizado for o empregador, a indemnização a que tem direito tem como limite o valor
da indemnização prevista para a denúncia do contrato sem cumprimento do aviso prévio.
Exemplo:
Contrato de trabalho a termo certo: 1/01/2018 a 31/12/2020 Valor da indemnização:
Retribuição: 600€ Retribuição base e diuturnidades

correspondentes a 30 dias (600€)
Denúncia sem qualquer aviso prévio: 31/10/2020 – 30 dias de aviso prévio
Declaração judicial de nulidade do contrato: 15/02/2021
 Art. 123º nº3 CT: “À invocação de invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé,
seguida de imediata cessação da prestação de trabalho (…)
29
Exemplo:
Contrato de trabalho por tempo indeterminado (exige carteira profissional) – 01/01/2017
− O trabalhador de má fé, simula ter carteira profissional. O empregador está de boa fé.
O trabalhador invoca a nulidade do contrato – 31/12/2020 Valor da indemnização do

empregador:
Retribuição: 600€
Retribuição base e diuturnidades
Declaração judicial de nulidade do contrato – 15/02/2021
correspondentes a 60 dias (600€*2)
 Art. 125º nº1 – convalidação do contrato, desde o início, na hipótese de cessar a causa de
invalidade durante a execução do mesmo
Se a invalidade do contrato de trabalho executado não produz efeitos retroativos, a

convalidação retroage ao momento da celebração do contrato, na hipótese de a causa de
invalidade desaparecer no decurso da respetiva execução.
7. O Período Experimental
 Art. 111º CT
 “corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as
partes apreciam o interesse da sua manutenção”
 Primeira fase do ciclo vital do contrato; fase em que o vínculo jurídico-laboral revela ainda
uma grande fragilidade.
 Qualquer das partes pode pôr termo ao contrato sem necessidade de aviso prévio,
alegação de justa causa e sem que haja lugar ao pagamento de uma indemnização – art.
114º nº1 CT – razão para vigorar a regra da proibição da denúncia ad nutum.
Porém,
Art. 114º nº2 e nº3:
 Obriga o empregador a conceder ao trabalhador um aviso prévio de 7 dias – se o

período experimental ultrapassou os 60 dias
 E um aviso prévio de 15 dias se o período experimental ultrapassou os 120 dias
 Se não houver aviso prévio, o empregador é obrigado a pagar a retribuição
correspondente ao período em falta – art. 114º nº4 CT
Contagem
▫ Contrato por tempo indeterminado (art. 112º nº1)

 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
 180 dias para trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de
responsabilidade ou ainda os que estão à procura do 1º emprego e desempregados de
longa duração
30
 240 dias para trabalhadores num cargo de direção ou quadro superior
▫ Contrato a termo (art. 112º nº2)

 30 dias em contratos com a duração igual ou superior a 6 meses
 15 dias em contratos com duração inferior a 6 meses – termo certo – ou cuja duração
prevista não ultrapassa esse limite – termo incerto.
A duração do período experimental pode ser reduzida por um IRCT ou por um acordo escrito
entre as partes – pode nem se quer haver período experimental (se for mais vantajoso para o
trabalhador)
O período experimental é inconstitucional?
o O CT permite que durante este período se despesa um trabalhador sem alegação de justa
causa
o O art. 53º CRP proíbe expressamente o despedimento sem alegação de justa causa
Não sendo inconstitucional, é inegável que ele se encontra colocado no

limiar da inconstitucionalidade
8. Modalidades de contrato de trabalho: os múltiplos desvios ao

modelo típico
8.1 O contrato de trabalho a prazo ou a termo
 Suspensivo: os efeitos do negócio jurídico começam e cessam no início – art. 135º CT
(exigência de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes)
 Resolutivo: os efeitos jurídicos começam e acabam no fim – art. 140º e ss. CT (a
cessação do contrato de trabalho está subordinada à ocorrência de um evento futuro e certo)
 Certo: a data concreta da cessação de contrato está predeterminada no contrato

 Incerto: a sua cessação está associada à verificação de um evento certo, mas incerto
relativamente à data em que irá ocorrer.
Requisitos materiais
Motivos justificativos do contrato de trabalho
▫ “O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de

necessidades temporárias objetivamente definidas pela entidade patronal e apenas pelo período
estritamente necessário à satisfação dessa necessidade” – art. 140º nº1 CT.
31
▫ “Necessidades temporárias da empresa” – art. 140º nº2

− Contratos de interinidade (substituição temporária)
− Contratos sazonais
− Contratos para trabalhadores eventuais ou ocasionais
− Contratos para obra ou serviço determinado
▫ Art. 140º nº4:

− Lançamento de nova atividade de duração incerta (instrumento de dinamização do
investimento empresarial), bem como início do funcionamento de empresa ou
estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores
(medida de fomento do emprego)
− Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de
desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de
política de emprego
Requisitos formais
 “O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter: a) identificação,
assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) atividade do trabalhador e correspondente
retribuição; c) local e período normal de trabalho; e) indicação do termo estipulado e do
respetivo motivo justificativo; f) datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da
respetiva cessação” – art. 141º nº1.
A lei exige que, no documento escrito, seja indicado o motivo justificativo da contratação a
termo. Se não acontecer, a consequência está prevista no art. 147º nº1, al.c).
Se o motivo indicado não existir – motivo forjado – a consequência está no art. 147º nº1, al.a)
e b).
Em ambos os casos, o contrato de trabalho é tido como contrato sem termo.
▫ A lei impõe que o documento contratual seja revelador, não vago ou opaco e que
permita um controlo externo da situação.
A inobservância da forma escrita não implica a nulidade do contrato de trabalho, mas apenas
a nulidade da cláusula de termo resolutivo.
As falhas devem ser contra o empregador, pois a sua consequência traduz-se na

transformação do vínculo laboral que passa de precário a estável – reconduzido ao contrato
standard.
O CT estabelece um princípio de igualdade de tratamento entre o trabalhador contratado a

termo e o trabalhador permanente – art. 146º - e um direito de preferência na respetiva
admissão em regime de contrato sem termo – art. 145º.
32
8.1.1 Termo certo

 A cessação do negócio fica colocada na dependência de um evento futuro duplamente
certo: sabe-se que ele irá ocorrer, e sabe-se a data em que ele irá ocorrer.
Admissibilidade
A celebração de contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma das

situações enunciadas no art. 140º CT.
Duração
O contrato a termo certo dura pelo período convencionado, mas terá de respeitar as balizas
legais:
 Contratos destinados à satisfação de necessidades temporárias das empresas – só pode

ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade (art.
140º nº1, in fine CT. O contrato pode ter uma duração coincidente ou inferior ao da
necessidade temporária, mas nunca superior (art. 140º nº1 e art. 147º nº1-b) CT)
 O contrato só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses nas situações previstas nas
alíneas a)-g) do art. 140º nº2 (art. 148º nº2). Se esta norma for violada, o contrato
considerar-se-á celebrado pelo prazo de 6 meses, desde que corresponda à satisfação de
necessidades temporárias da empresa (art. 148º nº3).
 O CT de 2009 veio prever casos especiais de contratos de muita curta duração. O art. 142º
dispensa forma escrita, mas o trabalhador deve comunicar a sua celebração ao serviço
competente da Segurança Social.
 Em regra, a duração do contrato a termo certo não pode exceder os 2 anos (art. 148º nº1)
 O contrato só pode ser renovado 3 vezes, porém o art. 149º nº4 CT diz que a duração total
das renovações não pode exceder a do período inicial daquele contrato.
Exemplo:
Um contrato celebrado pelo prazo de 6 meses, que se renove automaticamente no final do

prazo, por mais 6 meses, não pode ser objeto de uma segunda renovação, pois isso
implicaria que a duração total das renovações excedesse a do seu período inicial – art. 149º
nº2.
 A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do número máximo de

renovações admissíveis ou da respetiva duração total, produz a mesma consequência –
contrato sem termo.
33
 O art. 148º nº6 não permite que o empregador celebre diversos contratos precários,
sucessivos com o mesmo trabalhador.
Renovação
“na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das
partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro
não for acordado pelas partes” – art. 149º nº2.
Para que um contrato caduque por expiração do prazo, é necessário que alguma das partes
acione a caducidade – art. 344º nº1 CT.
Está sujeito a 3 observações complementares:
 A regra da renovação automática possui carácter supletivo, pois a caducidade poderá

operar automaticamente desde que tal se encontre previsto no contrato – art. 149º nº1.
 A renovação contratual apenas ocorrerá caso, à data da mesma, ainda subsista o motivo
justificativo da contratação a termo – art. 149º nº3.
Exemplo:
Contratação a termo, pelo prazo de 6 meses para substituir um trabalhador doente: esgotados esses 6 meses,
caso o trabalhador substituído continue impedido de prestar trabalho, o contrato renovar-se-á por mais 6
meses, se nenhuma das partes proceder à respetiva denúncia.
Mas isso já não seria possível, se o trabalhador doente já ter regressado ao serviço ou ter falecido, pois em
qualquer um destes casos o título legitimador da contratação a termo já desapareceu.
Solução
Ou o contrato caduca no final do prazo (art. 344º)
Ou se não houver denúncia por parte de qualquer um dos sujeitos, passa a contrato sem termo (art. 147º nº2-
a).
 Se as partes pretenderem renovar o contrato por período diferente do inicialmente

acordado – art. 141º
Caducidade
“Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do

empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade calculada nos termos do art. 366º.” – art. 344º nº2 CT.
− Caso o contrato caduque por iniciativo do empregador, é justo que o trabalhador seja
compensado pela perda do emprego, em cuja continuidade estava interessado.
34
− Se o contrato caduca por iniciativa do trabalhador, a lei entende que a compensação

não lhe será devida, pois a perda do trabalho deve-se à decisão extintiva do
trabalhador.
8.1.2 Termo incerto

 Evento certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto à data em que a mesma irá
ocorrer.
Admissibilidade
As situações em que a lei permite que as partes aponham um termo incerto ao contrato de
trabalho encontram-se no art. 140º nº3.
Duração
Este contrato durará, em princípio, por todo o tempo necessário para a substituição do
trabalhador ausente ou para a conclusão da atividade.
Porém o CT de 2009, estabeleceu que a duração do contrato a termo incerto não podia ser
superior a 6 anos (art. 148º nº4 na sua versão original), pois após esses seis anos, a lei
considerava que a situação já não era transitória. Se esse prazo (de 6 anos) fosse excedido o
contrato transformar-se-ia num contrato sem termo (art. 147º nº2-b CT).
A Lei nº 93/2019 apertou ainda mais esse limite temporal – a duração deste tipo de contrato
não pode ser superior a 4 anos.
Caducidade
Nos contratos a termo incerto não existe renovação de contrato.
Este contrato caduca aquando da verificação do respetivo termo resolutivo.
O CT obriga o empregador a proceder a um aviso prévio (art. 345º nº1):
 7 dias, se o contrato durou até 6 meses

 30 dias, se o contrato durou de 6 meses a 2 anos
 60 dias, se o contrato durou mais que 2 anos
O pré-aviso não implica qualquer renovação do vínculo contratual nem significa que o contrato
se irá transformar num contrato sem termo; apenas implica que o empregador terá de pagar
ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em falta (art.
345º nº3).
Quando caducar o contrato a termo incerto, o trabalhador terá sempre direito a uma
compensação pecuniária (art. 345º):
35
 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos
primeiros 3 anos de duração de contrato
 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos
anos subsequentes
Conversão
Converte-se em contrato de trabalho sem termo “o celebrado a termo incerto, quando o

trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo” – art. 147º nº2-
c.
Esta conversão aplica-se a duas hipóteses:
 Se o empregador cumprir o dever de pré-avisar o trabalhador e este se mantiver ao

serviço após a data de produção de efeitos daquela comunicação
 Se não houver comunicação patronal e o trabalhador se mantiver ao serviço
decorridos 15 dias depois da verificação do termo resolutivo
8.1.3 Contrato de trabalho com termo legal

Existem duas situações em que a existência do contrato de trabalho a termo foge ao
cumprimento dos requisitos formais e materiais
 Após reforma por velhice (art. 348º nº1)

 Após os 70 anos (348º nº2)
− Dispensa redução do contrato a escrito

− O contrato vigora pelo prazo de 6 meses (renova-se por períodos iguais e sucessivos)
− A caducidade fica sujeita a aviso prévio de 60 dias (empregador) e de 15 dias (trabalhador)
− A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação.
8.1.4 Direitos e deveres do trabalhador a termo

 O trabalhador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho
permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento (art. 144º nº4)
 Até 30 dias, após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições,

preferência na celebração do contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a
recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi
contratado (art. 145º nº1)
36
 A violação do direito de preferência, obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no

valor correspondente a 3 meses de retribuição base (art. 145º nº2).
9. O trabalho temporário (art. 172º)
Refere-se à atividade a desenvolver para o utilizador e não à duração do vínculo com a ETT
(será por tempo indeterminado ou a termo).
A empresa de trabalho temporário remunera o trabalhador temporário, e a

empresa utilizadora remunera a empresa de trabalho temporário (art.
172º-c); e ambas exercem as suas prerrogativas sobre o trabalhador,
cabendo o exercício do poder disciplinar à ETT (art. 185º nº4) e competindo
o poder de direção à empresa utilizadora (art. 185º nº2 e nº3).
 Está sujeito a forma escrita e é celebrado em dois exemplares que deve conter a
fundamentação e indicação do termo (art. 180º nº1). A falta disto determina que o
contrato se transforma num contrato sem termo com a ETT ou a cessação do contrato com
direito a indemnização por iniciativa do trabalhador. Se apena não se indicar o termo, o
contrato considera-se celebrado por 1 mês não sendo permitido a sua renovação (art.
181º nº3)
 Não pode exceder a duração do contrato de utilização (art. 182º nº1 com remissão para o
art. 178º)
− O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de
duração do art. 148º nº2 enquanto se mantiver no motivo justificativo, pode ser
renovado até 6 meses.
− Este contrato a termo incerto dura pelo tempo necessário à satisfação de
necessidades temporárias ao utilizador
− Aplicam-se as regras do art. 148º nº6 quanto à contagem dos prazos
− A caducidade decorre nos termos previstos para os contratos de trabalho a termo
(art. 182º nº7)
 Retribuição – o trabalhador temporário tem direito ao que for mais favorável entre:
− Retribuição praticada pelo utilizador para as suas funções
− Retribuição prevista em IRCT aplicável à ETT
− Retribuição prevista em IRCT aplicável ao utilizador
− O pagamento da retribuição prevista em IRCT é devido, quer ao trabalhador este

por ela abrangido ou não.
37
− A retribuição do período de ferias e subsídios são calculados com base na média

das retribuições sugeridas nos últimos 12 meses ou no período de execução do
contrato se este for inferior (art. 185º nº7)
 Em caso de cessação do contrato de trabalho temporário ou ausência deste, a ETT deve

ceder outro trabalhador ao utilizador, no prazo de 48H (art. 188º nº1).
 O utilizado pode revisar a prestação do trabalhador temporário nos primeiros 15 ou 30
dias de permanência deste ao seu serviço.
 O regime de faltas é o previsto para a generalidade dos trabalhadores (art. 248º e ss.)
 Esquema contratual atípico, porém, não triangular pois não existe contrato entre o
trabalhador temporário e a empresa utilizadora
 Relação laboral protagonizada por 3 sujeitos
− Empresa de trabalho temporário
− Trabalhador temporário
− Empresa utilizadora
 Ligação destes três sujeitos através de dois negócios jurídicos

− Contrato de trabalho (a termo – 180º) celebrado entre uma ETT e o trabalhador,
em que este se obriga a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores
(mantém o vínculo jurídico-laboral à ETT)
− Contrato de utilização de trabalho temporário, contrato de prestação de um

serviço, celebrado entre um utilizador e uma ETT em que esta cede alguns
trabalhadores disponíveis (art. 172º e ss)
Alternativa:
 Caso este contrato seja celebrado com outro
fundamento que não um destes, o contrato O trabalhador pode optar nos 30 dias
seguintes ao início da prestação da
é nulo, considerando-se que o trabalho é
atividade por uma indemnização
prestado ao utilizador, em regime de
calculado nos termos do art. 396º -
contrato de trabalho sem termo (para os art. 176º nº2 e nº3.
dois tipos de contrato)
Este contrato (utilização) está sujeito a forma escrita e é celebrado em dois exemplares em
que deve conter alguns elementos previstos no art. 177º nº1 e nº2. A falta destes elementos
determina a nulidade do contrato de utilização – contrato sem termo (art. 173º nº6 com
remissão para o art. 177º nº5 e nº6)
É celebrado a termo resolutivo certo ou incerto (art. 178º).
A duração deste contrato inclui renovações que não pode exceder a duração da causa
justificativa, nem o limite de: a) 6 meses (celebrado por fatura de posto de trabalho); b) 12
meses (acréscimo excecional da atividade da empresa); c) 2 anos (outros casos) – art. 179º
(proibição de contratos sucessivos).
Proibição de celebração deste contrato de trabalho:
38
− Trabalhador temporário em posto de trabalho particularmente perigoso para a sua

segurança e saúde
− Satisfação de necessidades que foram A violação desta proibição
asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha determina a nulidade do
cessado nos 12 meses anteriores por contrato – regime de contrato
despedimento coletivo de trabalho sem termo previsto
no art. 176º
9.1 Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência

temporária
Este contrato não está sujeito a forma escrita e é celebrado em dois exemplares que deve
conter elementos como a identificação e assinaturas. A falta destes elementos bem como a
forma escrita determina que o trabalho é prestado à ETT em regime de contrato de trabalho
sem termo podendo o trabalhador cessar o contrato com direito a indemnização (art. 183º nº3
e art. 173º nº6).
Retribuição mínima durante as cedências – art. 185º com as necessárias adaptações
Regime aplicável nos períodos de inatividade (art. 184º)
O trabalhador pode trabalhar para outro empregador ou de forma independente, exceto se

houver uma cláusula de exclusividade ou outra que o impeça.
O trabalhador terá de estar sempre disponível para retomar a sua atividade.
10. Trabalho a tempo parcial

Empregador: instrumento de flexibilidade na gestão da mão-de-obra e que lhe permite ajustar
o volume de trabalho adquirido à necessidade produtiva que o motivo a contratar.
Trabalhador: compromisso perfeito.
Contrato que corresponde a um período normal de trabalho inferior ao

praticado a tempo completo em situação comparável – art. 150º nº1.
− Trabalho a tempo parcial vertical: eliminam-se dias inteiros de trabalho (ex: trabalhador
que labora apenas dois dias por semana)
− Trabalho a tempo parcial horizontal: reduz-se a duração do trabalho em todos os dias da
semana (ex: trabalhador que presta 4H diárias de trabalho, 5 dias por semana)
39
Este contrato deverá ser reduzido a escrito sob pena de o contrato se considerar celebrado a
tempo completo (art. 153º nº3). O mesmo acontece no contrato que apesar de estar escrito,
não indica o período normal de trabalho diário e semanal (art. 153º nº2) – presunção ilidível.
A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não

pode ser excluída por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
– art. 151º CT.
Princípio da igualdade (art. 154º): identidade de tratamento para situações iguais,

diferenciação de tratamento para situações distintas
Ex: o trabalhador a tempo completo e o trabalhador a tempo parcial gozam, na relação laboral,
dos mesmos direitos de personalidade, mas a retribuição deste será, naturalmente inferior à
daquele.
 O legislador prevê que o trabalhador a tempo parcial passe a tempo completo ou

inversamente – art. 155º nº1. Porém, o trabalhador gozará de um direito de
arrependimento a exercer até ao 7º dia seguinte à celebração do acordo modificativo (art.
155º nº2). Esta passagem pode ser uma consequência de um direito do trabalhador (art.
152º) caso em que o empregador só pode recusar nos termos do art. 57º nº2.
11. A comissão de serviço

 Modalidade de contrato de trabalho que assenta numa especial relação entre empregador
e trabalhador.
 Cláusula acessória que poderá ser aposta ao contrato de trabalho quando em causa esteja
um certo tipo de funções a desempenhar pelo trabalhador que se caracteriza por uma
relação especial de confiança interpessoal.
Art. 161º CT – três grupos de hipóteses:
− Cargos de direção
− Funções de secretariado
− “funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a titular
daqueles cargos e funções de chefia” – se for previsto pelo IRCT.
Pode haver trabalhadores que não desempenhem funções dirigentes em regime de comissão
de serviço, assim como pode haver trabalhadores dirigentes a que este regime não seja
aplicado – não será legitimo recorrer à contratação em regime de comissão de serviço para o
provimento de funções que exorbitem do circulo de situações demarcado pela lei.
40
 Comissão de serviço “interno”: existência de prévio vínculo jurídico-laboral entre as

partes
 Comissão de serviço “externo”: não existia prévio vínculo jurídico-laboral entre as
partes
Este contrato está sujeito a forma escrita que deve conter a indicação do cargo ou funções a
desempenhar com menção expressa do regime da comissão de serviço (art. 162º nº3) – se isto
não acontecer, não podemos considerar regime de comissão de serviço (art. 162º nº4).
 Nos casos “internos”, o documento escrito deverá indicar a atividade que o

trabalhador exerce e a que ele irá exercer após a cessação (art. 162º nº3-c)
 Nos casos “externos”, poderá “ser acordada a sua permanência após o termo da
comissão” (art.162º nº2).
Cessação
Qualquer das partes pode pôr termo à comissão de serviço, mediante aviso
prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante
aquela tenha durado, respetivamente, até dois ou período superior”
Art. 163º nº1
Porém,
Isto viola o princípio da causalidade do despedimento e a garantia constitucional da segurança

no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa, o que coloca em causa o art.
53º CRP.
 Comissão de serviço sem garantia de emprego: o trabalhador pode ser livremente

despedido pelo empregador, através da simples via da denuncia imotiva da comissão
de serviço – pode receber uma indemnização nos termos do art. 164º nº1-c).
 Comissão de serviço com garantia de emprego: implica que o trabalhador se mantenha
ao serviço da empresa a exercer a atividade desempenhada antes da comissão ou a
correspondente à categoria a que tenha sido promovido, ou a atividade prevista no
acordo referido no art. 162º-c)-d).
Se for o empregador a cessar o contrato, o trabalhador pode optar por resolver o contrato nos
30 dias subsequentes àquela decisão, com direito a receber uma indemnização calculada nos
termos do art. 366º (“despromoção”) – o prazo pode ser aumentado por IRCT ou contrato de
trabalho.
41
Parte III – Os poderes patronais e os direitos do trabalhador enquanto

pessoa e cidadão
1. Poderes do empregador
A entidade patronal obtém através da celebração de contratos, a disponibilidade da força de
trabalho alheia e fica a exercer-lhe certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores que
admitiu.
 Poder de direção: o empregador estabelece onde, como, quando e com que meios o
trabalho é realizado; faculdade de determinar a concreta função a exercer pelo
trabalhador, poder de conformar a prestação laboral e poder de vigilância e de
controlo sobre a atividade desenvolvida pelo
Exemplo:
trabalhador em sede de execução
contratual. A prestação de trabalho subordinado
 Poder determinativo da função: contém a possibilidade da entidade
conjunto de tarefas que o patronal introduzir variações na
prestação de trabalho e no conteúdo
trabalhador irá realizar e as
da relação obrigacional durante a sua
necessidades que a empresa tem
execução.
 Poder confirmativo da prestação:
determina o modo de agir do trabalhador, cujo exercício tem como limites,
os próprios contornos da função previamente determinada.
 Mobilidade funcional (art. 120º) – o empregador pode encarregar o trabalhador de
exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada
 Mobilidade geográfica (art. 194º) – o empregador pode transferir o trabalhador para
outro local de trabalho, temporária ou definitivamente
 Alteração do horário de trabalho (art. 212º) – compete ao empregador determinar o
horário de trabalho do trabalhador dentro dos limites da lei, designadamente do
regime de período de funcionamento aplicável. Quando este tenha sido
individualmente acordado com o trabalhador, o empregador não poderá
unilateralmente alterar o horário de trabalho (art. 217º nº4). Quando não existir o
acordo, o empregador já goza da possibilidade de determinar, unilateralmente a sua
alteração (art. 217º).
 Poder regulamentar: faculdade de o empregador elaborar regulamento interno sobre

organização e disciplina de trabalho uniformizando procedimentos e regras a cumprir
no seio da estrutura produtiva que coordena (art. 99º); manifestação da posição de
domínio ocupada pelo empregador, a faculdade de fixar regras sobre a organização e a
disciplina do trabalho, no âmbito da empresa.
 Regulamento interno não é IRCT
 Na elaboração do regulamento interno da empresa é ouvida a comissão de
trabalhadores ou na sua falta as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou
os delegados sindicais
 Os IRCT podem tornar obrigatório a elaboração de regulamento interno da
empresa sobre determinadas matérias (art. 99º nº4)
 O regulamento interno apenas produz efeitos após a publicação do respetivo
conteúdo, designadamente através de afixação na sede da empresa e nos locais de
trabalho de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento (art. 99º nº3)
42
 Poder disciplinar: faculdade que o empregador tem de implicar internamente sanções

aos trabalhadores ao seu serviço, cuja conduta conflitua com os padrões de
comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correta efetivação do
contrato (infração disciplinar) – art. 98º com remissão para o art. 329º nº4. O
empregador dispõe da singular faculdade e reagir, por via punitiva e não meramente
compensatória.
 O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto é
exercida por esta como pelos superiores hierárquicos do trabalhador
 O poder disciplinar está sujeito a limitações
 Constitui um desvio a dois princípios basilares:
 Princípio da justiça pública – as sanções disciplinares representam penas
privadas sendo aplicadas pelo próprio empregador
 Princípio da igualdade das partes – inequívoca posição de domínio
contratual do empregador, sendo certo que o contrato de trabalho é um
negócio jurídico de direito privado.
Sanção disciplinar (objetivo conservatório) – art. 328º:
 Repreensão
 Repreensão registada
 Sanção pecuniária – o empregador poderá impor ao trabalhador uma obrigação de pagar
ao estado uma determinada quantia em dinheiro, afetando a função alimentar do salário
(art. 328º nº3)?
 Perda de dias de férias – o CT proíbe isto explicitamente (art. 238º)
 Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
 Despedimento sem indemnização ou compensação
Art. 328º CT:
− Existe uma tipificação legal do arsenal sancionatório disponível pelo empregador – não
pode aplicar outras sanções disciplinares não presentes na lei ou IRCT.
− A previsão de novas sanções disciplinares em sede de contrato de trabalho encontra-se
excluído
− A previsão de novas sanções disciplinares em sede de contrato individual de trabalho
encontra-se excluída (art. 328º nº2 e 3 e 5º CT)
− Os IRCT podem criar novas sanções “desde que não prejudiquem os direitos e garantias do
trabalhador” – caso da “despromoção” que colide com a garantia da irreversibilidade da
categoria (art. 129º nº1-e); e da sanção da transferência do trabalhador para outro local de
trabalho que conflitua com a garantia da inamovibilidade (art. 129º nº1-f).
Critérios de decisão e aplicação de sanção disciplinar
− Princípio da proporcionalidade (330º)

− Princípio non ibis in idem (330º nº1)
43
− Princípio do contraditório (329º nº6)

− Princípio da celeridade (evita que o trabalhador fique sujeito às ameaças de vir a ser
punido pelo empregador)
▫ O direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática da infração
ou no prazo de prescrição da lei penal se o fato constituir ilegalmente crime (329º
nº1)
▫ O procedimento disciplinar deve iniciar-se 60 dias subsequentes àquele em que o
empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve
conhecimento (329º nº2)
▫ O procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em que é
instaurado quando nesse prazo, o trabalhador não seja notificado
▫ A aplicação da sanção deve ter lugar nos 3 meses subsequentes à decisão sob
pena de caducidade (330º nº2)
Caso o trabalhador entenda que foi alvo de um castigo injusto, de uma sanção disciplinar
incorreta, punição disciplinar extemporânea, etc; ele poderá impugnar judicialmente a referida
sanção disciplinar (art. 329º nº7). O tribunal, então, poderá então confirmar ou anular a
sanção aplicada, mas já não poderá substituir-se ao empregador e aplicar ao trabalhador uma
outra medida punitiva que ele entende ser mais adequada.
De que prazo dispõe o trabalhador punido para se dirigir aos tribunais?
Embora o CT não dê uma resposta clara sobre esta questão, o art. 337º nº1 dá a solução
suspensiva nele instituída (ex: sede de prescrição de um qualquer crédito retributivo), porém
não vale igualmente quando se trate da impugnação de uma sanção disciplinar conservatória.
2. Os direitos laborais inespecíficos

Art. 129º CT:
 Direito a prestação efetiva de trabalho – proibido ao empregador obstar

injustificadamente à prestação efetiva de trabalho em que o trabalhador não pode ser
impedido de entrar nas instalações do empregador salvo nos casos previstos na lei.
− O empregador não pode colocar o trabalhador numa situação meramente fictícia de
exercício de atividade
− O empregador está proibido de decidir unilateralmente pelo encerramento ou
suspensão da laboração fora dos casos previstos na lei
 Direito à retribuição – o trabalhador tem direito a uma retribuição que deve ser
pontualmente paga (art. 258º)
 Direito a limitação da jornada de trabalho/direito ao descanso – o período normal de
trabalho conhece máximos diários e semanais e o trabalhador tem direito a períodos
mínimos de descanso (art. 199º, 213º e 214º)
 Direito à prestação de trabalho em condições de segurança e saúde – o empregador deve

adotar medidas que decorram da lei ou IRCT em que deve fornecer formação ou
44
informação adequadas à pretensão de riscos de acidente ou doença; é proibido a este

exercer pressão sobre o trabalhador
 Direito à formação profissional – o empregador deve assegurar a cada trabalhador o

direito individual à formação através de um número mínimo anual de horas de formação,
mediante ações desenvolvidas na empresa ou na concessão de tempo para frequência
(art. 131º). O trabalhador tem direito a um número mínimo de 40H de formação contínua
ou sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, um número mínimo
de horas proporcional a duração do contratado.
 Direito à estabilidade quanto ao objeto e local de trabalho

− Delimitação do objeto do contrato (art. 115º nº2) – cabe às partes determinar por
acordo a atividade para que o trabalhador é contratado; a atividade compreende
funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas pelo que a categoria apenas
exprime o núcleo central do contrato (art. 118º) e o trabalhador pode exercer outras
funções além daqueles para que foi contratado desde que sejam afins ou
funcionalmente ligadas
− Delimita o poder de direção do empregador
− Mobilidade funcional (art. 118º nº1) – “O trabalhador deve, em princípio, exercer
funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o
empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas
às suas aptidões e qualificação profissional” (princípio da invariabilidade da prestação).
Porém, se a empresa precisar, o trabalhador pode exercer temporariamente funções
não compreendidas na atividade contratada (art. 120º nº1).
Limites “direito de variação” patronal:
 O interesse da empresa deve exigir essa mudança

 Deve ser uma variação transitória (a duração da alteração não deve
ultrapassar os dois anos – art. 120º nº3)
 Não deve implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador
 Não deve implicar uma diminuição da retribuição, mas pelo contrário, pode
ver a sua retribuição aumentar (nº4)
Contudo, as partes por acordo escrito, que caduca ao fim de 2 anos, podem
dispensar que o interesse da empresa exija a alteração, bem como admitir essa
mudança mesmo que implique uma modificação substancial da posição do trabalhador
– art. 120º nº2.
− Inamovibilidade geográfica (art. 193º CT) – o empregador pode transferir o

trabalhador para outro local de trabalho temporária ou definitivamente nas seguintes
situações: a) “em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento
onde aquele presta serviço” (transferência coletiva); b) quando outro motivo do
interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o
trabalhador (transferência coletiva).
Sendo que, a fixação do local de trabalho é um elemento do maior relevo para ambos
os sujeitos deste contrato, possui natureza contratual (acordo entre ambas as partes)
e que deverá ser pontualmente cumprido que não pode ser modificado por vontade
unilateral de qualquer dos contraentes (art. 406º nº1 CCivil).
45
 Transferência individual: o empregador apenas poderá modificar o local de

trabalho se tal transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador
 Transferência coletiva: o trabalhador não poderá opor-se eficazmente à mudança,
mas poderá resolver o contrato com direito a compensação se aquela lhe causar
prejuízo sério (art. 194º nº5)
Regras procedimentais:
 A decisão patronal de transferência de local de trabalho terá de ser comunicada ao

trabalhador, devidamente fundamentada e por escrito, com 8 ou 30 dias de
antecedência conforme se tratar de uma transferência temporária ou definitiva
− A transferência não pode exceder os

6 meses, salvo por exigências
imperiosas do funcionamento da O empregador deve custear as despesas
empresa (194º nº3). acrescidas de deslocação e mudança de
− O empregador deve custear as residência do trabalhador (194º/4). Se esta
despesas acrescidas de deslocação e representar prejuízo sério para o trabalhador,
alojamento do trabalhador (194º/4) este pode resolver o contrato de trabalho com
justa causa (194º/5 com remissão para o
394º/3-b) e 395º) tendo direito à
compensação prevista no art. 366º.
 As partes podem alargar ou restringir o poder de

mobilidade geográfica mediante acordo (celebrado em contrato de trabalho) que
caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado (194º/2).
Trabalhador vítima de violência doméstica
Este trabalhador tem direito a ser transferido temporária ou definitivamente a seu pedido para
outro estabelecimento da empresa (art. 195º nº1) com as seguintes condições:
 A empresa tem de estar plurilocalizada (diversos estabelecimentos geograficamente

dispersos)
 O trabalhador tem de apresentar denúncia (antigamente era preciso queixa-crime, mas a
Lei nº 112/2009, de 16/09 alterou este preceito – art. 42º)
Se o empregador tentar se basear no art. 195º nº2 para adiar a transferência requerido pelo
trabalhador, este pode suspender o contrato de imediato até que a transferência ocorra (art.
195º nº3 com remissão para o 296º nº2-b). Pode ainda propor uma ação judicial de
cumprimento pedindo ao tribunal a condenação do empregador na viabilização da respetiva
transferência, e se for necessário o pagamento de uma indemnização pelos danos causados;
como último recurso pode pedir a resolução do contrato com justa causa subjetiva (art. 394º
nº2).
Deveres dos trabalhadores
Art. 128º CT:
 Dever de lealdade – o trabalhador deve abster-se de qualquer ação contrária aos

interesses do empregador (sentido negativo) e deve tomar todas as disposições
necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer perturbação da
46
exploração, ou quando vê terceiros em particular outros trabalhadores, ocasionar danos

(sentido positivo).
− Dever de não divulgação de segredo da empresa – o trabalhador está proibido de
divulgar métodos de produção ou negócios
− Dever de não concorrência – é proibido ao
trabalhador concorrer com a sua entidade Pacto de não concorrência – tem de
estar especificado no CT e tem como
empregadora, seja por contra própria ou por função de limitar a liberdade de
conta alheia. Quando cessar o contrato, cessa trabalho em período posterior ao da
também a lealdade e o dever de não cessação do contrato de trabalho
concorrência (art. 136º)
Exemplo:
O empregador é proprietário de um salão de cabeleireiro em Lisboa. A, seu trabalhador com a

categoria profissional de cabeleireiro, não estará, em princípio impedido de estabelecer, por
conta própria, um salão de cabeleireiro em Viseu, pois apesar da atividade ser coincidente não
será efetivamente concorrente com a do empregador, pelo que não lhe causará prejuízo.
 Dever de zelo e diligência – o trabalhador deve exercer as suas funções com zelo e
diligência
− Dever de custódia – o trabalhador usa meios de produção que não lhe pertence, mas
que lhe ficam adstritos (art. 128º nº1-g)
− Dever de cuidado e precisão – o trabalhador deve administrar o seu tempo de
trabalho e desenvolver as suas funções de forma empenhada e interessado e evitar ao
máximo os riscos que da atividade prestada possam advir para si ou para terceiros (art.
128º nº1-j)
 Dever de obediência – poder de direção do empregador cria para o trabalhador o dever

geral de obediência às ordens e instruções daqueles, dentro dos limites demarcados na
relação laboral, e este é obrigado a cumprir as ordens e instruções que não sejam
contrárias aos seus direitos e garantias (art. 128º nº1-e).
− As ordens contrárias são feridas de ilegalidade
− É vedado ao empregador orientar as condutas extralaborais (fora do local e tempo de
trabalho) que o trabalhador assume
− Dever de assiduidade e pontualidade: o trabalhador tem o dever de se encontrar
disponível nos períodos e locais previamente estabelecidos – este não pode ser
responsabilizado por quebra da assiduidade no caso de faltar ao serviço com
justificação atendível (as faltas justificadas não determinam, em regra, a perda de
quaisquer direitos ou regalias do trabalhador – art. 255º).
2.1 O assédio no trabalho

Consiste num conceito juridicamente fluido e impreciso e que pode traduzir-se em
comportamentos muito diversificados. Traduz-se numa conduta discriminatória que envolve
um tratamento diferenciado para um dado trabalhador
47
 Assédio vertical – o assediante será o próprio empregador ou um superior hierárquico

do trabalhador
 Assédio horizontal – o assédio ocorre entre trabalhadores entre os quais não existe
uma relação hierárquico
Poderá o empregador limitar-se a pagar a retribuição ao trabalhador, mas colocar este último
“na prateleira”, sem viabilizar o exercício da correspondente atividade pessoal?
O empregador está proibido a “obstar injustificadamente à prestação de trabalho” – art. 59º

nº1-b) CRP e art. 129º nº1-b) CT.
Exemplo:
O esvaziamento de funções do trabalhador, a sua colocação “na prateleira”, pode constituir

um dos múltiplos comportamentos capazes de integrarem o conceito, juridicamente fluido
e impreciso, de assédio ou mobbing.
O comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de

discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio
emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou de o efeito
de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe
criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
desestabilizador.
Art. 29º nº2 CT
Proibição da prática de assédio
Ónus da prova do assédio
 Assédio não discriminatório – o ónus da prova recai sobre o trabalhador assediado (art.
243º nº1 CCivil) segundo a qual, aquele que invocar um direito cabe fazer a prova dos
fatos constitutivos do direito alegado
 Assédio discriminatório – o assediado deve indicar o trabalhador (s) em relação a que se
considera discriminado e incumbe ao empregador provar que a diferença de tratamento
não assenta em qualquer fator de discriminação (art. 25º nº2 CT)
 Art. 29º nº6: as testemunhas não poderão ser sancionados disciplinarmente, a menos que
atuem com dolo, com base em declarações ou fatos constantes dos autos de processo
 Art. 331º nº1-b): o despedimento é abusivo quando é aplicada alegadamente para punir
uma infração ou quando tenha lugar até 1 ano após a denúncia ou outra forma de
exercício de direitos relativos a assédio.
48
Consequências jurídicas do assédio laboral
o A prática de assédio confere ao trabalhador lesado, o direito a ser indemnizado pelos

danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos (art. 29º nº4)
o A prática de assédio constitui contraordenação muito grave pela qual responde o
empregador (art. 551º) sem prejuízo da eventual responsabilidade penal (art. 29º nº5)
o A lei reconhece que da prática de assédio poderão resultar doenças profissionais em que
cabe ao empregador a reparação dos danos (art. 283º nº8 e 9)
o A prática de assédio por parte de um trabalhador, legitima a utilização do poder disciplinar
patronal e pode dar azo ao despedimento com justa causa
o A prática de assédio pelo empregador constituirá justa causa de resolução do contrato por
iniciativa do trabalhador (art. 394º nº2-b) a f)
49
Parte IV – Férias, Faltas e Feriados

1. O direito ao repouso e ao lazer: o regime jurídico das férias
“o direito a férias deve ser exercido de modo

a proporcionar ao trabalhador a recuperação
física e psíquica, condições de
disponibilidade pessoal, integração na vida
familiar e participação social e cultural” –
art. 237º nº4 CT
 O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que em
regra se vence a 1 de janeiro (237º/1).
 O período anual de férias teria a duração mínima de 22 dias úteis (213º/1).
 As férias são retribuídas (264º/1) – princípio da não
penalização retributiva “retribuição base e outras
 Para além da retribuição, o trabalhador tem direito a prestações retributivas que sejam
um subsídio de férias – princípio do vencimento contrapartida do modo específico
da execução do trabalho”
antecipado do subsídio de férias (264º/3)
 Ano de contratação: o trabalhador tem direito a 2
dias úteis de férias por cada mês de duração de contrato até 20 dias úteis de férias;
podendo gozá-los após 6 meses completos de execução do contrato (1 vencimento já não
acontece a 1 de janeiro, mas sim 6 meses após a celebração do contrato). No caso de o
ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são
gozadas até 30 de junho do ano subsequente.
 Impedimento prolongado do trabalhador: se no ano em que se iniciou esse impedimento,
impossibilitou o gozo de férias já vencidas, aplica-se o art. 244º/3.
Exemplo:
As férias que o trabalhador goza em agosto de 2021, correspondem ao trabalho que prestou em 2020, tendo-se
vencido esse direito em 1 de janeiro de 2021.
Exemplo 2:
Imaginemos que o trabalhador foi admitido a 1 de agosto de 2020.
Segundo aquele artigo no seu nº1, o trabalhador terá direito a 10 dias úteis, mas como o seu gozo só pode ter
lugar após 6 meses de execução do contrato, os mesmos transitarão para o ano seguinte nos termos do nº2.
Acontece que entretanto (1 de janeiro de 2021), se vence outro direito a férias pelo que o trabalhador, nesse
ano, poderia desfrutar de um período bastante alargado (10 + 22)
 As férias vencem a 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior

(240º e 245º).
 Num ano civil comum, o trabalhador não pode gozar mais que 30 dias úteis de férias
(239º/3)
50
Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias
Exemplo:
Supondo que o contrato se extinguiu, por qualquer fundamento, em abril de 2021, sem que ele tivesse gozado
as férias.
Isso implicará que o trabalhador deva auferir a retribuição e o subsídio correspondentes às férias vencidas em 1
de janeiro de 2021; férias que o trabalhador não chegou a gozar (245º/1-a), bem como o montante
proporcional ao tempo de serviço prestado em 2021. Pois, em janeiro começou a formar-se um novo direito a
férias que se venceria plenamente em 1 de janeiro de 2022, mas que se vence antecipadamente e
parcialmente, aquando da extinção do vínculo, em abril de 2021 (245º/1-b).
 Exceção: 245º/3 – em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da

admissão ou cuja duração não é superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da
correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o
proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato (retribuição
máxima).
Marcação de férias
 É marcado por acordo entre empregador e trabalhador (art. 241º nº1 CT).
 Na falta de acordo, quem marca as férias é o empregador após audição da estrutura
representativa dos trabalhadores (art. 241º nº2).
 Só pode marcar férias no período entre 1 de maio e 31 de outubro a menos que
IRCT ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.
 As férias não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.
 Empresas ligadas ao turismo: os empregadores só estão obrigados a marcar 25%
das férias durante esta época, sendo que os restantes 75% poderão ser marcados
para qualquer outra época do ano por decisão unilateral do empregador.
 Os períodos mais pretendidos devem ser roteados sempre que possível beneficiando
alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos
anteriores (241º/6).
 Os cônjuges e as pessoas que vivem em união de fato ou economia comum, que laborem
na mesma empresa tem direito a gozar férias simultaneamente – exceto se isso trouxer
prejuízos à empresa (nº7).
 Princípio da continuidade das férias: devem ser gozados pelo menos 10 dias úteis
consecutivos (nº8)
Tutela do direito a férias
 Este direito é irrenunciável e não pode ser substituído por qualquer compensação
económica mesmo com acordo com o trabalhador (237º/3).
 A violação deste direito é punida com severidade (246º).
 “O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada,
salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize” (247º/1).
51
2. O dever de assiduidade e o regime jurídico das faltas
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia

desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário
Art. 248º nº1-b) CT
Dois tipos de faltas:
 Falta justificada (art. 249º nº2) – incumprimento lícito do contrato de trabalho em que o
trabalhador não comparece ao serviço, mas fá-lo no exercício de um direito que lhe é
conferido por lei.
 A ausência do trabalhador não equivale necessariamente a uma violação deste dever
 A falta só será justificada se a ausência for tempestivamente comunicada ao
empregador (5 dias de antecedência)
 Omissão de comunicação – injustificação da falta (253º nº5)
 O empregador pode até 15 dias depois exigir a prova dos fatos invocados
 As disposições legais possuem carácter absolutamente imperativo (250º)
 Normalmente não afeta o direito do trabalhador à retribuição (255º nº1), mas existem
algumas exceções:
− Falta por doença, se o trabalhador se beneficia de um regime de segurança
social de proteção na doença
− Falta por acidente de trabalho se o trabalhador tem seguro de trabalho
 Falta injustificada (art. 249º nº3) – violação do dever de assiduidade e pode levar à perda
da retribuição que corresponde ao período de ausência (art. 256º nº1)
 Falta injustificada imediatamente antes ou a seguir a dia ou meio dia de descanso ou
feriado constitui infração grave.
 No máximo, estas faltas podem implicar o despedimento por justa causa do
trabalhador (351º nº1 e 2-g) CT).
 Alterativa (257º): substituir esses dias de faltas injustificadas por dias de férias, sendo
que o trabalhador ainda tem de ficar com 20 dias úteis de férias; ou substituir com
prestação de trabalho em acréscimo ao período normal (art. 204º - limites).
3. Feriados
 Dias do calendário associados à comemoração de eventos históricos ou religiosos de
reconhecida importância para a comunidade
 Não correspondem a um direito do trabalhador ao descanso nem à ausência da prestação
laboral em consequência de uma vicissitude inesperada
 São previamente estabelecidos (236º nº1)
 O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador
a possa compensar com trabalho suplementar (269º nº1)
52
Feriados obrigatórios (234º nº1)
 1 de janeiro
 Sexta-Feira Santa
 Domingo de Páscoa
 25 de abril
 1 de maio
 Corpo de Deus
 10 de junho
 15 de agosto
 5 de outubro
 1 de novembro
 1,8 e 25 de dezembro
 Mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser observados

na segunda-feira da semana subsequente (234º nº3)
 O empregador está proibido de exigir aos trabalhadores a prestação de trabalho
suplementar nestes dias (269º nº1)
 Os trabalhadores que trabalhem ao domingo estão isentos de observar o feriado e tem
direito a descanso compensatório com duração de metade do nº de horas prestadas OU
acréscimo de 50% da retribuição correspondente (a escolha cabe ao empregador)
Feriados facultativos (235º)
 Terça-Feira de Carnaval
 Feriado municipal da localidade
 O regime dos feriados é absolutamente imperativo

 As fontes inferiores (IRCT) não podem estabelecer feriados diferentes (236º nº2)
4. O tempo da prestação de trabalho: trabalhar quanto e quando?

 Período normal de trabalho (198º) – tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a
prestar, medido em número de horas por dia e por semana (8H por dia e 40H por semana).
 Horário de trabalho (200º) – determinação das horas de início e termo do período normal
de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.
Adaptabilidade do tempo de trabalho:
− Adaptabilidade por via de regulamentação coletiva (204º)

− Adaptabilidade individual (205º) – resulta de acordo entre as partes
53
− Adaptabilidade grupal (206º) – autoriza o empregador a aplica o regime de adaptabilidade

a trabalhador não abrangidos pelas outras duas modalidades
Banco de horas (art.208º-B)
− Mecanismo flexibilizador da organização do tempo de trabalho que confere ao trabalhador

o poder de alargar o período normal de trabalho diário e semanal até certo limite.
− A compensação pode ser feita através da redução equivalente do tempo de trabalho,
através de pagamento em direito ou ainda através do aumento do período de férias do
trabalhador.
4.1 Trabalho suplementar

▫ Trabalho prestado fora do horário de trabalho. Desvio em relação ao programa normal
de atividade do trabalhador.
▫ Carácter excecional (227º nº1 e 2) – apenas pode ser prestado em dois tipos de
situações:
o Quando a empresa tenha de fazer face ao acréscimo eventual e transitório de
trabalho (não lhes compensa contratar mais uma pessoa)
o Prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade
o O simples acordo do trabalhador não basta para legitimar o recurso a este tipo de
trabalho
▫ Carácter obrigatório (227º nº3) – o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de
trabalho suplementar salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente
solicite a sua dispensa. Este trabalho não é obrigatório para:
 Trabalhadoras grávidas ou lactantes (59º nº1)
 Trabalhadores com filhos de 1 ano (59º)
 Menores (75º)
 Trabalhadores com deficiência ou doença crónica (88º)
 Trabalhador-estudante (90º nº6)
o Se o trabalhador não realizar o trabalho suplementar ordenado licitamente pelo
empregador, incorre em desobediência e é sancionado disciplinarmente.
Efeitos
 Confere ao trabalhador, ainda que em casos muito limitados, direito a descanso

compensatório remunerado (229º e 230º).
 Confere-lhe o direito a remuneração acrescida (268º)
 Desincentivam o empregador a recorrer ao trabalho suplementar
 Estimulam o trabalhador a prestá-lo
 Só será exigível o pagamento de trabalho suplementar “cuja prestação tenha sido prévia e
expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do
empregador” (art. 268.º/2).
54
55
Exercícios
1. Comente, de forma breve, mas fundamentada (corrigindo, se necessário), as informações
seguintes:
a) As relações entre as normas do contrato individual de trabalho e as cláusulas de

instrumento de regulamentação coletiva determinam-se pela regra estabelecida no nº4 do
art.3 CT.
Resposta: Falsa, segundo o art. 476º CT. O princípio do tratamento mais favorável ao
trabalhador é aquele que rege a relação entre estas duas fontes de regulação.
b) Uma cláusula de uma convenção coletiva que preveja que o trabalhador poderá faltar
justificadamente ao serviço no dia do seu aniversario é inválida porque afasta uma norma legal
relativamente imperativa.
Resposta: Falsa segundo o art. 250º CT, em que é inválida porque afasta uma norma legal
absolutamente imperativa.
c) Uma cláusula de um contrato individual de trabalho segundo a qual o trabalhador em causa

não observará período de experiência é válida, porque afasta uma norma legal passível de
derrogação por acordo entre as partes.
Resposta: Verdadeira segundo o art. 111º/3.
d) O acordo de adesão é uma fonte unilateral de direito de trabalho.
Resposta: Falso segundo o art. 2º/2 CT, pois é um instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho negocial.
e) As disposições de convenção coletiva aplicam-se sempre a todos os trabalhadores

sindicalizados dos empregadores filiados, independentemente da identidade do sindicato a
que estejam associados.
Resposta: Falso, pois aplicam-se a todos os trabalhadores dos empregadores filiados, mas
somente aos sindicalizados em associação sindical celebrante ou representada na celebração –
art. 496º/1 CT.
f) Face ao Código do Trabalho, a cláusula que consta de um contrato de trabalho a prazo de

um ano que estipula que o período experimental terá a duração de 10 dias é inválida.
Resposta: Falso, pois o período experimental pode ser reduzido ou eliminado – art. 111º/3 e
112º/5 CT. A duração máxima prevista legalmente é de 30 dias, pelo que a estipulação de 10
dias é válida – art. 112º/2/a CT.
56
g) Denunciada a convenção coletiva para o termo do prazo de vigência em curso, ela caduca
necessariamente no final desse prazo.
Resposta: Falsa segundo o art. 501º/3 CT (período de sobrevigência).
2. Pronuncie-se fundamentadamente acerca da validade ou invalidade de cada uma das

seguintes cláusulas que, entre outras, constam de um Contrato Coletivo de Trabalho celebrado
entre as associações sindicais e patronais representativas do setor cerâmico
a) “Os trabalhadores terão direito a um subsídio de Natal de valor correspondente a metade

da retribuição do mês de dezembro”
Resposta: a cláusula contraria o art. 263º CT (1 mês), mas desta norma legal não resulta que
não possa ser afastada por CCT, pelo que não existe imperatividade da norma legal. Conclui-se
que a cláusula do CCT contraria, mas não viola a lei, que só proíbe que a CCT contrarie normas
legais imperativas – art. 478º/1/a. Assim, coloca-se subsequentemente um problema de
concurso de fontes entre a lei e o CCT. E este último afasta a aplicação da lei – da norma legal
não resulta que não possa ser afastada por CCT, pelo que não existe imperatividade de lei (art.
3º/1º pois não tem cabimento o nº3). Os trabalhadores abrangidos têm direito ao regime
emergente da CCT, ½ mês de SN.
b) “Os trabalhadores gozarão, ao longo da jornada de trabalho, de uma pausa de 5m de 2 em 2

horas de trabalho consecutivas, que se consideram, para todos os efeitos, como tempo de
trabalho efetivo” – saiba que nenhuma norma legal se refere a esta matéria e a duração das
pausas previstas no contrato coletivo anterior era de 15m.
Resposta: Existe aqui um problema de sucessão de convenções – art. 503º/1/3. Se a CCT não
disser que é globalmente mais favorável, a nova cláusula é nula e trabalhadores têm direito ao
regime anterior nessa matéria (15m). Se a CCT disser que é globalmente mais favorável, a nova
cláusula é válida e os trabalhadores têm direito ao novo regime dessa matéria (5m).
c) “Os trabalhadores gozarão anualmente de 20 dias úteis de férias”
Resposta: a cláusula é ilegal segundo o art. 478º/1/a; por isso contraria o art. 238º (22 dias
úteis no mínimo) – norma legal relativamente imperativa. Sendo ilegal, não há concurso de
fontes e só se pode aplicar a lei – o art. 3º está excluído. O CCT só se aplicaria se este
estabelecesse um regime mais favorável ao trabalhador, uma vez que neste caso, já haveria
concurso de fontes e sendo uma das matérias elencadas no art. 3º/3/b, aplicar-se-ia o
princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador. Por isso, os trabalhadores têm direito
ao regime emergente da lei – 22 dias úteis.
57
Exercícios (2)
1. Hilário, empregado de mesa num restaurante da “zona da baixa” de Coimbra, pretende
passar a trabalhar num outro restaurante do seu empregador, mas fora desta cidade,
porquanto precisa de se afastar desta cidade onde mora a sua ex-mulher, contra quem acaba
de apresentar participação criminal por se considerar vítima de grave violência doméstica. Esta
pretensão do trabalhador terá tutela legal? Justifique.
Resposta: Sim. Estamos num caso de mobilidade geográfica por iniciativa do trabalhador nos
termos do art. 195º nº1. O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser
transferido, temporária ou definitivamente, a seu pedido para outro estabelecimento da
empresa, desde que satisfaça dois requisitos: a) teve de apresentar denúncia (a Lei nº
112/2009, de 16/19 alterou este requisito); b) deve sair da morada de família – art. 195º nº1-
a) e b) CT.
Se o empregador tentar adiar a transferência usando o art. 195º nº2, o trabalhador

pode suspender o contrato de imediato até que a transferência ocorra (art. 195º nº3 com
remissão para o art. 296º nº2-b) CT); pode ainda propor uma ação judicial de cumprimento em
que pede ao tribunal, a condenação do empregador na viabilização da respetiva transferência
com o pagamento de uma indemnização (se necessário) pelos danos causados; como último
recurso pode pedir a resolução do contrato com justa causa subjetiva (art. 394º nº2 CT).
2. No caso de Hilário ter sido admitido ao serviço por contrato de trabalho sem prazo a
01.05.2021, mas sabendo ainda que não compareceu ao trabalho durante 3 semanas no mês
de junho seguinte, por motivo comprovado de doença impossibilitante de trabalhar, diga:
a) Qual o regime de trabalho de Hilário no período referido em que esteve ausente do

trabalho?
Resposta: Estamos perante um regime de faltas justificadas (art. 249º nº2-d) CT).
Consideramos como falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a
atividade durante o período normal de trabalho diário (art. 248º nº1). Como estamos perante
uma falta justificada, normalmente, não representa nenhuma perda de direitos do trabalhador
(art. 255º nº1), porém o nº2-a) do mesmo artigo diz-nos que por motivo de doença e se o
trabalhador beneficia de um regime de segurança social de proteção na doença, a falta
determina a perda de retribuição.
b) A partir de que dia Hilário pode reclamar as suas primeiras férias? Justifique.
Resposta: As férias são uma interrupção da prestação de trabalho por vários dias concedidos
ao trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição
(art. 237º nº4 CT). É um direito consagrado na Lei Fundamental no seu art. 59º nº1-d) CRP.
Hilário começou a trabalhar em Maio e como ainda poderá gozar as primeiras férias no ano de
admissão, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho, sendo que não pode
exceder os 20 dias úteis , sendo que apenas as pode gozar 6 meses após a celebração do
contrato (art. 239º nº1) – 01.11.2021.
c) Qual a duração destas? Justifique.
58
Resposta: Relativamente aos 6 meses desde a celebração do contrato, Hilário tem direito a 12
dias úteis de férias. Contudo ainda trabalhará mais dois meses (novembro e dezembro), tendo,
assim, direito a mais 4 dias úteis de férias (art. 239º nº1 CT).
d) Em que período devem normalmente ser gozadas? Justifique.
Resposta: Normalmente, as férias vencem a 1 de janeiro e devem ser gozadas nesse ano civil
até 31 de dezembro (art. 240º nº1). Contudo existem algumas exceções como, por exemplo,
por acordo entre empregador e trabalhador, as férias do ano anterior conjuntamente com as
férias vencidas neste ano civil, podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil “presente” (art.
245º nº2 CT). Temos ainda o caso do ano de admissão do trabalhador acabar antes de ele
poder gozar férias, estas podem ser gozadas até 30 de junho do ano civil seguinte (art. 239º
nº2 CT).
e) Quando se vencem as férias seguintes e qual a sua duração e período em que devem ser
gozadas. Justifique.
Resposta: A 1 de janeiro de 2022 vencem 22 dias úteis de férias (art. 238º CT) que devem ser
gozadas entre esse dia e 31 de dezembro do mesmo ano (art. 240º nº1 CT). As férias serão
marcadas por acordo entre empregador e trabalhador ou por o empregador, sendo que este
apenas pode marcar férias entre 1 de maio e 31 de outubro (art. 241º nº1 e 3 CT).
3. Alfredo, eletricista de 1ª, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª feira, retribuição
mensal base de €600 e uma diuturnidade no valor de €50, celebrou contrato de trabalho com
BTO, Ldª com início a 1 de janeiro de 2019, e com observância das normas em vigor. A 4 de
maio de 2021, segunda-feira, Alfredo entrou à hora normal, só interrompeu uma hora para
almoço, reiniciando o serviço às 13H, e terminou às 20H.
a) Aquando do pagamento do salário do mês de maio de 2021, Alfredo ficou profundamente

dececionado, já que a BTO, Ldª lhe entregou um salário do valor habitual, sem qualquer
acréscimo, alegando esta que, não obstante tenha tido, na altura, conhecimento da jornada
prolongada do dia 4 de maio – o que registou com o maior apreço, segundo disse, pelos
enormes prejuízos que a sua prestação evitou -, não foi ela que deu ordens ao trabalhador
nesse sentido, e portanto, no seu entender, tal prolongamento não é da sua responsabilidade.
Alfredo, que não é versado em Direito do Trabalho, mostra-se inconformado, entendendo,
pelo contrário, que o seu pagamento é devido. A quem assistirá razão face à lei em vigor?
Fundamente.
Resposta: Estamos perante o trabalho suplementar (art. 226º CT) prestado em dia útil com a
duração de 2 horas. Para ser exigível o pagamento do trabalho suplementar, é preciso que o
trabalho tenha sido determinado expressamente pelo empregador, ou caso contrário, tenha
sido realizado de modo a não ser previsível a oposição do empregador. Parece que este último
é o caso deste exercício, visto que o empregador diz que registou esse trabalho com o melhor
apreço (art. 268º nº2). Sendo assim, a razão parece estar do lado do trabalhador.
59
b) Suponha agora, para efeitos desta pergunta, que o trabalho prestado naquele dia 4 de maio
fora prévia e expressamente determinado pela BTO, Ldª. Quais os direitos de Alfredo, em
virtude do trabalho prestado no dia em causa? Fundamente.
Resposta: Alfredo tem direito a retribuição majorada com acréscimo de 25% na 1º hora e de
37,5% na 2º hora (art. 268º nº1 e 2 CT). O valor da retribuição horária normal a determinar
pela fórmula do art. 271º CT. Existe aqui a inexistência de direito a descanso compensatório
face aos art. 229º e 230º CT.
c) Suponha que até dezembro de 2021, Alfredo ainda não gozara quaisquer férias. Descreva
circunstanciadamente as férias que se terão formado e vencido, e deveriam ter sido gozadas,
ao abrigo deste contrato, desde o seu início até então. Justifique.
Resposta: As férias são interrupções da prestação de trabalho por vários dias concedidos ao
trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição (art.
237º nº4 CT) que está consagrado na Lei Fundamental no art. 59º nº1-d) CRP.
Alfredo iniciou contrato em janeiro de 2019 e ainda gozará férias no ano de

contratação; sendo assim terá 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho que não pode
exceder os 20 dias úteis de férias. Estas férias podem ser gozadas 6 meses após a celebração
do contrato, sendo assim, em 2019, ano de contratação, Alfredo tem direito a 12 dias úteis de
férias que podem ser gozados a partir de 1 de julho de 2019, mais 2 dias por cada mês do ano
que falta, ou seja, tem direito a mais 8 dias de férias (são mais 10 dias, porém existe o limite
máximo de 20 dias de férias no ano de contratação – art. 239º nº1 CT) que poderão ser
gozados até 31 de dezembro do mesmo ano.
No ano seguinte, 2020, a 1 de janeiro venceram 22 dias úteis de férias que podem
ser gozadas até ao último dia desse ao civil (art. 238º nº1 e art. 240º nº1 CT).
Em 2021, a 1 de janeiro venceram mais 22 dias úteis de férias que devem ser
gozadas até 31 de dezembro de 2021 (art. 240º nº1 CT).
Em relação ao ano corrente, 2022, a 1 de janeiro venceram 22 dias úteis de férias e

encontra-se em formação um novo direito a férias anual de 22 dias úteis de férias que devem
ser gozadas até 31 de dezembro de 2022 e vencerão a 1 de janeiro de 2023 (art. 238º nº1 e
art. 240º nº1 CT).
d) Em 14 de agosto de 2021, Alfredo, sem autorização, serve-se, para fins pessoais, de um rolo
de fio elétrico pertencente à BTO, Ldª, vindo a ser-lhe instaurado procedimento disciplinar a 15
de novembro, dois meses e meio depois de tais fatos terem vindo ao conhecimento da BTO,
Ldª. A 20 de dezembro de 2021, Alfredo vem a ser despedido por decisão escrita que lhe foi
notificada nesse dia. Face à factualidade descrita, terá Alfredo fundamentos para impugnar o
despedimento? Justifique.
Resposta: Estamos perante uma responsabilidade disciplinar do trabalhador, por violação de

deveres do trabalhador de forma censurável que também poderá constituir crime (furto) com
eventual aplicação de sanções (art. 328º e ss. CT). Porém, a responsabilidade disciplinar do
trabalhador é extinta por caducidade passado 60 dias entre o conhecimento da infração e o
60
início do procedimento disciplinar (art. 329º nº2 CT). Em suma, a prescrição estingue-se a
infração o que impede o seu sancionamento a qualquer título.
61
1º Frequência de Direito do Trabalho

2015/2016
Grupo I
Das seguintes afirmações diga quais são verdadeiras ou falsas:
1. “O lock-out, tal como a greve, é permitido na ordem jurídica portuguesa”
Resposta: Falso segundo o art. 544º.
2. “Cessando um contrato de trabalho a termo resolutivo certo por iniciativa do empregador,

este fica sempre impedido de contratar para o mesmo posto de trabalho no dia
imediatamente a seguir”.
Resposta: Falso segundo art. 143º nº2.
3. “O contrato de trabalho a prazo certo nem sempre é suscetível de renovação”.
Resposta: Verdade segundo o art. 149º nº1.
4. “As normas do Código do Trabalho nem sempre podem ser afastadas por disposições de
convenção coletiva”.
Resposta: Verdade segundo o art. 3º nº1 e remissão para o art. 236º.
5. “As disposições de convenção coletiva aplicam-se a todos os trabalhadores dos

empregadores filiados”.
Resposta: Falso segundo o art. 496º (princípio da filiação)
6. “O contrato de trabalho por tempo indeterminado está sujeito ao princípio da mera

consensualidade e o contrato de trabalho a termo nem sempre está sujeito a forma escrita”.
7. “A cláusula que consta de um contrato de trabalho a termo pelo prazo de um ano que
estipula que o período experimental terá a duração de 45 dias é nula, não determinando a
invalidade de todo o contrato de trabalho”.
Resposta: Falso segundo o art. 112º nº2-a). Estamos perante um contrato de trabalho a termo
certo: “pelo prazo de um ano”.
62
8. “Denunciada a convenção coletiva para o termo do prazo de vigência em curso, ela não
caduca necessariamente no final desse prazo”.
Resposta: Verdade segundo o art. 501º nº3 CT.
Grupo II
1. Descreva o processo de elaboração de uma convenção coletiva. Fundamente.
Resposta: Processo típico de elaboração: proposta (art. 486º); resposta (art. 487º-489º);
depósito (art.494º); publicação e entrada em vigor (art. 519º).
2. Inácio, há mais de dois anos, desempenha diariamente, das 8H às 17H, funções de gestão,
nas instalações duma determinada empresa, sendo remunerado mensalmente e estando
sujeito a fiscalização e controlo por parte da respetiva administração. Face aos elementos
disponibilizados qualificaria este contrato como contrato de prestação de serviços? Justifique.
Grupo III
A e B celebraram há dois meses um contrato por via do qual o prometeram
reciprocamente celebrar até ao final do ano um outro contrato, nos termos do qual o primeiro
admitiria o segundo ao seu serviço, para o desempenho das funções de ladrilhador, debaixo
das suas ordens e instruções do primeiro, mediante o pagamento de 800€ mensais e um
período normal de trabalho semanal de 40H, em horário a combinar. Apesar disso, B celebrou
recentemente um contrato de trabalho com C, para o exercício de funções idênticas, mas com
melhores condições, não tendo intenção de vir a cumprir o referido contrato inicial. A ficou
notoriamente dececionado.
a) Qualifique o contrato celebrado entre A e B e indique qual o regime a que está sujeito em
termos de forma. Justifique.
Resposta: o contrato celebrado entre A e B foi um contrato promessa de trabalho:

“celebraram há dois meses um contrato por via do qual o prometeram reciprocamente
celebrar até ao final do ano um outro contrato”. este tipo de contrato é a convenção pela qual
alguém se obriga a celebrar certo contrato; é um negócio jurídico bilateral que resulta do
consenso de duas declarações de vontade contrapostas. Este tipo de contratado está sujeito a
forma escrita segundo o disposto em todas as alíneas do nº1 do art. 103º.
b) Será viável a instauração de uma ação judicial por A, que, a ser procedente, permitiria
obrigar B a cumprir a promessa feita reciprocamente? Justifique.
Resposta: Não, pois nos contratos promessa existe uma tutela meramente indemnizatória face
à insusceptibilidade da execução específica – art. 103º nº2 e nº3 CT, não podemos aplicar o
disposto no art. 830º CCivil.
1ª Frequência Direito do Trabalho 2016/’2017

63
Grupo I
Termine as seguintes frases de acordo com a alínea que considere mais adequada:
1. A presunção de laboralidade:
Resposta: Alivia o encargo probatório do trabalhador (A)
2. O acordo de adesão:
Resposta: É um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial ©
3. O contrato de trabalho:
Resposta: Deve ser sempre celebrado por escrito, se se tratar de um contrato com pluralidade
de empregadores. (B)
4. Pretendendo substituir um trabalhador ausente temporariamente, o empregador:
Resposta: Pode contratar por tempo indeterminado, ou a termo certo, ou a termo incerto. ©
5. Um contrato a termo resolutivo certo:
Resposta: Nenhuma das afirmações anteriores está correta. (D)
6. Uma cláusula de um contrato individual de trabalho segundo a qual o trabalhador em causa

não observará período de experiência:
Resposta: É válida, porque afasta uma norma legal passível de derrogação por acordo entre as
partes. (D)
7. Um trabalhador com idade inferior a 18 anos e com condições para ser admitido a trabalhar:
Resposta: Tem, em princípio, capacidade para receber, por ato próprio, a retribuição. (D)
8. A relação entre as normas legais laborais e as cláusulas de instrumento de regulamentação

coletiva:
Resposta: Nenhuma das afirmações anteriores está correta (D).
9. As fontes de direito de trabalho:
64
Resposta: Umas são comuns a outros ramos e outras são próprias do direito do trabalho. ©
10. Ao contrato de trabalho não pode ser aposta uma cláusula que contenha:
Resposta: Nenhuma das afirmações anteriores está correta. (D)
Grupo II
Das seguintes afirmações diga quais são verdadeiras ou falsas face ao Código do Trabalho e
justifique a sua reposta num texto breve, mas fundamentado.
1. Na prestação subordinada de teletrabalho, os instrumentos de trabalho respeitantes a

tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem sempre ao
empregador, que deve assegurar a respetiva instalação, manutenção e pagamento das
despesas inerentes.
2. O empregador pode exigir a um ajudante de cozinha, sem a concordância deste, o exercício

das funções de cozinheiro de 2º, para as quais o trabalhador tenha as qualificações
necessárias.
Resposta: Verdadeiro
3. O empregador pode recusar a subida de categoria profissional ao trabalhador que obtenha

entretanto novas qualificações que lhe permitam o cumprimento de funções correspondentes
a essa categoria superior por ele agora reclamada.
4. Um contrato de trabalho a termo resolutivo certo pode ser renovado sempre, até 3 vezes e
desde que a duração total respeite ainda a duração máxima prevista no CT para essa
modalidade de contrato.
Resposta: Falso. Além dos limites indicados quanto à sua duração (art. 148º nº1 do CT), a
renovação está sujeita a pressupostos substantivos e formais (art. 149º nº3). O nº1 do artigo
149º ainda nos diz que as partes podem acordar que o contrato não está sujeito a renovação.
5. O contrato de trabalho a termo está sujeito a documento escrito.
Resposta: Falso. Nem sempre está sujeito a documento escrito, pois existem casos especiais
de contratos de muito curta duração em que isso não se torna necessário (art. 142º) e se
afasta do regime do art. 141º.
6. As disposições de convenção coletiva aplicam-se sempre a todos os trabalhadores

65
Resposta: Falso. Aplicam-se a todos os trabalhadores dos empregadores filiados, mas somente
aos sindicalizados em associação sindical celebrante em representada na celebração (art. 496º
nº1 CT).
7. Face ao CT, a cláusula que consta de um contrato de trabalho a prazo de um ano que
estipula que o período experimental terá a duração de 10 dias é inválida.
Resposta: Falso. O período experimental pode ser reduzido ou eliminado (art. 111º nº3 e art.
112º nº5 CT). A duração máxima prevista legalmente é de 30 dias, pelo que a estipulação de 10
dias é válida (art. 112º nº2-b) CT).
66
1º Frequência De Direito do Trabalho

2017/2018
Grupo I
Das seguintes afirmações, diga (somente) quais são verdadeiras ou falsas:
1) O contrato de trabalho celebrado por menor de 15 anos de idade é válido desde que os
representantes legais do menor não se tenham oposto por escrito a essa celebração. Falso
(art. 70º nº2 CT).
2) O contrato de trabalho a termo nem sempre está sujeito a forma escrita. Verdadeiro (art.
142º nº1 CT).
3) As disposições de convenção coletiva aplicam-se sempre a todos os trabalhadores

que estejam associados. Falso (art. 496º - princípio da filiação).
4) No contrato de trabalho, o trabalhador é sempre uma única pessoa física, da mesma forma
que o empregador é obrigatoriamente uma única pessoa. Falso (art. 101º - pluralidade de
empregadores).
5) Denunciada a convenção coletiva para o termo do prazo de vigência em curso, ela caduca
necessariamente no final desse prazo. Falso (art. 501º nº3 CT).
6) Pretendendo substituir um trabalhador ausente temporariamente, o empregador pode

contratar por tempo indeterminado, ou a termo certo, ou a termo incerto. Verdadeiro (art.
140º nº1 CT).
7) A retribuição é um elemento meramente eventual no seio do contrato de prestação de

serviços. Verdadeiro (enquanto no contrato de trabalho é obrigatória).
8) O acordo de adesão e a portaria de extensão são ambos instrumentos de regulamentação

coletiva de trabalho não negocias. Falso (o acordo de adesão é um IRCT negocial – art. 2º nº2
CT).
67
9) Perante o incumprimento da promessa do contrato de trabalho assumida, o credor poderá

ser indemnizado, mas não logrará a celebração forçada do contrato de trabalho. Verdadeiro.
10) Qualquer atividade humana apta para a satisfação de um interesse de um credor digno de
tutela jurídica, ainda que ilícita, pode constituir objeto de um contrato de trabalho. Falso (não
pode ser ilícita).
11) A presunção de laboralidade do art. 12º do CT corresponde à noção legal de contrato de

trabalho. Falso (a noção legal de contrato de trabalho está presente no art. 11º CT).
12) Um contrato de trabalho a termo resolutivo certo pode ser renovado sempre, até 3 vezes e
desde que a duração total respeita ainda a duração máxima prevista no Código do Trabalho
para essa modalidade de contrato. Falso (art. 149º nº4 CT).
Grupo II
Pronuncie-se fundamentadamente acerca da validade ou invalidade de cada uma das
seguintes cláusulas que, entre outras, constam de um Contrato Coletivo de Trabalho celebrado
entre as associações sindicais e patronais representativas do setor do comércio:
a) “Os trabalhadores terão direito a um subsídio de Natal de valor correspondente a metade

da retribuição do mês de dezembro”
b) “Os trabalhadores gozarão anualmente de 20 dias úteis de férias”.
Resposta: A cláusula presente na alínea a) contraria o disposto no art. 263º CT, mas desta
norma legal, não resulta que esta não possa ser afastada por uma CCT. Como, aqui, não se
aplica o art. 478º nº1 al. a), coloca-se-nos um problema de concurso de fontes entre a lei e o
CCT. Segundo o art. 3º nº1 (aqui como não existe imperatividade de lei não se aplica o nº 3
deste mesmo artigo) a norma legal pode ser afastada pela CCT. Assim, os trabalhadores
abrangidos têm direito ao regime emergente da CCT – ½ mês de subsídio de Natal.
Sobre a cláusula da alínea b), é ilegal face ao art. 238º CT pois este no seu nº1 diz que
“O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis”. Como é ilegal não existe
concurso de fontes e só se pode aplicar a lei – o art. 3º está excluído. Com fundamento no art.
478º nº1 al. a), a CCT não se pode aplicar a este caso concreto e sendo assim, os trabalhadores
regem-se pela lei – 22 dias úteis de férias.
Grupo III
Inês, recém-licenciada em contabilidade, foi contratada, por uma empresa, pelo período de
seis meses, para substituir Maria, chefe da contabilidade, em licença de maternidade.
68
Inês tem dúvidas sobre a validade do seu contrato, uma vez que, até à data ainda não assinou
qualquer contrato de trabalho e, para além disso, apesar de ela ter sido contratada para
realizar as tarefas que incumbiam a Maria, a verdade é que, desde o início, quem está a ocupar
o lugar da Maria é Manuel, afilhado do empregador, tendo sido atribuído a Inês,
diferentemente, o lugar de escriturária. No entanto, Inês receia invocar este fato em Tribunal,
pois pensa que, se o fizer, o seu contrato será considerado inválido e ela ficará sem emprego.
Qualifique e caracteriza o contrato celebrado, esclarecendo Inês acerca da sua situação

contratual e dos seus receios.
Resposta: Inês está perante um contrato de trabalho a termo certo: “pelo período de seis
meses, para substituir Maria, chefe da contabilidade, em licença de maternidade”. Este
contrato tem um carácter excecional do regime dos contratos de trabalho a termo face à
garantia constitucional da segurança no trabalho (art. 140º, 141º e 147º).
Estamos perante um eventual uso abusivo do regime (art. 147º nº1-a), pois: a) o
contrato não foi reduzido a escrito (um dos requisitos formais – art. 141º nº1); b) o
trabalhador não foi, afinal, desempenhar as tarefas habituais da trabalhadora alegadamente
substituída – possibilidade de substituição indireta de trabalhador substituído (art. 140º nº1-a)
mas que não foi evidenciado como deveria ter sido na menção do “respetivo motivo
justificativo” (art. 141º nº1-e e nº3).
Como o contrato está ilegal, o contrato de trabalho vale como um contrato sem
termo – art. 147º nº1-a).
69
Exame Época normal de Direito do Trabalho

2017/2018
Grupo I
Comente, de forma breve, mas fundamentada (corrigindo, se necessário):
a) “O menor só pode celebrar validamente um contrato de trabalho se tiver 16 anos ou mais”.
Resposta: Falso segundo o art. 70º nº2 CT. O menor que ainda não completou 16 ano, mas que
tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado no ensino secundário é
válido apenas com a autorização escrita dos seus representantes legais.
b) “A Conferência da OIT é composta por 3 delegados de cada país membro, sendo um

nomeado pelo Governo, outro pelas associações sindicais e o restante pelos Governos”.
Resposta: Falso. Cada EM tem direito a enviar 4 delegados à Conferência: dois representantes
do Governo, um dos trabalhadores e um dos empregadores, podendo falar-se de uma
estrutura tripartida.
c) “Os créditos resultantes da prestação de trabalho suplementar prescrevem no prazo de 5

anos a contar do respetivo vencimento”.
Resposta: Falso. Todos os créditos laborais prescrevem decorrido um ano a partir do dia
seguinte àquele em que cessou o CT (art. 337º nº1 CT). Se já venceu há mais de 5 anos, e não
estiver prescrito, só se pode ser provado por documento idóneo (art. 337º nº2 CT).
d) “A aposição de termo suspensivo em contrato de trabalho implica a redução a escrito desse

contrato”.
Resposta: Falso. Apenas implica a redução a escrito unicamente dessa cláusula do contrato –
art. 135º.
Grupo II
Alfredo, eletricista de 1ª, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª feira,
retribuição mensal base de 600€ e uma diuturnidade no valor de 50€, celebrou contrato de
trabalho com BTO, Ldª, pelo período de dois anos, com início a 1 de janeiro de 2015, e com
observância das normas em vigor.
A 5 de maio de 2015, segunda-feira, Alfredo entrou à hora normal, só interrompeu

uma hora para almoço, reiniciando o serviço às 13H e terminou às 20H.
70
1. Identifique, de forma precisa, a modalidade de contrato de trabalho adotada pelas partes,

face aos elementos disponíveis. Justifique.
Resposta: Alfredo está sobre um contrato de trabalho a termo resolutivo certo, com a duração
de 2 anos, em virtude da existência de cláusula expressa de tipo termo resolutivo certo: “pelo
período de dois anos”: faz depender a extinção da eficácia do contrato de um fato futuro,
certo quanto à sua verificação e certo quanto ao momento dessa verificação – ocorrência do
momento correspondente a 2 anos a contar do início da eficácia.
2. Suponha que Alfredo se tem mantido ao serviço ininterruptamente até ao presente. Qual a
situação, no dia de hoje, do referido contrato, já que as partes nada mais comunicaram ou
acordaram entre si? Justifique.
Resposta: O contrato que antes era a termo certo, converteu-se a contrato sem termo desde o
dia 1/1/2017, porquanto, nessa data não tendo caducado nos termos do artigo 344º, também
não se renovou por idêntico período nos termos do art. 149º, porquanto excederia o prazo de
duração máxima de um CT a prazo certo – art. 147º nº2-b).
3. Aquando do pagamento do salário do mês de maio de 2017, Alfredo ficou profundamente

dececionado, já que a BTO, Ldª lhe entregou um salario do valor habitual, sem qualquer
acréscimo, alegando esta que, não obstante tenha tido, na altura, conhecimento da jornada
prolongada do dia 5 de maio – o que registou com o maior apreço, segundo disse, pelos
enormes prejuízos que a sua prestação evitou – não foi ela que deu ordens ao trabalhador
nesse sentido, e portanto, no seu entender, tal prolongamento não é da sua
responsabilidade. Alfredo, que não é versado em Direito do Trabalho, mostra-se
inconformado, entendendo, pelo contrário, que o seu pagamento é devido. A quem assistirá
razão face à lei em vigor? Fundamente.
Resposta: Estamos perante trabalho suplementar, que é um trabalho prestado fora do horário
de trabalho (art. 226º CT). Este foi prestado em dia útil, com a duração de 2 horas (1 hora
entre as 13-14H e outra hora entre as 19-20H). Para ser exigível o pagamento do trabalho
suplementar, é necessário que ou tenha sido prévia expressamente determinado pelo
empregador ou, em caso contrário, pelo menos, que seja realizado de modo a não ser
previsível a oposição do empregador – o que parece ser o caso, já que o empregador disse que
registou com o maior apreço, segundo disse, pelos enormes prejuízos que a sua prestação
evitou (art. 268º nº2 CT). Sendo assim, a razão parece assistir ao trabalhador.
4. Suponha agora, para efeitos desta pergunta, que o trabalho prestado naquele dia 5 de
maio fora prévia e expressamente determinado pela BTO, Ldª. Quais os direitos de Alfredo,
em virtude do trabalho prestado no dia em causa? Fundamente.
Resposta: Alfredo tem direito à retribuição majorada, ou seja, retribuição horaria com alguns
acréscimos de 25% pela primeira hora e 37,5% na segunda (art. 286º nº1-a) e 2 CT). O valor da
retribuição é calculado pela fórmula do art. 271º nº1 CT. Como o Alfredo não prestou o
trabalho suplementar num dia de descanso semanal, nem foi impedido do gozo do descanso
diário, não tem direito ao descanso compensatório face aos art. 229 e 230º CT.
71
5. Suponha que em fevereiro de 2017, Alfredo ainda não gozara quaisquer férias. Descreva
trabalhador com o objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição. É
um direito consagrado na Lei Fundamental no seu art. 59º nº1-d) CRP.
Alfredo celebrou contrato a 1 de janeiro de 2015 e ainda gozou férias no ano de

celebração; sendo assim pode gozar as férias apenas 6 meses após a celebração do contrato e
tem direito a 2 dias por mês de trabalho, sendo que no ano de contratação, o trabalhador não
pode ter mais de 20 dias de férias (art. 239º nº1 CT). Assim, Alfredo, a partir de 1 de julho, teve
direito a 12 dias referentes aos 6 meses desde a celebração do contrato + 8 dias referentes aos
meses restantes do ano – o trabalhador teria direito a mais 10 dias, 2 por cada mês que faltam
que são 5 meses, porém como o art. 239º nº1 diz, no ano de contratação, o trabalhador
apenas pode ter 20 dias úteis de férias. Em suma, Alfredo a partir de 1 de julho até 31 de
dezembro pode gozar 20 dias úteis de férias.
Referente ao ano de 2016, venceram a 1 de janeiro mais 22 dias úteis de férias,

marcadas por acordo entre empregador e trabalhador, que podem ser gozadas até 31 de
dezembro do mesmo ano (art. 238º nº1, 240º e 241º nº1 CT).
No ano civil presente (2017), a 1 de janeiro venceu-se mais 22 dias úteis de férias e
encontra-se em formação um novo direito a férias anual de 22 dias úteis (art. 238º nº1 CT).
6. Em 14 de agosto de 2017, Alfredo, sem autorização, serve-se, para fins pessoais, de um

rolo de fio elétrico pertencente à BTO, Ldª, vindo a ser-lhe instaurado procedimento
disciplinar a 15 de novembro, dois meses e meio depois de tais fatores terem vindo a
conhecimento da BTO, Ldª. A 20 de dezembro de 2017, Alfredo vem a ser despedido por
decisão escrita que lhe foi notificada nesse dia. Face à factualidade descrita, terá Alfredo
fundamentos para impugnar o despedimento? Justifique.
Resposta: Estamos perante uma responsabilidade disciplinar do trabalhador por violação de

deveres do trabalhador de forma censurável, que poderá constituir crime (furto) com eventual
aplicação de sanções (art. 328º CT). Contudo, segundo o art. 329º nº2, diz-nos que a
responsabilidade disciplinar do trabalhador está extinta, por prescrição/caducidade pois
passaram mais de 60 dias (neste caso concreto passaram dois meses e meio) entre o
conhecimento da infração e o início do procedimento disciplinar.
Sendo assim, a prescrição extingue a infração o que impede o seu sancionamento a

qualquer título.
72
Exame Época Recurso Direito do Trabalho

2017/2018
Grupo I
Comente, de forma breve, mas fundamentada (corrigindo, se necessário):
a) As relações entre as normas do contrato individual de trabalho e as cláusulas de

instrumento de regulamentação coletiva determinam-se pela regra estabelecida no nº4 do
artigo 3º do CT
Resposta: o artigo 3º do CT apresenta as normas legais que podem ou não ser afastadas por
um IRCT, e aquelas que podem ser afastadas utilizando o princípio do tratamento mais
favorável (art. 476º CT). O nº4 deste artigo (3º) apresenta-nos a utilização do princípio do
tratamento mais favorável.
b) O trabalho temporário é uma figura jurídica que engloba três sujeitos e três contratos.
c) A transferência do local de trabalho apenas poderá acontecer por acordo entre trabalhador
e empregador.
Resposta: Segundo o art. 196º nº1, o empregador deve comunicar a transferência ao

trabalhador, por escrito e com 8 ou 30 de antecedência (dependendo se for temporária ou
definitiva). Se, o empregador não respeitar este requisito formal, a ordem é inválida e o
trabalhador pode desobedecer ao pedido do empregador (art. 128º nº1-e)
d) A lei contém uma lista exemplificativa de justas causas de despedimento, bastando a

subsunção de um comportamento nessa lista para que tal fato constitua automaticamente
uma justa causa de despedimento.
Grupo II
Amélia, consultora jurídica, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª feira,
retribuição mensal base de 800€ e uma diuturnidade no valor de 50€, celebrou contrato de
trabalho com LEX, Ldª, para substituição de um jurista atingido por doença grave.
No contrato de trabalho, celebrado a 1 de janeiro de 2015, foi aposta a seguinte

cláusula:
“O presente contrato cessa os seus efeitos na data em que o trabalhador José António
regressar ao serviço, ou assim que se torne certo de que o mesmo não vai regressar”.
1. Identifique, de forma precisa, a modalidade de contrato de trabalho adotada, pelas partes,

face aos elementos disponíveis. Justifique.
Resposta: Amélia encontra-se perante um contrato de trabalho a termo resolutivo incerto: “O

presente contrato cessa os seus efeitos na data em que o trabalhador José António regressar
ao serviço”. Esta modalidade de contrato faz depender a extinção da eficácia do contrato de
um fato futuro, certo quanto à sua verificação e incerto quanto ao momento dessa verificação
– cessação associada à verificação de um evento de data incerta. É um carácter excecional do
regime dos contratos de trabalho a prazo face à garantia constitucional da segurança no
73
trabalho (art. 140º, 141º e 147º). É um contrato a termo incerto pelo art. 140º nº3 e nº2-a)
(por remissão, este último).
2. Suponha que a 10 de maio de 2017, Amélia teve conhecimento por um outro colega que
José António havia falecido. Qual a situação, no dia de hoje, do referido contrato, sabendo que
Amélia ainda não recebeu qualquer comunicação por parte da entidade empregadora e por
essa razão se tem mantido ao serviço ininterruptamente? Justifique.
Resposta: Amélia está sobre um contrato sem termo desde o dia 25/05/2017, pois nessa data,
não tendo havido comunicação do empregador (na data de morte de José), a trabalhadora
manteve-se ao serviço decorridos 15 dias após a verificação do termo; e segundo o art. 147º
nº2-c), é um motivo para se converter o contrato a sem termo – remissão para o nº3 do
mesmo artigo.
3. Imagine que no dia 26 de maio de 2017, sexta-feira, o Diretos de Serviços solicitou a Amélia
a elaboração de um parecer jurídico com carácter urgente sobre algumas questões jurídicas
relativas à empresa. Dada a urgência, Amélia acabou por trabalhar nesse dia até às 21H, mais 2
horas do que habitual. Aquando do pagamento do salário do mês de maio de 2017, Amélia
ficou profundamente dececionada, já que a BTO, Ldª lhe entregou um salário do valor
habitual, sem qualquer acréscimo, alegando esta que, apesar de reconhecer que o parecer era
urgente, não deu qualquer ordem à trabalhadora nesse sentido, considerando mesmo que tal
jornada seria desnecessária se a trabalhadora perdesse menos tempo ao telefone, e portanto,
no seu entender, tal prolongamento não é da sua responsabilidade. Amélia, que não é versada
em Direito do Trabalho, mostra-se inconformada, entendendo, pelo contrário, que o seu
pagamento é devido. A quem assistirá razão face à lei em vigor? Fundamente.
4. Suponha agora, para efeitos desta pergunta, que o trabalho prestado naquele dia 26 de
maio fora prévia e expressamente determinado pela LEX, Ldª. Quais os direitos de Amélia, em
virtude do trabalho prestado no dia em causa? Fundamente.
5. Suponha que em fevereiro de 2017, Amélia ainda não gozara quaisquer férias. Descreva
6. No dia 1 de fevereiro de 2017, a LEX, Ldª, instaurou um procedimento disciplinar contra

Amélia por esta ter faltado ao serviço 5 dias consecutivos, sem qualquer justificação.
A 2 de fevereiro de 2018, Amélia vem a ser despedida por decisão escrita que lhe foi notificada
nesse dia. Face à factualidade descrita, terá Amélia fundamentos para impugnar o
despedimento? Justifique.
74
1º Frequência Direito do Trabalho 2018/2019
Grupo I
Das seguintes afirmações, diga, relativamente a cada uma delas, se é verdadeira ou falsa e
justifique a sua resposta:
1) O acordo de adesão é uma fonte unilateral de direito de trabalho.
Resposta: Falso, segundo o art. 1 e art. 2º nº2.
2) As relações entre as normas do contrato individual de trabalho e as cláusulas de

instrumento de regulamentação coletiva determinam-se pela regra estabelecida no nº4 do art.
3º do CT.
Resposta: Falso, segundo o art. 476º CT – princípio do tratamento mais favorável.
3) Uma cláusula de um contrato individual de trabalho, segundo a qual o trabalhador em causa

não observará período de experiência é válida, porque afasta uma norma legal passível de
derrogação por acordo entre as partes.
Resposta: Verdadeiro, segundo o art. 112º nº5 CT.
4) O contrato de trabalho celebrado por menor de 15 anos de idade é válido desde que os
representantes legais do menor autorizem por escrito essa celebração.
Resposta: Verdadeiro, segundo o art. 70º nº2 CT.
5) A cláusula que consta de um contrato de trabalho que estipula que o período normal de
trabalho será de 45 horas por semana é nula, não determinando a invalidade de todo o
contrato de trabalho.
Resposta: Verdadeiro, segundo o art. 203º nº1 e art. 121º nº1 CT.
6) As disposições de convenção coletiva aplicam-se sempre a todos os trabalhadores

Resposta: Falso, segundo o art. 496º - princípio da filiação.
7) A nova convenção coletiva nunca pode conter disposições menos favoráveis aos
trabalhadores do que as contidas na convenção anterior substituída.
75
Resposta: Falso segundo o art. 503º nº3 CT.
8) Cessando um contrato de trabalho a termo resolutivo certo por iniciativa do empregador,

este nem sempre está impedido de voltar a contratar a termo resolutivo, com o mesmo ou
outro trabalhador, para o mesmo posto de trabalho, no dia imediatamente a seguir.
9) A celebração de contrato de trabalho a termo certo por período superior ao legalmente

permitido converte o contrato em contrato de trabalho a termo incerto.
Resposta: Falso segundo o art. 147º nº2-b CT (contrato sem termo).
10) A reforma por idade não tem forçosamente de implicar a perda de emprego do
trabalhador.
Resposta: Verdade segundo o art. 348º nº1 e nº2 CT.
Grupo II
José e Maria celebraram há dois meses um contrato por via do qual prometeram
reciprocamente celebrar até ao final do ano um outro contrato, nos termos do qual o primeiro
admitiria a segunda ao seu serviço, para desempenho das funções de costureira, sob as ordens
e instruções do primeiro, mediante o pagamento de 800€ mensais e um período normal de
trabalho semanal de 40 horas, em horário a combinar.
Apesar disso, Maria celebrou recentemente um contrato de trabalho com Carlos, para o
exercício de funções idênticas, mas com melhores condições, não tendo intenção de vir a
cumprir o referido contrato inicial. José ficou notoriamente dececionado.
a) Qualifique o contrato celebrado entre José e Maria e indique qual o regime a que
está sujeito em termos de forma. Justifique.
b) será viável a instauração de uma ação judicial por José que, a ser procedente,
permitiria obrigar Maria a cumprir a promessa feita reciprocamente? Justifique.
Resposta: O contrato celebrado por José e Maria é um contrato-promessa expresso no art.

103º CT e está sujeito à forma escrita com conteúdo mínimo que deve conter: identificação,
assinatura e domicílio ou sede das partes, declaração da vontade de o promitente se obrigar a
celebrar o referido contrato e a atividade a prestar e a correspetiva retribuição – art. 103º nº1
al. a), b) e c).
Relativamente à alínea b), não será viável para José instaurar uma ação judicial, pois
segundo o art. 103º nº2 o não cumprimento deste tipo de contrato dá lugar à responsabilidade
nos termos gerais e não se pode em lugar nenhum aplicar o disposto no art. 830º CCivil.
76
Grupo III
Cláudia, cozinheira, foi contratada pelo período de seis meses, para substituir Isabel, chefe de
cozinha, em licença de maternidade, por um período previsível de quatro meses.
Cláudia tem dúvidas sobre a validade do seu contrato, uma vez que, até à data ainda não
assinou qualquer contrato de trabalho e, para além disso, apesar de ela ter sido contratada
para realizar as tarefas que incumbiam a Isabel, a verdade é que, desde o início, quem está a
ocupar o lugar de Isabel é Maira, filha do empregador, tendo sido atribuído a Cláudia,
diferentemente, o lugar de ajudante de cozinha. No entanto, Cláudia receia invocar este fato
em Tribunal, pois pensa que, se o fizer, o seu contrato será considerado inválido e ela ficará
sem emprego.
a) Qualifique e caracteriza o contrato celebrado, esclarecendo Cláudia acerca da sua situação

contratual e dos seus receios.
Resposta: Estamos perante um contrato de trabalho a prazo certo ou com termo resolutivo
certo: “foi contratada pelo período de seis meses, para substituir Isabel, chefe de cozinha, em
licença de maternidade, por um período previsível de quatro meses”. Estamos perante um
eventual uso abusivo do regime (art. 147º nº1-a), pois: a) não foi reduzido a escrito; b) a
duração é afinal superior à duração previsível das necessidades; c) o trabalhador não foi,
afinal, desempenhar as tarefas habituais da trabalhadora alegadamente substituída –
possibilidade de substituição indireta do trabalhador substituído (art. 140º nº1-a), que não
parece ter sido evidenciado, como deveria ter sido, a ser regular, na menção do “respetivo
motivo justificativo” (art. 141º nº1-e) e nº 3).
Sendo ilegal, o contrato de trabalho vale como um contrato sem termo – art. 147º
nº1-a).
b) Estranhando que a duração do contrato fosse de seis meses quando o período previsível da
licença de maternidade era de quatro meses, o empregador referiu-lhe que a duração mínima
legal daquele tipo de contratos era de 6 meses. Será assim? Justifique.
Resposta: O empregador não tem razão, pois segundo o art. 148º nº2 CT, as situações do art.
140º nº2, al. a)-g) (este caso concreto aplica-se à alínea a) desse artigo) podem ser celebradas
por um prazo inferior ao de seis meses (neste caso 4 meses).
Logo há desconformidade entre o fundamento invocado e o prazo convencionado, o

que faz desconfiar da regularidade/validade do contrato de trabalho a termo certo, tanto mais
que o trabalhador até nem desempenha as funções do trabalhador substituído – art. 147º nº1.
c) Supondo, para efeitos desta pergunta, a validade e regularidade do contrato celebrado,

diga, de forma rigorosa, quais os procedimentos que o empregador deverá adotar para fazer
cessar o contrato no final do prazo acordado. Justifique.
Resposta: O empregador, no final do prazo estipulado (seis meses) deve comunicar à outra
parte (trabalhador) a sua vontade de cessar o contrato, 8 ou 15 dias antes do prazo expirar –
art. 344º nº1 CT.
77
78
2º Frequência Direito do Trabalho

2018/2019
Grupo I
1. O trabalho temporário é uma figura jurídica que engloba três sujeitos e três contratos.
Resposta: Falso. Os sujeitos são a ETT, o utilizador e o trabalhador; já os contratos são o de

utilização (acordo de natureza civil celebrado entre a ETT e utilizador) e o contrato de trabalho
temporário (contrato de trabalho celebrado entre a ETT e trabalhador temporário, a termo
resolutivo certo ou incerto) ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária (sem termo) – art. 172º, 175º, 180º e 183º CT.
2. O empregador nunca poderá recusar o pedido de passagem da situação de trabalho a

tempo completo para tempo parcial de um trabalhador com filho menor de 12 anos.
Resposta: Falso. O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade,
filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação
tem direito a trabalhar a tempo parcial. Contudo, o empregador poderá recusar o pedido com
fundamento em exigência imperiosa do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de
substituir o trabalhador se este for indispensável – art. 55º, 57º nº2 e 155º nº1 CT.
3. O empregador pode, por razões do seu interesse, reclassificar o trabalhador para categoria
inferior, mesmo que implique diminuição da retribuição, sendo porém, necessário e bastante o
acordo do trabalhador afetado.
Resposta: Falso. Se a mudança para categoria inferior implicar diminuição de retribuição,

carece ademais de autorização da ACT – art. 119º CT.
4. Nem sempre, o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar.
Resposta: Verdadeiro. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho

suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua
dispensa – art. 227º nº3, 59º nº1 e 2, 75º nº1 e 90º nº6 CT.
5. Apenas são consideradas faltas injustificadas aquelas como tal listadas taxativamente na lei.
Resposta: Falsa. As faltas injustificadas são definidas pela negativa – art. 249º nº2 e 3.
6. O subsídio de Natal é uma prestação retributiva de formação progressiva.
79
Resposta: Verdadeiro. O subsídio de Natal é um salário diferido que se vai sedimentando

gradualmente, pelo que se compreende que o seu valor seja proporcional ao tempo de serviço
prestado, nas situações contempladas no art. 263º nº2 CT.
7. A retribuição mista é legalmente aquela que é paga parte em dinheiro e parte em bens em
espécie.
Resposta: Falso. A retribuição mista é uma modalidade de retribuição composta por uma parte
certa (função do tempo) e outra variável (função do rendimento) – art. 261º CT.
8. O horário estabelecido com o acordo do trabalhador só pode ser alterado com o

consentimento do trabalhador.
Resposta: Verdadeiro. A alteração é estabelecido com o acordo do trabalhador e só pode ser

alterado com o consentimento do trabalhador – art. 217º nº3 CT.
Grupo II
António, trabalhador de um estabelecimento situado em Coimbra, recebeu no dia 2 de
Dezembro de 2018, uma ordem do seu empregador para passar a exercer definitivamente a
sua atividade laboral em Évora, a partir do dia 10 do mesmo mês. O empregador invocou que
tencionava diminuir a laboração no estabelecimento de Coimbra e aumentá-la no
estabelecimento de Évora. O trabalhador solicitou que a ordem de transferência lhe fosse
comunicada por escrito, bem como as respetivas razões. O empregador recusou-se a observar
esta solicitação, por entender que já tinha explicado verbalmente os motivos da transferência
a António.
1. Pronuncie-se sobre a licitude da ordem de transferência promovida pelo empregador.
Resposta: O empregador está obrigado a transferir o trabalhador para outro local de trabalho,
salvo nos casos previstos no Código ou em IRCT ou ainda quando há acordo (art. 129º nº1-f) CT
– garantia dos trabalhadores).
Porém, neste caso concreto, o empregador pode utilizar o regime da mobilidade

geográfica previsto no art. 194º CT tendo que obedecer a dois requisitos para ser uma
transferência lícita: a) requisito material (art. 194º nº1-b) CT): interesse da empresa e
inexistência de prejuízo sério do trabalhador; b) requisito formal: se se tratar de transferência
definitiva, a comunicação deve ser por escrito com 30 dias de antecedência e deve conter os
fundamentos e a duração (definitiva) da transferência (art. 196º nº1 e 2 CT). No caso da
transferência definitiva, o empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes
do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência (art. 194º nº4 CT).
Neste caso, mesmo que se considere a justificação apresentada como licita, tanto
mais que António não alegou nenhum interesse sério em contrário, a ordem de transferência
não foi escrita nem respeitou o prazo de 30 dias. Enquanto não for dada por escrito a ordem é
inválida ou ineficaz. E o trabalhador pode desobedecer a ordens ilegítimas do seu empregador
80
(art. 128º nº1-e) CT). A justificação do empregador é, manifestamente, irrelevante em face do

regime legal.
2. Perante a ordem de transferência, poderia António resolver o contrato de trabalho? Em

caso afirmativo, teria direito a alguma indemnização?
Resposta: António poderia resolver o contrato, nos termos gerais, mas apenas terá direito a
compensação (art. 366º CT), mas não a indemnização, se demonstrar que a transferência lhe
causa prejuízo sério, nos termos do art. 194º nº5 CT; sendo que prejuízo sério, segundo o
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 12 de novembro de 2009, é o “dano relevante,
com alteração substancial das suas condições de vida, que poderá refletir-se em aspetos de
natureza pessoal, profissional, familiar e económica, não estando em causa apenas prejuízos
patrimoniais ou profissionais” e pode acarretar prejuízos familiares, visto que a transferência
definitiva implica a mudança de residência e por ventura de cidade.
Grupo III
Laura, consultora jurídica, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª feira, retribuição
mensal base de €800,00 e uma diuturnidade no valor de €50,00, celebrou contrato de trabalho
com a LEX, Ldª, com início a 1 de setembro de 2016, e com observância das normas em vigor.
No mês seguinte à sua contratação, Laura casou-se e por essa razão não compareceu ao
trabalho durante 15 dias seguintes.
1. Qual o regime de trabalho de Laura no período referido em que esteve ausente do

trabalho?
Resposta: Laura esteve durante esse período sob o regime de faltas justificadas por motivo de
se ter casado (art. 249º nº1-a) CT); sendo que a falta é a ausência de trabalhador do local em
que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário (art. 248º nº1
CT).
2. Suponha que Laura ainda não gozou quaisquer férias. Descreva circunstanciadamente as
férias que se terão formado e vencido, e deveriam ter sido gozadas, ao abrigo deste contrato,
desde o seu início até ao dia de hoje. Justifique.
trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição que
está consagrado na Lei Fundamental no seu art. 59º nº1-d) CRP. O trabalhador tem direito, em
cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence a 1 de janeiro. Em regra, este
direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à
assiduidade ou efetividade de serviço, sendo que as faltas dadas por Lara não condicionam o
direito a férias (art. 237º nº1 e 2 CT).
No ano de admissão (2016), Laura tem direito a 2 dias úteis de férias por mês,
sendo que só pode gozá-las 6 meses após a celebração do contrato (art. 239º nº1 CT). Neste
81
caso, Laura apenas pode gozar férias a 1 de março de 2017; assim, como as férias não são
gozadas no ano de contratação, Laura pode gozar 8 dias de férias referentes aos 4 meses de
2016 até 30 de junho de 2017 (art. 239º nº2 CT). Contudo, ainda nesse ano, de 2017, a 1 de
janeiro venceram 22 dias úteis de férias que poderão ser gozadas de 1 de março até 31 de
dezembro (art. 240º nº1 CT). Assim, no ano de 2017, Laura tem direito a gozar 30 dias úteis de
férias (8+22), que é o máximo legal permitido no mesmo ano civil (art. 239º nº3 CT) de 1 de
março a 31 de dezembro de 2017, sendo que, os 8 dias relativos a 2016 têm de ser gozados até
30 de junho de 2017 (art. 239º nº2 CT).
Referente a 2018, a 1 de janeiro, venceram-se mais 22 dias úteis de férias a gozar

até final do ano (31.12.2018), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º nº1 e 241º
nº1 CT).
No ano de 2019, venceu-se o direito ao mínimo de 22 dias úteis de férias a gozar

até final do ano (31.12.2019), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º nº1 e 241º
nº1 CT).
Em 2020, encontra-se em formação um novo direito a férias anual do mínimo de

22 dias úteis que se venceu a 1 de janeiro de 2020 e deve ser gozada no mesmo ano civil (art.
238º nº1 e 240º nº1 CT).
3. No dia 29 de dezembro de 2017, a LEX, Ldª, instaurou um procedimento disciplinar contra

Laura por esta ter faltado ao serviço 5 dias consecutivos, sem qualquer justificação.
Ontem, Laura foi notificada, por escrito, da decisão final de despedimento por justa causa, nos
termos do art. 351º nº2-g) CT. face à factualidade descrita, terá Laura fundamento/s para
impugnar o despedimento? Justifique.
Resposta: Estamos perante uma responsabilidade disciplinar do trabalhador por violação de

deveres do trabalhador de forma censurável (5 faltas não justificadas) com eventual aplicação
de sanções (art. 328º e ss, e 351º nº2-g) CT). Porém, esta responsabilidade está extinta, por
prescrição/caducidade, pois o procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da
data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão
final (art. 329º nº3 CT). Sendo assim, a prescrição extingue a infração o que impede o seu
sancionamento a qualquer título.
82
Exame época normal de Direito do Trabalho

2018/2019
Grupo I
Das seguintes informações, diga, relativamente a cada uma delas, se é verdadeira ou falsa e
1. O menor só pode celebrar validamente um contrato de trabalho se tiver 16 anos ou mais.
Resposta: Falso, segundo o art. 68º nº3 e art. 70º nº1 e nº2.
2. No chamado “trabalho temporário”, o trabalhador não celebra qualquer contrato com o

utilizador.
Resposta: Verdadeiro segundo o art. 172º-a) e b) CT.
3. O empregador está limitado legalmente a exigir ao trabalhador as tarefas ajustadas com

este.
Resposta: Falso, pois o objeto da obrigação laboral do trabalhador é alargado pela polivalência
funcional (art. 118º nº2 e ss.) e pela mobilidade funcional (art. 120º).
4. A denúncia do contrato de trabalho, durante o período experimental, por parte do

empregador e sem aviso prévio nos casos em que a lei o estabelece, não determina a
invalidade dessa denúncia.
Resposta: Verdadeiro segundo o art. 114º nº4.
5. O contrato de trabalho a termo está sempre sujeito a documento escrito.
Resposta: Falso, pois existem casos especiais de contratos especiais de muita curta duração
presentes no art. 142º CT.
6. No caso das faltas justificadas, o trabalhador nunca perde o direito à retribuição.
Resposta: Falso segundo o art. 255º nº1 e nº2.
7. Não é configurável como sanção disciplinar uma perda de dias de férias já que o direito a
férias é indisponível.
Resposta: Falso segundo o art. 328º nº1 al. d).
83
8. Em regra, o trabalho fora do horário, por tratar-se de trabalho não previsto no contrato,
carece do consentimento do trabalhador.
Resposta: Falsa, pois existe o trabalho suplementar (art. 226º) que é obrigatório exceto se o
trabalhador solicitar expressamente a sua dispensa (art. 227º nº3).
Grupo II
seguintes cláusulas que, entre outras, constam de um Contrato coletivo de trabalho celebrado
entre as associações sindicais e patronais representativas do setor têxtil:
a) “Os trabalhadores terão direito a um subsídio de Natal de valor correspondente a

metade da retribuição do mês de dezembro”
b) “Os trabalhadores poderão faltar justificadamente ao serviço no dia do seu

aniversário”
Resposta: A cláusula presente na alínea a), contraria a norma presente no art. 263º nº1, mas
não a invalidade pois esta norma contém imperatividade mínima, e segundo o art. 3º nº1, se a
CCT for mais favorável para o trabalhador, pode afastar a normal legal. Colocando-se o
problema de concurso de fontes entre a lei e a CCT, esta última afasta a lei. Logo, os
trabalhadores abrangidos tem direito ao regime emergente da CCT.
Já sobre a cláusula da alínea b), a cláusula é ilegal face ao art. 478º nº1 al. a) CT. No art.
249º CT apresentam-nos os motivos para se considerar faltas como justificadas e esta cláusula
não se apresenta lá. Para além disso, o art. 250º CT diz-nos que estas disposições não podem
ser afastadas por IRCT ou por contrato de trabalho. Como a cláusula é ilegal, não há concurso
de fontes e só se pode aplicar a lei.
Grupo III
Josefa, recém-licenciada em comunicação social, com horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª
feira, retribuição mensal base de €1200 celebrou contrato de trabalho com a Projeto24FM,
detentora de um jornal local, para substituir Laura, revisora editorial, atingida por doença
grave. No contrato de trabalho, celebrado a 1 de agosto de 2017, foi aposta a seguinte
cláusula:
“O presente contrato cessa os seus efeitos na data em que a trabalhadora Laura regressar ao
serviço, ou assim que se torne certo que a mesma não vai regressar”.
1. Qualifique e caracterize, de forma precisa, a modalidade de contrato de trabalho adotada

pelas partes, face aos elementos disponíveis. Justifique.
Resposta: Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto em virtude da existência de cláusula

expressa de tipo termo resolutivo incerto: “cessa os seus efeitos na data em que a
trabalhadora Laura regressar ao serviço, ou assim que se torne certo de que a mesma não vai
84
regressar” faz depender a extinção da eficácia do contrato de um fato futuro, incerto quanto à
sua verificação e incerto quanto ao momento dessa verificação – cessação associada à
verificação de um evento de data incerta. É um carácter excecional do regime dos contratos de
trabalho a prazo face à garantia constitucional da segurança no trabalho (art. 140º, 141º e
147º). É um contrato a termo incerto pelo art. 140º nº3 e nº2-a (por remissão).
2. Prevendo a ocorrência do termo, diga, de forma rigorosa, quais os procedimentos que o

empregador deverá optar para fazer cessar o contrato. Justifique.
Resposta: Como no contrato já se “previa” o momento de caducidade do contrato a termo

incerto, o empregador deve comunicar a cessação do contrato ao trabalhador com a
antecedência mínima recorrente do tempo de duração do contrato – sete, trinta ou sessenta
dias (art. 345º nº1 CT). Se não houver comunicação, o empregador deve pagar o valor
correspondente aos dias que faltam de aviso prévio.
3. Suponha que Josefa ainda não gozou quaisquer férias. Descreva circunstanciadamente as
férias que se terão formado e vencido, e deveriam ter sido gozadas, ao abrigo deste
contrato, desde o seu início até ao dia de hoje. Justifique.
trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição,
estando este direito consagrado na Lei Fundamental no seu art. 59º nº1-d) CRP.
Josefa celebrou contrato a 1 de agosto de 2017, e no seu ano de contratação, tem

direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho cujo gozo pode ter lugar após 6 meses
completos de execução do contrato (art. 239º nº1 CT), ou seja, em virtude do trabalho
prestado no ano de 2017 (1Agosto-31Dez) tem direito a 10 dias úteis de férias (5 meses x 2).
Porém, Josefa só pode gozar as férias a partir de 1 de fevereiro de 2018, sendo assim, tem
direito a mais 22 dias úteis de férias que venceram a 1 de fevereiro (não a 1 de janeiro pois
ainda não se tinha completado os 6 meses). Assim, neste caso, é coincidente o momento do
vencimento de ambos os direitos a férias. Sendo assim, no ano de 2018, Josefa teria direito a
32 dias úteis de férias (10+22), porém o máximo permitido por lei no mesmo ano civil são 30
dias úteis pelo que Josefa só terá direito a gozar 30 dias úteis de férias nesse ano (art. 239º nº3
CT) de 1 de fevereiro a 31 de dezembro, sendo que os 10 dias referentes a 2017, teriam de ser
gozadas até 30 de junho (art. 239º nº2 CT).
A 1 de janeiro de 2019, venceu-se o direito ao mínimo de 22 dias úteis de férias, a

gozar até ao final do ano (31.12.2019), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º
nº1 e 241º nº1 CT). E encontra-se em formação um novo direito a férias anual do mínimo de
22 dias úteis que se vencerá a 1 de janeiro de 2020 (art. 238º nº1 CT).
4. Imagine que no passado dia 20 de dezembro, Josefa teve conhecimento por um outro
colega que Laura havia falecido nesse dia. Qual a situação, no dia de hoje (15.01.2019), do
referido contrato, sabendo que Josefa ainda não recebeu qualquer comunicação por parte da
entidade empregadora e por essa razão se tem mantido ao serviço ininterruptamente?
Justifique.
85
Resposta: O contrato passou a valer como contrato sem termo desde 04.01.2019, porquanto,
nessa data, não tendo havido comunicação do empregador, a trabalhadora manteve-se ao
serviço decorridos 15 dias após a verificação do termo (morte do trabalhador substituído) –
art. 147º nº2-c) e nº3 CT.
86
1º Frequência de Direito do Trabalho

2019/2020
Grupo I
Das seguintes afirmações, diga, relativamente a cada uma delas, se é verdadeira ou falsa, e
1. As relações entre as normas do contrato individual de trabalho e as cláusulas de IRCT

determinam-se pela regra estabelecida no nº4 do artigo 3º do CT.
Resposta: Falso, pois estas relações determinam-se pelo princípio do tratamento mais
favorável (art. 476º CT) em que aquele que é mais favorável ao trabalhador é o que rege esta
relação.

empregador e sem aviso prévio nos casos em que a lei o estabelece, determina a invalidade
desta denúncia.
Resposta: Falso, pois segundo o art, 114º nº4 CT, o não cumprimento do período de aviso
prévio apenas determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
3. A prestação de atividade por um médico pode ser regulada pelo Código do Trabalho, se se
verificarem pelo menos dois elementos indiciários da presunção laboral de laboralidade.
Resposta: Verdade segundo o art. 12º CT.
4. Um contrato a termo resolutivo certo, se for celebrado verbalmente converte-se num

contrato a termo incerto.
Resposta: Falso segundo o art. 147º nº1-c (converte-se num contrato sem termo).
5. Um trabalhador menor não tem, em princípio, capacidade para receber, por ato próprio, a
retribuição.
Resposta: Falso, segundo o art. 70º nº3 CT.
6. A cláusula que consta de um contrato de trabalho que estipula que o período normal de
trabalho será de 45 horas por semana é nula, não determinando a invalidade de todo o
contrato de trabalho.
Resposta: Verdadeiro, segundo o art. 203º nº1 e o art. 121º nº2 CT.
87
7. Pretendendo-se substituir um trabalhador ausente, o empregador pode contratar por

tempo indeterminado, a tempo certo, ou a tempo incerto.
Resposta: Verdadeiro segundo o art. 140º nº2 al. a) a d) e nº3 CT.
8. Cessando um contrato de trabalho a termo resolutivo certo por iniciativa do empregador,

este estará sempre impedido de voltar a contratar a termo resolutivo, com o mesmo ou outro
trabalhador para o mesmo posto de trabalho, no dia imediatamente a seguir.
Resposta: Falso segundo o art. 143º nº2 CT.
9. Um contrato a termo certo para a direção de um trabalho de construção civil temporário,

pode ser celebrado, por escrito, por um período de quatro meses.
Resposta: Falso segundo o art. 148º nº2 e art. 140º nº2-h CT.
10. Perante o incumprimento da promessa do contrato de trabalho assumida, o credor poderá

ser indemnizado, mas não logrará a celebração forçada do contrato de trabalho.
Resposta: Verdadeiro, segundo o art. 103º nº2 e nº3 CT.
Grupo II
seguintes cláusulas que, entre outras, se constam da convenção coletiva de trabalho celebrada
entre a empresa “Faz tudo, faz bem, Lda” e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Têxtil
(STIT), que estabelecia o seguinte:
a) “Caso o contrato seja denunciado durante o período experimental, o trabalhador

terá direito a uma indemnização correspondente a um mês de retribuição”
b) “O período anual de férias é de 20 dias úteis”.
Resposta: Relativamente à cláusula presente na alínea a), ela contraria o presente no art. 114º
nº1 CT; mas como nesta diz que se houver acordo escrito pode-se contradizer, a norma não
tem imperatividade legal. Segundo o art. 3º nº1 a CCT pode afastar a aplicação da lei. Logo,
caso o contrato seja denunciado durante o período experimental, o trabalhador terá direito a
uma indemnização.
Já sobre a alínea b), a cláusula é ilegal face ao art. 476º CT. Embora este artigo – art.
238º nº1 CT - tenha imperatividade mínima, o que permite o seu afastamento quando, em
função do princípio do tratamento mais favorável, o IRCT é mais favorável para o trabalhador;
neste caso concreto não é verdade, pois o artigo em questão, no seu nº1, diz que o período de
88
férias anual é de 22 dias úteis. Para finalizar, como a cláusula é ilegal não há concurso de
fontes e só se pode aplicar a lei.
Grupo III
Patrícia, recém-licenciada em comunicação social, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a
6ª feira, retribuição mensal de 1 200€, celebrou contrato de trabalho com a Projecto24FM,
detentora de um jornal local, para substituir Anabela, revisora editorial, atingida por doença
grave. No contrato de trabalho, celebrado a 1 de agosto de 2018, foi aposta a seguinte
cláusula:
“O presente contrato cessa os seus efeitos na data em que a trabalhadora Anabela regressar
ao serviço, ou assim que se torne certo que a mesma não vai regressar”.
1. Qualifique e caracteriza, de forma precisa, a modalidade de contrato de trabalho adotada

pelas partes, face aos elementos disponíveis. Justifique.
Resposta: Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto, em virtude da existência de

cláusula expressa de tipo termo resolutivo incerto: “cessa os seus efeitos na data em que a
trabalhadora Anabela regressar ao serviço, ou assim que se torne certo que a mesma não vai
regressar” faz depender a extinção da eficácia do contrato de um fato futuro, incerto quanto à
sua verificação de um evento de data incerta – carácter excecional do regime dos contratos de
trabalho a prazo face à garantia constitucional da segurança no trabalho (art. 140º, art. 141º e
art. 147º).
2. Prevendo a ocorrência do termo, diga de forma rigorosa, quais os procedimentos que o

empregador deverá adotar para fazer cessar o contrato. Justifique.
Resposta: O empregador tem de comunicar a cessação do contrato ao trabalhador com

alguma antecedência dependendo do tempo de duração do contrato – sete, trinta ou sessenta
dias (art. 345º nº1). Se não comunicar ao trabalhador, este tem direito ao valor
correspondente ao período de aviso prévio em falta (art. 345º nº3).
3. Imagine que no passado dia 21 de outubro Patrícia teve conhecimento por um outro colega
que Anabela havia falecido nesse dia. Qual a situação, no dia de hoje (14/11/2019), do referido
contrato, sabendo que Patrícia ainda não recebeu qualquer comunicação por parte da
entidade empregadora e por essa razão se tem mantido ao serviço ininterruptamente?
Justifique.
Resposta: Patrícia está sobre um contrato sem termo desde 05/11/2019, pois nessa data, não
tendo havido comunicação do empregador (na data de morte de Anabela), a trabalhadora
manteve-se ao serviço decorridos 15 dias após a verificação do termo – art. 147º nº2-c e nº3
CT.
89
2ª Frequência Direito do Trabalho

2019/2020
Grupo I
1. O empregador pode, por razões do seu interesse, reclassificar o trabalhador para categoria
inferior, mesmo que implique diminuição da retribuição, sendo porém necessário e bastante o
acordo do trabalhador afetado.
Resposta: Falso. Se não implicasse a diminuição de retribuição, o acordo do trabalhador

bastaria, porém como não é o caso, é necessário que essa mudança para uma categoria
inferior seja autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela
área laboral (art. 119º CT).
2. O empregador nunca poderá recusar o pedido de passagem da situação de trabalho a

tempo completo para tempo parcial de um trabalhador com filho menor de 12 anos.
Resposta: Falso. O trabalhador com filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade,

filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação
tem direito a trabalhar a tempo parcial (art. 55º nº1 CT). Contudo, o empregador poderá
recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou
na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – art. 57º nº2 com
remissão para o 155º nº1 CT.
Resposta: Falso. O trabalho suplementar é o trabalho prestado fora do horário de trabalho

(art. 226º nº1 CT). O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar
salvo quando existir motivos atendíveis e solicitar expressamente a sua dispensa (art. 227º nº3
CT).
4. A obrigação da comunicação das faltas justificadas é diversa consoante a previsibilidade ou

imprevisibilidade destas.
Resposta: Falso. Independentemente se a falta for previsível ou imprevisível, o trabalhador

tem a obrigação de comunicar ao empregador que vai faltar; o que muda é a antecedência
sendo que se a falta for previsível deve comunicar com a antecedência mínima de 5 dias; se a
falta for imprevisível deve avisar assim que possível (art. 253º nº1 e 2 CT).
5. Apenas são consideradas faltas injustificadas aquelas como tal listadas taxativamente na lei.
Resposta: Falso. As faltas injustificadas são definidas pela negativa (art. 249º nº3 e 2 CT).
90
6. No caso das faltas justificadas, o trabalhador algumas vezes perde o direito à retribuição.
Resposta: Verdadeiro. Embora o art. 255º nº1 nos diga que a falta justificada não afeta
qualquer direito do trabalhador, o nº2 do mesmo artigo apresenta-nos duas situações em que
a falta justificada afeta sim o direito à retribuição: a) falta por motivo de doença desde que o
trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença; b) falta por
motivo de acidente no trabalho se o trabalhador tiver direito a subsídio ou seguro (art. 255º
nº2-a) e b) CT).
7. Não é configurável como sanção disciplinar uma perda de dias de férias já que o direito a
férias é indisponível.
Resposta: Falso. O art. 328º nº1-d) mostra que o empregador pode aplicar como sanção a
perda de dias de férias, tendo em atenção que o trabalhador não pode ter menos de 20 dias
úteis de férias (art. 328º nº3-b) CT).

este.
Resposta: Falso. O objeto da obrigação laboral do trabalhador é largado pela polivalência

funcional (art. 118º nº2 CT) e pela mobilidade funcional (art. 120º CT).
9. O trabalho temporário é uma figura jurídica que engloba três sujeitos e dois contratos.
Resposta: Verdadeiro. Os sujeitos são a ETT, o utilizador e o trabalhador. Os contratos são o

contrato de utilização (acordo de natureza civil celebrado entre a ETT e utilizador) e o contrato
de trabalho temporário (contrato de trabalho celebrado entre a ETT e trabalhador temporário,
a termo resolutivo certo ou incerto) ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para
cedência temporária (sem termo) – art. 172º com remissão para o 175º, 180º e 183º CT.
10. A transferência do local de trabalho apenas poderá acontecer por acordo entre
trabalhador e empregador.
Resposta: Falso. O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho seja
temporária ou definitivamente, sem acordo entre as partes, em caso de mudança ou extinção
do estabelecimento ou por outro motivo do interesse da empresa exija essa transferência (art.
194º nº1-a) e b) CT).
Grupo II
Amélia, consultora jurídica, com um horário das 9-12H e 14-19H de 2ª a 6ª feira, retribuição
mensal base de €900,00 e uma diuturnidade no valor de €50,00, celebrou contrato de trabalho
com LEX, Ldª com início a 1 de março de 2017, e com observância das normas em vigor.
91
1. No dia 24 de Maio de 2019, sexta-feira, o Diretor de Serviços solicitou a Amélia a elaboração

de um parecer jurídico com caráter urgente sobre algumas questões jurídicas relativas à
empresa. Dada a urgência do pedido, Amélia cancelou compromissos pessoais previstos para
esse dia à noite, e acabou por trabalhar nesse dia até às 21h, mais 2 horas do que
habitualmente. Aquando do pagamento do salário do mês de Maio de 2019, Amélia ficou
profundamente dececionada, já que a LEX, Lda lhe entregou um salário do valor habitual, sem
qualquer acréscimo, alegando esta que, apesar de reconhecer que o parecer era urgente, não
deu qualquer ordem à trabalhadora no sentido de prolongar a sua jornada de trabalho nessa
sexta-feira, considerando mesmo que tal prolongamento seria desnecessário se a trabalhadora
perdesse menos tempo ao telefone, além de ser do conhecimento de todos os trabalhadores
que «a regra da casa era não haver trabalho suplementar sem ser por decisão do
empregador». Amélia mostra-se inconformada, entendendo, pelo contrário, que o seu
pagamento é devido. A quem assistirá razão face à lei em vigor? Fundamente.
Resposta: Estamos perante trabalho suplementar que é o trabalho prestado fora do horário de
trabalho (art. 226º nº1 CT) prestado em dia útil com a duração de 2 hora (19-21H). O
trabalhador suplementar pode ser prestado para prevenir ou reparar prejuízo grave
(“elaboração de um parecer jurídico com carácter urgente”) – art. 227º nº2 CT. Para ser
exigível o pagamento do trabalho suplementar é necessário que ou tenha sido prévia
expressamente determinado pelo empregador ou, em caso contrário, pelo menos que seja
realizado de modo a não ser previsível a oposição do empregador – o que parece ser o caso
visto que o Direito de Serviços solicitou um parecer jurídico com carácter jurídico que poderia
trazer prejuízos para a empresa (art. 268º nº3 CT). Neste caso, a razão parece assistir ao
trabalhador.
2. Suponha, para efeitos desta pergunta, que o trabalho prestado naquele dia 24 de Maio fora
prévia e expressamente determinado pela LEX, Lda. Quais os direitos de Amélia, em virtude do
trabalho prestado no dia em causa? Fundamente.
Resposta: Amélia teria direito a retribuição majorada com acréscimo de 25% na 1º hora e
37,5% na 2º hora (art. 268º nº1 e 2 CT). O valor da retribuição horária normal é determinado
pela fórmula do art. 271º CT – 900x12 : 52x8 (sendo 900 a retribuição mensal e 8 o período
normal de trabalho semanal). Não existe aqui o direito a descanso compensatório face aos art.
229º e 230º CT.
3. Suponha que Amélia ainda não gozou quaisquer férias. Descreva circunstanciadamente as
trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição. É
Amélia celebrou contrato de trabalho a 1 de março de 2017, e no seu ano de

contratação tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho sendo que só os
poderá gozar 6 meses após a execução do contrato (art. 239º nº1 CT). Sendo assim, em 2017, a
partir de 1 de setembro de 2017, Amélia tem direito a 12 dias referentes a esses 6 meses
92
passados + 6 dias referentes aos 4 meses que ainda faltam para o ano acabar. Assim, de 1 de
setembro de 2017 até 31 de dezembro desse mesmo ano, Amélia pode gozar 18 dias de férias
– o limite de dias de férias no ano de contratação é de 20 dias úteis de férias (art. 239º nº1 CT).
No ano seguinte, 2018, a 1 de janeiro venceu-se o direito ao mínimo de 22 dias úteis

de férias, a gozar até ao final do ano (31.12.2018), marcadas por acordo ou pelo empregador
(art. 238º nº1 e 241º nº1 CT).
No ano de 2019, encontra-se em formação um novo direito a férias anual do

mínimo de 22 dias úteis que devem ser gozadas até ao final do ano, e vencerão a 1 de janeiro
de 2020 (art. 238º nº1 e 240º nº1 CT).
4. Imagine que, no dia 17 de Dezembro de 2018, a LEX, Lda., instaurou um procedimento

disciplinar contra Amélia por esta ter faltado ao serviço 5 dias consecutivos, sem qualquer
justificação.
Ontem (19.12.2019), Amélia foi notificada, por escrito, da decisão final de despedimento por
justa causa, nos termos do artigo 351.º nº 2, alínea g) do Código do Trabalho. Face à
factualidade descrita, terá Amélia fundamento/s para impugnar o despedimento? Justifique.
Resposta: Estamos perante a responsabilidade disciplinar do trabalhador por violação de

deveres do trabalhador de forma censurável (5 faltas seguidas não justificadas) com eventual
aplicação de sanções (art. 328º com remissão para o art. 351º nº2-g) CT). Contudo, a
responsabilidade disciplinar do trabalhador está extinta por prescrição/caducidade: o
procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em que é instaurado,
quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final (art. 329º nº3 CT).
Sendo assim, a prescrição extingue a infração o que impede o seu sancionamento a

qualquer título.
93
Exame Época Normal de Direito do Trabalho

2019/2020
Grupo I
Das seguintes informações, diga, relativamente a cada uma delas, se é verdadeira ou falsa, e
1. As disposições de convenção coletiva aplicam-se sempre a todos os trabalhadores

Resposta: Falso, segundo o art. 496º nº1 CT – princípio da filiação.
2. Denunciada a convenção coletiva para o termo do prazo de vigência em curso, ela caduca
necessariamente no final desse prazo.
Resposta: Falso, segundo o art. 501º nº3 CT em que a CCT mantém-se em regime de
sobrevivência durante o período em que decorre a negociação.
3. No contrato de trabalho, o trabalhador é sempre uma única pessoa física, da mesma forma
que o empregador é obrigatoriamente uma única pessoa.
Resposta: Falso, segundo o art. 101º n º1 CT. Este diploma permite que um trabalhador preste
trabalho a vários empregadores.

empregador e sem aviso prévio nos casos em que a lei o estabelece, determina a invalidade
dessa denúncia.
Resposta: Falso, segundo o art. 114º nº4 CT. O não cumprimento do aviso prévio apenas leva
ao pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.
5. Cessando um contrato de trabalho a termo resolutivo certo por iniciativa do empregador,

este nem sempre está impedido de voltar a contratar a termo resolutivo, com o mesmo ou
outro trabalhador para o mesmo posto de trabalho, no dia imediatamente a seguir.
6. Um contrato a termo certo para a direção de um trabalho de construção civil temporário,

não pode ser celebrado por um período de quatro meses.
Resposta: Verdade segundo o art. 148º nº2 e art. 140º nº2-h) CT.
94
7. Um contrato de utilização de trabalho temporário, se for celebrado verbalmente, é nulo,

passando o trabalho a ser prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de
trabalho sem termo.
Resposta: Verdadeiro. O contrato é nulo se não for celebrado por escrito e considera-se,
nestes casos, o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de trabalho sem
termo em que se aplica o disposto no art. 173º nº6. (art. 177º nº5 e 6 CT)
8. O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até 3 vezes e desde que a duração
total das renovações respeite a duração máxima prevista no Código do Trabalho para essa
modalidade de contrato.
Resposta: Falso segundo o art. 149º nº4 CT – a duração total das renovações não pode
exceder a do período inicial do contrato.
9. O procedimento disciplinar prescreve decorrido dois anos contados da data em que é

instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
Resposta: Falso segundo o art. 329º nº3 CT – prescreve decorrido um ano.
10. Nem sempre o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar.
Resposta: Verdadeiro. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho

suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua
dispensa (art. 227º nº3, 59º nº1 e 2, 75º nº1 e 90º nº6 CT).
Grupo II
Patrícia, costureira, com um horário das 9-12H e 14-19H, de 2ª a 6ª feira, retribuição mensal
base de 700€ e uma diminuição no valor de 50€, celebrou contrato de trabalho com a Corte e
Costura, Ldª, situada em Coimbra, com início a 1 de outubro de 2017, e com observância das
normas em vigor.
No mês seguinte à sua contratação, Patrícia casou.se e por essa razão não compareceu ao
trabalho durante 15 dias seguintes.
1. Qual o regime de trabalho de Patrícia no período referido em que esteve ausente do

trabalho?
Resposta: Regime de faltas justificadas segundo o art. 249º nº2-a) (15 dias seguidos, por altura
do casamento). A falta é a ausência de trabalho do local em que devia desempenhar a
atividade durante o período normal de trabalho diário – art. 248º nº1 CT.
95
2. Suponha que Patrícia ainda não gozou quaisquer férias. Descreva circunstanciadamente as
férias que se terão formado e vencido, e deveriam ter sido gozadas, ao abrigo deste
contrato, desde o seu início até ao dia de hoje. Justifique.
trabalhador com objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição. É
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que
se vence em 1 de janeiro. Em regra, este direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior e não está condicionada à assiduidade ou efetividade de serviço – as faltas dadas por
Patrícia não condicionam o direito a férias (art. 237º nº1 e 2 CT).
No ano de admissão, Patrícia tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de
duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de
execução do contrato (art. 239º nº1 CT), ou seja, em virtude do trabalho prestado no ano de
2017 (1Out. a 31Dez), tem direito a 6 dias úteis de férias (3 meses x 2). A estes acresce o
período de 22 dias úteis vencidos no ano seguinte (mas não a 1 de janeiro de 2017, como é
regra, mas logo que perfaça 6 meses completos de execução contratual: 1 de abril de 2018).
Assim, neste caso é coincidente o momento do vencimento de ambos os direitos a férias.
Assim, no ano 2018, Laura teria direito a gozar 28 dias úteis de férias (6+22) – respeita o
máximo legal permitido no mesmo ano civil (art. 239º nº3 CT), de 1 de abril a 31 de dezembro
de 2018, sendo que os 6 dias relativos a 2017 teriam de ser gozados até 30 de junho de 2018
A 1 de janeiro de 2019 venceu-se o direito ao mínimo de 22 dias úteis de férias, a

gozar até final do ano (31/12/2019), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º nº1 e
241º nº1 CT).

gozar até final do ano (31/12/2020), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º nº1 e
241º nº1 CT).
Encontra-se em formação um novo direito a férias anual do mínimo de 22 dias úteis

que se vencerá a 1 de janeiro de 2021.
3. Imagine que Patrícia recebeu, no dia 2 de dezembro de 2019, uma ordem do seu
empregador para passar a exercer definitivamente a sua atividade laboral em Évora, a partir
do dia 20 do mesmo mês. O empregador invocou que tencionava diminuir a laboração no
estabelecimento de Coimbra e aumentá-la no estabelecimento de Évora. A trabalhadora
solicitou que a ordem de transferências lhe fosse comunicada por escrito, bem como as
respetivas razoes. O empregador recusou-se a observar esta solicitação, por entender que já
tinha explicado verbalmente os motivos da transferência a Patrícia.
a) Pronuncie-se sobre a licitude da ordem de transferência promovida pelo empregador.
Resposta: Segundo o art. 129 nº1-f, é proibido transferir o trabalhador para outro local de
trabalho, salvo nos casos previstos no CT, num IRCT ou quando houver acordo. Para realizar
essa transferência é necessário dois requisitos: um material (art. 194º nº1-b CT): interesse da
empresa e inexistência de prejuízo sério do trabalhador; e um formal: se se tratar de
96
transferência definitiva, deve comunicar por escrito com 30 dias de antecedência (art. 196º
nº1) e que deve conter os fundamentos e a duração da transferência (art. 196º nº2).
Como neste caso, a transferência é definitiva, o empregador deve custear as

despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de
residência – art. 194º nº4 CT.
Mesmo que se considere a justificação apresentada como licita, tanto mais que
Patrícia não alegou nenhum interesse sério em contrário, a ordem de transferência não foi
escrita nem respeitou o prazo de 30 dias. Enquanto não for dada a ordem por escrito é inválida
ou ineficaz; e o trabalhador pode desobedecer a ordens ilegítimas do seu empregador (art.
128º nº1-c).
A justificação do empregador é irrelevante face ao regime legal.
b) Perante a ordem de transferência, poderia Patrícia resolver o contrato de trabalho? Em caso

afirmativo, teria direito a alguma indemnização?
Resposta: Patrícia poderia resolver o contrato, nos termos gerais, mas apenas terá direito a
compensação prevista no art. 366º CT, mas já não terá direito a indemnização, se demonstrar
que a transferência lhe causa prejuízo sério nos termos do art. 194º nº5 CT.
Prejuízo sério é o “dano relevante, com alteração substancial das suas condições de
vida, que poderá refletir-se em aspetos de natureza pessoal, profissional, familiar e económica,
não estando em causa apenas prejuízos patrimoniais ou profissionais” (Acórdão do Supremo
Tribunal de Justiça de 12 de novembro de 2009). Neste caso concreto, por ser uma
transferência definitiva, Patrícia se achasse que esta mudança implicaria grandes prejuízos ao
nível familiar, pela razão de ter de mudar de residência, e neste caso, até de cidade, poderia
resolver o contrato alegando prejuízo sério nos termos do art. 194º nº5 CT.
2ª Frequência Direito do Trabalho

2020/2021
97
Grupo I
Das seguintes afirmações, diga, relativamente a cada uma delas, se é verdadeira ou falsa, e
justifique a sua resposta.
1. No chamado “trabalho temporário”, o trabalhador celebra um contrato de prestação de

serviço com o utilizador.
Resposta: Falso. O trabalho temporário engloba 3 sujeitos e 2 contratos. Os sujeitos são a ETT,
o utilizador e o trabalhador. Os contratos são o contrato de utilização (acordo de natureza civil
celebrado entre a ETT e utilizador) e o contrato de trabalho temporário (contrato de trabalho
celebrado entre a ETT e trabalhador temporário, a termo resolutivo certo ou incerto) ou o
contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (sem termo) – art.
172º-a), b) e c) com remissão para o 175, 180 e 183º CT.

este.
Resposta: Falso. O objeto da obrigação laboral do trabalhador é alargado pela polivalência

funcional (art. 118º nº2 e ss. CT) e pela mobilidade funcional (art. 120º CT).
3. As férias são um direito de formação sucessiva e de vencimento diferido.
Resposta: Verdadeiro. Art. 237º nº1 e 2 CT.
4. O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a
suspender o funcionamento nesse dia poderá optar pelo direito ao descanso compensatório
com duração de metade do número de horas prestadas ou pelo acréscimo de 50% da
retribuição correspondente.
Resposta: Falso. O trabalhador tem direito a uma destas compensações, contudo a escolha
cabe ao empregador como nos diz o art. 269º nº2 CT.
Resposta: Falso. O trabalho suplementar é o trabalho prestado fora do horário de trabalho

(art. 226º nº1 CT). O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar
exceto se por um motivo atendível, solicitar a dispensa de este tipo de trabalho (art. 227º nº3
CT).
6. O horário estabelecido com o acordo do trabalhador só pode ser alterado com o

consentimento do trabalhador.
Resposta: Verdadeiro. O horário de trabalho é a determinação das horas de início e termo do

período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso (art. 200º CT). Compete ao
98
trabalhador determinar o horário de trabalho do trabalhador dentro dos limites da lei (art.
212º CT), sendo que para a sua alteração deve consultar os trabalhadores envolvidos e a
comissão de trabalhadores: o estabelecido com o acordo do trabalhador só pode ser alterado
com o consentimento do trabalhador (art. 217º nº1 e 4 CT).
7. O procedimento disciplinar prescreve decorridos 60 dias contados da data em que é

instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
Resposta: Falso. O procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data em

que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final (art.
329º nº3 CT).
8. O período experimental não carece de ser estipulado para existir, mas carece de ser
expressamente excluído (por escrito) para não nascer.
Resposta: Verdadeiro. Art. 111º nº1 e 3 CT.
Grupo II
Maria celebrou em 1/9/2018 um contrato de trabalho com a sociedade “Têxteis do Lar, SA”
para o desempenho de funções de secretariado de direção. Do contrato de adesão assinado
por Maria constava que o seu horário era das 9h às 13h e das 14h às 18h, de 2.ª a 6.ª feira,
que o seu local de trabalho correspondia às instalações da sede da sociedade sitas no Porto e
que a retribuição mensal era de 1000 euros.
1. No ano passado, Maria não compareceu ao serviço durante 5 dias para prestar assistência
ao seu pai, doente de Alzheimer, que havia sofrido uma queda no seu domicílio.
Qual o regime de trabalho de Maria no período referido em que esteve ausente do

trabalho?
Resposta: A falta é a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade

durante o período normal de trabalho diário (art. 248º nº1 CT).
Maria está perante o regime de faltas justificadas (prestação de assistência inadiável

e imprescindível membro do agregado familiar – art. 252º CT) (art. 249º nº2-e) CT).
Apesar, de as faltas justificadas não implicarem a perda de direito à retribuição do

trabalhador, existem algumas exceções em que este caso concreto se engloba (art. 255º nº2-c)
com remissão para o 252º CT).
2. No dia 15 de dezembro de 2020, sexta-feira, face ao elevado número de encomendas de

têxteis para o período do Natal, o empregador deu instruções expressas a Maria para que esta
se apresentasse ao serviço no sábado, dia 16 de dezembro de 2020. Nesse dia, Maria
trabalhou 8 horas. Quais os direitos da trabalhadora, em virtude do trabalho prestado no dia
em causa?
99
Resposta: Maria encontra-se em regime de trabalho suplementar, que é um trabalho prestado

fora do horário de trabalho (art. 226º nº1 CT) e em que ela é obrigada a realizar este trabalho
salvo quando por motivos atendíveis (art. 59º, 75º, 88º e 90º nº6 CT) solicite a sua dispensa.
Para “compensar” este trabalho suplementar, a trabalhadora tem direito a um dia

de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes (art. 229º
nº3 CT).
Maria ainda terá direito a 50% por cada hora – o empregador é obrigado a pagar o
trabalho suplementar cuja prestação foi expressamente determinado – sendo que a
retribuição horária é calculada pela fórmula do art. 271º nº1 CT: (1000x12) : (52x8) (art. 268ºº
nº1-b) e nº2 com remissão para o art. 271º CT).
3. No dia 2 de Dezembro de 2020, devido ao encerramento parcial das instalações da

sociedade no Porto, o empregador de Maria comunicou-lhe por escrito que esta passaria a
desempenhar, definitivamente, as suas funções noutras instalações da sociedade, sitas em
Lisboa, a partir do dia 5 de Janeiro de 2021. Maria recusou-se a cumprir esta solicitação, pois,
na sua opinião, o empregador não poderá transferi-la para outro local de trabalho sem o seu
acordo.
a) Terá Maria razão? Pronuncie-se sobre a licitude da ordem de transferência promovida pelo
empregador.
Resposta: Uma das garantias do trabalhador, prevista no art. 129º nº1-f) CT, é que o
empregador está proibido de transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos
cassos previstos no Código ou em IRCT, ou ainda quando haja acordo.
Para o empregador poder transferir o trabalhador de local de trabalho é necessário

respeitar dois requisitos: a) requisito material (art. 194º nº1-b) CT): interesse da empresa e
inexistência de prejuízo sério do trabalhador; b) requisito formal: tratando-se de transferência
definitiva, comunicação escrita com 30 dias de antecedência e deve conter os fundamentos e a
duração (definitiva) da transferência (art. 196º nº1 e 2 CT).
No caso de transferência definitiva, o empregador deve custear as despesas do

trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência
Neste caso, considera-se a justificação apresentada como licita, a ordem de

transferência foi escrita e respeitou o prazo de 30 dias, por isso a ordem é válida e eficaz. A
trabalhadora tem o dever de cumprir as ordens e instruções do empregador (art. 128º nº1-e)
CT).
b) Sabendo que Maria reside em Vila Nova de Gaia é divorciada, tem ao seu cuidado 2 filhos
gémeos de 4 anos e é a única familiar disponível para prestar assistência ao pai, doente de
Alzheimer, perante a ordem de transferência, poderia resolver o contrato de trabalho? Em
caso afirmativo, teria direito a alguma indemnização?
100
Resposta: Maria poderia resolver o contrato, nos termos gerais, mas apenas terá direito a
compensação (art. 366º CT), mas já não terá a indemnização, se demonstrar que a
transferência lhe causa prejuízo sério (art. 194º nº5 CT).
Prejuízo sério é o dano relevante que altera as condições de vida do trabalhador e

poderá refletir-se em aspetos de natureza pessoal, profissional, familiar e económica, não
estando em causa apenas prejuízos patrimoniais ou profissionais.
Maria, se demonstrar que ao aceitar a transferência definitiva de Vila Nova de Gaia

para Lisboa, traria enormes danos/prejuízos a nível familiar (divorciada com filhos menores e
responsável pelo pai doente) pode resolver o contrato com justa causa com base no art. 394º
nº3-b) CT) em que deve comunicar a resolução do contrato ao empregador por escrito, com
indicação dos fatos que justificam a resolução, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos
fatos.
4. Suponha que Maria ainda não gozou quaisquer férias. Descreva circunstanciadamente as
Resposta: As férias são interrupções da prestação de trabalho por vários dias concedidas ao
trabalhador com o objetivo de lhe proporcionar um repouso anual sem perda de retribuição. É
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que
se vence em 1 de janeiro. Em regra, este direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior e não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço – as faltas dadas por
Maria não condicionam o direito a férias (art. 237º nº1 e 2 CT).
Sendo assim, no ano de admissão, Maria tem direito a 2 dias úteis de férias por cada
mês de duração de contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de
execução do contrato (art. 239º nº1 CT), ou seja, em virtude do trabalho prestado no ano de
2018 (1Set. a 31 Dez), tem direito a 8 dias úteis de férias (4 meses x 2). A estes acresce o
período de 22 dias úteis vencidos no ano seguinte (não em 1 de janeiro de 2019, como é regra,
mas logo que perfaça seis meses completos de execução contratual: 1 de março de 2019) –
neste caso é coincidente o momento do vencimento de ambos os direitos a férias. Assim, no
ano de 2019, Maria tem direito a gozar 30 dias úteis de férias (22+8) – máximo legal permitido
no mesmo ano civil (art. 239º nº3 CT) – de 1 de março a 31 de dezembro de 2019, sendo que
os 8 dias relativos a 2018 teriam de ser gozados até 30 de junho de 2019 (art. 239º nº2 CT).

gozar até ao final do ano (31/12/2020), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º
nº1 e 241º nº1 CT).

gozar até final do ano (31/12/2021), marcadas por acordo ou pelo empregador (art. 238º nº1,
240º nº1 e 241º nº1 CT).
Encontra-se em formação um novo direito a férias anual do mínimo de 22 dias úteis,

que se vencerá a 1 de janeiro de 2022 (art. 238º nº1, 240º nº1 e 241º nº1 CT).
101

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S.

Ana Beatriz Antunes

2. Os direitos laborais inespecíficos.......................................................................................44

Relação inigualitária, pois o trabalhador carece dos rendimentos do trabalho

− Qualidade inseparável do trabalhador, o

Revolução Industrial + Questão Social + Movimento operário = Direito do Trabalho

Função Primacial: função de proteção da parte mais débil da relação laboral

O trabalho não é uma mercadoria

2. Noção, objeto e características gerais do Direito do Trabalho

Sendo assim, o grande objeto do Direito do Trabalho é o trabalho assalariado.

 No choque da revolução tecnológica, o âmbito subjetivo do Direito do Trabalho

Pluralismo tipológico do contrato de trabalho – género que compreende diversos subtipos

O Direito do Trabalho visa regular uma relação que, conquanto surja em

traduzida na voluntaria celebração do contrato de trabalho, surge também

Contrato de Trabalho – Noções Básicas, João Leal Amaral

O que é o Direito do Trabalho?

O Direito do Trabalho visa

Funções do Direito do Trabalho

Âmbito do Direito do Trabalho

 Relação individual de trabalho

3. Fontes do Direito do Trabalho

Art. 2º CT – Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT)

Dividido em instrumentos negociais e não negociais – art. 2º CT

Convenção coletiva de trabalho

Decisão de arbitragem necessária (art. 510º-

 Contrato coletivo – IRCT nuclear em que todos os outros giram e em

3.1 Princípio do tratamento mais favorável

 Cumpre-se através de normas que possuem uma natureza imperativa

Regra: aplicação da norma que estabelece um tratamento mais favorável ao trabalhador

Aplicação máxima – o IRCT e o contrato de trabalho

 Admite-se que os IRCT venham a alterar o disposto

Concorrência entre IRCT negociais

 Concorrência entre a Lei e o Contrato Individual de Trabalho: o contrato de trabalho

o Casos em que a lei atribua um diferente tipo de imperatividade – art. 3º/5

Exemplo (art. 238º/1 CT)

− A lei prevê 22 dias úteis de férias

 Como a CCT é o mais favorável para o trabalhador, é essa que

3.2 Organização Internacional do Trabalho e União Europeia

Esta organização obedece ao princípio do tripartismo – entidades patronais, representantes

Destinam-se a ser incorporadas no Direito do

Afirma-se hoje a existência de um conjunto de normas laborais essenciais que consagram os

 Liberdade de trabalho – proibição de trabalho forçado

 Fonte de direito supranacional

serviços de emprego, direito a condições de trabalho justas e dignas. Culmina na proteção

3.3 Constituição da República Portuguesa

Problema de “Flexigurança” – assenta numa espécie de “triângulo mágico” de políticas

 Os trabalhadores gozam do direito fundamental de participar na elaboração da legislação

Legislação do trabalho – art. 469-475º CT

Não se deve confundir com a “concertação social” – concertação entre o Governo e as

4. Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho

Convenção coletiva de trabalho Portaria de extensão

 Acordos coletivos: convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade

Âmbito de aplicação (art. 481º CT)

Verticais – aplicam-se a um ou mais setores de atividade

Horizontais – aplicam-se a uma ou várias profissões

Âmbito territorial: corresponde à área geográfica correspondente à interseção dos âmbitos

Âmbito de aplicação pessoal (art. 496º CT)

Segundo o Princípio da Filiação: a CCT aplica-se aos empregadores celebrantes ou

− Os empregadores que não tendo subscrito a convenção, não se encontram filiados em

Transmissão de empresa (art. 498º)

Âmbito de aplicação temporal (art. 499º e ss CT)

Há acordos das partes quanto aos efeitos da caducidade – este

Quando não há acordo, mantêm-se os efeitos já produzidos quanto à